股權分配與激勵方案范文

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關鍵詞:國企經營者;動態化管理;激勵約束;動態股權激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業經營者為代表的企業各類核心員工的激勵難題,現代企業不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式,但股權激勵機制需謹防適得其反?！兜谝回斀浫請蟆吩l表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續,店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個虛構的案例,但從中不難看出企業經營者一旦成為股東后的普遍心態。企業股權激勵機制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇,成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務等級而非按貢獻等級決定分配)、權力不公平(信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業,也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。

一、國有企業經營者激勵方式存在的問題

對以經營者為代表的企業關鍵人,在傳統的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業績直接掛鉤的物質獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數企業經營者來說一般都恰好符合這個“比較富裕”或“非常富?！钡那疤釛l件。在股權激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權激勵方案,但該方案的實現受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響,若應用于壟斷性行業企業,更加上企業經營環境的得天獨厚,高管努力程度與企業經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態化改造的動態股權制改革,固然提出了股權動態化激勵約束并進的思想,但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現在:首先,該模式下所設立的崗位股在很大程度上受傳統體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當但個人績效卻相差較大的高級經理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續行為產生不良影響。其次,股權變動依據不盡合理。動態股權制的“動”體現在高管等關鍵人股權變化與企業總體業績掛鉤,貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖迫使掌握信息的關鍵人出于自身利益而相互監督,但由此產生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關聯因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權比例將一直下行,造成企業內不同群體在貢獻方面的發展機會不均等、不公平。

如上所述,傳統的股權激勵方式并非是破解企業經營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務界一直在努力推動促進企業管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現“效率優先、兼顧公平”思想本質的具體可行的操作模式和可相互比較的業績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業經營者等核心員工心理特質且更具激勵約束效果的新型企業人力資源管理模式便十分重要。

二、構建動態化激勵約束機制,破解國有企業經營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權等股權激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權利需要什么條件,獲得股權后又應該如何動態調整以不斷適應人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權者獲利,對各層次都應該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權激勵實施后,要定期實施股權結構的全員化分層次的動態調整,以使持股者消除惰性,時刻有股權的危機意識,并使多做貢獻者的股權能通過業績的競爭逐漸增加。要避免權力者自定貢獻自我加冕。要區分層次訂立績效標準,分層次實施股權動態化。切不可讓權力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數關鍵人建立在使多數人或基層做貢獻者應得利益受損的基礎上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業績比例分配統籌結合思想,在員工期初股權比例基礎上,按其業績比例采取加權方法計算綜合動態分配率。公式如下:動態分配率=[期初股權比例+(可用于比較的個人業績/總業績-期初股權比例)×貢獻分配率]/全體員工動態分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態分配率,Rn表示期初股權比例,Pn表示可比較的業績,∑Pn表示可比較的個人業績總和,∑Rn′表示員工當期動態分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應用。此模型可用于對現有激勵工資(與團隊績效或企業效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業績相統籌、歷史貢獻與現實貢獻相協調的作用。

以動態分紅為例。假設有一家兄弟股份公司,弟弟股權為3%,哥哥97%。在弟弟當年經營業績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設在此用于比較的總業績∑Pn為100萬元,r經兄弟協商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系,而應用后他們之間的分配關系發生了“接近本質層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業效益持續改善。

4. 應用效果分析。模型的設計使員工在傳統分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例)和業績比例的所有員工的總和均為1,經過加權后,所有員工得到的綜合動態分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設計的正確性。作為管理者,只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應得收益的規定比例不分配現金而轉增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現轉增后所有員工股份比例按下述規律變化:若該員工當期業績率相對期初股權比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉增后新的股權比例上升;若業績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉增后新的股權比例下降;若業績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例(即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現工作懈怠的情況下,其現有股東地位的穩固性也將逐漸減弱,除非其相對業績在團隊中達到與其地位(崗位、職務)相符的應有程度或者更好,股權份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。

5. 應注意的問題。在以動態股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現,對所持有的虛股則不抵減分配的現金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。

三、“動態股權激勵模型”激勵方法與傳統激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現創新。動態配置資源有利于組織增效,但常見的動態化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發生關系。本方案則通過分配模型構建,以分配活動為基礎,有規律地將企業高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統,系統中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應,即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟,效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調以業績為基礎,通過業績變動影響股權比例,當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后,實施崗位調整。與傳統方式不同,這里業績與崗位變動掛鉤是以股權為中介,不能直接影響崗位。此處業績是特指能用于收入動態化分配計算的個人指定類別業績,而非傳統意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業績項目,而擺脫除監督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。

2. 動態化實現方式不同。與動態股權制相比,本方案在收入動態化、股權動態化及崗位動態化實現方式上進行了創新。第一,在收入分配上,動態股權制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發現這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權代現金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態股權激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯系,減少了搭便車現象,又能顧及其現有崗位的固定分配權(或股權),兩者折衷還能起到統籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態股權制在股權動態化上不能使人人都有權公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現股權比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發放股票而非現金的方式轉增股本,這會使股權比例發生有規律變化,與當期業績增減形成同向對應關系,實現以漸變方式撼動股權根基,在壓縮“養懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態分配收入的基礎上,又進而實現了與股權結構變化的聯動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態股權制在崗位變動上采取的是傳統的按能力和業績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業績比例―收入分配比例―股權比例”的聯動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預警,體現組織的關愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經濟時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態股權激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態股權激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權,從股權到崗位的全過程動態管理機制,產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態股權激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態股權激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應用于各種股權激勵設計方案中,提升現有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位,理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態股權激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應用空間。

五、小結

與傳統激勵理論和人力資源管理模式相比,動態股權激勵模型通過用股權激勵的有關做法,吸收相關激勵方法的長處,借鑒傳統組合式激勵方案的優點,然后在此基礎上創造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態股權激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態化聯動響應機制,能極大地強化對國有企業高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發揮這類關鍵人群體的積極和重要作用,促進企業管理機制的健全和綜合經濟效益的提高。

參考文獻:

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時間：2011-08-22

10:14?作者：?來源：?我要評論(0)

【找法網?股東權益】股權激勵是指以股票作為手段對經營者進行激勵的一種制度.所謂股權激勵是指以股權為基礎(stock—based)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(restrictedstockownership)和股票期權(stockoption)

股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式(股票)對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵,是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式,來分享企業剩余索取權的一種激勵行為.

如何設計“職工持股計劃”方案?

