醫院滿意度考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇醫院滿意度考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 護理管理； 績效考核

優質護理服務是目前我國醫療體制改革中護理改革的一個重要舉措，在推進優質護理服務的進程中，良好的護士績效考核方案，可以刺激護士工作積極性，提高護理服務質量，保證優質護理服務工作持續、有效、深入的開展[1]。如果不建立完善的績效考核方案，不僅不利于護理人員工作積極性的發揮，而且還阻礙了護理專科水平的提升[2]。因此，如何建立有效的護士績效考核方案，科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關注的課題[3]。筆者在開展優質護理服務的活動中，通過摸索和不斷改進，探索出一套行之有效的護士績效考核方案（以下簡稱績效考核），現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院為三級甲等醫院，于2010年3月選擇部分病區作為優質護理服務示范病區，2012年7月所有病區全面開展，在開展過程中，不斷探索和改進績效考核方法，于2011年4月建立了能級對應與量化考核相結合的績效考核方案。分別在心內科2個病區、普外科2個病區作為試點，4個病區總開放床位160張，配備護士76人，其中本科學歷64人，大專學歷12人，副主任護師2人，主管護師6人，護師37人，護士21人。

1.2 方法

1.2.1 實施護士分層管理 依據護士的專業技術職務、學歷、工作年限、工作能力以及技術水平，設定不同層級的護理崗位，每個崗位制定任職資格和崗位職責，根據護士的人員結構情況，劃分為四個層次的護理崗位。

專科護士（N1）：任職資格，主管護師以上職稱、10年以上工作經驗、本專業5年以上工作經歷，工作能力強、技術水平高、具有一定的管理能力；崗位職責，護理急危重癥患者、技術難度要求高的患者，擔當責任組長的角色，有指導下級護士的義務。

高級責任（N2）：任職資格，護師職稱、5年以上工作經驗、工作能力較強、技術水平較高；崗位職責，負責病情較重，技術難度要求較高的患者，擔任責任組的總責護士，協助組長工作，有指導下級護士的義務。

初級責任（N3）：任職資格，護師或護士職稱、5年以下工作經驗、具有護士執業資格；崗位職責，負責病情較輕的患者，接受責任組長和總責護士的指導和臨時調配，有指導下級護士工作的義務。

助理護士（N4）：任職資格，未取得執業資格的新上崗護士；崗位職責，在注冊護士指導下協助完成低技術性基礎護理工作及非技術性護理工作。

1.2.2 績效考核方法 對護士的考核分為兩大部分，能級對應考核和量化考核。將考核結果與績效獎金掛鉤。（1）能級對應考核（占50%）：根據護士分層管理的要求，對每一層級的護士依據其工作職責進行考核，其能級對應獎金也是按照其不同層級賦予一定的系數。能級對應系數，N1系數為1.2，N2系數為1.1，N3系數為1.0，N4系數為0.8。計算方法：科室獎金總數乘以50%，得出科室能級對應獎總數，能級對應獎總數/護士總系數=能級獎均數，能級獎均數×每人系數=每人能級對應獎。（2）量化考核（占50%）：根據護士工作情況，對每位護士的日常工作進行量化考核，考核分為五項，每項10分。①三基考核（10分），護士的三基考核分兩部分，即三基理論和技能，病區對護士的三基理論和技能每月各考核一次，護理部考核三基理論和技能每季度各考核一次，根據每位護士考試成績給予一定的加分和減分。②患者滿意度（10分），病區對患者滿意度測試每月一次，護理部對患者滿意度測試為每一位住院患者一份，對每位護士在滿意度測試中，患者表揚和批評的次數均給予加分和減分。③護理質量（10分），依據病區、科和護理部三級質控情況，對每位護士存在的質量缺陷和優點給予不同的減分和加分。④執行規章制度（10分），根據履行崗位職責情況，勞動紀律、儀容儀表、醫德醫風等方面進行考核，依據表現不同，給予一定的加分和減分。⑤護理創新（10分），PICC穿刺、學術講座、參與教學、發表護理論文、申報專利、科研等，根據每位護士的實際參與項目進行加分。計算方法：針對以上五項考核項目，科室制定出積分管理制度和每項考核指標的記分標準，每月由辦公室護士統計每位護士所得分值，合計出總分值，科室獎金總數乘以50%，得出科室量化考核獎總數，量化考核獎總數/總分值=分值系數，分值系數×每人總分值=每人量化考核獎。

1.3 評價方法 （1）護士對績效考核方法的評價。調查護士對績效考核的看法，以及實施前后的感受，即護士對績效考核的滿意度。調查對象：2011年3月-2012年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區工作的護士，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發放自行設計的調查問卷，每份調查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以均為滿意，統計護士對績效考核的滿意率。接受問卷調查的兩組護士在年齡、學歷、職稱、資歷結構等方面無統計學差異。（2）護理服務滿意度。調查患者對護理服務的滿意度。調查對象：2011年3月-2012年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區住院的患者，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發放自行設計的滿意度調查表，每份調查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以上均為滿意，統計實施前后兩組患者對護理服務的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統計學差異。

1.4 統計學處理 采用SPSS l3.0統計學軟件對數據進行分析，計數資料比較采用 字2檢驗，以P

2 結果

2.1 實施績效考核前后護士滿意度比較 實施績效考核后護士的滿意率為97.3%，高于實施前的85.7%，差異有統計學意義（ 字2=4.70，P

2.2 實施績效考核前后患者對護理服務的滿意度比較 實施績效考核后對護理服務的滿意率為98.3%，高于實施前的95.6%，差異有統計學意義（ 字2=6.28，P

3 討論

3.1 能級對應考核是評判護士工作能力、技術水平以及對護理工作貢獻高低的一個客觀、公正的考核指標。實行按崗設酬，體現個人工作能力，真正體現多勞多得、優勞優酬的績效考核宗旨[4]。同時，此項考核能夠充分調動科室骨干護士的工作積極性、創造性和主觀能動性，對工作能力強、技術水平高的護士能夠充分發揮特長和優點，高層級護士不但能對護理工作起主導作用，而且對低層級的護士起到表率、標桿作用和護理質量的把關作用，使低層級護士在高層級護士的帶動和指導下，能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以，能級對應考核，能級對應考核有利于各層級護士的成長和提高，使各個層級的護士都能達到人盡其才的作用，此考核方法護士滿意。

3.2 量化考核把三基水平、護理質量、執行制度、患者滿意度及護理創新五項內容納入績效考核，將質性指標轉變為量化指標進行考核，是對每位護士的全面考核，覆蓋面廣，可操作性強。量化考核將三基水平、護理質量、執行制度等要素納入考核內容，是衡量護士完成護理工作質量的優劣、技術水平高低以及工作規范性可強弱的可靠指標，有利于護理質量的提高[5]；績效考核將護理創新納入考核標準，增強了護士參與科研教學意識，活躍了護理學術氛圍，對參與護理創新的護士給予適當獎勵，可以開發護理人員的創造性和提高技術水平的積極性[6]；將患者滿意度納入考核指標，可以增強護理人員主動服務的意識和工作的自覺性，和諧護患關系，這也是衛生部開展“優質護理服務示范工程”的主要目的所在[7]。所以，此考核方案在激勵護士在不斷努力、不斷成長的同時，不斷提高護理質量，提高護理服務的滿意度。

