企業員工獎勵制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業員工獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】國有企業獎勵制度弊端改革

眾所周知，一個企業良好經濟效益的實現離不開員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責為企業發展出謀劃策，是任何一個企業管理者想要達到的目標。在公有制經濟為主體的中國，國有企業控制著國民經濟的關鍵領域，在國民經濟的發展中起著主導作用。提高其整體的經濟效益，從而更好的為社會經濟的發展服務，具有相當重要的意義。

一、獎金的性質和作用

現階段我國的獎勵制度的實施最主要的形式就是通過對員工發放獎金，對其在工作的突出表現進行表彰，滿足員工的物質和心理需求，從而達到激勵的目的。因此，研究獎勵制度離不開對獎金的性質和作用的認識。

二、現階段國有企業獎勵制度的弊端

為解決某個具體問題而實行的制度或辦法，在實施和運行的過程中，往往會背離其實施的初衷，衍生出其他問題。從獎勵制度創立實施至今，由于相關制度的不完善，以及實施過程中的激勵導向發生偏差，獎金制度暴露出了很多弊端。由于國有企業所有權與管理權分離，這些弊端表現得更加突出。

(一)績效考核制度不完善，獎勵與企業效益脫節。獎勵制度作為企業的一項基本制度，直接與企業的經營活動息息相關，獎金的發放卻與企業的經濟效益緊密聯系。一般情況下，企業經濟效益的好壞直接決定著企業獎金發放的多少，但在國有企業中這種相關性被大大減弱，獎金額度、獎勵范圍、獎勵頻率基本處于公司獨立決定的狀態。無論是國家電網、中石油等能源企業，還是中國移動、中國電信等通信公司，國有企業普遍對外宣稱公司的成本過高而產品價格過低，處于虧損狀況，究其現實卻發現其發放獎金的數額去沒有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢。

(二)獎勵的差異性不大，激勵作用被削弱。在我國現有的報酬體系之中，工資，保險等報酬形式都是以同意職務等級員工相同的形式發放的，而以激勵員工為目的的獎勵制度則是具有差異性，即是說以不同職務，不同工作性質的員工所能得到獎勵的不同來實現激勵的作用。而在國有企業中，獎金制度的這種獨特性卻被大大減弱，獎金發放呈現出平均主義的不良現象。

(三)獎金發放多重管理，缺乏審查監督機制。獎金的發放關系到作為企業一員每個工人的切身利益，事關重大，應該由專門的機構進行集中管理，統一發放。然而現行的企業獎勵制度，在管理上存在著多重領導的現象。銀行、主管局、勞動部門甚至包括企業對于獎金制度都有一定的管理權力，但卻沒有一個專門性的機構能夠實行統一的管理。無論是中央還是地方對于獎金制度缺乏統一規定，最終導致企業獎金無人管理。

三、現有獎金制度的改革之道

一種制度的實行所產生的問題，其原因一方面是由于制度本身設計上存在的缺陷，另一方面則是因為與之相配套的制度不完善，未能形成一個完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項制度實施過程中產生的問題，就要從這兩方面入手?；謴酮剟钪贫缺緛淼男再|與功能，使其真正達到刺激員工，提高企業生產率和經濟效益的作用，也需要我們將對獎金制度本身的完善與建立健全與之相關的配套的制度相結合，統籌兼顧，綜合布局。

(一)完善績效考核制度，獎勵與企業效益直接相關。一種科學合理的績效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過程中的表現。而且有利于公平與效率原則的實現。而現階段我國的績效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實際工作中的表現，而且忽視了效率原則，亟需我們對其進行有所裨益的改革。

確定合理的考核周期與考核主體?？己酥芷趹摲譃樵露群湍甓瓤己?，月度考核于月度結束后五日完成，年度考核與次年一月完成?？己诉^程中由考核委員會決定最終的考核結果，考核主管部門負責考核工作的執行，全體員工享有充分的監督權，知情權以及對不滿意結果的申訴權。

(二)建立橫向縱向相結合的獎勵制度，全面獎勵與差異獎勵相結合。對于不同工作性質，工作類別，工作表現情況實行差異化合理化獎勵，是獎勵制度的制定和實施的重要目標，也只有在這種情況下獎勵的作用才能最大化?，F階段的獎勵制度是單向的，即是說僅僅根據不同等級的職務劃分獎勵等級和獎勵的多少，對于其他因素的考慮相對欠缺。因此，在維持原有獎勵制度縱向劃分之外，在同一職務的橫向上，對績效考核中工作計劃完成程度，工作質量，工作量和客戶滿意度的不同評定等級進行差異化的獎勵，使得同一職務層面工作性質內容相似的員工之間良性競爭，從而達到激勵員工的目的。

(三)精神獎勵與物質獎勵相統一，實行多元獎勵。由于獎勵方式受客觀條件的限制，物質獎勵依然是企業獎勵的主要方式，獎金依然是激勵員工的主要方法。我們通過在獎金發放形式上進行改進，使獎勵方式多元化，達到糾正現有獎勵制度的缺陷。

四、總結評述

一種好的獎勵制度不僅能夠有效的滿足企業員工的物質利益。促使員工關心企業生產經營狀況，而且可以促使企業職工努力節約生產成本，完成既定的經濟指標，提高企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]黃新建.關于改革企業獎勵制度的一些設想[J].江西財經大學學報，1985(1).

[2]陳耀棟.知識型企業獎勵制度與員工滿意度調查[J].東方企業文化，2010(6).

[3]孫守相.我國行政獎勵制度存在的問題及其完善.行政與法，2010，(3).

[4]鐘明義.企業獎勵性分配的優化[J].中國電力企業管理，1999，(02).

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由于成本和時間的考慮，越來越多的企業選擇招聘兼職人員。由于兼職人員在福利待遇以及工作保障上與全職人員不同，所以兼職人員的凝聚力和效率也相對較弱。那么，企業有什么好的方法可以提高兼職人員的凝聚力與工作效能呢？

管理專家建議：企業想要管理好兼職人員，首先就要制定一套針對兼職人員的好的管理制度，并且將這套管理制度視為企業運營系統的一部分。

就大部分企業而言，他們只是簡單地將兼職人員當做降低成本填補空缺的一個方法，管理制度或者有，但都談不上成為企業運營系統的一部分。而管理專家認為：如果企業將兼職人員的制度視為企業的重要政策，就會衍生出好的管理制度，從而能使兼職人員提高績效。而企業的重視，會讓兼職人員感受到企業的關注，產生歸屬感，向心力也會更強。

企業可以從以下三個方面來入手：

設計考核標準與獎勵制度

一般而言，企業與兼職人員的合作多是以工作時間或項目完成來結算費用。由于缺乏考核標準，對兼職人員的評估往往以主管的主觀評斷為主，主管覺得“他看起來很努力”，就覺得他的績效很好，其實不盡然。有的員工看起來很忙碌，但沒有好的方法，所以工作成效低；而有的員工經驗和能力到位，能掌握事情的重點，可以很高效地完成工作。

所以，針對兼職人員，企業應制定科學客觀的考核標準和獎勵制度，只有這樣，才能更有效地進行管理。具體的實施方式，可以通過充分的調研，制定出科學合理可量化的考核標準，通過月、周和日計劃/結果的表格，進行檢測與評估，隨時掌握兼職人員的工作進度。對于績效不好的員工，要找出原因，想方法協助其提高效率；對于績效高的員工，則適當地給予獎勵，并歸納其績效提升的重點，給其他員工做借鑒。

