股權激勵的必要性范文

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論文摘要：有限公司股東出資瑕疵是公司法實務中較為普遍的現象。股東不出資或不適當履行出資義務會造成股東之間合作破裂、公司經營管理陷入困境。鑒于立法規定的不足，對處于該僵局下的誠信股東的權利如何救濟，進一步在不解散公司的情況下實現公司運營的好轉，成為公司法實務中的一個難點。文章從典型案例出發，探討了依據現有立法解決該類糾紛的缺陷，并主張應當盡快在我國公司制度中確立股東失權程序。

一、問題的提出

案情：2006年初，時任被告法定代表人的王某以被告具有煤炭經營資質為條件，與原告的另兩名自然人股東李某、張某達成合作意向．決定共同投資設立一家以煤炭運銷為主營業務的公司。三方經協商約定：李某出資350萬元，張某出資1o0萬元，被告盛泰有限責任公司出資50萬元。以上出資由全體股東于2006年2月28同之前繳足。

2006年4月21同，經當地工商行政管理局核準，原告龍騰精煤有限責任公司依法注冊登記成立，注冊資本500萬元整。工商登記記載李某、張某、被告分別亨有70％、20％7~U10％的股份。后原告發．[見，被告存在如下違約、違法事實：1．公司成立后不久被告即借時任其法定代表人王某擔任原告公司董事及副總經理的便利，將50萬元的出資抽逃。2．被告根本不具有協商時所聲稱的煤炭經營資質，這一事實原告后經當地煤炭局查證得。3．被告原法定代表人王某在原告公司任職高管期間利用便利，變相侵r吞公司資產數十萬元，現已被依法近究刑事責任。本案如何處理，涉及到《公司法》中一個重要的實務問題，即股東的失權程序。由于我圍《公司法》尚沒有規定，造成司法實踐中很多類似的股權糾紛難以得到妥適的處理。這是我國《公司法》的缺陷。

二、我國現行立法對股東不出資的救濟及其缺陷

公司法理論認為，股東身份因登記而取得，股東不因未履行出資義務而當然喪失股東資格。當公司股東名冊的記載與公司登記機關登記的股東事項不一致時，應當以股東名冊的記載為準。基于這樣一種認識，對公司法實務中許多有限公司動輒以股東未出資為由，提起確認該股東不具有股東資格之訴，或干脆以股東會決議的方式對該瑕疵出資股東予以除名的做法顯然是值得探討的。

股東不履行出資義務，將會產生如下法律后果：

首先，資股東要對不出資股東造成的后果承擔責任。如果各股東實際繳納的注冊資本之和未達到法定最低限額的，意味著公司法人被否定，股東之間實際是合伙關系，應當按照合伙關系對共同的債務承擔無限連帶責任。各股東實際繳納的注冊資本之和已達到法定最低限額的，已經履行出資義務的股東要在末履行出資義務的股東不能履行的范圍內向債權人承擔連帶清償責任。股東在抽逃出資的情況下，如果未抽逃出資的股東同意或協助抽逃的，應當在抽逃出資的范圍內和抽逃出資的股東一起對公司的債務承擔連帶清償責任。

其次，己出資股東的股東權利受到損害。股東權的首要利益是扶取股利，而公司營利的基礎需要充足的資產，股東不出資直接影響公司的營利，甚至會招來對公司的行政處罰。不出資股東如照樣擁有股權，照樣參與利潤的分配，明顯違反權利義務一致、收益風險共擔的民商法原則，會造成嚴重的不公平。第三，公司利益受損。股東不出資除公司資產不足和經營管理困難外，有可能導致公司變更注冊資本或解散，嚴重者可能導致公司被撤銷。現行立法規定的股東出資瑕疵的法律責任，從上來講，主要包括三種情況：l、對其他發起人、股東的違約責任。2、對公司承擔資本充實責任。3、承擔其疵出資行為對公司所造成損害的賠償責任。

根據《公司法》現有規定．對股東違反出資義務，已出資股東或公司可以采取四種救濟方式：1．已出資的股東退出公司。對于股東違反出資義務，損害股東利益，股東可以轉讓自己的股權，退出公司米保護自己的權益不受侵害。但是，這對于那些對公司的設立、經營已經付出巨大心并且仍愿繼續留在公司的誠信股東來講明顯不公平。2．解散公司。如果公司部分股東拒不履行資義務，造成經營管理上的困難，使公司陷入僵局，己出資股東可能被迫選擇解散公司來救濟，這種結果顯然違背了其設立公司的初衷，也是其不愿看到的。3．公司要求末出資股東履行瑕疵出資責任。這種救濟方式固然使公司資本得到充實，但是，因末出資股東的違信事實可能導致公司的人合性受到影響，使股東間今后的合作很難繼續。同時，應當注意的是，可能存在另外一種情形，即法院在判決股東應履行}}{資義務后，其拒不履行法院判決或經過強制執行仍不能實現，這時已出資股東的權益依然難以救濟。4、要求不履行出資義務的股東承擔違約責任和賠償損失。這是合同責任中展常見的形式，也是充分保護受害股東利益的_一種補救方式。但這僅是股東在合同一卜的利益得到了一定的補償，不能解決公司因股東不出資而陷入僵局的種種問題。

三、設立股東失權程序的依據

失權程序是指在股東不出資的情況下，公司或股東有權通過自身的力量，給予不出資股東合理的寬限期要求盡快出資，不出資股東仍不履行出資義務的，股東或公司有權將其除權的一種程序。這個程序能夠保證股東在其他股東不出資時主動有效地獲得救濟。它具有以下優點：1．具有便捷的優點。失權程序最大的優點是可以單方宣告不出資股東沒有股東權。其宗旨是為了防范因股東不出資而妨礙公司資本的籌或使公司經營出現困難等的風險，避免了社會資源的浪費，而具有效益理念。例如本案中為了股東出資問題曾多次召開股爾會或董事會，一直無法解決，給公司經營造成很大困難，開股東會盛泰公司照樣參加，開董事會，代表盛泰公司的董事也照樣參加，從公司成立至今雖有營利但從未分紅。設立失權制度后，這些問題都將會迎刃而解。盛泰公司失去股東資格，公司運營就可以轉入正常，擺脫困境。2．可以封堵法律上的漏洞。有利于防止小出資股東利用法律上的漏洞，坐享其成甚或從事非法目的，損害公司和股東的利益。3．失權程序也有利于督促股東及時履行出資義務。失權程序中的失權后果是絕對失權，己被宣告失權的股東嗣后再履行出資義務，也不能恢復其股東資格。故不履行出資義務的股東如果擔心不出資會導致失權的話，他必定是會及時履行出資義務。

失權程序在國外的立法例中并不少見。從國外的立法看，大多數國家的公司立法都規定，對于不履行出資義務的股東，公司或股東可以催告其在～定期限內履行出資義務，未履行出資義務的股東在催告期內仍不履行出資義務的，即喪失股東權利。德國《有限責任公司法》第2l條規定：“在拖延支付的情形下，可以對拖延支付的股東再次頒發一項儆戒性催告，催促其在一個待定的寬限期限內履行支付，否則即將其連同應當支付的股份一并除名”。德國《股份法》第64條第(1)款規定：“對沒有及時支付所要求款項的股東，可以確定一個有警告的延長期限，期滿后將宣布他們不再擁有其股票或支付款?！?/p>

日本商法第179條規定：“股份認購人不按第177條之規定繳納時，發起人可規定日期，到期仍未進行繳納時，可向股份認購人通知其權利的喪失?！薄鞍l起人發出前項的通知后，股份認購人仍未進行繳納時，其權利喪失。在此場合，發起人可對該認購人認購的股份，重新募集股東?！?/p>

失權程序在我國已有雛形。1987年l2月30H為解決中外合資經營企業股東違反出資義務的問題，經國務院批準，對外經濟貿易部、國家工商行政管理局了《中外合資經營企業各方出資的若干規定》，其中第七條規定，“合營一方未按照合營合同的規定如期繳付或者繳清其出資的，即構成違約。守約方應當催告違約方在一個月內繳付或者繳清出資。逾期仍未繳付或者繳清的，視同違約方放棄在合營合同中的一切權利，自動退出合營企業。守約方應當在逾期后一個月內，向原審批機關中請批準解散合營企業或者申請批準另找合營者承擔違約方在合營合同中的權利和義務。守約方可以依法要求違約方賠償因末繳付或者繳清出資造成的經濟損失?！?/p>

四、股東失權程序的具體適用

對于股東沒有履行出資義務，司法機構是直接否定其股東資格還是本著公平原則在履行了相關的程序之后，再否定其股東資格，是《公司法》理論和實務上應當研究的一個問題。筆者認為，應當遵循個案的具體情況，不一定得出惟一_的結論。一般而言，股東沒有履行出資義務應當有一個彌補、挽救機制，不一定宣布該股東身份喪失。適用過程中應注意把握如下幾點：

1．應當通過股東會決議責令未出資股東限期履行出資義務，對于到期確實不能履行的，則應否定其股東資格，已經進入訴訟程序的應當依法做出裁決。

2．根據公司資本維持原則，股東退出公司應當履行相關的程序，并非簡單將其股東資格剝奪。

(1)可以考慮由其他民事主體參加到公司中來，以原出資合同確定的價格受讓該部分未出資到位的股權。

(2)在上述目的不能實現時，可由現有股東自愿認購，按各股東所能接受的條件，以及股東之間承諾的最佳受讓條件，受讓該部分股權。

(3)在現有登記股東不愿受'止該部分股權時，可向社會公開拍賣該部分股權，由社會上的第三人根據拍賣所得享有公司股權。

(4)以上目的不能實現時，應當確定可由股東會決議向工商登記管理機關申報予以變更注冊登記，將未出資部分的股權從注冊資本中核減，降低注冊資本金額。

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【關鍵詞】股權激勵 選擇動因 影響因素 經濟后果

一、引言

股權激勵是一種以公司股票為標的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。

美國在20世紀50年代就開始對高管進行股權激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權激勵計劃，國內也有越來越多的學者圍繞股權激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結合國外對股權激勵的研究，對我國近幾年關于股權激勵的研究進行梳理與回顧。

二、股權激勵的選擇動因

一些學者針對公司是否選擇股權激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認為公司是否選擇股權激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區的公司、處于非管制行業的公司更有動機選擇股權激勵；從公司性質層面，民營企業比國有企業更有動機選擇股權激勵；從股權結構層面，股權結構越分散的公司更有動機選擇股權激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權激勵產生的影響進行研究，也發現股權集中度高的公司，公司股東對管理者的監督較強，會降低對管理者股權激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權激勵產生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進行股權激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現短視行為，減少對公司長期發展有利的研發支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經營業績；其次，通過股權激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監督的缺乏，規范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權激勵謀求尋租機會。