3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統計，但卻真正體現了優質護理服務的服務理念，即把時間還給護士，把護士還給患者，增加直接護理時數，提高護理實效。在工作量的統計中，耗費大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主觀數據考評缺乏約束[8]。在本文所述的績效考核方案中，工作量的大小、工作的難易程度及技術水平高低，已在能級對應的考核項目內體現，所以，不必再進行繁瑣的工作量統計。而且，臨床觀察顯示，護士非常厭煩費時、費力、意義甚小的工作量統計。所以，該考核方法簡單、易于操作、節約成本，有利于提高工作效率和工作積極性，深受護士歡迎。

3.4 本績效考核方案中對護士進行分層管理，調動了各個層級護士的工作積極性，充分發揮各層級護理人員的主觀能動性[9]，達到了人盡其才的作用，同時，護士分層管理，體現“以患者為中心”的護理宗旨。所以，護士的分層管理是績效考核的基礎，更是優質護理服務質量的保證[10]。

參考文獻

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篇2

    1高校社區護理崗位績效考核KPI體系的建立

    1.1KPI的設計

    根據北京市《社區衛生服務崗位績效考核指導方案》及《社區衛生服務崗位績效考核手冊》中,對社區醫院績校考核崗位指標的設計及相應分值的設定,結合《高校職工考核辦法》,對高校社區醫院績校考核指標進行不同崗位指標設計及相應分值的確定。構建以高校社區護理崗為一級指標,服務數量、服務質量、綜合滿意度為二級指標,包含肌內注射、皮下注射、氧氣吸入等19項三級指標的KPI體系(表1)。

    1.2KPI權重及二級指標值計算

    參照北京市《社區衛生服務崗位績效考核指導方案》中對服務數量(A)、服務質量(B)及綜合滿意度(C)所占比例分別為50%、30%及20%的比例,確定高校社區護理崗中各二級指標,即服務數量(A)、服務質量(B)及綜合滿意度(C)所占比例。其中,個人服務數量(A)等于個人服務數量所屬各三級指標的數值乘以其對應的分值之和;個人服務質量(B)等于個人服務質量所屬各三級指標的分值減去其對應的扣分項分值之和;個人綜合滿意度(C)等于個人綜合滿意度所屬各三級指標的數值減去其對應的扣分項分值之和。

    1.3個人績效值(X)計算方法

    個人總績效計算公式:X=AZ×50+B100×30+C100×201.4個人績效工資(M)計算通過服務數量、服務質量及綜合滿意度考核結果,計算出個人總績效值,個人總績效值累加可得部門總績效值。其中,1個績效值額度=部門績效工資總額÷部門總績效值,個人績效工資總額=1個績效值額度×個人總績效值(X)。2績效考核體系的應用采用某高校醫院護理部6月份的績效考核數據進行驗證,護理部6月份15名工作人員績效工資總額為20000元,服務數量最大者的服務數量值為1076,護理部15名工作人員總績效值為1244.1,計算可得1個績效值額度為16.08元。抽取其中5名人員6月份的績效考核手冊記錄值為例,計算6月份護理部5名人員個人總績效值、個人績效工資(表2)。

    3啟示和建議

    某高校醫院護理部6月份15名工作人員績效工資總額為20000元,平均績效工資為1333.3元。以KPI績效考核體系對個人績效工資的考核為例,護理部6月份15名人員績效工資最高者為1562.6元,最低者為1001.5元。考核結果客觀、公正、透明。因此,要想建立以KPI體系為基礎的高校社區醫院護理人員績效考核指標體系,實行以服務數量為核心,以服務質量、綜合滿意度為基礎的考核和激勵制度,完善分配激勵機制,有效調動醫務人員的積極性,從而最終實現促進高校社區醫院的發展和滿足廣大師生對優質醫療服務的需求,需要努力做到以下幾點。

    3.1建立與KPI相應的考核指標體系

    評價指標是醫院績效評價內容的載體,也是績效評價內容的外在表現,是醫院績效管理的重要環節。在指標的篩選上不能脫離實際而盲目地自行制訂,應以“影響大、看得見、摸得著、努力能實現”,即以SMART原則[5]為基礎來選取。評價指標的選取不僅要能夠衡量科室的總體績效差異、個人的績效差異,同時還可以考核單項指標績效[6]。

    3.2建立科學完善的績效考核體系

    鼓勵職工了解、參與績效考核、管理工作,通過服務數量、服務質量及綜合滿意度考核結果,職工可以計算出個人績效值、部門總績效值及個人績效工資,個人績效工資客觀、公正、透明。打破原有的干多干少、干好干壞一個樣的績效工資分配制度,提高了人員的工作積極性,實現了醫院整體業績的提升。

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關鍵詞：臨床科主任 績效考核 指標構建

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-255-02

臨床科主任是科室發展的帶頭人，是醫院政策的實施者，在醫院發展中起著重要的作用。科學調動臨床科主任的工作積極性，發揮其最大能力對科室進行有效管理，則是醫院績效考核的最主要目標。有效的績效考核能夠引導公立醫院各部門及員工不斷改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作效率，全面提高公立醫院的運行效率、服務水平和核心競爭力。

通過對臨床科主任的績效考核，促進醫院實施科學化、精細化管理，全面加強內涵建設。目前對臨床科室的考核方案較多且方案運行較為成熟，而對于臨床科主任的考核方案不多，醫院在對科主任的考核要么是方案不夠成熟，運行起來需要花費大量的人力物力，實際操作較為困難，要么就是對于科主任的考核流于形式，考核方案制定標準太過粗糙并沒有引導科主任朝著醫院戰略管理目標的方向發展本科室，科主任考核變相地成為了科主任可有可無的一塊雞肋。如何把這塊雞肋變成雞腿，成了醫院亟待解決的問題。

醫院科室分為臨床科室、醫技科室以及醫輔科室，臨床科室又分為有病房臨床科室與無病房臨床科室。本文以有病房臨床科室為考核對象，對其考核內容進行分析說明。

對臨床科主任的考核從以下四個方面進行考核：工作量維度，內部管理維度，學習和成長維度，客戶維度。通過表1進行說明：

一、工作量維度

對科主任的考核，首要考核的項目是對科室工作量的考核。由于每個臨床科室不同時期的工作量差異較為明顯，因此適宜采用去年同期數作為比較的基數。工作量維度主要分為門診和住院工作量，而量化這兩個工作量指標，我們采用了門診人次與出院人次來進行考核。以去年同期人次數據為目標值，按增長率進行比較。考慮到內科與外科科室就醫人次差距較大，而且有些臨床科室門診人次與出院人次基數較大，因此增加門診人次和出院人次分別按內科與外科降序排列予以加分。

二、內部管理維度

科室良好的內部管理要通過量化指標來體現，主要采取以下幾個指標來考核。出院人均費用指標，這項指標主要考核科室對出院病人的人均費用管理情況，同時醫保中心對于人均費用的考核也是有嚴格要求的，因此采用這個指標促使科室降低住院病人費用，提高醫療質量，靠精湛的醫療技術，吸引更多病源入院就醫治療。科室開展新的醫療服務，就需要先進的醫療設備進行保障，采用了百元資產收益這個指標來對其科室資產使用的效益進行考核，約束科室為爭取預算指標盲目購買設備的行為。在臨床科室內部管理考核中，藥占比和耗材占比也是一個重要的考核內容，通過與去年同期值的比較來考核。另外，抗菌藥物的使用也必須納入到科室內部管理的考核中來，通過藥劑科提供的抗菌藥物使用情況，對抗菌藥物使用不合格的科室要予以扣除相應考核分數。內部管理考核中，最后一個考核項目為病例歸檔率的考核，通過患者出院七日病歷歸檔占總病歷的比重來計算，制定相應的考核分數檔位，這一指標的制定，督促科主任對科室病歷的及時性、完整性和高質量進行控制。

