勞動法實施意見范文

導語：如何才能寫好一篇勞動法實施意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

《勞動合同法》頒布以來，一些用人單位采取種種方式惡意規避法律規定的義務，在社會上引起了不良反響，對《勞動合同法》的貫徹實施產生了一定的負面作用，直接影響了勞動關系的和諧穩定。現將勞動保障部《關于進一步做好<勞動合同法>實施前有關工作的通知》（勞社部明電[2007]13號）印發給你們，并請結合以下意見貫徹執行。

一、抓緊排查摸底，全面掌握本地區用人單位裁減人員情況。根據勞動保障部《關于調查了解企業裁減人員情況的通知》（勞社勞資司函[2007]63號）要求，各地應進一步加大工作力度，積極借助勞動合同書面報告制度和街道、社區、鄉鎮勞動保障平臺，過細排查本地區用人單位，特別是重點行業和企業勞動用工以及勞動合同訂立、解除情況，做好對勞動關系運行情況的預警預測。對可能出現問題的企業，要加強監督檢查，及時掌握動向。要指導用人單位依法規范勞動用工行為，特別是終止、解除勞動合同的行為，對實施規模裁員的，必須嚴格按規定履行相關程序，向當地勞動保障部門事先報告，對于少數用人單位惡意規避法律實施裁員的行為，要堅決予以糾正和處理，并及時報告當地人民政府和上級勞動保障部門。

二、進一步加大宣傳力度，提高宣傳效果。我省已對學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》制定了明確的工作方案，當務之急重在抓落實。勞動合同法的宣傳普及是一項長期的任務，各級勞動保障部門應結合當地實際，制定多層面、全方位、有實效的學習普法計劃，要以勞動保障部的宣傳提綱和用人單位、勞動者關心的熱點、難點問題為宣傳重點，充分利用各種媒體和手段廣泛宣傳勞動合同法律知識，提高全社會的認知度，使用人單位和勞動者都能真正把握勞動合同法的立法宗旨、條款內涵和精神實質，不因片面理解而引起不必要的恐慌，做出既不利于企業發展又不利于勞動者利益的過激舉措，為進一步貫徹實施《勞動合同法》打下堅實基礎。

三、大力推廣使用勞動合同示范文本，規范企業勞動用工行為。各地要根據法律規定的新變化、新要求，加強對用人單位勞動用工行為的分類指導，做好實施前的銜接準備工作。特別是要指導用人單位依法與職工簽訂、續簽勞動合同，抓緊建立職工花名冊和勞動合同管理臺帳，實現勞動合同管理的科學化和規范化。要指導用人單位依法建立和完善勞動規章制度，抓緊修改和完善招（錄）用人員、工資分配支付、工時、休息休假、考勤、紀律、獎懲等制度。要會同工會、企業代表組織大力推進集體協商集體合同制度，結合企業、行業特點，開展集體協商，訂立相應的集體合同，依法規范勞動用工行為。

篇2

內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系;規范保險保護制度，依法穩定勞資關系;規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理;忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失;企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。

所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。《勞動法》實施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。

一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系

勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。

再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。

目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。

二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系

所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。

《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”;“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”。《勞動法》第73條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。

然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔;第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金;第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’;“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害;企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。

三、規范集體合同制度依法協調勞資關系

發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。

據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要;第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立;第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。

篇3

屈某向市勞動和社會保障局投訴所在單位違法向其收取風險查認為，該公司的違法行為發生在2年前，依據《勞動保障監察條例》第二十條：“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違法勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算”的規定，作出不予受理決定。屈某不服提出行政復議申請。屈某認為，根據《中華人民共和國行政處罰法》第二十九條第二款及《勞動保障監察條例》第二十條第二款規定，行政處罰時效的起始日應當“從違法行為發生之日起計算，違法行為有連續或者繼續狀態的，從行為終了之日起計算。”本案中，用人單位實施違法收取職工風險抵押金行為后，在單位履行返還義務之前，該行政違法行為及其引起的不法狀態處于一種持續、不間斷的狀態。故市勞動和社會保障局認為該公司收取職工風險抵押金的行為，在2年內未被發現，也未被舉報、投訴，不再查處，是對法律、法規的錯誤理解。因此，請求撤銷該不予受理決定。