打造一個良好的環境

兼職人員和全職人員都是為企業工作，他們之間最大的區別只不過是兼職人員的工作時間沒有全職人員的穩定。但是就創造績效而言，兼職人員不一定比全職人員低，而且如果企業能給予兼職人員好的訓練，他們也可以發揮出更好的績效。

管理專家認為：主管帶領兼職人員的重點，就在于“標準化”與“簡單化”。標準化，就是要按照企業的標準作業流程來培訓他們；簡單化則是：如果某員工當天上的是早班，主管只要跟他說關于早班當天要做的事情就可以了。

主管們應該學會在兼職人員上班前，花個五至十分鐘，跟他們開個小會，提醒他們工作的重點，并根據他們的狀態，階段性地告知他們一些注意事項。如果兼職人員是首次來上班，可以多跟他介紹一些企業的情況。

如果主管不與兼職人員溝通，他們會覺得自己沒有歸屬感，自然就不會有好的工作狀態，更加無法對企業產生向心力，達成高業績。

適時地給予關懷與指導

因為兼職人員的工作時間不同，不能跟主管以及其他全職的同事朝夕相處，所以主管對他們的關懷也顯得格外重要。適時地給予關懷、理解和包容，會讓兼職人員更加認可企業。比如企業組織一些活動，可以邀請兼職人員一起參加，讓他們進一步與企業的同事熟悉、了解，融入到企業的文化中，這會有利于工作的開展。如果兼職人員因為生病或有其他事情不能按時到崗或完成任務，可以在不損害企業大利益的前提下給予適當的調整。當發現兼職人員的工作不在狀態或不積極時，應該及時與其溝通，找出癥結所在，并引導他們向正面思考：盡管只是作為兼職，但是一樣可以從工作中獲得成長，包括學到新的知識、工作能力的提升等等。主管要充分運用自己的工作經驗，更好地幫助兼職人員勝任工作。當兼職人員發現自己不僅僅可以從這份工作中賺取薪水，還能在專業技能上獲得進步時，他就會重視這份工作，激發出更高的工作績效。

小貼士：

零售店面兼職人員的管理制度可以這樣設計：

現在零售店的管理大都電腦化了，并且安裝了相應的管理系統，能準確地記錄在某個時間段內，有多少顧客消費、購買哪些產品以及消費了多少金額。所以企業很容易通過這個管理系統了解到員工的業績。

零售店面的兼職人員的績效與獎勵制度就可以比照正職人員的獎勵制度，依據他們創造的業績給予考核與獎勵。

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【關鍵詞】吉爾生化 知識產權 專利獎勵 獎勵制度

吉爾生化是一家國際領先的保護氨基酸、多肽及抗體產品的規模生產企業，公司在全球擁有五家生產基地，二個研發中心。十三年來，吉爾生化積累了大量技術秘訣，獲得了一大批國家省市的重大科技成果獎項，申報中國發明專利20多項，在國際知名刊物上發表了二十篇多肽領域科學論文。公司有目前有一個知識產權負責人員，有一個專門的知識產權律師服務人員。目前公司有25項發明專利，在國際知名刊物上發表了二十篇多肽領域科學論文。隨著公司的發展壯大。公司董事長對知識產權的重視也明顯了。為此制定了專門的《專利申請獎勵辦法》，大致內容如下：

各部門或各小組，充分挖掘潛能，進行專利的撰寫，凡是新方法，新產品，以前沒有報道過的都可以申請。

當專利獲得受理，即有受理號后，申請人即可獲得1000的獎金，如有多人合作的，由主申請人進行獎金的分配。這里的主申請人是指公司員工提交給公司知識產權主管時的名字，如果因為公司申報項目需要，另外加上去的人員則沒有獎金，或不參于獎金分配。

當專利正式獲得授權，申請人可另外再獲得1500的獎金，分配同上。

每年統計從當年的1月1號開始到12月31號的申請專利數（只看受理的），以收到受理號的日期為準，只要受理的就算，總數最多的為科技進步獎第一名，每年評出前三名。分別給予2000，1200，800元的獎金獎勵。如果排名并列則按照以下方法排名：先看申請人是主申請人的數量大小，再比較員工申請時共同申請人少的優先。排名前三的每月分別加工資500，300及200元。

國外公司大多都有非常好的獎勵制度，以鼓勵發明創造，使得發明創造成為一種社會風尚。依據發明人的成果，產生出相應的累積計分制、等級獎勵制以及各種各樣的表彰制度，如IBM公司的累積計分制：為激勵公司員工進行發明創造而設立了累積計分制的獎勵方法，對申請專利的發明人給予計分，一項專利為3點，同時可獲1200美元獎勵；點數累計達12點，再加1200美元獎勵?？d在技術公報的發明或，也計為1點。2002年，IBM獲得3288項美國專利，整個公司約有5000人為此做出了貢獻。

企業如此。各地政府也都有相應的政策制度鼓勵支持。《北京市發明專利獎勵辦法》已經頒布，按照這一辦法，北京市將根據發明專利質量及其經濟社會效益不同，對一些發明專利給予獎勵。對做出重大貢獻的發明專利，特設特別獎1項，獎金額為100萬元。北京市明確獎勵的重點包括：本市國民經濟和社會發展規劃綱要確定的重點行業和重點領域的發明專利；在本市實施并對本市經濟和社會發展有突出貢獻的發明專利；對形成國家標準或國際標準發揮重要作用的發明專利。獎勵分別設立一等獎5項、二等獎15項、三等獎30項，獎金額分別為每項20萬元、10萬元、5萬元。

《專利法》第16條規定，被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施后，根據推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬?！秾＠▽嵤┘殑t》的第74條第1款規定，被授予專利權的國有企業事業單位應當自專利權公告之日起3個月發給發明人或者設計人獎金。一項發明專利的獎金最低不少于2 000元。第75條規定，被授予專利權的國有企業事業單位在專利權有效期限內，實施發明創造后，每年應當從實施該項發明或者實用新型專利所得利潤納稅后提取不低于2%作為報酬支付發明人。

現在企業和員工中間的自由雙向職業選擇是非常普遍的。員工一生中經歷多家工作單位的情況非常正常。這就使員工對于這類專利的知識產權直接的獎勵需求非常渴望，對于這類企業專利獎賞制度的獎勵金額非常在意。員工對于專利實施后所產生利潤的2%為報酬來支付給專利申請人這個時間長，周期跨度比較大，這個對員工發明創造的吸引力是遠遠不夠的。于是制定一個看得見摸得著比較實惠的一個企業專利獎賞制度顯得特別急切和必要。

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關鍵詞：企業物流；績效評價指標體系；物流管理；第三利潤源

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

物流績效評價體系構建需要針對物流活動的執行情況，以及其完成的物流活動相關結果，物流績效評價指標體系的構建大部分是經過了單一指標和多維指標的發展。

一、關于企業物流績效評價指標體系的概述

物流服務績效評價指標體系是由評價主體、評價對象、評價內容、評價標準和評價指標等多個要素組成，所以評價指標是其評價內容客觀存的載體，同時也是評價內容最重要的外在表現，在業績評價系統運作當中處于相對基礎的地位，業績評價指標其實是評價方法的重要表達，它的評價思路主要是通過業績評價設置而實施的，所以從系統論的觀點，績效評價指標體系其實是績效系統當中的子系統，所以在整個績效評價系統當中起著非常重要的作用，這個指標系統的指標需要服從于企業物流系統的整體的目標，它在總指標的引領下從而構成了一個相互配合的整體。

