股權激勵辦法范文
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篇1
第二條凡在從事集體林權及林產品交易活動的，適用本辦法。
第三條本辦法所稱林權，是指縣級以上人民政府頒發的林權證、林地經營權流轉證、經濟林木（果）權證所記載的權利。
第四條本辦法所稱林權入場流轉，是指權屬明晰的集體林權及林產品，通過農村產權交易所有限公司以招標、拍賣、掛牌、電子競價、協議轉讓、一次性密封報價等方式進行流轉交易的行為。
笫五條鼓勵和引導林權及林產品入場流轉交易應當遵守有關法律、法規、規章和政策規定，并遵循以下原則：
(一)堅持市場化的原則。以市場為主導，按照市場化運作的方式，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，實現產權價值的最大化；
(二)堅持依法、自愿、公開、公平、公正的原則。確保信息公開、交易公平、辦事公正，規范有序地開展集體林權及林產品流轉交易；
(三）不損害國家、集體、個人的合法權益和社會公共利益，維護社會和諧穩定。
(四）尊重林農的流轉交易主體地位，任何組織或個人不得強迫和妨礙林農自主流轉交易，同時保障流入方的合法權益；
(五）堅持不得改變林地集體所有性質，不得改變林地用途，不得擅自改變公益林性質，不得損害農民林地承包權益；
(六）有利于保護、培育和合理利用森林資源；
(七）流轉期限不得超過剩余承包期限。
第六條鼓勵農村集體經濟組織統一經營的林權和個人所有的林權在農交所分所公開進行流轉交易。
法律、法規另有規定的，從其規定。
第七條農交所分所林權交易的主要產品：
（一）集體林地經營權；
（二）集體林權和個人的山林股權；
（三）林產品、花卉苗木。
第八條農交所分所是經人民政府依法批準設立，為各類農村產權流轉交易提供場所設施、信息、組織交易、交易鑒證、資金結算、投資融資、政策咨詢等服務的農村產權流轉綜合服務平臺。
農交所分所在集體林權流轉交易中的主要職責是：
（一）受理林權流轉交易的申請，審核流出方流轉申請、有效身份證件、林權證（包括林地經營權流轉證、經濟林木（果）權證）、林地承包合同、流轉標的情況等申請材料；
（二）林權流轉交易信息，組織進行交易，出具交易鑒證書，并成交公告；
（三）組織開展各類林權項目推介會；
（四）為林權流轉交易活動提供場地設施和代辦等服務;
（五）對林權流轉交易活動情況進行統計、分析、反饋及資料存檔，并提供相關信息查詢服務;
（六）定期全市林權流轉交易價格指數和指導價；
（七）推動建立林權流轉交易二級資本市場；
（八）為林權流轉交易的意向當事人無償提供有關政策、法律法規和其他綜合服務咨詢；
（九）對的市、縣、鄉（鎮）級流轉交易平臺建設進行業務指導；
（十）依法承擔的其他職責。
第九條已設立農交所分所的分支機構的縣（市、區），由分支機構負責本區域內的林權流轉交易的組織和管理;未設立的縣(市、區)，則由當地農村產權（林權）交易中心負責本區域內林權流轉交易管理，按照統一的交易管理規則，組織開展集體林權交易活動。
第十條鄉鎮（涉農街道）依托當地林業管理服務站或農村產權（林權）管理服務中心做好林權流轉交易信息的收集、篩選和報送工作，并對林權信息的真實性進行審核并出具意見。
笫十一條農村產權流轉交易監督管理委員會是全市農村產權流轉交易市場的監督管理機構，負責對全市農村產權（包括林權)流轉交易行為進行監督、管理和指導。
第十二條林權流轉交易程序為：
（一）流轉交易申請及流轉材料審核；
（二）簽訂林權流轉交易委托合同；
（三）流轉信息公告;
（四）組織交易；
（五）簽署成交確認書及林權流轉合同；
（六）資金結算；
（七）出具交易鑒證書；
（八）權屬變更登記。
笫十三條林權入場流轉交易流程與規范參照《農村產權交易所分所林權入場流轉交易程序》規定執行。
第十四條鼓勵集體、個人和新型林業經營主體進場交易，有序規范流轉，推進規模經營，培育壯大新型經營主體。
第十五條支持進場交易的經營主體申請林業項目實施、財政補貼補助和其它支農政策等。
第十六條通過農交所分所達成林地經營權流轉的新型林業經營主體參加有關森林保險的，根據國家、省、市相關政策規定，逐步適當提高相關政府補貼比例。
第十七條自本辦法施行之日起，2年內我市集體林權在農交所分所實現流轉交易的，交易手續費和公證服務費按照《鼓勵和引導農村產權入場流轉交易辦法》等有關規定執行。
篇2
關鍵詞：安全事故；幼兒園；安全教育；責任歸屬
安全教育是幼兒園最重要的常規工作之一。實際上幼兒園事故的發生率是很低的，雖然媽媽自己帶孩子活動時也會發生意外，但幼兒園方面，即便是寶寶受了很微小的輕傷，對帶班老師的考核也是非常嚴格的，對老師的評先、晉級通常會起到“一票否決”的作用。 近幾年來，幼兒園里幼兒傷害事故日益成為人們關注的焦點。這一方面是由于人們的法制意識增強了；另一方面是由于有關幼兒園方面的立法也在不斷地發展和完善。幼教工作者不能單憑經驗從事教育工作，而必須以法律為準繩，依法治園。
一、幼兒園安全事故概念界定
幼兒園安全事故是指入園兒童在幼兒園期間和幼兒離園集體活動而處于幼兒園管理范圍內所發生的人身傷害事故。它主要是幼兒在幼兒園中發生的人身傷害，也包括雖不在園內，但屬于幼兒園組織的活動，如春游、秋游、節假日的慶祝活動等中發生的人身傷害。在幼兒園的日常生活中，出現了幼兒事故后，就幼兒園、幼兒家長和肇事者之間各應承擔哪些責任困擾著幼兒園園長。因此，了解幼兒園事故處理的法制問題就顯得十分必要。
二、幼兒園常見安全事故類型：
1、幼兒游戲時受傷。這種情況一般都是意外事故引起的。即使教師在現場，幼兒的傷害也往往是不可避免的。
2、因教學設施引起。如滑梯、攀登架、蹦蹦床、秋千、翹翹板等大型的玩具年久失修，存在著安全的隱患，一旦發生事故，幼兒園必須承擔相應的責任。
3、兒童走失。兒童走失屬幼兒園嚴重事故。兒童走失是幼兒園管理的失誤，是幼兒園未盡看管之職。
4、由于體罰和變相體罰幼兒所致。體罰是指教師的行為造成幼兒人體損害的一種行為。廣義的體罰還包括變相體罰如罰蹲下起立、罰站、罰跪等。
5、幼兒被他人接走。由于幼兒園管理制度有漏洞，造成幼兒被他人接走。
6、幼兒園組織校外活動引發事故。 外出活動，假如組織不夠嚴密，教師思想上麻痹大意，偶發事件將會不期而遇。
7、幼兒自身原因所致。很多場合下是由于幼兒身體的狀況而產生的，如幼兒患某種疾病、體質弱、身體殘疾等。
三、處理幼兒安全事故時責任劃分的法律依據 。
由于教育工作的專業性，幼兒園在教育活動中有防止幼兒的身體或生命因教育活動而遭受侵害的義務。盡管幼兒園不是在園幼兒的監護人，但是，幼兒園一旦因過失行為而導致安全事故發生，就必須承擔相應的責任。這樣的過失在本質上是一種“業務過失”。幼兒園對幼兒負有三項責任：教育責任、管理責任、保護責任。教育雖然是幼兒園的主要職能，但就責任的性質來說，教育責任說到底不是一種法律責任，而是幼兒園的職責和功能，管理失范和保護不周才是承擔法律責任的依據。幼兒園只有保證幼兒安全，才能實現其教育目的。
四、 根據過錯責任的原則
幼兒園要避免在事故發生時承擔責任，就必須盡自己的義務。這些義務主要體現為以下幾個方面。就安全這一塊來看，首先，進行相關的安全教育是非常必要的。幼兒在園的安全與教師有著密不可分的聯系，因此，安全教育應從教師與幼兒兩方面入手。
1、提高教師專業化程度。①進行安全知識與技能培訓。②在案例分析中學習。通過案例分析，培養教師的反思能力。
2、對幼兒進行多種形式的安全教育及相關能力培養。①安全事故案例教育。②安全常識及自救方法的教育。
五、理性分析出現安全事故的責任歸屬
2002年教育部頒布的《學生意外傷害事故處理辦法》第八條指出“學生傷害事故的的責任應當根據相關當事人的行為與損害后果之間的因果關系依法確定。因學校、學生或者其他相關當事人的過錯造成的學生傷害事故，相關當事人應當根據其行為過錯程度的比例及其與損害后果之間的因果關系承擔相應的責任。當事人的行為是損害后果發生的主要原因，應當承擔主要責任，當事人的行為是損害后果發生的非主要原因，承擔相應的責任。”這是一條重要的學生傷害事故的歸責原則，為當事人處理幼兒傷害事故找到了法律依據，是幼兒園的責任幼兒園理應承擔，不可推脫，不是幼兒園的責任，耐心說服家長，避免認為“只要孩子幼兒園出了事，一切責任都由幼兒園承擔”責任大小或有無責任的關鍵是看幼兒園有無過錯或過錯的程度。因此，當幼兒傷害事故發生后，根據過錯責任原則，只有幼兒園有過錯時，才能承擔相應的法律責任，如果幼兒園沒有任何過錯而責任完全在幼兒，則由幼兒的監護人承擔全部責任。