該案如何處理，申請人的理由能否成立，這涉及到違法行為的追訴時效及起算標準。

一、時效的概念

時效，是指一定的事實狀態經過一定的時間后就發生一定法律后果的制度。從時效的含義可以看出，時效包含三個要素：1、一定的事實狀態。即存在某種特定的事實，這個事實包括事件和行為；2、經過一定的時間。事件和行為本身存在的時間長短不一致，而時效中的時間是法律、法規所規定的“一定時間”；3、將一定的事實狀態與一定的時間聯系起來，導致一定的法律后果。我國法律制度分別確立了民事訴訟、刑事訴訟和行政時效。

二、對違法行為設置追訴時效的意義

為什要對違法行為設置追訴時效呢？其主要意義在于：

（一）對違法行為設置追訴時效有利于保障和監督行政機關有效實施行政管理，維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人或者其他組織的合法權益。行政機關只有依法及時對出現的違法事件處理，才能維護國家行政管理秩序，使他人引以為戒，防止類似的違法事件再度出現。對違法行為設置追訴時效有利于克服行政效率低下的病態，敦促行政機關盡職盡責、及時完成法律賦予的行政職責。

（二）對違法行為設置追訴時效體現了行政處罰堅持處罰與教育相結合，教育公民、法人及其他組織自覺守法的精神，不是為了懲罰而懲罰。對違法行為查處是為了防止違法后果進一步蔓延，教育違法行為人改正違法行為，遵守法律，這樣有利于社會關系的穩定。

（三）對違法行為設置追訴時效有利于及時查清案件，避免時過境遷增加案件的辦理難度。我國行政復議法、行政訴訟法規定，行政機關對作出的具體行政行為負有舉證責任。

三、追訴時效的起算標準

《中華人民共和國行政處罰法》第二十九條及《勞動和社會保障監察條例》第二十條均規定，2年的期限，自違法行為發生之日起計算；違法行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。實踐中如何理解“違法行為發生之日”、“連續狀態”或“ 繼續狀態”行為，這關系到追究行政違法行為的起算點。

（一）一般情況下，從“違法行為發生之日”起計算

對“違法行為發生之日”應當理解為違法行為成立之日。由于法律、法規對各種形態的違法行為所規定的具體構成要件并不相同，因而認定違法行為成立的標準也不相同。對只要實施了規定的行為即構成違法，而不需要某種危害后果的行為，如治安管理處罰法第六十四條規定的“偷開他人機動車的”的行為，“未取得駕駛證駕駛或者偷開他人航空器、機動船舶的”的行為，應當從行為實施之日起計算；對需要有某種危害后果發生才構成違法的行為，如治安管理處罰法第二十三條規定的“擾亂機關、團體、企業、事業單位秩序，致使工作、生產、營業、醫療、教學、科研不能正常進行，尚未造成嚴重損失的”行為，則應當從該危害后果發生之日起計算。

（二）違法行為有連續或者繼續狀態的，從行為終了之日起計算

1.違法行為有連續狀態。“違法行為有連續狀態”是指行為人基于同一的違法目的，實施兩個以上的性質相同的違法行為，而觸犯同一法律規范。它包括以下幾個要素：（1）行為人是基于同一違法目的實施了兩個以上的行為；（2）這兩個以上的行為各自都具備違法行為的構成要件，對外顯示出外形的單一；（3）這兩個以上都具備違法行為構成要件的行為觸犯的是同一行政法律規范；（4）行為人的數個行為具有間斷性即兩個行為之間存在時間間隔。