三、學習和成長維度

學習與成長主要從醫院研究與創新的能力和醫療新技術、新業務的開展等方面進行考核，可選取科研成果及數量、新技術新業務應用數量、員工培訓率、繼續教育率等指標。學習和成長維度主要考核以下幾個指標：學術論文，課題成果、教育培訓以及業務學習。學術論文的考核主要以發表省級以上期刊及SCI期刊的數量，課題成果主要以科室承擔國家、省、市、院級課題數量為量化考核指標，教育培訓則考核科室繼續教育情況，以及對住院醫師規范培訓情況，業務學習指標主要考核科室開展業務學習班，以及是否定期開展疑難病例的討論情況。

科室要有持續強大發展力，學習和成長能力的提升是必不可少的。科主任作為科室的學科帶頭人，主要負責科室住院醫師規范化培訓及組織開展業務學習，討論疑難病例等工作。由科教科對臨床科室的學術論文情況、承擔課題項目情況、科室的住院醫師規范培訓情況、科室內部開展業務學習班及開展疑難病例討論進行量化指標的考核。

四、客戶維度

先進的醫療技術，優質的醫療服務，才能擴大醫院的品牌影響力，在老百姓心中樹立良好的品牌形象，增強患者的品牌忠誠度。科主任是科室發展的帶頭人，要讓科室做大做強，對客戶維度的考核顯的尤其重要。客戶維度的考核主要對三個指標的量化考核：客戶滿意度、出院隨訪率以及糾紛與投訴。客戶滿意度調查由紀檢監察辦公室制定病人滿意度調查問卷，對病人就醫入院時期的情況進行滿意度調查，根據調查結果對客戶滿意度進行量化指標的評分。出院隨訪率指標由隨訪辦公室考核，通過科室隨訪病人數占出院病人數的比例進行考核。醫務部考核科室的糾紛與投訴指標，根據科室投訴次數與醫療糾紛情況的嚴重性質予以扣分。若有嚴重糾紛事故，影響極其重大的情況，科主任的考核直接為不合格。

科主任考核不僅僅是考核科主任的科研管理協調能力，更多的是指導科室的發展朝著醫院的戰略目標進行。醫院管理者及各職能部門以及科主任們，應統一思想，重視考核，而不應把科主任考核當做績效考核部門或者其他參與考核部門的一項工作任務來對待。有的科主任對考核工作不配合，認為科主任考核工作就是績效考核部門與其他考核部門共同參與的考核工作，有的科主任認為考核的項目對本科室不占優勢，這種與考核部門消極抵觸態度，最主要的原因在于溝通不夠，因此對于每次考核結果，醫院管理者、考核部門及臨床科主任應對其進行點評與陳述，科主任們也應進一步明確科室的短板，以及接下來科室需要努力的方向與完成的目標。科主任考核僅僅是醫院績效管理考核中的一部分，實現全面績效管理，才能更好發揮績效考核部門在醫院戰略管理中的作用。

參考文獻：

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（作者單位：衡陽市中心醫院 湖南衡陽 421001）

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關鍵詞：績效管理；消毒供應中心；應用

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與績效計劃的制定、檢查實際工作、衡量工作業績、根據業績進行獎罰和制定未來業績提升計劃的一系列綜合管理活動[1-2]。護理績效管理是醫院體制改革和優質護理的重要研究內容[3-4]。為了提高工作人員的積極性和工作質量，消毒供應中心自2016年1月開始，參照醫院績效分配方案，結合消毒供應中心的工作性質，工作崗位風險性、技術性以及工齡和技術職稱等要點進行反復討論和修訂，形成整套績效管理方案，經過6個月的實施，取得了明顯的效果，現介紹如下。

1資料與方法

1.1臨床資料

該院是一所三級甲等醫院，開放床位1800張，每天手術量150臺左右。消毒供應中心工作人員共有33名，職稱分別為主任護師2名，主管護師10名，護師5名，護士3名，技術工人3名，普通工人10名。

1.2方法

1.2.1成立績效考核小組確定績效方案績效考核小組由護士長和兩位年資高的護士組成，小組成員負責每月科室工作人員的考核監督工作，根據考核情況計算每位工作人員的績效系數，算出每個人績效。本研究在文獻歸納和專家訪談的基礎上，結合醫院原有傳統績效方案[5]，根據消毒供應中心的工作性質、工作量、崗位風險性、技術性以及工作人員的工齡和技術職稱確定績效分配方案由崗位績效、技術職稱績效、工齡績效及科室基金4項內容，權重依次為47.5%、23.75%、23.75%、5%。1.2.2績效考核方法1.2.2.1崗位績效考核方法分別由工作量30%，工作質量25%，風險程度、技術25%，臨床滿意度10%，護理教學5%，護士培訓5%等要素組成。崗位績效95%～100%的系數為1.0，90%～94%的系數為0.96，85%～89%的系數為0.92，80%～84%的系數為0.88，80%以下的系數為0.80，每月由考核組成員對每位工作人員從這六方面進行考核，月底總結每位工作人員的崗位績效系數。1.2.2.2技術職稱績效考核方法實行按技術職稱定分值與績效考核相結合的分配方法，達到責、權、利相統一[6]。技術職稱分值分別為初級職稱護士、初級技工系數0.92；初級職稱護師、中級技工系0.96；中級職稱主管護師、高級技工系1.0；高級職稱副主任護師1.04；高級職稱主任護師1.08。1.2.2.3工齡績效考核方法5年以下工齡系數為0.94，6～10年工齡系數為0.96，11～15年工齡系數為0.98，16～20年工齡系數為1.0，21～25年工齡系數為1.02，26年以上工齡系數為1.04。1.2.2.4科室基金績效考核方法主要包括獲得省衛計委和醫院的相關比賽獎項、省科技廳和衛計委的課題立項、、申報繼續教育項目及科室承擔組長和質控等相關項目，每個項目都有相應的獎勵標準，績效考核成員每月統計所有的獎勵金額為當月的科室基金，計算每個人當月科室基金獎勵。1.2.3績效計算方法科室總崗位績效=（科室總績效數－科室基金）/2，科室總工齡績效（或科室總技術職稱績效）=（科室總績效數－科室基金）/2，每個人的崗位績效＝（科室總崗位績效/科室總崗位績效系數）×個人崗位績效系數；每個人的工齡績效＝（科室總工齡績效/科室總工齡績效系數）×個人工齡績效系數；每個人的技術職稱績效＝（科室總技術職稱績效/科室總技術職稱績效系數）×個人技術職稱績效系數；個人每月總績效＝每個人的崗位績效＋每個人的工齡績效＋每個人的技術職稱績效＋個人科室基金獎勵。1.2.4質量標準清洗質量、包裝完好率、濕包發生率的質量考評標準必須符合國家衛計委醫院消毒供應中心行業標準WS310.1-2009、WS310.2-2009、WS310.3-2009的相關要求[7-9]。1.2.5臨床科室滿意度調每人每月負責到自己所分管的臨床科室進行溝通和滿意度調查，及時收集臨床科室提出的意見和建議，針對存在的問題科室質控小組進行分析、討論、提出整改措施，將處理意見和建議反饋給臨床科室。1.2.6統計學方法統計學方法采用SPSS11.5統計軟件包進行統計，計數資料以百分數和例數表示，組間比較采用c2檢驗；以P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