理清幼兒傷害事故的責任歸屬并不是替幼兒園推脫責任而是依法辦園、提升幼兒教育水平的需要。我相信，隨著社會的發展，國家的法制會越來越健全，人們的法律意識會越來越強，幼兒園的服務水平會越來越高，幼兒園安全事故將會越來越少，幼兒傷害事故的責任歸屬也會越來越明朗。只要有社會各界和家長的理解與合作，我們的幼兒教育會越辦越好。
參考文獻：
[1]《教師法及其配套規定》2002年5月第1版 中國法制出版社。
篇3
Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.
關鍵詞：股權激勵；市場有效性；信息披露
Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03
0 引言
繼證監會2016年7月13日正式《上市公司股權激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務院國資委、財政部、證監會聯合印發了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（下稱新意見），我國國有企業實施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業中實施員工持股，尤其是科研人員和業務骨干持股，可以通過發揮員工人力資本的作用來提高企業業績，員工持股實際上是股權激勵制度的拓展，股權激勵不僅是處理企業所有者與經營者委托關系的制定安排，也是解決企業管理層與員工之間激勵與約束關系的一項制定創新。創業板公司股權激勵一直走在改革實踐的前沿，對其股權激勵實踐進行總結與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實有其積極意義。
1 創業板上市公司股權激勵實施現狀
1.1 實施股權激勵的公司分布特點
1.1.1 股權激勵的公司數量激增
從2006年我國開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，當年有12家上市公司推行了股權激勵，實行股權激勵的上市公司數量逐年持續增長，截至2015年底，推出股權激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權激勵計劃數量達1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創業板上市公司的高管持股市值遠高于主板，反映了以新興行業、創新企業居多的中小板、創業板人力資源資本化程度更高。股權激勵預案的公司家數同比增長了很多，原因是：一方面股權激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經濟不景氣，企業經營目標難以達到，為了扭轉企業下滑態勢，企業采取股權激勵以此推動企業人才努力實現公司發展目標。
1.1.2 股權激勵的民營創新型企業居多
有關數據顯示，僅2015年，147家公告股權激勵的公司中，138家為民營企業。民營企業數量遠遠多于國有企業，主要原因國有上市公司股權激勵由于接受多個監管部門的審核，業績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權激烈的推進程序也更復雜。結合新浪財經2015年度創業板上市公司所屬行業類型統計資料，上市公司實施股權激勵的以創業板居多，創業板中又以信息、軟件行業為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規劃”以來政府的大力支持緊密相關，軟件行業在工業化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業最重要的無形資產，與其他行業相比，股權激勵方式對穩定人才而言顯得更為重要和有效。
1.2 股權激勵的模式
3.3 完善股權激勵行權價格確定方法
當前我國的創業板市場還不夠規范和完善，股票市場的定價機制效率不高，企業業績和股價的關聯度不高，在確定行權價格方面，應當在股權激勵計劃中對定價依據及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》第29條，行權價格可參考股權激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當然，創業板公司還應充分考慮創新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關行權價格。
3.4 完善職業經理人市場，發揮長期激勵效果
建立一個完善的職業經理人市場，通過公平競爭、優勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優秀的管理者；同時引入科學的績效和聲譽考核機制，管理者為了自己的聲譽和今后的職業生涯考慮，會從企業的長遠目標出發，嚴格約束自身行為，勤勉盡責。而出色的職業經理人也能夠通過股權激勵獲得更高的收益，創業板公司也會獲得長遠利益，可以彌補創業板市場效率較低的不足，創造良好的股權激勵市場環境。
3.5 強化分權制衡機制，完善信息披露機制，維護中小股東利益
股權激勵計劃的制定實施一般都是由公司管理層負責，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅動下進行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內部人控制”，股權激勵實施要有效執行利害關系人回避制度。同時，為了防止股權激勵變質成為謀取私利的工具，保護公司和投資者的利益，及時、充分、準確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強調以信息披露為中心，公司不僅要規范披露股權激勵計劃，還必須披露股權激勵在實施過程中的不足與調整。
3.6 加強上市公司股權激勵后續監管
股權激勵新辦法根據寬進嚴管的監管理念，放松管制、加強監管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權激勵制度。這就要求股權激勵的有效實施，必須加強監管。相關監管部門對涉及公司報表的重要財務指標、有效信息的真實性、準確性和完整性進行重點審查，核查經營者在股權激勵方案制定和實施過程中利用特權非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規行為等情況，應建立日常監管立案稽查、行政處罰等查處機制，加強事后監管，增加公司內部問責機制安排，細化監督處罰的規定，為事后監管執法提供保障。此外，監管范圍不僅局限于實施股權激勵計劃的創業板上市公司，還包括會計師事務所、律師事務所等中介服務機構，要明確這些中介服務機構的法律責任，以凈化股權激勵的整個市場環境。
4 結論
只有充分總結與借鑒創業板公司股權激勵相關經驗與不足，《上市公司股權激勵管理辦法》才能得到有效規范落實；與此同時，在《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》落地過程中，借鑒過往經驗，才能對解決股權激勵效果不佳、員工持股過多產生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機制，才能真正達到市場、企業與企業利益關系人共贏局面。
參考文獻：
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篇4
關鍵詞:股權激勵;國有企業
根據現代激勵理論，股權激勵是一種有效的長期激勵方式，是適合現代企業長期發展的激勵手段。國有企業控制著我國大部分國有資產，在實施激勵時不僅要保護國有資產的安全，還要想方設法促進國有資產的效益最大化，股權激勵將被作為有效手段而受到重用。
一、實施股權激勵的背景