二、企業物流績效評價指標體系統的構建的原則

建立一整套企業物流評價指標體系主要是針對企業物流的績效進行評價和判斷，它可以為企業的改善行為提供科學的依據，保證評價體系的科學性和有效性，從而建立該體系需要遵循的原則：

一是評價指標體系存在客觀性，首先，設立指標體系應該最大程度可以減少在運用當中人為的主觀因素，把評價的過程和結果做好做細；其次，其指標體系在建立過程中需要有整體觀，不偏不倚，而且要求的指標體系需要參與方應具體公正的品質。

二是評價指標體系當中存在可比性，評價指標體系的建立需要考慮數據方面的縱向可比性，同時還要把其他企業和國外企業的物流績效評價體系的兼容和橫向進行比較，盡可能地建立一個國際化和國內同行業的物流管理標準。

三是評價指標體系操作性，整個物流績效評價體系是一個復雜的工程，各指標的設置需要考慮評價的各種資料，保證數據的可獲得性和其收集的難度。

三、企業績效評價指標體系構建存在的問題

隨著經濟發展，中國現行的企業物流績效評價指標體系對于企業物流的推進有很大的幫助，但是企業物流的績效評價體系卻存在著各種各樣的問題，比如現行的評價指標設置有問題，才在企業物流財務的傳統評價方法當中，其自身的成熟和完善是不能夠解決其在方法上存在著缺陷，制定的績效評價標準不一?；跈嘭煱l生制和歷史成本的編制，只能對過去發生的經濟活動進行反映，但是對企業未來可持續的發展卻沒有任何的影響。

四、企業績效評價指標體系構建問題的解決對策

（一）采用平衡記分制

我國物流企業的績效評價體系的所存在的問題，可以通過平衡記分卡建立與企業制度相吻合的企業績效評價體系，我們可以從所有者、經營者和顧客等角度進行綜合評價，這是企業核心競爭力的體系。平衡記分卡的指標體系由財務、客戶、學習和內部運作層面指標進行構成，所以該體系最大的問題是克服了傳統績效評價方法的問題很多，無法適應現行的企業物流績效評價標準，而平衡記分卡則可以實現多方面的平衡，保證外部衡量指標（主要是指股東和顧客）與內部衡量指標（員工與經營）之間的平衡，同時保證定量指標和定性指標的平衡；最后才是短期衡量指標與長期衡量指標的平衡關系。

（二）制定企業物流的評價標準

物流績效評價的對象實際上是企業物流戰略發展主要的執行對象，所以涉及的企業物流運作所涉及的內容包括：運輸、包裝、儲存保管、流通加工和配送等各個環節，所以物流績效需要按照物流的環節進行分析：運輸績效、采購績效、配送績效、倉儲績效等，其中物流績效評價需要包括：評價物流技術方面的物流績效，對于物流的運作進行評價。

對進行的績效評價進行分析，運輸活動評價標準的內容如下：①運輸、取貨和送貨過程中質量怎么樣，是否能夠快速、準確、可靠地完成任務；②能否及時實現門到門的服務，而且服務的費用是否合理；③貨物丟失和損壞，能否真正及時地進行索賠；④能夠及時提供運輸的情況和運輸的信息；⑤與客戶能否長期保持真誠的合作。

（三）企業需要對每個部門進行績效管理

組織績效是整個企業的任務和目標，它可以為企業的戰略目標進行服務，企業在制訂戰略目標需要進行確定和修改。流程績效就是指在生產和提供服務的過程中需要進行一系列的步驟和活動，它的任務是考察流程過程出現的問題，保證企業的流程哪里有錯并加以改進，滿足組織的戰略需求。員工的績效管理關注的是員工的績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用等方面的內容，個人績效需要員進行努力工作，并達到相關的工作崗位的要求。

績效考評和員工報酬需要有一定的物質作為獎勵，需要通過物質激勵員工的積極性，保證企業的發展，不可以末末倒置，讓考評工作影響到員工的士氣，獎勵制度在一定程度上能起到激勵的作用，但是企業要想員工得到激勵和滿足需要具備以下條件：1.獎勵制度要明確，員工責任要分明，增加利潤的獎勵制度；2.獎勵目標需要完全一致，不可前后矛盾。3.制度相關的獎勵制度，酬金要經過員工的努力即可達到，不可高不可攀。

五、結論

我國加入世貿之后，全球經濟一體化的步伐也在不斷地提高，外資物流企業開始涌入我們的市場，它給我國帶來了現代物流的理念和先進的管理模式，同時也給我國物流企業的發展帶來全新的挑戰和激烈的斗爭，所以為了物流企業能夠長期穩定地發展，物流企業需要進行科學的管理，實行企業績效管理，這是市場經濟條件下科學管理的重要環節，建立績效評價指標體系是企業物流評價系統的根基，可以為現代物流企業的發展提供更大的幫助。

參考文獻：

[1]武.卓越績效管理模式[M].機械工業出版社，2011.

[2]許仁妹.創新企業戰略性績效管理[J].上海企業，2011（8）.

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首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時俱進的根據時代的發展和企業的變化來調整自己的工作習慣和工作理念，長期采用一套固有的模式去進行工作，就會導致企業不能及時跟上時代的腳步，逐漸與不斷發展的市場脫節，落后于其他企業，這種問題在國有企業中出現的頻率極大。其次，有許多企業的經營管理人員在面對重要問題的時候，由于其業務能力較弱，無法及時根據實際情況進行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會產生決策錯誤，致使企業發展方向不明確，最終導致企業經營失敗。再次，在物質欲望被無限放大的今天，許多管理人員由于沒有樹立起正確的價值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業本身的資產會逐漸的流失，也會嚴重的阻礙企業的健康發展。最后，由于企業管理人員的培養沒有受到足夠的重視，許多企業的管理人員素質不是良莠不齊，優秀的企業管理人員相對不足，導致各大企業爭搶優秀的企業管理人員現象嚴重。并且，由于大多數企業并沒有一套完整而科學的人才激勵制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個良好的制度規范標準，不僅影響到企業管理人才的發掘，還影響著人才在日常工作中的態度與積極性，從而影響著企業的綜合發展與進步。

二、企業經營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現象嚴重。

在我國傳統的煤炭企業之中，由于觀念老舊，沒能將經營理念融合進時代之中，導致人們一提起“人才”二字，想到的并不是業務精良，技術純熟，工作態度良好，為企業經營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業管理層的盲目性，在選擇人才的時候并不以其技術能力與業務水平作為選拔的第一要義，而是以其對企業領導的忠誠程度為標準，選擇更加有利于鞏固自己權利的人員，在企業管理層內部出現小團體現象，甚至在招聘的時候，也不按照科學的標準選拔人才，而是將一些“有關系”的人招入企業，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內部考核制度。