績效管理實施前后科室質量比較見績效管理實施前后臨床科室滿意度調查比較。

3討論

3.1績效管理提高消毒供應中心工作效率和工作質量

隨著護理學科的發展和護士崗位管理的要求[10]，護理績效管理更趨向全面、客觀、科學和個體化。績效考核管理的目的是調動護理人員工作的自主性、積極性和創造性，而公平、合理是每個人期望得到的待遇，也是產生凝聚力的前提[11]。在傳統的“吃大鍋飯”薪酬制度下，干多干少一個樣，容易導致工作人員工作效率低，工作不積極主動，工作中經常出現差錯。建立科學的績效管理制度是激發護士積極性的有效手段[12-13]。實施績效考核管理方案后，每位工作人員的崗位績效由工作量、工作質量等決定，這樣能夠充分發揮個人主觀能動性，調動了工作人員的積極性，提高了工作效率，又避免了工作時相互推諉情況的發生。消毒供應中心通過實施績效考核管理，能夠第一時間發現工作中的差錯，針對差錯發生的原因進行分析，提出改進措施，有利于提高工作人員的嚴謹性和器械清洗、包裝質量，降低濕包發生率，有效降低醫院感染的發生率，提高醫療質量。從表1可見，實施績效管理前后器械清洗合格率，包裝的完好率及濕包發生率相比較，差異具有統計學意義（P＜0.05）。

3.2實施績效管理提高了臨床科室的滿意度

轉變觀念是消毒供應中心發展的關鍵[14]，績效管理方法的實施，打破了傳統的績效平均分配的現象，改變了個別人員工作中懶散、推諉的現象，增強了工作人員的服務意識。工作質量的好壞和工作量的多少直接與績效掛鉤，充分調動了工作人員的積極性和工作嚴謹性，提高了工作人員的主人翁意識，服務模式由被動服務轉變為主動服務，第一時間了解臨床科室的需求，減少了與臨床之間的矛盾和誤會的發生，提高了臨床科室對消毒供應中心的滿意度。從表2可見，臨床滿意度由實施績效管理前的89.6%提高到98.2%，差異具有統計學意義（P＜0.05）。

3.3績效管理可明顯提高工作人員的專業知識

消毒供應中心是醫院感染的重點科室，因工作內容與臨床知識相關性盛少，工作人員的專業知識相對缺乏，績效考核方法的實施后，加強了相關基礎知識和崗位技能的培訓，考核小組成員通過每周不定期提問和每月技能及理論考核方式，督促工作人員不斷學習，從而提高專業基礎知識，保障了工作質量。績效管理的核心是價值導向、是激勵與貢獻相對稱，符合價值要求的做法[15]，績效考核管理方法，能夠起到鞭策后進，鼓勵先進的作用，通過多勞多得的薪酬方式，充分調動了工作人員積極性，保障了工作質量，使工作人員充分了解自己的工作職責和工作質量的各項指標，增強責任意識[16]，提高臨床科室滿意度，同時績效管理充分體現同工同酬，優勞優得，兼顧公平，向高風險、高技術崗位傾斜的原則。

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篇5

【關鍵詞】 靜脈用藥調配中心； 績效管理； 分配原則； 結果分析

The Exploration and Practice of Implementation of Performance Management in Pharmacy Intravenous Admixture Service/GAO Li.//Medical Innovation of China，2016，13（09）：110-113

【Abstract】 Objective：To investigate the effects of implementation of performance management pharmacy intravenous admixture service.Method：According to the actual situation of the department，the individual performance appraisal of total solutions were developed，including five parts：（1）the quality of work（10%）；（2）work accounted for 75%；（3）the department of internal contribution within 5%；（4）individual titles accounted for 5%；（5）personal comprehensive evaluation was 5%，which each part had a corresponding elaboration content，the worker performance evaluation and allocation were undertaken.Result：Using statistical method，through the performance before and after the work quality and satisfaction two aspects for data analysis，it was concluded that the total amount of liquor（bag），drug mixed，several mistakes，liquid paste wrong，wrong medicine was not out of the department，the number of errors in five aspects were significantly dropped，the hospital and department of satisfaction were significantly improved，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Pharmacy intravenous admixture service； Performance management； Distribution principle； Results analysis

First-author’s address：The Center Hospital of Zibo City，Zibo 255036，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.09.031

靜脈用藥調配中心是在符合GMP標準、依據藥物特性設計的操作環境，根據醫師處方或用藥醫囑，經藥師進行適宜性審核，由受過培訓的藥學技術人員，嚴格按照操作程序，進行包括全靜脈營養液、細胞毒藥物和抗生素、營養類藥物等靜脈用藥物的配置，可以保證靜脈滴注藥物的無菌性，防止微粒污染；同時，可解決不合理用藥現象，減少藥物浪費，降低用藥成本，確保藥物相容性和穩定性，將給藥錯誤將至最低。由于空氣凈化裝置的防護作用，可大大降低毒性藥物對醫護人員的職業傷害。為患者提供了高效、安全的輸液保障，同時護士有更多的時間為患者的治療服務，提高了護士的工作效率，具有明顯的社會效益與經濟效益[1]。

本院PIVAS于2012年11月開始運行，現負責全院44個科室的長期和臨床醫囑靜脈輸注藥物的集中調配，每天的配置量在6000袋左右，退藥120袋左右，為醫院臨床科室提供了優質、高效、安全的服務。但因為靜脈配置工作壓力大、強度高，在運行的過程中，因為績效的平均性而浮現出了一系列的問題，本科自2015年2月份進行了績效分配方案的改革，通過6個月的觀察，收到了很好的效果，提高了大家工作的積極性和主動性，隨著工作效率的提高，差錯情況發生逐漸減少[2]。現將具體內容總結如下。

1 績效考核管理的指導思想

為加強科學管理，充分調動科室人員的工作積極性和主動性，建立優質的長效服務機制，以科學發展觀為指導，在保質保量完成工作的基礎上，形成有激勵、有約束的內部競爭機制[3]，推動靜脈用藥調配科的管理創新，更好地為全院的病區提供高效、優質的服務，根據醫院總體績效考核辦法，結合科室的實際情況，不斷完善對職工的薪酬分配，成立了由科主任、護士長、組長組成的科內績效考核小組，制定能夠體現本科特點的績效方案，征求全科人員同意后開始實行。

2 進行崗位評價

建立科學的績效評價體系，本著公正、公平、公開的原則，通過崗位分析，進行崗位評價。在工作分析的基礎上，對科內7個班次進行了崗位評價工作。按照一定的衡量標準，根據各班次的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件、勞動強度等方面進行系統評比與估計，得出不同崗位的工作系數，這也是績效考核小組進行薪酬決策的關鍵環節。

3 績效考核管理的考核方案

3.1 科室的績效分配總原則 根據醫院總的績效原則，科室員工試用期經院科兩級考核合格、簽訂勞動合同、具備獨立上崗能力，享受績效項目中工作質量、工作量、科內貢獻等績效的50%；滿1年經考核合格，享受績效各項目的80%；滿2年經考核合格，享受績效各項目的100%，這也稱之為個人分級系數。設績效總比例為100%，分配的總原則見表1。

3.2 具體的績效分配細則

3.2.1 PIVAS工作質量的評定 PIVAS工作質量的評定表具體見表2。滿分為10分，項目中如果未出現，就得該項目的滿分，如果出現問題，根據指定的標準進行扣分，個人發生的錯誤，扣到個人；小組內發生的錯誤，無法定位到個人時，按照進行扣分，并寫出質量持續改進，全科人員進行討論學習，通過錯誤共享，避免此類錯誤的再次發生。