1.經濟基礎。自我國加入WTO后，隨著經濟的快速發展，產權制度改革的深入推進，股權分置改革的逐步完成，為股權激勵的發展和應用打下了經濟基礎。而入世給我國國有企業帶來了新的發展機遇，但是也面臨著嚴峻的挑戰，競爭將更加激烈，國有企業不能再靠著國家控股的壟斷地位而生存，必須提高自身的競爭力和實力，在這中間人才的競爭十分突出，人才流動率又非常高，股權激勵的實施便被視為吸引和留住人才，有效的激勵人才，從而提高國有企業競爭力的一種手段。
2.法制條件。2005年年底，證監會制定的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺， 2006年10月25日，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司(境內)股權激勵試行辦法》。這兩個舉措標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。而新會計準則中《企業會計準則第11號——股份支付》的制定也為股權激勵的會計核算提供了依據。財政部從去年下半年開始制定的《國有金融企業上市公司的股權激勵管理辦法》，目前起草意見已經初步確定，并力求于今年年內出臺，該辦法參照了2006年1月、9月國資委和財政部先后聯合頒布的境外、境內的兩個股權激勵辦法，在其基礎上吸取了一些經驗教訓。而2008年3月17日，證監會連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號文件，對激勵模式、授予數量等也作了進一步規范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據。
3.社會觀念。隨著我國加入WTO，融入世界經濟，先進的公司治理理念和管理模式隨著外資企業的進入呈現在國人眼前，讓我們實實在在的感受到了國內管理觀念和公司治理結構落后造成的競爭力低下的事實，專家學者和公司高管以及有關政府部門競相研究和學習新的理念和模式，有關的學術著作和研究報告紛紛出臺，股權激勵作為一種成功應用和有效激勵的長期激勵模式備受矚目，不僅受到眾多上市公司的青睞，也受到了普通民眾的信任，一些大型上市公司和銀行紛紛推出股權激勵方案和計劃，而市場也對這些推出股權激勵計劃的公司持看好態度，國內民眾對股權激勵已不陌生。國有企業實施股權激勵也有一定的理論可資借鑒。
二、我國國有企業實施股權激勵存在的問題
國有企業實行股權激勵對我們來說是個研究方興未艾的課題，而對其現狀進行探討將有利于我們看清問題的所在，并提出解決的建議。
當前國有企業進行股權激勵存在的制約條件有：
1.國有企業的人才市場化選聘機制還沒有充分的建立起來。由于國有企業的高管多是政府直接任命，而通過市場化的招聘仍只占小部分。新舊體制的并存對股權激勵的實施提高了難度。
2.缺乏對領導層的一套有效的績效評價和考核標準，激勵機制難以客觀有效的發揮作用。
3.資本市場不顧成熟，股票的市場價格與企業的實際價值有所偏離。一個不成熟的資本市場，股票價格和公司業績容易脫節，不能真實的反映出經營者的業績，因此也不能客觀有效的實施激勵。而今年股票市場呈現的熊市狀態也使得股權激勵可能成為紙上的富貴，大大降低了股權激勵的激勵效果。
4.內部控制和外部監管力度不夠，股權激勵容易淪為企業高管謀求自身利益的工具，人為的拉高操控股價，變相套現，從而造成國有資產的流失。
5.股權激勵容易導致收入差距的進一步擴大。雖然現階段按勞分配的觀念已經深入人心，而收入差距也能為人們所接受，但是股權激勵的實施勢必會使這種收入差距進一步擴大甚至超出人們的接受范圍，對實際操作也會產生一定的阻力。
三、發展趨勢及結合國外經驗提出的建議
國有企業實施股權激勵應是眾望所歸，而要有效的實施股權激勵必須構建適當的市場和環境，這是一個漸進的過程，而結合國外的經驗以及我國的具體國情，針對目前存在的問題，在實施股權激勵的時候應注意以下幾個方面：
1.繼續完善公司治理結構，政企分開，改革經營者任用方式，引入市場競爭，消除不合理的壟斷保護，為股權激勵的實現建立一個良好的政策和體制環境。
2.建立一套科學合理的績效評價體系和考核體系，對管理層及普通員工的經營業績進行客觀的評價，并以此進行激勵，有利于管理層及員工價值的充分實現。
3.加快資本市場建設，資本市場的成熟度關系到企業的股票價格能否真實反應企業的實際價值，而股權激勵正是基于企業股票價格實行激勵的一種方式，在我國目前的資本市場上，交易市場投機率高，操縱股價的現象時有發生，客觀上制約了股權激勵的有效性。
4.加大市場監管力度和企業內部控制。由于缺乏有效的內部控制以及市場監管的不到位，股權激勵容易成為內部人侵蝕股東權益的工具。因此實施股權激勵不能只片面強調激勵，而忽略了責任和約束，為此市場要建立起與之相對應的監管體系。切實保證股權激勵的實施能有利于提高國有企業的長期發展、國有資產的效益最大化。
5.由于國內國有控股企業的質量參差不齊，股權激勵機制應率先在一批具有價值的企業，或者具有較強發展潛力的企業中展開，采取漸進演變的方式由試點而逐步推廣，事實上我國國有企業股權激勵的實行業正是沿著這一方向發展。
6.政府應盡快完善有關股權激勵制度的法律法規，創造良好的政策環境，使國有企業的股權激勵有法可依。在成熟的股權激勵應用國家，如美國，一套完善的配套制度是推行股權激勵的前提和基礎。包括相應的法律法規、會計準則、稅收政策、以及防止濫用股權激勵的相關規定，而這正是我國目前沒有得到足夠重視的地方，對于股權激勵，更多的是鼓勵和寬容，卻忽視了防止濫用方面的規定，這也容易導致激勵過度甚至引起國有資產的流失。
7.在滿足不同層次的管理人員的需求上，設置不同的長期激勵的工具。事實上，多種激勵工具的混合運用還有利于董事會或者管理層靈活應對外部市場和政策環境的變化，例如，當稅收政策出現對資本收入的不利趨向時，管理層可以及時地將股票計劃轉向現金計劃，以達成在計劃中考慮對雇員利益的保障等等。
隨著股權激勵越來越為國內上市企業所重視，我國國有控股企業實施股權激勵的探討和實踐也越來越多，一系列的法規制度的出臺，為股權激勵奠定了制度的基礎，而國有企業自身的改革也為股權激勵提供了實施的契機，國外經驗的有益借鑒也使得股權激勵有章可循。從最初的內部職工股的探索，到后期股權分置改革后實行較正規的股權激勵制度，股權激勵正在逐漸步入正軌。在國有控股企業中存在著許多問題，如自身產權不夠明晰，市場環境沒有充分競爭，資本市場仍不夠成熟等等，都制約著股權激勵實施的效果，股權激勵容易淪為內部人侵蝕股東權益的工具。如何保障股權激勵在公平的基礎上有效的進行，股權激勵模式的探討，實施環境的建立，配套制度和法規的頒布，都是急需企業和政府以及社會大眾共同努力探討的話題。因為這不僅關系著國有企業的發展，更關系著中國經濟的發展和國民生活水平的提高。股權激勵的實施應是大勢所趨，一定會有著美好的未來。
參考文獻
[1]高千亭:我國國有企業股權激勵中存在的問題及對策[J].卓越管理，2007，4:63-65.
篇5
一、上市公司高管股權激勵制度
（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發展就源于企業內部職工股。1982年，沈陽一些企業開始吸收本企業的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業向內部職工發行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規范的股份出現，企業也不是規范的股份有限公司。此后，更多的企業加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規則》。但由于當時缺乏相關的法律法規規范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。
1989年，《中國人民銀行關于加強企業內部集資管理的通知》對企業內部職工股的發行審批、額度管理等做出規定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發行額度的企業私下發行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發行也不再出現，但圍繞已發行的企業內部職工股的規范、清理等大量問題依然存在。