對于“連續狀態違法行為”應注意的幾點是：第一，連續狀態的中斷。例如，甲某于4月15日因賭博被公安機關查獲，公安機關立案或調查取證后，甲于同年5月1日再次參與賭博，則屬于另一違法行為，與其4月15日的賭博行為不構成“連續狀態違法行為”，公安機關應對甲的后一賭博行為另予計算追究時效并單獨處罰。第二，如果“連續狀態違法行為”數行為中最早的行為已經超過追訴時效，而其最后的行為或者動作尚在追訴時效之中，應該對全部行政違法行為都進行追訴，因為“連續行為”的數行為已經喪失了獨立的意義，連續狀態行為的數行為雖然可以獨立構成行政違法行為，但是由于行政處罰上是將其視為一個整體，因而數行為都已經喪失了原來獨立的意義。故對“連續狀態違法行為”的追訴時效是從最后一次違法行為終了之日起計算。

2.違法行為有繼續狀態。一般來說，違法行為的繼續狀態有以下特點：1、繼續狀態行為是以一個行為侵犯同一客體，即持續存在的違法行為自始至終侵犯的都是同一特定對象。2、繼續狀態行為是在相當長的時間內持續實行的行為且無時間間隔。該類違法行為需在一定時間內實行才能構成。如非法拘禁他人。

筆者試結合一個案例來分析繼續狀態違法行為：李某1993年未經有關部門批準，私自蓋了一間平房。1999年市規劃管理部門發現了李某私自蓋的平房，經調查核實，于2000年1月對李某的建房行為作出處罰決定。該處罰決定是否合法，是否違反行政處罰法關于時效的規定？

本案的關鍵是對違法建房追查時效起算點如何理解，其根本原因是對違法建房行為的性質如何理解，違法建房行為是否是一種繼續狀態的行為，這關系到追訴時效的起算。

篇4

老年可以利用家庭中的簡易設備進行健身操鍛煉，效果也不錯。

一、起床活動

早晨起床后，洗漱完畢，略帶微笑，雙足與肩等寬站立，上身放松，下身部分微微下蹲，足趾輕輕抓地，雙目遠眺。

二、頭部活動

以頭作筆尖，搖動頭部寫“長壽”兩個字。然后令頭部圍繞這兩個字畫圓，先順時針方向，再反方向，以上動作要緩慢些，時間約2分鐘。

三、擴胸活動

站立姿勢不變，兩腿稍屈，兩臂經胸前平屈向前平舉(合掌指尖向前)，低頭含胸。再兩腿伸直，兩臂向后擺至側平舉(掌心向后)，抬頭挺胸。兩腿屈伸一次，兩臂胸前平屈并后振一次(拳心向下)，再收回。時間約1分鐘。

四、交叉擺掌

站立姿勢不變，兩手下垂，兩掌交叉，掌心向腹部，然后兩臂向外側張開，張開幅度以自己適宜自然為度，速度不求快，張開手臂之后，隨即收臂，使兩手掌回復成交叉，時間約1分鐘。

五、兩掌畫圓

兩掌心相對約10厘米，保持這個距離，兩掌高低與褲腰帶平，兩掌心保持距離不變，然后以上臂帶動手臂作畫圓運動。先身體略向左側畫圓，順時針20圈，逆時針畫20圈，然后身體向右側轉動，繼續如上述，順逆方向畫圓各20圈。

六、弓步擴胸法

一只腳在前，一只腳在后，成弓步狀站立姿勢，然后兩臂平伸開來，手掌微握空心拳，接著做兩臂開合攏的擴胸運動，動作要慢，同時兩腳踝部及下肢配合上肢的開合做兩腳一前一后的屈伸運動，使上下肢及踝部得到鍛煉。做完后，兩只腳調換一下再進行一次擴胸活動。

七、放松及整理并結束

方法是雙手搓搓熱，在身體上下前后，尤其是足三里穴(位于膝關節髕骨下，髕骨韌帶外側凹陷中，即外膝眼下四橫指處)及涌泉穴(腳底，五趾用力彎曲，中央凹處)重點按揉一番，另外腰部也重點按揉一會兒，時間約一分鐘。（圓圓）

