年終考核和績效考評范文

導語：如何才能寫好一篇年終考核和績效考評，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2.良好的個人形象和素養，專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作;工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

3.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業，表現出色

4.工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評

6.工作態度端正,業績比較突出

7.專業技能業務水平優秀，為公司創造好的企業效益

8.工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

9.優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧

10.工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

11.對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用

12.行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強。

14.工作態度熱忱、思維敏捷、進取向上

15.復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業心強。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。

18.眼光長遠、具有極佳的口才。

19.溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。

同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員法》，嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。其主要表現在：

一、認真學習黨的路線、方針、政策及法律法規知識，努力提高自己的業務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。

二、抓好工作。以黨建帶動團建，促進基層團組織建設，做好團員推優入黨工作。

三、認真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報，搞好后勤保障。

四、協助所包村開展好支部專項教育活動。

篇2

一、指導思想

堅持以科學發展觀為指導，按照“‘四個統一’、‘四化建設’、‘四個轉變’、‘四高目標’”的總體要求，確立以“基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、‘兩協’工作、社會評價”等為主要內容的績效考評體系，促進收費工商向監管服務工商轉變，為爭上工商工作新水平、促進全市工商行政管理工作在新的起點上實現跨越發展、建設富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻。

二、考核對象

15個基層分局、所。

三、考核方式

績效考核堅持“五結合”的原則，即考核重點工作與考核基礎性工作相結合，考核日常工作與考核創新工作相結合，定期檢查考核與平時檢查考核結合，考核組檢查考核與機關科室（直屬分局）檢查考核相結合，效能監察與績效評估相結合。

四、考核內容

考核的內容由六個部分共85項組成。即基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、“兩協”工作、社會評價。總分為100分，其中基礎工作39項共40分，職能服務23項共23分，消費維權10項共10分，行政執法8項共15分，“兩協”工作2項共6分，社會評價3項共6分。同時，對爭先進位、工作創新、宣傳報道、文明創建、預算管理、執法辦案、表彰通報實行加分，對出現新聞媒體曝光、集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實行罰分。

五、考評程序

1、市局成立基層單位績效考核領導小組。組長：*。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規、監審、財務等科室負責人。領導小組下設辦公室，辦公室設在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。

2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細則》（附后）進行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。

3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《*市工商局基層單位績效考評細則》進行初評。

4、市局考評辦公室對自評和初評結果進行匯總；并將匯總結果報市局考核小組審定。

5、市局考評辦公室將考評審定結果向基層單位反饋。

6、局長辦公會對考核領導小組審定和反饋情況進行審定，并對獎罰分事項進行認定，確定基層單位績效考核的最終結果。

市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進行考評，加權計算年終考評分。其中，半年考評分按40%計算，年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分數名列前茅的單位給予精神和物質獎勵。

六、獎罰分事項

（1）對創新工作實行加分制，半年考評一次，上半年考核創新點子的價值，年底考核創新思路的成效。創新思路具有一定價值并經局長辦公會認可的，在半年考核時一個創新點子加0.5分，創新思路運用效果較好并經局長辦公會認可的，在年終考核時一個創新點子加1分；創新成果被國家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認可的（須經局長辦公會認定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。

（2）宣傳報道工作實行加分制，半年考評一次，根據《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經驗被省局、孝感市局、市局主要領導批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級以上領導批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。

（3）爭先進位實行加分制，根據《*市工商局爭先進位考核獎勵辦法》執行。由市局人教科組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。

（4）預算執行情況實行獎罰分制，半年考評一次。實現罰沒預算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。

（5）執法辦案數實現獎勵分制，半年考一次。辦案數超出市局下達任務數的，每超10%加2分，由法規科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。

（6）出現新聞媒體曝光事件經查證屬實的和3人以上集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀律處分等情況的，視情節每人（件）次扣1至10分（考核組核實后報經局長辦公會認定），全年考評一次。凡在計劃生育、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現重大問題的，實行一票否決（由局長辦公會認定）。凡是出現一票否決問題的單位一律不得評為先進單位。

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[關鍵詞] 科研機構;績效考核;績效工資

[中圖分類號] G420[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)06(b)-107-02

2006年起,一場對于事業單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開,即是事業單位崗位績效工資制度改革。2009年9月,國務院總理在主持召開的國務院常務會議上再次決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。績效工資是通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,以科學的績效考核制度為基礎。

1 如何做好績效考核,尤其是科研機構的績效考核,是擺在事業單位人力資源從業人員面前的一個課題

眾所周知,一個機構的管理核心是戰略管理,戰略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核則是績效管理的關鍵環節,績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。在科研事業單位中,傳統的考核大多采用的仍是年終考核方式,即制訂同一個標準來衡量每個人,按得分高低相互比較分出優劣,而績效考核是通過系統的方法、原理來評定和測量職工在職務上的工作行為和工作效果,是為每個人量身定做,所有人都是和自己的目標比較,看完成的情況如何[1]。