1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業內部職工持股會登記管理問題的暫行規定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業的長遠發展不協調，對企業的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。
上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業紛紛推行管理層收購，引發了國內企業管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規規范及有效的監管措施，在實施中出現了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。
在經歷了企業內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續出現了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。
（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環境逐步改善，上市公司治理結構日益規范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。
在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規范，中國證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監督管理委員會了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規定。
二、上市公司高管股權激勵現狀
在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發展的重要手段。本文通過整理國泰君安數據服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數據，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數據，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢，如圖1所示：
圖1 歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢圖
從表1和圖1可以看出，2006年后規范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續推出，股權激勵實施中的有關問題得以規范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。
2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環境繼續好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數已經達到了90家。
（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業績為基礎的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業績為基礎的股權激勵模式包括：限制性股票、業績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。
（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業績與激勵對象的收益緊密的聯系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。
（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現金用于激勵本公司的高管人員，現金支付壓力較大，一般適用于現金充裕、經營穩定公司。
我國常見的股權激勵模式從上市公司統計的數據來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統計數據，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。
圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖
從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。
（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發行，即向公司激勵對象直接定向增發新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。
2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統計數據，見表3。
從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發行新股方式的就有182家，占總數量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數的2.02%，其他來源占總數量的3.03%。上市公司大多選擇定向發行新股的原因主要在于：首先，定向發行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發行新股的首選地位。
（三）業績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。
目前，我國上市公司業績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數的72.15%，其余的采用其他方式。根據《股權激勵有關備忘錄2號》的規定，公司應從本企業的實際情況出發確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業績考核體系和考核辦法。盡管有少數公司開始嘗試采用經營性凈現金流與現金營運指數等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業績考核體系還有很長一段路要走。
參考文獻：
[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。
篇6
根據《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》（以下簡稱“《業務規則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。”雖然截至目前全國股轉系統暫未有具體的股權激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統計）的掛牌企業擬實施或正在實施股權激勵計劃。
本文主要對新三板掛牌企業實施股權激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。
一、全國股轉系統相關規定
根據《業務規則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。”
根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發行進行股權激勵應當符合上述規定。需要說明的是，按照規則全國股份轉讓系統允許存在股權激勵未行權完畢的公司申請掛牌。”
根據《非上市公眾公司監督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當性管理規定的其他投資者等合計不超過35名對象發行股份。
二、掛牌企業股權激勵計劃開展情況
據不完全統計，目前在掛牌前實施股權激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權激勵計劃。