內部考核的問題主要有三個成因，其一，沒有對考核工作產生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，為了考核而進行考核，沒有將考核的實質意義發揮出來。其二，沒有對基層員工產生足夠的重視，在進行考核的時候著重考核了企業的管理人員，而忽視了對最基層員工的考核。其三，沒有對考核結果足夠重視，每次考核結束后沒有及時根據考核中出現的問題調整工作思路或方法，找出問題的根源并加以改進。這些考核中存在的問題會直接影響到企業管理人員對考核的重視程度和工作態度，使考核者和被考核都會對考核工作產生應付的工作態度，考核目的無法達到，只是白白耗費精力，進而影響到企業經營管理的正常運轉。

3.沒有調動起員工的工作積極性。

煤炭企業之所以能夠正常運轉、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態度是否認真，是否能夠根據市場和時代的需求不斷的完善自己，為企業貢獻出更大的力量，是影響著企業發展的命脈所在，而調動起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本?，F如今，企業在對于人才的獎勵制度上沒有投入過多的精力，基本上都是采用物質手段，在年終的時候給予一定的年終獎，或者是每個月跟隨著月薪進行獎金的發放，這種激勵手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎金來激勵員工還是遠遠不夠的，隨著時代的不斷進步，企業對于經營管理者的獎勵機制也要進行一些多樣性的變化以適應不同群體的需求，這樣才能調動起良好的工作積極性，使企業發展更加穩固。

三、如何更好地建構企業經營人才管理新模式

1.嚴格選拔企業成員。

在對當今企業之中經常出現的問題和弊病進行簡要的分析，并對這些問題的成因進行了反思和總結之后，對于如何更好地解決這些問題，構建企業經營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應的答案。首先，應該從源頭把關，將經營管理人才市場化的選用機制靈活的運用到企業人才的選拔過程之中，盡可能的將最優秀的人才帶進公司，為公司配置好業務能力最強的人力資源。其次，根據企業中各個工作環節的特點，配備最專業、最合適的經營管理工作人員。最后，要將選拔人才的整個制度進行具體的完善和細化，將每一個選拔環節進行合理的改變，不再以上層領導的意見為作為最終對于人才選用判斷標準，而是真正的以崗位需求為基準，將最合適的人才留在相應的崗位之中。

2.完善績效考核機制。

要想建立起一個有效的績效考核機制，就要分三個方面來進行建構和完善。第一，管理者要加強對于績效考核的重視，認識到一個良好的考核機制對于企業的發展來說的重要性，不斷加強價值觀里的理念，使績效考核能夠根據企業中不同群體的實際情況，最大限度的發揮自身的作用，更加的完整、規范。第二，要在績效考核結束之后進行好收尾工作，不能抱著考核完就萬事大吉的態度，而是應該將歷年來的考核數據進行統計對比，根據其中的變化總結經驗，把握企業發展規律，使考核工作最大限度的發揮價值。第三，管理者應該將考核中出現的不足以及考核結果中存在的問題進行一個系統的分析，抓住重點，進行改進，提升管理水平。

3.建立科學獎勵制度。

要想全面的調動起員工的工作積極性，單純的年終獎、月薪獎是不夠的，更加多樣而科學的獎勵制度，才是激勵員工最好的手段。對此，企業可以進行對于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發熊熊斗志的薪酬組合制度來激勵員工。除了物質上的獎勵，企業在精神上對于員工的激勵也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個人價值，鼓勵員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機會進行相關領域的專業學習和培訓，使員工能夠享受到來自于物質和精神上的雙重關懷。

四、結語

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【摘要】在國民經濟迅速發展的今天，油田產業是國民經濟的重要支柱。我國油田產業在國民經濟建設中的比例也是十分可觀的。當今社會，油田資源可謂是國家經濟的命脈，油田企業的正常安全運作，也是提高國家能源供需的關鍵。而在油田開發生產過程中，油田的安保是眾多工作之中的重中之重。所以油田安保人員工作對于油田的開發利用工作是至關重要的，油田安保人員的工作要點也是值得深究的，所以我們今天對此進行簡單分析。

【關鍵詞】油田安全；保衛人員；工作要點

油田安全問題直接關系到油田的收益，油田收益又直接影響國民經濟。所以油田安全問題更加敏感。油田中包含著國家重要的自然資源和昂貴的基礎設備。油田安全問題是十分值得關注的，這就要求保衛人員做好防范工作、應急工作以及安全排查工作，盡可能防患于未然，避免油田遭遇損壞。而要做好這些就要求做好這些，安全保衛人員具有以下特點。

1提高保衛人員素質

保衛人員是安全保衛工作的實施者，是安全保衛工作的關鍵。這就要求保衛人員具有較好的思想素質，有責任心和擔當。這樣保衛工作才更有可能萬無一失。因此我們的安全保衛人員應該加強多方面的學習，提高自身職業素養。

1.1加強法制學習

法律是懲治罪犯的有利武器。在油田開采和生產過程，經常有些不法分子想采用不法手段從中牟取暴利。因此，安全保衛人員必須對相應的法律規定有所了解。才能對不法份子的作案方式和手段有所了解，并采取防范措施。以達到良好的保護效果。只有對法律有一定的了解，保衛人員才能更好的進行保衛工作。減少犯罪發生，減輕油田安全問題所導致的財力損失。

1.2提高安保人員的職業素養

油田安保工作是十分必要的，也是十分重要的。這份工作對安全保衛人員有很高的職業素養方面的要求，因為油田安全問題是十分瑣碎繁雜的。要求安全保衛人員細心，有耐心，有責任心，有擔當。只有具有這樣的基本職業素養，才可以游刃有余地完成這份工作，且保證一定的工作質量。安保人員有較好的職業素養，便會認真對待工作中的一切細微問題。只有這樣，安保工作才有能萬無一失。

2加強崗位及企業培訓

位于安全保衛崗位的人員必須對工作場地、范圍以及過程中遇到的一切問題都有所了解。這要求安全保衛人員對自己崗位的一切工作有一定的熟悉度。為了促進安保人員熟悉工作，油田公司應該加強崗位及企業培訓。

2.1加強對保衛人員的訓練

保衛人員熟悉崗位工作，才能在工作過程中游刃有余，少出紕漏。因此加強對保衛人員的訓練是十分必要的。保衛人員要觀摩甚至親手操作來體會油田開采過程以及其他多方面可能會遇到的問題。并教會她們解決這些問題的方法，反復多次訓練來提高熟練度。經過這樣的訓練，安全保衛人T體會并深刻理解油田安保問題的重要性，也能輕松應對各種問題，提前預防，減少損失。

2.2為保衛人員提供一定的學習機會

安保問題是油田盈利的關鍵，這要求安全保衛人員有很好的技能處理應對各種問題。所以油田公司要為安全保衛人員提供一定的學習機會來提高自身技能，更好的完成安保工作。只有安全保衛人員清楚工作的細枝末節，注意這些問題，可以減少安全事故的發生，減輕經濟以及各方面的損失。

3加強人員防范意識

安保工作重要的是零事故，所以防范工作是十分重要的。不管是不法份子犯罪還是企業自身安全事故，我們都應增強防范意識。把這些事故發生的概率降到最低。即使發生事故，也要有良好的處理方案，盡可能是損失降到最低。

3.1制定事故預案

油田安保工作不僅要做好防范工作，也要提前做好事故發生的處理方案。事故一旦發生，為了把損失降到最小，我們要采取強有利的手段來應對突然事故，這就要求我們要制定事故預案。這樣的做法可以幫助安全保衛人員應對突如其來的各種問題，控制事故的蔓延，有利地提高解決問題的效率，也能使安全保衛人員更加有條不紊地進行事故減災工作。

