關(guān)于績效考評意見和建議范文

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[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理部門；績效考核；指標體系；效果評價

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

隨著社會的發(fā)展和人們對醫(yī)療衛(wèi)生條件要求的提高，醫(yī)院內(nèi)部進行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的核心部門，對其工作進行績效考核不但是對其部門的審查，同時會推動管理部門主動學(xué)習(xí)運用科學(xué)的方式提高管理水平。因為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的不可抗力因素過多，績效考核成較大難題。醫(yī)院對管理部門的績效考核往往用陳舊的德、能、勤、績，其考核過于主觀評價，缺少量化指標，會降低公信力。隨著醫(yī)院的相關(guān)改革，這種粗略的績效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績效考核指標體系和如何提高績效考核的效果評價成為各醫(yī)院深入改革不可逃避的問題。

1傳統(tǒng)績效考核的形式及弊端

在20世紀初，績效考核被用于企業(yè)管理。對其運用后，不但使企業(yè)獲得可觀的收益，而且使內(nèi)部管理也進一步得到完善，收益和管理同時改觀，績效管理視櫧笠倒芾淼鬧匾工具，眾多領(lǐng)域紛紛學(xué)習(xí)，運用到自己的產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療產(chǎn)業(yè)也是應(yīng)用學(xué)習(xí)的一分子。但由于每個領(lǐng)域的運行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫(yī)院的績效考核在沿用德、能、績和勤。這些考察過于表面、過于形式化，僅憑著直觀評價，過于主觀，完全沒有盡到最初的實行理念，不但沒有起到激勵員工的作用，還會因為過于主觀導(dǎo)致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標缺少數(shù)據(jù)，僅用合格和不合格來評價，相對狹隘。作為管理部門，機制不規(guī)范，會影響管理的力度。

2管理部門績效考核指標體系的構(gòu)建路徑

有關(guān)于績效考核的定義在1998年被著名的學(xué)者解釋為：通過行為直到最終的結(jié)果。因而，對管理部門的績效評價不但要結(jié)合日常的工作進行評價，還要對最終的結(jié)果也進行相應(yīng)的評價。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)狀，建立管理部門績效考核指標體系，首先要確定管理目標，其次要以平衡積分卡為衡量標準，在結(jié)合兩點后要建立具有技術(shù)性的關(guān)鍵績效，這樣才能建立一套完善的績效考核體系。①績效考核指標體系構(gòu)建的依據(jù)為：引用美國人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關(guān)系為橋梁，結(jié)合戰(zhàn)略、過程、行為和最終結(jié)果為一體的，涉及經(jīng)營和管理的相關(guān)內(nèi)容為評判標準。②績效考核指標體系構(gòu)建的框架是：以平衡積分卡所設(shè)計出的相應(yīng)評分標準為參照依據(jù)，進行考核。管理部門的考核一般分為一級標準、二級標準、三級標準和指標權(quán)衡，過程行為的分值越高，最終結(jié)果的分值越高。

3績效考核指標的途徑及績效考核的標準測算途徑績效考核指標的途徑為：為了達到醫(yī)院對管理部門工作的滿意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容和對成本的有效控制相融合。①醫(yī)院對內(nèi)部的相關(guān)業(yè)務(wù)流程的標準。內(nèi)部的標準分別是員工的工作質(zhì)量和員工的工作效率。評價一個員工的工作質(zhì)量要從分析處理問題是否能夠做到獨立、是否能夠達到工作零失誤、工作期間安全性是否能達到要求的高度、工作時能否獨當(dāng)一面、工作中存在倦怠的情況這五個方面去評價。評價一個員工的工作效率要從對提出目標的完成的實際情況、對醫(yī)院所屬業(yè)務(wù)的完成狀態(tài)是否及時、對上級提出的指示是否及時準確地完成這三個方面去評價。這三個評價標準是對一個員工工作能力的相關(guān)測評。②員工對績效考核的認可?？冃Э己朔譃樯霞壍脑u價和認可、管理部門對自己的工作的評價和其他部門的相互評價。③精神面貌及文明程度。醫(yī)院作為公共服務(wù)場所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿的精神狀態(tài)去服務(wù)每一位來醫(yī)院的相關(guān)人員。與此同時，文明也是需要重視的問題，社會的文明發(fā)展離不開大家的共同努力。④財務(wù)準則。醫(yī)院作為標桿機構(gòu)，要做到禁止浪費，要做到經(jīng)濟效益和成本控制成正比。

績效考核的指標的測算途徑為：在醫(yī)院有眾多的職能部門，每個職能部門所掌管的范圍不同，在醫(yī)院中的地位也有所不同，逐一地進行績效考核既浪費時間又浪費人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復(fù)雜的問題劃分為金字塔狀，層層遞進。有步驟、有層次地進行測評。為了方便工作的進行。還可以制作相關(guān)的調(diào)查問卷，在同事們互評之后，再交由上級進行測評，既省時間，又會節(jié)省人力。

4績效考核指標體系的應(yīng)用及效果評價

績效考核應(yīng)用后就要對績效考核的效果進行相應(yīng)的評價，對績效考核的評價進行整理，做有措施地改正，保證發(fā)展具有實效性，提高醫(yī)院的管理和經(jīng)營的水平。①考核體系的應(yīng)用：在績效考核之前，要做好充足的準備。為了減少失誤，可以建立測評小組。小組由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院上級和各職能部門的帶領(lǐng)人組成，每個月、每個季度或者年終進行測評?？冃Э己朔譃橐患墭藴省⒍墭藴屎腿墭藴剩己诵〗M根據(jù)員工的工作質(zhì)量和工作效率、精神面貌和文明態(tài)度按照標準進行有等級的評價。②績效考核指標體系的效果評價：績效考核指標體系的應(yīng)用順應(yīng)了當(dāng)今社會發(fā)展的需求，順應(yīng)了醫(yī)院經(jīng)營和管理更合理化的要求。③從管理部門的管理來看：4個一級指標，9個二級指標和34個三級指標，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門會更準確，更科學(xué)地完成醫(yī)院的相關(guān)任務(wù)，也會被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工認可。管理部門作為醫(yī)院的核心部門，掌管著醫(yī)院的經(jīng)營和管理，其績效的高低直接影響著醫(yī)院工作是否正常開展和整體運營的成效。從醫(yī)院管理部門的績效考核指標體系的應(yīng)用后的考核結(jié)果來看，各部門的工作績效提升的幅度較大，管理部門的管理更有層次，更科學(xué)化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務(wù)意識也更強，服務(wù)更周到，精神狀態(tài)更飽滿。

5績效考核應(yīng)用的體會

考核結(jié)束后，要做的工作就是對考核的結(jié)果的整理。通過考核的應(yīng)用，它的優(yōu)點也展現(xiàn)出來了。①考核可以盡快地反映各部門的情況，起到了監(jiān)督和督促的作用，考核的實施也會相應(yīng)地提高員工的工作熱情和工作競爭力。②由于考核更科學(xué)，在考核中加入數(shù)據(jù)，使考核更加的公平、公正，順應(yīng)員工的要求，可及時對工作的不便進行調(diào)整。③在考核中，也會充分體現(xiàn)員工的特長，可以對分配不合理的范圍進行合理分配，使得員工的特長得以更好的發(fā)揮，也會調(diào)動員工的工作積極性，使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。

6結(jié)論

隨著新的績效考核指標體系的構(gòu)建，新的績效考核取代了傳統(tǒng)的績效考核，績效考核得到全面改善，取得較好的成績。原本單一的、過于主觀的考核由于不能更好地順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展而被取代，新的績效考核指標體系構(gòu)建在應(yīng)用后得到一致的好評，幫助醫(yī)院的管理與經(jīng)營更上一層樓，使測評更客觀、更科學(xué)、更順應(yīng)人心，也對調(diào)動員工工作的積極性起了很大的作用。總而言之，績效考核指標體系的構(gòu)建十分及時和正確，為醫(yī)院的發(fā)展做了較大的貢獻，為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)添加了絢麗多彩的一筆，使醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的明天更加美好。

參考文獻：

[1]邵志民，田曉潔醫(yī)院管理部門績效考核指標體系構(gòu)建路徑與效果評價[J].中國醫(yī)院管理，2009（6）：50-53

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據(jù)覃塘區(qū)委區(qū)政府督查和績效考評辦公室關(guān)于印發(fā)《覃塘區(qū)2019年度社會評價意見建議問題整改工作方案》（覃督績通〔2020〕8號）的通知及貴港市督促檢查和績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于印發(fā)《貴港市2019年度社會評價意見建議整改方案》的通知（貴督績辦發(fā)〔2020〕2號）要求，2019年社會評價意見中反饋覃塘區(qū)市場監(jiān)管局的問題有2項，一是序號19原序號127：陳彬今年10月份和11月份去貴港市覃塘區(qū)工商部門辦理新辦營業(yè)執(zhí)照填的資料有點多了，希望當(dāng)?shù)毓ど淘谔钯Y料方面減少一些。二是序號20原序號128：貴港市覃塘區(qū)石卡鎮(zhèn)希望可以直接在鎮(zhèn)上申報企業(yè)開辦業(yè)務(wù)，不用去到覃塘區(qū)?，F(xiàn)將整改情況總結(jié)如下：

一、整改情況

（一）序號19原序號127整改情況

經(jīng)核實：我局自2019年企業(yè)開辦改革以來，只需提交一份申請書，同時實施住所承諾制改革，免除提交住所證明的任何材料，如果通過全程電子化辦理業(yè)務(wù)，全程“0”材料辦理。一、我局已對窗口人員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；二、政務(wù)中心已增派導(dǎo)辦員指導(dǎo)群眾辦理業(yè)務(wù)；三、已通過廣西數(shù)字政務(wù)一體化平臺動態(tài)更新辦事指南，并通過電子郵件、電話等方式提供群眾詳細的操作手冊。

（二）序號20原序號128整改情況

經(jīng)核實：目前覃塘區(qū)實行企業(yè)住所（經(jīng)營場所）申報承諾制，可通過廣西數(shù)字政務(wù)一體化平臺進行網(wǎng)上申請，并且選擇免費郵寄服務(wù)，不用到登記窗口即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。已通過微信公眾號、發(fā)宣傳單等形式加大宣傳，充分依托廣西數(shù)字政務(wù)一體化平臺、商事登記全程電子化業(yè)務(wù)系統(tǒng)和廣西掌上登記APP，實行“網(wǎng)上辦、掌上辦”的非接觸式服務(wù)，并提供公章刻制“免單”服務(wù)和營業(yè)執(zhí)照免費郵寄到家服務(wù)，可全程電子化登記，不到現(xiàn)場即可領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。

二、下一步工作

（一）繼續(xù)優(yōu)化營商環(huán)境，壓縮企業(yè)開辦時限，加大全程電子化宣傳力度，引導(dǎo)企業(yè)開展網(wǎng)上登記，全程“0”材料辦理。

（二）貫徹落實各項便民政策，老板全程電子化登記，不到現(xiàn)場即可領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。

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關(guān)鍵詞：公務(wù)員 聘任制 績效考評

2012年江蘇，福建等全國多省市將試點公務(wù)員聘任制，這次大范圍的試點推行是建立在2007年深圳公務(wù)員聘任制成功試點的基礎(chǔ)之上的，也是對我國傳統(tǒng)公務(wù)員制度改革的一次大膽嘗試。而為保障公務(wù)員聘任制的順利落實，建立完善的績效評估體系也顯得非常重要。

1.公務(wù)員聘任制與公務(wù)員績效評估體系概念簡析

一般來說,機關(guān)通過公開招聘或直接選拔的方式,以平等自愿、協(xié)商一致的原則與擬聘人員簽訂聘任合同,讓其受聘于專業(yè)性較強的職位和輔職位,并在任期之內(nèi)享有行政編制,這樣的受聘人員即為聘任制公務(wù)員①。

