教育培訓行業范文
時間：2023-04-02 17:32:08
導語：如何才能寫好一篇教育培訓行業，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、教育培訓行業的發展現狀
（一）前景廣闊，需求巨大，但發展不平衡
近年來，教育支出在我國家庭支出中的比例越來越大。據不完全數據統計，我國現有教育培訓機構近19萬家，每年有近1億多人進行教育培訓。我國著名教育培訓機構學大教育的首席執行官金鑫表示，今后教育的發展主流將是個性化教育，并指出我國的教育培訓行業領域是十分寬廣的。[1]總之，中國教育培訓行業進入到發展投資的高峰期，其市場前景廣闊，潛力十足，機會較多，其競爭必然也會異常激烈。由于我國的教育培訓行業還是一個嶄新事業，多數機構在品質規模等方面均未達到標準要求，其內部發展亦不平衡。就目前形勢來看，我國教育培訓行業以中、低層次的培訓為主要，高層次的教育培訓事業雖有很大發展，但其所占市場份額相比中低層次市場而言較小。因而我國的教育培訓行業有待于不斷發展和完善。
（二）存在諸多的不規范現象
目前，越來越多的教育培訓機構暴露出諸多弊端，例如一些機構采取相互詆毀競爭對手的不正當競爭，或是一些品牌較大的機構為爭取更大利益與一些院校的招生單位暗地協商，簽訂保密協議以增加其培訓學生考試通過率，這種極其不公平的不正當競爭現象，不僅對是競爭對手的不公平，更是對考生的不公平。2014年1月4日，央視報道某教育培訓機構在2014年工商管理碩士招生考試中，在哈爾濱理工大學考點組織考生作弊，此外哈爾濱理工大學方面也承認了違規與培訓機構合作。[2]此次作弊事件被曝光，暴露出我國教育培訓機構在發展中的諸多問題。
二、我國教育培訓行業存在的主要問題及分析
（一）無序競爭，監管不力
我國的教育培訓行業存在大量類似培訓機構與哈爾濱工業大學違規合作事件的無序競爭、違法違規現象，這也突出反映了我國政府在教育培訓行業的監管不力問題。究其原因，無外乎是市場經濟的盲目性和自發性導致個別教育培訓機構唯利是圖，行業混亂無序，甚至出現違法現象。此外，我國的教育培訓行業中沒有完善的法律體系，部門權責劃分不明確。譬如，我國負責監管教育培訓行業的相關部門主要有工商行政管理部門、教育部門和勞動部門，對比來說，歸屬于勞動和教育部門的教育培訓機構在監管權責的分工上較為明確。而許多通過工商注冊成立的公司打著辦學旗號，涉及教育培訓內容。對于此類公司，工商部門并沒有監管權利，因此不能對其辦學條件、教師資質和教學內容等進行有效監管。從而導致這一部分的教育培訓機構處在無人監管的空白區域，一旦發生問題，教育和工商部門將會相互推卸責任。
（二）宣傳虛假夸大，行業信度下降
當前，許多教育培訓機構打著“簽保密協議”、“保過”等旗號進行虛假宣傳。造成這種現象的原因無非是我國的教育培訓行業中的信息資源不夠完善，社會對高等學歷文憑存在著巨大需求，求職者主要想通過教育培訓項目來獲得更高的文憑和資格，以滿足人才市場對學歷文憑的需要，從而獲得更高收入。一些教育培訓機構也以此抓住求職者的文憑心理需求，打著各種虛假廣告，致使整個行業誠信度下降，嚴重影響其健康有序的發展。
（三）品牌建設不重視，缺少正確的品牌定位
我國的教育培訓機構多達數萬家，但品質品牌均達到標準的機構卻寥寥無幾。這主要是由于企業缺乏明確的品牌定位，進而又造成教育培訓行業混亂無序。例如，我國教育培訓行業中高等教育培訓機構由于品牌定位不明確而不能打造自己“術業有專攻”的絕對優勢。又譬如，在研究生培訓機構中，應主要進行某一專業的品牌定位，通過雄厚的師資力量和管理能力，打造該機構在某一專業上的絕對優勢狀態，從而在紛亂復雜、競爭激烈的競爭中獲得一席地位，而非依靠投機取巧的“保過”等不正當策略來提升自我品牌。
（四）盲目擴張致使教育質量下降
制約教育培訓機構發展的瓶頸是師資問題。教育培訓行業作為新興的人力密集型行業，人力資源不足，尤其是高層管理人員和高素質的培訓教師匱乏。加之一些教育培訓機構的激勵機制不健全，也導致了人才流失較多。然而一些教育培訓機構往往會在師資不足的情況下盲目擴張，致使其教學質量下降，聲譽受損，進而使整個行業發展受阻。據了解，一般風險投資在對培訓機構投資前會與之簽署協議，通常協議里明確規定該機構的利潤增長目標與年度營業額。若機構不能按時達到規定目標，則其所有者將轉讓股份給投資者。對此，一些機構為達到規定目標往往采取擴張辦學方法。然而擴張速度過快，則人員配備、經營管理、教學質量等難以保障，進而將會引發經營危機。
（五）網絡培訓教育有待深入開發
近幾年來隨著網絡技術的發展，越來越大的國家和地區推行網絡培訓教育，并將其打造為教育事業改革的重要戰略性舉措。有報告顯示，在2012年我國經常瀏覽科技、教育等信息的網民已達832萬，而在2007年的報告中，這項數字僅為678萬。由此可知，中國的網絡教育市場表現出良好的發展趨勢。面對教育培訓行業的新興領域，如何更好的充分利用現在科技的發展，聯接我國教育培訓行業與世界的互動，以及如何在教育培訓行業的發展中積極發揮網絡的良性作用，使網絡教育成為教育培訓行業的新發展動力，都是值得深入探究的問題。百年大計，教育為本。對我國教育培訓行業的現狀分析利于我們認清當前教育行業的發展局勢，以此為據，以提出促進我國文教事業發展的良策。
參考文獻：
[1]教育培訓市場潛力巨大亟待樹立行業標準[EB/OL].新華網，2011.
篇2
關健詞：教育培訓行業；關系營銷；策略
一、關系營銷的概念和原則
企業與消費者、分銷商、供應商、政府機構及其他公眾發生互動作用的過程中，把核心放在建立和發展與這些公眾的良好關系上，我們稱這種營銷活動為關系營銷。關系營銷的本質是在市場營銷這個大環境中，與各關系方建立穩定的相互依存的關系，以求彼此協調發展，因而必須遵照以下原則：
1.主動溝通原則
在關系營銷中，一切相關方必需主動進行溝通，增進相互了解并積極為彼此解決問題，爭取做到合作共贏。企業應建立完善順暢的溝通渠道，使信息能準確、及時地傳遞給客戶，同時應建立問題反饋機制，對溝通過程中發現的問題及時進行解決，不斷對產品、服務或工作流程進行改進。
2.承諾信任原則
任何一筆成單交易背后都體現了客戶對企業的信任關系，企業承諾可以給客戶提供好的產品、優質的服務，客戶也相信企業可以做好。正是這樣的承諾和信任關系，才使得企業和客戶的關系積極發展。作為企業本身，更要遵循謹慎原則，一些企業可能做不到的事兒，不要輕易做出承諾，做到言而有信，尊重客戶的利益，爭取彼此的關系穩定長久的發展下去。3.互惠互利原則企業在與客戶交往的過程中，要將足夠有價值的產品提供給客戶，讓客戶真正有所收獲，并愿意繼續為企業的產品付費買單。當然企業在與客戶合作關系維持期間也會獲得相應的收入，贏得企業利益。
二、教育培訓行業實施客戶關系營銷的可行性
1.口碑效應和趨眾心理
大多數家庭對孩子的教育問題都比較關注，當親朋好友見面時，難免不了會談到孩子的教育。教育行業的口碑效應就是這樣在大眾群體中傳播的。由于重視，當人們在自己嘗試去為孩子選擇一家培訓機構時，不會輕易做出決定，會咨詢考慮身邊人的建議和看法，以此來規避對金錢和時間成本的浪費。因此，在教育培訓行業中，跟風趨眾是一個很明顯的現象。在同一個培訓機構中，不難發現好多學員都是同班同學關系，或者是同小區的上下樓的關系，原因就是最初有一兩名同學或家長覺得某家培訓機構不錯，進而推薦給身邊可能也有類似需求的家長的。
2.客戶關系營銷符合行業特質，成本低且效果佳
（1）從企業成本角度看：在互聯網如此發達，信息傳遞如此快的社會，市場上存在著好多營銷方式，各營銷方式實施的過程都需要極大的人力、財力和物力，毫無疑問這推高了產品的成本。然而，這些成本最終會轉嫁到消費者身上，進而使企業產品在市場上的競爭力下降。相較其他營銷方式，關系營銷成本低，一旦和客戶建立良好的粘性關系，會使后續的營銷變得愈加容易，進而給企業創造更多的利潤。（2）從營銷效果角度看：好的客戶關系能夠促進客戶對企業增值產品的消費，促進企業整體發展；有利于營造良好的口碑效應，增加企業的新客戶；有利于及時發現企業現存問題并積極改正；有利于及時察覺客戶真正的需求，不斷地對產品進行改進、升級和創新。
三、當前教育培訓行業在實施客戶關系營銷時存在的問題
1.專業化程度低，無法達成高度客戶滿意