“老慢支”的健身運動療法

慢性支氣管炎患者的運動方式，主要包括以下方面的內容。

腹式呼吸 氣管炎病人要經常進行呼吸鍛煉，養成緩慢而深長的呼吸習慣，預防肺氣腫的出現。而腹式呼吸操可以改善呼吸道的阻塞狀況，促進呼吸道分泌物的排出，增強肺通氣量。

耐寒鍛煉慢性支氣管炎病人的耐寒能力差，當遇到寒冷刺激時容易發生呼吸道感染。

經常進行耐寒鍛煉，可提高機體的耐寒能力。具體鍛煉方法是，每天進行面部、鼻部、胸部和四肢暴露部位按摩，每個部位各16次。

另外，養成每天早晨用冷水洗臉、沖洗鼻腔的習慣，同時用冷毛巾擦兩臂和胸部。堅持下去，能增強耐寒能力，防止感冒。

篇5

為進一步加強勞動合同管理，根據勞動部關于解除勞動合同計發經濟補償金有關問題處理意見的精神，結合我市企業實行勞動合同制度的實際，現對解除勞動合同計發經濟補償金有關問題提出如下意見，請認真貫徹執行。

一、關于合同制職工調動、轉移工作單位經濟補償金計發問題。實行勞動合同制度后，職工提出調動、轉移工作單位的，應當與原用人單位解除勞動合同后，與現用人單位簽訂勞動合同。用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

二、勞動合同制度實行以前，原固定工在本單位的工作年限，應當做為計發經濟補償金的年限。

篇6

關鍵詞 基層勞動人事 調解

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A

2013年12月，當陽市人力資源和社會保障局聯合市司法局、市總工會下發了《關于成立鎮（處）勞動人事爭議調解委員會的通知》。2014年2月，各鎮（處）勞動人事爭議調解委員會成立并開展工作。2014年3～4月， 在各鎮處勞動人事爭議調解委員會的指導下，10個鎮處下轄的97家企事業單位相繼成立了各自的勞動人事爭議調解委員會。短短幾個月，各基層調解組織共調解各類勞資糾紛30多起，有力地維護了勞動者的合法權益，為促進社會和諧，維護社會穩定發揮了積極的作用。

1當前基層勞動人事爭議的特點

梳理近年來我市勞動人事爭議案件不難發現，當前基層勞動人事爭議呈現出如下特點：

（1）數量巨大。2013年，我市勞動爭議仲裁院受理勞動爭議案件251件，2014年受理287件，2015年1～5月已受理97件。

（2）類型多樣。從2013年我市涉案的具體糾紛類型來看，追討加班工資占據最高比例類型。其次為補繳社保、解除勞動關系、工傷賠償、確認勞動關系、辭退糾紛等。勞動人事爭議涉及的面比較廣，類型多樣化。

（3）行業集中。上述類型的勞動人事爭議分布情況也集中反映出當前我市經濟構成多以加工制造、建筑、服務等勞動密集型的私營企業為主的行業特性。上述行業、企業類型在工作性質、業務經營、內部管理上的種種特點與現實情況，在很大程度上加大了其成為勞動爭議糾紛多發領域的可能性。從統計結果看，企業應簽訂勞動合同未簽訂、應繳納社保未繳納，加班現象常見但考勤不規范、辭職離崗手續缺失等情形已成為我市勞動爭議糾紛層出不窮的主因。

（4）沖突單一。無論是追討加班工資，還是補繳社保、工傷賠償等，涉及當事人雙方的核心問題就是一個“錢”字。在以往的調解中，鮮有涉嫌賠償的一方不愿拿錢的，只是在錢多錢少的問題上當事雙方出現爭執。可見，基層勞動人事爭議的核心問題是經濟糾紛。

2組建基層勞動人事爭議調解組織的必要性

當前，隨著市場經濟的發展， 各種深層次的矛盾逐漸顯現，勞資爭議案件在數量和復雜程度上都呈不同程度地遞增趨勢。因此，建立完善基層勞動人事爭議調解組織，充分發揮調解的職能作用，對于維護企事業單位和職工的合法權益，確保企事業單位的人事關系和諧，以及建設和諧社會具有重要意義。