企業應該如何設計“職工持股計劃“方案?有人認為“職工持股計劃“方案簡單，便在沒有進行充分的可行性研究的情況下，拿來別人的方案簡單模仿，“照葫蘆畫瓢“.這樣做的結果不但有可能難以充分發揮“職工持股計劃“應有的作用，達不到預期的目標，還有可能給企業留下無法解決的難題。“職工持股計劃“方案表面看似簡單，實則是有復雜的設計指導思想與設計規律的。

“職工持股計劃“是一種制度資源，是一種運行機制，是一種運作工具，運用得當會對企業運作產生多方面的積極作用。作為企業所有者和經營者，應該對“職工持股計劃“這一有效的制度資源和運作工具有一個清楚和深入的了解。不管是民營企業還是國營企業、不管是大型企業還是小型企業的所有者和經營者，如果能夠對“職工持股計劃“這一制度資源有深入的了解，設計出科學的方案，對企業充分挖掘其他資源潛力會產生重大作用。

設計“職工持股計劃“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚設計這些要件時需要考慮哪些企業的內外部因素，還要了解與“職工持股計劃“相關的工具。這三個方面是設計一套“職工持股計劃“方案必須掌握的。

一、　“職工持股計劃“方案要件不同企業的方案要件有不同的途徑選擇和實施方式，下面是要件的主要途徑選擇：(一)股份來源：增量發行、存量轉換。

(二)資金來源：職工直接出資、職工工資抵扣、企業資助、銀行貸款。

(三)授予對象：全員持股、管理與業務骨干持股、經營層持股。

(四)授予時機：在何時授予。

(五)授予條件：年齡條件、工齡條件、其他條件。

(六)分配比例：不同行業、不同規模、不同發展階段企業的經營層、業務骨干與職工持股比例分配應該不同。

(七)載體選擇：個人、持股會、持股公司、綜合公司。

(八)形態選擇：福利型、風險型。

(九)工具選擇：實股、虛股、增值權等。

(十)股權管理：轉讓、回購、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款還是分期付款。

定價方式——平價出售還是折扣出售。

(十二)職工參與機制：職工如何參與。

(十三)計劃終止：終止條件、終止后的管理。

以上這些方案要件如何設計，決不是“簡單“的或隨意的，它與企業戰略及企業的運作有必然的聯系。必須以企業戰略為前提，并充分考察企業內、外部的多方面因素作出決定，這樣設計的方案才能具有可行性，并有利于企業的長期發展。

二、　影響方案要件設計的因素(一)　“職工持股計劃“的目的和作用“職工持股計劃“

的目的可以有多種，以何種目的為主，對方案的設計會有重要的影響?！奥毠こ止捎媱潯暗哪康暮妥饔弥饕幸韵聨追N：1.對雇員進行激勵以解決矛盾。產權激勵是最有效的激勵手段，通過各種方式給予員工股權，使員工與企業形成利益共同體。實踐證明通過對雇員的股權激勵對提高企業的勞動生產率有明顯的作用。

2.人力資源開發。企業人才是稀缺資源，是企業競爭致勝的關鍵。而人才又是企業之間爭奪的焦點，要想留住人才，給予股權是最有效的方式之一。職工持股對鼓勵職工進行人力資源的自我開發具有重要的導向作用。

3.產權制度改革，建立現代企業制度。產權多元化是現代企業制度的重要特征，以職工持股形式實現的產權多元化比外部產權多元化對現代企業制度的建立有更明顯的作用。特別是對于我國現階段國有企業改革，具有重要意義。

4.防范惡意收購。由于職工股份的相對穩定性，以及職工普遍不愿企業被別人收購而導致失業危險，所以“職工持股計劃“是防范惡意收購的有效方式。

5.業主產權變現。當業主想要退出企業，出售產權取得現金時，將企業出售給本企業員工是有一種效率的交易方式。

6.實現利潤共享。這是企業經營的更高理念，是企業的一種社會理念，所有者與雇員共同創造財富、共同擁有財富，實現經濟民主。在共享的過程中創造更多的財富。

企業實行“職工持股計劃“的主要目的可以是單一的，也可以綜合性的。但是，“職工持股計劃“的作用無疑是多方面的、綜合性的。企業為一種主要目的實行“

職工持股計劃“時，必然同時發生相關作用。如企業為了激勵員工實行“職工持股計劃“時，必然發生產權結構的變化，也同時會產生利潤共享作用。

7.優化財務結構。“職工持股計劃“對企業的成本、利潤、稅收具有自我調節的功能，企業可以利用它優化財務結構。

(二)　“職工持股計劃“與企業各方面的關系1.“職工持股計劃“與企業戰略的關系。

企業市場戰略是采取擴張戰略還是采取收縮戰略，直接影響到職工持股的資金來源方式。如果企業采取擴張戰略，則職工持股資金來源宜采取增量方式，反之則應采取存量轉換方式;企業的融資戰略是利用資本市場，還是利用貨幣市場，也會直接決定職工持股的載體選擇。如果企業融資戰略是股票市場，則應采取間接載體。如果不全面考慮企業戰略，則設計的方案可能會與企業戰略相悖，其后果可想而知。

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關鍵詞：房地產企業 考核激勵 獎金包激勵 股權激勵

從前期看，房地產行業黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產行業管理的統一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產企業主要工作是變現。從未來看，長期發展、適度波動、穩定增長將是房地產行業發展的主要特征，行業發展步入成熟期，決定了房地產企業步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調動員工積極性來完成企業發展目標，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業成本。其實不然，因為當員工的工作積極性提高后，效率也相應的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業經營的最終目的，所以企業針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產開發是個相當復雜的管理過程，需要在開發的不同階段聘請不同的專業人員來處理房地產投資、開發、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現，比其他行業更需要合作精神，因此很多房地產企業激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據團隊合作的結果來確定獎金是否發放，發放多少。它是以階段性任務作為考核目標，操作靈活，兌現時滯短，能及時體現員工工作價值和調動其積極性。其缺點在于因任務短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標而犧牲企業的長期利益。

2、股權激勵方式的特點

所謂股權激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業股權，享有一定企業的經濟權利，使得他們能以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業的長期發展服務的一種激勵方式。

股權激勵使員工更關心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵的缺點：大面積實行會造成企業經營決策權的分散，不利于企業發展。且長期目標與一般員工工作職責很難掛鉤，其工作積極性難于調動。同時企業長期目標完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產企業考核激勵方式的選擇

鑒于房地產企業的特點，應當對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產企業的長期穩定發展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權激勵考核方式。

由于房地產企業項目決策、投資方向等對企業長期目標的決定性因素掌握在企業精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權激勵的考核激勵辦法，同時股權激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業長期目標信息的難題，可以破解企業長期目標難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權激勵帶來的股權分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標的設定

考核指標的設定要做到清晰明了，能夠表達出企業決策層想要企業達到那些目標，做到那種程度，完成那些任務，從而達到通過考核使得員工與企業的目標達成一致。

1、獎金包考核指標的設定

在獎金包考核指標設定時要考慮到，獎金兌現次數越頻繁越能激發員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標設定要能及時準確地反映企業短期目標，再依據不同目標建立不同的獎金包制度。如工程質量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現企業短期內工作重點。

2、股權激勵考核指標的設定

股權激勵是一種長期激勵，因此，考核目標應該反映企業長期發展的業績訴求。

首先確定考核指標周期，股權激勵考核目標可以按企業長期計劃時段或項目經營周期設定，設定企業長期財務目標，如：新湖中寶股權激勵方案，分別設定三年年度凈利潤及凈資產收益率，三年的目標同時完成方可兌現獎勵。