3.2.2 PIVAS各班次的工作系數 現在PIVAS的排班實行四崗輪轉的方式，每2周輪轉一次，班次分為7個，根據績效考核小組的崗位評價，召開全科人員會議，采用民主集中制的原則，設定了PIVAS各班次的工作系數，見表3。

審方 1.0

3.2.3 PIVAS科內貢獻 PIVAS科內貢獻是加分部分，主要是結合PIVAS的工作實踐中的貢獻情況進行加分，真正發揮“獎金分配”正面的激勵作用。基礎分為5分，依據表4中的項目進行加分，上不封頂。

3.2.4 PIVAS的個人職稱系數 根據醫院人力資源部對科室人員的聘任公示為標準，制定PIVAS的個人職稱系數，見表5。雖然在個人的績效分配中，占比例的5%，但也起到了一個適度調節的作用，鼓勵年輕人積極進取，做好自己的職業規劃，有希望、有目標，營造一個充滿正能量的團隊精神。

3.2.5 PIVAS的個人綜合評價 PIVAS對個人的綜合評價，結合滿意度和勞動紀律進行得分，滿分為10分，其中滿意度占5分，醫院的滿意度占3分，科室自己調研的滿意度占2分；勞動紀律占5分，詳見表6。

4 績效考核管理的結果

4.1 統計學處理 對PIVAS實施前后的工作質量和滿意度兩個方面進行列表統計數據。采用SPSS 13.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P

4.2 PIVAS實施前、后科室工作質量的評價結果分析 通過表格中的統計數據可以看出，在總配置藥品袋數增加的情況下，發生藥品混科、分批次錯誤、液體貼錯、加錯藥未出科、復核登記時數量錯誤等呈現下降的趨勢，經過統計學分析，PIVAS實施前、后科室工作質量比較差異均有統計學意義（P

4.3 PIVAS實施前、后滿意度的調查結果分析 靜配中心為全院44個病區提供靜脈用藥的配置工作，面對的全院科室的醫護人員和患者，所以滿意度是評價靜配中心服務質量的一個重要指標，醫院客服中心和科室每月都會對44個病區進行1次滿意度的調查、匯總、統計，有10個調查項目，調查結果分為：很滿意、比較滿意、一般、不滿意4個選項，附加一項為病區對靜配中心的合理化意見或者建議，經過匯總和分析，對問題進行臨床調研、解答和處理，對科室做的不足之處進行質量持續改進，制定整改措施，不斷完善其工作，為臨床提供安全的靜脈用藥。通過統計學分析，PIVAS實施后醫院和科室的滿意度調查均明顯高于實施前，差異均有統計學意義（P

5 討論

5.1 崗位績效管理能更好體現公立醫院的公益性 崗位績效管理是以工作為重心，從工作的難易程度、責任的輕重、風險的大小以及所需技能要求等，制定崗位職責，并給出崗位評價。然后對不同崗位人員，針對其崗位職責內應完成的工作數量、質量等設定目標要求，實施不同的績效考核標準。崗位績效管理首先體現的是崗位本身的責任，同時保障了各級各類藥護人員的崗位收益，有助于避免醫院內部科室及員工為了生存和發展，出現一些“趨利”行為，從而使醫院的公益性得到更好的體現[4]。

5.2 績效管理實施后的指標變化 PIVAS實施績效管理后，員工積極性及工作效率得到明顯的提高[5]。工作質量表能夠對員工的工作評定進行正確評估，每月簽字確認，各項錯誤發生率明顯下降，績效管理改變了獎金平均分配的方案，體現了多勞多得，工作積極性和主動性明顯提高。

5.3 科室績效文化管理 通過績效管理，能夠對每位職工的諸方面情況進行評估，了解每個人的能力、專長和態度，從而能夠將其安置在合適的職位和崗位上，達到人盡其才的目的[6]。通過績效加分的方式，鼓勵年輕人在科內講課，提高年輕同志的業務水平及整體素質的提高；參加醫院和科內的各項活動，提高了科室的凝聚力和團結協作的意識，打造了屬于本院PIVAS的績效文化管理[7-8]。

總之，靜脈用藥調配中心績效管理的實施，做到了公開、公正、透明、合理分配的原則，為職工提供了一個和諧、愉悅的工作環境[9]，能夠極大地提高科室人員的工作主動性和創造性，提高工作效率，降低差錯的發生，增強了職工的凝聚力和向心力，更好地為全院臨床科室提供安全、及時、正確的輸液奠定了堅實的基礎。

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篇6

借鑒臺灣醫院的管理模式，結合我院的特點組建五大委員會，每個委員會下設不同的小組，共有25個一級小組（圖1）。各管理委員會成員由主任委員、副主任委員、組長、副組長和組員組成。其中環境與用品管理委員會和護理資訊管理委員會為新增管理委員會，環境與用品管理委員會主要涉及環境和護理用品管理，下設5個小組，其中用品管理小組對護理相關的產品進行篩選，選出最經濟適用的物品，對不良物品進行反饋和更換；護理資訊管理委員會的建立是護理信息化建設和發展的需要，下設3個小組，其中護理信息小組主要職責是收集護理信息需求，同信息科溝通聯系，完善護理信息系統建設。其他新增小組為健康教育質量小組，該小組的職責是統籌全院健康教育工作的設計、質量改進；E-learning小組負責開發網絡學習平臺，方便護理人員在繁忙的工作之余在網絡上進行業務學習和考核，同時提供溝通交流的平臺。

2管理委員會的組成

現代護理人力資源管理的實踐經驗和研究表明，護士都有參與管理的要求與愿望，創造和提供一切機會讓護士參與醫院和科室管理是調動他們積極性的有效方法[6]。為調動臨床一線護理人員的積極性和保障護理人員的權益，在“護理管理委員會工作制度”中規定各小組(考核小組除外)成員要求一線護理人員比例須達到25%～35%，以保證管理委員會的決策廣泛聽取一線護理人員的意見和建議。因此護理專業管理組織中臨床一線護理人員參加人數達到了373人，大于全院護士人數的30%。各小組、委員會需要對各事項進行決議時，需要80%應出席人員參加，一線護理人員比例≥25%，參加人員須三分之二通過方可生效。如果需要解決某項問題，首先由相關小組成員收集資料，制定工作方案，小組進行投票，再提交給相關委員會決議，最后由護理管理委員會進行表決，保證了決策的群眾基礎，符合臨床護理人員的愿望。

3護理行政管理組織與護理業務管理

組織運行模式的完善2013年4月經由醫院辦公會議討論通過“護理管理委員會工作制度”，制度中明確規定護理管理委員會是醫院護理管理體系中的專業管理組織，對護理管理、護理教育、護理服務、護理技術等領域實施決策職能；護理管理委員會會議定期舉行，有主管護理副院長、護理部主任、科護士長、各委員會主任委員和副主任委員參加，便于了解全院護理工作的現狀和制定下一步工作的計劃，同時對提交委員會的議題進行決議。會議形成的決議由護理部進行公告和實施。這樣體現了護理管理委員會的決策作用，保證了決策和執行的有序進行，護理部推行的各項工作保證了廣大護理人員的利益，同時促進了各項工作的順利實施。