教育行業的使命主要是傳遞知識，家長都希望讓孩子接收到很專業的知識。比如，硬件上的專業性體現在教學場所是否規范、教學環境是否適宜；軟件上的專業性體現在有沒有經驗十足的教師團隊和專業性強的教案、有沒有完善的教學保障服務系統等等。現存許多教育培訓企業的專業化程度都比較低，硬件設施和軟件實力方面都跟不上。首先，企業應具有專業化的覺悟，從改善企業軟硬件條件開始邁出專業化的步伐，提升客戶體驗，進而更好地發展與客戶的關系，更好地實施客戶關系營銷。
2.定位不清晰
教育培訓行業具有服務行業的特點，本質上屬于服務行業，一般客戶對教育培訓行業的認知也是以服務為主。但是很多教育培訓企業片面強調教師能力和課程質量，不認為自己屬于服務行業，常常抱以公立學校的心態與客戶進行交流，造成服務上的大打折扣。以不重視和關注服務的心態去做服務行業，自然會困難重重。例如，有少許企業可能依賴一時的強大師資力量在小范圍內取得了成就，但很難讓整個企業獲得巨大成功。還有一部分企業對自身產品定位不清晰，分不清目標市場和目標客戶群體，對客戶提出的訴求不能有效把握并做出針對性的改進方案，眉毛胡子一把抓，導致客戶體驗下降，同時使客戶關系的維護變得愈發困難。
3.客戶關系營銷理念的認知存在問題
目前，教育培訓行業中的大多數企業的客戶關系營銷都沒有規范成型的發展狀態。首先，企業管理者從思想上沒有對關系營銷做到足夠的重視，沒有形成系統性的客戶關系營銷理念。這可能與教育行業經營人員的構成有關，大多教育行業的經營管理者科班出身于教育學或與其相關專業，對管理方面的經驗可能比較欠缺。一般認為，維護一個現有客戶的成本僅僅是新簽客戶成本的八分之一，具體到教育行業，那就是使現有客戶續費簽約第二年課程的成本遠遠小于簽約一個新客戶的成本，因此，企業在將大量精力放到新簽客戶身上的同時，更應注重和維護好與老客戶的關系，進而低成本為企業創造更多的利潤。其次，企業內部員工的客戶關系營銷意識不強。一方面，作為企業本身沒有制定相關成型的戰略并對員工進行培訓；另一方面，教育培訓企業的員工，尤其是教學團隊，大都保留著公立學校老師的作風習氣，對學員和家長的服務意識不夠強。
四、教育培訓行業客戶關系營銷基本策略
1.樹立客戶關系營銷的企業理念
企業應樹立客戶關系營銷的經營理念，并將其在企業內部取得一致，上到管理層，下到一線的教師團隊、銷售團隊、客服團隊。只有企業上下協調一致，全員參與實施客戶關系營銷，才能使其真正發揮作用。
2.建立企業客戶信息數據庫
事先了解客戶的一些基本信息為后續進行客戶關系營銷做了準備條件，因此建立客戶信息數據庫是很有必要的。客戶信息要素的設置是建立數據庫的核心。客戶信息要素設置包括了客戶基本信息、客戶背景信息、客戶特色信息。客戶基本信息包含客戶姓名(學員)、年齡、所在學校、年級、班級、聯系方式、家庭住址等，是企業從客戶那里獲取的初始信息。客戶背景信息包括客戶家庭及經濟情況、家庭所在區域以及區域經濟水平、家長職業及收入水平、家長文化背景等。客戶特色信息主要指孩子的性格特點、興趣愛好、個人禁忌等。此外，除了要設置好客戶要素信息，還要注意對信息數據庫進行及時更新，避免出現由于信息不準確導致的客戶滿意度下降的狀況。客戶信息數據庫的建立還為后期構建客戶模型提供了方便，這將益于企業更早地識別客戶類型，進而采取有效的針對性的營銷手段，以期達到更好的營銷效果，為企業創造更多的價值。
3.發展客戶關系
企業應該成立專門的部門，負責客戶數據的錄入和完善更新，不斷監測客戶的變化情況，維護客戶關系。具體的可以通過以下途徑來發展客戶關系。(1)提升產品和服務質量：企業必須不斷地把優質的教學產品和服務提供給客戶，提高企業對客戶的價值，盡量滿足客戶提出的合理的需求，增加客戶的滿意度。(2)舉辦高附加值活動：比如可以在孩子學習期間設置開展兩三次家庭教育講座或公益課程，贈送給臨近參加考試的孩子一些有價值的復習考試資料等。(3)感情維系：多與家長溝通，更好地維護穩定的客戶關系。(4)管理口碑：口碑對教育培訓行業而言具有舉足輕重的作用，重點關注對群體影響力大的客戶，同時也要注意維護一般客戶的客戶關系，減少關于企業負面口碑的傳播。(5)樹立公眾形象。
4.危機管理和問題反饋機制
企業與客戶交互過程中，客戶可能會因對課程、教師或服務不滿，進而產生投訴甚至退費的狀況，出現關系危機。危機如果得不到企業重視，會逐漸造成口碑下降、進而導致客戶流失。當出現危機關系時，要及時與客戶進行溝通并表達歉意，還可以采用贈送禮品、優惠等方式去彌補客戶的損失，并承諾類似事件不會再發生，充分表達企業解決問題的決心，贏得客戶信任。此外，問題反饋機制的建立很有必要，及時分析問題，找出問題出處（是工作流程有問題還是管理的不足），并提出對應解決方案，對方案進行成本評估，然后根據評估結果決定執行與否。
參考文獻：
[1]阿姆斯特朗,科特勒.呂一林等譯.市場營銷學(第九版)[M].北京：中國人民大學出版社,2010.
[2]范秀成.關系營銷理論及其應用[J].銷售與市場,1994.
篇3
1、全文閱讀已結束，各位同仁、各位來賓： 在這春回大地、萬物萌生的時節，我們非常榮幸參加 xx*開業慶典活動，借此機會我代表 xxxxx 公司董事會、經營班子和全體員工向xx 經理及*的全體員工表示熱烈的祝賀，祝你們\"生意興隆通四海，財路繁茂達三江\"。 *的開業給 xx 的文化事業帶來了一次質的飛躍，也將為繁榮 xx的文化建設添上一筆濃抹重彩。xx 在商界上拼搏多年積聚了較高的信譽度和知名度，也積存了豐富的實踐經驗，他對我們 xx 的事業給予了極大支持，在此我表示衷心感謝，同時我也相信*在他的領導下一定會興盛發達、財路滾滾。各位同仁、各位來賓： 在這春回大地、萬物萌生的時節，我們非常榮幸參加 xx*開業慶典活動，借此機會我代表 xxxxx 公司董事會、經營班子和全體員工向xx 經理及*的全體員工表示熱烈的祝賀，祝你們\"生意興隆通四海，財路繁茂達三江\"。 *的開業給 xx 的文化事業帶來了一次質的飛躍，也將為繁榮 xx的文化建設添上一筆濃抹重彩。xx 在商界上拼搏多年積聚了較高的信譽度和知名度，也積存了豐富的實踐經驗，他對我們 xx 的事業給予了極大支持，在此我表示衷心感謝，同時我也相信*在他的領導下一定會興盛發達、財路滾滾。 最后讓我們共同祝福*事業亨通、萬事大吉！ 感謝大家！ 傾一腔熱血；育百代英才。 學燭炬氣概；效春蠶精神。 園丁勵志栽桃李；伯樂誠心育英才。 樂教梓楠同受范；喜看桃李廣成才。 愿作春泥滋嫩李；甘當人梯架金橋。 新校始開全靠春風時雨潤；教壇肇慶盡催桃李梓楠新。 慶新校改顏國旗招展騰騰氣；祝教園更貌院舍生輝振振歌。 尊敬的各位領導、各位來賓、各位家長朋友們： 大家上午好！ 金色九月、秋高氣爽，在這布滿豐收喜悅的時節，我們共同迎來了博苑新田幼兒園的開園慶典。首先，我代表威海市高區教育局向博苑新田幼兒園的開園表示熱烈的祝賀和衷心的祝福！對參加此次開園慶典的各界嘉賓朋友表示熱烈的歡迎！馬上迎來第 27 個教師節，在此我也要祝博苑新田幼兒園的全體教師節日歡樂！ 幼兒是一個國家和民族最根本的希望。進展高質量的學前教育，讓孩子們從小就受到科學、優質的基礎教育，是時代的要求，是國民的期望，也是各級主管部門的責任。當前，嬰幼兒教育牽動的兩代人的心，家長們都希望自己的孩子能進的幼兒園，在成長的起步階段接受的啟蒙教育。家長的期盼，對幼教工作者來說，是一種莫大的鼓舞，更是一種無形的鞭策。 博苑新田幼兒園 20xx 年秋成功的加盟了北京博苑教育，引進博苑。
2、總部先進的治理理論和教育理念，童話式的建筑風格，映襯著竹林曲徑、優雅寧靜，充分體現出“東方與西方交融”、“自然與科學和諧”、“歷史傳統與現代人文交匯”的鮮亮特色，園內現代化的教育教學環境與設施均達到山東省省級示范幼兒園的配置標準。蒙氏教學、視頻直播、四季恒溫游泳館、遠程消防監控系統讓孩子們生活在一所精巧高雅、童趣盎然、布滿自然陽光的兒童樂園。 我們殷切希望博苑新田幼兒園的教職工始終堅持“一切為了孩子，精誠服務與家長”的辦園宗旨和“讓孩子攀登自己的高峰”的教育理念，從對每個孩子負責、對國家和人民負責的高度，切實辦好讓家長滿足的幼兒園，盡心盡責地為幼教事業做出自己的努力，不斷開創我區幼兒教育的新局面，讓我們用自己的汗水為孩子們開發一片寬敞的優質成長空間，讓孩子的童年擁有更多擁抱出色的機會！爭取把我們博苑新田幼兒園打造成高品質、高品位、高質量的蒙氏幼兒園！ 最后，讓我們一起向往博苑新田幼兒園更美好的明天！祝博苑新田幼兒園開園大吉！祝開園慶典圓滿成功！祝福各位來賓身體健康、萬事如意！感謝大家!