其次確定考核指標。現在很多企業對股權激勵考核都采用經濟增加值為主要指標，主要是因為該指標剔除了非經常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現了企業創造價值的先進管理理念，有利于促進企業長期發展。但經濟增加值指標指向結果，無法體現產品、員工、客戶等非財務信息。需要增加一些產品、運營等指標做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標有工作直接聯系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內，根據與目標工作關聯度確定獎金包分配系數。根據工作目標的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業影響最大，且相關人數又多的獎勵項目，其獎金額占企業獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權激勵比例的分配

按《上市企業股權激勵辦法規定》全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過企業股本總額的10％。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本企業股票累計不得超過企業股本總額的1％，這兩條在制定股權激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權激勵的分配標準時，企業主要考慮職務價值，大多數企業是依據職務價值來確定差異系數的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續激勵是企業管理中另一個很大的挑戰。

參考文獻：

篇4

關鍵詞：薪酬 激勵 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。 

在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權”實現價值增值 

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”

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關鍵詞：限制性股票 股權激勵 方案設計 涉稅風險

本文以X國有控股上市公司為例，探討限制性股票股權激勵方式的具體實施、涉稅風險分析及稅收籌劃。X國有控股上市公司屬于化工行業，滬市上市公司，發行股權激勵前股本9.5億元，國有控股占比34%，其余為流程股；2014年凈利潤80，000萬元，凈資產收益率12%，不低于同行業平均水平。預計2015年實施限制性股票股權激勵。本方案設計主要依據國資發分配[2006]175號的有關規定。

一、限制性股票的發行方案設計

整體設計方案：本次擬發行不超過950萬股X公司限制性股票，占公司目前總股本9.5億股的1%；自授予之日起限制性股票五年內有效，鎖定期二十四個月，鎖定期滿且業績條件達標時，將在三十六個月內分三批解鎖，解鎖的比例分別為1/3、1/3、1/3，解鎖后的標的股票可依法自由流通。

對限制性股票在激勵對象、授予數量、價格、時間及業績考核等方面要點分別列示如下：

（一）定人

建議公司激勵對象為以下人員：

（1）X公司董事（不含獨立董事以及控股股東以外的人員擔任的外部董事）、高管，監事不得參與；

（2）公司部門領導、核心管理人員。

（3）經公司董事會認定的業務骨干、專業精英。

（二）定量

1、總量

證監會和國資監管部門對于規范類股權激勵的數量有以下幾點要求：

（1）全部有效的股權激勵所涉及的股票數量不超過總股本的10%；

（2）首次實施股權激勵涉及的股票數量原則上應控制在總股本的1%以內；

綜合考慮公司總股本情況、行業特點及激勵成本對公司利潤的影響，本激勵計劃擬向激勵對象授予950萬股限制性股票，占實施前股本總額1%。

2、個量

非經股東大會特別決議批準，在股權激勵計劃有效期內，個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的股權收益）的30%以內且累計不得超過公司總股本的1%。股權激勵預期收益/（激勵對象現有薪酬+股權激勵預期收益）≤30%，股權激勵預期收益≤激勵對象現有薪酬×3/7。以下以三年薪酬為基數，測算激勵對象獲授股權份額：

根據2014年年報披露的薪酬數據，以公司高管王某為例，2014年年薪為130萬元，假設未來年薪每年增長10%，計算基數為2015―2017三年年薪為473.33萬元。根據現金收入與股權激勵收益比例為7：3，則股權激勵收益上限為142萬元。每份限制性股票成本為6.7元，則可授予的限制性股票上限為21萬股，占公司總股本比例0.02%，符合規定。

（三）定價

首期激勵計劃通過定向增發方式授予的限制性股票的授予價格為下列價格較高者（假設我們按最理想的授予價格為5折確定）：

（1）激勵草案公告前1個交易日X公司股票收盤價的50%；

（2）激勵草案公告前30個交易日X公司股票平均收盤價的50%；

（3）激勵草案公告前20個交易日X公司股票加權平均價的50%；

（4）公司標的股票的單位面值，即1元/股。

假定2015年9月24日X公司公布股權激勵計劃草案，則公告前1天收盤價12.09元，前20天收盤價平均價12.36，前30天收盤價平均價13.4元，所以限制性股票的授予價格為6.7（13.4*50%=6.7）元。

（四）定時

計劃有效期：計劃有效期為自限制性股票授予之日起的5年時間。

鎖定期：自激勵對象獲授限制性股票之日起24個月內為鎖定期。

授予的限制性股票解鎖安排，為少繳納稅，所以2016、2017、2018分別解鎖1/3。

（五）公司業績考核及個人層面考核

1、授予業績考核

上市公司授予限制性股票時的業績目標應不低于下列業績水平的高者：X公司2012-2014會計年度平均業績水平；公司2014年實際業績水平；化工行業平均業績水平。

2、鎖定期業績考核

鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前2012-2014會計年度的平均水平且不得為負。

3.激勵對象個人層面考核

激勵對象個人考核按照《X公司股票激勵計劃實施考核管理辦法》分年進行考核，根據個人的績效考評評價指標確定考評結果，若激勵對象上一年度個人績效考核為不合格，則X公司應取消該激勵對象限制性股票的當期解鎖額度并回購注銷。

（六）資金來源以及股份來源

激勵對象購股資金來源為激勵對象個人出資購股。

公司采用向激勵對象定向發行股票的方式來解決股份來源問題。

二、限制性股票的涉稅風險分析及稅收籌劃

整個股權激勵方案中，需要繳納的只有個稅。每個階段的涉稅風險分析分別列示如下：

（一）每一批次限制性股票解禁時，按按照“工資、薪金所得”項目繳納個人所得稅

假設授予公司高管王某限制性股票21萬股， 2016、2017、2018分別等額解鎖，每年解鎖7萬股，限制性股票在證交所登記日當天收盤價13元，解禁日股票當天收盤價20元，則每年繳納個稅17.40萬元，2016-2017共計繳稅52.20萬元。以下分別列示王某被授予12萬股、15萬股、18萬股、21萬股交稅情況：

（二）持有期間，股息紅利分紅免征個稅

因從2015年9月8日起，持股期限超過1年的，股息紅利所得暫免征收個人所得稅。（因有禁售期的限制，所以免股息紅利個稅。）

（三）行權后的股票再行轉讓所得，暫不征收個人所得稅

稅收籌劃：減少限制性股票上交個稅方法：一是通過合理的模型預測籌劃，盡量選擇股價比較低時，限制性股票在證交所登記和解鎖。二是關注工薪個稅的七級累進稅率，使應納稅所得額盡量控制在低稅率級距下。三是采用不同的納稅年度分別解鎖的方式。四是對納稅金額比較大，經主管稅務機關審核，可自其股票期權行權之日起，最多6個月內分期繳納個人所得稅；提高限制性股票轉讓收益：因轉讓股票時不用交稅，所以在解鎖后符合轉讓條件時，盡量在股價高的時候賣出股票。