聘任制公務(wù)員相比較一般公務(wù)員的特點，主要有合同聘任，平等協(xié)商，任期明確②三個方面。雙方協(xié)商工資薪酬，并在一定時期內(nèi)履行相應(yīng)的權(quán)力義務(wù)。

而所謂公務(wù)員績效考評,是指根據(jù)政府部門人力資本投入,對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等要素進行客觀、公平,而且定性與定量結(jié)合評估的一種政府部門人力資源開發(fā)活動。公務(wù)員績效考評是政府人力資源管理的核心職能之一,科學(xué)地、客觀地、準確地評估公務(wù)員的工作績效,是加強公務(wù)員管理、完善公務(wù)員制度建設(shè)的一項重要內(nèi)容③。同時也是現(xiàn)階段推行公務(wù)員聘任制所必須的。

2.完善績效考評體系對于實施公務(wù)員聘任制的意義

2.1建立有效的激勵機制，調(diào)動聘任制公務(wù)員積極性

有利于建立科學(xué)的公務(wù)員“退出機制”。這種立足于考評績效的科學(xué)退出機制，不僅是確保聘任制有效推行的關(guān)鍵，也是對傳統(tǒng)“只進不出”的公務(wù)員制度的重要革新。

2.2實現(xiàn)“鯰魚效應(yīng)”，提高組織整體績效水平

實行聘任制公務(wù)員的動機之一，就是在于引進外界優(yōu)秀的人才，激勵傳統(tǒng)公務(wù)員，從而提高整個組織的管理績效?？冃Э荚u體系可以為組織成員提供良好的競爭平臺，同時也是客觀反映公務(wù)員自身素質(zhì)的一種科學(xué)的測評手段。

2.3完善聘任制，確保其更有效的推行

作為公務(wù)員制度的核心內(nèi)容之一的績效考評體系的完善是推動聘任制走向成熟的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有在探索聘任制的過程中不斷完善績效考評體系，才能真正推動公務(wù)員聘任制的推行。

3.建立完善的聘任制公務(wù)員的績效評估體系

以下將從考評主體，考評指標，考評方法，考評制度四個方面對建立完善的聘任制公務(wù)員的績效評估體系提出建議。

3.1重視外部評估，培養(yǎng)多元化的績效考評主體

由于任期制原因，聘任制公務(wù)員在組織內(nèi)工作時間有限，與組織中成員比較生疏。因此單單通過組織內(nèi)部成員對其評估不能有效地反映其績效水平，應(yīng)該更加重視外部評估。通過專業(yè)的評估機構(gòu)，結(jié)合外部顧客的意見，這樣可以更加客觀地反映其績效水平。當(dāng)然通過建立360度績效考核體系，結(jié)合自己，同事，下屬，主管，顧客不同主體的評估，可以更加全面的反應(yīng)聘任制公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

3.2結(jié)合業(yè)務(wù)內(nèi)容，探索科學(xué)的績效指標體系

考核指標是公務(wù)員考核工作的依據(jù)和基礎(chǔ),沒有合理有效的考核指標,公務(wù)員績效考核就失去了真實性和必要性。在制定有關(guān)聘任制公務(wù)員的指標體系時，要按照“SMART”（Specific明確性, Measurable可測量性, Attainable可獲得性, Realistic真實性, Time bound時間限制）原則④，結(jié)合聘任制公務(wù)員具體業(yè)務(wù)內(nèi)容，運用關(guān)鍵績效考核評價法改進績效考核指標，在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”之上，建立起真正適合聘任制公務(wù)員的指標體系。

3.3運用網(wǎng)絡(luò)評估，創(chuàng)新評估方式

傳統(tǒng)的公務(wù)員績效考評往往是采用發(fā)放各類測評表的方式進行，這種方式不僅費時費力，還需要一定的專業(yè)知識進行后期分析。在對聘任制公務(wù)員進行評估的過程中，要采取靈活多樣的方式，對其進行全面客觀的評估。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，通過發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，不僅可以省時省力，同時可以通過相應(yīng)的后期處理軟件輕松地獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。同時通過建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫的形式對考評信息進行保存，從而保證數(shù)據(jù)的安全性。

3.4反饋考評結(jié)果，完善考評制度

對聘任制公務(wù)員的考評是一個系統(tǒng)的工程，其中反饋考評結(jié)果，建立與之密切聯(lián)系的獎懲機制是其中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，同時也是體現(xiàn)績效考評作用關(guān)鍵所在。良好的反饋環(huán)節(jié)的建立有賴于相應(yīng)考評機制的完善，通過制度化的方式確?？荚u的結(jié)果能夠真正作用于公務(wù)員的薪酬、獎金以及職位晉升。這也是激勵在職聘任制公務(wù)員工作，以及決定是否續(xù)聘聘任制公務(wù)員的重要依據(jù)所在。

總之，績效評估體系的優(yōu)劣是關(guān)系到公務(wù)員聘任制能否順利實施、能否真正發(fā)揮公務(wù)員聘任制作用的一個重要方面。結(jié)合聘任制自身的特點，通過重視外部評估，引入360度績效考評體系；堅持“SMART”原則，探索科學(xué)的績效考評體系；運用網(wǎng)絡(luò)評估，創(chuàng)新評估方式；反饋考評結(jié)果，建立完善考評制度，從而保證公務(wù)員聘任制的有效落實。

參考文獻：

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[2]羅正業(yè) 曹秋香.關(guān)于公務(wù)員職位聘任制的探討北方文學(xué)[J].2011（9）

[3]吳蘭.公務(wù)員績效考評對策研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2009 (17)

[4]西奧多·H·波伊斯特.公共與非營利組織績效考評：方法與應(yīng)用[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005

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第一條為貫徹落實《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(*—2020年)》(以下簡稱《綱要》)，在原國家科技攻關(guān)計劃基礎(chǔ)上，設(shè)立國家科技支撐計劃(以下簡稱“支撐計劃”)。為實現(xiàn)支撐計劃的規(guī)范化、科學(xué)化管理，根據(jù)《關(guān)于國家科技計劃管理改革的若干意見》、《國家科技計劃管理暫行規(guī)定》和《國家科技計劃項目管理暫行辦法》，制定本辦法。

第二條支撐計劃是面向國民經(jīng)濟和社會發(fā)展需求，重點解決經(jīng)濟社會發(fā)展中的重大科技問題的國家科技計劃。支撐計劃主要落實《綱要》重點領(lǐng)域及其優(yōu)先主題的任務(wù)，以重大公益技術(shù)及產(chǎn)業(yè)共性技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用示范為重點，結(jié)合重大工程建設(shè)和重大裝備開發(fā)，加強集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新，重點解決涉及全局性、跨行業(yè)、跨地區(qū)的重大技術(shù)問題，著力攻克一批關(guān)鍵技術(shù)，突破瓶頸制約，提升產(chǎn)業(yè)競爭力，為我國經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展提供支撐。

第三條科學(xué)技術(shù)部(以下簡稱“科技部”)會同財政部制定支撐計劃管理辦法?？萍疾控撠?zé)支撐計劃的組織實施。

第四條支撐計劃的管理原則：

(一)需求牽引，突出重點。支撐計劃以國民經(jīng)濟社會發(fā)展需求為導(dǎo)向，重點支持對國家和區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展以及國家安全具有重大戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵技術(shù)、共性技術(shù)、公益技術(shù)的研究開發(fā)與應(yīng)用示范。

(二)突出企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體地位，促進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。鼓勵企業(yè)、高等院校和研究機構(gòu)之間的合作創(chuàng)新，支撐計劃中有明確產(chǎn)品目標導(dǎo)向和產(chǎn)業(yè)化前景的項目，必須由企業(yè)牽頭或有企業(yè)參與。

(三)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，聯(lián)合推進。充分發(fā)揮部門、行業(yè)、地方、企業(yè)、專家和科技服務(wù)機構(gòu)等各方面的作用，實行整體協(xié)調(diào)、資源集成、平等協(xié)作、聯(lián)合推進的機制，以項目帶動人才、基地建設(shè)。

(四)權(quán)責(zé)明確，規(guī)范管理。實行各方面權(quán)責(zé)明確、各負其責(zé)，決策、咨詢、實施、監(jiān)督相互獨立、相互制約的管理機制。

第五條關(guān)鍵技術(shù)是指在提升產(chǎn)業(yè)核心競爭力、完善或延伸產(chǎn)業(yè)鏈、培育新興產(chǎn)業(yè)等方面起決定性作用的技術(shù)。共性技術(shù)是指在產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、不同行業(yè)或不同區(qū)域能夠廣泛共享應(yīng)用，對經(jīng)濟和社會發(fā)展產(chǎn)生普遍推動作用的技術(shù)。公益技術(shù)是指基本不具備明確的市場競爭屬性，主要服務(wù)于國家安全、社會發(fā)展、人民生活質(zhì)量提高和環(huán)境改善等公共利益的技術(shù)。

第六條支撐計劃管理包括需求征集、項目凝煉、綜合咨詢、立項決策、可行性論證、項目批復(fù)、實施與過程管理、驗收與績效考評等環(huán)節(jié)。

第七條支撐計劃設(shè)項目和課題兩個層次，項目由若干課題構(gòu)成。項目采取有限目標、分類指導(dǎo)、滾動立項、分年度實施的管理方式，實施周期為三至五年。

第八條支撐計劃由中央財政專項撥款支持。加強對經(jīng)費的監(jiān)督檢查，計劃經(jīng)費單獨核算，專款專用。

第二章組織

第九條支撐計劃的組織實施單位包括科技部、項目組織單位、課題承擔(dān)單位。專家及科技服務(wù)機構(gòu)接受委托，參與有關(guān)咨詢或服務(wù)工作。

第十條科技部對支撐計劃實施的總體效果負責(zé)，其主要職責(zé)是：

(一)負責(zé)支撐計劃的總體設(shè)計和發(fā)展戰(zhàn)略研究，制定支撐計劃發(fā)展綱要；

(二)制定有關(guān)管理辦法；

(三)建立備選項目庫，審定項目立項建議，擇優(yōu)確定項目組織單位，組織項目可行性論證，批復(fù)立項；

(四)編制年度計劃；

(五)指導(dǎo)并督促支撐計劃的實施，組織項目中期評估，協(xié)調(diào)并處理項目執(zhí)行中的重大問題；

(六)組織項目評估驗收和績效考評；

(七)匯總登記項目產(chǎn)生的科技成果，按規(guī)定加強管理。

第十一條項目組織單位為國務(wù)院有關(guān)部門(單位)、有關(guān)地方科技廳(委、局)和其他具備組織協(xié)調(diào)能力的單位，對項目目標的完成及實施效果負責(zé)，其主要職責(zé)是：

(一)按要求組織編制項目可行性研究報告；

(二)負責(zé)項目的任務(wù)分解，組織課題招投標及評估評審，擇優(yōu)確定課題承擔(dān)單位和項目最終技術(shù)或產(chǎn)品集成的負責(zé)單位，簽訂課題任務(wù)書；

(三)落實項目約定支付的匹配經(jīng)費及其它配套條件；

(四)組織項目及課題的實施，監(jiān)督、檢查課題的執(zhí)行情況和經(jīng)費使用情況，按要求匯總、報告項目年度執(zhí)行情況及有關(guān)信息報表，協(xié)調(diào)并處理項目、課題執(zhí)行過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題；

(五)組織課題驗收，對課題進行績效考評，按要求準備項目驗收的有關(guān)文件資料，并提出項目驗收申請；

(六)按要求進行成果登記并對項目所形成的成果資料(包括技術(shù)報告、論文、數(shù)據(jù)、評價報告等)進行歸檔，推動支撐計劃成果的知識產(chǎn)權(quán)保護和應(yīng)用、轉(zhuǎn)化，按照有關(guān)政策法規(guī)加強管理，保護各方權(quán)益。

第十二條課題承擔(dān)單位為具有較強科研能力和條件、運行管理規(guī)范、具有獨立法人資格的內(nèi)資或內(nèi)資控股企業(yè)、科研院所、高等院校等，對課題任務(wù)的完成及實施效果負責(zé)，主要職責(zé)是：