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篇4
【論文關鍵詞】人力資源 教育培訓
【論文摘 要】隨著全球經濟的發展，企業面臨的市場競爭的加劇，企業要想在競爭環境中處于優勢地位，對資源的競爭成了永恒的主題，其中對萬物主宰——人的競爭的重要性提到首要地位，人力資源成了現代企業管理最核心的管理之一。本文對目前國內教育培訓行業人力資源狀況的分析，為國內該行業的企業管理和發展提供一定的參考。
1、研究背景
在過去30年的中國經濟快速發展時期，“科學技術”成為現代社會中的第一生產力，科學技術的發展需要人來實現和完成，所以在科學技術突飛猛進發展的同時，對人的培養在我國現金時代成了重中之重，進而教育培訓成了科學技術強有力的支柱。隨著一輪輪新的市場需求的刺激，教育培訓市場獲得了最佳發展時期，而教育同時作為一個行業，在過去中國快速發展的十年內，不斷得到發展與推動，走向產業化過程。根據國家教育部《全國教育事業發展統計公報》顯示，在未來的5到10年，中國教育培訓市場的潛在規模將達到5000億元。即使在2008年全球經融風暴及國內經濟大環境收到巨大沖擊的時候，國內的教育培訓行業仍然出現增長趨勢，所以教育培訓產業將是未來數年內最具發展潛力的產業之一。教育培訓既然開始產業化，所有的行業內企業同樣面臨經營和管理問題，同時因為國內教育機構涌向國際舞臺，而國際教育集團也開始瞄準中國這個龐大人口的教育大國市場來競爭這塊蛋糕。國內的教育集團如何在這競爭日益激烈的環境下，讓自己的企業得到發展而處于有利地位呢？人力資源的競爭成了首要問題。
2、該行業人力資源狀況現狀
由于前期該行業市場利潤豐厚，而進入的技術壁壘和資金壁壘都比較低，各種朋友合作的私人作坊、夫妻老婆店大量出現，帶來整個行業大市場、小作坊的現象很突出，導致一度這個行業的企業管理水平停留在簡易起步狀態，對人力資源的認識缺乏，人力資源管理處于空白狀態。隨著產業的快速發展，而人才儲備、供給、培養跟不上，目前該行業人才競爭惡性化，機構、企業間的相互挖墻角，人為抬高人力成本，，造成現實人力狀況與需求、與企業能承受的成本嚴重出現差距，產生大量泡沫化現象。造成整個行業的成本大量上升。加上市場細化不夠，同質化產品、經營的存在，從業人員的職業素質參差不齊，研發人員的大量缺失，是現在教育培訓行業所面臨的共同人力資源問題。從目前的發展趨勢來看，中國的教育培訓業仍處于發展的初期，雖然目前國內教育培訓機構近萬家，但從資金經營規模上看，超過10億元的屈指可數。正是由于教育培訓產業處于發展起始階段，相關人才的缺乏、教育研發力量的不足、管理理念的落后導致相比國外教育企業低下的管理水平等等是目前國內教育培訓企業面臨的共同問題。
3、優化措施
第一步：完善企業管理體系，打好管理基礎。
具體措施：（1）從高層到基層管理者重視科學管理體系，將管理工作的計劃、組織、領導、控制幾個部分有機結合，建立完善的管理體系，這樣才能讓企業向整體的健康方向發展，做好公司各級組織乃至每個員工的有效管理，真正讓經營流程的每個環節都在科學的管理中有序高效的運行。（2）按企業業務流程，全面梳理各職能部門的完善職能建設。避免因某些部門職能的缺失而造成的管理漏洞。
第二步：建立培訓系統，逐步培養儲備后續人才。
第三步：建立績效管理制度，科學的考評員工及組織績效。
不同業務實體所處的經營小環境、市場、地域等不同，造成制度運用時“水土不服”、線條太粗漏洞較多，建立相應的科學績效管理體系，采用適用的績效考核方式是目前該行業企業勢在必行的人力資源管理措施之一。
第四步：建立本行業自己的能力模型，全面建立人力資源人才招聘、發展、培養方案。
第五步：建立以績效為導向的相關激勵機制，營造高績效的企業文化。
績效管理不是個孤立的管理工作，它是建立在一定管理基礎上的從管理者到員工的全員參與的一項工作，全員認同、支持才能得以實施。所以增強員工的主人翁意識、加強員工企業歸屬感，是可以幫助員工更好的參與到公司績效管理改進方案中，從方案中受益反過來可以再次調動員工作為企業一份子的工作熱情和積極性。營造以高績效為導向的企業文化，讓企業員工在這種文化氛圍下工作成長，是績效管理工作得以順利開展的保證之一。經營者們必須清醒認識到科學管理的必然趨勢，打破夫妻老婆店的經營模式，讓高績效成為公司核心價值觀的一種，不斷強化，成為企業文化的一部分，從整體的氛圍上促使績效管理改進的順利實施。
4、總結與展望
從中國經濟高速發展的九十年代開始到現在，隨著高速發展的經濟，隨之帶來了產業升級和消費升級，居民收入的不斷提高，使自古以來就重教育人的中國人和中國家庭加重了對教育的投入和支出，產生了大量的教育需求。在過去十年內，教育培訓行業迅猛發展，據北大縱橫統計數據顯示：中國培訓業規模每年的遞增速度為3%，中國教育培訓業從私人作坊發展到企業化經營，從兼并、收購走向產業化、集團化，目前，在這個產業內，仍然沒有形式占有絕對優勢的企業，但隨著行業產業化、集團化的進程，加上各類國外成熟的先進的培訓機構進入中國市場，國內的教育企業開始意識到企業管理必須進入科學化管理才能在競爭中占得一席之地，而科學的企業管理中人力資源的管理是當代企業管理的核心之一，要想在行業中立于不敗之地，必須重視自身企業的人力資源管理。一些大規模的集團公司開始逐步改革、規范企業內管理，重視在大量引進有海外留學工作經驗的管理人員的同時，建立自己的人力資源系統，逐步有序的開發、培養本行業人才，教育培訓行業真正進入的人力資源管理時代。
參考文獻：
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一、英國交通運輸行業職業教育培訓發展現狀
英國作為世界上最早的發達資本主義國家，其交通運輸行業職業教育培訓發展經過一百多年的發展完善，已形成了一整套較為完備的體系。其發展雖然與我國具有中國特色社會主義基本國情下相關領域發展有著巨大的政策和意識差異，但其在行業職業教育培訓的理念、職業教育培訓需求的分析研究方法、以市場策動職業教育培訓發展的組織方式和運營機制，都為我國交通運輸行業職業教育培訓發展提供了許多值得借鑒的經驗和做法。
（一）先進的核心理念助力行業發展
先進科學的發展理念，是保持事業發展活力和可持續性發展的重要保障。雖然英國綜合交通運輸發展與我國具有中國特色社會主義基本國情下相關領域發展有著巨大的政策、意識和價值理念的差異，但其將“以人為本”、“可持續長效發展”的思想理念切實奉行在行業發展的方方面面的做法，令人印象深刻。如將“以改變公眾出行習慣”作為緩解城市交通擁堵的重要措施，將公眾對交通行業提供服務的滿意程度作為重要的組織績效要求;將“人力資源是發展第一資源”作為行業或單位發展的最重要理念，重視雇主和社會對員工職業技能的要求，強調從業員工職業能力發展對行業大發展的促動力;將“環境保護和可持續性發展”作為行業發展建設的重要原則，吸納社會、行業公益性事業組織為政府發展決策提供論證、支持和服務。
（二）科學完善的行業職業教育培訓標準體系
英國交通運輸行業涵蓋英國交通運輸發展和服務領域的方方面面，各種單位、部門和機構之間都有完備的行業自律的法律法規、工作規范和標準體系相聯系。其交通運輸職業教育培訓領域也是通過政府設定基本法律法規，公益性協會/委員會在政府法規的基礎上，不斷更新提升設定行業職業教育培訓標準體系，如國際通行標準NQF（英國國家職業資格框架體系）和NOS（英國國家職業標準）等。因英國職業教育培訓標準都建立在政府的標準法律法規智商，不同的交通運輸領域既擁有自己獨立的職業教育培訓標準、特許職業教育培訓服務機構和職業教育培訓課程考核體系，又可以在一定的條件下相互交叉和延展，使得行業人員可以更為靈活、高效地對自己的職業生涯制定提升規劃，為英國交通運輸行業高水平人才隊伍發展起到了有力的促進和保障作用。
（1）People1st（人民第一）是主要涉及于交通綜合運輸、客運、旅游服務的技能委員會第一人民是熱情好客，客運，旅游觀光部門技能委員會。致力于改變技能的部門，尤其是在管理和領導，客戶服務和技工/技術技能，以滿足雇主和公眾服務要求。
（2）City & Guilds（英國倫敦城市行業協會），是世界頂尖的職業技能資歷頒授機構之一。自1878年起，學會助數百萬學員發揮潛能，為其專業知識及技能提供認證，頒授的資歷涵蓋各行各業，各種專業程度，共分七級，專業架構讓你能循序漸進，直至職業技能的最高級。交通運輸職業教育培訓相關標準作為City & Guilds中的一部分，也是英國交通運輸職業教育培訓機構、行業內雇主和政府管理部門認可的行業標準。
（三）靈活高效的職業教育培訓服務體系
重視職業教育培訓需求的分析研究，政府以購買服務的形式，將行業標準協會、非營利性職業教育服務機構、雇主和行業從業者之間建立有效的效益圈，以市場策動職業教育培訓發展的組織方式和運營機制。同時，政府機構還設立了Education Funding Agency（EFA，教育基金總署）、Skill Funding Agency（SFA，技能基金總署）等機構，向公眾和雇主提供職業教育培訓基金，一些符合要求的培訓機構可以通過申請教育培訓基金，定向或者全面向社會公眾提供優質的教育培訓服務。從而構成了靈活、高效的職業教育培訓服務體系。以下是非營利性培訓機構：