2.1組建基層勞動人事爭議調解組織是完善“大調解”格局的需要

所謂大調解工作格局是指在黨委和政府的統一領導下，由政法綜治部門牽頭協調，整合人民調解、行政調解、司法調解的資源和力量而形成的職能部門緊密協作、社會力量廣泛參與的新型社會矛盾化解體系。當前，我國經濟社會發展正處于黃金機遇期與矛盾凸顯期交匯的關鍵時期，新舊體制激烈碰撞，利益格局重新調整，社會矛盾糾紛數量明顯增多，并呈現新變化、新特點，以法院、為主體的現行矛盾糾紛處理機制日顯力量單薄，以人民調解為基礎的“大調解”工作機制應運而生。大調解工作格局的運行，既可以通過這種對抗程度明顯低于訴訟對抗的調解方式達到雙贏、多贏的效果，又可以節約司法資源，社會效益明顯。企事業單位其人員構成、管理模式都有其獨特的性質，產生的勞動人事爭議有其固有的特點。因此，建立并完善適應企事業單位勞動人事爭議處理的調解組織，探索運用專門的勞動人事爭議調解方式去緩和矛盾、化解矛盾，是現實的需要，也是時代的需要，更是進一步完善充實“大調解”工作格局的迫切需要。

2.2組建基層勞動人事爭議調解組織是創造優質發展環境的需要

基層勞動人事爭議調解組織的構建就是建立起一種企事業單位內部爭議協商解決機制，有效提升企事業單位自身處理爭議的效能，實現對勞動人事爭議的有效攔截，減少大量勞動人事爭議案件對人事關系的沖擊和震蕩。企事業單位勞動人事爭議調解組織可以充分利用基層優勢，及時發現潛在爭議，進行政策解釋宣傳和居中調解，發現問題及時向單位反饋，通過規范企事業單位管理實現“無爭”，通過依法調解達到“無事”，達到促和諧、促發展的目的。

2.3組建基層勞動人事爭議調解組織是促進和諧人事關系的需要

和諧人事關系的建設需要遵循社會發展規律，主動正視矛盾，妥善處理人民內部矛盾，完善政策措施、強化制度保障，最大限度的增加和諧因素。基層勞動人事爭議調解作為一種糾紛解決制度， 目的在于化解矛盾、降低成本、提高效率、維護穩定，適應勞動人事調解仲裁民主化的發展趨勢，是和諧社會建設的重要內容。隨著改革的深入和勞動者維權意識的增強，勞動人事爭議案件呈上升態勢，處理難度也加大，直接影響了勞資關系的和諧穩定，影響了企事業單位的改革和發展，成為和諧社會創建的重大隱患。構建基層勞動人事爭議調解組織，強化調解在爭議處理過程中的地位和作用，將基層先行調解作為處理勞動人事爭議的基本原則和重要程序，正是完善矛盾糾紛的排查調處機制的重要舉措。勞動人事爭議調解組織采用調解的方法，把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態，既能有效避免矛盾激化，又有利于快速修復關系，使當事人徹底息訴罷訪。建立完善的基層勞動人事爭議調解組織，對勞資關系的和諧構建具有重大的理論意義和現實意義。

3基層勞動人事爭議調解組織在調解中的優勢

3.1源頭防控，消除隱患

基層勞動人事爭議調解組織的工作機制為預防在先。各基層勞動人事爭議調解組織若能認真貫徹“調防結合、預防為主”的原則，暢通職工利益訴求表達渠道，指導企業建立健全內部勞動爭議協商解決機制，將規范管理、科學管理與人文關懷結合起來，就能實現“勞資兩利”。

各級基層勞動爭議調解組織要建立爭議預警機制，堅持抓早抓小抓源頭，排查化解爭議隱患，就能防止小問題演變成大問題，局部問題演變成全局問題。通過加大對《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》以及《社會保險法》的宣傳力度，強化企業經營人員和勞動者的法律意識、證據意識、訴訟意識，使勞資雙方都能清晰了解到自身的合法權利義務，引導企業和職工在知法、懂法、守法的基礎上，依法訴訟、合理訴訟、正當訴訟，將一些無序的上訪引導到有序的調解、協商渠道上來。引導企業建立規范完善的勞動人事制度，落實各項勞動標準，對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有的程序、勞動合同內容等重大事項做出周密規定，在法律層面對勞動者權益的保護真正落實到實處。引領企業注重營造“以人為本，和諧用工”的良好氛圍，讓員工真正能感受到企業的人性化管理、科學化管理，進而樹立主人翁意識，使用人單位與勞動者之間不再是劍拔弩張的對立方，而是利益一致、互信互助的合作方，追求的是“勞資雙贏”的境界，從而為減少矛盾、化解糾紛打下良好的基礎。