目前，掛牌后實施股權激勵計劃的新三板企業約30家，其中部分企業是通過定向發行方式直接實施，部分企業是參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。下面，根據上述不同情況分別予以分析。
（一）直接通過定向發行方式實施
直接通過定向發行方式，意即掛牌企業直接向公司董事、監事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業直接發行股份，在經過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉公司備案、登記結算公司登記等程序后即算完成。
正在實施股權激勵掛牌企業中，盛世大聯（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發行方式。
嚴格意義上說，采取定向發行方式實施股權激勵僅是一個常規的定向發行過程，方案設計簡單、完成時間較短，但在發行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯2015年4月公告的《股權激勵股票發行方案》中發行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發行中發行價格為10元/股。
（二）參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案
參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權等方式實施，并設置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
下面結合A股上市公司股權激勵方案設計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業實施情況：
實施要素
A股上市公司
掛牌企業
備注
實施方式
限制性股票、股票期權、股票增值權
以股票期權為主，限制性股票和股票增值權較少
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權
激勵對象
董事、高級管理人員、核心技術人員和其他員工，上市公司監事不得成為股權激勵對象
董事、高級管理人員、監事、核心技術人員和其他員工
掛牌企業監事無限制性要求
激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃
個別掛牌企業予以明確限制
如：金易通（430170）等
持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
個別掛牌企業予以明確限制
如：金易通（430170）等
下列人員不得成為激勵對象：
（1）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（2）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
（3）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
股票來源
（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式
以發行股份為主
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。
部分掛牌企業股東直接向激勵對象轉讓股份
如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等
限制性股票特別規定
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；
如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
（1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；
（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。
大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（1）定期報告公布前30日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：金巴赫（831773）、合全藥業（832159）等
股票期權特別規定
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等
激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
其他限制性規定
上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（1）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：盛世大聯（831566）、壹加壹（831609）等
會計處理方式
根據《企業會計準則第11
號——股份支付》和《企業會計準則第22
號——金融工具確認和計量》的規定進行會計處理
個別掛牌企業明確會計處理方式
如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等
三、相關問題的思考
通過上述案例總結，可以發現新三板掛牌企業在實施股權激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。
下面的分析和思考，側重和A股上市公司進行比較得出：
（一）合伙企業作為股權激勵計劃實施載體的靈活性
根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。
據此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業直接通過定向發行方式實施股權激勵且股權激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權激勵對象不超過35人，多次實施股權激勵后公司股東人數超過200人，在以后的定向發行過程中將事先通過證監會核準，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉系統還沒有具體的股權激勵管理辦法和配套規則，如采取限制性股票方式且向股權激勵對象直接授予股票，當以后出現未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業不必要的成本？（4）目前符合條件的境內股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業擬向外籍員工實施股權激勵，則按照我國現有法律法規外籍員工直接持股應存在一定難度。
基于以上幾點，如掛牌企業以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現：合伙企業可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權激勵，出現股東超過200人
的概率較小，并能保持掛牌企業股東的穩定性和清晰性；在合伙企業合伙人層面，股權激勵對象可以通過成為有限合伙人實現股權激勵、向普通合伙人轉讓出資份額
實現（形式上）股票回購注銷、向合伙企業申請賣出出資份額對應股份實現減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。
因此，掛牌企業在實施股權激勵時，可以選擇合伙企業作為實施載體。在目前實施股權激勵的掛牌企業中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業（832159）等均以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體。
（二）發行價格設置的靈活性