（1）The Chartered Institute of Logistics & Transport（CILT，英國特許物流與交通運輸協會）是獨立于政府機構的非營利性組織，實行會員制運營管理，主要致力于交通運輸發展和物流領域的職業教育培訓標準和培訓服務的提供，尤其在綜合物流發展領域具有較高的威望，對政府進行物流發展決策具有一定的建議權。
（2）Redwood（紅木技能咨詢培訓機構），主要通過向Skill Funding Agency（SFA，技能基金總署）申請基金項目向企業雇主和社會公眾提供職業教育培訓服務，推廣“學徒制培養”模式。例如，向London Underground（倫敦地鐵）的職工提供繼續教育培訓服務。
（四）豐富多樣的職業教育培訓途徑和模式
英國非常重視終身教育理念的推廣，行業職業教育培訓主要有以下四種途徑：全日制教育、政府支持的培訓項目、雇主資助的培訓和其他形式培訓;在形式上以集中培訓、網絡在線教育、會議論壇等多種形式組成;在培養模式上，主要有不同層級、類別的Vocational and Technical Education Curriculum（職業技術教育課程形式）、面向年輕職業技術人員職業資格和崗位能力培養的Modern Apprentice System（現代學徒制）、受雇主委托訂制為雇員獲取職業技能資質而免費提供的專項技能培訓項目Employer Training Pilots（雇主培訓計劃）。職業教育與培訓的工作的時效性和針對性變得越來越重要，雇主、職業培訓機構和被培訓者三方在培訓中的聯系日益緊密。
二、啟示與建議（方法途徑）
第一，建立行業崗位能力評價體系，做好行業職業教育培訓需求分析。只有通過科學的分析方法手段，對行業職業教育培訓需求進行深入具體的分析，對行業從業人員崗位能力進行客觀系統評價，才能根本提升交通運輸行業職業教育培訓的針對性和效能，為其提供更多的智力資源保障。
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1、指導思想。全面貫徹落實科學發展觀，全面貫徹落實“人才強煤”、“科技興煤”戰略，全面貫徹落實“網天下智力，育煤炭人才”的宗旨。煤炭行業現代遠程教育培訓體系構建的實踐探索曹鳳超中國煤炭工業協會培訓中心摘要：本文以全國煤炭行業現代遠程教育培訓網為研究對象，面向開展行業培訓的培訓體系建設進行規劃和設計，在遠教戰略與理念、組織管理與設計、課程體系與制作、平臺建設與體系、專業隊伍與建設進行了實踐和探索，以探索一條開展行業培訓的遠程教育體系建設新思路。關鍵詞：煤炭行業遠程教育培訓體系人才隊伍建設
2、發展思路。著眼于“行業化、專業化、網絡化”，沿著“推動、支撐、引領”的發展思路，落實“質量、服務、共享”、“平臺、網絡、資源”、“共建、共享、共贏”的理念，開創煤炭行業“云培訓”的嶄新發展時代。
3、戰略定位。立足職工教育培訓，輻射人力資源建設；立足繼續教育，輻射學歷教育；立足主體專業技術，輻射多元化需求；立足煤炭行業，輻射能源領域。
4、煤炭遠教第二個五年發展目標——985工程。煤炭遠教網覆蓋90%大型特大型煤炭產業集團，并兼顧中小煤炭企業；滿足會員企業80%的煤炭主體專業培訓的要求，并兼顧非煤專業；50%的煤炭員工可以通過煤炭遠程教育網學習。
5、“456”煤炭遠程教育模式“4”是完善“一網四平臺”。直播網平臺：脫網、隨網并行；企業局域網平臺：搭平臺、鋪網絡、設端點、重運行、要考核；互聯網平臺：管理、分發、上傳、使用、考核；有線電視網平臺：搭平臺、建網絡、用課程、重宣傳。“5”是推廣五種課件使用模式：在線課堂集中使用，互聯網上自學使用，企業局域網絡使用，企業有線電視使用，脫網學習使用。“6”是健全“六類管理模式”：領導管理機構模式，網絡技術管理模式，教學計劃制定與管理模式，師資隊伍建設模式，課程資源建設與管理模式，服務與運行控制模式。
6、遠教文化。以“網天下智力，育煤炭人才”為宗旨和使命，以“打造煤炭行業第一培訓品牌”為愿景，以“忠誠煤炭培訓事業，獻身人才強煤戰略”為核心價值觀等，構建了完整的核心理念層和基本理念層。
二、組織管理與設計
良好的組織管理設計是行業現代遠程教育培訓工作有效運行的基礎和保障。煤炭遠教網在推進網絡運行與使用的過程中緊緊圍繞行業的實際，有機協調和整合企業組織的相關利益相關方，構建了符合企業和行業實踐情況的集管理委員會、教學委員會、技術委員會于一體的“三委會”的組織管理運行模式。“三委會”組織管理設計的出發點是工作節點和利益關聯，落腳點是工作的目標實現和運行效率的直接優化，突出優點是高效便捷、渠道多元。具體做法就是組建管理委員會，委員由會員單位的主管領導組成，負責戰略管理；組建教學委員會，委員由會員單位的部門領導組成，負責教育培訓工作的主導計劃的擬定；組建技術委員會，委員由會員單位的技術主管組成，負責教育培訓工作的技術實現和技術轉化。
三、課程體系與制作
完善的課程體系是開展好教育培訓工作的最為重要的剛性約束之一。煤炭遠教網著眼于韓各樣的發展和企業的需求，面向經營管理人才、專業技術人才和高技能人才三支隊伍建設，以煤礦生產、安全和經營管理為主要內容，建構了教育、培訓、認證、信息四個維度的綜合項目一體化解決方案，開設了十個欄目板塊，主要欄目有：安全培訓、技術人員專題培訓、煤炭主體專業知識更新、操作人員技能培訓、煤炭大講堂、黨政管理人員培訓、經營管理人員培訓、行業信息、學歷層次教育、企業節目等。9年來，每年制作播出近3000課時教學內容，現在網上資源儲量10000余課時，建設成了龐大的課程“超市”，部分會員企業通過網上培訓解決了企業60%以上的培訓任務。從資源保障上看，在全國范圍與行業科研院所、院校通力合作共建了采煤、安全、機電、環保、地測、信息、管理、文化等領域的專業節目制作中心與演播中心。開發多媒體精品課程，采用三維模擬、二維動畫和現場操作視頻的方式打造全新課件表現形式。與會員企業合作共建《實用小課堂》精品課程，以動畫、動漫、現場再現、虛擬仿真等多種表現手法，通過“一事一議”、“一日一題”、“案例分析”、“解讀對話”等多種形式，“短、精、快”地傳授各種實用知識與技能。
四、平臺建設與體系
平臺是支撐。利用現代技術實現的技術平臺能夠很好解決傳統意義上的交互學習、模擬學習現場等問題。煤炭遠教網建立了集在線直播平臺、互聯網學習平臺、局域網學習平臺、電視點播平臺于一體的“一網四平臺”的遠程教育網絡體系，制訂了適應煤炭企業網絡條件和不同需求的技術解決方案。在線直播平臺是依托依托互聯網技術實現課程直播和會議現場直播的網絡系統。互聯網學習平臺是在中國煤炭教育網上建立的網上在線學習系統。電視點播平臺是依托互聯網絡在電視機上實現煤炭遠教網的課程點播。局域網學習平臺是在企業局域網基礎上增設一臺煤炭遠教網課件服務器，通過互聯網絡與煤炭遠教網實現對接，接收和更新課件資源，供煤炭遠教網會員企業的學員在線點播課程。可以全自動接收及數據包，局域網數據收發系統真正實現無人值守功能。
五、專業隊伍與建設
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【關鍵詞】新型職業農民教育培訓有效路徑
一、做好農民職業培訓的頂層設計
職業農民是推動農業現代化發展的領頭羊，是建設社會主義新農村的核心力量。大力培育新型職業農民隊伍，就是培育新型農業經營體系的主體，就是培育農業現代化的現實和未來，就是抓住了農村經濟發展的牛鼻子。因此，在職業農民教育培訓領域，應投入更多的精力。當前，最重要的就是從國內外職業農民教育培訓工作中總結好經驗和好做法，結合徐州市職業農民教育的現狀和實際，制定頂層設計，努力實現徐州市新型職業農民教育培訓工作的新突破。
二、建立科學的教育培訓機制
首先，把職業農民培訓班辦到每個村鎮，每個現代農業示范園、合作社、龍頭企業，方便農民就地、就近參加培訓。此外，建設專門的培訓基地，實現農民長期培訓。利用農閑時間和種植關鍵時期，對農民進行理論學習、示范基地參觀、田間實際操作等多種形式的培訓。理論學習可采用開放式、互動式的授課方法，努力提高課堂氣氛，使學員學習有積極性，愿意學習，有所長進。選擇教材要深入淺出，貼近農民的生產實際。其次，對于種植大戶，應進行系統的高層次的培訓，提升他們的專業化、規模化水平和市場應對能力。再次，對于農民專業合作經濟組織的骨干人員，應以普及合作社知識為主，培養他們的合作理念，提升他們對合作社的管理能力，增強他們采集和利用市場信息的能力。最后，對于農村經紀人，應開展市場知識、物流管理、農業法律法規、農產品營銷及金融等方面的知識培訓，使他們成為業務熟練的農村各行業中介。
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0 引言
近年來，我國國有大型企業積極響應中央號召，順應經濟形勢需要，通過實施優化產業布局、完善法人治理機構、加強內部管理、加強成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革創新措施，多數企業在規模上和效益上實現了快速壯大和增長，同時在國內、國際市場中的競爭力也在不斷提升。
