公司股權激勵員工方案范文

導語：如何才能寫好一篇公司股權激勵員工方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中原證券一位分析人士對《英才》記者表示，股權激勵不僅可以提高工作積極性和團隊穩定性，而且可以使員工直接受益于公司成長的紅利。新三板主要以高新技術或新興業態企業為主，這類企業更多是靠人才的競爭，而靈活有效的激勵制度，對穩定技術骨干和核心員工可以起到積極作用。已經實施股權激勵的一些新三板公司，不但造富了員工，而且還玩出了一些新花樣。

員工激勵

短短五個月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投資者也不一定做到，而這樣的神話就在新三板上演。

去年12月26日，新三板掛牌公司麟龍股份（430515）推出一份定增方案，計劃發行8萬股，募集資金80萬元用于補充公司的營運資金。34名發行對象全部為麟龍股份的核心員工。

而引起關注的是這次定增的發行價――10元/股。《英才》記者查閱發現，麟龍股份去年12月26日的收盤價為59.47元，如此測算，發行價較當時股價折價超過80%。

截至今年5月19日，麟龍股份的收盤價為185元（復權后），只有短短五個月，股權激勵的價值便增長了近20倍。

無獨有偶，去年12月9日新三板掛牌公司中科國信（430062）公告，向公司高級管理人員、核心員工等以每股10.57元的價格發行420.2萬股，融資4441萬元用于補充公司流動資金。

而這樣的增發價格據其12月9日當天18.80元的收盤價也有大幅折價。截至今年5月19日，中科國信的收盤價為43.76元，只用半年時間中科國信被激勵員工的股份便增值了數倍。

但有些股權激勵的股份也并不是輕易可以拿到，在操作過程中公司往往會設置一些業績指標等條件。

今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企業，人才將會是公司賴以生存的關鍵，為進一步完善公司治理結構，肯定老員工對公司所做出的貢獻，吸引與保留優秀員工，確保公司未來發展戰略和經營目標的實現。因此，計劃以每股8元的價格定向增發1000萬股。

而定增對象為北京地歸秦投資管理中心（有限合伙）及北京賢歸秦投資管理中心（有限合伙）。兩家有限合伙企業專門為分豆教育此次股權激勵計劃而設立，不從事任何經營活動，不做任何其他用途。

其中地歸秦投資承擔的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120―140分（含140分）的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業的普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔任。

但是分豆教育為此次股權激勵的實施設置了前置條件――公司2015年銷售額達到1億元，利潤總額達到4300萬元。如未達到要求，股權激勵方案自動終止。

《英才》記者查閱分豆教育的財務數據顯示，其2014年營業收入為2900萬元，凈利潤為735萬元，為了達到股權激勵實施的條件，那么在2015年分豆教育的營收要同比增長245%，凈利潤要同比增長485%。雖然分豆教育正處于快速增長階段，但完成業績目標拿到股權激勵也并不是易事。

創新花樣

除了上述公司拿出實打實的股份激勵員工外，新三板還出現了創新型的股權激勵方式。

今年5月初，新三板公司精冶源表示，為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的人才隊伍，營造一個激勵員工實現目標和自我管理的工作環境，并分享公司發展和成長的收益，特制定虛擬股權激勵方案。

精冶源解釋，所謂虛擬股權是指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。

精冶源此次虛擬股權的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權占比核算提取虛擬股權激勵基金，激勵對象根據持有的相應虛擬股權份額享有相對應的分紅。

另外，精冶源規定虛擬股權計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，有效期滿后，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。

同樣，精冶源也為本次虛擬股權計劃的實施設置了條件，以“年度凈利潤增長率不低于20%”的業績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。

另外，今年2月，聯訊證券（830899）利用新三板的制度紅利推出股權激勵。《證券法》規定，證券公司從業人員不得直接或以化名、借他人名義持有、買賣股票，因此之前券商股權激勵幾乎一直是很少觸及的禁地。

篇2

上市即破發 激勵行權價僅為IPO發行價4折

國聯水產于2010年7月8日登陸創業板，IPO發行價格為14.38元。當日收盤價格僅為14.29元，上市首日即宣告破發。2010年9月3日，公司股價曾短暫沖高至17元（復權價），此后便步入長達兩年多的漫漫熊途。2012年12月，公司股價最低跌至4.42元，較IPO價格僅剩一個零頭。

而國聯水產此次股權激勵的行權價為6元，這一價格僅為IPO時發行價格的4折。按照國聯水產公告，公司通過向激勵對象定向發行股票作為此次股權激勵計劃的標的股票來源。對于公司股東而言，實際相當于按照6元價格進行一次880萬股的定向增發。對于14.38元參與IPO的股東而言，并不是一個好消息。

對于《股市動態分析》質疑公司股權激勵價格遠遠低于IPO發行價格，國聯水產董秘郭文亮在微博上回復表示，“股權激勵的目的當然是激勵員工積極努力爭取達到并超過預期設定目標，對于投資人來說，他希望看到公司狀況的好轉并持續。基于現在的情況而對未來有所規劃是行權確定的一個方式，或許目前的6元行權價格是比發行價低不少的價格，但員工要拿到不錯的收益，則需要有更好的業績支撐才行。此外，雖然說行權條件不高，但是行權條件是一方面，關鍵是你需要有行權的差價空間。”

那么，股權激勵能否激勵公司創造更加優異的業績呢？

激勵條件不高 未來4年平均盈利不及2009年

按照國聯水產的公告，要想達到行權條件，在業績考核方面，要求公司從2013-2016年四個會計年度中，凈利潤分別不低于3700萬元、7000萬元、1億元、1.3億元，且加權平均凈資產收益率不低于2.5%、4.5%、6%、7%。而公司2010-2012年期間凈利潤分別為7878萬元、1172萬元，-2.255億元；凈資產收益率則分別為4.81%、0.71%、-15.85%。

如果簡單對比兩組數據，似乎公司實現業績考核的難度較大。然而，國聯水產早在上市之前的2009年就已經實現凈利潤9601.79萬元，而即使公司達到行權條件，未來四年合計盈利也不過3.37億元，平均每年盈利僅為8425萬元，低于2009年時候的水平。此外，考慮到公司2012年巨虧2.255億元，即使公司完成預期業績，2012-2016年的五年間合計增加企業價值僅為1.1億元。對于國聯水產的股東來說，這一結果并不值得驚喜。

對此，國聯水產董秘郭文亮表示，“我們的目的是受激勵者和股東的雙贏，受激勵者有充分動力去完成甚至超越設定的行權目標，這同流通股股東目標一致。沒有更多的業績保證，行權時的股票價格就難以保證，尤其考慮到這么長的行權期，沒有長期穩定的業績增長，是較有難度的。高管就更加（難）了，25%的限制要求公司持續穩定的增長才行。”