3.2加強犯罪打擊力度

油田產業是國民經濟的支柱性產業，其中的盈利也是十分可觀的。不少不法份子為了牟取暴力，不惜以身試法，通過不法手段獲取油田中的資源。為了減少這種現象的發生，我們要加大犯罪打擊力度，讓不法分子收到有力的法律制裁，以此來警示哪些對油田中資源存有非分之想的人們。只有這樣，才能有效地保護油田資源不受破壞。當今社會犯罪方式，作案方法多樣化，給油田安保工作增加了一定的難度。只有重重地懲戒破壞油田資源的種種犯罪行為，才能警示其他人。

4建立綜合考評制度

安全保衛工作的重擔主要放在安全保衛人員的身上，所以安全保衛人員是安保工作的關鍵。我們必須保證安保工作人員對安保工作加以重視，才能確保安保工作的順利進行。所以必須激發安全保衛人員對安保工作的激情。所以要健全考核制度并建立內部獎勵制度。以此來激發安全保衛人員的工作熱情。保證安保工作有條不紊地進行。

4.1建立考核制度

建立并完善安全保衛人員工作考核制度，有利于企業規范化?？己酥贫鹊慕?，讓安保人員對自己工作有了更加深刻的理解和認識?？己藷o意中在員工之間形成了對比，有利于激發安全保衛人員之間的競爭意識。這一方式激發了安全保衛人員對自身工作的熱情，有利于安全保衛人員更加優質地完成自己的工作。

4.2建立內部獎勵制度

安全保衛人員的工作是油田盈利的基礎。為了讓安全保衛人員以更加飽滿的熱情去進行工作，建立內部獎勵制度可謂是效果極其顯著的。這種獎勵制度可以更加激發安全保衛人員對安保工作的熱愛。為了拿到這份獎勵，員工會更加一絲不茍地對待自己工作中的一切瑣碎問題，也會得到一種因為自己的付出得到回報而感到十分滿足的情感。

5小結

油田安全保衛人員的工作是油田盈利過程中極為關鍵的一環，只有安全保衛人員有一定的法律知識，有較好的職業素養，經過一定的培訓和學習，提前做好防范措施，以積極飽滿的情緒去應對工作一切問題。油田安保工作才能做好，因安全問題造成的損失才會減少，油田盈利才會增多，國民經濟發展才會更穩定。只有安保人員抱著積極嚴謹的工作態度去工作，規避可能遇到的一切問題。

參考文獻：

[1]張宏麗.關于企業治安保衛工作的若干思考[J].法制與社會，2010（19）

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關鍵詞：企業管理；問題；策略；重要性

一、前言

自改革開放以來，中國的經濟得到了巨大發展，企業的經營模式也在發展的過程中產生了巨大變化。許多優秀的企業在發展的過程中積累經驗，逐漸形成了自己獨有的企業文化。但是，在經濟全球化的背景下，外資企業與合資企業對中國企業發展造成巨大沖擊，一些管理機制還不完善的企業面臨著倒閉的危險。如果無法針對自身企業發展的現狀，制定良好的管理機制，將嚴重贏想企業的發展。因此，對于在企業管理中出現的問題，需要不斷的修正和完善制度，才能使企業在國際市場競爭的大環境中處于不敗之地。

二、中國企業現狀

（一）“后發效應”明顯

“后發效應”是中國企業發展中比較明顯的特點之一，這與中國社會發展進程和國民經濟的發展進程有關。改革開放以來，大量的外資企業走進中國，外企的管理機制相對完善，為中國企業提供了大量的經驗，雖然中國企業現代化管理機制的起點較低。但是，通過模仿外企的企業管理方式，一些企業在發展的過程中，得到了不小的成就。隨著企業發展的壯大，一些企業認識到建立自己獨特企業文化的重要性，開始創建自己的企業文化，這使得中國國民經濟迅速的發展起來[1]。

（二）企業文化建設經驗不足

雖然許多企業重視到了建設企業文化的重要性。但是，一些企業在建立自己企業文化的同時也進入了企業文化的誤區。有些企業只重視到了物質層面的建設，一味的追求高效率和高利潤，雖然短期內企業效益得到了明顯的進步，但缺乏精神層面的建設，不注重人才的保留，不關心員工的個人理想是否能與企業的發展目標趨于一致，致使員工不滿而“跳槽”，導致公司流失大量人才。并且，中國企業在管理過程中，許多企業被短期的經濟繁榮沖昏了頭腦，漸漸忽略了企業的長遠目標，舍本逐末，使企業的發展誤入歧途，導致企業在市場競爭中的競爭里嚴重下降，最終面臨倒閉的危險。因此，要比面企業發展過程中走彎路，一定要有良好的管理機制，定制長遠的發展目標，堅持目標，才能使企業做強做大[2]。

（三）企業管理中存在不公平因素

中國企業存在“世襲制”的弊病，這種現象在中小企業中表現的尤為明顯。企業的管理人多是由企業創始人和其家庭成員組成，有些時候公司的決策上無法做到民主。員工存在感低，晉升的空間又小。同時在面對工作中出現的狀況的問題上，往往不能以規章辦事。導致員工對公司不滿，企業缺乏凝聚力。沒有規矩不成方圓，企業需要規范的管理制度才能保證其正常的運行，不能因為個人關系而搞特殊待遇，以公處理公平，是企業維持良好運轉的重要準則之一[3]。

三、企業管理的重要性

（一）影響員工工作狀態、公司效益

良好的企業管理模式可以促進員工的工作積極性，能使員工的工作積極性大幅度提高。微軟公司希望員工把自己的辦公環境當做家來看待，員工上班不用統一著裝，可以穿寬松的服裝、休閑鞋、牛仔褲，公司為員工提供免費的飲料，意在讓優秀的員工在工作中感覺像在家里一樣自在。員工在工作過成功精力需要高度集中，輕松地氛圍能夠緩解緊張情緒，是員工的工作效率提高，員工可以更好的發揮自身價值，促進企業發展，提高企業的市場競爭力。

（二）影響企業資金分配

企業的資金資源是有限的，合理配置資源，能夠使資源被有效利用，m然企業資金在分配上沒有統一的標準，但是經過管理機制進行的數據分析和比較，不斷修正分配比例，能夠使資源有效利用，加速結算，減少不必要的資金占用，能夠提高固定資產的利用比率，促使企業穩定的發展。企業的資金分配必須明確產權，有理有據的分配，能夠正確的確定企業的收益，保全企業的資本，同時兼顧到各個部門的利益。良好的管理制度能夠使企業的資金合理分配[4]。

（三）影響企業發展方向

企業管理的重要組成部分，就是企業文化的建立。企業文化決定了企業的發展方向，這是一個公司發展的終極目標。良好的企業管理能夠樹立優秀的企業文化。通用電氣的企業文化是運用情感來管理企業，管理者運用走動的管理方式與員工交流，能充分體現企業對員工的人文關懷，同時每年至少舉辦一次領導與全體職工的討論大會，讓員工自身產生融入感，對領導產生親切感。從而使得公司內部關系和諧，加強了企業的市場競爭力。良好的企業管理制度能夠樹立正確的企業文化，促使企業更好的發展[5]。