目前，掛牌企業設置發行價格時具有較大的靈活性，多數掛牌企業會基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產、前次定增價格等多種因素最終確定發行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。
同時，也有個別掛牌企業采取類似A股股權激勵定價方式。如凱立德（430618）設計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權行權價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設計方案時即明確為“本次發行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業成交價格還不能實現最大程度公允，設置發行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權激勵定價方式的掛牌企業會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。
（三）股票來源方式的多樣性
不同于A股上市公司，掛牌企業既可以通過定向發行解決股票來源，也可以通過股東股權轉讓方式。
如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業（有限合伙）通過全國股轉系統將所持有財安金融500,000股轉讓給上海財浩投資合伙企業（有限合伙），用于股權激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業股東）股權，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權激勵方案基礎上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權激勵的價格（1元/股）轉讓不超過13.4萬股。
掛牌企業在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權轉讓方式解決股票來源。
（四）轉板時股權激勵的處理
中
國證監會《首次公開發行股票并上市管理辦法》及《首次公開發行股票并在創業板上市管理辦法》均要求：發行人的注冊資本已足額繳納，發起人或者股東用作出資
的資產的財產權轉移手續已辦理完畢，發行人的主要資產不存在重大權屬糾紛；發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股
份不存在重大權屬糾紛。
目前新三板掛牌企業轉板無制度暫未出臺，如掛牌企業申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監會重新申報并排隊。如正在實施股權激勵的掛牌企業有意轉板，該如何解決可能存在的股權不清晰或避免潛在股權糾紛呢？
在掛牌企業中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設計股權激勵方案時均明確：公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權方案經股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。
在目前轉板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。
（五）股權激勵會計處理問題和稅收問題
根據《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行”。
篇7
中糧地產股權激勵方案的通過至少說明國家已經發出一個信號，即管理層對已沉寂半年的股權激勵開放的信號
日前，中糧地產(000031SZ)公告稱，該公司首份股權激勵計劃及考核辦法經董事會通過，將向高管團隊以及核心骨干授予308.64萬份股票期權。
中糧地產的股權激勵計劃的實施，表明中糧地產對未來三年公司業績是有信心的。
另外，中糧地產的股權激勵方案的通過至少說明國家已經發出一個信號，就是管理層對已沉寂半年的股權激勵開放的信號。但是，業內人士認為，這并不會刺激其它地產公司效仿。
中糧方案出爐
受股權激勵計劃的實施這個利好消息的刺激，12月20日，中糧地產在10：30復牌后不到10分鐘就被拉升至漲停。
據悉，中糧的激勵方案為：在滿足授予條件時，公司將無償授予部分高管308.64萬份股票期權，每份股票期權擁有在可行權日起五年的行權有效期內，在滿足一定業績條件下，以約定的行權價格購買一股公司股票的權利。
公司首期股權激勵草案顯示，在該計劃實施前一年業績需要達到兩個條件：條件一是年凈利潤增長率達到或超過20%且不低于近3年平均水平或同行業平均水平；條件二是年度加權平均凈資產收益率達到或超過10%且不低于近3年平均水平或同行業平均水平。
中糧地產的首期激勵幅度只占總股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都達到了總股本的10%。對此，中糧集團相關人士表示，這在很大程度上保護了中小投資者的利益。
業內普遍認為，中糧地產股權激勵的實施業績條件并不高，未來實現激勵的業績條件不難。
這次股權激勵創造性地提出了激勵收益限額制度――三批行權股份中，如果某一批股權激勵累計賬面收益超過授予時薪酬總水平的50%，該批剩余的期權將不再行使。
某上市地產公司的內部人員說：“股權激勵的實施表明中糧地產至少對未來三年的業績是有信心的。”
股權激勵再開閘
上市公司股權激勵于2006年開始。證監會出臺《上市公司股權激勵管理辦法》，國資委也為國企管理層增量持股解禁。
因此，今年上半年之前，先后有40多家公司實施了股權激勵。但是，2007年3月，證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料。
股權激勵因此沉寂了長達半年的時間。2007年，只有5、6家公司推出股權激勵方案。這次中糧地產推出的股權激勵是下半年來的首度開閘。
上述上市地產公司的內部人員對記者說：“中糧地產股權激勵的推出至少說明國家已經發出一個信號，就是管理層對股權激勵開放的信號。”
業內人士也普遍認為，隨著公司治理專項活動接近尾聲，上市公司股權激勵將會再度開閘。
業界傳聞招商地產早有實施股權激勵的計劃。
記者從招商地產的內部人員了解到：“招商地產明年也要爭取實施股權激勵，計劃在股權期權和限制性股票兩種方式中選擇其一。至于最終采用何種方式，正在與國資委的溝通中。招商地產原打算借股改的機會，行使股權激勵，但是由于怕影響股改的進度，所以一直沒有啟動。”
股權激勵就是把管理層與公司利益捆綁到一起，在國外，如果一個公司沒有股權激勵，那么這個公司的制度就是不健全的。但是在國內實施股權激勵的上市公司還占很小的部分。
但是，有業內人士對記者說：“中糧地產的股權激勵不會刺激其它地產公司效仿。因為為避免國有資產的流失，上市公司中的國資控股公司實施股權激勵的方案要報送國資委審批，服從國資委的要求。中糧地產的股權激勵方案在國資委論證的時間超過兩個月。再如招商地產就要由大股東招商局通盤考慮下屬的上市公司，經過詳細論證，再與國資委溝通才能最終定下來。”
而一些股權比較分散的、國資控股比例很小的地產公司，在股權激勵方面則比較靈活。比如率先實施股權激勵的萬科。
萬科于2006年3月份推出股權激勵方案，這是房地產行業，也是A股市場上最早實施股權激勵的公司。
當時，萬科總經理郁亮表示，萬科將借助這一中長期激勵計劃，在對公司內部的優秀人才進行獎勵的同時，慧眼識英雄，把行業內的優秀人才也吸引到萬科來。業內也認為三年后萬科的管理層將出現一批千萬富翁。
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關鍵詞：股權激勵；現狀；問題；對策
一、股權激勵現狀
股權激勵是指以本公司的股票作為標的，對其公司的董事、高管人員、監事會成員和其他人員進行的一種長期性的激勵機制。目前，從我國實施股權激勵的情況來看，其表現形式是多種多樣的，包括員工持股計劃，管理層持股，管理層收購，管理層員工收購等。