事實上，如果沒有2012年的巨虧，公司的股權激勵方案還可以勉強被接受。那么，2012年的巨虧是否是為2013年的股權激勵埋下伏筆呢？

卸掉財務包袱 2012年大幅計提暗藏玄機

國聯水產股權激勵出臺時點耐人尋味。2012年，公司對于存貨計提了大量減值準備，這在一定程度上加劇了公司當年的虧損幅度。

資料顯示，國聯水產2012年資產減值準備大幅計提了8946.2萬元，這是國聯水產最大規模的資產減值準備。國聯水產方面的解釋是之前簽訂的未履行訂單，當時毛利率還不錯，但后期因原材料價格大幅上漲，導致可變現凈值低于存貨成本。此外，新投產的國美水產公司和新收購的SSC公司也被計提資產減值準備597.6萬元，而國美水產是國聯水產上市后最大的募投項目，投資總額超過1.8億。

僅僅過了四個月，公司即推出了股權激勵方案，對于公司管理層來說，在卸掉財務包袱之后，完成股權激勵要求的盈利水平的難度也相應降低。

對此，國聯水產董秘郭文亮回復稱，“對于計提減值準備，是完全基于年末存貨的可變現凈值進行嚴密計算得出，1月份出預告時，我們都未確定做激勵方案。”

然而，郭文亮的回復并不能讓人信服。從1月份出預告至今，不過四個月的時間。公司股權激勵方案從醞釀到推出實施難道僅僅需要不到四個月的時間嗎？

而此前公司董秘郭文亮的一則微博似乎也與此有些矛盾，“這次股權激勵計劃我醞釀了一些時間，其實，我并不在意得到多少，但是真的希望下面的同志們可以努力為公司創造收益的同時能有所激勵，共享成長。”

“一些時間”究竟是多久呢？我們不得而知。但至少，公司股權激勵草案并非倉促決定。

篇3

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我公司現狀分析

我公司現有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以

更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例

的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制

人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

篇4

一、股權激勵計劃的宗旨：

++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創建于2011年7月20日，主要經營++生產業務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。

二、企業發展規劃：

企業發展愿景：成為++++品牌

企業使命：++++

企業的中長期發展戰略：++++

三、股權激勵的目的：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次

的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業

。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。

四、股權激勵計劃實施辦法：

為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：

1、經股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：5年內），受讓方按既定價格購買一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；

2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；

3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。

五、公司股權處置：

1、++公司現有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

員工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

六、員工股權結構

1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。

4、員工激勵股內部結構：

對象

人數

股份（萬股）

人均（萬股/人）

比例（%）

核心層

7

40

0.57

57%

中層

20

30

0.15

43%

總計

27

70

100%

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

七、操作細則：

1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

期股原始價格=

公司資產評估凈值

/

公司總的股數

2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。

4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；

（2）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給　予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。

10、如公司在期股計劃期限內（5年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。

3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。

九、其他股權激勵方式：

以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。

篇5

時間：2011-08-22

10:14?作者：?來源：?我要評論(0)

【找法網?股東權益】股權激勵是指以股票作為手段對經營者進行激勵的一種制度.所謂股權激勵是指以股權為基礎(stock—based)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(restrictedstockownership)和股票期權(stockoption)

股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式(股票)對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵,是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式,來分享企業剩余索取權的一種激勵行為.

如何設計“職工持股計劃”方案?

企業應該如何設計“職工持股計劃“方案?有人認為“職工持股計劃“方案簡單，便在沒有進行充分的可行性研究的情況下，拿來別人的方案簡單模仿，“照葫蘆畫瓢“.這樣做的結果不但有可能難以充分發揮“職工持股計劃“應有的作用，達不到預期的目標，還有可能給企業留下無法解決的難題。“職工持股計劃“方案表面看似簡單，實則是有復雜的設計指導思想與設計規律的。

“職工持股計劃“是一種制度資源，是一種運行機制，是一種運作工具，運用得當會對企業運作產生多方面的積極作用。作為企業所有者和經營者，應該對“職工持股計劃“這一有效的制度資源和運作工具有一個清楚和深入的了解。不管是民營企業還是國營企業、不管是大型企業還是小型企業的所有者和經營者，如果能夠對“職工持股計劃“這一制度資源有深入的了解，設計出科學的方案，對企業充分挖掘其他資源潛力會產生重大作用。

設計“職工持股計劃“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚設計這些要件時需要考慮哪些企業的內外部因素，還要了解與“職工持股計劃“相關的工具。這三個方面是設計一套“職工持股計劃“方案必須掌握的。

一、　“職工持股計劃“方案要件不同企業的方案要件有不同的途徑選擇和實施方式，下面是要件的主要途徑選擇：(一)股份來源：增量發行、存量轉換。

(二)資金來源：職工直接出資、職工工資抵扣、企業資助、銀行貸款。

(三)授予對象：全員持股、管理與業務骨干持股、經營層持股。

(四)授予時機：在何時授予。

(五)授予條件：年齡條件、工齡條件、其他條件。

(六)分配比例：不同行業、不同規模、不同發展階段企業的經營層、業務骨干與職工持股比例分配應該不同。

(七)載體選擇：個人、持股會、持股公司、綜合公司。

(八)形態選擇：福利型、風險型。

(九)工具選擇：實股、虛股、增值權等。

(十)股權管理：轉讓、回購、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款還是分期付款。

定價方式——平價出售還是折扣出售。

(十二)職工參與機制：職工如何參與。

(十三)計劃終止：終止條件、終止后的管理。

以上這些方案要件如何設計，決不是“簡單“的或隨意的，它與企業戰略及企業的運作有必然的聯系。必須以企業戰略為前提，并充分考察企業內、外部的多方面因素作出決定，這樣設計的方案才能具有可行性，并有利于企業的長期發展。

二、　影響方案要件設計的因素(一)　“職工持股計劃“的目的和作用“職工持股計劃“

的目的可以有多種，以何種目的為主，對方案的設計會有重要的影響。“職工持股計劃“的目的和作用主要有以下幾種：1.對雇員進行激勵以解決矛盾。產權激勵是最有效的激勵手段，通過各種方式給予員工股權，使員工與企業形成利益共同體。實踐證明通過對雇員的股權激勵對提高企業的勞動生產率有明顯的作用。

2.人力資源開發。企業人才是稀缺資源，是企業競爭致勝的關鍵。而人才又是企業之間爭奪的焦點，要想留住人才，給予股權是最有效的方式之一。職工持股對鼓勵職工進行人力資源的自我開發具有重要的導向作用。

3.產權制度改革，建立現代企業制度。產權多元化是現代企業制度的重要特征，以職工持股形式實現的產權多元化比外部產權多元化對現代企業制度的建立有更明顯的作用。特別是對于我國現階段國有企業改革，具有重要意義。