（四）影響客戶體驗、提高企業形象

企業管理者在發展過程中，不斷對數據進行分析，可以準確及時的了解客戶的需求和心理動向。浦發銀行非常重視客戶的體驗，近期推出了一項服務――“小浦閃用”。傳統的信用卡申請流程繁瑣，耗時較長。而“小浦閃用”只需操作簡單幾步，便可以在五分鐘后使用虛擬信用卡，綁定支付寶、微信錢包等業務。這大大提升了客戶的滿意度。用戶體驗好，會換來良好的口碑，可以保留住已有客戶，并吸引新客戶，為企業帶來更多的效益。在提高用戶體驗的同時，企業形象也得到了提高。企業形象，不僅僅來自于外部客戶的評價，更重要的本質是企業內部由內而外的一種精神力量。管理者通過對員工的培訓，使員工產生強烈的企業自豪感，我國的保險行業充分的證實了這一點[6]。

中國平安在企業管理方面構建了一系列的體系。其一，有效的激勵機制，對完成目標的員工給予豐厚的獎勵，讓員工對工作產生激情。其二，員工入職前的培訓，讓員工了解公司的同時，認可企業文化，認可員工的個人發展目標，并引導員工與其達成共同的發展目標。員工認可了企業的文化，并在努力工作中得到自己所需，自然會產生自豪感。員工的自豪感，和顧客的口碑，共同促成著企業創造出良好的企業形象。因此，好的管理有助于推廣企業文化，提升客戶體驗和企業的自身形象。

四、企業管理中存在的問題

（一）企業管理編制體系不合理

中國的國有企業，普遍存在工作態度散漫的現象，這種現象多半是企業編制不合理造成的。我國的國有企業，對于企業的編制缺乏經驗，在各部門的編制上面，還存在許多漏洞。企業領導不夠重視編制制度，企業員工也沒有深刻意識到，企業正規編制對企業的重要性。企業在制訂編制體系時，員工沒有積極參與，給出指導性意見，只是按部就班的執行上級下達的命令，其結果根本無法滿足企業的需求。國有企業在進行人員編制的時候，未能對應需求進行人員安排，編制程序過于死板，完全依據原理，未能與現實相結合，導致編制體系與實際工作脫節，影響企業的發展。國有企業在設計編制方案時，主要考慮人員狀況與資金狀況，忽略企業本身需求、人才需求、經營銷售需求等情況，無法滿足企業管理需求，從而導致企業管理不當，影響企業的發展。企業的編制是企業的架構，良好的架構，可以帶動企業快速發展，提高工作質量，促進企業進步[7]。

（二）企業管理執行力度不足

據調查，國內眾多國有企業為節省開支，基本選擇把執行力放在財務部門，或者設立綜管部門，而沒有在整體上提高執行力度。企業的執行力度，帶動員工的執行力，員工執行力度強，企業相應會達到高標準。企業僅是把執行力放在單一部門，會造成一定局限性，導致其他部門執行力度不夠，影響企業的整體經營。財務部門只是針對于財務工作，來進行企業判斷，未能根據其它部門的意見進行綜合考慮，從而導致企業內部矛盾滋生，各部門相互推卸責任，工作難度加強。企業執行力度不夠，工作開展受到阻礙，長期以往，會導致企業落后，整體執行力越來越弱，很難在推動企業發展進步。企業管理執行力度不足，主要是因為企業缺乏管理人才，導致企業忽視執行力度的重要性，未能制訂有效的方案，提升企業整體的執行力度。企業的執行力度不足，導致企業形同虛設，工作氛圍散漫，積極性差，嚴重的損害企業利益。企業流程是企業日常運行的基礎，企業流程出現漏洞，是導致企業執行力不足的重要原因[8]。

（三）企業管理考核獎勵制度不完善

國有企業在考核獎勵方面，還存在不足。首先，企業在制訂考核獎勵制度上，依據的原理不夠科學，企業主要考慮自身利益，對工作人員的績效考核過于嚴格，獎勵機制過于單一。未能整體的根據企業自身情況，合理的進行評估。其次企業員工的考核，考核方法不當，未能促進員工的積極性，導致員工逃避考核，應付考核的情況。企業的考核是對員工素質的評判，優秀的員工應該得以發展，這樣個人與企業都會受益。企業在考核時缺乏公平制度，獎懲方案不夠具體，考核制度沒有規則性。企業考核獎勵制度的不完善，導致企業員工的綜合素質比較低，缺乏必要知識，不重視企業文化學習，工作不能盡職盡責，對企業而言是致命的打擊?？冃Ч芾砜己酥贫?，是為了實現公平、科學、公正的績效考核規范，從而提高員工的工作積極性，提高企業的生產效率，促進企業的進步[9]。

五、企業管理中出現問題的完善策略

（一）完善企業編制體系

國有企業編制體系不合理，導致工作人員工作效率下降，企業整體經營情況受影響。為保障企業發展，完善企業編制體系是至關重要的部分。制訂完善的企業編制，首先要規范編制的流程與方法，在編制過程中，領導要加以重視，根據企業的實際情況，以企業的盈利發展為目標，制定出適合現階段企業運營的合理編制。根據崗位的職責不同，不同職責的崗位，編制適合的工作人員，是企業人員編制的基礎。企業在進行編制時，要通過綜合考慮，將企業的各種因素融合在一起，制定出適合企業發展的編制方案。企業各個部門可以根據自身情況，匯報自己的需求，給出建h，匯報給上級，管理人員根據實際情況去制訂編制方案，確保企業編制的適合性。企業的編制體系一旦制訂，既要執行，不能隨意改動，因此方案的準確性、全面性、與實際匹配性，必須達到企業標準。如有特殊變動，需要通知各個部門，收集各部門意見，在進行調整。企業在制訂編制方案時，要結合企業的財產狀況與目前發展情況，不能過度編制導致企業成本翻倍，也不能縮減編制，導致部分職能無人執行，拖累企業發展[10]。

完善企業編制體系，要按部門屬性進行分類，而不是一刀切，管理人員可以選擇不同的編制方法，并仔細衡量編制監控對企業投入產出值的作用。企業編制不是架構越復雜越好，而是要與企業各個部門達成一致。企業編制不僅是管理層根據企業需要進行編制，也是部門經理根據部門運營情況，人員需求，對部門架構進行編制。因此，成熟的企業編制體系，需要綜合考慮的因素很多。企業要明確編制目標，考慮編制成本，針對各個部門的需要，結合公司自身發展情況，對未來的發展規劃，把所有進行綜合，制定出最適合企業的編制方案。

（二）保障企業的執行力度

企業的執行力，是企業成敗的關鍵因素之一。企業執行力是完成工作目標的操作過程，執行力輕強競爭力就強，企業整體也會更加頑強。企業執行力不足，完成既定目標困難，企業生存能力弱，被淘汰的可能性增大。提高企業執行力度，企業制度是關鍵。制度是標準，好的制度可以提高員工的工作積極性，加強工作執行力度。將強制性的制度，變化為文化上面的制度，使員工深刻的理解、接受、認同公司制度，達到自覺性的積極主動的完成工作，這樣才能從根本上提高執行力度。以激勵的方式提高企業執行力度，隨著時代的進步，員工的素質也越來越高，企業利潤翻倍，員工的匯報也翻倍，是激勵企業整體執行力度提高的關鍵。員工關注的是回報與利益，豐厚的薪水是員工動力的根源，企業應根據實際情況，制訂合適的激勵制度，讓員工明白，努力就會有回報的道路，從而激發員工的工作積極性。企業的執行力度，也包括企業管理的執行力度，企業管理的執行力度強，帶動企業員工的執行力度增強。企業的執行力是企業發展的關鍵，保障企業的執行力，制訂優秀的管理模式、管理制度，結合企業需求，充分激發員工的積極性，是成功企業的必要條件。