21世紀的市場競爭，歸根結底也是人才的競爭。人力資源是企業最寶貴的財富和資源。面對當下頗為嚴峻的市場經濟形勢，要想求得生存和發展，國有企業勢必要引進和培養一支優秀的人才隊伍，并通過運用科學的人力資源管理方法，不斷挖掘人才的潛力，著力打造企業核心競爭力。
在這個背景下，如何加強人才隊伍的培養和建設成為我們關注的重點。本文主要從員工教育培訓的角度展開探索研究，希望能夠為國有企業的發展壯大提供一些好的方法。
1 國有大型企業開展員工教育培訓的現狀和問題
某企業作為我國大型綜合性能源企業，無論是在規模效益方面還是在現代化管理方面都堪稱行業龍頭，名列世界500強企業前列。為了在激烈的市場競爭中保持這一優勢，該企業將“人才資源是第一資源”作為企業的人才發展戰略，在員工教育培訓方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培訓體系。這也充分說明，國有企業積極開展員工教育培訓工作具有非常重要的意義。
1.1 國有企業開展員工教育培訓的現狀
以某企業為例，該企業以“缺什么補什么，用什么學什么”作為人才培養的宗旨開展員工教育培訓，經過10多年的努力，企業的員工教育培訓工作初見成效，為企業的經營效益快速提升和安全生產提供了堅強的人才素質保障。
1.1.1 員工培訓的規模逐漸擴大
近年來，大多數國有企業對員工教育培訓工作的重視程度越來越高，并逐步實現了員工教育培訓工作的制度化、程序化、規范化和科學化。無論是培訓的規模頻次，還是培訓投入都有了很大的增長，取得了突破性的進展。同時，也在向縱深發展，企業內部針對高層次專業技術人員和高技能人員的培訓項目也在不斷增多。對于新入職的員工，企業能夠為其提供專門的崗前培訓，直至其能夠掌握必要的崗位操作技能，并獨立上崗。對高級管理人員也設計專門的培訓課程，旨在進一步提升高級管理人員的領導力和管理水平。
1.1.2 培訓體系越來越健全，培訓基地越來越完善
為進步一提升培訓效果，大多數企業開始體系化培訓，并對原有的培訓基地進行了完善。例如某企業在生產規模大、人數多的子分公司成立了相對獨立的培訓中心，以適應各子分公司不同的業務培訓需要。各子分公司的培訓中心都配備了相應的硬件和軟件設施。同時積極完善培訓體系，不僅配備了內部專職教師，而且還從外部聘請一些知名的專家學者、行業精英作為兼職教師。為企業各層次人員提供專業培訓。
1.1.3 培訓管理水平不斷提高，培訓方式越來越豐富
很多國有企業為了進一步提高員工教育培訓效果，開始對培訓管理的模式和培訓方式進行積極地創新，提高了對培訓結果應用的重視程度。近年來，我國國有企業引進了很多科學實用的培訓方式，如師帶徒、模擬仿真系統、“請進來、送出去”、網絡培訓、微信課堂等，這些培訓方式都有效地提高了培訓的時效性和針對性，而且較好的避免了“學工沖突”，提高了培訓的效果。
1.2 國有企業員工教育培訓中存在的問題
1.2.1 教育培訓的水平參差不齊，還需進一步加強
盡管一些大型國有企業在員工教育培訓方面做了大量的工作，也取得了較好的效果，但是仍有不少中小型國有企業的員工教育培訓工作還是存在很多的問題，培訓的規范化和制度化方面有待進一步加強，培訓工作沒有得到充分的重視，培訓投入不足等問題依舊沒有得到較好地解決。
1.2.2 對員工的教育培訓缺乏戰略性思考
企業的經營戰略和長遠利益是員工教育培訓的核心，然而很多國有企業在員工教育培訓方面存在著員工主動性不強、培訓計劃性不強的問題，針對員工培訓目標或者企業的發展規劃進行的前瞻性培訓在整個教育培訓中所占比例較低。應付性培訓、跟風性培訓、應急性培訓和休閑療養式培訓屢禁不止，這種沒有規律的無效培訓不僅浪費了培訓資源，還使許多員工喪失了通過培訓學習提高自身業務能力的機會，久而久之會降低員工的進取心和企業的凝聚力。與此同時，在現有的員工教育培訓中也存在著短視性的問題，缺乏長遠打算，沒有將員工的教育培訓視為一種連續性、計劃性和戰略性活動。這樣雖然能夠在短期內取得較好的培訓效果，但是會影響企業的發展后勁。
1.2.3 對培訓的認識存在偏差
有一些國有企業領導對培訓的認識不足，不重視對員工的教育培訓，將培訓視為給外界人士或員工看的形象工程。而有一些國企領導對教育培訓抱有過高的期望，妄想通過培訓解決企業中所有的問題。事實上培訓所傳遞的能量要經過一定的時間才能被吸收，并轉化到受訓者的工作之中。如果企業領導沒有正確地認識到員工教育培訓的這一時間性特征，一旦員工教育培訓沒有達到期望的目標，其就會對員工教育培訓產生不信任，從而影響后續的員工教育培訓的開展。另外，員工參與定期的培訓還需要管理者對培訓結果有沒有應用到實際工作中進行系統的周期性的考核。這樣才能保證教育培訓工作物盡其用，事半功倍。
1.2.4 人才結構不夠合理
建立合理的人才結構是發揮人力資源優勢的基礎，但是有沒有對培訓對象進行深入的分析，導致對員工的教育培訓存在一定的盲目性，造成了企業人力資源結構的不平衡。具體表現為高技能人才的比例仍然不高，對高技能人才的培訓沒有完全到位，這也對企業的后續發展造成了一定的制約。
1.2.5 培訓文化在培訓過程中不能貫徹體現
培訓文化是企業文化的一個重要組成部分，培訓文化能夠推動企業的教育培訓工作。然而當前部分國有企業在員工教育培訓工作中還沒有對培訓文化進行貫徹，甚至沒有將其作為企業文化的一部分。一些領導認為教育培訓只是培訓工作者的工作，企業管理者沒有對培訓的內容進行了解，也沒有及時為受訓的員工提供相應的崗位機會。員工對培訓的支持程度不高，而且一部分員工認為培訓只針對少數有潛力的員工，對于一般員工則可有可無。
2 加強國有企業員工教育培訓的具體措施
一些企業在員工教育培訓方面已經初見成效，為了進一步提高員工教育培訓的效果，還應該采取進一步措施。
2.1 針對不同的員工開展不同類型的教育培訓
要使員工教育培訓更加規范化和科學化，就必須結合企業的短期和長期發展戰略，建立長效的培訓規劃。與此同時，要進一步挖掘人力資源的優勢，就必須進一步擴大員工教育培訓的覆蓋面。一些企業不僅要求各級領導將員工教育培訓作為企業員工共同發展中企業應盡的責任，而且將全企業所有員工納入到教育培訓的范圍中來，并針對其崗位職責的不同開展不同類型的培訓，切實提高員工教育培訓的針對性。針對管理人員、專業技術人員、技能操作人員進行了細分，且分別制定了不同的培訓內容及培訓方式。例如對管理人員的培訓側重于提高其領導力和管理能力，對于技能人才進行技能提升培訓等。在培訓之前要做好相應的需求分析，采取系統的方法來對企業成員的技能、知識和目標進行分析和鑒別，才能使教育培訓取得更好的效果。
2.2 建立健全周密的培訓計劃
為了實現培訓的預期效益，應該在培訓之前制定周密的培訓計劃。制定培訓計劃要立足于企業的發展戰略和人才需要。企業必須建立高標準的技能隊伍、高層次的專家隊伍、高素質的經營管理隊伍和高水平的政工人員隊伍，才能滿足企業長遠發展的需要。在制定培訓計劃時要注意以下幾個方面：
①企業的培訓計劃不能脫離企業的戰略發展方向，避免“為了培訓而培訓”的現象出現。
②企業培訓計劃中應該囊括員工的個人發展目標和企業的組織發展目標，兼顧員工的個人利益和企業的集體利益，這樣才能提高員工參與教育培訓的積極性。
③制定培訓計劃時應該具備一定的預見性和超前性。一方面在培訓中要對員工現有的技能和知識的不足進行彌補，達到提高勞動生產率的目的。另一方面又要根據企業的發展目標和科技的進步來制定遠期培訓計劃，促進企業的縱深發展。
④注意培訓計劃之間的協調性，脫產培訓、在崗培訓、崗前培訓要相互協調，長期培訓、中級培訓、短期培訓要相互補充。
⑤要保障培訓具備量化基礎，對人力資源的現狀進行統計分析，并根據培訓需求調查結果制定培訓計劃。
⑥培訓計劃應該包括費用解決方案和成本控制方案，做好培訓項目的成本預算。
2.3 做好教育培訓中精神素質和專業素質的結合
優質的員工教育培訓必須包括3個方面的內容：態度、技能、知識，三者缺一不可。在培訓中固然要提升員工的知識和技能，更要對員工的態度進行改變。態度是員工對待工作的想法，會對員工工作能力的發揮產生直接的影響。
國有企業教育培訓應該積極開發人的精神資源，加入更多的敬業精神、價值觀念、道德標準、社會主義理想等方面的內容，更加重視員工在培訓中的態度。態度培訓比其他兩方面的培訓更加困難，涉及了組織價值觀和個人價值觀是否協調，觸及了員工的已有信仰和文化觀念。而員工對培訓的態度也會直接影響培訓的效果，國有企業可以借鑒一些國外企業在這方面的培訓經驗。例如日本企業的員工教育培訓計劃中就會增加一些看似與企業管理不相關的內容，例如急行軍、野外拉練等，旨在培養員工的野外露宿和團結協作能力，這種培訓不僅深受員工的歡迎，還能夠有效地提高員工的工作效率和質量。
2.4 在員工教育培訓中貫徹企業培訓文化
企業文化既是企業的靈魂，也是企業發展的精神支柱，在企業經營管理中發揮著非常重要的作用。培訓文化作為企業文化的核心內容，對企業有效開展員工教育培訓，提高員工的專業技能也起著至關重要的作用。因此只有構建起來良好的培訓文化體系，在全企業上下養成尊重人才、尊重知識的良好氛圍，使員工能夠積極參加培訓，員工的個人成長和企業發展協調統一、相輔相成，才能較好地保證開展教育培訓的效果，從而保持企業在人力資源方面的競爭優勢。