一般情況下，我國的股權激勵制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權激勵模式、虛擬股票激勵模式、股票增值權激勵模式、業績股票激勵模式、管理層收購激勵模式、延期支付激勵模式。股權激勵在我們雖然已經有了長足的發展，然而，股權激勵在我國還是一個新生事物，行政法規方面還沒有出臺相關的規定，到目前為止我國上市公司股權激勵的操作主要還是依據上述規章和規范性文件。我國市場并不穩定，不確定因素很多，股權激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現了許多問題，因此本文以2011年我國實施股權激勵的上市公司為例，分析了其發展現狀及存在的問題。
（一）上市公司股權激勵實施數量
從2009-2011年實施股權激勵上市公司的比較來看，可以明顯發現實施股權激勵上市公司的總數正在逐年增加，不僅是進入實施階段和完成階段的上市公司，新通過股權激勵方案的上市公司也呈現出增加的趨勢。
2011年我國實施股權激勵上市公司的方案進度，由圖
3-2可以明顯看出，在224家實施股權激勵的上市公司中，有
122家上市公司的股權激勵方案正在實施或者已經完成，而且共有66家上市公司股東大會或董事會已經通過準備實施股權激勵，還有3家上市公司董事會正在提出股權激勵預案。
（二）上市公司股權激勵行業分布
從2011年我國實施股權激勵的上市公司的行業分布情況來看，可以明顯地發現實施股權激勵的上市公司主要集中在計算機、機械、電子、基礎化工、電力設備、通信、房地產及建筑行業，合計占比為74%。表現出上述行業特點的主要原因是這些市場競爭較為充分，基本上不存在市場的壟斷者，即使有的公司的細分行業具有競爭優勢，但是因其規模小、抗風險能力相對較弱，并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業的上市公司，實施股權激勵的公司就數量有限，合計還不到
1%。較為集中的行業分布反映出身處競爭行業中的上市公司比較迫切需要股權激勵。
（三）股權激勵規模、類型和股份來源分布
1.股權激勵規模
從2011年我國實施股權激勵的上市公司的激勵規模來看， 發現我國上市公司實施股權激勵的數量差別很大，公司平均股權激勵規模為1421.02萬股，占公司總股本的比例為
3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司實施股權激勵的數量都在1000萬股以下，雖然有大于1000萬股的公司，但只是少數。由此可見，在我國，股權激勵數量占總股本比例很低，這導致了股權激勵的作用得不到很好的發揮。
2.股權激勵方式
總體而言，我國上市公司股權激勵方式較為單一，以股票期權最為常見，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實施股權激勵的上市公司股權激勵類型的分布，其中可以看出，使用股票期權的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權。
3.股份來源方式
從2011年我國實施股權激勵的上市公司股份來源情況來看，定向增發是股權激勵最為主要的股份來源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標的的方式，這與他們采用股票增值權作為股權激勵方式是相關的。只有很少的公司采用直接回購二級市場的股票來授予激勵對象的方式，這反映出我國上市公司股份來源方式單一。
（四）股權激勵人數分布
從2011年我國實施股權激勵的上市公司激勵人數分布，發現占61%以上的實施股權激勵的上市公司激勵人數都小于100人，不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看，公司股權激勵的人數為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見，各個公司之間股權激勵在人數上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵過程中，僅僅只是對持有公司股份的董事給予股權激勵，而對其他人員并沒有。只有少數公司，不僅對公司的董事給予股權激勵，而且也對公司的高層管理人員、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻人員給予股權激勵。
綜上所述，越來越多的上市公司開始認識到股權激勵的作用，并在公司治理過程中實施股權激勵，但是大多數實施股權激勵的上市公司主要集中在競爭比較強的行業，而壟斷性的行業實施股權激勵的公司很小。在實施股權激勵的公司中，股權激勵規模也不是很大，占整個公司股本比例很少，股權激勵方式也十分單一，大部分都是以股票期權為主，股份來源傾向于定向發行，而獲得股權激勵的人數也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數高管人員激勵，而對其他人員的激勵很少。
二、我國上市公司股權激勵存在的問題
（一）與股權激勵相關的法律法規不健全
雖然，截止到目前，股權激勵制度的法規障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）三部規章和2008年《股權激勵有關事項備忘錄》四部規范性文件的出臺，對股權激勵在各種細節問題上作了明確細致的規定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權激勵有了統一明確的準繩。然而股權激勵在我國還是一個新生事物，行政法規方面還沒有出臺相關的規定，到目前為止我國上市公司股權激勵的操作主要還是依據上述規章和規范性文件。我國市場并不穩定，不確定因素很多，股權激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現了許多問題，因此需要進一步完善與之相關的法律法規。
（二）股權激勵行業分布集中
目前股權激勵的行業分布主要集中在競爭性的行業中，而存在市場壟斷者的行業則少有股權激勵，盡管有的公司在細分行業具有競爭優勢，但是因其規模偏小、抗風險能力相對較弱，并不具有控制市場的能力，因此也少有股權激勵。例如，2011年實施股權激勵的上市公司主要分布在計算機行業、電子元器件行業、電力設備行業、機械制造行業、基礎化工行業及房地產行業等競爭比較激烈的行業，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業實施股權激勵的公司占比則偏小。
（三）股權激勵規模小、激勵方式和股份來源方式單一
在我國，目前股權激勵的規模還較小，股權激勵數量占公司的總股權本的比例較低，2011年股權激勵數量還不到總股權比例的15%，公司實施股權激勵的數量差別較大，這導致我國目前股權激勵的作用得不到很好的發揮。
股權激勵方式單一，通常只有股票、期權和股票增值權三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權激勵方式。
股份來源方式十分單一，目前我國的股份來源方式通常有三種方式：定向發行方式；不涉及實際需要，以某只股票為虛擬股票標的方式；回購二級市場股票，授予激勵對象方式。在這
2011年實施股權激勵的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發行的方式作為股份來源方式，這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。
（四）公司內部股權激勵差別大
在我國的上市公司中，大多數公司傾向于向公司的董事或者少數的高管人員激勵，而對公司的其他人員，如公司其他管理人員、監事、核心技術業務骨干和對公司有特殊貢獻人員，則很少給予股權激勵，這不利于充分發揮他們的工作積極性。
三、促進我國上市公司股權激勵的對策
通過以上分析，我們提出了進一步促進股權激勵發展的對策：
（一）完善與股權激勵相關的法律法規
我國的股權激勵制度明顯要遠遠晚于西方發達國家，因為起步晚，使得股權激勵的實施未能起到應該有的效果，呈現出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰。