三、股權激勵有效實施的影響因素

選擇股權激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業績。股權激勵在實施環節中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學者對此做出研究。

大股東的控制權會對股權激勵的實施產生影響。我國上市公司的股權結構相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監督作用，控制權越高，股權激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權卻與股權激勵存在著明顯的沖突，控制權越高，股權激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業經營活動的干預以及利用其投票權滿足其自利的目的，這都與股權激勵的目標相沖突，從而降低股權激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權力大小不僅會在股權激勵計劃制定環節有較大影響，在實施環節也會有一定影響。陳駿（2010）發現，董事長與總經理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權利，在非國有控股公司中，管理層權利越大，出現股權激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現相反的狀態，管理層權利越大，出現股權激勵不足的程度越大。

股權激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權激勵實施后的經濟后果

上市公司選擇股權激勵的最終目的是為提高公司業績，減少管理者短期行為，股權激勵實施后是否能達到這樣的效果，有很多學者對此展開研究。

股權激勵會通過協同效應提高公司業績（Kato et al，2005），業績期權的使用也能使管理者與股東之間聯系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產報酬率衡量公司平均業績，研究發現實施股權激勵的上市公司較未實施股權激勵的上市公司，有著較高的而平均業績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權激勵計劃的具體分析，發現對于股權激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業績產生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認為股權激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學者的研究卻得出了相反的結論。Cheng and Warfield（2005）發現當公司當年利潤過高超出市場預期時，股權激勵程度越大的管理者越有可能進行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現金流更看重應計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發現提出股權激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發現股權激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權激勵收益，股權激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經濟環境的特殊性，我國上市公司的股權激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學者也在對我國上市公司股權激勵進行現狀研究的同時，為我國上市公司股權激勵的發展提出了一些啟示：

1.注重股權激勵模式的創新。股權激勵計劃中應融入積極的信號，肯定管理層的業績以及公司未來發展的前景，延續股權激勵對公司治理的影響。

2.公司內部治理環境的優化調整。適當弱化經理人的管理權力及大股東的控制力，減少管理層在股權激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進行披露以外，還應增加上市公司以后預計股權激勵的每年攤銷的費用額、 股權激勵費用對于公司財務狀況與經營成果的影響等信息的披露。

參考文獻：

[1]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011.

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[關鍵詞]國有上市公司；股權激勵；高管人員

我國國有上市公司在積極進行相關改革的過程中，高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長期以來，國有上市公司高管人員的薪酬無法與市場化的發展要求相適應，表現在以固定收入為主，與公司未來發展相關的長期激勵比例不夠，很難激勵高管人員為長期持續提高公司價值而努力工作。這使得國有上市公司經營短期化的機會主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發展，也不利于保護廣大股東的權益和投資積極性，影響了證券市場的健康發展。2005年9月8日，國資委了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，在該通知中國資委明確表示，對完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權激勵。實際上，在前兩批股改試點公司中，已有7家公司方案中提出股權激勵計劃。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》，這意味著醞釀了六年的股權激勵將在合法合規的條件下逐步推進。

一、股權激勵的概念和理論基礎

(一)股權激勵的概念

股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或者其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，借以促進高管人員個人收益同公司長遠利益相結合，進而改善公司治理并推動公司長遠發展的利益驅動機制，也是現代公司制度與公司高管人員激勵和約束機制相結合的形式。公司授予高管人員在未來的一定時期內(行權期)，按照授予時(授予期)規定的價格(行權價)和數量(額度)購買公司股票或者贈予其他股權性權益(行權)，并有權在持有一定時期后可以將購入的股票在高于行權價時在市場上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業績指標獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來的公司業績的改善和公司股票價值的上升。股權激勵作為一種分配制度和產權制度創新的薪酬模式，是隨著現代企業制度的建立而發展起來的，旨在解決委托問題所產生的道德風險和逆向選擇行為，在經營者與所有者或公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經營者通過其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司經營成果并承擔經營風險。其核心是將管理層的個人收益與廣大股東的收益，特別是長期收益統一起來，從而使股東價值和公司價值成為管理層決策行為的準則。

(二)股權激勵的理論基礎

1．委托理論。兩權分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專業化管理帶來的效益，但同時也出現了股東與經理之間由委托一關系帶來的成本問題。普遍意義上，公司股東的所有權表現為索取權(收益權)，而控制權則由經營者憑借自身能力和專業知識所體現出的稀缺性牢牢掌握。在“經濟人”假設的前提下，所有者(股東)和經營者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標在沒有共同的利益機制的“誘導”下通常會不一致，所有者追求公司價值或股東利益的最大化，而經營者憑借信息不對稱和處于經營地位的談判優勢，謀求以股東利益和公司發展為代價的私人控制權收益的最大化。只要公司這種委托關系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的動機。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力只是局限于短期的業績而非公司的長期發展，公司經營成敗與高管人員收益之間表現出弱相關性。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長期利益有機的結合在一起，通過賦予經理人員參與剩余收益的所取權，把對經營者的外部激勵和約束轉化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司，資本市場連續不斷自動地對公司的價值進行評估，這使得采取直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵正是這樣一種激勵制度，也是委托人和人之間經過長期多次博弈的結果。

2．人力資本理論。科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場契約。在工業化時代，物質資本的稀缺性決定了企業生存與發展的主導要素是企業所擁有的物質資本的多少，在企業中，物質資本的所有者占據著支配地位在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位則發生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進行充分的激勵，這樣才利于人力資本功能的充分發揮。而且人力資本價值具有不易直接觀察性，其定價具有間接性和時滯性特點，所以無法像物質資本那樣采用簡單直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度性安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

二、現階段股權激勵在我國實施的必要性

我國國有上市公司激勵約束機制伴隨著證券市場的改革和發展，在實踐中不斷探索前進。但是由于我國特定的政治條件、經濟條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國有上市公司激勵機制的問題一直沒有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無法完全與市場經濟接軌的薪酬模式，造成了內無激勵外無約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業績幾乎沒有關聯的薪酬設計，難以對其形成有效的長期激勵作用，無法與證券市場改革發展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著股權分置改革的全面推進更加凸現，造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權收益，不斷出現道德風險和逆向選擇的行為，導致國有資產嚴重流失，最終損害所有者的利益，降低整個證券市場的運行效率。

股權激勵作為現代公司治理機制中的有效手段，充分體現了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質性，人力資源作為…種資本參與到現代企業契約性控制權當中，分享特定控制權和剩余控制權所帶來的收益。隨著我國股權分置改革全面推進，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機制斷裂的狀態，但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關鍵一點就是沒有建立起符合股份制特征的激勵機制，無法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價值努力工作。羈絆了國有上市公司現代企業制度建立的步伐，影響我國證券市場結構上從增量創新主導的擴張型發展轉向存量調整主導的縱深化發展。而建立與股份制和市場化相接軌的股權激勵，將會使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境，逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國國有上市公司長期以來“所有者”虛置的問題，從根源上解決我國國有上市公司的“動力”不足問題。具體來說，實施股權激勵的必要性體現在以下幾個方面：

首先，有力于建立多元化的股權結構，并吸引和留住優秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權屬于國家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權中處于空白地位。這不符合現代企業制度的剩余控制權與剩余索取權匹配的激勵原則，也有悖于以知識和人力資本為基礎的知識經濟的客觀要求。而股權激勵的實施，可以讓公司高管人員通過持有的股權來分享公司成長帶來的收益，同時也促進了公司股權結構的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩定優秀人才。

其次，協調國有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內部人控制”失控問題。股權分置改革的推進，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來，而通過股權激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過低的現狀，使得與股權激勵相結合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長遠發展擴大上市公司規模，進而損害國有資產所有者和全體股東利益的行為，克服“內部人控制”失控的問題。

再次，進一步完善國有上市公司治理結構，使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護，將高管人員的利益與公司業績密切相關，減少國有上市公司中屢屢出現向母公司進行利潤或資產轉移的現象，減少國有上市公司高管人員在職高消費、貪污公款、轉移挪用資產、攜款逃跑等經濟犯罪的發生。改變我國證券市場中國有上市公司非正常、非理性的“一年績好、二年績平、三年績差、四年ST”的奇怪成長邏輯，使國有上市公司能夠更加健康有序的發展，走上良性成長的道路。

最后，有利于降低直接激勵成本，提高激勵的效果。高管人員被授予期權時，公司并沒有現金的流出，股東的激勵成本就是給予高管人員從股價上漲中分享部分資本增值的權利，而股價的上漲完全是股市運作的結果，即“公司請客，市場買單”，現有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本，尤其是對于資本規模較小的新興公司尤為重要。

三、我國現階段實施股權激勵帶來的負面效應及其對策

(一)現階段實施股權激勵帶來的負面效應

實施股權激勵的正面效應不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應而忽視其負面效應，因為股權激勵是一把“雙刃劍”。股權激勵是將金融工具及其衍生工具在現代公司分配制度中的運用，是一個系統的工程，它的運行和激勵約束功能作用的發揮，一方面需要安排合理的內部治理，另～方面，還需要相應的外部治理保證股權激勵的實施。內、外部治理都是我國國有上市公司實施股權激勵所不完善的，這正是股權激勵負面效應發揮作用的溫床。

首先，國有上市公司治理結構不完善，造成國有上市公司及國有控股公司實際上是由少數不持有公司股權或極少持有股權的董事、經理代表大部分實際出資股東進行經營決策的倒掛現象。在這種情況下，實施股權激勵將會導致“高管人員左手寫自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業績評定、經營目標上都將降低效率，在股權激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益，產生極大的不公平。其次，證券市場的弱有效性會使股權激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步，市場噪音和不可控因索太多，一、二級市場不銜接，證券市場對公司的信息反映較弱，股價反映的多是投機因素，而與公司的實際經營業績和發展前景預期的相關性不強，甚至是嚴重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下，實施股權激勵將會增加國有上市公司“內部人控制”下的財務違規操作以及操縱市場的動力，利潤操縱使得以股票作為股權激勵的業績衡量標準失去基礎，而高管人員通過回購股票操縱價格執行期權，助長股市的泡沫。

再次，法律法規的滯后使得實施股權激勵的成本增加。美國股權激勵得以迅速發展的一個關鍵因素，就是相應的法律法規比較完善。而我國國內法律不健全與股權激勵客觀需要之間的矛盾，必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打球”的創新，但由此產生的問題也很多。國內目前很多國有上市公司在現有的法律環境下希望有所突破，找到可以實施的途徑，通過中介機構設計出所謂的創新的實施方案，但最后還是沒有避開現有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數國有上市公司則選擇傳統的激勵方式，反而增加了機會成本。