4.防范惡意收購。由于職工股份的相對穩定性，以及職工普遍不愿企業被別人收購而導致失業危險，所以“職工持股計劃“是防范惡意收購的有效方式。

5.業主產權變現。當業主想要退出企業，出售產權取得現金時，將企業出售給本企業員工是有一種效率的交易方式。

6.實現利潤共享。這是企業經營的更高理念，是企業的一種社會理念，所有者與雇員共同創造財富、共同擁有財富，實現經濟民主。在共享的過程中創造更多的財富。

企業實行“職工持股計劃“的主要目的可以是單一的，也可以綜合性的。但是，“職工持股計劃“的作用無疑是多方面的、綜合性的。企業為一種主要目的實行“

職工持股計劃“時，必然同時發生相關作用。如企業為了激勵員工實行“職工持股計劃“時，必然發生產權結構的變化，也同時會產生利潤共享作用。

7.優化財務結構。“職工持股計劃“對企業的成本、利潤、稅收具有自我調節的功能，企業可以利用它優化財務結構。

(二)　“職工持股計劃“與企業各方面的關系1.“職工持股計劃“與企業戰略的關系。

企業市場戰略是采取擴張戰略還是采取收縮戰略，直接影響到職工持股的資金來源方式。如果企業采取擴張戰略，則職工持股資金來源宜采取增量方式，反之則應采取存量轉換方式;企業的融資戰略是利用資本市場，還是利用貨幣市場，也會直接決定職工持股的載體選擇。如果企業融資戰略是股票市場，則應采取間接載體。如果不全面考慮企業戰略，則設計的方案可能會與企業戰略相悖，其后果可想而知。

篇6

[關鍵詞]股權激勵；非上市公司；法律制度完善

近年來，越來越多的企業開始重視員工股權激勵的作用與價值，核心員工成為事業合伙人成為一種趨勢。關于股權激勵之概念，《上市公司股權激勵管理辦法》對其有明確定義，譹訛但對于非上市公司尚無法律規范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權激勵的概念定義為：公司或原有股東為了獎勵董事、監事、高管、技術人才或其他核心員工之歷史貢獻，或者鼓勵他們未來持續為公司創造價值，將公司的部分股權或分紅權益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵機制。所述非上市公司，是指沒有公開發行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權激勵的現狀與問題

（一）我國非上市公司實施股權激勵的常見做法

對于上市公司的股權激勵模式，根據《上市公司股權激勵管理辦法》規定，主要包括限制性股票、股票期權，以及其他合法方式（在實務中，股票增值權也是常用方式之一）。對于非上市公司，應如何實施股權激勵暫時沒有具體法律規定，但在實務中，各個非上市公司根據實際情況有不同的模式。例如，前海股權事務所及中力顧問對非上市公司股權激勵分為以下幾種模式：實股、期股、期權、在職分紅、超額分紅。華一同創投資股份有限公司董事長單海洋將股權激勵方法分類為：現股激勵、期權、賬面價值增值權、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優先購買股份、贈與股份、技術入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票/項目性分紅、延期支付、業績股票、管理層收購、期股共16種，其中延期支付、業績股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關。譺訛也有人將非上市公司股權激勵模式區分為：身股、銀股、期權三種。

（二）非上市公司股權激勵實務中存在的法律問題

1.激勵股權的來源

對于股份公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）回購。依據《公司法》第一百四十二條，公司可以收購本公司（不得超過已發行股份總額的百分之五）的股份用于獎勵給本公司職工。（2）定向增發。對于發行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對股份公司做了規定。（3）股份轉讓。《公司法》第一百三十七條規定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉讓。對于有限公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵對象進行的增資擴股。（2）股權轉讓。《公司法》第七十一條規定，在經得其他股東過半數同意前提下，股東可以向股東以外的人轉讓股權。對于是否可以將“回購股權”作為有限公司激勵股權來源的方式，目前沒有法律明確規定，存在爭議。第一種觀點認為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購公司股票，即使《公司法》第七十四條規定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購股權，但不能類推或擴大地理解該例外規定。譻訛第二種觀點認為可以。理由是：（1）公司不能回購股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經營需要或經濟狀況變化，回購股份應屬合理。譼訛（2）司法實踐中一些法院在審理涉及有限公司回購股權用于股權激勵的案例時，對有限責任公司回購股權采取了肯定態度。

2.認購激勵股權的出資

根據《公司法》第二十七條規定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產，不限于實物、知識產權、土地使用權等。對于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規定，但《合伙企業法》規定合伙人可以用勞務出資，由此可見，對于人的智慧、技能、經驗，我國法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務”僅能成為合伙企業的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區于2005年出臺了《浦東新區人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認繳制的開端，這為人力資本作為企業運營的資本并受到法律保護成為可能。在認繳制下，凡是人力、文化、社會資源的擁有者，均能以注冊股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因為股份公司不能采用認繳制）的設立與經營。雖然其認繳的注冊資本將來依然須以貨幣或財產來充實，但可先以認繳方式提前參與公司的設立與經營，通過自身努力為公司創造利潤后將分紅返投到公司，以此來逐步充實認繳的注冊資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權激勵的法律性質

在司法實踐中，由于缺乏法律規范明確分紅權激勵的法律性質，各地法院對其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動合同糾紛案”中，對于某甲取得公司出具“公司業務合伙人股權憑證”但未辦理股權工商注冊登記的情形，在發生糾紛后，提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決不屬于勞動報酬性質。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動仲裁委員會的裁決，但二審法院認為該“業務合伙人股權憑證”實為一種虛擬的股權激勵，該股權激勵賦予員工的分紅權屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動爭議范疇。“股權”是指股東用出資而取得的對價，依法定或公司章程規定的規則和程序，參與公司事務，并在公司中享受財產利益且可轉讓的民事權利。“勞動報酬”是指勞動者付出勞動后的應得貨幣回報，勞動報酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計時工資和計件工資；輔助工資是依國家政策規定支付給勞動者的基本工資之外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班、特殊情況下支付的費用等。基于以上對股權與勞動報酬的概念區分，筆者認為，要判斷某種激勵模式是屬于股權性質，還是屬于勞動報酬性質，應從以下幾個角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊。如果已經辦理了工商注冊，為股權性質。辦理了工商注冊登記，則具備了公示效果，即具有對抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權贈與給被激勵對象。第二，如果沒有辦理工商注冊，應區分被激勵對象是否需出資，若需出資（含認繳或實繳），則應屬于股權性質。“股權”是指以其出資財產的所有權為對價而享有的分配公司財產收益和參與公司事務的綜合性民事權利。第三，如果沒有辦理工商注冊又無需出資，則再區分是否享有決策權。若被激勵對象僅有分紅權，沒有決策權，又無需出資，且不在工商注冊，則視為獲得的分紅屬于獎金性質，因此屬于勞動報酬。雖然從實質公平角度看，激勵合同約定將分紅權授予被激勵對象不以出資為對價，并不意味著被激勵對象沒有給付對價，因為公司愿意授予激勵股權往往是看中了被激勵對象可能為公司創造價值的智慧、技能、經驗，但智慧、技能、經驗作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權應視為勞動報酬為宜。