（三）制訂完善的績效考核方案

績效考核制度，是企業管理中重要的組成部分。完善的績效考核方案，可以提高員工的工作效率，降低費用成本，激發員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍。制訂完善的績效考核方案，可以分為以下幾步：（1）明確目標，對員工的工作能力、態度、狀態進行綜合評價，再劃分適應范圍，明確權責單位，待總經理審批之后方可執行。（2）確定管理單位，人力資源部一般為管理單位，績效考核的監督，管理，獎勵的發放，過程的執行，需要一定的部門進行監管。（3）確定考核權責，正副總監職務以上人員，由總經理或授權部門考核；主管以上干部由總監進行考核，人力資源備案，總經理審批；員工直接由主管初考，再由經理復考，人力資源備案。（4）規范考核規定，月考核、階段考核、年考核，考核階段對應相應的獎勵制度。（5）確定獎勵機制，確定好員工的階段獎勵，明確員工考核目耍提高員工對待考核的積極性。

制訂完善的績效考核方案，有利于企業對員工的管理，提高員工的執行力力度，促進企業的快速發展。國有企業的績效考核制度，一定要確保公平性，績效考核制度的不公平，會嚴重損害員工對公司的印象，打擊員工工作積極性，對企業的未來發展不利。制訂完善的績效考核方案，要以財務預算為基礎，根據企業自身經營情況，同時保證公司與個人利益的最大化。

六、結論

現如今中國經濟迅猛發展，企業與企業之間的競爭也更加激烈。通過對企業管理中存在的問題進行的研究，發現了企業管理編制體系不合理，企業管理執行力度不足，以及企業管理考核獎勵制度不完善等問題。導致企業在經濟發展中困難重重。要解決這些問題，必須通過一系列方法來完善企業編制體系，并且在企業運行過程中保障企業的執行力度，制訂完善的績效考核方案。這樣才能構建成為一個有市場競爭力的企業，使企業發展穩步向前。希望通過本文的研究內容與結果，能為現金中國企業的管理提供可行性的建議，以此增加企業的市場競爭力。

參考文獻：

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[3]羅婭萍，孫慰.探究企業合同管理中的常見問題與應對策略[J].經營管理者，2016（17）：154.

[4]侯仕軍.企業知識產權管理研究：綜述與展望[J].徐州工程學院學報（社會科學版），2016（03）：70-77.

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[6].當代體育科技2015年第5卷總目錄[J].當代體育科技，2015（36）：257-302.

[7]李雨.人力資源管理與企業戰略融合性分析[J].商，2015（23）：51-52.

[8]金曉慶.企業成本核算與管理中的現實問題及完善對策探究[J].財經界（學術版），2015，（10）：96-97.

篇8

設立更高的目標和期望

一個真正吸引人的公司應該是一個不斷挑戰自我的公司，當公司能夠超越行業標準，引領行業變化的時候，是可以吸引并激發優秀人才的斗志并獲得優秀人才的信任，因為真正優秀的人才會喜愛迎接挑戰。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。美的集團的經理人是一個被業界稱道的團隊，這些優秀的經理人見證了美的從10幾個億發展到1000億規模的歷程，他們擁有不斷超越自己的理想，他們認為今天所取得的成就都是來源于公司的不斷發展，只有自己不斷的超越自己，才符合公司發展的要求和標準。

授權、授權、再授權

員工最喜歡在授權賦能的公司工作。我很喜歡青島的海景花園酒店，吸引我到這家酒店的緣由是它的服務貼心并獨特，服務員會為了提供我喜歡的烤花生，而自己拿出時間去市場去買來送到我的房間。和這些用心為顧客服務的員工聊天，你可以知道這些員工之所以這樣熱愛為顧客服務，因為公司授權給這些一線的員工，有權處理顧客提出的要求，以及他們認為需要為顧客所做的一切。

提供好的經濟保障

在同業中和市場中擁有高的薪資收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。同時如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來生活，會給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力。在這一點上這些的企業都做的非常到位，海底撈的例子已經成為各大商學院EMBA課堂中熱烈討論的案例，海底撈領班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規住宅，里面有空調和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單，免費上網，電視電話一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。 給予員工好的經濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關心的時候才會感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對他的關心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。

篇9

關鍵詞：薪酬管理 石油企業 重要作用

石油企業管理者應認識薪酬管理與企業發展的關系，建設科學合理的薪酬管理制度，依據不同的工作職位，不同的職位級別，進行薪酬的分配與管理。結合市場經濟的發展，及時對薪酬結構進行調整，迎合時代的發展，發揮薪酬管理的作用，調動石油企業員工的積極性，為石油企業創造更多的財富。

一、石油企業薪酬的調整

薪酬的調整主要依據市場經濟發展、員工的績效、員工崗位、員工能力等因素而定。一是市場經濟因素。石油企業管理者要對市場上的石油企業員工職位薪酬現狀進行調查分析，依據市場薪酬水平，進行薪酬調整。二是員工績效因素。主要針對的是以績效為主的員工，員工的薪酬與工作的績效相關，通過績效成績進行薪酬的分配和調整。三是員工崗位因素。薪酬是依據不同的崗位進行等級分配的，如果員工的崗位發生變化，薪酬也隨之發生變化，及時做好薪酬的調整工作。四是員工能力因素。薪酬水平的提高，可以有效地激勵員工提高自身的工作能力，為企業創造更好的經濟效益，促進企業的發展。

二、薪酬管理在石油企業中的作用

1.薪酬管理的激勵作用。在薪酬管理中，可以建立一個完善的薪酬獎勵機制，起到激勵員工的作用，員工受到薪酬獎金的激勵，會自覺提高工作能力，更加認真地工作。獎勵的薪酬會隨著員工的工作能力和表現而定，員工為了得到獎勵的薪酬，積極參與到工作中，為企業創造更多的財富。獎勵的薪酬會隨著員工的職位變化而變化，實行等級獎勵制度，給予員工向更高的職位前進的動力。獎勵的薪酬要公開、透明，要有詳細的列表，減少員工對獎勵薪酬的猜測，保證獎勵薪酬的公平、公正。為了保證薪酬分配合理，顯現薪酬的公平性和透明性，在進行薪酬的管理與分配的時候，讓員工參與到薪酬的制定中，使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評比的方法盡可能簡單易懂，要把薪酬的分配詳細報表公開，廣大員工了解薪酬的分配和制定工程，減少了猜疑，保證薪酬的公平、公正。設置意見箱，了解員工對薪酬管理的疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。

2.薪酬管理能有效提高員工工作績效。石油企業管理者要善于把薪酬管理與員工的工作績效結合在一起，有效地調動員工工作的積極性，激勵員工積極參與到企業的工作中。在薪酬管理上，要注重員工工作績效薪酬的分配，設立薪酬績效制度，把薪酬與員工的績效緊密連接，加強薪酬的激勵作用，員工在高薪酬的利益驅使下，不斷提高自己的工作績效。同時采用工作績效薪酬方式，可以考核員工的工作能力，反映員工的工作狀況。工作績效薪酬是對員工工作能力的最大肯定。