(二)現階段實施股權激勵帶來負面效應的對策

1．完善股權激勵運行的內部治理基礎一方面，要繼續優化國有上市公司的股權結構，適度降低國有上市公司的股權集中程度和轉換大股東的身份，使公司通過優序融資的成熟市場行為來籌集資本，高效的運營資本，提高國有上市公司的業績，同時，適當減少委托的環節，降低風險，減少費用的發生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權結構下的股權激勵。另一方面，繼續完善國有上市公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵作為一種有效分配方式，是公司發展和完善公司內部治理的重要組成部分，它在股權分置改革中的順利實施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權“缺位”所帶來的監督弱化問題，并通過產權紐帶將經營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經營者之間的風險，構筑運行高效的公司治理結構；但同時，股權激勵能否利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。囚此，必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監事會擺設化”的治理結構，特別是現階段，應當適當增加獨立董事的比重，嚴格區分董事會成員與公司經理人員之間的關系，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權激勵。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極的作用。

2．完善股權激勵運行的外部治理環境

(1)從股權激勵運行的市場環境來看，其建構應當重點抓好三種類型市場的建構。

第一，必須加快和積極創建有效的經理人市場，充分發揮聲譽機制對職業化經理的激勵約束作用，并配套以合理有效的業績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優勝劣汰的競爭機制中選，保證高管人員在國際化、現代化、市場化的環境中具有基本的管理素質和能力。如果，高管人員無法通過市場手段加以篩選，那么無論激勵機制怎么樣的完善，公司運營部不具備高效運轉的基礎。此時，這種激勵機制無疑會變成～種負向激勵，容易被濫用，反而進一步加大了風險。

第二，必須積極營造運作良好的資本市場，它能為股權激勵提供化解風險的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權市場的硬性壓力、股權市場的軟性壓力，防止高管人員獨占剩余控制權，同時獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機制轉換為受監督的顯性機制。

第三，必須作好控制權市場的建構。控制權市場是指上市公司的控制權通過資本市場來交易的市場。應當說控制權市場的部分功能與資本市場的功能重合，但又表現為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織，而是一個相對虛擬的市場?？刂茩嗟目山灰仔砸馕吨吖苋藛T的控制權是處于動態環境當中的，同時與股權激勵相結合，就可以克服“兩權分離”下所有者與經營者利益目標不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權日益擴大化情況下的“侵蝕”行為。

(2)完善股權激勵運行法律環境。

首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實有效的保護中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責任中”，過分偏重行政和刑事責任，而疏于對民事責任的規定。

因此，為了保護中小股東的利益，應當繼續完善股東派生訴訟制度。同時，在現代公司集團化發展和關聯企業普遍化的條件下，在《公司法》中應當進一步完善公司法人格否認制度，遏制集團公司從事旨在損害中小股東利益的關聯交易行為，或者當集團公司從事旨在逃避債務的欺詐性破產行為時，使受害人得到有效的法律保護。

其次，加強好證券法》中對上市公司勤勉責任的約束和違規出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規成本遠遠大于其違規收益。完善對投資者的保護條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機制，增加懲罰性賠償條款。

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關鍵詞:中小型;房地產;國有企業;虛擬股權

一、前言

股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內容之一,經市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業改革的重要內容,對正確引導企業經營行為,提高國有企業的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續穩定發展,實現國有資本保值增值具有重要的現實意義。2005年證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發展。

按照《關于企業實行自主創新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規定,涉及到國有及國有控股企業實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規定報經批準。當前,部分國有企業還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經濟周期下行的背景下,如中糧地產在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產企業更需要進行內功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權的相關內涵

(一)虛擬股權的定義

公司通過經營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用,它可以在企業高成長階段最大限度用好企業的“內部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發放的激勵基金數額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規定:上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權激勵需要比較完善的市場經濟體制,包括健全的資本市場、規范的公司治理結構、完善的監管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業改革結合起來。一是建立規范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經理人進行有效約束的董事會,董事會、經理層分工明確,各負其責,協調運轉,有效制衡。二是企業發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健;近三年無財務違法違規行為和不良記錄,具有持續發展能力。三是企業內部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業績考核體系健全、基礎管理制度規范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設定的行權指標考慮公司的業績情況,原則上實行股權激勵后的業績指標(每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產收益率的依據。也有部分公司選取了主營業務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權時間限制

《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數量應與股本規模、激勵對象人數等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內不得行權。禁售期滿,根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規定:自股票授予日起12個月內不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內不得轉讓。有的企業在行權條件方面還規定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。

三、中小型國有房開公司虛擬股權設置

參考其他企業的股權激勵計劃,結合企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產兩個指標,基本可以體現績效與資產增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式?？紤]到房地產開發的周期性,體現以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經營狀況下,一般不會出現資金池到行權期結束仍為負數的情況。

首先設定授予數量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內,即總股數100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據個人所持的股權數,參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產的權利。為保證業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性,激勵對象行使權利時的業績目標水平要在授予時業績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產增值額占基準年凈資產總額35%以上。行權期與經營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經營責任期滿后予以勻速變現,即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權激勵基金的計算公式

股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業績評價指標(R)|×調整系數(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業績評價指標(R)均為正數時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產增長率=(該年凈資產/去年凈資產)×100%-1;R3=凈資產收益率=該年凈利潤/該年末凈資產×100%;

2、調整系數(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經營者沒有完成經營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據推算,如表2所示:

四、結論性評述

作為激發高級管理人員積極性的企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數據進行驗證,結果發現:

第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產開發建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發期,凈利潤為負數,股權激勵基金亦為負數,2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經理層3人計算,經理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調整,有利于公司內部治理結構的完善和業績的進一步提升,從而促進國有資產的保值增值。

由于數據的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發現的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發現一條適合所有中小型非上市國有房地產企業的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業負責人年薪制度和業績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

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關鍵詞：股票期權；激勵機制；發展方向

一、股票期權制度的現狀

股票期權激勵于20世紀80年代初步在西方資本市場蔓延，這樣的激勵股票期權成為公司治理的一個重要條件。在股票期權、股票增值權和限制性股票占多數股權激勵中，股票期權對于其可能產生的巨大好處，始終被作為一項策略來對經理人進行激勵，以此降低成本，增加公司價值。我國作為第二大經濟體需要在當下經濟條件下，促使上市公司持續健康穩定的發展，更要加強股票期權對經理人的激勵，提供給企業很多長效發展的可能，那么股票期權激勵機制就有十足的必要性。

國內企業領域長期無法實現經理人薪酬同業績的關聯，這一現象在國有性質企業中更加明顯，經理人由此面臨利益損失，容易造成委托同間的關系惡化。這也會讓股東利益及國家利益受到不利影響，保障性不強。國內公司將股票期權機制納入到具體治理環節，這樣確實在一定程度上使得以上問題得到緩和，不過并不意味著發展就會沒有阻礙。1993年，萬科探索性地將股票期權計劃投入落實，結果卻由于法律支持欠缺的緣由無法實現。1997年，國內企業率先實行股票期權制，股票期權激勵模式由此獲得明顯進步，北京、上海貝嶺、武漢分別發展出各自的模式，執行效果較理想。不過，因為法律限制的原因，現下資本市場又相對不夠成熟，政治爭論、試點探索階段的股票期權，難以進一步拓展出去，必須利用現有法律的空隙來發展。此類現象到了2005年后才得以改觀。從2005年到今天為止，共經歷了三方面變革，它們使得股票期權規范化有了基礎支撐。一是股權分置改革于2005年初步完成，股票全流通由此獲取到可行性基礎；二是法律法規如《松司法》和《證券法》等，也在不斷完善細化；三是證監會、國資委等也出臺了配套政策。這些發展提供給股票期權激勵直接的操作依據，環境及制度方面都提供了助力來促進經理人股票期權激勵的實現。

截至2015年年底，共有201家公司公布股權激勵方案，占滬深上市公司總數9.74%，可見目前股權激勵在我國上市公司的應用還不是非常普及，與美國等西方發達國家相比還有不小的差距，但是，總體上看，從2011年實施該項激勵政策以來，采取股權激勵方式的上市公司表現出明顯的遞增趨勢（參見表1所示）。

授予經理人股票期權和授予限制性股票是當前股權激勵的主要方式。201家公布股權激勵計劃的公司中，153家采用股票期權激勵方式，42家采用限制性股票激勵方式，6家采用股票增值權激勵方式，占比分別為76.12%、20.89%和2.99%（參見表2所示）。

二、股票期權激勵機制在實施中存在一些問題

通過研究國內企業經理人股權激勵的歷史過程，可以說這一機制在國內領域的應用，既延續了資本市場的相關精華，又具有自身獨特之處。中國經歷了30個年月的改革開放，向其他先進國家學習了管理技術，這些知識和經驗使得中國資本市場同國際市場聯系緊密，但是又根據國內特有的國情制度而有所差異。在我國追求權利的功利風仍然較重，使得股票期權激勵制度規劃受到影響，特別是部分國企、央企總經理，對于他們來講，股票期權激勵顯得無足輕重。另外由于傳統思想文化重農輕商，使得特定體制下，集體大于個人的情況非常普遍，聚集私有財富對于部分人群來說未能占據重要地位。這些使得我國轉型時期股票期權激勵機制具有獨特的研究方式，這在股票期權激勵政策實施中，即產生有利的推動作用，也產生了一些問題。

一方面，上市公司全部依借盈余管理目標導向來處理股票期權激勵推行前和行權年度各項舉措。經理人便存在借助操縱盈余，讓方案有謀私性質的可能，這種性質又會造成其他股東無法獲得應有的利益。我們可以把股票期權看做是“雙刃劍”，站在公司立場上看待，既有收益也有相應的風險。即便是這一機制以緩和經理人、投資者間利益沖突為其設計目的，通過激勵將經理人的經營水平予以提升，進行深入發掘利用，從而也促進股東謀取更多利益。但是實際上，現存經驗證據向我們說明，股票期權無法讓理想效果全面實現，經理人借助盈余操縱的方式，很可能讓投資者利益受到損害，這是一個最主要原因，那么經理人就會以此獲取到優化股票期權價值。經理人依靠其權威性，能夠作用于薪酬委員會，將股票期權激勵方案加以調整改變，使其方向更側重于經理人方面利益。經理人一般會將利好消息選在授予日后才予以披露，使股價走高日期出現推遲，并且將利空消息放在授予日前予以公布，導致公司股價走低日期提前。Chauvin and Shenoy通過研究向我們表明了經理人的一些操作將會讓股價存在人為導致的變動。這樣以后，股價上升受到限制，經理人再將股票期權掌握在自身手中。