4各管理委員會的運作

護理管理委員會作為護理組織的決策組織發揮了巨大作用，各委員會每季度舉行例會，各個小組針對護理工作存在問題進行討論，在充分進行調查的基礎上形成議題，每個議題至少有2～3個解決方案，小組提交給自己所在委員會投票，委員會通過后提交給行政管理委員會，行政管理委員會組織五大委員會的主任委員和副主任委員、護理部、科護士長和主管院領導進行決議，決議通過后由護理部進行具體實施。2013年護理部根據委員會的提案制定“護理管理組織工作制度”“護理人力管理制度”“護理職業安全管理制度”等，制定多項工作方案例如“優秀護士評選工作方案”“護士節活動方案”“護理人員分配方案”“護理人員出國培訓選拔方案”“護理創新大賽方案”“靜脈輸液競賽方案”“專科護士培訓選拔方案”“護理人員輪科方案”“懷孕護士關懷方案”等，促進了護理部在業務管理之外的人力資源管理、職業安全、質量管理方面的職能，各項工作方案的實施均在醫院網站進行公告，有效增加了護理工作的影響力，提升了護理隊伍的形象；由于各項工作制度和方案征求了一線護理人員的意見和建議，方案設計更加合理，政策更加公開、公平、公正，極大提高了護理人員的積極性。2013年護理管理委員會通過舉行各種活動調動了大家的積極性，例如第一屆護理用品創新大賽共收到正式參賽作品39件，參與設計與展示人員達到200人，還有沒能報名到現場演示的護理人員，通過創新大賽鼓舞全院護理人員投入到發明創造活動中，更加注意觀察和思考；靜脈輸液競賽摒棄舊模式，采用視頻錄像的方法參賽，增加現場知識競賽環節，創下了全院人員積極參與的新記錄；還有網絡學習、專題培訓、英語角座談會等各種各樣的活動，極大調動了護理人員的工作熱情，由于護理人員積極參與護理管理，對醫院的各項制度與活動了解更多，對個人職業發展更加明晰。

5結果

采用護士滿意度和離職率作為評價指標。護理管理組織改革前后數據對比，護理人員離職率下降0.44%；護士滿意度采用第三方調查，2012年調查733名護士滿意度為（74.48±9.26)分，2013年調查795名護士滿意度為（80.25±6.46)分，差異有統計學意義（t=-28.85，P=0.01）。護理部的工作在全院職能科室的滿意度評價中進入前3名。我院門診病人滿意度采取第三方調查的方式進行，2013年整體滿意度提升0.83%。住院部病人滿意度由護理管理委員會進行調查，2013年總體滿意度在95%以上。

6討論

6.1護理管理組織改革有利于提高護士

滿意度和參與度由于一線護理人員加入護理管理委員會，建立了網狀的聯絡系統，能夠充分征求一線員工的意見和建議，同時具有一定的決策權，體現了護理人員的價值，護士滿意度得到提升，工作積極性加強，同時離職率降低。

6.2護理管理組織改革有利于提高護理質量和病人滿意度

護理人員作為醫院的內部顧客，其滿意度提高會促進外部顧客滿意度的提高。經過護理管理組織架構及功能的重新疏理、定位，各管理委員會針對臨床中遇到的問題發揮護理管理者、一線護理人員的集體智慧，尋找解決方案，極大提高了護理服務的質量。

7小結

篇7

關鍵詞：新醫改 醫院 績效考核 設計 運行實證

目前，績效考核體系已經廣泛應用于醫療衛生體系中。其考核的內容主要以德、能、勤、績為主，考核形式主要以單位年度目標和中層干部年度考核，以及員工年度和單位領導班子考核為主。由于在醫療系統中，以往傳統的績效考核方式過于單一、缺乏明確的考核標準和公允度，以及科學性，無法達到激勵員工的目的。因此，完善和健全醫院績效考核體系不僅能夠激勵員工，起到監督和約束的作用，而且還能夠使醫院醫療技術水平和服務質量得到進一步提高。

一、醫院績效考核的重要性

由于醫療質量是績效評估和醫院履行責任的關鍵，醫療質量一旦被忽視，醫院就會失去生存的資本。因此，在新醫改政策下通過設計和應用公平公正的績效考核，不僅能夠強化醫院的競爭機制和地位，而且還能夠強化醫療質量管理，確保在醫療質量和安全下，降低醫院總成本，減輕病人就醫包袱。除此之外，在醫院綜合管理中引入績效考核，還能夠幫助管理者及時采取措施對醫院薄弱環節進行調整，最終獲得經濟和社會效益。

二、新醫改政策下醫院績效考核的設計

（一）設計標準

在新醫改政策下，對績效考核的設計必須遵循社會公益性和客觀性的標準，在非財務指標的形勢下，達到醫療服務水平，并根據實際考核情況明確醫務工作者是否達到醫院績效計劃，不能因個人情感或偏見使績效考核存在誤差；公平性和一致性的標準，由于不同崗位的醫務工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核標準進行考核，并根據醫院實際發展情況，對考核標準做出及時修改與完善，確保在連續時間內，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的標準，由于醫院新醫改政策隨國家政策的變化而變化，因此，醫院績效考核必須與國家政策相一致。

（二）醫院績效考核流程設計

醫院績效考核流程主要是以計劃到實施、考核到反饋的一個戴明循環形式。其流程如下圖1所示：

圖1 醫院績效考核流程設計

根據上圖所示，首先，醫院績效計劃主要從確定發展目標和行動計劃為主。將醫院發展戰略目標任務分別細化分到每個部門和員工，并制定出重要的績效行動計劃；其次，作為醫院績效輔導關鍵，實施與管理環節涉及每一個員工實施和執行任務，以及提高醫療技術等情況。相關領導通過對醫務工作者的工作情況進行觀察和記錄，為績效考核環節提供依據，并根據潛在問題不斷溝通做出反饋和指導；再次，進行績效評估，通過將關鍵指標作為評估標準，從醫院各方向選取針對個人和各科室的績效考核與評價。由于績效考核、評估時績效管理中最為重要的環節，因此，該環節關系著整個績效管理的成敗；最后，績效反饋面談，將評估結果進行反饋應用于醫務員工的薪酬和職位變動等分配中，實現醫院全方位的綜合管理，使醫院服務效率和質量、醫療技術水平，以及患者對醫院的信任度得到提高。

（三）醫院績效考核方法和實際方案設計

在新醫改政策下，醫院績效考核可以根據每個科室實際工作情況，采取目標參照法和扣分法、區間法和加分法，以及比較法進行評分。其中，目標參照法能夠超過滿分，在1個目標值下，通過目標值和指標進行對比，通過采用比例系數×100獲得指標；扣分法不能夠超過滿分，在1個目標值，扣分量和扣分分值標準下，以指標值變化為依據，根據考核標準進行指標扣分；而區間法由于該考核方式能夠對分數范圍進行靈活的設定，因此，該方式能夠超過或不超過滿分，指標值以4個和6個區間分別進行區分，并設定對應的得分標準。

以科室門診績效考核方案為例，門診分為專家和獨立門診，主要針對為醫療預防機構和還未住院的患者而設立，總分值以1000分為依據，由醫院中層及中層以上領導組織的績效考核小組、科室考試小組、員工考核小組等對各科室或人員進行實際考核。在考核門診時，其績效考核主要以門診量和醫療賠償、病人滿意度、門診質量和藥占比等項目，根據醫院戰略目標進行每年績效考核指標調整，并每月完成實際考核，其結果通過績效考核系統自動給出分值，醫院領導根據結果與醫務工作者薪酬、晉升、以及評優相聯系，達到加強和改善醫療工作的醫德和責任心獲取更多患者的信任的作用。具體考核方案如下表1某醫院科室門診績效考核方案所示：