(一)按要求編寫課題可行性研究報告和課題任務(wù)書；

(二)按照簽訂的課題任務(wù)書所確定的各項任務(wù)，組織研究隊伍，落實配套條件，完成課題預(yù)定的目標。相關(guān)課題承擔(dān)單位負責(zé)按課題任務(wù)書要求對最終技術(shù)或產(chǎn)品集成；

(三)按規(guī)定管理課題經(jīng)費；

(四)按要求編報課題年度執(zhí)行情況和有關(guān)信息報表，及時報告課題執(zhí)行中出現(xiàn)的重大問題，提交課題驗收的全部文件資料；

(五)在課題實施前與各參與單位簽訂協(xié)議，明確對課題執(zhí)行中產(chǎn)生的知識產(chǎn)權(quán)及成果轉(zhuǎn)化權(quán)屬，按照有關(guān)政策法規(guī)，保護各方權(quán)益。

第十三條建立支撐計劃專家委員會，充分發(fā)揮技術(shù)、經(jīng)濟、管理、財務(wù)、法律、企業(yè)等各方面戰(zhàn)略專家的作用，對支撐計劃宏觀戰(zhàn)略及發(fā)展的重大事項和決策提供戰(zhàn)略咨詢。

第十四條在國家科技計劃專家?guī)熘校扇‰S機抽取的方式聘請具有良好信譽的專家參與支撐計劃的項目立項、監(jiān)督驗收、經(jīng)費預(yù)算和績效考評等有關(guān)評估咨詢工作，專家對評估咨詢結(jié)果的公正性、科學(xué)性負責(zé)。建立和完善專家遴選、回避、考評制度。有下列情形的專家，應(yīng)當(dāng)回避：

(一)課題承擔(dān)單位是專家所在工作單位；

(二)被咨詢單位與專家所在單位有利益關(guān)系；

(三)在兩年內(nèi)與被咨詢單位有合作成果；

(四)與課題負責(zé)人或主要研究人員在研究生或博士后階段存在師生關(guān)系；

(五)與課題負責(zé)人或課題主要研究人員存在直系親屬關(guān)系；

(六)與課題承擔(dān)單位或被咨詢對象有其它可能影響公正的關(guān)系。

第十五條科技服務(wù)機構(gòu)接受委托開展專利查新、招投標、評估、過程管理等工作，對服務(wù)質(zhì)量及工作結(jié)果的公正性負責(zé)。從事評估、招投標等活動的科技服務(wù)機構(gòu)，須按照《科技評估、科技項目招標投標工作資格認定暫行辦法》進行資格認定。

第三章立項

第十六條支撐計劃項目根據(jù)支持的方向和作用，分為重大項目和重點項目，按項目、課題兩個層次組織實施。

重大項目主要支持解決重大經(jīng)濟社會問題、形成重大戰(zhàn)略產(chǎn)品、支撐國家重大工程建設(shè)或重大裝備開發(fā)，以及重大技術(shù)引進消化吸收等符合國家戰(zhàn)略需求的，對經(jīng)濟社會發(fā)展帶動作用大、影響度高，需要在國家層面協(xié)調(diào)推動的跨行業(yè)、跨部門、跨區(qū)域項目。

重點項目主要支持著眼于公益技術(shù)和產(chǎn)業(yè)共性關(guān)鍵技術(shù)突破，解決經(jīng)濟社會發(fā)展瓶頸制約問題，具有較強應(yīng)用前景的項目；支持服務(wù)于國家區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，提升區(qū)域創(chuàng)新能力，支撐區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展和區(qū)域性重大工程建設(shè)的項目。

第十七條科技部根據(jù)國家目標及戰(zhàn)略重點，公開征集科技需求與項目建議。國務(wù)院各有關(guān)部門、地方科技廳(委、局)、行業(yè)性大型企業(yè)集團、支柱產(chǎn)業(yè)的行業(yè)協(xié)會等單位，根據(jù)支撐計劃定位和支持重點，匯總提出科技需求及項目建議，正式行文同時通過科技部門戶網(wǎng)站上報?？萍疾繉φ骷男枨蠹绊椖拷ㄗh進行初審，列入支撐計劃備選項目庫。同時，科技部在支撐計劃網(wǎng)站上開設(shè)固定的科技需求和項目建議征集渠道，向社會廣泛征集科技需求。

第十八條提出的科技需求和項目建議應(yīng)符合如下要求：

(一)為實施國家重大工程建設(shè)、重大裝備開發(fā)，以及重大技術(shù)引進消化吸收所必需的重大關(guān)鍵技術(shù)；解決經(jīng)濟社會發(fā)展瓶頸制約問題的關(guān)鍵技術(shù)、共性技術(shù)、公益技術(shù)等；

(二)項目目標明確具體，技術(shù)指標可考核，三到五年能夠完成，并能形成具有自主知識產(chǎn)權(quán)的成果或相關(guān)技術(shù)標準；

(三)完成后能夠直接投入應(yīng)用或具有較強應(yīng)用前景。企業(yè)提供的科技需求，在完成時本企業(yè)能夠直接應(yīng)用或進行成果轉(zhuǎn)化；部門、地方提出的科技需求，部門、地方能夠提供成果應(yīng)用及轉(zhuǎn)化的資金、政策等相關(guān)條件；

(四)項目前期基礎(chǔ)條件較好，組織保障到位，能夠帶動人才、基地發(fā)展，實施機制合理，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合；

(五)根據(jù)項目的目標、任務(wù)提出項目概算建議。

第十九條國務(wù)院各有關(guān)部門、地方科技廳(委、局)，以及行業(yè)協(xié)會在征集、匯總企業(yè)科技需求時，不得漏報、拒報符合支撐計劃條件的企業(yè)科技需求。

第二十條科技部根據(jù)《綱要》以及經(jīng)濟社會發(fā)展需求，對備選項目進行篩選、凝練、整合，組織專家對項目建議進行綜合咨詢。結(jié)合項目所屬行業(yè)、實施地點、成果應(yīng)用等特點，確定立項項目和項目組織單位。

第二十一條項目組織單位組織可行性研究，編寫項目可行性研究報告，提出項目具體目標、任務(wù)分解及課題承擔(dān)單位選擇方式建議、項目實施運行機制等。任務(wù)分解及課題設(shè)立要避免重復(fù)、分散；對于具有產(chǎn)品目標和產(chǎn)業(yè)化前景的課題，應(yīng)由企業(yè)牽頭或必須有企業(yè)參與，建立產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的實施機制。

第二十二條企業(yè)承擔(dān)或參與項目和課題的條件：

(一)屬行業(yè)龍頭企業(yè)、企業(yè)集團或企業(yè)聯(lián)盟、轉(zhuǎn)制院所、科技型中小企業(yè)等內(nèi)資或內(nèi)資控股企業(yè)；

(二)企業(yè)技術(shù)需求與項目和課題的目標一致；

(三)企業(yè)在相關(guān)任務(wù)領(lǐng)域具有領(lǐng)先的創(chuàng)新能力和技術(shù)基礎(chǔ)；

(四)企業(yè)承擔(dān)的任務(wù)，在完成時有能力在本企業(yè)進行應(yīng)用和轉(zhuǎn)化；

(五)有穩(wěn)定的研發(fā)投入、常設(shè)企業(yè)技術(shù)開發(fā)機構(gòu)或穩(wěn)定的科研隊伍和人才，能夠為項目或課題實施提供任務(wù)書確定的資金及其它條件；

(六)通過項目或課題的實施，能夠與其他企業(yè)和大學(xué)、科研機構(gòu)建立緊密的技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟與知識產(chǎn)權(quán)聯(lián)盟，能將項目或課題成果進行技術(shù)轉(zhuǎn)讓或服務(wù)，促進全行業(yè)技術(shù)水平和產(chǎn)品質(zhì)量提高。

第二十三條科技部通過評審、評估等方式，對項目進行可行性論證。

第二十四條項目組織單位根據(jù)論證意見，按照公正、公開的原則擇優(yōu)委托，或者按《科技項目招標投標管理暫行辦法》通過招投標確定課題承擔(dān)單位及集成單位，項目組織單位系統(tǒng)外的單位承擔(dān)項目任務(wù)的財政資金所占比例，原則上不低于40%。項目組織單位組織課題論證，將根據(jù)論證意見完善后的項目可行性研究報告、論證后的課題可行性研究報告以及項目實施計劃報科技部。

第二十五條科技部審核批復(fù)項目立項。項目組織單位根據(jù)批復(fù)意見，與課題承擔(dān)單位簽訂課題任務(wù)書，經(jīng)科技部審定批準后實施。

第二十六條科技部對涉及國家安全和重大國家利益的項目，做好定密保密工作；項目組織單位與課題承擔(dān)單位簽訂科技保密協(xié)議并監(jiān)督實施。

第二十七條支撐計劃根據(jù)項目和課題的特性，以及承擔(dān)單位的性質(zhì)，實行無償資助、貸款貼息、償還性資助、風(fēng)險投資等不同支持方式和實施機制。

(一)具有明確產(chǎn)品導(dǎo)向并能形成產(chǎn)業(yè)化規(guī)模，或者具有產(chǎn)業(yè)化前景的項目和課題，根據(jù)項目和課題的不同特點，主要由企業(yè)和轉(zhuǎn)制院所牽頭承擔(dān)，產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合實施。其中，由企業(yè)牽頭承擔(dān)的項目和課題，以企業(yè)投入為主，企業(yè)資金投入不低于總預(yù)算的50%；財政資金采取無償資助、貸款貼息、償還性資助、風(fēng)險投資等方式支持，形成多主體聯(lián)合投入及統(tǒng)一管理的機制。無償資助限于支持產(chǎn)業(yè)化前階段的技術(shù)研究與開發(fā)任務(wù)。

(二)共性技術(shù)研究開發(fā)與推廣應(yīng)用項目和課題，主要由科研院所或高等院校牽頭承擔(dān)，積極吸納企業(yè)參與，財政資金予以積極支持和引導(dǎo)，并調(diào)動社會各方面資金，實現(xiàn)多元化投入。

(三)公益技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用示范項目和課題，以無償資助為主。

第二十八條建立支撐計劃應(yīng)急反應(yīng)機制。對影響國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的突發(fā)性事件，如果具有緊迫的、重大的科技需求，科技部可商有關(guān)部門、地方直接論證立項，組織實施。

第二十九條項目、課題的可行性研究應(yīng)將專利查新作為重要內(nèi)容，并提交相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)現(xiàn)狀、預(yù)期知識產(chǎn)權(quán)可行性和水平等分析報告，把自主知識產(chǎn)權(quán)的獲取作為項目、課題的重要考核目標之一。

第三十條支撐計劃把形成技術(shù)標準作為重要目標之一，優(yōu)先支持對國民經(jīng)濟與社會發(fā)展、國家安全具有重要影響和保障作用的，對能夠形成跨行業(yè)、跨領(lǐng)域的綜合性公益性技術(shù)標準、產(chǎn)業(yè)共性技術(shù)標準、前沿交叉領(lǐng)域的技術(shù)標準等重要技術(shù)標準提供技術(shù)支撐的項目。含有技術(shù)標準研究的項目，在立項時要對相關(guān)技術(shù)標準狀況進行綜合分析和說明，并將形成技術(shù)標準研究成果作為項目、課題的重要考核目標之一。

第三十一條支撐計劃把人才培養(yǎng)和基地建設(shè)作為項目論證和考核的重要指標。優(yōu)先支持國家研究實驗基地、國家工程技術(shù)研究中心，以及科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化基地等國家科技創(chuàng)新基地承擔(dān)支撐計劃任務(wù)；優(yōu)先支持形成面向企業(yè)開放和共享的公共科技資源有效利用的機制；鼓勵通過支撐計劃項目的實施帶動國家科技創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)化基地的形成和發(fā)展。