4.低價購股的稅負問題

非上市公司的股權激勵，由于缺乏法律規范，一般由公司與被激勵對象自由約定。但為了體現激勵效果，很多非上市公司在實施股權激勵時，一般采用低價增資方式或由大股東低價轉讓股權的方式。對于低價購股產生的差價或股份差額應如何繳稅，根據不同情況來分析。若采用原有股東轉讓的方式作為激勵股權來源的，則存在重復征稅問題。對于大股東而言，因低價轉讓股票需核定征收財產轉讓所得的個人所得稅，對被激勵員工而言，需繳納工薪所得的個人所得稅。譾訛若采用增資擴股方式作為激勵股權的來源，則不存在重復征稅問題，但應根據財政部、國家稅務總局于2016年9月20日聯合頒布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號）（以下簡稱《通知》）來區別股權激勵計劃是否符合規定條件。該《通知》區分兩種情況適用不同的稅務政策：一是對于符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，經申請備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵對象在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。二是對于不符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，不可以享受遞延納稅政策。應在獲得股票（權）時，對實際出資額低于公平市場價格的差額，按照“工資、薪金所得”項目計算繳納個人所得稅。由此可見，對于符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，僅需一次繳稅，即在轉讓股權時，以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對于不符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，則需兩次繳稅，即在行權時以差額為應稅所得額按照3%-45%的累進稅率繳稅，在轉讓時若轉讓價高于行權價的還需以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺，對于非上市公司實施股權激勵確實是個利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權激勵，其激勵對象應為公司董事會或股東（大）會決定的技術骨干和高級管理人員。該規定將中層管理人員及其他優秀員工的股權激勵排除在稅收優惠政策之外，對于互聯網、電商等行業而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優秀員工的人數多于高級管理人員，前者的總體貢獻未必低于后者的總體貢獻，若稅收優惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時間越長稅率越低的制度。企業實施員工股權激勵的目的無非是留住人才持續創造價值，如果不確立員工持股時間越長稅率越低的制度，則可能導致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風險，從而導致企業實施股權激勵的目的大打折扣。

二、我國非上市公司股權激勵法律制度的完善建議

通過前述關于員工股權激勵之來源、出資、分紅權定性、稅負等方面的法律分析，筆者建議我國相關法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規定有限責任公司可因股權激勵之需要回購股權

有限公司向現有股東收購股權用于員工股權激勵，股權總量與股本沒有降低，僅僅是股東結構發生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規定有限公司可以因員工股權激勵之目的而向現有股東收購股權。但可不必規定收購的股權必須在一定時間內轉讓給被激勵對象，因為在期權激勵模式下，被激勵對象在幾年內（一般3-5年不等）逐年行權，則意味著公司應根據股權激勵計劃方案及激勵合同約定逐年將股權轉讓給被激勵對象，因此，應尊重公司與被激勵對象之間的約定，否則就失去股權激勵的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關于激勵股權認購出資的法律分析當中，闡述了我國《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規定，但認繳制實施后，實際上為以人力資本為價值基礎的員工股權激勵提供了變通路徑。前述內容也說到，雖然認繳制讓被激勵對象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵股權的實質是看中了該員工的智慧、技術、經驗等方面的人力資本價值，員工已經將其人力資本貢獻給公司，以后還要在認繳期屆滿時補足認繳的出資，實際上是重復出資。因此，建議在《公司法》中增加規定允許被激勵對象以人力資本作為認購非上市公司股權的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認為無此必要，由各個股東共同確認價值即可。雖然《公司法》規定作為出資的非貨幣財產應當評估作價，對技術的估值方法或許可以解決，但智慧、經驗是無法由第三方估值的，只能由各個股東共同確認其價值。一個公司的經營能力與償債能力不在于其注冊資本多寡，而在于其當下的資產狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個人品德與能力。既然認繳出資都可以設立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認價值也應不成問題。但為了考慮市場主體之間交易的信任安全，在設立公司時，對以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權激勵需以被激勵對象能否持續為公司創造價值為前提，若允許被激勵對象以人力資本作為認購激勵股權的出資，被激勵對象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價值如何體現呢？筆者認為有兩個方法可解決。第一，該人力資本先當做實繳處理（類似期股模式，先授予股權，日后若不符合要求可收回股權），若日后被激勵對象違反約定提前離職的，按期實際任職時間與應該任職時間的折比來計算其最終出資額，然后對于未滿任職期間的相應股權比例予以收回。若公司以任職時間及績效考核共同做為股權激勵之行權條件的，還應對未達績效要求的相應股權比例予以收回。收回方式可以是先轉讓給公司然后再由公司轉讓給新的激勵對象，或轉讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認繳處理，待日后被激勵對象逐年行權時，再對其行權后的股權份額當做實繳處理。若被激勵對象中途離職的，其未行權的股權份額予以收回。收回方式同上。此處應注意的是，以人力資本出資應限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因為股份公司不適用認繳制。若缺乏認繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實操中是較難實現的。

（三）明確分紅權激勵為勞動報酬

前述關于激勵模式的法律分析當中，闡述了各種激勵模式，實股、期權激勵模式應屬于股權性質，在職分紅、超額分紅激勵模式應屬于勞動報酬性質，但由于法律對此沒有明確，導致各地司法實踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規定不以出資為對價獲得的分紅權益為勞動報酬性質。

（四）建立根據持股時間區別征繳個人所得稅的制度

篇7

1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質量的影響程度不同，為各崗位配發的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內部交易。員工所持投資股數不得超過個人原始股數的50%。

2)每月月初員工質量績效股價恒為1。在本月內，每周員工持股股價隨著員工所在工區的出礦質量優劣而浮動。工區出礦質量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調單股股權價格。

3)工區出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區參股者派發紅利，增股數為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權增股當月兌現，且增股后的股權數自動滾入下月個人基金賬戶中。

4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據獎懲金額數而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數和員工所持股權數決定。直接從事生產一線的員工、地測采技術人員和生產管理人員，若1年內出現3次違反礦部管理相關規定的情況，取消其投資股。

2系統設計

2．1系統技術方案

采掘車間出礦質量績效管理系統基于UCML企業級應用框架開發平臺研發，利用SQLServer2008管理系統數據庫，系統結構采用B/S(瀏覽器/服務器)結構，充分利用焦家金礦采掘車間現有的網絡資源，基于HTML5在客戶端能夠實時地生成車間人員績效股價走勢圖，動態地體現出員工績效股價的變化，從而激發員工工作的積極性，促進采掘車間生產質量的提高。系統采用的UCML開發平臺［4］基于．NET體系，可以直接轉換為c#源碼，網頁應用系統開發全過程均可在該平臺上實現。業務開發流程包括:業務的開發和整合、網頁報表、工作流、多維分析、門戶管理、移動開發和協同管理套件等。SQLServer2008是一個關系數據庫管理系統，功能非常完備，為商業智能管理和企業數據管理提供了高效、安全和可靠的平臺，是一個端到端的、集成的、全面的數據信息解決方案。基于．NET平臺的B/S架構模式包括表示層、業務層和數據層3層結構。表示層負責處理用戶的輸入和輸出;業務層負責處理用戶提交的請求并向用戶返回處理結果;數據層負責實際的數據存儲和檢索。超文本標記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網絡中應用極為廣泛，是網頁文檔的主要構成語言。基于HTML5在客戶端生成圖表具有實時更新、離線使用、跨平臺使用等優點，繪制出的圖表不僅動態美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實現電腦手機等多種方式的應用。