鑒于企業文化對員工個人職業發展和企業發展的重要性，在員工教育培訓中應該積極貫徹企業培訓文化，將企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能、融合功能和規范功能充分地發揮出來，提高員工培訓的效果。
首先，在選聘員工時就應該把好入口關，根據企業文化的核心理念來選聘員工，從而提高員工教育培訓的效果。企業對員工的選聘往往具有比較嚴格的規定，對于入職員工的各方面能力和素質均有著較高的要求。在選聘員工時除了要考慮員工的教育層次和背景、各方面專業技能之外，還應該對員工的價值觀進行考察，也就是要去選聘能夠認同本企業核心文化理念的員工。這樣就可以使員工更好更快地融入企業之中，從而降低員工教育培訓的難度。
其次，在員工教育培訓的全過程中都應該貫穿企業文化，只有這樣才能使員工教育培訓為企業積聚可持續發展的力量。企業應該根據自身的經營目標和核心價值觀來制定員工教育培訓的總體規劃，保障企業文化與員工教育培訓的結合，也就是在員工教育培訓中應該使企業文化的各項功能得到無形的發揮。只有這樣才能不斷提高員工的受訓積極性，從而使員工教育培訓能夠取得良好的效果，也能夠增強員工對企業文化的認可度。
最后，打造滲透企業文化的員工教育培訓體系。無論是建設企業文化，還是開展員工教育培訓，其根本目的都在于使員工能夠不斷更新知識和技能，提高員工的文化素質和專業素養，使企業具有更強的核心競爭力。因此企業文化應該獨具特色、富有內涵、富有生命力，能夠支持企業向前發展。為了獲取優質的人力資本，國有大型企業必須做好員工的教育培訓工作，在構建員工教育培訓體系的過程中應該將企業文化的精髓進行內化，就是保障企業文化建設和員工教育培訓體系的相輔相成。
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關鍵詞：大學生；結構性就業能力；職業化；教育培訓
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）11-0227-03
國家“十二五”規劃綱要提出，“十二五”時期要以加快轉變經濟發展方式為主線，把經濟結構戰略性調整與科技進步和創新作為主攻方向與重要支撐，必須積極推動產業結構優化和企業產業升級。產業升級是指就業結構從勞動密集型、資本密集型產業轉向知識密集型產業的過程。所謂知識密集型產業發展要以人力資本作為技術與運營管理的支撐，在技術集成和服務不斷向高端化發展過程中，技術從業人員占從業人員比重會隨其有一個上升過程。為此，需要人才供給結構作出相應調整，為產業升級提供相匹配的人力資源供給。①
結構性就業問題是指由于產業結構和勞動力結構方面的特點而形成的工作崗位與勞動者文化技術水平不相適應的問題。
一、產業結構升級和轉型關于人才需求變化及培養綜述
1.產業結構不斷升級和轉型，導致人才市場出現“紡錘形”結構性失衡
有兩類人才供不應求，一類是中高級管理人才和專業人才，另一類是藍領技工和服務人員，而大學生和普通白領出現“假象過剩”。
2.為適應產業結構升級和轉型調整人才培養層次
辜勝阻、王敏、李睿認為，一是從事基礎研究的學術研究型人才，二是大量的專業應用型人才，三是數以億計的職業技能型人才。②
3.高等教育大眾化伴生出大眾化和多樣化的人才結構
根據世界銀行人類發展部資深教育專家王一丹博士和國家教育咨詢委員會委員、上海教育科學院原院長胡瑞文兩位專家學者關于職業技能教育的研究成果顯示，由于白領工作職位的大量飽和和藍領職業在未來10年的需求，加上逐年增加的求職者，未來10年的時間里我國的大學畢業生將有超過四成比例的人成為藍領工作者。③
4.教育發展方式關系到結構性就業與失業
賈繼娥、褚宏啟認為教育結構調整對于國家發展至關重要，是教育發展方式轉變的重要內容，在諸種轉變方式中居首要地位。教育結構調整的要點是：大力發展職業教育，包括繼續教育階段的職業培訓，培養大批技能型人才。④
5.產業結構調整升級與提高勞動力素質
全國政協委員厲以寧說，中國經濟只有實現了產業結構和勞動力結構兩方面的轉型后才能成為名副其實的經濟強國。⑤
著名經濟學家吳敬璉認為：提高勞動力素質，特別是人力資本（專業人員）的勞動力素質，提高它們對于經濟增長的貢獻率……。⑥
以舒爾茨、貝克爾為代表的經典人力資本理論認為：教育是對生產力和市場資產的投資雇主支付給雇員的工資收入是與其勞動生產率成正比的，而教育可以提高勞動生產率，教育水平越高，工資收益也就越高。教育不僅僅是一種消費行為，更是一種投資行為。⑦
6.為加快產業升級提供人才需求結構化教育服務
從企業所需人才的學歷結構來看，本科及以下學歷最多，對博士的要求主要集中在技術研發人才上。從調查中發現，企業更看重的是各類人才的能力和經驗，而非學歷。具體如表1所示。
二、大學生結構性就業能力教育培訓現狀
筆者針對指導的學生課題組調研報告《高校畢業生結構性就業能力的現狀調研――以寧波為例》，總結了結構性就業能力教育培訓存在三個方面的問題：
1.學校對大學生的職業規劃缺少系統的指導
在就業之前是否接受過就業指導或者是否做過職業規劃都會對就業產生一定的影響。通過調查，發現有49%的同學做過職業規劃，而有51%的同學沒有做過職業規劃，比例上看各占一半。據接受訪談的畢業生講，沒有做過職業規劃，只是走一步看一步，不知道如何做職業規劃或者怎么去做就業前的準備，沒有明確的求職目標。
根據對畢業生所在學校是否開設了相關的就業指導課程的調查數據統計，超過80%的學生知道學校開設了相關的就業指導課程，其中僅有24%的學生參加了就業指導課程培訓，76%的學生沒有參加就業指導課程培訓。
2.大學生專業學習與未來崗位對接的認識模糊
通過問卷，針對“您認為高校在人才培養模式上是否注重與社會的對接”的問題，有21%的受訪者認為高校專業教育不注重與社會對人才需要的對接。有75%的受訪者則選擇了“一般”選項，只有4%的受訪者表示高校培養人才注重與社會的對接。
3.大學生職業素養的培養未受重視
如圖1所示，“您認為畢業生就業最缺乏的是什么”這一問題，回答實際操作能力、環境適應能力以及溝通交流能力選項的分別為72%、64%和60%。當前畢業生的職業能力并未能達到企業的用人需求。對“是否會考慮跳槽”問題有不同的答案。有一部分的受訪者表示在積累一定的工作經驗后便會考慮跳槽，這樣的人不受企業歡迎。因此，企業更愿意招聘敬業愛崗并具有一定的工作經驗或能力的畢業生。
如圖2所示，就畢業生就業具備的能力調研分項統計來看，協調溝通能力和人際關系處理能力這兩個選項為100%。畢業生想要有好的職業發展必須要具備良好的溝通能力。溝通能力包括口頭交流和寫作技巧。而在調查中，受挫、抗壓等心理素質占93%，基本問題的解決能力和動手能力為91%。畢業生不僅要具備良好的心理素質，而且要具備實踐能力及分析和解決問題的能力。
三、提高大學生結構性就業能力的教育培訓措施
1.落實促進大學生就業的相關政策
（1）加強對畢業生的職業培訓。2012年3月人力資源和社會保障部、財政部下發《關于加強高校畢業生職業培訓促進就業的通知》，要求各地充分發揮技工院校等職業院校、公共實訓基地、各類職業培訓機構和用人單位的作用，面向高校畢業生大力開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，強化技能操作訓練，努力提升高校畢業生的技能水平和就業創業能力，積極促進高校畢業生就業和創業。⑨
（2）落實高校畢業生就業政策。2013年5月16日，國務院辦公廳公布了《關于做好2013年全國普通高等學校畢業生就業工作的通知》，要求各地區、有關部門大力營造公平的就業環境，深入落實高校畢業生就業政策，拓寬高校畢業生就業渠道，鼓勵高校畢業生自主創業，加強高校畢業生就業服務，開展就業幫扶和就業援助，大力促進就業公平，推動高等教育更好地適應經濟社會發展需要，加強高校畢業生就業工作組織領導。并要求各地區、各有關部門抓緊制定實施辦法，切實抓好貫徹落實。⑩
2.改進高校的人才培養模式，重視加強實戰訓練
（1）大學生職業素養教育貫穿在專業教育的全過程。
1）完善和調整課程結構。職業素養應納入專業教學計劃，增設適應行業要求的課程群；設置基于專業、管理、服務等方面的通用能力、技術特色的課程模塊；改革公選課，實施適合行業需要的文科與工科互補的具有應用性、實踐性、綜合性的特點課程教育，并設置職業資格考級科目供學生選學。
2）利用和挖掘工作場景資源。結合國家職業標準，以職業人角色訓練。根據筆者的實證研究，開發和利用學校各部門的辦公室資源，在實際工作場景中了解知識點，幫助學生適應實際工作，進一步得到鍛煉，提高技能，形成對專業知識由抽象到具體的認知。
3）貫穿于教育管理活動中，提高大學生的綜合能力。筆者的實證研究對班級管理作為實踐課堂活動進行探究。人人擔當班干部，發揮班干部的作用，增強班級的凝聚力；引導學生熱愛專業，提高學生對專業學習的興趣；積極倡導學生通過實踐培養綜合能力；重視過程和細節的管理，有針對性地講評和指正；加強對認識實習的管理，補充和完善認識實綱。筆者以個案班級為單位，通過教育管理的實踐探究基本實現了預期的目標。提升應用型人才培養的規格，為學生將來從事與自己所學專業及頂崗工作打下良好的基礎。