第三十二條積極推行公告、公示制度。在遵守國家保密規(guī)定的前提下，對項目、課題的立項等信息及時向社會公開，接受公眾監(jiān)督。

第三十三條嚴禁同一項目、課題在不同的國家科技計劃中重復(fù)申報立項。對于重復(fù)申報和課題申請單位弄虛作假、偽造申請材料或證明材料的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其申請立項資格，申報單位及其相關(guān)責(zé)任人五年內(nèi)不得承擔(dān)支撐計劃項目和課題。

第四章實施與監(jiān)督檢查

第三十四條項目組織單位具體負責(zé)項目的組織實施工作。按照項目批復(fù)要求和課題任務(wù)書，檢查、督促并落實項目、課題的相關(guān)配套條件，確保項目、課題按計劃執(zhí)行。

第三十五條支撐計劃項目實行年度報告制度。課題承擔(dān)單位按要求編制年度計劃執(zhí)行情況報告并上報有關(guān)信息報表，項目組織單位匯總后于每年11月15日前上報科技部；執(zhí)行期在當(dāng)年度不足三個月的項目可在下一年度一并上報。

第三十六條加強對項目、課題實施的監(jiān)督和評估。實施周期在三年以上的項目，必須進行中期評估。科技部負責(zé)組織對項目執(zhí)行情況的中期評估，項目組織單位負責(zé)對課題執(zhí)行情況進行中期評估。積極引入第三方科技服務(wù)機構(gòu)對項目或課題執(zhí)行情況、組織管理、配套條件落實、經(jīng)費管理、預(yù)期前景等進行獨立的評估監(jiān)督。評估意見作為項目、課題調(diào)整或撤銷的重要依據(jù)。

第三十七條項目或課題在實施過程中出現(xiàn)下列情況的，應(yīng)及時調(diào)整或撤銷：

(一)市場、技術(shù)等情況發(fā)生重大變化，造成項目原定目標及技術(shù)路線需要修改；

(二)匹配的自籌資金或其它條件不能落實，影響項目或課題正常實施；

(三)項目或課題所依托的工程已不能繼續(xù)實施；

(四)技術(shù)引進、國際合作等發(fā)生重大變化導(dǎo)致研究工作無法進行；

(五)項目或課題的技術(shù)骨干發(fā)生重大變化，致使研究工作無法正常進行；

(六)由于其它不可抗拒的因素，致使研究工作不能正常進行。

第三十八條需要調(diào)整或撤銷的項目或課題，由項目組織單位提出書面意見，報科技部核準后執(zhí)行。必要時，科技部可根據(jù)實施情況、評估意見等直接進行調(diào)整。

第三十九條支撐計劃撤銷的項目、課題，項目組織單位應(yīng)當(dāng)對已開展工作、經(jīng)費使用、已購置設(shè)備儀器、階段性成果、知識產(chǎn)權(quán)等情況做出書面報告，同時報科技部核查備案。

第四十條對不按時上報年度報告材料或信息，以及不接受監(jiān)督檢查的項目和課題，采取緩撥、減撥、停撥經(jīng)費等措施，要求項目組織單位和課題承擔(dān)單位限期整改。整改不力的項目或課題，視情節(jié)分別給予通報批評、追回已撥付經(jīng)費、取消其參與支撐計劃活動資格等處理。

第四十一條課題承擔(dān)單位或課題負責(zé)人弄虛作假、剽竊他人科技成果，一經(jīng)查出，撤銷立項，追回已撥付課題經(jīng)費，并向社會公開，五年內(nèi)不得承擔(dān)或參與支撐計劃。違反法律的，依法移送司法機關(guān)追究其法律責(zé)任。

第四十二條科技服務(wù)機構(gòu)在接受委托承擔(dān)項目、課題的專利查新、招投標、評估、檢查、績效考評等工作中，存在違規(guī)行為的，追回工作經(jīng)費，取消其參與支撐計劃的資格。

第四十三條加強信用管理，對項目組織單位、課題承擔(dān)單位及課題責(zé)任人、專家、科技服務(wù)機構(gòu)等在實施支撐計劃中的信用情況進行客觀記錄，并作為其參與國家科技計劃活動的重要依據(jù)。

第五章驗收及績效考評

第四十四條支撐計劃項目應(yīng)在規(guī)定執(zhí)行期結(jié)束后三個月內(nèi)組織驗收，包括課題驗收和項目驗收兩個階段。課題驗收由課題承擔(dān)單位向項目組織單位提出書面申請，項目組織單位應(yīng)在接到申請一個月內(nèi)組織課題驗收。項目驗收由項目組織單位在課題驗收完成90%以上后，向科技部提出申請，科技部組織驗收。

第四十五條項目組織單位、課題承擔(dān)單位在執(zhí)行期結(jié)束后三個月仍未提出驗收申請的，科技部將對有關(guān)單位或責(zé)任人進行通報。項目、課題因故不能按期完成的，項目組織單位、課題承擔(dān)單位應(yīng)提前三個月申請延期，經(jīng)科技部批準后按新方案執(zhí)行；如未能批準，項目、課題仍需按原定期限進行驗收。

第四十六條驗收形式主要包括：會議審查驗收，網(wǎng)上(通信)評審驗收，實地考核驗收，功能演示驗收等。根據(jù)項目、課題的特點和驗收需要，可以選擇其中一種方式，也可聯(lián)合多種方式進行驗收。

第四十七條驗收工作可采取組織專家組或委托經(jīng)科技部認可、具有相應(yīng)資質(zhì)的科技服務(wù)機構(gòu)進行。驗收專家組一般由9~13名專家組成，從科技計劃專家?guī)斓南嗤跋嚓P(guān)領(lǐng)域中隨機選取。

第四十八條驗收專家在審閱資料、聽取匯報、實地考核、觀看演示、提問質(zhì)詢的基礎(chǔ)上，獨立提出意見，經(jīng)專家組詳盡討論或?qū)＜医M長歸納匯總，形成驗收結(jié)論意見，并在結(jié)論意見中提出成果或產(chǎn)品今后的應(yīng)用推廣建議。

第四十九條支撐計劃項目和課題驗收結(jié)論分為通過驗收、不通過驗收。

(一)項目、課題計劃目標和任務(wù)已按照考核目標要求完成，經(jīng)費使用合理，為通過驗收。

(二)凡具有下列情況的，為不通過驗收：

1.項目、課題目標任務(wù)完成不到85%的；

2.所提供的驗收文件、資料、數(shù)據(jù)不真實，存在弄虛作假；

3.未經(jīng)申請或批準，課題承擔(dān)單位、課題負責(zé)人、考核目標、研究內(nèi)容、技術(shù)路線等發(fā)生變更；

4.超過項目批復(fù)或課題任務(wù)書規(guī)定的執(zhí)行年限半年以上未完成，并且事先未做出說明；

5.經(jīng)費使用存在嚴重問題。

第五十條因提供文件資料不詳、難以判斷等導(dǎo)致驗收意見爭議較大，或項目、課題的成果資料未按要求進行歸檔和整理，或研究過程及結(jié)果等存在糾紛尚未解決，為需要復(fù)議。需要復(fù)議的項目、課題，應(yīng)在首次驗收后的半年內(nèi)，針對存在的問題做出改進或補充材料，再次提出驗收申請。若未再提出申請或未按要求進行改進或補充材料，視同不通過驗收。

第五十一條課題驗收結(jié)論由項目組織單位書面通知課題承擔(dān)單位；項目驗收結(jié)論由科技部書面通知項目組織單位，除有保密要求外，向社會公示。

第五十二條未通過驗收的項目和課題，科技部將對有關(guān)單位或責(zé)任人進行通報。其中，因違反有關(guān)政策法規(guī)和科技計劃管理制度未通過驗收的，取消其五年內(nèi)承擔(dān)支撐計劃項目、課題的資格。

第五十三條支撐計劃實行績效考評制度，重大項目要進行中期績效考評。績效考評可與驗收、中期評估工作結(jié)合，同步進行。績效考評結(jié)果將作為以后確定立項、選擇承擔(dān)單位、確定預(yù)算、改進管理的重要依據(jù)。

第五十四條績效考評分級組織實施，科技部負責(zé)項目的績效考評，項目組織單位負責(zé)課題的績效考評。績效考評的具體工作可組織專家組或委托科技服務(wù)機構(gòu)進行。

第五十五條探索建立對項目和課題成果的后評價機制。在項目和課題驗收一年后，對其成果應(yīng)用狀況和效益進行綜合評價。

第六章知識產(chǎn)權(quán)與成果

第五十六條加強支撐計劃成果和知識產(chǎn)權(quán)的管理與保護。支撐計劃取得的成果要按照《科技成果登記辦法》等有關(guān)規(guī)定進行登記和管理。涉及國家秘密的，執(zhí)行《科學(xué)技術(shù)保密規(guī)定》。項目、課題形成的知識產(chǎn)權(quán)，其歸屬和管理按照有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)和政策規(guī)范性文件的規(guī)定執(zhí)行。項目組織單位和課題承擔(dān)單位應(yīng)當(dāng)加強知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)生、管理和保護工作。

第五十七條鼓勵支撐計劃成果的轉(zhuǎn)讓和轉(zhuǎn)化。課題任務(wù)書中應(yīng)包括成果轉(zhuǎn)化和應(yīng)用方案，明確項目組織單位、課題承擔(dān)單位促進成果轉(zhuǎn)化的責(zé)任和義務(wù)。成果轉(zhuǎn)讓和轉(zhuǎn)化過程中涉及的知識產(chǎn)權(quán)及相應(yīng)權(quán)益等問題，遵照《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于國家科研計劃項目研究成果知識產(chǎn)權(quán)管理的若干規(guī)定》和科技部《關(guān)于加強與科技有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)保護和管理工作的若干意見》執(zhí)行。對具有重大推廣意義的成果，通過協(xié)調(diào)、利用金融支持、政府采購等方式，給予繼續(xù)支持。

第五十八條項目組織單位和課題承擔(dān)單位，在項目和課題啟動實施前，應(yīng)與各參與單位約定成果和知識產(chǎn)權(quán)的權(quán)益分配，不得有惡意壟斷成果和知識產(chǎn)權(quán)等行為。如項目組織單位和課題承擔(dān)單位違反成果和知識產(chǎn)權(quán)權(quán)益分配約定，在五年內(nèi)不得參與支撐計劃。

篇5

作為幼兒園的管理者，通過三年多的理論、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，使我不僅對教育管理工作有了更深層次的認識，而且明白幼兒園管理是使幼兒園根據(jù)一定的目標和要求，維持幼兒園按教育規(guī)律進行正常運轉(zhuǎn)，使其獲得不斷發(fā)展和提高的手段。這些對于指導(dǎo)我今后的工作起到了積極的推動作用。下面我就結(jié)合本園的具體情況，淺談一下關(guān)于在幼兒園如何實施科學(xué)化的管理。

一、改變單一的制度管理，建立一種在“適度規(guī)范”管理下的道德自律、工作自勉的管理方式

有一位成功的管理家曾經(jīng)說過“用制度代替人的判斷，必然回導(dǎo)致自我退化的惡性循環(huán)”。我們知道，每個單位都有各種各樣的管理條例和獎懲制度，如果一味地靠這些條例和制度來進行管理，那么就會出現(xiàn)不是有“制度”不執(zhí)行，就是在執(zhí)行時“冷酷無情”。針對“制度”管理存在的弊端，應(yīng)該如何去糾正呢？筆者認為，幼兒園女同志多，工作易情緒化，在確保各項工作安全運行的前提下，應(yīng)廣泛征求大家的意見或建議，根據(jù)現(xiàn)實工作中存在的問題，及時對制度中的條例進行適當(dāng)?shù)男薷?，盡量突出婦女、幼兒權(quán)益保護和尊重、信任、平等的特點，簡化操作程序，刪除那些無法操作及束縛教師積極性、主動性、創(chuàng)造性發(fā)揮的條例，把幼兒園管理的重心，從制度約束轉(zhuǎn)向道德自律、工作自勉，創(chuàng)造和諧、輕松、愉快的氛圍，當(dāng)老師們解放了思想，放下了包袱，她們的積極性、主動性和創(chuàng)造性才能得到發(fā)揮。