另外，一些企業為了體現自身業績對比同行而言處于更高層次，往往會在業績情勢不樂觀的時候采取向上盈余管理的方式，這時候力度也會加強。出現這種情況是由于經理人得到股權激勵還需要按照股東以及監管的要求，不能將業績低于股權授予之前的水平，存在一定的約束。只有通過這樣，才能在同行中占據優勢。很多企業經理人為了能夠日后滿足監管需求在授予股權之前，就在保障滿足授予條件的業績前提下將企業部分利潤合理隱匿，這種方法能用來降低業績基期水平，還能夠為以后行權儲備提供一定的盈余空間。

同時，受到市場環境和上市公司內部環境的影響，股票期權終止以及再授予會受到一定影響。Timothy（2002）指出，當企業股價下跌至期權行權價以下，兩者差價增加，那么期權被再度定價機會就會增大，并且高管、董事對應的權利分配也會在定價領域產生影響。目前股票期權激勵機制在我國還處于初步發展階段，已經有很多企業在實施股權激勵的政策，但是也有很多企業股權激勵方案在終止，并且很多是在計劃備案通過后終止的。股票期權的授予、終止和再定價相關運行機制，有待探究。目前國內此方面還處于起步階段，我國學術界未能形成普遍關注，國外成熟的市場不一定適合國內企業特征條件，因而有探析的必要。本文認為以下三個方面是引起股權激勵終止、授予、再定價的重因素。

一是經理人自我激勵相關。國內再定價及重新授予的本質十分相似，到現階段為止，國內政策仍然沒有許可針對行權價格單獨做簡單再定價的操作，再定價的規定為：六個月后終止計劃，以重新宣布激勵計劃的辦法實現。行使價格變化是其中至關重要的環節。美國16個上市公司再度授予股票期權計劃，其中重新獲得價格低于原價的有10個，占總數的62.50%。這也佐證了實務界的說法，即經理人自我激勵帶來股票期權再定價行為十分可能，此類操作基本上等同于經理人福利行為。

二是期權費用會納入到會計核算，最終使上市公司的財務狀況發生變動。每年期權激勵費用都有著很大的攤銷額，企業財務業績指標由此受到極大影響，這也導致企業傾向于終止股票期權激勵計劃。假使根據股票期權會計訂立的利潤分配觀原則，期權費用就會被看作是所有者的利潤分配行為，支付于未分配利潤當中，就會讓企業會計業績無法獲取之前的作用，并使激勵計劃發揮更加強大的功能，推動股票期權激勵計劃深入落實。

三是配套的制度基礎還需更優化。2006年《企業會計準則》在“企業會計準則第11號――股份支付”中，就股權激勵對應的會計處理予以進一步規范化。為了贏得職工及其他方服務，公司授予權益工具，或承擔由此帶來的負債交易發生時，必須對股份支付按權益結算、按現金結算的情況進行分辨?？墒?，這一規范其實不夠細化，這就容易造成實際運用時，公司更愿意采用非市場條件標準（凈利潤增長率、凈資產收益率、產品銷售增長率、營業收入增長率、利潤總額增長率、基本每股收益），導致市場業績條件被采用的比例很小。到2010年年底，163家實施股票期權激勵的上市公司中，都采取非市場條件，只有3家在采用非市場條件外也采用了市場條件。

三、股票期權激勵機制的完善

伴隨著我國經濟體制改革和市場經濟的發展，證券公司逐步增多，上市公司股權激勵機制將產生新的變化。在當下經濟波及到國際資本市場，挑戰其穩定性，使得已表露價值的股票期權更是被看重。

一方面，完善股權激勵應當加強市場的監管。在上市公司披露信息時，監管部門必須提高審核標準，建立上市公司經理人職業誠信檔案，對于操縱股價等失范舉措加大懲處力度，越過底線需以刑責論處，以便達到監管作用。還需要要求上市公司建立信息披露制度，這樣才能保證證券股票交易環境的公平公正和透明度。信息披露制度規定，上市企業務必遵守相應各項規定，披露導致股東決策關鍵變化的信息要符合全面性、時效性、符實性特征，且要盡量精準。在2006年1月1日實施的《新證券法》中明確的賦予證監會司法權，證監會出臺的《中國證券監督管理委員會凍結、查封實施辦法》（以下簡稱《實施辦法》）都明確的做出了規定，對于違反資本市場行為不僅有行政懲罰、民事懲罰，必要時還有刑事懲罰，這種監管方式使得違規成本增大，但是很多上市企業高管在判斷利弊后仍然會冒風險去違規，因而監管部門不能只對實施股權激勵機制的公司股價進行靜態監管，嚴格按照 “操縱證券市場罪”的相關要求，對于利用股權激勵推動股價上漲的個人、機構、企業和相關媒體進行制裁，以維護市場資本的正常運轉。

另一方面，還要健全必要的機制設計。股票期權設計方案應當需要參考全方面信息，進行統籌。不僅要參考公司運營實際情況，還要看企業所處市場行情和行業發展動態，決定股票期權的期限和行權價水平必須符合科學性要求。還要設計合理的行權條件，納入先進的業績考核激勵措施，這才是經理人股票期權實施的重點內容。當前上市公司應以相應的法律內容為標準，采用凈利潤和凈資產等指標，綜合考慮利潤指標、銷售指標、股價指標以及行業標準，創新考核方式，比如近幾年流行的引入平衡積分卡評價體系等。

同時，要完善股票期權會計制度。經過對過去相關研究的總結，發現完善相關的會計制度需要參考國家性質、發展條件等，對股票期權的會計確認、計量、信息披露予以深挖研究，股票期權實施情況、經濟后果存在差異時，應當有明確標準，這樣才能方便進行實務操作，并注重內在披露和外在披露方式的結合。當下這只是展望，沿著當下公司治理角度來看，只有各方共同努力，我國股票期權激勵機制才能夠更加健全，增強統籌性，并就現實問題展開深層研究、統籌，找出解決方案。

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[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012（05）.

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作為提供專業知識服務的企業，會計師事務所開展業務、提高競爭力的基礎是其所擁有的人力資源。但員工本身之間存在差異性，決定了其對會計師事務所的意義有所不同，應該差別對待。一方面，不同員工所擁有能力的獨特性和不可替代程度是不同的，進而表現為在勞動力市場上的稀缺程度不同；另一方面，能力不同的員工對事務所的發展和競爭力的提升具有不同的價值貢獻。會計師事務所的簽字CPA作為執業注冊會計師，取得了執業資格，而且具備較強的執業勝任能力，是事務所知識資本的所有者，利用自身的智力、知識資本為事務所帶來較高的價值和收益；而簽字CPA與一般執業注冊會計師不同之處在于，他們除了運用專業知識技能開展審計業務之外，還需為自己簽字的審計報告承擔責任，這樣，他們的個人職業發展和前途與事務所的生存發展緊密結合在了一起，對于事務所而言，簽字CPA對審計風險的控制具有不可替代性。因此，簽字注冊會計師是事務所的核心員工之一，會計師事務所應著重圍繞核心員工進行薪酬設計，這樣才能更好地激勵核心員工，進而促進事務所核心競爭力的提升。鑒于此，筆者設計了會計師事務所簽字CPA的平衡計分卡績效考核指標，并將其應用于簽字CPA的薪酬激勵之中，體現以績效為導向的薪酬文化，以期薪酬設計可以達到更好的激勵效果。

二、會計師事務所薪酬激勵現狀

國內外學者對會計師事務所薪酬激勵的探討，大多是結合事務所人力資源的特點和需要，針對其在薪酬設計上存在的問題，提出促進會計師事務所的薪酬激勵效果的相關建議。

（一）文獻綜述 會計師事務所的員工結構以知識型員工為主，不少學者認為知識型員工人力資本的首要經濟要求是承認其產權，承認其對企業的剩余控制權和剩余索取權，如，胡玉明、龔玲瓏（2000）對非合伙人注冊會計師參與事務所剩余利益分配提出了設想；A ThomaS C.Wooten（2003）認為會計師事務所的績效考核既可以采用業務質量、業務收入等客觀指標，也可以采用勝任能力、團隊精神、職業素養等主觀指標，重要的是根據實際需要對各項不同的指標分配不同的權重；劉冬榮、王敏（2004）認為會計師事務所如何實行合伙人與非合伙人的共享利益制度、形成良好的激勵機制是留住人才、保證質量的關鍵，并提出共享利益在非合伙人和合伙人之間進行“三次分配”；楊春盛（2004）主要探討了合伙人與出資非合伙人分配關系，提出應建立合伙人晉升制度，明確合伙人的成長道路，減少非法或者一些不合規的分配形式（如業務提成等），對出資非合伙人建立有效的激勵機制。胡奕明（2005）在調查總結的基礎上，將戰略、績效和報酬結合起來，提出建立以戰略為導向的“戰略-績效-報酬”系統，在這一系統中，績效考核是衡量結果的標桿，而報酬管理的效果最終也通過績效得以反映。漆江娜（2004）認為，事務所分配機制的關鍵是解決產權關系和分配依據兩方面的問題。Robert. Hodgkinson （2006）認為，重視和尊重股東價值以激勵最優秀的、最有發展潛力的人員。謝中書（2011）認為會計師事務所和諧的合伙文化能夠促進各項制度的建立與實施，給優秀人才更大的發展空間，激勵員工更好地為企業服務，增強事務所的軟實力。

（二）我國會計師事務所薪酬激勵現狀 目前，國內會計師事務所的員工薪酬激勵主要是在區分非合伙人和合伙人的基礎上進行設計的。對非合伙人一般采取“基本工資+提成”的浮動工資制，很少有事務所采用固定工資制；近年來隨著對會計師事務所“人合”特性的認識加深，為了更好地激勵員工，有些事務所也對非合伙人適當增加了績效獎金?；竟べY一般包括固定工資、執業津貼和職務工資；提成一般是合伙人提取凈利潤的一定比例留作對員工的績效獎金，員工所獲獎金根據其業績來定，不同事務所對績效獎金的提取份額不同。但績效指標體系仍不夠科學完善，大多也是限于以業務收入、成本控制等財務維度的指標為考核標準。在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工資+效益獎金+股份分紅”的形式，只有個別事務所采取年薪制的形式?；竟べY分配的方法與非合伙人沒有很大差別，一般也是包括固定工資、執業津貼和職務工資等；效益獎金部分，目前考核指標主要是以合伙人完成業務收入、開拓的新業務量和承擔經營管理工作的表現情況為主，還有些仍采用收入分成制，確定一個提成上繳給所的數額，余留部分全部由部門按自行制定的辦法分配；股份分紅部分，一些事務所仍偏向“資合”觀，只按合伙人的持股比例進行利潤分紅，如，有些會計師事務所每年股東分紅至少都保證在100%以上，也就是說入股一元錢，每年至少能拿回一元。有些事務所體現淡化股權的思想，即合伙人限定自身的投資回報率向員工“讓利”，對股東只派發少量紅利（目前，采取此種分配方式的事務所有的是把合伙人的投資回報率定為年利的10%左右；有的是從年終決算后的凈利潤中提取30%用于合伙人分紅），剩下的都按項目提成或獎金的方式分配。