表1 某醫院科室門診績效考核

三、實際運行實證調查分析

在新醫改政策下，新的醫院績效考核自實施以來，共有580名醫務工作者參與了實證調查，其中有510份被收回，通過對績效考核運行實證調查問卷進行統計得知，其滿意度占57%以上，占全醫院總工作者的一半以上。對醫院績效考核先進滿意度評價占75%左右；對實施績效考核與績效薪酬相融合的科學合理考核制度評價占73%左右；對實施績效考核取得較好成績評價占69%左右。這足以說明醫院工作者認同績效考核存在科學性和可靠性、客觀性和先進性、一致性和公平性。而對醫療工作者滿意業績和工資評價只占43%左右；對業績發展機會滿意評價只占34%左右；對與上級交流提高工作績效評價只占30%左右。這足以證明醫療工作者并沒有將自己的利益與績效考核緊密聯系在一起，同時醫療工作者欠缺與上級的溝通，缺乏對績效考核與自己工作晉升和薪酬、獎懲之間聯系的認識，因而影響綜合評價結果。因此，新設計的績效考核必須嚴格與工作者薪酬及晉升發展緊密聯系在一起，上級領導必須加強和下級工作的溝通，在了解員工想法的同時，利用績效考核激勵醫務工作者的工作效率與質量得到提升，并且通過績效考核凝聚了醫務工作者開展新業務和新醫療技術水平的動力，使醫院在可持續發展的同時實現雙效益收獲。

綜上所述，醫院根據自身實際情況構建一套科學合理的績效考核體系，在完善醫院內部實際運行的前提下，使醫院綜合管理水平獲得提高。因此，績效考核必須在公平、公正、擺脫以往薪酬制度局限，注重績效考核獎勵機制的作用，多勞多得、優績優酬。在滿足人們醫療需求和提高醫療技術水平，通過落實績效考核起到監督和約束力，改善醫療質量和醫療服務等方面，降低醫療成本和病人就醫包袱，保證醫院業務增長的同時，醫務工作者的學習能力和創新能力，以及對醫療工作的熱情得到激勵。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：護理；精細化管理；降本增效

為推進醫院的精細化管理工作，向管理要效益，本院將2018年定為精細化管理年，以求進一步規范醫院管理，優化服務流程，提升醫療服務水平，提高醫院內涵質量。在院部精細化管理工作實施方案的指導下，護理部組織全院各科室開展護理精細化管理工作。精細化管理，就是通過各種管理方法和手段將管理工作的每一個執行環節做到精確化、數據化，提高組織的執行力和效率，從整體上提高組織的效益。對于護理管理而言，任何能夠把護理管理工作做到科學、合理、精確的方法都可以稱之為護理精細化管理[1]。本院通過實施護理精細化管理措施，取得了顯著的社會效益及經濟效益，現匯報如下。

1開展護理精細化管理的措施

1.1增強降本增效意識，營造節約氛圍

護理部制訂全院護理精細化管理工作方案，發動全院護士積極參與到護理精細化管理工作中來。各科室護士長根據科室工作實際制訂專科護理精細化管理方案，在科內開展節能宣傳，同時定期進行降本增效教育，從而激發員工的主動節能意識[2]。通過節能宣傳及降本增效教育，引導全院護士在日常護理工作的點滴細節中做到節約成本，營造節約氛圍，將成本意識和增效觀念根植于護士的心中。

1.2實施崗位管理，調動護士積極性

科學合理的設置護理崗位，建立N0～N4護士分層管理體系，完善各層級護士崗位職責說明書，明確各層級護士的崗位職責。實施基于能級進階的分層培訓與考核，使專科知識、技能培訓與護士的晉級相掛鉤，促進其專科護理能力的提升。建立護理績效分配考核機制，制訂護士績效考核方案，以護士崗位能級、護理工作量、護理風險與技術難度、護理質量、醫德醫風與患者滿意度作為考核依據實施績效分配，充分調動護士工作積極性。

1.3加強藥品、材料管理，規范材料收費項目

各科按計劃領用藥品、材料，科內存量藥品、材料定期進行效期質控，及時使用或更換近效期藥品、材料，減少因藥品、材料過期導致的浪費。各科護士長梳理科內無法收費低值耗材的品種和數量，提醒科內護士盡量減少使用或按預算定量使用。通過每月盤點無法收費的低值耗材的領用量并進行同比、環比，掌握無法收費的低值耗材的實際使用情況。護士長每月核查可收費材料的領用量與收費情況是否一致，分析存在的問題并進行整改。使用高值耗材的科室每月對高值耗材進行盤庫，確保在效期內及帳物相符。每日核對醫囑時核對材料收費項目，發現漏收、錯收及時予糾正，確保材料收費項目與實際使用情況相符。

1.4開展優質護理服務，提升護理服務質量

護理部組織開展人文關懷試點病房，引導全體護士樹立以人為本的護理理念。各科以病人的需求為導向，以患者滿意為目標，組織開展專科特色護理或特色服務，提升患者對護理服務的滿意度。科室在護理質量管理過程中，以問題為導向開展(Plan-Do-Check-Act,PDCA)改進案例，提升專科護理質量。護理部組織開展全院護理PDCA案例競賽，對優勝者予以獎勵。

1.5開展護理新技術、新項目，增加醫院社會經濟效益

各科根據工作實際及患者的需求，積極開展專科護理新技術、新項目，在滿足患者護理需求的同時增加醫院的經濟效益。護士長每月匯總上報開展新技術、新項目的名稱、例數及產生的經濟效益，分析開展護理新技術、新項目實施過程中存在的問題及評價實施后的效果，以不斷改進實施方法，提高實施效果。

2材料及方法

2.1一般資料

將2017年1月－2017年12月未實施護理精細化管理時的數據作為實施前組，將2018年1月－2018年12月實施護理精細化管理后的數據作為實施后組。兩組患者的疾病種類等一般資料相比較，差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

2.2效果評價指標

選擇由非護理崗位及非一線臨床護理崗位調至一線臨床護理崗位護士數，護理不良事件發生率、住院患者滿意度、開展新技術、新項目例數作為實施護理精細化管理后效果的主要觀察指標。

2.2.1護理不良事件發生情況由護理部統計實施護理精細化管理前后護理不良事件發生率。護理不良事件指的是在實施護理過程中發生未預料到，不屬于計劃中事件，包括患者跌倒、錯誤給藥、窒息、燙傷等與患者安全相關的非正常的意外事件[3]。不良事件發生率=(年度內上報的已發生護理不良事件總數÷住院患者總數)×100%。

2.2.2住院患者滿意度自行設計住院患者對護理工作滿意度調查表，內容包括入院接待和介紹、護士巡視病房、飲食指導、生活護理措施落實、用藥指導、手術及特殊檢查指導、護士服務態度、護士儀表、護士的技術水平、護士長深入病房、病室環境、對科室管理的總體印象、對護理工作是否滿意，共20個條目，每年條目均有“滿意”、“較滿意”、不滿意”3個選項，其中前2項視作患者滿意。每季度由科護士長至分管病區按住院患者數的20%進行現場調查。患者滿意度=(滿意項目數÷調查項目總數)×100%。全院住院患者滿意度為各科室患者滿意度的平均值。

2.2.3開展新技術、新項目例數統計實施護理精細化管理前后開展護理新技術、新項目的例數。

2.3統計學方法

護理不良事件發生率、住院患者滿意度采用Excel2007錄入，所有數據導入SPSS20.0軟件進行統計分析。計量資料用sx±表示，采用t檢驗，計數資料以n(%)表示，行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

3結果

2018年有2位護士主動申請由非護理崗位和非一線臨床護理崗位調至一線臨床護理崗位。

3.1護理不良事件發生率比較

結果顯示，實施護理精細化管理后，護理不良事件總發生例數及發生率顯著下降，差異有統計學意義(P＜0.05)。其中，非計劃拔管、用藥錯誤、跌倒墜床、壓力性損傷及燙傷發生例次及發生率均有所下降，但與實施前比，差異無統計學意義(P＞0.05)，見表1。3.2住院患者滿意度比較護理精細化管理實施前后住院患者對護理工作滿意度比較差異具有統計學意義，見表2。3.3開展新技術、新項目例數比較護理精細化管理實施前后護理新技術、新項目開展項目數分別為7項和20項，實施后較實施前增加13項。如可調節式R型墊在髖關節置換中的應用、B超引導下MST技術PICC置管、腦室外引流管高度定位尺在腦外科術后患者中的應用等。