3.薪酬管理優化企業的人力資源管理。石油企業要加強薪酬管理，優化人力資源，才能吸引大批的優秀的人才加入企業發展中，提高企業的核心競爭力。如果企業的薪酬水平不能及時進行調整，不能跟上時代的腳步，薪酬水平較低，就會導致優秀人才的流失。石油企業在進行薪酬分配的時候，要盡可能將企業的薪酬水平與市場的薪酬水平相持平，這樣才能吸引優秀的人才加入到企業的建設中，組建高素質、高能力的企業隊伍，提高企業的競爭力。

4.薪酬管理完善等級薪酬結構。在石油企業薪酬管理中，完善等級薪酬結構，可以激發員工向更高一級邁進。等級薪酬結構主要是按照不同的職位級別，進行薪酬的分配，薪酬水平會隨著職位級別的高低，呈現出一定的差異性。員工為了獲取更高的薪酬，不斷發揮自身的才能，努力創造更高的業績，提升自己的職位。

5.薪酬管理有效促進企業發展。薪酬管理人員在進行薪酬的分配和調整的時候，還要充分考慮石油企業的經濟效益。石油企業管理者要善于將薪酬與員工的利益和工作績效相結合，調動企業員工工作的積極性，從而使得企業的工作效率提高，為企業創造更多的財富。對薪酬進行有效的管理與控制，保證薪酬制度的順利進行，促進企業的快速發展。

綜上所述，石油企業管理者要依據當前市場的薪酬水平，進行薪酬調整。按照員工的職位、能力、工作績效合理分配薪酬，及時調整薪酬水平。建立完善的薪酬管理制度，發揮薪酬管理的作用，吸引大批的優秀人才加入到石油企業的工作中，激勵企業員工，提高員工的工作能力，優化企業的人力資源管理，提高企業的經濟效益，促進石油企業的快速發展。

參考文獻：

[1]阮峰.企事業單位薪酬管理模式探析[J].現代經濟信息,2011,2:83-84

[2]薪酬管理與激勵在石油石化行業的應用[J].化工管理,2009,1:56-57

篇10

【關鍵詞】社會保險；人力資源；對策

一、前言

在社會發展過程中為了提升整體保險管理服務水平，要求當代社會保險行業在發展過程中應不斷完善自身人力資源管理手段，并深入探索傳統人力資源管理模式下凸顯出的相應問題，并激發工作人員積極性，帶動其全身心的投入到工作氛圍中，提升整體工作效率，提供優質服務環節。以下就是對社會保險管理服務體系人力資源發展難題及對策的詳細闡述，望其能為當前社保機構人力資源管理手段的不斷創新提供有利的文字參考。

二、當前社會保險管理服務體系人力資源所面臨的問題

我國社會保險管理服務體系經歷了20多年的變革，且就廣東社會保險管理服務體系現狀調查中得知，資金運行水平處在不斷上升的發展狀態。同時到2013年為止，醫療保險的參保人數已經達到了3200萬人，五大險種資金達到了2412億元，即為全國的/5。另外，結合2013年《中國社會保險年鑒》得知，廣東在社會保險管理服務體系實施過程中始終處在領先位置。但其在人力資源管理過程中仍然存在著某些不足之處，即全體工作人員中編外人數占據了30%，因而在一定程度上影響到了工作人員工作情緒，同時導致其在加班加點的環境下工作效率逐漸降低。社會保險管理服務人員綜合素質水平偏低也是人力資源管理過程中凸顯出的主要問題之一，同時內部管理體制不健全也就此影響到了人力資源管理工作的有序開展，為此，在實施管理工作過程中應提高對此問題的重視程度。

三、社會保險管理服務體系人力資源發展對策

1.重視網絡平臺的運用

在社會保險管理體系人力資源管理工作開展過程中強調對網絡平臺的運用是非常必要的，對于此，首先要求當代社會保險管理部門在發展過程中應依據自身人力資源管理現狀構建統一、集中化管理平臺，并將網絡技術引入到其中，繼而便于人力資源管理人員基于業務操作平臺、管理決策平臺的基礎上可全面掌控到人力資源管理現狀，且及時發現管理工作中凸顯出的問題，對其展開行之有效的處理。其次，隨著社會的不斷發展，社會保險業務量逐漸增多，因而在此基礎上為了給予客戶良好的服務環境，社會保險管理部門應利用現代化網絡搭建監督、管理等平臺，從而引導工作人員在實際工作開展過程中規范自身操作行為，且就此提升整體服務質量。

2.健全獎勵制度

在傳統人力資源管理模式下工作人員逐漸凸顯出消極的工作情緒，因而在此基礎上為了激發其工作興趣，要求社會保險管理部門在實施管理工作過程中應注重構建獎勵制度。例如，中國平安保險公司即定期帶領員工進行旅游、野外燒烤、徒步等活動，同時給予每月表現優異員工一定的獎勵。即獎金、生活用品等，由此調動員工工作的積極性。此外，基于獎勵制度完善的基礎上要求社會保險管理部門應注重強調專業化工作團隊的建設，繼而由此提升工作人員服務意識，并帶動其積極參與到社會保險管理工作中，發揮自身效用及價值。

3.完善動態增員機制

在動態增員機制構建過程中應從以下幾個方面入手：第一，社保機構在發展過程中為了穩固自身在市場競爭中的地位，應注重隨時掌控到自身社會保險業務增長狀況，繼而依據增長數據隨時調整人員編制，即以增加員工的形式來滿足人力資源管理條件；第二，動態增員機制的實施要求社保機構在發展的過程中應設置測試人力資源數目的專業化機構，并將社會保險工作崗位所需員工數目的工作職責落實到該部門，且要求其在實際工作開展過程中通過科學定崗定量定員的路徑來解決傳統人力資源管理模式下凸顯出的問題，避免人員短缺問題的凸顯影響到整體服務水平，且就此達到最佳的人力資源管理狀態。

4.推動人事制度改革

隨著社會保險業務的逐漸增多及社會的不斷發展，傳統的社保機構人事制度已經無法滿足其發展需求，因而在此基礎上為了達到良好的人力資源管理狀態，要求其在開展管理工作過程中應注重引入混合編制方式，即通過增設事業單位編制的方法來應對人力資源管理問題，并帶動工作人員基于自身利益得到保障的基礎上提高自身工作積極性，達到最佳的工作狀態。此外，在人事制度改革過程中應注重針對非公務人員展開技術職稱評審環節，繼而確保其專業化水平滿足自身社會保險業務發展需求，且就此實現對高素質人才的引進，避免人才流失現象的凸顯影響到社會保險業務的有序開展，并提升整體服務質量。

四、結論

綜上可知，部分社保機構在人力資源管理工作開展過程中仍然存在著管理方法不科學等問題影響到了社會保險整體服務質量。因而在此基礎上為了推動社會保險業務的有序開展，要求當代社保機構在發展的過程中應從推動人事制度改革、完善動態增員機制、重視網絡平臺的運用等途徑入手來營造一個良好的人力資源管理氛圍，且就此調動工作人員的工作熱情，并帶動其全身心的投入到工作環境中，達到高質量服務狀態，滿足社保機構發展條件。

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