通過對我國會計師事務所薪酬激勵現狀的分析可知，無論是對非合伙人的“基本工資+提成”的浮動工資制，還是對合伙人“基本工資+效益獎金+股份分紅”的分配制度，都有其存在的必要性。但同時也必須認識到，這樣的薪酬方式對事務所員工，特別是簽字CPA等核心員工的激勵效果并不明顯。當前我國會計師事務所薪酬激勵方面存在的問題如下：（1）雖然設計了績效工資，但目前國內大部分會計師事務并沒有將平衡計分卡等先進的績效考核方法加以應用，只是盲目認為績效考核的唯一指標是業務量的拓展和業務收入的提高，從而導致過度重視發展業務數量，這種只注重眼前利益的短視行為不利于事務所的可持續發展；（2）很多會計師事務所對非合伙人缺乏必要的股權激勵；有些事務所對合伙人薪酬分配以股份分配為主，忽視了事務所人力資本參與剩余收益分配對核心員工所能起到的積極作用；（3）會計師事務所在進行薪酬設計時將事務所人力資源區分為“合伙人”和“非合伙人”，這種人力資源的分類是相對模糊的，并沒有很好地界定簽字CPA等核心員工，對事務所核心員工的薪酬激勵沒有進行有針對性的設計。

三、簽字CPA激勵性薪酬設計

總體上看，簽字CPA的績效考核設計應從事務所戰略目標出發，從財務、客戶、內部流程和學習與成長四個維度進行細分指標的選擇和權重的設定；同時，根據簽字CPA的價值和獨特性，對其績效考核指標的設計又體現了其特殊需求和目標要求。基于對績效考核的有效性、可行性和經濟性考慮，可主要從定性的角度來對簽字CPA平衡計分卡考核指標進行設計。財務維度方面，應從保證利潤的數量、質量和增長等方面進行綜合考慮；客戶維度方面，從提高客戶滿意度和保證新增客戶質量方面展開；內部流程維度應側重業務能力的考核，因而內部流程維度的權重設定應適當提高比例，而且具體指標細分上不僅要有處理數據的業務能力，而且要在業務督導和復核過程中發現解決重大問題和進行風險控制，保證審計質量；學習與成長維度，基于提高其業務和學習能力進行指標設計。關于指標權重的設定，事務所可根據自身情況采用層次分析法、德爾菲法和主觀經驗法等方法來確定。

在會計師事務所簽字CPA平衡計分卡績效考核設計的基礎上，筆者提出設計以崗位薪酬、績效薪酬和非貨幣性薪酬為主的簽字CPA的薪酬激勵。

（一）崗位薪酬設計 簽字CPA的崗位工資設計為崗位固定工資和崗位浮動工資。崗位固定工資可以依據事務所所在地區的消費水平和行業平均崗位工資水平進行設計；崗位浮動工資則是與簽字CPA的BSC績效考核結合起來，設置一個崗位浮動工資的比例區間，根據績效考核結果來確定最終的崗位工資額度。可以借鑒普華永道事務所的經驗，在崗位工資方面，對不同崗位設置不同的崗位固定工資。根據員工績效考核結果，普華永道的員工可以在崗位固定工資的基礎上獲得最高10%的工資漲幅。國內會計師事務所可以根據各自的情況調整崗位浮動工資的比例。

（二）績效薪酬設計 可將事務所核心員工的績效薪酬設計為獎金和股權激勵。獎金是從短期激勵的角度進行設計的，而股權激勵則是通過核心員工持股計劃來對核心員工進行長期激勵。

（1）獎金。對簽字CPA的獎金激勵，是以其所屬團隊績效和其個人貢獻雙重指標為基礎和依據來確定的。首先是根據團隊績效確定團隊總的獎金數額，確定了團隊所獲獎金的總數之后，再在各個團隊內部根據簽字CPA對團隊的貢獻確定其在團隊獎金中所分得的比例：各項目團隊的獎金=承攬的業務收入×團隊獎金計提比例。在實踐中，各個考核結果等級所對應的團隊獎金計提比例由各個事務所根據各自實際情況自行確定。一般而言，事務所簽字CPA在項目團隊中起著控制審計風險、提高業務質量等重要作用，因此在評定其獎金比例時，分配比例通常應設定的高一些，使他們的利益得到最大程度的滿足，以更好地起到激勵作用。對團隊內部不同員工的獎金分配，可以借鑒重慶中鼎會計師事務所的做法，該事務所根據職務級別和執業資格等對不同層級的員工設定不同區間的“效益工資綜合系數”，各員工在團隊中所獲獎金=團隊獎金總額×（各員工獎勵工資系數/∑團隊內各員工獎勵工資系數）。需要強調的是，為了更好地激勵簽字CPA，可以適當提高其效益工資綜合系數；獎金的設置一定要與績效考核結合起來，不能搞“一刀切”的平均主義，否則對員工的激勵作用將大打折扣；而獎金的提高也應與會計師事務所的發展壯大緊密聯系在一起，讓事務所的核心員工認識到只有事務所的收益不斷做大，自己的獎金收入才可以得到不斷地提高。

（2）股權激勵。簽字CPA是具有高價值和高獨特性的核心人才，在勞動力市場上有很強的議價能力，而且對事務所剩余收益的索取通常都有著強烈的需求。股權激勵實際上是對這部分核心員工的一種長期激勵，可以滿足其對參與剩余收益分配的訴求，起到很好的激勵作用。因此，建議事務所實行“核心員工持股計劃”，而股權激勵的形式可以采用“虛擬股份形式”，即按考評結果給予核心員工相應的名義股份，可以參加事務所剩余利潤的分配，但不具有對事務所凈資產的控制權和所有權。這樣可避免以后由于股權的分配、擴大合伙人隊伍而帶來的風險。對事務所核心員工股權激勵，由薪酬管理委員會對核心員工BSC考核結果進行復核，根據事務所制定的股權激勵計劃對核心員工進行股權激勵，但績效考核不達標準的不得參與股權分配，而且要注意控制用于股權激勵的股份在總股本中的比例。這種與績效考核掛鉤的股權激勵體現了“按勞分配”（對事務所來說實際上是“按智力貢獻分配”）的原則。

（三）非貨幣性薪酬設計 一是晉升機會。對會計師事務所簽字CPA設計透明、公正的（職務）晉升（工資）定級制度可以讓他們從透明的晉升機制中看到在事務所發展的前景，從而提高工作積極性和熱情，更好地為事務所發展服務?？梢栽诮梃b國際經驗的基礎上，設計晉升定級的分層分類工資制度：以職務晉升為縱軸，以工資升級為橫軸，在同一職務的工資分級中，按資歷沿橫軸升級，到達最高一級之后，如果根據績效考核結果可以晉升職務，則按縱軸提升工資至上一層職務的最低級，這里的晉升考評標準主要是能力而非資歷。例如，根據簽字CPA的BSC考核結果，若連續三年考核結果均達到優秀，則可晉升進行工資資歷升級；依次類推，當橫軸工資級別達到最高級之后，可以進行一級職務晉升。二是其他福利。事務所核心員工肩負事務所業務拓展和風險控制的重任，工作壓力相對較大，大部分時間都是從事腦力勞動，容易對工作產生倦怠。將核心員工BSC績效考核結果應用到核心員工績效福利的發放中則能有很好的激勵效果。當然，不同事務所可以根據各自的情況，從核心員工的實際需求出發安排福利項目。筆者認為，對簽字CPA實行法定福利和“自助”福利相結合的發放計劃能起到更好的激勵效果?！白灾备＠媱澗唧w來說，先根據問卷等形式全方位了解核心員工對福利的需求，然后設計“一攬子”福利計劃（對于核心員工而言，可以包括高端培訓機會、額外帶薪假期、境外旅游機會、商業保險、定期體檢等）；再根據核心員工的BSC評價結果確定其可選擇的“自助”福利額度，然后員工可以根據自身需要，在其所獲福利額度內自行選擇福利項目。

四、結論

會計師事務所核心競爭力提升的關鍵在于簽字CPA等核心員工作用的發揮，采取有效的薪酬激勵措施來最大程度地吸引優秀人才和激勵核心員工，對于我國會計師事務所的長遠發展來說尤為必要。筆者從人力資源的價值性和獨特性角度出發，將簽字CPA界定為事務所的核心員工；以會計師事務所發展的戰略目標為切入點，結合簽字CPA的特點設計了BSC指標，并探索性地將BSC考核指標融入簽字CPA的薪酬設計當中。對簽字CPA的薪酬設計包括崗位薪酬、績效薪酬和非貨幣性薪酬設計，其中績效薪酬設計主要涉及獎金和股權激勵的設計，非貨幣性薪酬設計主要包括核心員工晉升機制設計和“自助”福利設計兩個方面。本文所設計的事務所核心員工BSC考核指標體系只是為實際中的具體應用提供一個框架和思路。在實踐中，由于具體環境的差別，個別的BSC考核指標和權重設計在運用中還需進一步予以優化。

參考文獻：

[1]胡玉明、龔玲瓏：《關于非合伙人注冊會計師參與利潤分配問題的探討》，《中國注冊會計師》2000年第11期。

[2]劉冬榮、王敏：《事務所實行共享利益制度的探討》，《中國注冊會計師》2004年第8期。

[3]楊春盛：《合伙人與出資非合伙人及外部的分配關系》，《中國注冊會計師》2004年第4期。

[4]胡奕明：《會計師事務所的戰略、績效與報酬》，《中國注冊會計師》2005年第1期。

[5]漆江娜：《會計師事務所依據什么來切蛋糕》，《中國注冊會計師》2004年第3期。

篇7

論文摘要：良好的薪酬激勵機制可以激勵高管人員努力工作，提高企業業績。本文分析了廣西上市公司高管薪酬激勵與企業業績的相關性，發現高管薪酬與企業業績之間呈弱正相關關系以及股權激勵有良好的效果。所以，完善公司治理、加大股票期權激勵以及出臺相應的激勵配套措施是現階段增強高管激勵效果、提高廣西上市會司企業業績可以考慮的手段。

一、問題的提出

高管的薪酬問題一直是公司治理研究的熱點問題之一。由于政策環境、經濟環境、社會文化、公司治理等諸多因素的影響，中國上市公司高管人員的薪酬在數量、結構和持有方式上都引來諸多爭議，普遍認為存在不少問題，如:缺乏有效的長期激勵機制、內部人控制等問題。中國從1998年開始要求上市公司在年度定期報告中披露高管人員的持股及其薪酬等信息，自此，高管層激勵及其報酬成為社會關注的焦點，不少學者對相關問題進行過研究并產生了一些有價值的研究成果，為構建上市公司高管人員薪酬激勵機制奠定了基礎。