三、結束語

限制性股票避免了管理者的短視行為，留住人才、吸引人才，建立了企業的利益共同體、提升公司績效，是一種有效的中長期股權激勵方式。筆者認為股權激勵方式應綜合統籌，在降低稅收風險、檢查風險及公司總風險的前提下，實現公司利益、原股東收益及被授權對象收益最大化，才是股權激勵的最本質的意義所在。

參考文獻：

[1]國務院國有資產監督管理委員會，財政部.關于印發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的通知.國資發分配[2006]175號

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文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業采用對經營管理者授予股權的方式，使其能夠以股東的身份加入企業決策中，共擔風險，同享利潤，以達到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業的可持續發展服務。我國股權激勵的相關研究進行的較晚，經過多年發展上市公司股權激勵機制逐漸走向成熟。伴隨科技的進步，市場的完善飽和，我國家電行業的競爭日益激烈，為了穩定和吸引優秀的管理團隊，保證企業在競爭中脫穎而出，家電行業的許多上市公司紛紛開始實施股權激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權激勵對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團1984年創立于青島。創業以來，公司堅持以用戶需求為中心的創新體系驅動企業持續健康發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業額預計實現2016億元，同比增長6.8%，利潤實現203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權激勵計劃及實施情況

青島海爾的股權激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。

2.3 青島海爾的股權激勵計劃的實施情況

青島海爾股權激勵計劃的實施情況如下：第一個行權期內，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權數量為全部股票期權額度的10%。行權日2010年12月24日本次實際行權人數為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權數量的10%參加行權，行權價為10.58元/股。第二個行權期滿足行權條件的激勵對象共40人，可行權股票期權數量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現金，且以資本公積金向全體股東每10股轉增10股，故行權日2011年11月29日公司的行權價調整為5.24元/股。

第三個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現金，故行權日2013年1月14日公司的行權價調整為5.07元/股。第四個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現金，故行權日2013年12月9日公司的行權價調整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權激勵對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運營能力、償債能力及發展能力各項財務指標基礎上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續9年的財務數據分析股權激勵前后相關指標的變化，以期進而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權激勵機制發揮了作用，海爾管理層經營得力。2015年的凈資產收益率有所下降，但仍比股權激勵前要高。此外，青島海爾的總資產報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產率相比較為平緩，波動不大。

2.4.2 營運能力分析

公司的運營能力關系到它的獲利能力和后續發展能力，只有進行有效的運作和經營，企業才能不斷盈利，從而謀求更好的發展。海爾的總資產周轉率和流動資產周轉率的走勢穩中下滑，尤其是流動資產周轉率九年間由4降至1.5，總資產周轉率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產周轉率，相對較穩定。海爾的應收賬款周轉率呈現先上升后持續下降的趨勢，盡管進行了股權激?鉅裁揮刑?大成效，有待進一步加強。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實施股份激勵前資產負債率均為37%，屬于保守型的資本結構、比較穩健，但財務杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產負債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業的擁有較強的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業投資的機會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩定。

2.4.4 發展能力分析

一個公司不僅要“活著”，還要不斷經營發展壯大。其中，營業收入便是一個公司的主要經濟來源，營業收入增長率反映了一家公司營業收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產活動將產生較為可觀的效益。海爾的營業收入增長率在2015年達到頂峰31%，在此之前均為負數，但一直呈現出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標相比基本為正數，且走勢整體上呈上升趨勢，股權激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財務分析

本文采用以凈資產收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權激勵期間影響凈資產收益率的各驅動因素進行連環替代分析，通過計算發現年銷售凈利率對海爾公司凈資產收益率的提高影響最大，接著便是資產周轉率。

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【關鍵詞】人力資源;核心人才;限制性股票;長期激勵計劃

化合物半導體產業作為年輕的朝陽行業,在微電子和光電子領域有著極其廣泛的應用,行業發展方興未艾,前途無可限量。晶源科技有限公司下屬的微波半導體產業目前在國內是第一家化合物半導體微波公司,填補了國內該產業的空白,受技術壁壘及國內行業人才的缺乏等限制,需對公司一批國際引進的核心人才進行留用與激勵。同時,作為一個處于創業期的高科技公司,也要通過一定的長期激勵將核心創業人員與公司的長遠利益緊密聯結,為創業人員提供長期的承諾,激勵其為股東創造出期望的價值。

本文試圖根據該企業的現狀,以實證案例為基礎,圍繞核心問題,試圖搭建公司核心人才的長期激勵計劃,提出切實可行的方案,以解決企業所面臨的人力資源困境和發展瓶頸,厘清現有問題,加強核心人才的保留與吸引。

一、公司背景

成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下簡稱晶源科技),致力于化合物半導體產業的發展與經營,主營業務包括微波外延片、微波芯片、LED外延與芯片、激光器和紅外探測器件的研發、生產和銷售,是目前國內稀缺的化合物半導體上游產品生產、研發、銷售企業,也是下文所提及的晶源科技微波技術有限公司的母公司與最大股東。

微波技術有限公司(簡稱微波公司)是晶源科技產業鏈中的首家核心企業,主營產品微波外延。為加快微波外延之上游企業的發展,晶源科技特別聘請12名核心技術人員成立微波公司。為保證雙方利益并達成對核心技術團隊的有效的激勵,經雙方友好協商,雙方約定:微波公司12名核心技術團隊員工于香港注冊成立的遠達國際有限公司,并以遠達公司的名義將其專業技術產權作價1000萬,持有微波公司注冊資本中20%比例的技術股。

二、現有長期激勵原則

對于微波公司中的核心技術人才,在公司的合作經營合同中對股權比例方面的做了明確的規定,同時該合作合同作為基本的核心人才長期激勵與薪酬原則性方案,約定如下:

1.合作經營合同關于股權比例方面的相關規定

根據微波公司合作經營合同,總投資額為12,500萬元,注冊資本為5,000萬元,其中晶源科技,以現金方式出資4000萬,占比80%;遠達國際以專業技術產權方式,作價1000萬元,占比20%。同時口頭約定有遠達公司的20%股權不因合作公司的增加注冊資本而遭稀釋。

對于參與對象,其對合作公司20%權益的最終預期實際上是總投資額12,500萬元的生產規模下所需要股本的20%的權益。在實現參與對象將所持權益的比例向實際股權數量轉換時,可以以此作為參考依據。

2.合作經營合同關于股權轉讓方面的相關規定

合作一方如需轉讓其全部或部分權利、義務,須經董事會作出決議。合作一方轉讓其全部或部分權利、義務時,在同等條件下合作他方有優先購買權;合作一方向非合作方轉讓權利、義務的條件,不得比向合作方轉讓的條件優惠

遠達國際股權轉讓的三年內,不得轉讓股權;期滿后,可轉讓其中50%;第四年,可轉讓80%;合作經營期滿的第五年,方可全部行權。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市規則,則遠達國際可不受上述時間的限制轉讓。