科學的績效考核是工作結果和工作過程的結合,不僅可以使單位發展目標與職工發展目標保持一致,提高工作效率及工作積極性,增強職工責任感及單位凝聚力,還能夠幫助先進者持續發展,鼓勵落后者前進[2]。通過考核可以科學合理地評價職工及選拔職工,并能對職工的工作業績作出及時的肯定并給以表彰獎勵。因此,績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。

隨著人才競爭的日趨激烈,現代科研機構對科技活動越來越重視。對科技人員實施科學、合理、公正的考核, 已成為績效考核工作的一個重點。科技人員又是科研技術創新的主體,他們的工作成果直接影響著機構的效益和競爭力。那么應該采用什么樣的績效考核方法對科研機構人員進行考核呢?

我們知道績效考核方法,按照所選擇的效標不同,可分為品質主導型考評法、行為導向型考評法、結果導向型考評法及綜合型考評法四大類20種方法,但不是所有的考核方法在實踐中都會被經常應用[3]。在實際操作中,用人單位可根據人員狀況及實際條件選擇考核方式,一般多采用量化的客觀指標加以考核。

下面我們結合某研究機構在績效考核中的實際操作談一下如何做好科研機構的績效考核:

某研究機構原有的考核方式是以年復一年的、重復撰寫工作總結的形式進行考核,在國務院要求推進事業單位崗位績效工資制度改革后,該研究機構結合單位自身情況對原有的年終考核進行了改革,對科技人員采取了結果導向型的成績記錄法與自評法相結合,根據不同人群分類等多種有效的考評方法綜合考核的方式進行績效考核。

該研究機構將在職人員按照聘任的崗位分為七大類,分別為科研人員、技術人員、社團人員、行政管理人員、生產銷售人員、后勤輔助人員、開發實驗室人員。結合該單位的實際情況,根據崗位的不同制訂不同考核指標,使用《科研人員考核測評表》、《專業技術人員考核測評表》、《社團人員考核測評表》、《行政管理人員考核測評表》、《生產、銷售人員考核測評表》、《后勤輔助人員考核測評表》、《開發實驗室人員考核測評表》七類不同崗位類別的考核表格。考評的內容為德能勤績,分別從個性表現、工作能力、工作態度、工作業績制訂符合該崗位的效標。

由于該研究機構內科技人員的工作具有復雜性、創造性,該單位特別制定了《科研人員量化考核細則》制度,科技人員的考核得分由民主測評+量化考核兩部分組成。科技人員通過本年度的實際工作情況填寫科研業績工作表,人事部門根據制訂的量化指標及評分辦法計算出科技人員的考核分數。非一線科技、生產銷售、開發人員的考核,由于客觀性指標存在許多局限,則考核過程中主要采用主觀性指標考核方法結合360度綜合考評方式進行考核。考核結果根據分數給予評優獎勵,若達不到制訂的最低標準也將得到相應的處罰。

2 實施績效考核還必須把握好幾個關鍵環節

根據該單位實際運行的情況來看,雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預先設計了一套績效考評指標和標準體系,并確定了不同人員的具體考評方法,但在考核運行過程中,仍會出現大量不可預見的困難和難以預料的問題,因此,實施績效考核還必須把握好幾個關鍵環節:

2.1 考核成績必須進行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學化的客觀要求。只有做到了這點,才能保證改革后的績效考核方法能夠深入人心,從根本上改變舊有的形式化的考核方式,使績效考核真正起到促進個人發展與提高工作效率相結合的目的。

2.2 考核的關鍵應放在考核的過程而不是考核的結果,考核的意義是讓職工更好地工作

考核評價做出以后,應及時與職工溝通,將考核結果反饋給職工,若考評者發現問題時,需找到問題的根源,尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責任,也加強了與職工之間的感情,使職工了解自己的業績狀況和考核結果,也使管理者了解職工在工作中的問題及意見,創造一個公開、通暢的雙向溝通環境,使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流。這樣,績效考核才能真正發揮其效用,推動職工素質的提高,實現組織發展的目標,激發職工的能量,提高職工對工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績效考評制度及程序和方法,在實際運行中還需要與研究機構職工文化相融合,需要得到職工的認同