二、下放管理權(quán)力

我國大多數(shù)幼兒園實行的是層級管理體制，帶有較濃重的等級色彩，領(lǐng)導(dǎo)“一指”到底的管理現(xiàn)象也較為嚴重，其他層級的教師處在被動接受管理的位置，這樣會極大限制教師主動性的發(fā)揮。多年的管理經(jīng)驗使我們認識到，必須在管理方面加大改革力度，把幼兒園管理操作的重心，從以領(lǐng)導(dǎo)為核心轉(zhuǎn)向以教師為核心。如教師有權(quán)制定本班的教育教學(xué)計劃和安排本班的教育活動；教師在國家教育方針政策和幼教理論的指導(dǎo)下，可以靈活地選擇各種課程模式、教育內(nèi)容和教育方法，創(chuàng)造性地開展教育教學(xué)活動。例如：以前幼兒園一日生活作息制度，在時間和要求上是十分細致和嚴格的，有時甚至把時間定到了分鐘，教師無權(quán)更改安排，否則要受到“制度”的懲罰。在這種“制度”安排下工作的教師，慢慢地喪失了靈活安排、隨機教育的能力，幼兒的活動與教師的教育進入了僵化狀態(tài)。而現(xiàn)在，通過多年的管理工作學(xué)習(xí)與實踐，我大膽下放教育管理權(quán)力，要求教師在確定一日生活兩大塊（生活活動、學(xué)習(xí)活動）的基礎(chǔ)上，把時間和活動安排權(quán)交給教師，她們根據(jù)主題教育的需要、幼兒的興趣、環(huán)境的改變有計劃、有目的靈活開展教育教學(xué)活動。

三、引入競爭機制，建立教師聘任制

實行教師聘任制能不斷激勵教師提高素質(zhì)，提升辦園整體水平，使改革中求發(fā)展的辦園理念得以落實。因此，幼兒園應(yīng)制定教職工崗位聘任制度，以形成良好的內(nèi)部運行機制。教師聘任制一般包括以下幾方面的內(nèi)涵：

一是招聘。通過科學(xué)設(shè)定招聘考核程序，達到競爭擇人，任人唯賢，從而為幼兒園招牌到專業(yè)、年齡、層次、能力都合適的教師。

二是聘任。聘任中要充分體現(xiàn)擇優(yōu)上崗的原則。首先要根據(jù)辦園規(guī)模確定崗位職數(shù)，而后，在年度考評基礎(chǔ)上確定受聘資格，考評等級必須是優(yōu)秀或稱職者才有資格參加受聘；考核為基本稱職或不稱職者，均沒有參聘資格。聘任方法可多種多樣，一般采取逐級聘任。通過逐級聘任，可以進一步明確職責(zé)，不斷地使整體得到優(yōu)化組合。

三是淘汰。有效的淘汰能使隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)組織目標和形勢發(fā)展的需要。

四是換崗與離崗。即對被淘汰者采取換崗和離崗。這項工作難度很大，要切實貫徹公開、公正、公平的原則。

四、追求績效，建立崗位考核制

崗位考核，即崗位工作績效考評，通過平時單項考核與年度綜合考核相結(jié)合的辦法，對教職工德、識、能、勤、績幾個方面進行綜合評價?？冃Э荚u標準，在另一個角度，可理解為崗位工作目標。因此，應(yīng)強調(diào)讓教職工參與考評標準的制定，能促使其認同標準作為自覺的奮斗目標，從而增強目標實現(xiàn)的可能性。

（一）績效考評應(yīng)強調(diào)如下方式的有機結(jié)合：

一是自我考評。包括日常反思，一般工作和專項活動的書面總結(jié)等。自我考評有助于提高自我反省能力，但要避免報喜不報憂的弊端。

二是上級考評。指由本部門的領(lǐng)導(dǎo)對下級進行績效考核評價。其方法有口頭評價、書面評價。組織形式可以是單獨了解，也可以是組織成員一起討論和評價。上級考評要避免了解不具體、不深入的缺陷。

三是下級考評。是由下級對上級的考評。下級對上級有更多的關(guān)注，有更多的時間進行觀察和揣摩，因此來自下級的考評比較具體、全面，可以通過開座談會來組織實施外，問卷調(diào)查也是一種比較好的方法。

（二）為真正發(fā)揮績效考評的作用，必須遵循以下原則：

一是要公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規(guī)定等，使教職工產(chǎn)生信任感。

二是要注重反饋。要將考評結(jié)果反饋給本人，并將評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的意見。

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關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 兼職教師 績效考評

一、獨立學(xué)院兼職教師的現(xiàn)狀與特點

第一，兼職教師為獨立學(xué)院的師資力量、辦學(xué)成本做出了巨大的貢獻。首先滿足了獨立學(xué)院生源不斷擴張對教師的需求，保證了基本的教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)校生師比達到教育部關(guān)于評估的規(guī)定，有效解決了獨立學(xué)院師資短缺問題。這些兼職教師一般具有豐富的實踐教學(xué)經(jīng)驗，扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，中高級以上職稱，平均年齡四十歲以上，職稱與年齡均遠遠高于專職教師。可以彌補專職教師理論豐富但實踐經(jīng)驗的不足，從而優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。兼職教師的其福利、社保等都由其專職工作所在單位承擔(dān)，運行成本遠遠低于專職教師。同樣一門課程，兼職教師所得的報酬相當(dāng)于專職教師的二分之一左右，同時對他們的管理成本也很低。

第二，兼職教師幾乎沒有時間和學(xué)生在學(xué)習(xí)上溝通與交流，流動性大，穩(wěn)定性差，責(zé)任心不強，不易管理。“上課來，下課走”的情況比比皆是，有些兼職教師甚至不會給學(xué)生留下自己任何聯(lián)系方式。學(xué)校要求兼職教師確定的輔導(dǎo)答疑時間基本上是名存實亡，輔導(dǎo)答疑工作量卻從來不會因此而受損。兼職教師有專職工作，時間非常有限，在一周中就只有幾個固定的單位時間。一旦其專職工作有風(fēng)吹草動，他們就會犧牲兼職的時間，導(dǎo)致頻繁換課，給獨立學(xué)院正常的教學(xué)秩序帶來一定困難。

第三，缺乏有效的激勵機制，兼職教師無歸屬感。兼職教師的課時費在開學(xué)初就已經(jīng)根據(jù)職稱、資歷等因素確定下來了，與實際教學(xué)過程中的教學(xué)態(tài)度與教學(xué)效果沒什么關(guān)聯(lián)，無法調(diào)動他們的工作積極性。由于兼職教師沒有辦公場所甚至臨時休息場所，缺少和專職教師的交流和溝通的機會，不參加學(xué)校的任何活動，對學(xué)校的感情非常淡漠，歸屬感不強。

第四，兼職教師的招聘及管理存在“人情化”現(xiàn)象。獨立學(xué)院大部分管理者均來自其母體學(xué)校，這些管理者同時帶來了他們的人際關(guān)系網(wǎng)。通常通過這張人際關(guān)系網(wǎng)，母體學(xué)校的教師可以順利地在獨立學(xué)院拿到他們想上的課程甚至自主確定其上課時間。上課遲到、調(diào)課現(xiàn)象普遍，而且不會招致任何的懲罰。教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效果的控制全憑授課兼職教師的工作自覺性。

二、獨立學(xué)院兼職教師績效考評指標體系設(shè)計的原則

1.必須體現(xiàn)獨立學(xué)院兼職教師的特點。獨立學(xué)院兼職教師作為中國特色市場經(jīng)濟的新產(chǎn)物，帶著他們豐富的教學(xué)經(jīng)驗、扎實的專業(yè)基礎(chǔ)走上了獨立學(xué)院的講臺，同時伴隨著他們的是高流動性、低責(zé)任心、歸屬感不強以及復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)。設(shè)計獨立學(xué)院兼職教師績效考評指標體系時必須體現(xiàn)出他們的這些特點，提高績效考評的效果。

2.可測性原則?？荚u指標只有可以進行測量，產(chǎn)生不同的評估結(jié)果才具有存在的意義。當(dāng)然，還要考慮到測量過程中可能遇到的各種各樣的現(xiàn)實問題與困難是否可以解決，例如測量的主體如何確定，測量的成本是否可以接受，測量的結(jié)果是否公平、公正，是否可以公開等。

3.定性指標與定量指標相結(jié)合的原則。量化的指標比較明確，便于比較和更有說服力?？荚u指標的設(shè)計中能量化的應(yīng)盡量采用定量指標，對于不能量化的指標，也盡量采用語言準確地描述出各績效指標等級。

三、建立基于360°+KPI的績效考評體系

關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的愿景目標的工具。同作為績效考評的兩個方面，KPI明確了考評的內(nèi)容，360度明確了管理的方法。兩者融合后，則形成了以教學(xué)效果為依據(jù)，由態(tài)度、知識、能力等要素構(gòu)成的兼職教師評價指標的綜合體系。

關(guān)鍵績效指標法是360度績效考評的基礎(chǔ)，360度績效考評則為關(guān)鍵績效指標的改善提供了更為細致的指導(dǎo)。關(guān)鍵績效指標能夠使兼職教師明確工作的重點，有利于獨立學(xué)院核心競爭力的形成，有利地改善了單純使用360度績效考評法所帶來的無法明確工作重點、員工的考評結(jié)果差異不明顯等弱點。360度績效考評則會更好地激勵員工，避免單純采用關(guān)鍵績效指標所帶來的只注重工作結(jié)果而不注重工作過程的不良后果。

360度+KPI的缺點在于二者的結(jié)合在獨立學(xué)院兼職教師績效考評中的運用沒有現(xiàn)成的參考模式，考評系統(tǒng)設(shè)計要求較高，如果不借助網(wǎng)絡(luò)和計算機技術(shù)，統(tǒng)計計算的工作量相當(dāng)大。

1.運用360度確定獨立學(xué)院兼職教師績效考評的主體。運用360度確定獨立學(xué)院兼職教師績效考評的主體為：教學(xué)督導(dǎo)小組、主管教學(xué)的各系部副主任、教研室主任、學(xué)生代表。教學(xué)督導(dǎo)小組由分管教學(xué)的副院長負責(zé)組織，一般由一批教學(xué)經(jīng)驗豐富的外聘退休教師擔(dān)任督導(dǎo)成員。

2.確定獨立學(xué)院兼職教師績效考評的指標與權(quán)重。筆者通過對所在城市的三所獨立學(xué)院專職教師與兼職教師的深度訪談與問卷調(diào)查，結(jié)合各院校兼職教師的工作說明書，采用頭腦風(fēng)暴法選擇確定獨立學(xué)院兼職教師關(guān)鍵績效指標，通過專家打分法確認獨立學(xué)院兼職教師績效考評的一級和二級指標的權(quán)重，如表1所示：

3.績效考評周期的設(shè)計。獨立學(xué)院兼職教師績效考評周期以教師所任教課程的時間跨度為一個考評周期，即從課程的開課之日始至課程考核結(jié)束遞交教學(xué)檔案之日止。具體考評結(jié)束時間和考評結(jié)果處置的時間可適度順延，一般不超過一周為宜。

4.績效考評的實施步驟。A、每位兼職教師填寫自評表；B、各系部教研室主任、班主任、學(xué)生代表填寫考評表；C、以上兩部分考評結(jié)果直接提交系副主任，沒有特殊事件，系副主任對兼職教師考核原則上參照教研室主任、班主任、學(xué)生代表及自評結(jié)果進行打分；D、如果某一位教師的自評或教研室主任、班主任、學(xué)生代表考評分數(shù)差異比較大或者分數(shù)特別，系副主任需要調(diào)整該教師的最終得分，而且需要和當(dāng)事人（被考評人、考評人）單獨溝通交流，得到一個一致認可的結(jié)果作為最終結(jié)果；E、最終結(jié)果遞交人力資源部以及被考評人。