對于廣西上市公司高管薪酬增長與企業業績之間的關系如何，高管的薪酬激勵制度中存在什么問題，至今未有人涉及。本文在前人理論分析的基礎上，基于2006年的有關數據，采用實證分析的方法，對在深、滬兩地上市的廣西上市公司的高管薪酬與企業業績進行考察，對其薪酬激勵制度中存在的問題進行分析總結，并試圖提出相應的管理對策和建議。

二、國內外高管薪酬激勵相關文獻研究現狀分析

經濟學研究激勵問題的突破性進展是近30年的事。進人20世紀70年代以后，一方面由于威廉姆森等人對交易費用理論的發展，另一方面由于信息經濟學、契約理論和委托理論在微觀經濟學領域的突破，始于科斯的現代企業理論在近20年取得了迅速的發展，激勵問題成為其中非常重要的研究課題。阿爾欽和德塞姆茨提出團隊生產理論，認為企業實質上是一種“團隊生產”方式，產品是由集體內若干成員協同生產出來的，每一個成員的真實貢獻不可能精確度量，從而不能根據每一個成員的貢獻去支付其真實努力的報酬，這給偷懶的人機會。為解決這一問題，就需要監督者進行監督，同時進行激勵。由此提出激勵模式，強調剩余索取權在激勵監督中的重要性。詹森和麥克林認為在經典文獻《企業理論、管理行為和所有權結構》一文中，認為成本是企業所有權結構的決定因素，讓經營管理人員成為剩余索取權的擁有者，可以降低甚至消除成本，常見的方式比如持股、分紅等。

西方學術界對企業高管人員的激勵問題的研究較多，從20世紀60年代開始，Jenson和Murphy等人利用不同時期的數據研究了高管人員的薪酬和企業業績之間的關系;Cough-lan等人還用實證分析的方法研究了高管人員持股與企業業績之間的關系。20世紀90年代以來的研究主要集中于研究經理報酬對經營業績的敏感性，這一時期的代表人物是德姆塞茨，他的研究結果認為，企業高管的高報酬如同比賽的高額獎金能夠給參與者提供激勵，所以高薪酬有利于提升企業業績。這一時期比較有代表性的理論是錦標賽理論。中國關于高管薪酬和企業業績的關系的實證研究是近幾年開始的，魏剛(2000)分析了中國上市公司高管激勵與企業經營業績之間的關系，認為現階段的中國上市公司高管薪酬和企業業績呈弱相關關系;周建波、孫菊生(2003)利用中國上市公司的數據分析了股權激勵與企業業績之間的關系，認為二者正相關。

本文將借鑒前人的企業激勵理論:從錦標賽理論分析人手，通過實證研究的方法考察廣西上市公司高管的激勵狀況。

三、高管薪酬激勵與企業業績關系的理論解釋

激勵理論又被稱為契約理論，是近30年迅速發展起來的經濟理論，用以解決非對稱信息下的契約安排。在非對稱信息下，將擁有私人信息的參與人稱為人，不擁有私人信息的參與人稱為委托人。激勵理論關注兩個最基本的問題，一是委托人通過機制設計使人披露其私人信息，稱之為逆向選擇問題;二是委托人通過機制設計使人能夠付出不可觀察的努力來工作，稱之為道德風險問題。就企業組織而言，前者是選擇合適的經理人問題，后者是促使選擇的經理人努力工作的問題。為了解決這兩個問題，激勵理論形成了標準化的范式，即在一些基本的假設條件下，最大化委托人的效用函數，同時滿足兩個約束條件，一是理性參與約束，即人從接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用;二是激勵相容約束，即人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為，在這一框架下已經形成了一些廣為接受的基準性成果，比較有代表性的是錦標賽理論。 錦標賽理論運用博弈論的方法研究了委托關系，對薪酬差距進行了直接研究。在現實生活中，薪酬差距較大的現象普遍存在，用傳統經濟學的理論很難解釋。但是，如果將人看作晉升競爭的比賽者，贏者將獲得全部獎金，該現象就得到了解釋，這就是錦標賽理論。該理論認為，當監控是可信的而且成本低廉時，可以根據人的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優的努力水平。然而，由于監控難度因企業而異，調查成本很高并且不可信，因此會導致人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決策依據變得不可行，這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵即高薪酬激勵。在監控困難的情況下，錦標賽激勵有三個好處，一是可以降低監控成本;二是高薪酬可以提供激勵，降低監控的必要性;三是可以激勵管理層繼續努力工作，因為隨著業績的提高，薪酬會大副增加?？傮w來看，錦標賽理論認為隨著監控難度的提高，高薪酬可以降低監控成本，為委托人和人的利益一致提供強激勵，因此高薪酬可以提高公司業績。

西方的這些薪酬激勵理論的提出是建立在對西方企業分析的基礎上的，由于政治體制、經濟體制、經濟環境、社會文化等諸多不同，這些理論在中國適用嗎，尤其對于經濟欠發達、企業治理相對落后的廣西適用嗎，高的薪酬真的可以提升企業業績嗎，本文以廣西的上市公司為分析樣本，進行相關探討。

四、廣西上市公司高管薪酬與企業業績關系的總體考察

本文以2006年上市公司公布的年度報告數據為依據，所有的數據均來自上海證券交易所和深圳證券交易所的網站。至2006年12月31日廣西的上市公司為21家，本文采用凈資產收益率(ROE)作為業績指標，通過如下模型來分析高管薪酬與公司業績之間的關系。

ROE; = a + bX+c(其中，X為高管薪酬)

1廣西上市公司概況的描述統計

截止到2006年12月31日，廣西的上市公司有21家，資產規模較大的主要有桂冠電力、桂柳工、陽光股份;業績較好的是有桂柳工、南寧糖業、柳化股份。業績很差，被ST掉的有三家。通過計算，我們得知廣西上市公司2006年的平均凈資產收益率為3， 27%。

廣西上市公司高管薪酬無論從高管的薪酬差距還是平均薪酬都很懸殊，高管的最高薪酬最大值121萬，最小值為7. 6萬，相差近15倍;從均值看，高管的平均薪酬最大值74. 15萬，最小值4. 13萬，相差近17倍。通過統計發現，對高管的物質激勵主要以貨幣激勵為主，股權激勵極少，大部分公司為0，高管持股較多的銀河科技也僅有o. i2% o

2.廣西上市公司高管薪酬與企業業績的相關性分析

廣西上市公司與業績的相關性如何呢，表3列示了樣本的總體分析結果，從樣本看，薪酬變量的回歸系數是0. 089 ，在1%的顯著水平上拒絕零假設，說明較高的薪酬有利于公司業績的提升，這和錦標賽理論的預期一致，但從調整后的可決定系數看，只有3. 12%，說明薪酬和業績只是呈弱正相關關系。

除了總體分析外，為了考察股權激勵對企業業績的提升是否有關系、企業規模大小對高管薪酬與企業業績之間的關系以及獨立董事薪酬與企業業績的關系，作者對21家廣西上市公司進行了統計回歸，結果見表4。從結果來看，實施了股權激勵的企業，對高管的激勵效果好于未實施股權激勵的企;從資產規模對薪酬與企業業績關系看，隨著規模擴大，薪酬的回歸系數逐漸減小，說明資產規模越小的公司，高薪酬激勵的效果越好;從獨立董事的薪酬與企業業績的關系看，獨立董事的津貼與企業業績有正相關關系，但不明顯。說明獨立董事能起一定的監督作用，但董事會制度還有待于完善。

五、結果分析及建議

篇8

隨著2007年《合伙企業法》的修改、2009年《證券登記管理辦法》的修訂，以設立有限合伙制為組織形式的私募基金、創投企業紛紛出現，合伙企業作為上市公司股東已不存在法律障礙。在此背景下，由于有限合伙企業操作的種種靈活性，通過設立有限合伙企業進行員工股權激勵的案例越來越多。結合最新披露的案例核查及披露情況，我們對監管動態及重點關注事項進行了梳理，主要包括激勵對象、入股價格、出資來源等，以便公司在擬定員工激勵方案時參考。

一、

設立有限合伙企業進行股權激勵的案例總覽

作為第一支以有限合伙企業作為員工持股平臺的擬上市公司，博雅生物于2011年7月順利過會。此后，三諾生物、慈星股份、掌趣科技、宜安科技等多家采用有限合伙企業作為股權激勵平臺的公司也陸續過會并成功登陸A股市場。有限合伙企業因其具有機制靈活、易于管控、避免雙重征稅等優勢，逐漸成為擬上市公司完成員工股權激勵計劃的重要實現方式之一。但同時，為避免發行人利用有限合伙企業變相進行利益輸送、存在股份代持等現象，監管機構要求發行人對有限合伙企業持股平臺進行充分披露，要求中介機構對其進行審慎核查并發表意見。

二、

案例披露及核查要點詳析

1、三諾生物（300298）

過會日期：2011年11月11日

上市日期：2012年3月19日

（1）招股說明書

作為申報前一年新增股東，詳細披露了員工持股平臺“益和投資”的入股價格、合伙人出資金額、占比、在公司所任職位以及入職時間。

（2）保薦工作報告

保薦人通過核查合伙協議、工資發放記錄、社保繳納記錄、員工花名冊、合伙企業銀行進賬單、并與部分員工持股平臺合伙人進行訪談，核實所有合伙人均為公司在職員工、出資額來源于合伙人工資收入及投資積累、出資額已全部繳足、不存在股權糾紛、發行人墊款或擔保、代持、信托等情形，其間接持有的發行人股份亦不存在糾紛。并由全部合伙人書面承諾確認上述事實。

（3）補充法律意見書（一）

反饋被問及員工入職時間、合伙人性質、是否存在委托或信托持股情形，律師通過訪談部分合伙人及全體合伙人出具承諾進行核查后，發表核查意見。

（4）補充法律意見書（二）

在會期間發生合伙企業內部權益變動，詳細披露變動情況。

注：詳見“附件一、三諾生物員工持股平臺核查及披露情況”

2、掌趣科技（300315）

過會日期：2012年1月12日

上市日期：2012年5月11日

（1）招股書說明書

作為持有公司5%以上的股東，詳細披露了員工持股平臺“金淵投資”的設立情況、合伙人所占權益比例、在公司所任職務、以及歷次股權變動情況（包括2

次新增合伙人和1次退出合伙人）。

（2）補充法律意見書（一）

反饋被問及發行人設立后歷次增資（包括員工持股平臺“金淵投資”的增資）的價格、定價依據、發行人當時的財務狀況、增資股東的資金來源，律師通過查驗股東填寫的調查表、歷次《驗資報告》、歷次增資款出資憑證及出具的說明進行核查，并進行了詳細說明。