要針對考核體系對運行初期發現的問題及時改進。如:考評結果是否應和崗位工資掛鉤的問題。在這個基礎上,嚴格落實獎懲兌現,不斷完善考核方式,建立了有效的激勵競爭機制。強化目標考核,按照科學化、精細化、規范化的要求,將工作做到有目標、有指標、有措施、有標準。從制度上確保各項目標有可操作的標準,形成較為嚴密的考核獎懲體系。

2.4 充分運用考核結果,構建導向機制

績效考核結果不僅僅只是衡量績效高低的一個簡單數據,通過結合職工考核過程,已拓展升值成為職工年終考核評優及干部晉升的重要依據,最大限度地調動了干部職工的工作積極性,建立起職工行為與單位目標的正相關關系。⑤監督考評的管理者,需有效地組織職工的績效考評工作,針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究,提出具體的對策,對職工考評結果進行必要的復審復查,確保考評結果的公平和公正性,對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別,防止誘發不必要的沖突。

3 結語

通過實際實施績效管理考核,筆者還有如下幾點經驗和體會:

3.1 領導的重視是績效管理考核順利推行的前提

任何一項新的管理機制的引入均離不開領導的支持。在推進績效管理的過程中,領導要不斷強調績效管理的必要性,提供組織、人員保證。

3.2 協調合作是績效管理順利推行的基礎

日常工作中,考評者對被考評者進行輔導;考核時,考評者與被考評者共同認定成績和不足;考核結束后,考評者與被考評者將關注點放在如何提升績效上,共同實現“雙贏”。

3.3 持續改進是績效管理順利推行的動力

績效管理是一項長期、復雜、需要不斷優化的過程,應堅持與時俱進,勇于嘗試,根據實際發展需要適時進行調整、磨合。動態持續改進機制將推動績效管理不斷地走向完善。績效考核是人力資源管理中最能體現管理的一項策略,通過量化考評,可以對職工的素質和能力水平作出正確的評價,進而可以通過轉崗、晉升、辭退等手段,對員工的工作分配進行調整,使每一個員工可以發揮出最大的工作潛能和效率,同時,也可以對單位目前的人力資源和成本作出正確的分析,為以后的單位發展設計提供有效的依據。

綜上所述,通過制訂行之有效的績效考核體系,可以幫助科研機構組建一支良好的科技開發團隊,并保持該團隊的持續穩定性和工作能力的持續提高,為研究機構的發展提供了充足的源動力。

[參考文獻]

[1]葉龍,史振磊.人力資源開發與管理[M].北京:北京交通大學出版社、清華大學出版社,2006:232-236.

[2]加里?德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國人民大學出版社,1999:332-361.

篇4

一

2009年初,連云工商分局在調查研究中發現,隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉型的需要,制約了考評的實際效果。

一是內容籠統、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結果的客觀公正。現行公務員考核的內容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統,許多屬于主觀思想動態的內容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員,工作性質的不同對其要求自然也不相同,而現在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內容都是些原則性規定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結果也是估算的、模糊的,削弱了考核結果的客觀公正。

二是形式單一、機械化的考評模式難以體現真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結,然后由主管領導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業績或說些大而空的套話,定性陳述多,領導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結,對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式沒有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現。

三是考核結果實用性不強,以考核提升履職績效的內生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優劣、獎優罰劣,從而推動工作的開展。由于現行考核機制存在的弊端,考核的結果在實際運用中很難發揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態,對是否評優并不十分看重。此外,由于考核結果與工資、職務的晉升關聯度不強,也削弱了一些人評優的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現不好的也不予以深究,還是評為“稱職”。考核沒有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現獎懲四位一體新的績效考評機制。

所謂公務履職記分制,是指根據公務員崗位履職內容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據此實施相應的獎懲。

1.明確崗位職責,建立履職標準依據。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據,即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據,績效考評難以有效開展。

為此,根據工商業務職能和日常工作要求,連云工商分局結合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業務學習、作風紀律、宣傳調研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據。

2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統一標準設定分值,在業務部分則根據履職內容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。

(2)根據責權對等原則,設立履職效能系數。根據崗位職責、權能及被督查的頻次設定效能系數,扣分值乘以該系數為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數的設定,使考核計分更加合理化、科學化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現民主公開,也設定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內容是常規工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發現的問題根據履職記分卡規定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執行,也實現了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監督機制。

實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監察的職能,監察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規督查相結合的動態督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規工作履職狀況以及作風紀律執行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態中把握履職狀況;三是強化督查結果的運用,督查結果作為考評記分的主要依據,實現以督查促進人人充分履職盡責的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關業務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內容涉及四大類24項重點和常規工作,通過督查,發出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現。

1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結果與個人的績效評定聯系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發。根據考核結果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優罰劣的考核功效得以實現。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發了廣大干部職工履職盡責,爭先創優的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高,服務態度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態度,優化工作作風,提高服務質量,群眾滿意度明顯提高。