因此今后還應該不斷完 善有關股權激勵方面的法律法規，例如：可以將股權激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時披露其使用情況以解決因采用定向發行股份而形成募集資金尚無統一管理規范的情況；修訂《證券法》和《證券發行管理辦法》關于股權激勵發行及股份來源方面的相關規定，使其與《股權激勵管理辦法》在股權激勵發行及股份來源方面的相關規定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關規定，對股權激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規范和解釋。由于市場不斷變化，為了更好地為股權激勵提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規以適應不斷變化發展的市場環境，讓各種激勵的措施在激勵過程中有法可依，為股權激勵實施營造一個健康有利的市場環境。
（二）處理好各激勵對象間所獲激勵數量的關系
由于不同的公司在資產規模和資產負債率及其他方面都有不同的特點。因此，在充分了解公司自身特點的條件下，應該根據本公司的實際情況制定一個切實符合本公司的激勵方案，盡量在一個合適的范圍選擇不均勻的股權激勵方案，以提高公司經營者的工作熱情，提高公司的價值，但與此同時，也不能讓各激勵對象所獲激勵數量差距過大，以免起到負面影響。
（三）制定切實符合本公司實際的股權激勵方案
從本文股權激勵的現狀也可以看出，首先，盡管實施股權激勵的公司在增加，但是實際上股權激勵規模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據公司的實際情況，適當地擴大股權激勵在總股本中的比例，提高股權激勵在公司中的影響力；
其次，股權激勵的方式和來源也是十分單一，所以在激勵過程中，可以根據公司實際情況選擇其他的激勵方式或者幾個方式的組合，也可以增加股票來源，讓股權激勵起到更好的作用；
最后，在獲得股權激勵的人數上，由于公司一般能夠得到股權激勵的人數很少，只有核心高管和董事能夠得到股權激勵，因此，可以根據公司具體情況適當地增加得到股權激勵的人數，讓公司的其他高管、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻的人員都可以得到股權激勵，以此來提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務，提高公司價值，這樣才能更好地發揮股權激勵的作用。
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篇9
關鍵詞 水電開發企業 股權激勵
股權激勵模式，對于眾多的高管打工者來說，無疑是一種極大的獎勵，也是在許多大型企業中屢試不爽的管理方式。對于水電開發企業來說，對于高管的股權激勵，是否有效？怎么實行？是公司經營者在實施股權激勵前必須好好思考的問題。
一、當前水電開發企業管理的問題
水電開發，是一種新興行業，最大特點是環保，所以在近幾年當中得到政府的大力支持而快速發展。但同時，水電開發企業也是一種技術型企業，和其他技術類企業一樣，在管理上會遇到一些管理難題。一是人才難招，用工難問題不僅體現在農民工的招聘上，技術性人才也是最難招聘的，特別是水電開發企業在發電設備的技術開發商上是重點，必須要有技術人才作為支撐。二是人才難留，具有良好技術和豐富管理經驗的高層管理人員是人才市場的香餑餑，而隨著網絡時代的發展，企業之間的人才更加公開化，職業選擇更加自由，這也催生了大大小小的獵頭公司，業界精英屢屢被高薪挖角的想象是不斷上演。因此，要破解人才這個最大難題，就要求公司在吸引人才、留住人才有非常規辦法，而股權激勵無疑是眾多舉措中的上上策。
二、高管股權激勵的必要性
對于水電開發企業，采用高管股權激勵的作用有：一是在經濟方面得到更大實惠，通過股權激勵，高管們通常能夠在經濟上得到質的提升，而且，股權的價值有升有降，潛在的升值空間能夠給予高管更大的激勵。二是在精神上的鼓勵。股權激勵，是代表著是公司的股東了，是真正公司的一份子。而對于不同形式的股份，對于公司的CEO等還可能因此成為公司的董事之一，在公司的重要決策中有著決定權，這對于精神層面上無疑是巨大的精神鼓勵。由于公司的發展、公司的估價決定著自身的收益，這必將激勵著高管使出渾身解數，為公司賣力工作。同時，由于是公司的“主人”，高管們也成為了創業者，股權帶來的一些限制，高管們也不可能會再另謀高就，獵頭公司也很難再高薪挖角。
三、股權激勵操作的實施辦法
首先，股權的來源應該是由公司董事大會討論同意之后，由公司通過回購的方式或者是在上市之初預留的方式，不超過公司所有股本總額的10%，同時任何一名高管的持有量不超過股本的1%。個人持有股票的期限應該是10年以下。
其次，股票的種類依據公司的實際情況，通常會有幾種：一是期權。由公司與高管約定，在某一特定時期以某個價格購買公司一定數量的股票權利。此種形式的最大特點是，股票是一種期權的形式，即股票的購買價格固定，但是未來的價格不確定，有可能超過，有可能低于購買價格。期權方式對于公司的長處在于：一方面因為股票的最終價格取決于公司的市場表現，作為利益體的公司高管來說，有著巨大的推動力，必然會為了股票能夠表現優異而在管理上發揮自身最大的主觀能動性。另一方面，公司也可以借此考察高管的能力，如果股票表現不力，則在一定程度上說明高管的管理問題，就可以實現良好的優勝劣汰。當然，也存在一定的缺點，如水電開發企業，受政策影響比較大，有些時候股票的表現很大原因是由于政策的變動造成的，這樣就很難對高管的工作能力作出客觀評價，公司和高管都有可能因此受益或者受損。二是虛擬股票。顧名思義，虛擬股票是虛擬的，公司經營者根據公司業績表現給于管理者分紅。這種方式適用于沒有上市的公司，同時也可以將虛擬股票許給一般的技術人員，受眾面較廣，所以應用較廣，特別是一些處于初期階段的技術型公司。優點是虛擬股票不影響本身股票的總資本，同時就算公司股票在市場表現不好，但是也可能公司效益好而高管收益更大。缺點是雖然是虛擬的，但是公司在時間節點上需要有資金支付，所以需要有資金保障，支付有壓力。三是持股計劃，即公司直接通過安排股權的方式給員工，方式可以是無償贈予或者員工低于市場價、公司補貼的方式進行購買。這種方式的最大特點是，持股人是實實在在公司的主人，而且也能夠讓一般員工參與其中，甚至可以全員購股，能夠極大地激勵員工。缺點就是由于受眾面大，員工持股量一般較小，激勵作用有限。
再次，在進行股權激勵方案之前還應該考慮到幾個問題，一是要認識到股權激勵并不等于實質獎勵。股票表現由證卷市場的決定，而公司收益又經營市場決定，兩者的表現并不相等。很多時候公司效益好，股票可能低價。所以，有些時候，持有股權的高管并不能從股票中收益。二是要適當決定高管的持有股量。在國內，公司高管的占有股票量過低，那么收益隨著股票的表現波動也不會太大，因此股權的激勵作用就有限。三是要充分考慮人的因素和市場因素，有些高管的能力素質與公司的表現可以說關聯不大，因此，除非高管確實能力出眾，才適合用股權激勵。同時，國內水電開發行業受政府的干預比較大，所以股票如果因為政策干預而表現不好，那么高管反倒得不到收益，這是不公平不合理的。
總之，股權激勵有好處也有缺點，但正面作用更明顯。作為水電開發企業來說，特別一些上升期的公司，為了穩定公司發展的關鍵時期，是可以考慮采取股權激勵的辦法，從而使公司能夠快速成長。
參考文獻：
篇10
關鍵詞：光明乳業；經理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。
（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）
光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。
三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。
（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
[1]趙偉.青島海爾股權激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農墾大學，2015.11.
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