（2）基于就業需要的自主創新性學習。產業結構調整，勞動力市場對大學生的實踐能力的要求更高。根據對寧波市大學生的就業調查，大學生就業上崗尺度是以用人單位“拿來就能用”的實際標準來衡量。為此，高校應轉變人才培養模式，重視培養學生解決生產和管理中實際問題的能力。實現畢業生零適應期、準員工化。當前大學生就業解決的核心問題是要有一份工作，只有解決了生計問題才有可能考慮職業發展前景，因而職業能力是第一需要。為此，要允許學生根據自身的學習進行自主學習、創造性學習。自主創新性學習是學習者在總體教學目標的宏觀調控下，在教師的指導下根據自身條件和需要自覺制定并主動完成學習目標，發現和解決新問題、獲得新體驗的學習活動。它是以發展性和主動性為基本特征，以自主性、整體性為主要目的、以人格塑造和能力發展為核心的教育教學模式。
（3）基于實踐能力培養的項目化綜合性實訓。
1）引導學生進入職業人的角色，結合專業特點安排學生選擇課題，要求深入企事業單位，采訪與未來工作相關崗位工作人員，形成PPT。通過班會交流加強了學生對專業學習與未來職業要求對接的理性認識，并從觀念到行為均作出正確的選擇。
2）導師制。導師應針對學生個體差異，對學生選課、專業發展方向、學習方法、職業生涯設計等方面提出具體指導建議，并指導學生設計并參與課題的研究。
3）增加基于職業化的實務項目課程及教學內容，有利于學生就業崗位需要的通用能力的提升。
3.發揮職業培訓機構的作用
（1）職業培訓機構是高等教育的重要補充。目前，高校的人才培養目標和培養計劃是在學生入學之前就制定的，在制定之時很難預料幾年之后社會的需求狀況。根據教育部要求，要嚴格執行專業教學計劃，高校對于既定的人才培養目標和培養計劃不能隨著經濟社會的發展及時作出應對和調整，必然導致用人單位需求人才的專業和數量、質量需要與高校的培養之間產生不平衡，造成畢業生的專業知識和能力培養不能與用人單位實際需要實現有效對接。作為對高等教育的重要補充，職業培訓機構的最大優勢在于搭建大學生與用人單位之間的平臺，深入企業調研，掌握用人的需求情況，進行有針對性的培養。因此，針對大學生與就業矛盾的難題，職業培訓機構能更好地將市場需求與人才培養成功對接。
（2）借鑒國外的職業培訓經驗，建立和完善職業培訓體系。
1）職業培訓適應社會需求，縮短技能的淘汰周期。美國面對知識經濟時代的到來，意識到社會生產需要更高的勞動生產率和更大的靈活性，需要增加更高技能和創造性的工作，并使一些技能的淘汰周期變短。為此，重視職業教育和在職培訓。
2）建立職業培訓體系。90年代以后，澳大利亞政府加大了職業的培訓力度：一是1994年正式成立了“澳大利亞全國職業培訓研究所”；二是召開全國職業培訓會議；三是在全國范圍內實施較系統的“職業培訓訓練制度”。英國新設立了學習與技能委員會，在全國有9個下屬委員會。
3）免費培訓的對象、方式及運行機制。瑞典、加拿大、法國等國家實行的“政府購買培訓成果”。“伙伴培訓”機制主要是在美國實行，培訓機構簽約后按合同實施培訓計劃，并獲得政府撥付的培訓資助。
4）提高培訓后的就業率。法國在一些行業實行培訓機構、企業和學員三方簽訂“培訓與聘用”合同的辦法，并在培訓結業后至少到簽約企業工作1年以上等條款。
4.建立健全大學生職業培訓的服務機制
（1）設立結構性就業研究機構或職業培訓部。為適應產業升級與轉型的需要，著力于教育改革和調整的研究，或是借助職業培訓學校的平臺，圍繞產業結構升級與專業教學大綱和計劃的滯后性問題進行專項研究，為培養大學生結構性就業能力形成科學合理的教學和實踐模式。
（2）重組高校學生工作機構。大學生就業成為當下學生工作的重心，學生處與教務處聯手建立大學生職業化教育教學聯合工作中心。為解決產業結構的升級與專業教學大綱和計劃的滯后性的問題，搭建相關信息和社會實踐實訓工作平臺，共同負責對畢業生崗前培訓及考評。
（3）重視加強大學生職業素養檔案工作。在專業學習和職業化教育及實踐過程中產生的憑證式材料收集整理，建立檔案，以利于大學生提高職業素養，進行自我管理，并作為大學生擇業應聘工作崗位具備相應條件的支撐材料。
（4）加強師資和管理人員的隊伍建設。為培養適應產業升級和轉型的應用型人才，教師和管理人員除了具有教師資格證以外，具備相應職業化的工作狀態，應該掌握專業相應的技能，并具有解決實際問題的技術和能力，獲取相關的職業技能證書，成為專業領域的職業技術資格的考評員，形成考評專家庫，以利于指導學生提高職業素養，以便學生順利就業。
（5）建立健全畢業生崗前培訓合格考評制度。畢業生專業技能的考評標準；畢業生職場通用能力的考評標準；畢業生具備職業技術資格的實際應用能力考評標準；用人單位對畢業生職業能力考評標準。
注釋：
①②辜勝阻，王敏，李睿.就業結構性矛盾下的教育改革與調整[J].教育研究，2013，（3）.
③專家：未來十年內超過四成大學生成為藍領[EB/OL]..
④賈繼娥，褚宏啟.教育發展方式轉變的路徑[J].教育發展研究，2012，（1）.
⑤厲以寧委員：中國需實現兩方面轉型方可成為真正經濟強國[EB/OL]..
⑥吳敬璉.我們的經濟為什么失衡[EB/OL]..
⑧來自《2012年杭州市十大產業及相關產業――高層次人才需求目錄》。
⑨人社部財政部：高校畢業生參加職業培訓可享補貼[EB/OL]..
⑩來自《關于做好2013年全國普通高等學校畢業生就業工作的通知》。
參考文獻：
[1]辜勝阻，王敏，李睿.就業結構性矛盾下的教育改革與調整[J].教育研究，2013，（3）.
[2]專家：未來十年內超過四成大學生成為藍領[EB/OL]..
[3]賈繼娥，褚宏啟.教育發展方式轉變的路徑[J].教育發展研究，2012，（1）.
[4]厲以寧委員：中國需實現兩方面轉型方可成為真正經濟強國[EB/OL]..
[5]吳敬璉.我們的經濟為什么失衡[EB/OL]..
篇10
（一）職業教育培訓對就業穩定性的影響
就業的穩定性通常以某一工作平均持續時長來衡量，國際上通常以從事某一工作的時長是否持續6個月以上來判定工作的穩定性。在此，用就業的平均持續時間來考察農民工就業的穩定性，按照不同就業時長可將其就業穩定性劃分為4個檔次：就業持續時長1年以上的為穩定性良好，6個月至1年的為穩定性較好，3~6個月的為穩定性較差，3個月以下的為穩定性很差。據此標準，結合調研數據，統計分析如下，就業穩定性良好的占比為21.3%，其中51.8%的人員參加過職業教育培訓；就業穩定性較好的占比為23.6%，其中48.2%的人員參加過職業教育培訓；就業穩定性較差的占比為28.7%，其中31.3%的人員參加過職業教育培訓；就業穩定性很差的占比為26.4%，其中僅有10.5%的人員參加過職業教育培訓。從統計數據我們可以清晰地看到，職業教育培訓對于就業穩定性的影響是相當顯著的，二者存在正相關。就業定是勞動者專心從事本職工作，獲得持續發展的基本條件，其對勞動者和用工方都具有深遠影響。研究表明那些不利于個人職業生涯進一步發展，而崗位經常變動且無成功可能的就業是較低質量的就業。勞動者獲得長期穩定的職業，更利于個人職業生涯的規劃和發展，有利于在選定的職業中獲得更高質量的就業。對于用人單位來說，穩定的就業環境和人力資本更利于單位整體水平的提升，從而促進本單位的可持續發展。工作的穩定性可以體現在勞動合同的簽訂率與職業地位方面。職業教育培訓對其影響也是比較顯著的。調查顯示，農民工通過相關職業培訓，提高了自我保護意識，對勞動合同的重視程度明顯提高，相比未參加過職業教育培訓的人員，勞動合同簽訂率顯著提升。而且，通過訪談得知，參加過職前教育培訓的人員對于勞動合同的期限、公正性、具體條款的表述更加重視，能夠很好地規避一些惡意企業設下的“陷阱”。對于存在異議的合同條款，雙方通過平等協商能夠更加有效地實現公平。雙方協商簽訂的勞動合同賦予勞動者更多應有的權利，能夠保障勞動者參與自身利益息息相關的決策、自由表達意愿，切實保障員工的民主參與和監督。然而，許多未參加過職前教育培訓的農民工，由于社會經驗缺乏、法律意識淡薄，容易被一些別有用心的用人單位利用，從而陷入被動局面。此外，通過職前教育培訓，可以促使勞資雙方簽訂更加公正合理的勞動合同，保障各項條款準確翔實、指標細化、工資待遇合理、在勞動法規定的范圍內確定合理的工作時長，使勞動條件和社會保障符合相關法律的要求。職業教育培訓對于農民工獲得穩定的職業地位，擁有較高的職業聲望均具有積極的促進作用。高質量就業與職業地位息息相關，由于社會分工不同，出現了不同的社會分層，社會分層往往與職業聲望、職業性質、權力、收入、學歷、自由度、自主性等因素有關。分析這些相關因素可發現，不同社會分層存在著一定的差異與不平等，這種分層往往與受教育程度呈正相關。相關調查研究人員發現，職業教育培訓與農民工的職業地位存在一定的關聯性。經過一定期限的職業教育培訓與未進行相關教育培訓及培訓期較短的人員相比，前者往往能夠獲得良好的職業素養和一定的專業知識和專業技能，因此，更容易獲得穩定的、聲望較高的職業。
（二）職業教育培訓與就業者社會保障的關聯性