4.規范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內部和社會監督,把機關工作人員的行政行為有效的納入規范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發人情照等現象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監督,及時發現不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。

四

創新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉型、建立長效監管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環節。

第一,堅持定性與定量考核相結合,突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎上,依托測評數據進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結論。這種定性與定量相結合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發揮定性與定量兩種考核方法的整體效應,考核結果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責,對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。

篇5

一、關于收入預算調整

1、穩妥提出稅收收入調整方案。各鎮（街）財經辦應根據全區財政工作座談會有關要求，結合上半年收入完成情況，進一步與國地稅部門進行溝通，認真測算轄區內全年的收入預計完成情況，穩妥提出稅收收入預算調整方案。

2、充分挖掘非稅收入征收潛力。各鎮（街）財經辦、各有關單位應結合規范非稅收入工作經費管理工作，按實保障非稅收入成本性支出，充分挖掘行政事業單位非稅收入征收潛力，實現應收盡收。對預計收入與年初預算相比調整幅度超過10％的收入項目，應逐項進行原因分析。

二、關于支出預算調整

1、確實保障政策性增支。今年各項政策性增支較多，包括事業單位績效工資、行政(參公)事業單位年終考核獎、行政(參公)單位績效管理獎以及事業單位工傷保險等，各單位應結合年初人員經費預留情況，認真做好年度經費保障測算工作。各主管會計單位應督促下一級預算單位逐級匯總填報。

2、嚴格控制一般性支出。一是除各級黨委政府確定新增的當年支出項目(包括為民辦實事項目)外，原則上不追加其他一般性支出項目，并確保出國(境)經費、車輛購置及運行費、公務接待費不得超過年壓縮三項經費后的規模。二是對未按規定在上半年將年初預算細化到具體項目的發展經費，原則上不考慮預算追加。

3、統籌安排各類財政性資金。區級新增項目支出應從預算內資金、轉專戶管理資金、上級專款、部門結余資金等渠道統籌安排，具體分以下四個層次：首先是對年初預算批復進行調整，其次是動用部門結余；第三是從上級專款和轉專戶管理資金安排；最后再考慮預算調整追加。財政各業務科要全面清理所屬單位預算盤子，對各項財政性資金可統籌使用情況進行認真測算和統計。

三、時間安排

1、8月5日前，財政預算科負責布置全區各預算單位預算調整相關工作。

2、8月10日前，財政各業務科負責收集、審核預算單位預算調整情況，對需實施專項支出績效考評的項目，應提交績效考評材料。

3、8月15目前，財政各業務科匯總本科室的預算調整情況，送預算科匯總平衡。

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關鍵詞：公務員；績效考評；績效管理

公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻做出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，并可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國公務員的考核制度

盡管我國現在的公務員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經驗基礎上，根據現代政府工作機關的特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴格說來，我國公務員的考核制度還處于從傳統考核向績效考評過渡的階段，傳統色彩還相當濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說來，我國公務員考核制度主要包括公務員的考核內容、考核原則、考核標準、考核方法及程序等。

2 我國公務員考核制度中存在的問題

（1）考核內容過于抽象和劃一，標準過于籠統。盡管《公務員考核規定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結果不準確，不真實。盡管《公務員考核規定》明確規定：“年度考核以平時考核為基礎。”但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與年度考核相脫節，不能為其提供有效的依據，致使年度考核考之無據，缺乏權威性。

（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區別對待。除了少數高級領導職務“必要時，可以進行民意測驗或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規對于三類考核主體考核結果的權重沒有做出明確的規定，從而出現了領導說了算、以群眾測評為結果甚至以個人小結為結果的現象；有些部門對優秀等次實行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強，很難保證考核的客觀性。《公務員考核規定》中有關公務員考核結果等次的基本標準規定德比較原則，過于籠統。一些單位和部門在公務員考核過程中，也不愿花費太多的精力去進行調查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎上，缺乏操作性，致使年度考核產生失真現象，難以對各個公務員的德才表現和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。

（5）考核結果的使用不夠科學。一些單位和部門在公務員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務員的考核結果做出針對性的評判和分析，并提出相應的改進意見。而在考核結果的具體使用上，現行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責任機制。目前我國公務員的考核制度并沒有建立責任機制。無論是考核機構還是考核人的責任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責任，違法失職者得不到應有的懲處。

（7）考核的執行主體非專門化，導致考核結果失真。目前不管是《公務員法》中的規定還是實際運行過程中，對公務員的考核主要由本單位內的領導或上級主管領導組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業技術知識，導致考核結果失真。