2．2系統結構設計

焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統主要由5個模塊組成，包括:基礎信息維護、股價/股權變動、生產數據錄入、股價實時動態和每月分紅結算。模塊主要實現如下功能:

1)基礎信息維護。主要用于存儲和維護車間工區、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。

2)股價/股權變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。

3)生產數據錄入。用于記錄和管理車間各工區的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數據的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數據匯總表包含了車間和各工區的所有出礦信息，并能實現自動統計分析功能。

4)股價實時動態。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區每日股價走勢圖，間接反映了各工區每周的出礦質量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。

5)每月分紅結算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據每個員工所擁有的股權價值來結算分紅，實現了出礦質量股權制的績效考核。

3系統應用及效果

焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統從2014年6月項目實施至2014年8月正式投入運行，至今應用效果良好。車間管理人員通過該系統可以對車間生產信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產信息等基礎數據輸入系統后，可以自動生成車間各工區員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過LED電子屏在車間內部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區及車間的生產質量波動。系統投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產效益顯著提升。系統的實施促進了采掘車間生產質量的提高，減少了車間生產過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發生率為零，車間員工提高了生產質量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質量績效管理系統自運行以來，動態地體現了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質量和生產效率的目的。

1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產質量與工作績效的聯系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質量股權激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內部的凝聚力、向心力和戰斗力，利于車間資源的優化配置和長期穩固的發展。

2)生產數據的自動統計分析:以采集的車間每月計劃生產數據和實際生產數據為前提，自動生成各種統計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區、其他人員)進行劃分，包括基礎數據匯總表，工區月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統綜合的數據統計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產動態，極大地節省了數據分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據。

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一、 激勵型認股權計劃及其會計揭示

激勵型員工認股權計劃源于1973年石油危機以后美國對結構調整而出現在硅谷的新經濟。以知識要素為驅動力的新經濟，必然要求對企業制度加以革新。一方面，知識是需要人們進行人力資本投資才能獲得的；另一方面知識又是具有外溢性的。為了穩定那些掌握了知識的企業員工，防止知識的外溢，僅僅給員工工資報酬是不夠的，因此，一些高企業普遍采用激勵型認股權計劃，它給予的對象主要是公司CEO或掌握核心知識的員工，其收入的構成一是工資，二是股票期權和紅利。由于企業員工既有工資收入，又有股權與紅利收入，新興產業就可以在這種激勵相容的制度安排下，采取降低工資成本、增加股權及利潤分紅的辦法來達到以下一些目的：第一，通過降低工資來降低企業的生產成本，進而達到擴大市場份額、增加企業利潤的目的；其二，只要股權與紅利收入的增加足以補償工資的下降，并能導致總收入的增加，那么企業就可以通過增加員工的股權與紅利來調動其生產積極性與創造力；其三，采用以上，企業不僅可以達到提高生產效率的目的，而且可以達到保護知識產權、防止知識外溢的目的。

美國稅法對激勵型認股權計劃給予稅收政策上的支持。稅法規定在認股權給予日認購價必須等于市價，同時持有者在行使認股權時不支付股票市價與認購價之差異上的稅款，只有當以后將股票出售時，按其股票持有時間，以較低的資本利得稅率納稅。因此，這種認股計劃實際上遞延了股權持有者的納稅時間。但是，從會計確認方面來說，由于激勵型認股權計劃的認購價與市價相等，盡管企業給予員工認股權數量及其認購價是依據員工的服務價值，但是，公司并沒有為實施該計劃而履行相應的義務。激勵性質的認股權價值來自于稅后利潤的分配，因此，按成本計價原則，這種純粹的激勵型認股權計劃在員工為公司服務的期間內也就不存在酬勞成本確認與酬勞費用分攤問題。在認股權實際行使日直接按認購價記作現金資產與股權資本的增加。若此時激勵型認股權計劃的市價高于認購價，盡管其在形式上雖屬激勵型的，但在經濟實質上應屬酬勞型的，因為公司為該項計劃需要承擔相應的酬勞成本。對此，美國會計準則委員會(FASB)要求企業按酬勞型認股權計劃確認相關的成本，并按相關規定享有稅收優惠。

發源于市場競爭最激烈的期權制，是一種激勵與約束對稱的操作方式，其作用是顯而易見的，體現在如果公司運作良好，公司股票升值，期權持有人即可獲得收益；一旦經營不善，股價暴跌，對期權持有者就是一種風險，這也將迫使期權持有人加強對個人行為的約束，以減少因疏忽和過失帶來的損失。由于激勵型認股權計劃把員工的利益同股價的上漲單一聯系，同時股權激勵完全從稅后利潤中列支，這就容易導致公司實際利益被人為高估的可能，因而遭到人們的批評。激勵型員工認股計劃是否會引起虛增利潤而抬高股價?是否會引起另一種短期行為?據測定，截~1998年底，美國發放認股權的公司普遍存在利潤被夸大的現象，這在一些從不吝于發放期權的高科技公司尤為嚴重。以世界最富有的美國微軟公司為例，其1998年對外公布的利潤為45億美元，如果扣除當年發放的認股權成本，則該公司不僅利潤蕩然無存，還會留下180億美元的虧損。對此，1999年美國財務會計準則委員會要求公司在財務報表中應以附注方式列示當年發放的認股期權。在每一個會計期末，重新估值的期權價值必須沖抵當年利潤。

二、 酬勞型認股權計劃及其相關的會計問題

酬勞型認股權計劃又稱非限制性或非法定性股票期權計劃。美國稅法規定企業在實施這一計劃時，認股權給予日股票認購價與市價不相等。認股權價值是由給予日股票市價與認購價之間的差額所決定，它是公司為激勵員工而支付的酬勞成本，所以稱之為酬勞型認股計劃。雖然酬勞型認股計劃的給予對象也是公司經理層，但是與前述純粹激勵型認股權計劃相比存在本質上的差別：酬勞型認股計劃的認股權價值是員工工資收入及公司人工成本的組成部分，也是就是說員工工資總額(或成本)=部分工資+認股權價值。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合約規定，他(她)可選擇兩種工資報酬的獲取方案：第一種方案是公司只給10萬元年薪，不再承擔給付認股權的義務；第二種方案是除給6萬年薪外，公司另按每股10元(設給予日股票市價為每股20元)的價格給予員工認購本公司股份2YY股，并在聘任期滿后的五年內行使認股權。如果這位員工選擇前者，則公司每年的工資成本就是10萬元；若選擇后者，盡管形式上公司每年承擔的工資成本是6萬元，但實質上公司負擔的年工資成本與第一種方案是一樣的。因為，在公司給予第二種方案時，所確認的認股權價值與每年支付的4萬元、計五年的工資總額相同，只不過在形式上看上去是認股權，而實質上公司仍承擔著另一部分成本，即認股權價值。同樣，對受聘者來說，他(她)也必須權衡此認股權價值至少應該等于或高于每年除6萬元年薪以外另加4萬元的認股權價值。否則，他(她)不會選擇第二種方案。