3.合作經營合同關于收益方面的相關規定

微波公司在完稅并提取各項基金后,收益按晶源科技80%,遠達國際20%進行分配合作期滿或者提前終止合作公司合同時,合作公司的凈資產少于晶源科技已投資額的,歸晶源科技所有,多于晶源科技已投資的,多于部分晶源科技與遠達國際按8:2比例分配。

在簽定經營合同書前,晶源科技和遠達公司曾在合作意向書中約定:對于遠達公司持有的20%股權,不會因晶源科技對微波公司的增資而遭稀釋,但由于工商注冊等原因,該條款最終沒有在合作經營合同和章程中體現。但遠達公司及其核心技術團隊認為,國際上類似微波外延片的制造公司投資資金最低不能少于1.5億元,但考慮到公司目前整體的現金流與投資狀況,雙方同意注冊資本首期先以5000萬注冊,后期1億元的差額根據項目進度和經營狀況分期投入。對這種情況,晶源科技董事會口頭上基本認可。

三、股權矛盾的產生

受項目的進度影響,公司實際正式運作時間延期,市場環境和經營形勢發生了巨大的變化,公司遲遲未進入正常的經營狀況。06年底,微波公司核心技術團隊成員擔心受公司經營的影響可能股權無法兌現到個人所有,對于未來微波公司上市的可能性比較擔憂,希望能將股票盡快歸屬到個人手中以保證在約定時間到達后兌現,因此技術團隊正式向微波公司董事會提出要求:

第一,要將現有遠達公司20%股權根據日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)滿三年(2008/4/27)可以轉讓50%,滿四年(2009/4/27)可轉讓80%,滿五年(2010/4/27)可轉讓100%的約定,盡快歸屬到個人;

第二,技術團隊所持有股份不能因為企業注冊資本增加而遭到稀釋;

第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,則技術團隊所持有微波公司之股票可以以1:1兌換。

但晶源科技作為大股東,認為:

其一,公司現有經營狀況不理想,作為核心技術人員難辭其咎;公司20%的技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才;

其二,對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平;

其三,由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;

其四,微波公司與晶源科技的股票對價1:1顯然不合理。

因此,雙方在股權問題上產生了巨大的分歧。這種爭議不僅嚴重影響了技術團隊的工作積極性與熱情,同時也影響到了微波公司的正常生產、經營,盡管晶源科技與核心技術團隊成員雙方對于股權事宜進行了多次溝通,但始終沒有能達成一致的意見。

公司成立一年多來,基建、工程、研發、生產與銷售等工作受到巨大影響,只見投入不見產出,公司董事會對此感到非常困擾。對于技術團隊的這些要求,董事會實在難以答應;但如果核心技術團隊人員一旦離開公司,類似這樣比較完整、成熟的技術團隊也很難立刻組建,公司價值就會大打折扣。公司股權改造,為核心技術團隊成員建立新的可實施的長期激勵計劃,將其20%的技術股轉化可以真正歸屬到個人,則勢在必行。

四、現行長期激勵方案問題分析

對現有長期激勵方案,存在諸多問題,實踐中也產生了很多分歧,導致整個項目進展不佳,其核心問題主要存在于以下幾個方面。

第一,關于公司發展及技術股權的爭議。由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;公司20%技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才。對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平。

第二,經營業績沒有滿足董事會及激勵對象的期望。股權激勵計劃應該將股東的利益和參與對象的利益緊密連結,鼓勵參與對象長期持有公司的股份,和公司共同成長,同享成果,共擔風險。參與對象通過股權激勵所獲得的利益必須與其業績,尤其是給與股東的回報緊密掛鉤。

第三,激勵計劃必須符合市場慣例,具有通用性,同時留有新的股份授予的空間,能夠滿足其他技術團隊未來對人才吸引的需求。長期激勵方案不能盡快正常運作、實現盈利,參與對象不能獲得預期的分紅,則可能對參與對象的穩定性造成影響。晶源科技未來對微波公司進行增資時,需要對參與對象原有權益比例的合理界定。

第四,微波公司一直未能正式投產而在此期間已經產生大量費用,以后要彌補虧損達到盈利需要更長的時間,因此實際上已經降低了參與對象未來實現收益的時效性。

五、微波公司新的長期股權激勵計劃方案建議

根據目前現行的長期激勵機制,通常采用股票期權、限制性股票、業績股票計劃、績效單位計劃、現金性長期激勵計劃等為方式。為達到更理想的長期激勵與價值共享機制,建議微波公司的股權激勵計劃采用限制性股票的模式,在一定的條件下向股權激勵計劃的參與對象授予限制性股票,使參與對象通過持有公司的限制性股票擁有公司的分紅權與增值權,以及在限制期過后擁有限制性股票的轉讓權,將股東的利益與參與對象的利益緊密結合,讓參與對象和公司共同成長、共擔風險、共享收益。

對于基于限制性股票計劃的長期激勵方案,其要點如下:

第一,股權激勵計劃形式――限制性股票計劃。微波公司從公司總股本預留一定比例的股份作為限制性股票,按照微波公司經營計劃的一定里程碑,無償授予股權激勵計劃的參與對象。預留的限制性股票在授予參與對象前,其所有權仍然歸晶源科技所有。限制性股票授予參與對象后必須經過一定的限制期,而且在公司業績及參與對象的個人績效達到目標后,才可以歸屬到參與對象個人。

第二,微波公司參與對象目前通過遠達持有權益的轉換及授予方式,通過技術團隊目前通過遠達持有的1000萬權益先一次性轉換成預留的限制性股票,再按微波公司原有經營計劃的里程碑分批授予。參與對象個體可獲得的限制性股票數量按照目前每個職位(包括空缺的職位)在遠達持有的1000萬權益中所占的比例來計算確定。

第三,新增限制性股票的授予要考慮預留空間。在微波公司以后每次增資擴股時,均從新增的股本中預留一定百分比的股份作為以后授予限制性股票的基礎。在預留了新增的限制性股票后,該等股票的授予將根據微波公司新的經營計劃的里程碑分批進行,每次授予的數量由微波公司董事會決定。

第四,充分考慮新增的預留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增資時所預留的限制性股票占新增總股本的比例由微波公司董事會決定。該比例的確定主要依據每次增資時,所投資的產業所處的周期、公司的人才策略等因素來進行確定,以下為參考原則:

(1)企業處于生存期時,相關產業尚未開始運營投產,技術平臺尚在建立中,人才策略以吸引為目標,從新增股本中預留略高比例的限制性股票吸引新團隊成員,但該比例不超過20%。

(2)發展期中,企業運營逐步穩定,達到盈虧平衡點,需要增資以達到經營上的規模效應,人才策略以吸引和激勵為主,預留限制性股票的比例應大大低于在生存期預留的比例,只要數量上能夠滿足小部分新加入者及高績效人員即可。

(3)進入成熟期后,運營已經逐漸成熟,達到市場的平均盈利水平。需要增資以擴充規模與占有市場,取得行業的領先地位,人才策略則以激勵和留用為目標,只從新增股本中預留極小部分的百分比授予高績效人員。