（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導致考核走樣。《公務員法》第34條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。”于是，公務員的考核變成年終考核。事實上，考核是一項專門性、復雜性強的艱巨任務，需要充足的人力、物力和財力。年年考核變成泛考核，導致單位和部門很難保證將考核任務落到實處。

3 我國公務員績效考評與管理的發展方向

3.1 實行績效考評與管理責任制

在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環節，應當明確規定考評與管理主體應負的責任，要加強對負有考評與管理責任的領導干部的監督，即要加強對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質量。

3.2 建立科學的考評與管理指標體系

指標體系是考評與管理工作的評價依據，建立科學的考評與管理標準至為關鍵，應當以公共部門工作人員的權利和義務作為制定考評與管理標準的基本依據，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標準，做到定量與定性考評相結合，能夠量化的盡可能量化。而且，應根據不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考評與管理標準。

3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用

目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純為考評而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務員的潛能開發，績效提高與個性發展引入考評目的中來，最大限度地發揮激勵競爭機制在考評中的功用。

3.4 按照管理權限，實行分級分類考評與管理

公共部門工作人員考評與管理工作應當按照公共部門工作人員等級分級進行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強調主管領導在考評與管理中的責任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現象。同時公務員績效考評與管理工作還應當實行分類考評與管理，按不同的工作和業務、按考評與管理目的進行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強考評與管理的有效性。

公務員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應該是績效考評的發展與未來。

參考文獻

[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發與管理》，北京大學出版社，2012年4月。

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預算績效難點

目前，上海市、江蘇省、廣東省、浙江省、湖北省、河北省等地方政府都開展了以項目績效評價為突破口的績效預算試點，也有不少地方感覺操作吃力，現階段主要問題有：推行難、指標少、標準不統一、結果應用不明確等。

一、推行預算績效阻礙多。受傳統“重投入、輕產出”觀念的影響，一些政府部門對預算績效管理的認識不足，政府行政管理水平不高，部門之間的協調配合不夠，改革尚未形成合力。

二、缺乏科學合理的績效評價指標體系。績效考評指標體系分共性指標和個性指標，一些地方側重于固定的財務、技術和工程管理指標進行全過程評價，側重于技術、工程和資金使用的合規性，各部門評價指標設置呈平面化和單一性，缺乏一套建立在嚴密數據分析基礎上的科學、統一、完整的指標體系，無法從不同層面、不同行業、不同性質各方面進行綜合、立體評價。

三、績效考評標準制定困難。預算績效評價不僅涉及項目審核、投資與回報的評價，而且包括如社會影響、公眾影響、自然環境影響及投資行為對行業經濟的影響等。項目績效目標繁多，衡量方法的本質有所不同。對于同一類項目的評估，由于缺乏區間可比性和歷史可比性，往往難以做出準確的判斷；同一地區歷史上相類似的支出隨著支出目標要求的不斷提高，其參考價值不斷弱化；評價主體專業性局限也使財政部門很難建立一套科學評價標準。標準不統一帶來績效評價結果差異，進而影響結果的公平性和可比性。

四、缺乏完備的事前、事中考評機制。由于人才、制度、程序的缺位造成績效考評主要采取事后考評，缺少采取行之有效的事前分析、事中跟蹤機制。

五、專業人才匱乏。預算績效評價涉及經濟、環保、社會管理、公共管理等多學科知識，對專業人員的素質要求較高，但目前在財政和部門單位中，人員專業知識和業務能力不足以滿足財政支出績效評價的多種要求；缺乏統一、權威的財政支出績效評價的管理機構，沒有建立利用專家和民間獨立評價機構的制度；缺乏與各類支出規模相關的數據資料，沒有建立支出績效評價信息采集體系。

六、結果應用性不強。由于缺乏法律規范，績效結果有些只作為檔案保存，對財政資金支出項目中的成績、問題與相關責任、項目執行過程中的各環節責任人并沒有任何直接約束，使績效評價工作流于形式，也影響了績效管理工作的權威性，制約財政支出績效評價工作的深入開展。

突破績效改革瓶頸

針對以上問題，宿豫區主要通過以下幾方面來操作。

預算績效管理改革僅靠財政部門是無法完成的，必須以政府為主體實現自上而下的縱向推動，構建預算績效必須著力解決好觀念、體制、制度和機制問題。首先，樹立效益觀念和節約意識觀念方面；其次，完善公共財政制度，理清公共財政的具體職責和各級的財權與事權，把更多的財政資金投向公共服務領域，增加對科教文衛體、就業再就業服務、社會保障、生態環境、公共基礎設施、社會治安等方面的投入，嚴格考核資金使用的績效，不斷增強公共產品和公共服務的財政供給能力；再者，進一步完善部門預算制度，使之成為公平、高效分配公共資源以及促進公共部門運行高效化的重要手段。