注：詳見“附件二、掌趣科技員工持股平臺核查及披露情況”

三、

員工激勵平臺擬定的方案要點及后續涉及的披露事項

對于擬上市公司成立有限合伙企業作為持股平臺實施員工股權激勵，從現有案例的核查及披露情況來看，有如下事項提醒重點關注：

1、

員工及任職情況

建議公司綜合考慮上市前后的員工激勵計劃，合理確定員工持股范圍。建議以公司上市領導小組為核心，人力資源部配合，上市中介機構參與審查，統籌規劃包括員工持股及薪酬激勵在內的整體激勵制度。

建議公司在激勵對象選擇時應注重以下兩個要點：

1）

適格性：激勵對象應為公司在職員工，在公司任職時間達到一定年限，盡量避免將新入職員工納入股權激勵范圍；

2）

必要性：激勵對象所任職位與公司業務發展緊密相關，符合公司的未來發展方向，能夠對公司未來發展起到重要幫助作用。

2、

出資來源及相關核點

監管機構要求對員工持股有限合伙企業的每一位合伙人的出資情況進行詳細核查，包括出資憑證、經濟實力等方面，以確保其中不存在委托代持、利益輸送等情況。

建議公司在設計激勵方案時注意以下兩點：

1）

激勵對象認繳額度應與其在公司所任職級、對公司的貢獻、及其對公司未來業務發展的重要性成正比，應盡量避免低職級員工大額認繳情況出現；

2）

對于認繳額度明顯高于其他激勵對象的員工，應能提供充分依據證明其有經濟實力完成認繳，其出資來源正當合法，不存在委托代持情況。

3、

有限合伙企業設立及后續的歷次變動情況

有限合伙企業作為員工持股平臺，發行人須在申報材料中對其設立情況及后續歷次增資或權益變動進行充分披露。建議公司重點關注有限合伙企業設立、增資或權益變動過程的合法合規性、增資價格或轉讓價格的合理性、增資額是否按時到位等問題。

4、

關于合伙企業內部權益變動的披露情況

有限合伙企業作為員工間接持股的平臺，在發行審核過程中，其內部權益可以在滿足合伙協議約定條件下產生變動，但中介機構須對該權益變動進行仔細核查并做補充披露。為避免該類權益變動對公司的上市審核增加不確定性，建議公司在申報前確定員工持股平臺的權益結構，除激勵對象因離職而形成自動退伙導致權益變動外，盡量不要在審核過程中調整員工持股平臺的權益結構。



附件一、三諾生物員工持股平臺核查及披露情況

1、招股說明書

（四）申報前一年新增股東情況

1、基本情況

2010年12月24日，公司召開2010年第一次臨時股東大會，審議通過了《關于公司增資擴股的議案》。增資擴股后，公司注冊資本由6,000萬元增加為6,600萬元。

本次增資中，公司向張帆、王世敏、王飛和由公司部分員工投資設立的益和投資定向發行人民幣普通股600萬股，張帆、王世敏、王飛、益和投資以現金方式分別認購480萬股、10萬股、10萬股、100萬股。

本次增資定價依據系參照公司2010年9月30日每股凈資產值1.17元（以改制后的6,000萬股計算），確定本次增資的價格為每股1.5元，相當于按照公司2009年凈利潤為基準的3.45倍市盈率（以改制后的6,000萬股計算）。

2010年12月30日，三諾生物獲得長沙市工商行政管理局頒發的《企業法人營業執照》，注冊號為430193000005413，注冊資本6,600萬元。

（4）益和投資

企業名稱：長沙益和投資管理合伙企業（有限合伙）

注冊號：

430100000135393

成立時間：2010年12

月16

日

企業地址：長沙市麓谷高新區麓龍路

199

號麓谷商務中心

A

棟

901

房

出資額：150

萬元

經營范圍：投資管理（涉及行政許可的憑許可證經營）

經營期限：自企業成立之日起

10

年

益和投資的普通合伙人為楊彬，該合伙企業合伙人及出資情況如下：

（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）

除楊彬為普通合伙人外，其他49名員工均為有限合伙人。以上50名員工不存在委托或信托持股的情形。

3、引入新投資者對公司業務發展的影響

引入的新投資者中，張帆與李少波相識多年，二人具有多年合作關系和友誼，在李少波和車宏莉創業之初，張帆在團隊建設、市場策略和戰略發展等方面為公司提供了許多有益的建議和幫助。同時張帆長期擔任上市公司董事、董事會秘書，并具有多年的投資經歷，對企業的戰略管理和公司治理具有豐富的經驗，引入其成為股東能夠為公司的長期發展提供持續的幫助。

除張帆外，引入的其他新投資者均為公司員工，引入其作為公司股東，在使員工能夠分享公司快速發展的成果的同時，也更好地激勵員工為公司未來發展貢獻自己更大的力量。

2、發行保薦工作報告

問題：

針對益和投資（員工持股企業）的員工入股數額的確定過程，員工的身份信息（含近年簡歷），資金來源、吸收入股原因等，是否存在股權糾紛、發行人墊款或擔保、代持、信托等情形。

答：

②益和投資入股的原因及員工間接持股的真實性、合法性

益和投資成立于

2010

年

12

月

16

日，持有發行人

1.52%的股份，為發行人用于員工股權激勵的平臺。根據合伙協議，益和投資的全部合伙人均為發行人在職員工，其中，普通合伙人為楊彬。通過引入益和投資，發行人實現了員工的間接持股，在使員工能夠分享公司快速發展的成果的同時，也更好的激勵員工為公司發展貢獻自己更大的力量。項目組查閱了發行人人力資源部的工資發放記錄、社保繳納記錄及員工花名冊，并與部分益和投資合伙人進行訪談。經核查，益和投資全部投資人均為公司在職員工，其具體任職參見招股說明書“第五節

發行人基本情況”之“五

發行人公司股本情況”之“（四）

最近一年新增股東情況”。益和投資合伙人出資額在

7,500

元-90,000

元之間，均來源于合伙人工資收入及投資積累。經核查合伙企業銀行進賬單，全部合伙人已經全部繳足出資。益和投資合伙人不存在股權糾紛、發行人墊款或擔保、代持、信托等情形，其間接持有的發行人股份亦不存在糾紛。上述事實，已經全部合伙人書面承諾確認。

3、補充法律意見書（一）

（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）

4、補充法律意見書（二）

（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）



附件二、掌趣科技員工持股平臺核查及披露情況

1、招股說明書

（三）持有發行人

5%以上股份的其他主要股東

持有公司

5%以上股份的其他主要股東為法人股東華誼兄弟傳媒股份有限公司和天津金淵投資合伙企業（有限合伙）以及自然人股東鄧攀。

2、天津金淵投資合伙企業（有限合伙）

（1）基本情況

金淵投資目前持有公司

10,975,800

股，占公司股份總數的

8.94%。截至招股說明書簽署日，該公司基本情況如下：

成立時間：2010

年

7

月

23

日

認繳資本：5,495,605.00

元

實繳資本：5,495,605.00

元

執行事務合伙人：齊惠敏

住所：天津空港經濟區西二道

82

號麗港大廈裙房二層

202-B009

經營范圍：以自有資金對互聯網行業、通信行業進行投資；以及相關的咨詢服務。

金淵投資最近一年主要財務數據如下（未經審計）：

（2）歷史沿革

1）設立

A、設立背景

游戲行業近幾年發展速度較快，人才對于公司保持競爭優勢、實現持續發展具有關鍵作用。通過設立有限合伙企業，并受讓姚文彬、葉穎濤、楊闿等原主要股東分別轉讓的部分股權的方式，有利于穩定公司管理團隊、核心技術人員和業務骨干，把團隊利益與公司的長遠利益有機結合起來，有利于公司穩定發展。

B、設立出資情況

2010年7月23日，天津金淵投資合伙企業（有限合伙）注冊成立，認繳出資額為166萬元，實繳出資額為166萬元。金淵投資成立時各合伙人享有的權益比例如下：

（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）

2）2010年8月增加出資額

2010年8月26日，經金淵投資全部合伙人一致同意，金淵投資增加范麗華、范驍磊二名合伙人，新增認繳出資額745,605元，新增實繳出資額745,605元。變更完成后，金淵投資合伙人享有的權益比例如下：

（注：限于篇幅，僅截取部分合伙人披露情況）

3）2010年12月增加出資額

2010年12月28日，經金淵投資全部合伙人一致同意，金淵投資增加溫文顯、蔣才峰等

17名合伙人，新增認繳出資額2,780,000元，新增實繳出資額2,780,000元。同時張沛、馬迪、呂世峰、戰艦4名原合伙人新增認繳出資額310,000元，新增實繳出資額310,000元。變更完成后，金淵投資合伙人享有的權益比例如下：

4）2011年12月合伙人變更

根據《天津金淵投資合伙企業（有限合伙）合伙協議》約定：“

篇9

根據COSO報告，我們知道，內部控制環境是內部控制的基礎要素，環境的好壞對內部控制目標的實現有著重要的影響。內部控制環境是國有上市公司目前亟待解決和改善的最主要問題，只有改善了內部控制環境才能在源頭上保證內部控制制度的有效執行。下面就以X股份有限公司（以下簡稱X股份）為例，淺議我國上市公司內部控制環境存在的原因及改善措施。

2 X股份內部控制環境存在的問題及原因

2.1 X股份的治理結構不完善。首先，X股份的第一大股東持有46.8%股份，在董事會中無論是什么議案只要第一大股東認為對自己有利，都可以通過。國有企業這種內部人控制，使得內部控制不能有效運行；其次，X股份有限公司在公司治理結構的實際運行中，實施公司經營決策的董事會與從事公司日常經營事務的總經理班子人員重復，總經理完全聽從于董事長的領導，幾名董事也都身居公司的各高級管理層?？梢哉fX股份雖然設置了形式上的公司治理結構，卻未能真正發揮現代企業制度中董事會的職能；最后，X股份有三名監事會成員，其中兩名人員在公司的實際控制人處任職，其行使職權時會不可避免的保護控股股東的利益，監事會并未完全發揮其在公司權力制衡機制中應有的監督職能。

2.2 人員素質不高，激勵與考核機制不完善。X股份有員工1503人，其中大專以下868人，占57.75%，大學本科及以上260人，占17.3%.員工的知識層次較低，相應的工資也不高。雖然公司建立了一系列績效考評體系，但是懲罰條款較多而獎勵條款較少, 不利于調動員工工作、學習以及參與管理的積極性。公司管理層的獎金與經營業績高度掛鉤，管理層通常受到公司短期經營目標的壓力，在一定程度上容易忽視公司的長期利益。