(一)酬勞型認股權計劃成本的衡量

由于公司為履行酬勞型認股權計劃必然付出額外的成本，況且一項計劃從制定至真正行使往往長達數年，在這段時間內，股票市價隨時會發生變動，那么酬勞成本應何時確認與計量呢?這是美國會計界長期討論的問題。

美國注冊會計師協會(AICPA)公告第43號第13章B“關于酬勞型認股權與股票購買權計劃”的會計準則，1972年10月美國會計原則委員會第25號意見書“員工發行股票的會計處理方法”，財務會計準則委員會1978年12月第28號解釋性公告“股票增值權計劃和其他變動的認股權或獎勵計劃的會計處理”，以及其后1995年12月的第123號公告“以股票為酬勞基礎的會計處理方法”等，這一系列準則與公告都規范了酬勞型認股權計劃的會計揭示與計量要求。會計準則認為員工認股權計劃，其經濟實質是公司為獲取員工服務而付出的成本，這如同企業購買其他資產一樣，衡量基礎應該是員工的服務價值。但是，企業為獲取員工服務這種資產與其他資產又不同，為了激勵員工的工作熱情，員工工資總報酬中還包括一部分認股權價值，一些潛在因素，如：相關行業股票的變動、認股權的預計行使期間，認股權行使期間無風險利率的數額以及公司的股利政策等，都會認股權價值的衡量與酬勞成本的確定，因此，會計準則認為認股權價值的衡量或酬勞成本的確定應該選擇“公允價值法”或“內在價值法”。

以“公允價值法”衡量認股權價值或確定酬勞成本時，采用布萊克一斯科爾斯(Black-Scholes)期權定價模型，并在給予日考慮如下因素：認股權給予日的股票市價、股票價格的波動幅度、距認股權行使日的時間、行使價格和認股權有效期內無風險利率等。股票價格反映的是市場對企業利潤的預期，由于期權價值與企業的經營業績和股票價格波動的幅度正相關，企業利潤高必然會推高股票價格。為減少實施認股權計劃產生的消極面，避免企業虛增利潤從而造成股市泡沫，美國財務會計準則委員會鼓勵企業采用“公允價值法”，因為看漲期權必然使企業每期分攤的酬勞費用較高，這至少可以部分抵消公司為推高股價而有意操縱利潤的可能性，更可靠地衡量酬勞成本與公司利潤。

以內在價值法衡量認股權價值或確定酬勞成本時，其認購價與市價是相對固定的。但是由于酬勞成本的衡量日有可能與認股權給予日不同步，因此內在價值法還需要考慮以下兩種情況：第一種情況是，如果公司事先已經確定了認股權給予日員工的認購股數和認購價格，衡量日就是給予日，則酬勞成本為：(衡量日股票市場價格-認購價格)x可認購股數。如果無法獲得衡量日的股票市場價格，則用最合理的方法估計其市價，而酬勞成本在持有人服務期間予以分攤。第二種情況是，如果公司事先無法確定認股權給予日給予員工的認購股數和認購價格，衡量日就不是給予日，在這種情況下，酬勞成本仍然應該從認股權給予日起至每年末予以估計。確認估計的酬勞成本為：[(每年末股票市價—估計(或已確定的)認購價格)x估計(或已確定的)認購股數。第一年估計的酬勞成本在持有人服務年限內攤銷，第二年再估計時如果與第一年末估計的有差異，則按會計估計的未來適用法處理。直至認購股數和認購價格均確定時，再一并調整與酬勞總成本。

在一般情況下，內在價值法下酬勞成本的確定并不取決于外部環境，認購價與市價相對固定，因而與公允價值法相比較每期分攤的酬勞費用較低，這種受到美國中小的普遍歡迎。因為在與大公司同等競爭的條件下，每期分攤的酬勞費用較高則必然降低年度利潤，從而對中小企業員工的激勵作用不明顯。為增強信息的可靠性，從實施認股權計劃對美國所產生的經濟后果考慮，美國財務會計準則委員會認為應該允許兩種方法并存，但鼓勵企業采用公允價值法。對采用內在價值法的企業，要求在財務報表注釋中必須進一步揭示假設采用公允價值法對公司凈收益及其每股收益的信息。

在會計處理上，確認酬勞成本時借記“遞延酬勞成本”，貸記“員工認股權”，員工認股權屬股東權益。在資產負債表中“遞延酬勞成本”列為“員工認股權”的抵銷賬戶，酬勞成本按員工服務期將酬勞成本逐期轉為費用，當員工實施認股權時，沖轉“員工認股權”，增加“股本”與“資本公積”。如果員工已履行服務條件，但由于市價比認購價低而放棄行使認股權時，則視為員工對公司的捐贈，轉入資本公積而不沖減當年的工資費用。

(二)股票增值權計劃及其酬勞成本的確認與分攤

股票增值權計劃是由上述酬勞型認股權計劃中派生出來的。從員工角度，激勵型或酬勞型股票期權計劃固然能使員工享受股票增值的利益，但是他必須用現金去購買股票，若認購的股票數額大還會遇到融資、籌款等問題，此外，酬勞型股票期權計劃的所得利益在股票尚未出售之前即須報繳所得稅，而股票增值權計劃則可避免這些問題。它是在股票增值權給予日，以當天的股票市價為行權價格(相當于股票期權的認購價格)，在持有規定的期限之后，員工以行使日股票的市價與原定的認購價格之差額，乘以給予的股數，即可選擇獲取公司給予的現金或給予等值的股票。由于企業實際給予員工多少現金只有等到員工行使權利時才能確切地知道，因此，股票增值權計劃的衡量日是行使日而非給予日。由于至行使日才能知道實際的市價，這就需要在每一會計期末估計與調整股票現行市價與認股權價之差異，按員工當期服務期間占全部服務期間的比例，記錄與分攤本期應確認的酬勞費用。攤銷酬勞成本時，酬勞型認股權計劃與增值權計劃盡管都借記員工薪資，但是貸方賬戶不同，前者貸記遞延成本，后者需視員工選擇現金或股票而定，若選擇現金，則貸記負債賬戶“應付員工股票增值款”，若選擇股票，則貸記“資本公積一員工股票增值權”賬戶。

有時受股價變動的影響，行使日晚于服務期，在這種情況下公司必須在員工服務期滿后的報告年度至認股權失效或認股權已行使的期間內，調整相關的酬勞費用。在給予日與行使日期間，酬勞費用的分攤也必然隨股票市價的增減而增減。如果股票市價由本期至下期逐漸下降，則將使下期分攤費用減少，反之則上升。但是費用的減少數不應該超過原先確認的酬勞費用總額，也就是說，累積的酬勞費用不應該經調整后是一個負數。

(三)業績型員工認股計劃

為規避股票價格變動所帶來的風險，有些公司往往選擇業績型認股權計劃，按照這種計劃，認股權取決于員工在任期內達到的業績標準。可供評價業績的指標諸如：資產回報或權益回報的增長率、每股收益增長率或者這些指標的組合。業績型計劃的衡量日等于行使日，因為在給予日無法獲知員績的完成情況，由此也就無法知道應該給予的認購數額。業績型計劃的酬勞成本分攤方法與前述增值權計劃相同，它以認股權行使日的股票市價來衡量，按員工的服務期采用百分比法分攤。在具體實施酬勞型計劃時，企業往往將上述的計劃作不同的組合，員工可以在業績與期權獎勵之間作出選擇。