5.考評得分。兼職教師i考評的最后得分Ti為：Ti=（Di+Ji+Bi+∑Xni+Zi）/（n+4）（n=1，2，3......）。其中Di表示系副主任對兼職教師i的評分；Ji表示教研室主任對兼職教師i的評分；Bi表示班主任對兼職教師i的評分；Xni表示學(xué)生代表n對兼職教師i的評分；Zi表示兼職教師i的自評分。

6.績效反饋?？冃Х答伿强冃Э荚u中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。面談是績效反饋的最重要的途徑。兼職教師的績效反饋面談應(yīng)該由各系主管教學(xué)的副主任來執(zhí)行。通常采用漢堡包法進行績效反饋面談效果比較理想。首先肯定教師在整個考評周期中的成績，然后指出不足或者需要改進之處并與其磋商改進的具體方案，最后對其今后的工作提出更高的期望。

總之，獨立學(xué)院兼職教師績效考評體系的設(shè)計中，考評小組成員應(yīng)及時總結(jié)經(jīng)驗以及遇到的困難，從而對指標體系進行不斷修訂。考評結(jié)束后，獨立學(xué)院在將考評結(jié)果及時反饋給兼職教師的同時，收集他們對績效考評指標體系的意見與建議，為體系的完善提供有益的參考。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞 農(nóng)村集體“三資”；監(jiān)管；現(xiàn)狀；問題；建議；福建莆田

中圖分類號 F323.9 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）21-0345-02

農(nóng)村集體資金、資產(chǎn)、資源（以下簡稱“三資”）監(jiān)督管理是當(dāng)前農(nóng)民群眾普遍關(guān)心的熱點問題和容易滋生腐敗的重點領(lǐng)域。管好農(nóng)村集體“三資”，可以有效化解農(nóng)村矛盾，切實保護農(nóng)民群眾合法權(quán)益，維護農(nóng)村社會和諧穩(wěn)定，對于推進農(nóng)村基層黨風(fēng)廉政建設(shè)，鞏固壯大農(nóng)村集體經(jīng)濟具有積極作用[1]?，F(xiàn)就當(dāng)前莆田市農(nóng)村集體“三資”監(jiān)督管理情況進行探討，以供參考。

1 莆田市農(nóng)村集體“三資”監(jiān)管現(xiàn)狀

近年來，莆田市農(nóng)村集體通過全面清產(chǎn)核資，摸清了農(nóng)村集體“三資”基本情況。目前，全市54個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街）全部設(shè)立鎮(zhèn)村集體資產(chǎn)資源監(jiān)管中心和鎮(zhèn)村資產(chǎn)招投標委托中心，968個村（居）全面推行了村集體會計委托制度。通過完善清產(chǎn)核資，建立健全集體資產(chǎn)資源臺賬，實行動態(tài)管理，全市登記在冊固定資產(chǎn)16.82億元，資源性資產(chǎn)20.15萬hm2。農(nóng)村集體“三資”已逐步納入規(guī)范化、制度化管理軌道。

2 存在的問題

莆田市農(nóng)村集體“三資”監(jiān)管工作取得了積極成效，管好了農(nóng)村集體資金，摸清了村（居）資產(chǎn)資源，規(guī)范了集體投資行為，促進了農(nóng)村穩(wěn)定發(fā)展，有效遏制了農(nóng)村集體鋪張浪費等腐敗現(xiàn)象。但是，仍面臨許多困難與問題：一是個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村領(lǐng)導(dǎo)干部對村集體“三資”監(jiān)管工作不重視、不關(guān)心，造成“三資”監(jiān)管不力；二是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)經(jīng)人員及會計短缺，工作任務(wù)繁重，會計待遇偏低，對村集體“三資”監(jiān)督力度還不夠；三是有的村集體承包、租賃、出讓集體資產(chǎn)以及公益事業(yè)建設(shè)工程項目發(fā)包，未經(jīng)民主程序及招投標；四是個別村侵占、截留、挪用、貪污集體“三資”現(xiàn)象時有發(fā)生。

3 建議

3.1 健全制度，規(guī)范管理

3.1.1 規(guī)范資金管理制度。及時入賬核算集體經(jīng)濟組織的集體收入，實行“一事一議”，統(tǒng)一管理社會捐贈資金，上級轉(zhuǎn)移支付資金以及補助、補償資金，集體建設(shè)用地收益等[2]。定期逐筆、逐項向全體成員公布財務(wù)活動情況及有關(guān)賬目，接受群眾監(jiān)督。日常開支按規(guī)定程序?qū)徟?，重大事項開支應(yīng)履行民主程序。

3.1.2 健全資產(chǎn)管理制度。定期核實集體經(jīng)濟組織所有的各種資產(chǎn)、負債和所有者權(quán)益；按資產(chǎn)類別建立固定資產(chǎn)臺賬，及時記錄資產(chǎn)增減變動情況[3]；制定相關(guān)方案，明確資產(chǎn)數(shù)量、名稱、用途，承包、租賃、出讓的條件及價格，以及是否招標投標等；集體經(jīng)濟組織以招投標方式承包、租賃、出讓集體資產(chǎn)，以參股、聯(lián)營、合作方式經(jīng)營集體資產(chǎn)，集體經(jīng)濟組織實行產(chǎn)權(quán)制度改革、合并或分設(shè)等應(yīng)當(dāng)進行資產(chǎn)評估；簽訂集體資產(chǎn)承包、租賃、出讓經(jīng)營經(jīng)濟合同，明確責(zé)任，并予以公開。

3.1.3 加強資源管理制度。建立資源登記制度，重點記錄農(nóng)村集體建設(shè)用地及發(fā)生農(nóng)村集體建設(shè)用地使用權(quán)出讓事項等。完善資源承包、租賃合同管理制度，公開協(xié)商和招投標制度。集體資源的承包、租賃應(yīng)實行合同管理[4]，加強集體建設(shè)用地收益專項管理制度。

3.2 加強督查，完善服務(wù)

把農(nóng)村集體“三資”管理工作列入縣區(qū)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考評的一項重點內(nèi)容來抓。各級農(nóng)村經(jīng)營管理部門要定期審計集體經(jīng)濟組織財務(wù)預(yù)算和決算、資金的使用和收益分配。建立健全責(zé)任追究制度，對侵占集體資金和資產(chǎn)的，應(yīng)責(zé)成責(zé)任人如數(shù)退還侵占的集體資金和資產(chǎn)；構(gòu)成違紀的，按照《莆田市違反村集體資金、資產(chǎn)、資源管理規(guī)定行為責(zé)任追究辦法（試行）》等規(guī)定處理；構(gòu)成犯罪的，依法移送司法機關(guān)追究刑事責(zé)任[5]。

農(nóng)村經(jīng)營管理部門要加強農(nóng)村集體“三資”經(jīng)濟合同管理和服務(wù)，簽訂、履行合同，調(diào)解處理合同糾紛，指導(dǎo)和幫助集體經(jīng)濟組織依法規(guī)范合同[6]；要定期對各地 “三資”監(jiān)管工作情況開展督查，不斷完善監(jiān)管機制，對發(fā)現(xiàn)的問題及時通知整改；積極爭取培訓(xùn)經(jīng)費，加大培訓(xùn)力度，努力培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)管理隊伍。

3.3 創(chuàng)新機制，強化監(jiān)管

3.3.1 規(guī)范村集體會計委托機制。遵循村集體“四權(quán)不變” 原則，即堅持資產(chǎn)所有權(quán)、資金使用權(quán)、財務(wù)審批權(quán)、群眾監(jiān)督權(quán)不變，規(guī)范村集體會計委托制，實行“五統(tǒng)一”的做法，即統(tǒng)一制度、統(tǒng)一記賬、統(tǒng)一審核、統(tǒng)一建檔、統(tǒng)一公開，做到委托名稱規(guī)范、程序合法、賬務(wù)處理流程規(guī)范有序，使農(nóng)村集體“三資”監(jiān)管更加科學(xué)有效。

3.3.2 建立會計績效考核機制。健全獎懲機制，嚴格實行百分制考核，考核結(jié)果與績效工資掛鉤，調(diào)動會計工作的積極性，強化農(nóng)村集體“三資”監(jiān)管力度。

3.3.3 完善網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管機制。規(guī)范村集體“三資”信息公開，依托縣區(qū)紀檢網(wǎng)農(nóng)廉專欄及鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）門戶網(wǎng)站，實行“五統(tǒng)一”公開模式，讓群眾看得懂、看得清、能監(jiān)督。建設(shè)農(nóng)村集體財務(wù)計算機網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管制度，建立農(nóng)村財務(wù)管理信息處理和監(jiān)督控制系統(tǒng)，實現(xiàn)“三資”監(jiān)管市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街）三級聯(lián)網(wǎng)、聯(lián)管及遠程查詢監(jiān)控。

3.3.4 建立考評機制。制定完善農(nóng)村集體“三資”監(jiān)管專項工作考評辦法，細化考評內(nèi)容，對各縣區(qū)落實“三資”監(jiān)管各項制度的情況進行量化考評，并排出名次，考評結(jié)果在縣區(qū)政府績效評估中予以應(yīng)用，推進農(nóng)村集體“三資”監(jiān)管制度化、規(guī)范化建設(shè)[7-8]。

3.4 突出民主，把好“四關(guān)”

一是集體決策關(guān)，農(nóng)村重大決策、重大事項、重大項目安排和大額度資金使用，須經(jīng)村民代表會議通過。凡屬“三重一大”事項的，報賬員在報賬時須攜帶有關(guān)材料，符合程序和有關(guān)規(guī)定的才能隨票據(jù)一同入賬。二是預(yù)算關(guān)，村集體財務(wù)收支年初必須要有預(yù)算，并嚴格按預(yù)算執(zhí)行。三是審核關(guān)，所有大額度資金支出、大型資產(chǎn)處置、資源租賃承包轉(zhuǎn)讓等入賬前須履行必要的審核程序。四是變動備案關(guān)，須將各村資產(chǎn)、資源的處置結(jié)果報“村集體三資監(jiān)管服務(wù)中心”備案，實行動態(tài)管理。

4 參考文獻

[1] 彭丹梅，余葵.加強農(nóng)村集體資金資產(chǎn)資源管理[N].農(nóng)民日報，2009-07-07（8）.

[2] 農(nóng)業(yè)部《關(guān)于進一步加強農(nóng)村集體資金資產(chǎn)資源管理指導(dǎo)的意見》[J].農(nóng)村財務(wù)會計，2009（7）：19-23.

[3] 農(nóng)業(yè)部加強農(nóng)村集體資金資產(chǎn)資源管理指導(dǎo)意見[J].村委主任，2009（8）：24-25.

[4] 農(nóng)業(yè)部關(guān)于進一步加強農(nóng)村集體資金資產(chǎn)資源管理指導(dǎo)的意見[J].中國農(nóng)民合作社，2009（2）：8-10.

[5] 林麗娜.關(guān)于莆田市農(nóng)村集體“三資”監(jiān)管工作的思考[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2009（21）：366-367.

[6] 陳惠蘭.關(guān)于加強農(nóng)村集體“三資”管理若干問題的思考――以上海市寶山區(qū)為例[J].上海農(nóng)村經(jīng)濟，2014（8）：13-17.