3.2程序簡化，便捷高效

目前我市基層勞動人事爭議調解的程序為申請―受理―調解―調解達成與調解協議生效。當事人可以口頭或書面形式向基層勞動人事爭議調解組織提出調解申請。受理的時限要求在接到申請3個工作日內。調解委員會調解勞動人事爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。整個過程程序簡便，有利于勞資糾紛雙方方便快捷的解決糾紛，讓職工不請假不出門就可以得到優質高效的服務。

3.3協商解決，利于接受

篇7

現將《北京市地方企業1999年工資指導線執行情況及處理意見》發給你們，請遵照執行。

工資指導線是政府調控工資增長的有效手段，是政府加強工資宏觀管理的重要措施，政府運用工資指導線，對國有企業及其他各類企業的工資分配進行指導與調控，使企業工資增長符合經濟和社會發展的需要，進一步促進生產力的發展。各級主管部門一定要重視此項工作，加強對企業工資分配的指導，要定期對企業工資增長情況進行動態監測，發現問題及時預警、糾正，確保企業職工平均工資適度增長，使工資指導線發揮其對企業工資增長的宏觀調控作用。

北京市地方企業1999年工資指導線執行情況及處理意見

我市從1997年建立了企業工資指導線制度，每年向全市企業工資指導線。工資指導線后，我們定期對年度和上半年職工平均工資增長超過預警線的國有和國有控股企業預警通知，提醒企業合理調整工資增長速度，保證全年實發平均工資不超過預警線。

通過對企業工資指導線的實施，進一步完善了工資宏觀指導體系，結合對企業人工成本狀況的監控等其它措施，使企業職工平均工資增長適度，初步實現了政府通過工資指導線制度正確引導企業工資合理增長的目的，為逐步實現黨的十五屆四中全會提出的建立與現代企業相適應的收入分配制度積極創造條件。

一、1999年企業工資指導線制度實施情況

（一）根據統計資料：1999年全市職工平均工資為13778元，同比增長12．2％，略高于當年指導線的基準線（1999年工資指導線基準線為9％），扣除物價因素，實際工資增長11．5％；地方企業職工平均工資為11907元，同比增長8．3％，低于基準線水平（9％），實際工資增長7．7％，略高于我市“九五”計劃中企業職工實際平均工資每年增長3～5％的水平；地方企業中，地方國有企業職工平均工資為10967元，同比增長6．1％，地方國有企業職工實際平均工資擺脫了上年負增長的狀況（－1．5％），扣除物價因素，實際增長為5．5％，基本符合我市“九五”計劃的要求。反映出政府進一步實施擴大內需、刺激消費的政策和國民經濟穩步增長，國有工業企業改革、改制的工作以及實行行業扭虧的措施取得進展，使大部分企業具備了一定增資條件。

（二）市勞動和社會保障局在1999年第3季度對上半年實發平均工資增長已經超過上線（預警線）14％的393戶地方國有和國有控股企業，了預警通知，引起了大部分主管部門的重視，加強了對所屬企業工資增長的動態監測。大部分被預警企業也能夠認真對待，結合本企業實現利稅、勞動生產率、工資利稅率、資本收益率、國有資產保值增值率和人工成本狀況等主要經濟指標情況，及時調整工資分配方案，控制工資發放水平，保持年度工資增長在工資指導線上線規定的幅度。