2.3 企業文化形式重于實質，過分強調員工付出。X股份雖然制定有明確條文性質的企業精神、經營目標、發展戰略，但是這些對于員工來講只是一句句響亮的口號，并沒有深入到員工的思想意識和價值觀念中。另一方面，公司過分強調員工付出，但很少提及員工個人的發展和成長。看不出員工如何能從自身的貢獻中得到相應的回報，如何體現員工自身的價值。

3 完善X股份內部控制環境的措施

3.1 適當分散控股權，降低國有股的控股比例。要健全和完善X股份治理結構，必須改變國有股“一股獨大”的局面，適當分散控股權，把股票的穩定性和流動性相結合，充分發揮公司內部治理和外部治理機制的作用，從而在根本上解決內部人控制問題。因此，X股份可以在不改變國有股的控股地位的前提下，采用在交易所的場外市場憑借協議轉讓的方式把部分國有股轉讓給機構投資者。

3.2 借鑒獨立董事制度，引進獨立監事人員。目前，X股份的監事會獨立性較弱，為了保證監事會的獨立性，可以借鑒獨立董事制度，在上市公司中引進獨立監事人員。獨立監事可以由與上市公司沒有業務關聯與財產關聯的會計師事務所委派。由這些專業人員來出任獨立監事，可以改善監事會結構，有效地發揮監事會對董事會和經營管理機構的監督功能與權利制衡功能。

3.3 完善表決權回避制度。 從國外經臉和我國實踐看，分類表決制度的主要目的是解決股東之間的利益沖突。由于公司經營中的股東之間產生利益沖突不可避免，決定了分類表決制度的價值。目前我國的表決權回避制度與分類表決制度類似，但在立法理念和適用范圍方面還受到一定的局限。因此，在解決利益沖突程序化的國際趨勢下，X股份應借鑒境外經驗，完善表決權回避制度，以此建立妥善解決股東之間利益沖突的機制。

3.4 樹立“以人為本”的思想，全面開發人力資源。要想最大限度地開發人力資源，X股份必須堅持樹立“以人為本、、重視人、關心人”的思想，從以下三方面改進工作：一是發展職工教育，提高職工素質；二是發展集體福利事業，努力改善職工的物質文化生活；三是尊重職工，對職工提出的意見和建議要高度重視，并及時做出反應。

3.5 實施股權激勵制度，調動經營者的積極性。 X股份的制衡約束機制和短期經營目標還不能保證股東利益的最大化，必須運用各種積極的激勵機制調動經營者的積極性，實現公司的長期利益。可以借鑒國外經驗,推行適當的經營者持股制度,實施長期激勵。如實施股票期權制度,通過讓經營者擁有一定數量的公司股票期權,使經營者利益與公司長期利益聯系起來,實現經營者與所有者共擔風險、共享利益的。但在具體化操作過程中很難掌握好激勵和約束的度，這需要根據X股份根據自身特點和需要設計出合理的期權額度和行權價格等具體細節。

4 結論

本文根據天X股份內部控制環境現狀，在借鑒國外經驗的基礎上，提出了改善公司內部控制環境的主要舉措，包括分散控股權，引進獨立董事和股權激勵制度，完善表決權制度和樹立人本思想，對國有上市公司內部控制的建設具有一定的借鑒意義。

參考文獻

［1］ 丁瑞玲、 王允平,2005:《從典型案例分析看企業內部控制環境建設的必要性》,《審計研究》第5期。

［2］ 楊雄勝,2006:《 內部控制理論面臨的困境及其出路閉》，《會計研究》第4期。

篇10

一、研究設計

（一）假設提出 影響高科技企業績效的高管人力資本主要體現在兩個方面：高管人力資本的受教育程度；對高管人力資本的激勵程度，激勵程度包括高管人力資本的平均年薪和持股比例。因此，本文提出以下假設：

假設1：高管人力資本的平均受教育年限與企業績效正相關

管理者發現和適應變化的能力決定了一個企業的生存與競爭能力，受教育水平在一定程度上反映出一個人的能力。根據相關文獻對企業CEO等高管的學歷與企業績效的關系的研究，提出高學歷的高管有助于提高企業績效的假設。

假設2：高管人力資本的平均年薪與企業績效正相關

工資和獎金激勵作為一種傳統和常用的薪酬激勵方式被各種企業普遍采用，高的薪酬水平能激發員工的工作積極性，從而促進企業業績的提高。根據理論，在報酬―績效契約下，高管的報酬由企業的經營業績決定。因此，企業高管勢必會通過提高企業經營業績來提高自己的報酬。

假設3：高管人力資本的持股比例與企業績效正相關

管理層持股可以協同管理者與股東之間的利益，降低激勵不相容程度，促使管理者以企業價值最大化為目標。持一定比例股份的公司管理者將尋求通過提高公司經營績效的方式來提高自己的收益。由利益聚集（Convergence） 假說可知，企業績效隨著經營者所持股份的增加而上升。

（二）樣本選擇本文采用證卷交易軟件計算得出的包括滬深兩市上市的100家巨潮科技股作為主要研究對象，依據以下原則對樣本進行處理：第一，考慮到上市公司經營狀況的穩定性和消除異常樣本的影響，剔除了業績過差的ST、PT、全面攤薄凈資產收益率為負、每股收益為負的上市公司。第二，由于國內投資者主要關注的還是A股上市公司，而B股、H股對A股的信息披露有所影響，所以剔除同時發行B股或H股的A股上市公司。第三，考慮到新上市公司的業績容易出現非正常性的波動，而且公司內部各方面的運行機制還不夠健全和完善，所以新上市的公司也未包含在樣本中。根據以上處理原則，最終選定了74家在2005年以前發行的上市公司作為本文的實際研究樣本，所使用的數據來自巨潮資訊網公布的上市公司年報。對選定的樣本，利用2008年的年度報告截面數據進行分析。

（三）變量定義本文中的變量包括被解釋變量、解釋變量和控制變量三大類。

被解釋變量是反映企業績效的指標，采用平均加權凈資產收益率（ROE）作為本文的被解釋變量。加權平均凈資產收益率＝報告期凈利潤/平均凈資產，其含義是強調經營期間凈資產賺取利潤的結果，是一個動態的指標。

解釋變量是指影響被解釋變量變化的因素，本文選擇了三個解釋變量―高管人力資本的平均受教育年限（HC）、年平均薪酬（AP）和持股比例（SH）。平均受教育年限表示高管人員的受教育程度，年平均薪酬和持股比例表示對高管人員的激勵程度。

將高管人力資本所受教育分為大專、本科、碩士、博士四個層次，并規定大專為3年、本科為4年、碩士為7年、博士為10年，HC=（擁有大專學歷的人數×3+本科學歷的人數×4+碩士學歷的人數×7+博士學歷的人數×10）/企業總的高管人數。AP=所有高管人員的總工資/在企業領取報酬的高管人員人數；SH=高管人員持股總數/總股本。

設立控制變量的目的在于控制其他企業特征對企業績效的影響。為了控制企業規模對企業績效的影響，本文選擇企業規模SIZE作為控制變量，并用企業總股本的對數表示。

各個變量的具體定義如表1所示：

二、實證分析

（一）描述性統計分析由表2可知：高管人力資本的平均受教育年限為5.56年，介于本科和碩士之間，這也正好吻合了現在大多數企業特別是高科技企業偏向招聘高學歷的人才；年平均薪酬的平均值為24.47萬元，基本符合我國高科技企業的現狀，但是其標準差是最高的，說明高科技企業的高管層享受的薪酬待遇差別很大；持股比例最大值為50.68%，平均持股比例為3.114%，這說明高科技企業中除了少數幾家企業高管持股比例偏高之外，其它的高科技企業的平均持股比例普遍偏低，這也是導致高科技企業績效不高的原因之一；總股本對數的平均值為19.9468，標準差為0.82，說明所研究的高科技企業的規模相差不是很大，進一步說明所研究的企業符合研究的條件。

（二）相關性分析由表3相關分析結果可知，高管人力資本平均受教育程度、年平均薪酬、持股比例、公司規模都和企業績效正相關。高管人力資本平均受教育程度與企業績效的相關性不顯著，只有0.057，這可能是由于很多高科技企業高管人力資本空有文憑而沒有接受實質的教育；與企業績效相關性最顯著的是持股比例，相關系數為0.25，持股比例與企業績效顯著正相關，而從描述性分析中可以看出我國高科技企業的高管持股比例并不高，這就充分說明了高科技企業實行高管持股的必要性。

（三）多元線性回歸分析為了消除異方差帶來的影響，本文運用加權最小二乘法對企業績效與其高管人力資本變量之間的關系進行多元回歸檢驗，并建立如下模型：

ROE = a + b1×HC + b2×AP + b3×SH + b4×SIZE + e

其中，b1、b2、b3、b4 表示相應解釋變量的待估系數；a表示常數項；e表示隨機干擾項。

回歸結果見表4：模型的擬合優度 R2值為0.99，接近于1，說明解釋變量總體對被解釋變量的解釋程度較高，企業高管人力資本的受教育水平和對高管人力資本的激勵程度對企業績效的影響程度比較大。各解釋變量的T值均大于2，其與企業績效均顯著相關，說明各解釋變量對被解釋變量的解釋力度很大，所以假設1、假設2、假設3均成立。

三、結論與建議

（一）研究結論通過以上實證分析研究，得出如下結論：

第一，高科技企業高管人力資本的受教育程度與企業績效顯著正相關，高科技企業擁有高的高管人力資本存量的情況下比擁有低的高管人力資本存量時的績效要高，高科技企業高管人力資本的受教育程度對企業績效具有重要影響。

第二，高科技企業高管人力資本的年平均薪酬與企業績效顯著正相關，高科技企業運用薪酬激勵對企業績效的提高有很大幫助。

第三，高科技企業高管人力資本持股比例與企業績效顯著正相關，高科技企業高管人力資本持股比例越大，對績效的促進作用越大。

第四，企業規模對企業績效有一定的影響，這在一定程度上驗證了資源稟賦理論。

（二）相關建議根據實證分析的結論并針對我國高科技企業，提出如下建議：

其一，高科技企業應加大對高管人力資本的投資和管理，充分發揮人力資本對企業績效的促進作用。加大對高管人員深造和培訓的經費投入，提高高管人員的受教育程度以及專業技能。

其二，高科技企業在采用薪酬激勵時，應該要兼顧效率和公平，避免在高管團隊內部產生矛盾。

其三，各高科技企業應該把高管持股，甚至是員工持股計劃上升到議事日程，已經有股權激勵的企業應該加大股權激勵，沒有股權激勵的企業應實施股權激勵。

參考文獻：

［1］李嘉明、黎富兵：《企業人力資本與企業績效的實證研究》，《市場與人口分析》2005年第3期。

［2］高雷、宋順林：《高管人員持股與企業績效――基于上市公司2000-2004年面板數據的經驗證據》，《財經研究》2007年第3期。