此外,每次增資時,預留限制性股票比例的確定還要考慮此次增資的新增股本大小,以及可分配到各參與對象的股票數量。原則上新加入的人員可獲授的股票數量應低于同等職位原創業人員之前所獲授的股票數量,以體現原團隊對公司創業的貢獻。

第五,限制性股票項目里程碑為標志分期授予。由微波公司現有參與對象通過遠達所持有的權益直接轉換而成的限制性股票,將按照微波公司原有的經營計劃的里程碑進行授予。微波公司在以后每次增資擴股時預留的限制性股票的授予則按照微波公司新的經營計劃書中所規定的里程碑進行。

不同時期預留的限制性股票,應該根據該項增資所屬的產業在公司內所處的周期來選擇合適的里程碑來進行授予。原有的經營計劃和新的經營計劃及其相應里程碑的具體定義,由微波公司的董事會審批通過。當微波公司經營計劃的每個里程碑達成時,從預留的限制性股票中授予參與對象的具體股票數量,由微波公司董事會決定。

第六,限制性條款要求上,明確授予的限制。在達到微波公司經營計劃的里程碑,且個人績效達標的情況下才進行授予。充分考慮限制性股票歸屬到參與對象個人的條件,如獲授的限制性股票滿足了一定的限制期后、在限制期期滿當年公司業績及個人績效均達到目標、限制期內享有的權利:限制性股票的分紅權與增值權,但不具有轉讓權;限制性股票歸屬到參與對象個人后的權利:限制性股票的分紅權、增值權及轉讓權

第七,確定參與對象資格及個人可獲限制性股票數量。在此問題上,需要考慮激勵計劃的參與對象包括:微波公司的核心主管、技術類高階主管以及高級技術人員、微波公司董事會認定的其他關鍵職位。微波公司每次增資時,只為此次增資相關的產業團隊的參與對象預留限制性股票。每次增資時所預留的限制性股票將一定比例留作機動部分,其余根據參與對象的職位(包括仍然空缺的職位)分配預留額度。原則上新加入者可持有的數量將低于原有創業團隊可持有的股票數量。

基于以上分析與判斷,晶源科技以限制性股票為核心的長期激勵計劃擺脫了過去的不利影響,同時結合國際通行慣例,對核心技術團隊起到了正面的作用,相信對公司發展、員工長期發展產生積極的影響。

參考文獻

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關鍵詞：上市公司 股權激勵 限制性股票 萬科

我國的股權激勵發展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監會《上市公司股權激勵管理辦法》后，實施股權激勵的上市公司數量不斷增多，實施方式日益創新，激勵對象日益擴大，考核標準也多種多樣。但由于上市公司缺乏關于股權激勵的具體規定，一些公司在計劃實施過程中出現過度分配的問題，也出現過由于監管不嚴，一些企業所有者為了達到考核指標故意操縱利潤、篡改企業財務數據等違規，更多的公司則以缺乏相應法律支持為由不建立有效的股權激勵機制。在這種情況下，對這些實施股權激勵的公司以及其方案進行分析，觀測其行權的進程和力度，比較各方案的優劣，就非常有必要。

一、萬科股權激勵方案分析

（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵計劃

2006年，順應股權激勵政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權激勵計劃。

計劃周期： 2006 年至2008年每年一個計劃，每個計劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。

激勵對象：公司受薪的董事會監事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業有卓越貢獻的業務骨干。激勵對象總人數不超過公司員工總數的8%。

激勵基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預提當年激勵基金，并委托信托公司以預提的激勵基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵計劃授予的基礎。

激勵基金提取條件：每一年度激勵基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產收益率、每股收益增長率作為業績考核指標，其啟動的條件具體為：

1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。

2、全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）超過12%；

3、每股收益（EPS）增長率超過10%。

實施結果：自2006年5月開始實施股權激勵以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業績指標達標，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業績表現突出，但市場瞬息萬變，當2007年的中國地產還在房價狂飆突進的興奮中沉醉的時候，次貸危機的狂風暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應”般的風暴，曾經狂熱的中國地產市場在2008年驟然轉冷。受到全球性金融危機的影響，萬科2008年扣除非經常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達成激勵計劃中約定的“扣除非經常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業績指標。誰也沒有想到，這個看似容易的行權條件居然會因為市場的風云突變而難以企及，原本被業內普遍看好的萬科股權激勵計劃也在等待期結束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權激勵計劃

時隔四年，萬科股權激勵計劃再一次重整旗鼓，整裝待發。

2010年A股股票期權激勵計劃草案，激勵對象人數占員工總數的3.94%。共發行1.1億份的股票期權，約占股本的1%，

此次股權激勵計劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權有效期過短而導致計劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權有效期。

同時，從行權條件來看，業績考核指標的設定明顯要高于前次，不再是財務指標上的走走過場而已，萬科經營者要想獲得獎勵并不容易。

從萬科兩次的股權激勵計劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權激勵計劃以失敗而告終，但在萬科的發展史上，在中國股權激勵發展的路途中，乃至對中國整個證券市場的發展，都有著指標性的不可抹滅的意義。其所首創的雙重標準考核政策，與股價掛鉤的激勵政策，都是未來很多企業股權激勵計劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓，在此次的股票期權激勵計劃中，萬科更加考慮到了企業長遠發展的需求，一方面旨在使股東對公司增強信心，另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰時更好的發揮積極性，為股東創造更大價值。這是萬科未來戰屢發展的重要環節之一，使得其能夠不因市場環境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個良好、穩定的戰略發展環境，建立股東和職業經理人團隊之間的利益共享和約束機制。

二、上市公司股權激勵計劃存在問題分析

（一）股權激勵方式確定

股權激勵的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點和弱勢。就股票期權而言，其本身只是授予期權所有者股票市場價值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現金流基本沒什么影響。而且，股票期權激勵制度通過剩余索取權的分配，使委托人和人的目標達到最大限度的一致。但它也有其負面性，比如其他影響股價的因素使股票期權與經營業績的相關性下降，股票期權可能掩蓋企業利潤的真實情況等等。而本文重點闡述的限制性股票相對于股票期權而言更有利于道德風險的控制，能夠較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發揮其價值。公司只有充分認識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵方案，取得良好的效果。

（二）行權標準制定及考核

股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該全面系統，包括絕對指標和相對指標，注重縱向和橫向雙向比較，既關注財務指標又關注非財務指標，既倡導物質獎勵又給予精神獎勵。

目前我國上市公司業績考核標準所采用的是一些最基礎的財務指標，如：凈資產收益率和凈利潤增長率。這類財務指標能夠被準確衡量也易于實現，但無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效，同時會帶來諸多負面影響，比如經營者多會著眼于短期行為，嘗試高風險經營模式，甚至會出現篡改財務數據的現象。同時，對于不同的激勵對象，要制定與其相應的考核指標，不能以偏概全，也不能以一應百。