制定和出臺預算績效管理的法律規范，健全績效評價制度。建立預算績效的法律、法規的依據，將預算績效制度法制化。在編制預算時候，同時制定績效目標，通過政府部門下發執行。通過借助于立法手段，以法律的形式將各方的權利和義務固定下來，并且制定一套預算績效管理辦法，切實將績效管理與財政管理相結合，把績效評價結果運用到預算編制和促進經濟社會發展目標上來。

針對績效目標難以設定的問題，有一個案例有些啟發作用：某企業員工去食堂就餐，餐廳工作人員為他們打菜，企業員工自己打飯。該企業就設立一項制度，誰的飯沒吃完就罰款10元。因為菜是別人打的，不能控制量，但飯是自己打的，飯量自己是可以控制的。此案例啟發我們的是，財政部門設定部分共性指標及財務指標，其它指標由部門自己設定（可以從政府對部門的目標考核中選取，也可以由上級對該部門的考核指標中選取），如果年終考核分數比既定目標高出很多，有可能是部門將自己目標設定的很低，這樣可以同樣采取減少一定比例的預算安排。

增強部門領導和財務人員的績效概念，培訓基層績效分析人員專業技能。集中開展績效考評管理工作培訓，參訓人員覆蓋到所有市直部門、單位，對績效預算編制程序、考評方法、指標設置采取實例講解。

按照“先簡后繁、由淺入深、由點及面、逐步推開”的原則和“統一管理，分工負責”的總體方式，先行選取幾個社會熱點、群眾關注的項目進行試點，具體由財政部門統一組織，再由預算部門單位協助分級實施。

宿豫區采取“三上兩下”程序，按照單位自評、主管部門初評、財政部門考評的順序，對部門預算績效執行情況進行全面評價。

“一下”即年初，財政部門向本級預算部門、預算部門向所屬單位逐級部署下一年度預算編制工作；

“一上”即預算單位編制年度預算計劃和預算績效書，報主管部門審核；主管部門審核匯總后報財政部門；

“二上”預算部門根據自身情況組織項目單位實施預期績效自評，并編制預算績效草案，然后將預算績效自評情況報財政部門；

“二下”財政部門審查各部門報送的部門預算建議計劃，依據預算績效說明書和預算績效自評情況，對部門預算項目提出審查意見，報批后下達到各部門；

“三上”財政部門審核各部門報送的部門績效預算草案，對績效相關內容再次審核后，匯總編制政府績效預算草案，報本級政府審定。

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一、指導思想

以科學發展觀為指導，以建立覆蓋農村居民基本衛生保健制度為目標，以保住村級（居）衛生服務網底為著眼點，力求通過政府購買服務的方式，保障全市農村公共衛生服務工作健康有序開展。

二、公共衛生服務內容

公共衛生服務內容包括如下9項：建立居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、孕產婦、兒童保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神疾病管理（具體事項見附件）。

三、實施公共衛生服務措施

（一）確定服務機構。農村公共衛生服務項目由市醫改辦牽頭，衛生部門具體負責，由鎮（街）衛生院（中心）和定點村衛生室承擔。具體承擔農村公共衛生服務項目的村衛生室應為省、市規范化村衛生室。有村衛生室但達不到規范化建設要求的行政村要抓緊改造衛生室以達到規范化建設標準，然后安排承擔公共衛生服務項目。沒有村衛生室的由各鎮（街）指定相鄰村具備條件的村衛生室承擔。一個或多個行政村只能指定一所符合條件的村衛生室。服務機構名單由各鎮（街）推薦，報市衛生局確定，經市醫改辦備案后由市衛生局責成鎮（街）衛生院（中心）與村衛生室簽訂公共衛生服務目標責任書，每年簽訂一次。

（二）明確服務范圍。建立健康檔案等公共衛生服務項目，原則上按照實際居住地確定服務人口。各鎮（街）要明確界定承擔公共衛生服務村衛生室的服務人口數，既要保證公共衛生服務項目在轄區內不留空白，覆蓋到全體農村居民，又要科學合理利用資源，不得重復提供服務。

（三）落實工作責任。各鎮（街）衛生院（中心）應較多地承擔農村公共衛生和基本醫療服務，一些勞務密集型的公共衛生服務項目主要安排給村衛生室承擔。各鎮（街）衛生院（中心）應加強對村衛生室開展公共衛生服務項目的培訓、指導和考核工作。