三、我國企業員工認股權計劃的實踐與存在的問題

(一)我國員工認股權計劃的典型案例

目前，我國一些上市公司對中高層管理者主要實施的是激勵型認股權計劃，由媒體披露的兩個比較典型的案例是：

東阿阿膠已經建立了對管理層進行長期激勵的機制。它的基本思路是：在公司凈利潤增長10％、且在公司實現預定目標的前提下，從每年度稅后凈利潤中提取5％作為中高層管理人員激勵基金；激勵基金將綜合考慮個人所擔任崗位的重要性和個人表現進行公平合理分配，但每年度授予每位管理人員的基金不高于公司當年提取激勵基金的10％。中高層人員在獲得基金后，要將其中的80％在6個月內轉化為本公司股票，其余20％用作備罰金。對股票流通的限制條件是：高層人員在離職6個月后方可予以出售；中層管理人員自獲得之日起3年內可以出售全部股票的30％，4年后可以出售全部股票的60％，5年后可以出售全部股票。

泰達股份已制定了對公司管理層實施長期激勵的《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，如企業完成年度利潤增長15％這一最重要的考核指標，公司將提取年度凈利潤的2％，作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨干的激勵基金，用激勵基金購買泰達股份的流通股票并作相應凍結；而處罰所形成的資金，則要求受罰人員在6個月內清償。泰達股份的管理層所持股票在離職半年后才能解凍，利益不能在當期兌現。

(二)存在的問題與建議

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摘要：員工薪酬激勵計劃有多種設計方式，且不同形式的薪酬激勵計劃涉及的稅務處理差異性較大，對凈收益的影響不可忽視。薪酬激勵要與稅務籌劃相結合，實現薪酬效能最大化。文章研究表明年薪制、隱形福利、股票回購取代持股分紅等都可以有效降低企業和員工的稅收負擔，更有效地激勵員工。

關鍵詞：員工管理；薪酬激勵；稅務籌劃

一、導言

隨著市場競爭日趨激烈，企業運營隨時面臨挑戰，增強對企業員工的管理逐漸成為增強企業競爭力的主要方式。企業薪酬是整個公司生存和發展的杠桿，薪酬激勵計劃也成為企業人力資源管理和人才激勵機制的關鍵部分，成功的薪酬激勵計劃可以吸引和留住企業優秀人才，激發管理者和員工的積極性和創造性，使企業經濟效益和經營管理水平得到提升。然而，企業設計員工薪酬激勵計劃有時也忽略了納稅的問題，以致員工凈收益未達到預期水平，激勵效果大打折扣。文章對于員工薪酬激勵計劃方式的稅務籌劃進行了初步探討，使薪酬激勵和稅務籌劃相結合，實現薪酬效能最大化，具有較大的理論價值和較強的現實意義。

二、員工薪酬激勵計劃方式

（一）獎金。員工超額勞動部分和勞動績效突出部分可以通過支付相應的貨幣獎勵，使員工的勞動效率和工作質量得到提高，這是薪酬激勵主要方式，被稱為獎金。計時、計件工資的不足能夠被獎金很好的補足，因為員工的實際勞動差別能夠被較為靈活地通過獎金來反映。獎金作為補充，對于提高生產質量、節約材料經費等成本和改進革新技術等起著舉足輕重的作用。獎金可以根據企業利潤、產量、銷量以及成本節約量等標準計提，使用計分法或者系數法將獎金分配到個人手中。

（二）股票、期權等員工持股計劃。員工持股計劃則是一種更為長期的績效獎勵計劃，它允許本公司股票或者期權為公司員工持有，從而使員工獲得激勵。實際操作中，公司的部分股權先由企業員工出資認購，再被委托給員工持股會進行管理和后續運作，進入董事會參與表決和分紅。由此，將企業經營與個人獲益綁定，實現所有權和經營權的交融。

（三）年薪制。年薪制指的是按照企業年度生產經營的業績來核算經營者薪酬的分配方式。年薪制由基本年薪與風險年薪構成，它與其他薪酬制的不同之處在于將經營者的獲利同經營者的責任與貢獻緊密聯系，有助于使企業經營者收入市場化。

三、員工薪酬激勵計劃的稅務籌劃探索

為了增強理論闡述的明晰性，文章將通過案例的形式進行更深入的分析，以得出在不同的薪酬激勵計劃下經營者的稅后凈收益。

例：Y公司在2013年度支付給經營者的薪酬為500 000元，公司給出了如下四種支付方式，分別是：“工資+獎金”制、績效工資、年薪制及股權制度。接下來分別對以上四種薪酬激勵計劃進行納稅分析。

（一）發放季度獎金。若月基本工資10000 元，年工資120000 元，每季度獎金95000 元，共計380000元。根據個人所得稅法及其實施條例的規定，公司員工的各項獎金需要依法納稅。

根據稅法得： [（10000-3500）×25%-1005] ×8+[（10000+95000-3500）×25%-1005] ×4=102440（元）

稅后凈收益為：500000-102440=397560（元）

（二）持有股票分紅。若月基本工資10000元，公司的高層管理者擁有該公司20萬股股票，享有股利分配權，參與公司稅后利潤分配，股息為1.9元/股，該部分激勵也需繳納稅負。

基本工資全年應納個人所得稅為：[（10000-3500）25%-1005]12=7440（元）

股息應納個人所得稅為：1.9×200000×10%=38000（元）

將以上三種薪酬激勵方式的稅負情況歸納在一張表中（見表1），可以發現實行股票分紅的薪酬激勵方式，個人稅后凈收益最大，遠超過其他兩種薪酬激勵方式。但由于股票分紅前還繳納了企業所得稅，其實際稅負最重為：45440 +126666.7=172106.7（元），在剩下的兩種薪酬激勵方式中，實行年薪制優于發放季度獎金。

四、薪酬激勵計劃的納稅籌劃啟示

（一）將傳統的獎金式激勵法逐步轉化為年薪制激勵。傳統的獎金式激勵雖然比較直接，能在激發員工主動性上有一定的作用，但由于要繳納稅負，以致員工凈收益未達到預期水平，從而激勵效果大打折扣。若企業實行年薪制的方式來激勵員工，員工應交稅負比發放獎金要輕。

（二）將員工貨幣收入式激勵轉化為公共福利式激勵。毫無疑義，在維持實際收入的前提下，將貨幣性收入轉化為公共福利收入是一種減輕員工稅負的極佳方案。具體的做法：第一，增加員工的一般福利，比如增加企業員工的差旅費報銷額度、提高企業員工的住房補貼、增加企業元的午餐補助等；第二，合理增加法定福利，如使員工的工資薪金轉化為住房公積金存款，充分適用法定福利稅前扣除的比例標準。

（三）將員工持股分紅式激勵轉化為股票回購式激勵。通過Y公司的案例分析我們可以得到：由員工持有股票分紅的激勵方式是一種稅后利潤分配方式，該方式的稅負比較重。因此，在實際操作中企業管理者可以嘗試用股票回購的激勵方式代替傳統的股利分配激勵方式（股利所得要繳納10%的個人所得稅，而股票在二級市場轉讓所得暫免征稅）。（作者單位：福州大學經濟與管理研究學院）

參考文獻

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[2]馬斯洛.激勵與個人[M].中國社會科學出版社，1998.