社會保障是高質量就業的一個重要方面，主要包括職工基本養老、醫療保險、失業、工傷、生育保險和住房公積金，并提供帶薪休假等基本社會保障。這些社會保障，尤其是“五險一金”是國家強制用人單位必須為員工繳納的社會保障基金，也是公民保障自身權益的重要基金項目。然而，現實中卻有一些用人單位為追求高額利潤，憑借自身在就業市場中的強勢地位，減少人力投入資本，不為企業員工繳納應有的“五險一金”，嚴重損害了農民工的基本勞動權益。要實現高質量就業，勞動者必須充分意識到勞動保障對自身權益保護的價值，認真了解“五險一金”的法律法規，維護自身基本權益。調研數據統計顯示，農民工社會保障水平普遍偏低。養老保險參保率為15.8%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比為72.8%；醫療保險參保率為17.9%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比為65.3%；工傷保險參保率為25.8%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比為67.6%；其他保險參保率均不足10%。調查顯示，參加過職業教育培訓的人員，社會保障意識明顯增強，未參加職業教育培訓的人員，對于社會保障的參保意識淡薄，未參加基本社會保障的比例相當大。在嚴峻的就業形勢下，好多人對于企業克扣“五險一金”行為采取了默認態度，并未提出任何質疑和申訴。這反過來又助長了企業違規行為的發生，對于農民工實現高質量就業造成了巨大障礙。然而，勞動保險待遇的落實是就業隊伍穩定的基石，是社會保障制度穩步實施的前提條件和可靠保證。因此，要通過不斷完善社會保障制度，堵塞漏洞，切實保障職工合法權益，不斷提高職工的社會保險和福利待遇水平，有效提高農民工的就業水平，實現更高質量的就業。
二、職業教育培訓與中觀就業質量指標的關聯性
（一）職業教育培訓與勞動條件保障的關聯性
勞動條件保障是否到位反映了企業基本保障制度是否健全，以及實施是否有效。勞動條件包括用人單位為員工提供的物質和精神兩個層面的條件。物質條件包括國家法律規定的工作時長、勞動保護設施、安全衛生的工作環境、滿足要求的辦公設施等；精神條件主要包括用人單位的激勵機制、和諧上進的團隊氛圍、友好互助的團隊精神等。數據統計分析顯示，農民工平均每周超過法定工作時長的比例為16.7%，其中，未參加過職業教育培訓的人員比例為78.9%；勞動保護設施滿足工作要求的比例為96.5%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比82%；安全衛生符合要求的比例為91.2%，其中，參加過職業教育培訓的人員比例為95.2%；辦公設施滿足要求的比例為85.6%，其中，參加過職業教育培訓的人員比例為65.3%。調查顯示，參加過職業教育培訓的人員更加注重與自身利益相關的勞動條件保障狀況，關注工作時長和節假日的安排是否符合國家法律的規定，注重自身勞動安全的保障以及健康衛生條件的供給，更加重視團隊關系的和諧與精神上的滿足。工作環境安全與否事關農民工生命安危，衛生條件是否達標直接關系到農民工的身心健康，因此，高質量就業要求用人單位為農民工提供安全衛生的工作條件。然而，現實狀況令人擔憂，我國每年因工傷事故、職業安全漏洞造成的傷殘死亡比例以及職業病的比例依然很大，尤其是農民工所占比例更大。這與農民工參加職業教育培訓的比例很低存在直接關系。
（二）職業教育培訓與職業匹配度的關聯性
為了降低人力資源的浪費，促進企業可持續發展，企業在選擇人力資源時，專業對口成為其選擇的關鍵因素。調查顯示，由于職業教育培訓的針對性較強，尤其在當前嚴峻的就業形勢下，許多職業教育培訓是針對就業市場需求開辦的，因此，經過培訓的農民工更容易找到與所學專業匹配度較高的職業，其比例達71.7%。知識、技能、職業的廣泛性決定了任何人不可能成為全能型通用人才，人力資本專用性較強的特點決定了人力資本使用的專業性特點，勞動者的職業素養和專業技能只有在相匹配的職業領域方能發揮自身的最大潛能。職業教育培訓減少了農民工就業選擇的盲目性，增強了其專業優勢，使其能夠找到更加適合自身專業發展的職業角色定位。因此，只有通過職業教育培訓，讓農民工自主選擇適合自身的職業，并保障農民工持續社會化發展的需求，才能有利于農民工職業生涯的不斷社會化發展，適應社會環境、生產條件等的持續變遷，從而跟上時代步伐，順利實現個人的社會化發展。
三、職業教育培訓與微觀就業質量指標的關聯性
（一）職業教育培訓與職業收入水平的關聯性
勞動報酬是職業收入的外在表現。職業收入水平是勞動者能力、價值以及對所屬單位貢獻值等內在屬性的外在表現。當然，這種衡量標準往往因時、因地而異，涉及較為廣泛的社會因素，也反映了該職業地位的被認可程度。由于不同職業的收入存在一定的差異，誘導勞動者對自身利益和收入水平的更高追求。調查顯示，農民工的職業收入水平普遍較低。月收入水平在3000元以上的僅占15.6%，其中66.3%的人員參加過職業教育培訓；43.6%的農民工月收入低于2500元，其中，51.2%的人員參加過職業教育培訓；30.3%的農民工月收入不足2000元，其中，33.5%的人員參加過職業教育培訓；此外，還有10.5%的農民工月收入在1500元以下，其中，參加過職業教育培訓的人員比例僅為19.6%。可見，職業教育培訓與職業收入水平呈正相關。調查顯示，農民工實現職業收入水平增長較為便捷和有效的手段就是通過職業教育培訓，不斷提升自己的能力和水平。較為典型的案例就是通過職業教育培訓獲得更高級別的技術職稱，例如，高級工、技師等，這些更高級別的技術職稱與勞動者職業收入水平的提高呈正相關。此外，通過職業教育培訓可獲得相應職業的從業資格，而這些職業往往是一些技術含量較高的職業，具有較高的職業聲望和相對可觀的職業收入。由此可見，職業教育培訓與職業收入水平呈正相關，二者具有良性的互動效應，彼此相互促進與提高。
（二）職業教育培訓與職業滿意度的關聯性
調查顯示，經過職業教育培訓的農民工有73.8%找到了滿意度較高的職業。職業教育培訓與職業滿意度呈正相關，經過職業教育培訓的農民工往往能夠找到符合自身意愿、具有一定職業聲望的職業，工作環境、方式、狀態、挑戰性等更容易滿足自己的期望，往往就業壓力適度、人際關系和諧。聲望越高的職業要求勞動者的職業素養越高，勞動者只有不斷進行繼續教育才能滿足職業的要求，形成了勞動者素質與職業聲望之間的良性互動關系。因此，若要實現高質量就業，勞動者就需要不斷通過職業教育培訓提高自身綜合素質，以便在勞動力市場中謀取更高的勞動報酬，獲取更優質的工作條件和工作環境，承擔具有一定挑戰性的工作等，提高職業滿意度。此外，勞動者的職業滿意度還體現在勞動者的利益表達和自身權益維護，以及自由決策方面。調查顯示，經過職業教育培訓的農民工，更善于通過合法渠道表達自己的利益訴求，在此情境下，政府和用人單位只有不斷調整和完善農民工利益表達機制，才能實現各方利益群體的和諧發展。調查顯示，經過專業教育培訓的農民工，往往更自信，能夠更充分地發揮自身的主觀能動性，個人決策力和執行力都得到了一定程度的提高。在此情形下，若用人單位能夠為員工提供自由的決策空間，就能夠充分激發員工的工作熱情，促進員工潛能的充分發揮，使其創造更大的勞動價值。調查顯示，員工參與所從事職業的某項決策后，會增強其使命感，使其更加努力地為實現決策目標而奮斗。根據管理學家道格拉斯的Y理論，對人的激勵主要來自工作本身的內在激勵，讓其承擔更具挑戰性的工作，參與更多職業決策，承擔更多責任，發揮更大潛能，做出更大業績，滿足其自我實現的需要；在管理制度上給予員工更多的自，實行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權力。因此，只有通過以上手段，賦予員工更大的自和決策空間，才能滿足員工自我價值實現的需要。因此，建議企業采取激勵手段，尤其是提供員工免費職業教育培訓的機會，促進員工高質量就業，實現企業、社會的和諧發展。
（三）職業教育培訓與職業發展的關聯性
勞動者個人職業發展是高質量就業的重要組成部分，主要體現在公平的晉升機會、個人發展空間，在職培訓和繼續教育的機會，單位內部流動以及向上一層次發展的機會等，高質量就業要求打破階層封閉固化的局面，保障社會合理化流動。調查顯示，職業教育培訓為農民工職業發展奠定了必要的基礎，參加過職業教育的人員相比之下職業發展更為順利，晉升和自主改變現狀的比例更大。尤其是對新入職的員工來說，處于職業發展的初級階段，職業發展進步的熱情和動力更高，職業教育培訓則起到催化劑的作用。農民工通過職業教育培訓，不斷獲取新的知識和技能，增強自身內在儲備，不斷提高自身核心競爭力，從而獲得更大的職業發展機會。由于職業差別，不是所有用人單位都能為勞動者提供具有挑戰性的工作，勞動者需要不斷努力、提高自身綜合素質，以獲得并勝任高質量具有挑戰性的工作。參加專業教育和培訓，是提高自身勝任力的有效途徑，若不能通過專業教育和培訓來不斷豐富自身的知識儲備和專業技能，即便獲得挑戰性的工作也很難勝任。調查顯示，經過職業教育培訓的人員，更容易獲得具有適度挑戰性的工作，更容易激發勞動者的內在工作動機。職業教育培訓助推勞動者結合工作實際，發揮自身最大潛能，從而促進自我價值的實現和滿足。
四、結論