篇8

關(guān)鍵詞:非經(jīng)營性政府;投資項目;代建制;績效考核

中圖分類號:F299.23

文獻標志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0177-03

政府投資項目是指由政府通過財政投資、發(fā)行國債或地方財政債券、利用外國政府贈款以及國家財政擔(dān)保的國內(nèi)外金融組織貸款等方式,獨資或合資興建的固定資產(chǎn)投資項目。如以盈利能力作為主要標準,政府投資項目又可分為非經(jīng)營性和經(jīng)營性兩類。2004年7月16日的《國務(wù)院關(guān)于投資體制改革的決定》明確指出,對非經(jīng)營性政府投資項目要加快推行“代建制”。即通過實施招標等方式,選擇專業(yè)化的項目管理單位負責(zé)建設(shè)實施、嚴格控制項目投資、質(zhì)量和工期,竣工驗收后移交給使用單位。

長期以來,中國政府投資項目建設(shè)單位分散,采用由使用單位自建、自管、自用的建設(shè)模式,導(dǎo)致的最大問題是建設(shè)規(guī)模、建設(shè)標準、投資、工期和質(zhì)量等難以有效控制。針對這一狀況,各省市相應(yīng)推出“代建制”項目試點,探索“代建制”制度管理的經(jīng)驗,經(jīng)過三年多的實施,“代建制”的實施對投資體制改革和國民經(jīng)濟發(fā)展取得了明顯的效果。在實施過程中也凸現(xiàn)出一些問題,特別是“代建單位”的選擇,迫切需要建立合理有效的“代建單位”績效考評體系。

一、非經(jīng)營性政府投資項目的概念

非經(jīng)營性政府投資項目是指那些不為盈利目的,而是為了實現(xiàn)一定的社會職能或滿足社會的公共需要及人民福利而進行的政府投資項目,比如學(xué)校、國防、醫(yī)療衛(wèi)生、公園、環(huán)保以及慈善事業(yè)等方面的投資項目。

非經(jīng)營性政府投資項目與一般公共項目相比,除了具備一般公共項目的基本特點之外,還有以下幾個方面的特點:(1)非經(jīng)營性政府投資項目大都屬于國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目,規(guī)模比較大;(2)非經(jīng)營性政府投資項目的建設(shè)目的不在于盈利,而是為滿足一定的社會職能和社會公益性的需要;(3)非經(jīng)營性政府投資項目所提供的產(chǎn)品和勞務(wù)都是以低價或免費的方式向社會各階層提供的,具有非競爭性和非排他性的同時也具有很大的外部性;(4)正是因為非經(jīng)營性政府投資項目具有巨大的外部效應(yīng),所以在對項目建設(shè)的投資效果進行衡量時,應(yīng)該重點考慮項目建設(shè)帶來的社會效益的大小;(5)非經(jīng)營性政府投資項目客觀上要求應(yīng)該具有比一般項目更為嚴格的管理程序,這樣才能保證政府投資的效益。

二、代建制的概念

所謂代建制是指將項目建設(shè)人與項目使用人分離,由項目投資人委托有相應(yīng)資質(zhì)的工程管理公司或具備相應(yīng)工程管理能力的其他企業(yè),投資人對項目招投標、勘察、設(shè)計、施工、采購和監(jiān)理等建設(shè)全過程進行組織管理,項目竣工后交付使用人的項目建設(shè)管理方式。

1.代建制是一種新型的項目管理模式。代建制意為建設(shè)制式,在制度演進上,它被設(shè)計為具有獨立法人資格的專業(yè)項目管理公司業(yè)主行使項目管理任務(wù)的一種制度模式。代建制是繼工程項目管理和工程總承包后的又一種新的項目管理模式,其最為核心的特點在于:一是業(yè)主全面行使對工程的具體指揮和管理職能;二是業(yè)主行使投資控制職能;三是在項目實施過程中業(yè)主以法人身份簽訂項目勘探、設(shè)計、采購、施工等各項合同。

在這種模式下,項目業(yè)主在提出項目建議書后,即可通過選擇代建人,簽訂投資人、代建人、使用人三方合同,明確責(zé)、權(quán)、利,在國家相關(guān)法律約束和市場經(jīng)濟機制調(diào)控下,由代建人承擔(dān)項目可行性研究、勘察與設(shè)計、工程建設(shè)過程中投資以及工期和質(zhì)量的管理與控制、竣工驗收及試運行,直至最終向業(yè)主移交符合合同要求的建設(shè)項目的全部或部分過程。而項目業(yè)主在建設(shè)過程中不再直接參與項目管理,只是協(xié)助和監(jiān)督代建人代行項目建設(shè)的投資主體職責(zé)。代建人按照合同約定完成項目建設(shè),承擔(dān)各種風(fēng)險,并相應(yīng)取得報酬。而為了加強對代建項目造價、質(zhì)量、工期以及安全的控制,投資人還可以在合同中約定對代建人的獎罰措施,比如節(jié)獎超罰等?？梢哉f,代建制是迄今為止比較徹底的一種業(yè)主進行項目管理的一種模式。

2.代建制是解決現(xiàn)行管理體制問題的重要選擇。試行代建制之前,非經(jīng)營性政府投資項目的建設(shè)一般都要由建設(shè)單位搭建管理班子,按照“投資、建設(shè)、管理、使用”四位一體的模式進行項目建設(shè)。該管理模式的弊端在于,由于建設(shè)班子本身就隸屬于當(dāng)?shù)卣蛘块T,往往使得政府對投資項目的監(jiān)管失控,造成項目建設(shè)效率低下、資源浪費及超規(guī)模、超標準、超投資等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

在代建制模式下,通過公開招標等方式選擇專業(yè)化的項目管理公司代替建設(shè)單位行使建設(shè)期項目法人的職責(zé),不僅可以有效地提高項目管理水平,同時把建設(shè)單位的職責(zé)在建設(shè)期間劃分出來,即建設(shè)單位不直接參與項目建設(shè),從而有效克服了建設(shè)單位對投資的人為影響,基本杜絕“三超”現(xiàn)象,并且割斷了建設(shè)單位與施工企業(yè)之間的利益關(guān)系,從制度上消除了建設(shè)單位的權(quán)力尋租。同時,政府投資部門、代建公司、使用單位三者的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)是通過合同加以約定的,形成了相互協(xié)作、相互約束的工作機制,從而解決了過去建設(shè)項目主體不明、責(zé)任不清的問題,為投融資體制改革開辟出了一條成功之路

3.代建制模式正在逐步探索之中。自1993年廈門開始試驗代建制以來,中國各地已廣泛試行代建制并逐步積累經(jīng)驗、創(chuàng)新發(fā)展,理論界普遍認為目前已形成上海模式、深圳模式、重慶模式、北京模式等四種比較典型的經(jīng)驗?zāi)Ｊ健w納起來主要有兩類管理模式:一是“政府集中代建制”。如由深圳市實行的由政府專門成立的“工務(wù)局(工務(wù)署)”,代建政府投資工程。這種機構(gòu)屬于“吃財政飯”,不以贏利為目的,利于實現(xiàn)集中統(tǒng)一管理,避免不規(guī)范行為,在管理、技術(shù)和質(zhì)量上便于掌握控制。在當(dāng)前市場經(jīng)濟還不完善,各類代建公司發(fā)展還不平衡、不成熟的情況下,集中代建作為一種過渡形式采用,有著積極的推動作用。二是“公司代建制”。它能夠較好地控制項目投資、質(zhì)量和工期,避免“三超”弊端。但是,“公司代建制”是新生事物,各地正在探討解決代建公司力量薄弱,是否具備真正從事工程項目管理能力,能否避免“暗箱操作”,克服盲目追求利潤、不顧政府投資效益,并對政府投資項目實行終身質(zhì)量負責(zé)制等一系列問題。

三、代建單位績效考核的必要性

1.對代建單位的工作業(yè)績進行績效考評是培育和規(guī)范待建市場的重要手段。目前,由于中國的代建制模式剛處于起步階段,因此在實際操作過程中,還存在許多不規(guī)范的地方,有待進一步的改進和完善。通過對代建單位的統(tǒng)一績效考評,可以對待建市場中的代建單位進行橫向比較,并檢驗代建制模式的實施效果,這對于規(guī)范代建市場有著重要意義。

2.代建單位的業(yè)績考評有助于政府部門選擇合適的單位。通過合理科學(xué)的評價指標體系,可以對代建單位各方面的私人信息以及工作業(yè)績、市場信譽等情況作一個科學(xué)、公正的評價,為政府部門選擇合適的代建單位提供了參考依據(jù),從而降低交易成本和決策風(fēng)險。

3.對代建單位進行業(yè)績考評是對代建人進行激勵和約束的前提。根據(jù)業(yè)績考評的結(jié)果,對代建單位進行合理的獎勵或懲罰,并逐步培養(yǎng)和完善代建單位市場,使得代建單位的市場價值取決于他們的工作業(yè)績和市場聲譽,從而使得代建單位在市場機制作用下,希望通過努力工作,充分發(fā)揮自己的潛能,來積累自己的工作業(yè)績,最終形成代建單位市場的良性競爭、優(yōu)勝劣汰,形成政府與代建單位的雙贏局面。

4.建立合理有效的績效考評體系。在代建制模式下,代建單位實際上已經(jīng)成為政府投資項目的參建單位,其角色與施工單位一樣,通過提供自己的產(chǎn)品獲取報酬。不同的是,代建單位按照政府投資管理部門委托協(xié)議,提供的產(chǎn)品與一般企業(yè)不同,其提供的是對政府投資項目建設(shè)過程的管理服務(wù)。政府購買代建單位的服務(wù),需要對其服務(wù)質(zhì)量進行檢驗評價,作為支付報酬的依據(jù)。財政部對政府投資項目代建制有關(guān)問題的指導(dǎo)意見提出了“代建管理費要與代建單位的代建內(nèi)容、代建績效掛鉤”,“要制定專門的辦法加強對項目代建單位建設(shè)管理工作的考核,實行獎優(yōu)罰劣”。對代建單位提供的服務(wù)產(chǎn)品進行考核驗收,就是對其進行績效考評。

政府投資項目代建單位績效考評是指政府投資管理部門按照既定目的和要求,采取一定標準,運用科學(xué)方法,對政府投資項目代建單位實施管理活動的績效進行審核、認知、測量和評定,考核代建單位對項目建設(shè)的進度、質(zhì)量和造價控制的有效程度和實施管理活動的成果大小,并據(jù)此對代建單位進行考核和獎罰。建立政府投資項目代建單位績效考評體系,是健全政府投資項目代建單位激勵和約束機制的基礎(chǔ),也是建立政府投資項目激勵與監(jiān)督機制的組成部分。對代建單位進行績效考評,既是實施代建制的必要環(huán)節(jié),也是解決政府投資項目建設(shè)實施問題的基礎(chǔ)行工作。

對代建單位進行績效考評,不僅是解決政府投資項目建設(shè)實施問題的必要環(huán)節(jié),還解決了如何選擇高水平、專業(yè)化代建單位的問題,為項目順利實施奠定了基礎(chǔ)。一方面使獎懲代建單位和對其支付報酬有了依據(jù),另一方面形成了對實施單位建設(shè)管理活動的監(jiān)督,使項目建設(shè)過程處于有效控制狀態(tài),從而使代建制的優(yōu)勢真正得到體現(xiàn)和發(fā)揮。通過對代建單位管理活動進行審核、認知,可以對項目建設(shè)實施方案執(zhí)行情況進行嚴密的監(jiān)督,及時發(fā)現(xiàn)違背項目建設(shè)方案、計劃等可能偏離預(yù)期目標的情況,采取相應(yīng)的糾正和控制措施,確保政府投資項目按照計劃、設(shè)計的目標建設(shè),發(fā)揮預(yù)期的效益。通過全面客觀考評,能夠了解、掌握其管理行為和活動的合法性和合理性,有利于分析項目成功和失敗的真正原因之所在。政府投資管理部門能夠更好地總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn),為加強項目決策與監(jiān)管創(chuàng)造條件。對績效好的實施單位予以獎勵,激勵其更加重視項目的組織實施;對績效差的實施單位給與警示或懲罰,督促其整改存在的問題,改良不良行為,從而對項目代建單位形成有效的激勵和約束。制定科學(xué)、合理的績效考評指標體系和考評方法,可以給政府投資項目代建單位提供良好的管理行為規(guī)范體系,有利于規(guī)范項目建設(shè)市場各主體的行為,建立良好的項目建設(shè)市場秩序,提高全社會投資項目管理水平。