（三）實施情況監督

現今，我國許多上市公司內部普遍都缺乏有效的內部監督機制，不能對股權激勵計劃中的指標進行合理的考核，也沒有一個專業的監督體系來考核這些指標，導致了一些經營者在經營行為中注重短期利益，忽視了企業的長期發展規劃，使之達到行權要求。而有些經營者甚至出現了篡改財務數據，操縱股價等非法行為。而這些，都還沒有一個合理的監管體系實行監督。

三、上市公司股權激勵的對策

（一）多重股權激勵方式相結合

實施單一的股權激勵模式弊端重重，如受到經濟危機的影響，公司的股權激勵模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵模式相結合或者嘗試新的股權激勵模式。如上市公司在實施股權激勵過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來，擴大激勵對象，提高行權價格等，以激勵管理人員更努力的工作；在激勵時間上，應該更傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計。萬科的股權激勵方式是通過業績標準和股價相結合，促使管理層更加注重長期目標，有利于企業的長期穩健發展?？傊?，企業應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業長期發展的股權激勵方案，這樣才能使股權激勵充分發揮其積極效用。

（二）完善業績考核指標，行權條件更嚴密

上市公司不能以單純的財務指標來評價業績的好壞，應結合財務指標、非財務指標、生產能效指標、現金指標、債務風險指標、盈利能力指標、成長性指標、競爭能力指標等等，建立一個完善的業績考核體系，來衡量業績評價的準確性。萬科在2010年的股權激勵計劃中采用了全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價等考核指標。采用限制性股票方式，其價值完全由未來股價確定，則股東與激勵對象利益已完全保持一致。根據公司的股權激勵計劃，設置較為合理的股票期權激勵有效期，可以采取一次授予、分批行權的方式。如萬科在2010-2012年的股權激勵計劃設定有效期為4年，即從授予日開始，需經過一年的等待期，在隨后的三個行權期內，在滿足業績條件前提下于第一、第二和第三個行權期分別獲得40%、30%、30%可行權條件行權的權利。如果當期未滿足業績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。

（三）完善公司的內部治理結構

完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監督，激勵企業更有效的利用資本。在公司的內部治理結構上，我國和國外發達國家還有很大的差距，我們應該汲取其先進的管理理念，結合本公司的實際情況，開展公司的股權激勵計劃。在上市公司內部構建有效地監督約束機制，通過建立獨立董事制度、構建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能。

（四）股權激勵全盤委托專業信貸公司進行，避免內部操縱

股權激勵計劃整個過程，聘用專業信托公司來進行操作，公開透明。由于激勵計劃金額龐大，數量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業的信托公司進行運作，則難免會出現公平透明性等相關問題質疑，同時也會提高激勵成本，而借助專業信托公司就可避免此類問題的發生。

（五）更注重內生性增長

如我們所知道的，一個企業的凈利潤增長只會來源于兩個方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產收益率這些財務指標都相應增長，這是屬于企業內生性增長，是經營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權融資增加凈資產，從而增加凈利潤和相應指標。這是屬于外生性凈利潤增長方式。

2010-2012年的萬科股權激勵計劃中，公司明確提出了業績增長指標將根據股權融資情況進行調整。其現行所規定的行權條件，僅僅是以萬科不進行股權融資情況為前提的。尚若后續以增發為目的收購資產，則應相應扣除因收購而產生的影響。如果做了股權融資，那么相應的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實際上對這兩種增長模式進行了區分。這種創新性的做法在A股上市公司已推行的股權激勵計劃中還屬首例，有著風向標性的意義。

（六）更著重于企業長遠發展

近幾年，國家陸續出臺房地產調控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產市場的火熱，調控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預計到對房地產行業的調控必將成為一種常態，房地產過熱的狀態必將得到控制，未來一段時期，行業確實會面臨諸多的挑戰。但正因為如此，企業更需要建立立足長遠的股權激勵政策。

四、結論

時至今日，我國上市公司股權激勵還在不斷的發展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權激勵，其行權的方式多種多樣，設定的考核指標也各有不同。但是，相對于國外股權激勵的發展而言，我國上市公司股權激勵程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標制定不全面，監管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實施股權激勵政策的上市公司都是一個考驗。同時，相關政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進，也是股權激勵發展的一大阻礙。

總體而言，我國完善上市公司股權激勵，還有很長的路要探索。

參考文獻：

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[3]曹軍.股權激勵激辯――萬科股權激勵計劃分析[J].中國總會計師，2010（01）：113-115

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關鍵詞：農產品；股權激勵；解決措施

一、股權激勵的概述

1.股權激勵的概念

股權激勵是經營者獲得公司股權的一種形式，企業經營者給員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業據側、分享利潤、承擔風險，使企業員工能夠更好的為公司做出貢獻。

2.股權激勵的本質和目的

很多人都誤以為股權激勵的本質是一種福利，其實這種觀點并不正確，股權激勵的本質說到底是一種激勵，它是希望通過股權的形式來分配企業的收益，用以激勵企業經營者，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優秀人才，促進公司未來的發展，而且企業希望通過股權激勵這種方式保留企業核心員工，并對他們的貢獻一定程度上進行回饋。

二、農產品實施股權激勵的效果

一定程度上緩解了企業內部矛盾，解決了企業問題。農產品內部采用的是一種委托的模式，經營權和所有權同其他大多數企業一樣是分離開來的，眾所周知，經營者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對于企業經理人而言，更關注企業的短期效益，而企業的股東則更加關心企業的長遠效益，這樣就使得農產品在發展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權激勵，這主要是通過讓經理人以相應的方式入股公司，掌握企業一定的股權，使其自身利益與企業利益息息相關，并承擔一定的風險，這種方式可以有效的激勵經理人更好地關注企業的長遠利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農產品中存在的問題。但是，激勵機制雖然對解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業組織的問題。

三、農產品采取股權激勵存在的風險和問題

1.公司治理結構不全，可能會造成資產流失

股權激勵的實際效果與農產品整體的治理結構息息相關，健全的公司治理機制是企業開展股權激勵的前提，而農產品治理結構主要存在以下缺陷：一是股東大會形同虛設，股東大會實際是由大股東操縱的，小股東很難發揮其作用；二是董事會對經理人的有效約束不夠，內部人控制企業的現象屢見不鮮，這很可能會造成企業高層和股東合謀，使企業的資產流失。三是監管部門很難發揮其應有的作用。在農產品中，被監督者往往是監管部門的上級，這使得監管部門很難行使其監管職能。

2.業績評價體系不健全

實施股權激勵也必須在企業擁有完善的業績評價體系的基礎上實現，農產品現有的評價體系都存在著諸多不足，如評價目標不清晰，評價標準及指標單一等，這就使得很難對企業的業績和人力資本的貢獻進行較為準確的量化并評價。一個有效的業績評價體系應該將兩類指標有機結合，即能夠反映企業人力資本的財務指標以及能夠體現企業未來發展的市場價值指標。而這通常較大程度上取決于企業外部資本市場的有效性以及企業內部財務指標的真實性，現階段，就農產品而言，還有很評價體系有待完善，否則股權激勵很難在其中發揮其應有的作用。