（三）市勞動和社會保障局京勞社資發〔1999〕11號文件中明確規定：對上年停產、半停產并且工資水平較低或近幾年經濟效益持續增長，工資水平增速較低的國有和國有控股企業，今年經濟效益增幅較大，擬適當提高工資水平而造成工資增幅較大時，要經過報批。多數單位對實施工資指導線工作非常重視，根據企業實際情況，1999年第四季度及時提出了申請，我們認真審核上報企業的綜合情況，對17個單位的79戶企業給予了批復。但是，也有個別單位的少數企業，未提出申請，從全年情況看，全市仍有54戶國有和國有控股企業職工平均工資增長率超過上線（預警線），其中你單位有企業××戶，（名單附后）。

（四）根據1998年企業工資總額與效益年報數據，結合1999年企業人工成本報表，發現部分企業報表數據存在嚴重的錯漏報問題。

二、處理意見

（一）對于未經審批，實發平均工資增長率突破上線（預警線）的54戶國有和國有控股企業，根據京勞社資發〔1999〕11號文件精神，進行通報。對其中工資水平偏高、增速較快、人工成本投入產出效果較差的企業，將列為企業工資內外收入大檢點抽查單位，抽查工作另行部署。

篇8

北京市勞動局、北京市財政局、北京市稅務局聯合的《北京市城鎮臨時工養老保險暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》已于1989年1月1日起執行，為了更好地貫徹《暫行辦法》，對執行過程中的幾個具體問題提出以下處理意見，現發給你們，請遵照執行。

一、臨時工工作不滿一個月，其養老基金如何繳納？

臨時工工作滿16天不滿一個月的，個人及用工單位可按《暫行辦法》的規定，按工作期間的實際收入繳納養老基金，繳費時間按一個月計算。臨時工工作時間不滿16天的，個人及用工單位不繳納養老基金，也不計算繳費年限。

二、用工單位繳納的養老基金及代扣的臨時工個人養老基金，可否在用臨時工終結時一次繳付？

用工單位使用臨時工的時間滿16天不滿一個月的，可按上述辦法繳付。使用臨時工的時間超過一個月的必須按月，按照京勞籌發字〔1988〕551號規定的時間繳付養老基金。

三、臨時工未達到退休年齡即喪失勞動能力，可否參照勞動保險條例中的有關規定提前享受養老保險待遇？

不能。臨時工未達到退休年齡即喪失勞動能力，經街道勞動部門指定醫院開據證明以后，可將臨時工個人繳納養老基金的全部，退還給臨時工個人，同時收回其養老保險手冊。

四、臨時工未達到退休年齡死亡時，其本人所交納的養老基金全部，退還給臨時工遺屬，并收回其養老保險手冊。

五、臨時工按規定享受一次性養老補助費的，在領取養老補助費的同時，必須交回養老保險手冊。

六、臨時工在享受養老保險期間死亡時，遺屬在領取喪葬費時，必須交回養老保險手冊。

篇9

近日，有關2.5天休假的話題在各地輿論場中引發持續熱議，接連出臺落實意見的湖北、廣東等地更將這一話題推向高峰。與此同時，“帶薪休假”也再次引起公眾關注。

作為我國法定制度之一，帶薪休假早在1994年就被寫入《勞動法》，《職工帶薪休假條例》則于2008年開始實施。如今，距離勞動法首提“帶薪休假”這個概念已過去22年，最近由國務院新聞辦公室公布的《〈國家人權行動計劃（2012-2015年）〉實施評估報告》顯示，通過對全國60個城市人力資源社會保障情況進行調查，2015年全國有超半數的職工享受了當年的帶薪休假。同時，目前我國已有十多個省份出臺了帶薪休假的實施細則。

盡管如此，這些能夠享受到帶薪休假制度的人群卻主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業等領域。對于中小企業，尤其是私營企業的職工，“帶薪休假”四個字，仍然近乎“遙不可及”。

有關帶薪休假話題的媒體報道量在近段時間始終處于活躍狀態，關注持續期已近半個月，期間經歷多次大小報道高峰。

具體而言：第一次小高峰出現在6月14日，《〈國家人權行動計劃（2012-2015年）〉實施評估報告》公布，顯示半數職工享受帶薪休假制度；第二次小高峰則出現于6月16日，湖北省出臺《關于進一步促進旅游投資和消費的實施意見》，成為我國第11個落實2.5天休假制度的省份。