四、購買公共衛生服務的資金管理使用

（一）資金來源及撥付。按照上級規定，購買農村公共衛生服務的資金來源，主要是省、市補助和地方配套。年人均基本公共衛生服務經費標準不低于25元：中央及省級財政補助11.25元/人，市級財政補助2元/人，我市財政補助11.75元/人。對村衛生室承擔的基本公共衛生服務任務所需經費，按照政府購買服務從人均基本公共衛生服務補助經費中按20%的比例統籌安排，其中1元用于村級衛生室對突發應急事件工作的補助。公共衛生服務資金按“次年考核、當年預撥，專款專用、多退少補”的結算原則撥付使用，實行“分級管理、市級為主”的資金管理模式，根據服務人口（服務人口以建立健康檔案的居民數為基數）、項目、內容以及執行標準，預算服務經費，經市醫改辦批準后，由市衛生局先期向鎮（街）衛生院（中心）撥付60%的預算資金，其余資金待年終考核后結算。各村衛生室要將專項資金使用情況書面上報鎮（街）衛生院（中心）備案。

（二）績效考核程序。

1、鎮（街）衛生院（中心）負責對村衛生室服務情況進行考核，市醫改辦牽頭會同衛生、財政部門對鎮（街）衛生院（中心）考核結果進行抽查，根據考核結果兌現服務報酬。

2、對衛生服務機構實行動態管理。對未能完成規定任務的村衛生室，應根據考核結果相應扣減服務報酬，連續兩次考核不合格的，取消其承擔公共衛生服務項目資格，并由市醫改辦按程序重新指定符合條件的村衛生室承擔公共衛生服務項目。

五、組織保障

（一）加強組織領導。成立由分管市長任組長，發改、衛生、財政、審計及各鎮街分管領導為成員的政府購買村居衛生室公共衛生服務工作領導小組，領導小組下設辦公室，設在市醫改辦，具體負責制定農村公共衛生服務項目考核辦法、實施細則，組織實施政府購買農村基本公共衛生服務工作。

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目的：通過績效管理，促進我辦機關履行職責，高質量地完成市委、市政府布置的各項任務和年度工作目標，促進單位內部管理，形成爭先創優的氛圍，實現組織績效和個人績效的不斷提升。

原則：一是便于操作原則。要借助計算機輔助系統將機關管理工作納入績效管理框架內。二是客觀公正原則。在運行中要本著公正合理的原則，設定不同工作事項的基本用時。三是持續改進原則。要加強和鼓勵績效溝通，促進組織、個人的績效持續改進。

二、績效管理的總體框架

1、管理對象及層次

績效管理對象分為對處室的組織績效和對處室工作人員（含處室負責人）的個人績效兩個層次。

處室績效管理，主要內容為處室工作月度計劃及完成情況、年度工作目標任務及完成情況，由分管領導審核后轉主要領導確認。

個人績效管理，主要內容為個人每日績效申報，處室負責人初審，分管領導審核確認。各處室負責人負責本處室副職及其以下人員的考核，處室負責人個人績效由分管領導確認。

2、對處室績效考核績效內容

（1）“績”的部分，分為二部分：

一是共性目標方面，如編寫信息稿件、起草文稿等共性目標。

二是個性目標方面，如圍繞處室職能工作和處室責任狀個性目標，以及上級交辦其他工作任務等個性工作

（2）“效”的部分，設置三種類型：

一是加分：為鼓勵和引導機關圍繞中心工作，做好關鍵性工作，對上級表彰、創新創優、宣傳報道、101%服務等工作予以加分。

二是扣分：①未完成共性目標及個性目標任務的，按比例扣分；②軟環境建設中，被明查暗訪曝光，給我辦造成不良影響的，或違反規定被處室以外單位或部門查實、曝光、處理的，軟環境建設目標中分屬子項年度不得分；③工作嚴重失誤，并造成惡劣影響的，按工作涉及的工作目標不得分；④無故不參加集體活動和社會性公益性活動的；⑤領導交辦的事項逾期辦結并未經批準的；⑥未履行請假手續，無故未簽到及遲到早退的。

三是一票否決：①對所在處室有人因違法違紀問題被紀律處理的；②因工作不規范、不到位造成在市級機關科學發展目標考核和市軟環境考評中失分或在普遍扣分的項目中較多扣分的。

3、對個人績效考核（按一般勞動時間計）

個人事項庫是某個處室、某個崗位上的工作人員，在一年內可預見的、可量化并賦值、經高度概括后的，一件件具體工作事項的集合。

建立事項庫的目的：主要在于能客觀地、合適地量化出每人的工作情況，反映出每個人的“績”，區分出不同崗位上的“忙”還是“不忙”；此外還有一個重要作用是能反映出或區分出大致工作強度和用時下，不同的個人的“效”，是“真忙”還是“瞎忙”（對于“效”的評價更適合用加扣時的方式予以體現）。