3.激勵方案不合理

農產品的股權激勵方案設計不夠合理，雖然它包括了多個方面，但是并沒有看到對激勵對象的明確規定，也沒有看到對激勵模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導致公司內部出現一些不公平的現象，難免會挫傷員工積極性，有的甚至會直接導致優秀人才的流失。

4.激勵政策實施不當

一個公司的激勵政策要想取得較好的效果是需要將物質激勵和精神激勵兩者相結合的。而農產品實施股權激勵則是一昧地強調物質激勵而忽略了精神激勵，它許諾經營者的較高薪酬是與企業的經營狀況息息相關的，經營者要想獲得高報酬就需要不斷的發揮自身的才能促使企業發展，從而獲得較高的報酬，這種激勵機制從理論上來說是可以促進公司發展的，但是也正是由于農產品過于強調物質激勵，所以導致了企業的經營者為了獲得激勵獎勵不惜采取任何措施，甚至是改變計提折舊方式，賣掉公司資產來提高營業外收入。這樣的做法不僅不會促進公司的發展，還會導致公司面臨著重大的風險。

四、解決農產品股權激勵問題的對策

1.建立健全公司治理結構

完善農產品的治理結構可以為股權激勵的實施提供良好的環境條件，通過加大國資委、證監會對企業管理層的監督和約束，積極強化監督機制。實踐證明，現代企業治理結構，不僅包括企業內部的制衡機制，而且應包括外部監督，應該將內外監督有機的結合起來，發現重大問題及時向企業、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業的透明度，保證企業健康持續發展。同時，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對激勵對象進行各項綜合考察，包括：素質、道德等，可以有效的規避道德風險問題。此外，還應強化企業所有者對企業運行的監督，不斷完善企業的董事會結構，保證董事會的獨立有效運作，同時還可以增加一定比例的獨立董事，以保證企業決策的獨立性和科學性。

2.完善公司內部的業績評價體系

當前，農產品使用的最多的績效考核指標是凈資產收益率，該指標是在歷史成本計價原則和權責發生制原則的基礎上建立的，可以很好地提供企業的真實經營業績信息。但是，該指標也存在一定的缺陷：一是可能低估經營人員的業績；二是經營者可能高估經營人員業績并造成行為短期化。因此，企業的股權激勵制度以及實施方法一定要結合企業的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。農產品要想建立完善的業績評價體系，就需要制定相關政策，保障企業績效評價激勵約束作用正常發揮，將評價結果落到實處。為此，除了不斷完善評價系統之外，應建立和健全相應的配套措施和政策，將評價結果作為對企業及管理層評價、任免和獎懲的一項重要依據。

3.設計科學的股權激勵方案

一個科學的激勵方案對企業的發展有著重要的作用，在激勵方案中應該包含股權激勵對象、激勵模式、激勵目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農產品肯定要根據自身的實際情況選擇激勵的對象和模式，明確自己實施激勵政策所要達到的目的，這是基礎；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權以及制定相關的規則；最后，要加強對該方案實施過程的監督，制定完善的實施和監督體系，保證該方案順利的進行。此外，公司在強調物質激勵的時候也應該注重精神激勵，將二者相結合，能夠為企業員工提供更多的提升職業技能以及晉升的機會，從而促進激勵政策更好的發揮作用。

4.國家應建立完善的法律法規體系

股權激勵制度的順利實施，需要多個部門的綜合調節，以及完善有效的法律法規體系，自2005年以來，各種相關法律法規相繼出臺，逐漸規范了股權激勵制度的實施條件。但同時，還應完善配套的法律環境，完善《公司法》來為中小民營企業實施股權激勵打好基礎，完善《證券法》來加強、加深信息披露機制等。

五、總結

本文在對農產品相關資料進行了解的基礎上，首先闡述了民營企業股權激勵的概念，目的及其本質，也明確了股權激勵時如何起作用的；接下來又了解了股權激勵成功的關鍵因素有：了解公司的實際情況和發展規劃，制定正確的激勵計劃；在財務方面也需要進行改進；要做到以人為本，加強員工之間的溝通；最后，指出了農產品股權激勵存在的風險和問題，并對這些問題嘗試性的提出了解決措施。

參考文獻：

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篇10

關鍵詞:中小型;房地產;國有企業;虛擬股權

一、前言

股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內容之一,經市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業改革的重要內容,對正確引導企業經營行為,提高國有企業的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續穩定發展,實現國有資本保值增值具有重要的現實意義。2005年證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發展。

按照《關于企業實行自主創新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規定,涉及到國有及國有控股企業實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規定報經批準。當前,部分國有企業還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經濟周期下行的背景下,如中糧地產在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產企業更需要進行內功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權的相關內涵

(一)虛擬股權的定義

公司通過經營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用,它可以在企業高成長階段最大限度用好企業的“內部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發放的激勵基金數額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規定:上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權激勵需要比較完善的市場經濟體制,包括健全的資本市場、規范的公司治理結構、完善的監管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業改革結合起來。一是建立規范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經理人進行有效約束的董事會,董事會、經理層分工明確,各負其責,協調運轉,有效制衡。二是企業發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健;近三年無財務違法違規行為和不良記錄,具有持續發展能力。三是企業內部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業績考核體系健全、基礎管理制度規范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設定的行權指標考慮公司的業績情況,原則上實行股權激勵后的業績指標(每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產收益率的依據。也有部分公司選取了主營業務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權時間限制

《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數量應與股本規模、激勵對象人數等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內不得行權。禁售期滿,根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規定:自股票授予日起12個月內不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內不得轉讓。有的企業在行權條件方面還規定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。

三、中小型國有房開公司虛擬股權設置

參考其他企業的股權激勵計劃,結合企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產兩個指標,基本可以體現績效與資產增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式?？紤]到房地產開發的周期性,體現以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經營狀況下,一般不會出現資金池到行權期結束仍為負數的情況。

首先設定授予數量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內,即總股數100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據個人所持的股權數,參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產的權利。為保證業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性,激勵對象行使權利時的業績目標水平要在授予時業績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產增值額占基準年凈資產總額35%以上。行權期與經營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經營責任期滿后予以勻速變現,即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權激勵基金的計算公式

股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業績評價指標(R)|×調整系數(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業績評價指標(R)均為正數時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產增長率=(該年凈資產/去年凈資產)×100%-1;R3=凈資產收益率=該年凈利潤/該年末凈資產×100%;

2、調整系數(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經營者沒有完成經營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據推算,如表2所示:

四、結論性評述

作為激發高級管理人員積極性的企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數據進行驗證,結果發現:

第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產開發建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發期,凈利潤為負數,股權激勵基金亦為負數,2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經理層3人計算,經理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調整,有利于公司內部治理結構的完善和業績的進一步提升,從而促進國有資產的保值增值。

由于數據的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發現的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發現一條適合所有中小型非上市國有房地產企業的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業負責人年薪制度和業績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

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