4討論

4.1實施護理精細化管理的必要性

隨著公立醫院改革的不斷深化和人民群眾對醫療服務質量要求的逐步提高，護理服務的效率和質量越來越凸顯其重要性。在原有護理管理體系下，護士的成本意識、工作積極性、服務理念、服務質量均不同程度受到影響。因此，實施護理精細化管理很有必要。

4.2實施護理精細化管理的效果

4.2.1有利于護士樹立降本增效意識通過護士長帶頭厲行節約，護士成本意識增強。科室成本管理的主體由護士長拓展為科內全體護士，使科室成本管理成為科內全體護士參與的全過程管理。全體護士共同挖掘降低成本的無限潛力，逐步養成節約一度電、一滴水、一張紙的工作習慣。護士通過熟練的基本操作技能，在盡量減少患者痛苦的同時有效降低了易耗品的浪費。醫療護理儀器購置成本高，護士通過定期維護保養和使用后及時維護保養相結合的方式，最大限度延長儀器設備的使用壽命，相對降低了儀器設備的購置成本。

4.2.2有利于提高護士工作積極性實施崗位管理績效分配后，各護理單元根據工作量及護士在崗比例主動調整人員配置，提高了護理工作效率，緩解了全院護士緊張的情況，也改變了以往科室按編制人數分配護士所造成的人力資源浪費現象[4]。崗位管理明確了護士各層級崗位的能力素質要求與工作職責，在實施過程中對護士進行專科知識與技能的培訓，注重對護士平時工作表現進行評價，充分發掘護士自身的潛力。績效考核方案向臨床一線及監護室中夜班傾斜，有效吸引了具有豐富臨床護理工作經驗的N2、N3護士主動留在一線承擔責任護士或監護室中夜班護士，確保了護理工作質量。

4.2.3有利于減少藥品、材料損耗通過計劃領用及定期質控，減少了藥品、材料因過期導致的損耗。每月對材料使用情況的監控，有針對性的控制了無法收費的低值耗材的用量，高值耗材實現出入庫平衡及帳物相符。通過每日核對材料收費項目及出院前對帳，材料收費項目漏收、錯收情況明顯改善。

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【關鍵詞】醫院；內部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。

一、醫院內部工資方案的現狀

第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標。基礎工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。

第三，內部公平性缺失。現行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫院內部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。

（二）完善貨幣性工資結構

貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。

（五）增強員工的參與度

在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結語

隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。

參考文獻：

[1]翁愛珍.關于基層醫療衛生機構內部績效工資考核方案的思考[J].行政事業資產與財務，2014（26）：18

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1．1一般資料

我院是一所三級甲等醫院的分院，開放床位680張，年門診量為4．8萬人次。2013年4月～2014年3月門診科室護理人員11人，均為女性。年齡28～54歲，其中50歲以上護士2人，45～50歲2人，40～45歲5人，35～40歲1人，30歲以下1人。學歷:中專2人，大專3人，本科6人。設護士長1人。職稱:副主任護師3人，主管護師6人，護士2人。

1．2績效考核方法

1．2．1績效分配基礎系數

績效分配基礎系數根據學歷、職稱、崗位、工齡核算。學歷分為中專、大專、本科3個層次，其系數分別為1．0，1．05，1．1;職稱系數分為護士、護師、主管護師、副主任護師4個層次，其系數分別為1．0，1．05，1．1，1．15;崗位系數分別為白班護士1．0，中夜班護士1．1。工齡系數為3～10年1．0，11～15年1．05，16～20年1．1，20年以上1．15。

1．2．2服務質量系數

1．2．2．1科室評分

科室評分有科主任及護士長外，增設護士互評。明確科室各班次的崗位職責，各班職責既有分工，也需相互協作，護士互評考核護理人員的協助精神。評分系數如下:非常滿意1．1，滿意1．05，基本滿意1．0，不滿意0．5。

1．2．2．2臨床科室及輔助檢查科室評分

門診的職責工作除了導診、分診外，還承擔支助的工作職責，為臨床排憂解難，陪送門診及住院患者做CT、B超等各項檢查，為臨床科室運送各種標本及血液制品。與臨床科室及輔助檢查科室關系緊密，設立了臨床科室及輔助檢查科室評分。評分系數如下:非常滿意1．1，滿意1．05，基本滿意1．0，不滿意0．5。

1．2．3護理質量評分

護理質量考核內容:(1)護理禮儀。包括勞動紀律、儀表規范，如遲到、早退、無故不按時交接班，上班干私活、長時間打私人電話，未及時填寫交班報告，儀表不符合要求等。(2)消毒隔離。包括更換消毒標簽、輪椅平車清潔消毒、紫外線消毒等。(3)分診質量。分診準確率，有無錯分、誤分，影響患者的就診。(4)服務質量。如接到電話未及時進行陪檢或運送標本等。(5)護理安全。如沒有嚴格執行查對制度接錯患者或漏送標本等。護理質量的評分系數是發現一次扣除0．01。

1．2．4績效分配公式

護士績效=(績效總數÷全部護理人員總系數)×個人評分系數×(硬件系數分+質控系數分)

1．3評價方法

由醫院護理部每月對門診護理人員進行滿意度調查，其中包括科主任、護士長、科室互評、臨床科室評價，評價為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。全院臨床及輔助科室15個，每個科室每個月對門診護士進行5份滿意度調查，門診主任1份、門診護士長1份，門診護士互評10份，每月進行87份滿意度調查。比較2012年4月～2013年3月(實施前)1044份滿意度問卷和2013年4月～2014年3月(實施后)1044份滿意度問卷。

1．4統計學處理

采用PEMS3．2統計軟件，等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準α=0．05。

2討論

2．1實施績效考核，充分調動護理人員的積極性

平均分配績效，不管工齡、職稱、工作量，都是拿平均獎。這樣就造成干多干少一樣，態度好態度差一樣，工作25年的老護士和工作3年的小護士一樣。這樣的獎金分配方案嚴重制約了護士的勞動積極性，降低了護理服務質量。分層使用，體現價值，基礎系數根據學歷、職稱、崗位、工齡核算。績效改革能充分調動護理人員的學習積極性，使護理人員對醫院目標、科室目標、個人目標有了清楚明確的認識，充分挖掘護理人員的個人潛能。年輕護士，學歷低、職稱低的護士，制定了個人的學習目標，不斷提高自己的學歷，以降低基礎系數的差距。績效考評發揮了激勵作用，調動了護理人員在工作中的積極性，增強了競爭意識。全體護理人員都有緊迫感和危機感。充分發揮了護理人員的主觀能動性，創造了優勝劣汰的競爭環境。

2．2績效改革提高了護理質量

績效考核細則中對護理質量的評分占了很大的比重，使護理人員需要不斷加強工作責任心，保證護理質量，把差錯隱患都消滅在萌芽狀態。體現了“以患者為中心，以質量為核心”的醫院改革總目標。科室制定門診護理人員質量考核內容及標準，考核系數為1．1，1．05，1．0，0．5，根據標準質控小組負責護理質量的檢查，發現一次扣除0．01。護士長對待質量考核的結果上不但要保持公正公平的態度，同時要從人性化的角度出發，幫助考評分數低的護理人員查找原因、分析原因，從而激發起其自信心，幫助她們和醫院和科室一起成長。通過績效改革提高門診的護理質量。

2．3績效改革提高了患者的滿意度