三、績效管理的方法步驟

1、目標設定

設定原則。一是績效目標要與部門使命、職能，與市委、市政府總體目標任務相一致；二是按照“高點定位、爭先創優”的原則，目標設定要高于上年，同時在全省同行業中體現進位爭先；三是績效目標要具有可操作性和可測量性，便于考核。四是對制定的績效目標要進行評估，強化上下溝通，充分體現決策的科學化和民主化。

各處室要將2011年度工作目標責任狀內容以及細化分解后的處室月度績效目標，報分管領導審定后，錄入辦績效管理信息系統。目標要具有可操作性和可測量性，便于考核。

2、績效實施

每月5日前（遇到節假日順延）召開一次績效分析會，各處室匯報上月績效目標完成情況，提出工作中遇到的困難，擬對績效目標調整的打算和下月績效目標。分管領導對處室月績效進行評價，對處室實際工作任務與預期階段性目標存在的差距及時分析原因，采取有針對性的工作措施，確保目標任務得到有效實現，并明確下月績效目標。會后第2個工作日下午下班前，將各處室上月度績效目標完成情況、下月績效目標（對分析會上認可的目標調整要予以說明）等內容錄入管理信息系統，報分管領導審定。

每日每人申報工作事項，自動生成每天工作日志。各處室負責人每周一召開工作例會，評析上周績效完成情況，確定下周績效計劃。每周二下午下班前，處室負責人在管理信息系統上錄入每周工作布置情況（含處室負責人），并完成其他工作人員個人績效初審工作，報分管領導審定。

分管領導、處室負責人要加強溝通交流，研究績效改進措施，及時解決遇到的困難，促進處室績效目標實現。

3.績效考核

處室績效考核，按月申報督查，年終考核評定。按照處室申報，分管領導審核，辦績效考核機構匯總，報辦黨組審定（月度考核報主要領導審定）程序進行。

個人績效考核，按日申報、周考核、月匯總、年終評定。按照個人申報，處室負責人初審、分管領導審核的方式進行。被考核人每日（最遲次日）申報每日工作績效，處室負責人對照處室的周績效計劃，每周對被考核人申報的績效進行核實、分管領導進行審核，生成周績效統計。個人周績效考核結束后，要及時反饋，若被考核人對考核結果存在分歧意見，可與處室負責人、分管領導進行溝通，溝通后仍無法就績效考核結果達成一致意見時，可向辦績效考核機構提出申訴，由辦績效考核機構給予答復。

每月通報完成情況，年終根據考核情況確定處室績效等級，原則上按照處室總數的40％為A級、40％為B級、20％為C級進行區分（分數相同的按上一等級計算）。處室可參照上述原則，確定工作人員績效等級。

4.績效改進

（1）結果運用。兌現績效考核獎懲，績效考核結果作為機關工作月度及年終考核兌現獎發放、評先評優、選人用人的重要依據。

（2）持續改進。主要領導及分管領導要對績效差的處室進行指導，分析原因，研究整改措施；處室負責人要加強與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決困難。

（3）體系完善。辦績效考核機構要牽頭對年度績效管理體系進行分析評價，不斷改進完善，推動績效管理工作科學規范。

四、工作安排

1、調研學習（5月1日-5月10日）

通過對市軟建辦的調研學習，學習市有關精神，掌握績效管理有關理論和實踐經驗，并建立與有關專家的聯系。

2、框架設計（5月10日-6月15日）

通過前期調研，并根據我辦工作實際，制定我辦績效管理工作總體框架，報辦黨組審定。

3、推進實施（6月）

召開處長工作會議，要求將年初下發的目標責任狀共性目標和個性目標，分解到實施步驟和具體月份。根據收集上來的事項庫，結合我辦工作，編制事項庫，并提交辦工作會議研究討論。建議先期建立每人每天撰寫工作日志制度。

5、軟件開發及試運行（7月底）

聯系軟件公司，向沖浪房產軟件送交軟件開發客戶需求，并保持聯系，確保本月中下旬開發出試運行版軟件，并試運行。

6、正式運行（8月中旬）

正式運行機關績效管理信息系統。

五、保障措施

1、建立績效考評機構。成立辦績效管理工作領導小組，主要領導任組長，班子成員任副組長，處室負責人為成員。領導小組下設考核管理機構，負責全辦考核具體事宜，各處室負責人負責本處室副職及其以下人員的考核各項工作。

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【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。

當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。

1醫院傳統人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發

長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

2現代人力資源管理的特長

現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較。

3人事制度改革的皿要內容

隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源

同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度

開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。