這兩次時間相近的新聞報道，令多數輿論開始將“2.5天休假”與“帶薪年休假”相互結合，為后期報道奠定基礎。

截至6月28日24時，傳統媒體中有關帶薪休假制度的新聞報道已達到2377篇，以微信為代表的新媒體平臺文章則達到5014篇。

絕大多數評論指出，帶薪休假制度是職工基本權利的保障，無論從法律還是經濟角度而言，對提升勞動效率、促進旅游經濟、緩解就業市場等多方面均有百利而無一害。但普遍落實情況卻并不樂觀，尚需相關部門提出更加有力度的監管措施。

有評論表示，帶薪休假落實難，一個重要的原因是勞資雙方權力和地位不平等。在勞動力供過于求的情況下，勞動者缺乏話語權，通常情況下，即使勞動者沒有享受到帶薪休假的待遇，也只得忍氣吞聲。另一個重要的原因，是勞動監察部門執法監督和處罰力度不足。

篇10

一、指導思想

按照“國家鼓勵、屬地為主；確定目標、有序推進；鎖定債務、逐年償還；安置人員、確保穩定”的總體思路，確定以下原則：

--促進發展。取消政府還貸二級公路收費的目的是為了優化收費公路結構，完善收費公路政策，逐步建立政府提供普遍服務的普通公路網絡，促進經濟社會持續健康發展。

--屬地負責。必須在縣政府的領導下，根據國家、省、市的有關政策，進行取消收費工作的實施和安置人員，確保整體工作平穩進行。

--依法推進。堅持依法有序推進取消政府還貸二級公路收費工作。按照省政府部署統一取消政府還貸二級公路收費。

--適當補助。在中央、省政府給予適當補助的基礎上，由縣政府安排資金償還剩余債務。

二、人員分流

1、根據省《通知》精神，屬于事業編制的，轉崗到交通系統其它公路管理機構。

2、屬于合同制職工的，按照《勞動合同法》等相關法律法規執行，全員解除或終止勞動合同，給予經濟補償。

3、收費所職工符合超限運輸檢測站招收協管員條件的，可以參加招考，擇優錄取。

4、鼓勵收費所職工自謀職業，自主創業。

三、補償和補助

（一）經濟補償

1、根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》、《違反和解除勞動合同法的經濟補償辦法》等法律法規規章，對勞動合同終止或解除的收費所職工給予經濟補償。

在經濟補償中，本著以人為本、有利于分流職工的原則，結合本次人員分流的實際，經濟補償按收費所職工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

以上月工資是指2010年4月至2012年3月的平均工資。（依據為縣會計核算中心報賬的貨幣性收入）月工資高于全市上年度職工月平均工資三倍的，支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

2、因產假、病假等原因扣發工資獎金福利等待遇的職工，經濟補償標準基數確定如下：

⑴產假職工的經濟補償基數：按照國家、省里相關法規及開征管【2004】15號《關于對女職工產假、哺乳假等事宜實施統一管理規定的通知》文件精神，產假4個月（產假是指產前半個月和產后3個半月），補償基數按照原工資收入標準進行核算；其余時間，補償基數按照縣會計核算中心報賬的貨幣性收入進行核算。

⑵病假職工的經濟補償基數：按照國家、省里相關法規及開征管【2004】15號《關于對女職工產假、哺乳假等事宜實施統一管理規定的通知》文件精神，按照病假職工在病假期間的縣會計核算中心報賬的貨幣性收入進行核算。

（二）崗前培訓費補助

補助崗前培訓費2萬元。原收費所借用到縣交通局、公路管理段人員，若繼續留用的人員，不享受崗前培訓費補助；若1年內終止借用，乃可享受崗前培訓費補助；本方案執行后，1年內通過組織意圖安排工作的，必須無條件退出崗前培訓費補助，否則不予安排工作。

收費所職工補助的崗前培訓費必須在本方案出臺后十五天內簽訂解除勞動合同協議書的，方可享受，逾期作為自動放棄。

四、工作措施與步驟

1、在2012年12月31日前合同到期的，勞動合同終止，不再續訂勞動合同。