[3]黃偉紅.“工資薪金所得”的納稅籌劃[J].中國農業會計，2006.

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一、集團企業考核機制的現狀與存在的問題分析

（一）集團企業考核機制中的優勢分析

首先，?效考核制度趨于完善。目前我國大部分集團企業中比較重視考核機制的構建，現行的考核方法對考核原則、流程、考核目標、周期等都進行了明文規定。如：某集團企業每年都會按時召開工作總結會，各分公司和部門負責人都會根據本部門的經營業績和存在的問題進行述職，并在全體員工大會上進行部門工作總結，然后再由全體員工對其進行測評計分。

其次，集團企業績效考核方案的實施實現了與KIP思想的融合。很多集團企業在每年的11月份都會召開關于集團企業下一年度的全面預算、經營計劃等工作會議。下屬各單位根據集團單位已經擬定的關于下一年度的工作指導思想、經營發展目標來制訂本部門和本單位的下一年度的經營計劃，或者制定下一年度的全面預算指標。集團公司的各職能部門、下屬單位結合對未來市場的預測，本部門的歷史業績和預算的執行情況，根據集團的總體利潤總額目標、營業收入等統一制訂出下一階段的發展規劃。在經過多次上下溝通、協商、修訂、完善后制定出下一年度的績效考核指標。

（二）集團企業考核機制中的缺陷分析

首先，集團企業的戰略發展目標并未與集團員工的工作業績之間實現耦合。如：有的集團企業在將戰略發展目標轉化為經營目標后，只是實現了對各部門負責人的考核，基層單位的管理者的有效約束，并未將這些戰略目標進行進一步細分，也未將這些目標分解到每一個員工的身上；還有的集團企業的戰略發展目標直接定位在經濟利潤的提升、經濟收入的獲得等方面，作為集團公司的各職能部門為了能夠完成集團下達的任務，甚至不擇手段想辦法完成。

其次，考核的標準缺乏針對性、實用性、科學性。進行績效考核機制的構建并不是一蹴而就的，它是一個龐大的、繁雜的系統性工程和體系。這主要是由于該機制涉及的員工種類繁雜、工作性質存在顯著差異，因此，在進行考核時就不能采用完全一致的標準來進行。但是，有的集團企業考核目標的設定并不清晰，對員工每月按計劃完成的工作情況只是進行了比較籠統的說明。如員工的工作質量、工作完成是否及時、是否高效、數量如何等問題，都無法實現更加細致地量化分解，而只是憑借考核者和主管領導的主觀判斷來進行。

第三，缺乏完善的、科學的量化分析。目前我國很多集團企業的考核項目中存在的普遍問題就是：重結果、輕過程。很多集團企業的管理者對績效考核指標的關注點集中在是否完成這些指標上，而對于員工在完成績效指標的過程中所體現出的價值并不關注。如：某集團對于一線員工的考核主要集中在能否按時完成集團制定的任務量上，那么員工能夠平均分配獎金，這就出現一個問題，一線員工的工種是不同的，有的工種比較復雜，有的工種比較簡單，對于那些比較復雜的工種如果仍采用這種簡單的方式進行考核，很多員工都會無法感受到自己價值的體現，更無法對自己的工作成效進行準確的判斷，對于自己在工作中的問題也不知道如何改進。還有的集團企業十分注重量化分析，如果沒有定性分析，很容易使企業和員工都陷入到一種數字游戲的怪圈中，長此下去，企業集團的員工就更不會關注集團的長遠發展規劃，工作缺乏信心、缺乏積極性。因此，科學的量化分析并不是所有的考核指標都適合的，需要一個合適的度和比例來進行約束。

第四，集團企業的領導者、管理者、普通員工對考核機制構建的認識還存在一定的片面性。雖然很多集團企業的管理者已經認識到考核機制構建的重要性，這些集團的領導們并未真正認識績效考核的內涵，也就缺乏對績效考核程序的研究。如：有的集團企業的員工認為自己工作只要完成本部門的任務就可以了，而各部門的管理者就會放松對下面員工的約束，從而降低考核標準，如果本部門的指標尚未完成，管理者就會對員工管理十分嚴格、苛刻，并人為抬高考核標準，這種方式使得考核機制成為一種“秋后算賬”的形式，大大打擊了員工的工作積極性、主動性。

二、未上市集團企業考核機制的創新策略

（一）構建科學而合理的目標選擇機制

科學的、合理的、適宜的考核目標并不是一句簡簡單單的口號，而是應該讓集團內各級被考核者的目標都具有一種“緊張性”，實現起來并非易事，也就是人們通常所說的：你不努力就夠不著，你只要使點兒勁兒就能夠得著。這也正是目標管理的實現和績效管理取得成效的關鍵環節。因此，在制定考核目標前，考核者應該先做出詳細的調查與研究，根據可量化、先進性、可行性、可考核的要求確定績效考核目標，對各級被考核者產生一定的壓力。考核機制的構建是否有效，合理的目標十分重要。

（二）增加長期績效考核――引入虛擬股權激勵

在很多集團企業的績效考核中，很多員工包括集團企業的高管都比較重視近期的目標，而對于長遠的目標、戰略目標并不重視，因此，針對這種情況必須構建長遠目標和遠期考核機制。

股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工的長期性激勵。針對未上市集團企業可采用虛擬股權激勵的方法。由于隨著集團的發展，家族性的集團企業近幾年隨著我國市場經濟的快速發展，通過收購、兼并等方式，新公司的加入，由于新的職業經理人員或技術骨干未持有公司或原集團企業的股份，隨著時間的推移，集團企業老股東的退休，但股份依舊存在，從而造成他們憑借原始的投資，始終享受著每年豐厚的回報，但新的職業經理人無法享受每年的分紅，從而造成諸多不良因素。因此有必要引入虛擬股權激勵，參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但不能轉讓和出售，且在離開公司時自動失效。如果公司上市，可以轉為真正的股權。

（三）深層次滲透全員考核

當前在很多企業中，收入分配存在不公平現象。針對這一狀況，只有使集團企業上下一條心，實現企業戰略發展規劃與員工個人能力的提升、實現員工職業發展規劃與企業發展的有機融合，才能真正??現考核的全方位覆蓋、全員參與的局面。如：企業集團應將考核的范圍拓展到企業的高管、各職能部門以及普通員工。同時，還必須將資產保值增值、經濟效益的最大化的巨大壓力和責任實現從上至下的層層傳遞，并對全員業績考核方法不斷進行創新，在上下齊心、形成合力的情況下保證目標的實現。

（四）實現考核的科學性