四、考評體系的建議

1.設(shè)立代建專項資質(zhì)。代建單位也是政府投資項目的參建單位,其角色與施工單位一樣,通過提供自己的管理服務(wù)獲取報酬,但是工作程序和內(nèi)容有較大的差別,施工僅僅是項目建設(shè)的一部分、一個階段而已,代建是全過程的管理。在目前各地常用“綜合性工程咨詢單位”作為代建資質(zhì)參考,在目前沒有代建專項資質(zhì)的情況下,不失為一個好的方法。

綜合性工程咨詢單位自承擔(dān)過政府投資的各類大中型工程項目的咨詢論證,能夠比較準確的領(lǐng)會和貫徹國家政策,以公正的立場、科學(xué)的態(tài)度開展代建工作;部分咨詢單位還長期從事工程建設(shè)的一條龍服務(wù)工作,對建筑工程行業(yè)比較熟悉,對代建項目管理經(jīng)驗比較豐富,有利于推進項目。但是,多數(shù)綜合性工程咨詢單位主要的業(yè)務(wù)是工程咨詢或設(shè)計,人員配備不完善,在項目管理中實踐經(jīng)驗比較缺乏,特別是前期手續(xù)的辦理、征地拆遷工作的開展、施工階段各參建單位關(guān)系的協(xié)調(diào)。

設(shè)立“代建”專項資質(zhì)是十分必要的,沒有建立這個專項資質(zhì),不利于代建單位招標考核評審。在實施代建制之前,各地政府為了有效管理政府工程,成立了一些專門公司,這些公司在項目管理上積累了豐富的經(jīng)驗,由于歷史的原因,基本上沒有類似之類的資質(zhì)。代建項目與房產(chǎn)開發(fā)比較類似,都需要項目建設(shè)全過程管理,但是比較缺乏征地拆遷方面的經(jīng)驗,“代建”專項資質(zhì)若吸收房地產(chǎn)開發(fā)的優(yōu)點,補充其“代建”項目管理需要的內(nèi)容,是比較適宜的。

2.考評路徑。項目建設(shè)的最終結(jié)果涉及多個方面,代建單位的管理只是其中一個方面,因此,代建單位的績效不同于項目績效,不能單純以項目建設(shè)的最終結(jié)果為依據(jù)來衡量代建單位的績效。

對代建單位的績效進行量化、評定,需要對其各個方面的行為活動和結(jié)果進行評定,最理想的是對代建單位的全部行為活動進行審核和測量。但要做到這一點不僅不可能,也不經(jīng)濟。同時,由于政府投資項目代建單位有其自身利益,其績效目標多元且不一致,不能將其所有績效內(nèi)容納入考評之中,只能選擇相關(guān)的主要績效進行考評。選擇與代建職責(zé)和義務(wù)相關(guān)的若干類行為、活動以及項目實施結(jié)果來代表代建單位的績效進行考評,雖然會存在一定誤差,但只要方法選擇科學(xué),誤差就能夠控制在可接受的范圍。

科學(xué)、合理地選擇考評內(nèi)容可以通過設(shè)置多層次的指標體系來實現(xiàn)?？冃Э荚u指標的設(shè)置過程,就是績效考評內(nèi)容確定的過程,通過將指標分層細化形成指標體系,可以實現(xiàn)考評內(nèi)容的具體化。此外,通過指標體系反映績效考評內(nèi)容,不僅可以系統(tǒng)、全面地測量代建單位的績效狀況,還可以通過賦予指標權(quán)重的方法體現(xiàn)代建單位不同方面績效的重要程度。

設(shè)置指標體系、確定考評內(nèi)容,實際上對代建單位的績效進行了分解,對其單項績效進行了定義,在此過程中,可以同時定義代建單位具體行為、活動以及結(jié)果的標準或要求,從而建立具體的績效標準體系。以績效標準為依據(jù)進行績效測量,掌握代建單位具體的行為表現(xiàn)或單一結(jié)果后,就可以采用一定的方法和程序?qū)Υ▎挝坏目傮w績效進行評定。不僅如此,由于代表具體績效的指標可以用分值來量化,績效評定的過程可以轉(zhuǎn)化為低層級指標分值向高級指標分值合成的過程,因而可以實現(xiàn)績效考評的定量化。

當(dāng)然,對政府投資項目代建單位進行績效考評,需要建立一個完善的制度體系,具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括績效考評方法體系和績效考評的組織實施制度。前者應(yīng)當(dāng)包括績效標準體系、績效考評內(nèi)容和指標體系、效績測量與評定方法等;后者應(yīng)當(dāng)包括獎懲制度、績效考評資源配置及組織實施等。

3.建立績效考核檔案。施工、監(jiān)理單位的績效考核已經(jīng)比較成熟,代建單位的績效考核可借鑒他們的經(jīng)驗,在業(yè)績、聲譽、服務(wù)、管理質(zhì)量等,建立全方位、合理的考核體系和績效考核檔案管理制度,更有利項目選擇有實力的代建單位和提高項目管理質(zhì)量,提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。

篇9

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社;績效管理;對策研究

農(nóng)信系統(tǒng)發(fā)展的推動離不開績效考評，包括薪酬激勵、職場規(guī)劃及崗位晉升等，充分發(fā)揮員工正能量、提高績效系統(tǒng)效能有助于進一步提升工作質(zhì)量，凝聚團隊力量，提高管理效率，以應(yīng)對激烈的同業(yè)競爭和市場沖擊，使構(gòu)成農(nóng)信系統(tǒng)“大航母”的“小銀行”們立足地方、舉足發(fā)展。當(dāng)前農(nóng)信系統(tǒng)基層信用社的績效考評管理，問題與對策同在。

一、績效管理系統(tǒng)效能偏低

1.與發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合不緊密

發(fā)展戰(zhàn)略是為可持續(xù)發(fā)展、做大做強而制定的長期規(guī)劃，所謂戰(zhàn)略一致性是指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略目標及相關(guān)文化的同步性，該原則是企業(yè)在績效評價系統(tǒng)中納入發(fā)展、戰(zhàn)略、文化的要點所在。但當(dāng)前的實際情況是，各級聯(lián)社法人的績效管理普遍存在僅包涵各項業(yè)務(wù)拓展與案件風(fēng)險控制，有意或無意地忽略“服務(wù)高效、治理完善”，及敬業(yè)、勤奮等企業(yè)文化和經(jīng)營理念融入績效管理的具體措施中。在這種極度缺乏精神激勵和指引的績效管理體系中，極易導(dǎo)致各級農(nóng)信社的發(fā)展方向、經(jīng)營宗旨偏離戰(zhàn)略軌道，盲目尋求規(guī)模擴張和業(yè)績發(fā)展。

2.績效管理期望值不明確

績效管理的預(yù)期目標主要包括為員工創(chuàng)造未來、為企業(yè)創(chuàng)造利潤。績效管理系統(tǒng)的明確性是指績效管理在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，以告知員工組織及上層對他們的期望，并使員工了解如何能實現(xiàn)既定期望和要求。目前來講，雖然各級聯(lián)社在考核周期中均基本實現(xiàn)因崗而異、分配到人地下達業(yè)務(wù)考核任務(wù)，但是對于員工如何實現(xiàn)目標或者說通過怎樣的途徑達成考核目標并沒有明確指示。此外，就考核任務(wù)的實施而言，內(nèi)部職責(zé)分派不清，突出體現(xiàn)在部分處于管理崗員工的工作要求、目標、考核標準等多含糊、少具體，多抽象、少量化，對于組織及上層的績效管理期望值也是知之甚微。

3.績效管理系統(tǒng)效度偏低

所謂效度，通俗的講即測量的正確性，即測量能測出的程度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)效度就是指通過管理規(guī)章、評價機制等所能實現(xiàn)的測量程度。以具體的調(diào)查情況來講，農(nóng)村信用社績效管理系統(tǒng)效度普遍偏低，其主要原因在于各級聯(lián)社偏向取定員工主觀不能控制的績效因素作為主要考核指標，或偏好對與員工績效、貢獻度無關(guān)的考核因素進行評價，要克服發(fā)散的、關(guān)聯(lián)弱的考核因素的負面影響，樹立正相關(guān)激勵，如柜面員工主要價值維度是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，確保門市正常營業(yè)，則考核重點即在此。績效評價系統(tǒng)要以此為借鑒，強化關(guān)聯(lián)考核要素正向引導(dǎo)。而當(dāng)前，絕大部分各級聯(lián)社對柜面員工的績效評價重點還停留在存款任務(wù)的完成情況層面，優(yōu)質(zhì)服務(wù)和其它日常工作考核所占權(quán)重還不足三成，比重衡量偏差明顯。長期依賴這種極具功利性、偏見性的考核方式，一方面使柜面員工喪失公平待遇，另一方面導(dǎo)致基層信用社有利于存款增長的優(yōu)質(zhì)服務(wù)長效機制難以建立。

二、績效管理低效原因剖析

1.對績效管理認識存在誤區(qū)

（1）將績效考核等同于績效管理。一般而言，績效管理系統(tǒng)涉及如下環(huán)節(jié)：正確的績效管理理念及指引、健全的績效機制設(shè)計及制度安排、常規(guī)的績效輔導(dǎo)及培訓(xùn)、有效的績效溝通反饋與評價應(yīng)用，而績效考核只是串聯(lián)其中的一個環(huán)節(jié)，需要整體的、配套的運轉(zhuǎn)配合才能切實發(fā)揮功效。理論上，績效管理往往以宏觀大局為切入點，屬于成套的、系統(tǒng)的管理架構(gòu)體系;而績效考核則是有針對性地明確指標、測度貢獻，屬于固守的、緊扣的鏈環(huán)條上的一道專門工序。

（2）績效管理的目的是獎優(yōu)罰劣。績效管理的過程是爭取員工歸屬感、激勵員工熱忱度、維穩(wěn)發(fā)展新思路的內(nèi)控階段，有效實施績效管理，能便于組織及上層及時發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處和道德缺失，同時給組織及上層開展針對性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提升等提供思路，從而，充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，擺脫認識誤區(qū)，使員工工作積極性得到提高，以績效決定薪酬、以業(yè)績表彰先進、以貢獻推舉升遷。

（3）參與績效管理制定熱情不高。在實際工作中，績效管理總體是面向內(nèi)部全體員工的管理模式，組織及上層、各級管理人員與崗位員工都是績效管理的參與主體、實施主體，也是績效管理的直接受惠者，如果沒有廣大員工的廣泛參與和全面配合，沒有積極主動的意見征詢和方案試行，那么績效管理工作只能是空談，而得不到長足的改良和提升，難以實現(xiàn)預(yù)期目標。

2.績效管理基礎(chǔ)工作不扎實

（1）績效管理培訓(xùn)工作不到位。當(dāng)前，農(nóng)信系統(tǒng)從事績效薪酬制訂和落實的管理人員缺乏與時俱進的理論掌握、時局分析和認知深度，這是普遍存在的共性問題。但總體而言，理想的、高效的績效管理者在理論和知識儲備方面，至少應(yīng)較系統(tǒng)地、熟練地掌握績效管理理論，并精通專業(yè)和業(yè)務(wù)知識。以當(dāng)前的調(diào)查結(jié)果來講，農(nóng)信社對于這此類業(yè)務(wù)的關(guān)注度還遠遠不夠，對于技能培訓(xùn)工作的提升也是明顯不足。

（2）績效管理明細分析有缺位。當(dāng)前的農(nóng)信系統(tǒng)，基層信用社的績效工作分析、職能分工和規(guī)章依據(jù)仍處于粗放的管理狀態(tài)，或零星分布于一些文件，或缺少明確行文規(guī)定，或有落實但缺少總結(jié)提升。其中，最為突出的矛盾是仍然存在的崗位職責(zé)分工不清、工作標準和資格要素要求不明、工作內(nèi)容交叉重疊且難以梳理等等。在績效管理明細分析上的嚴重缺位，一方面使得崗位工作主要價值維度界定含糊其辭;另一方面使得明確的系統(tǒng)規(guī)章制度幾乎無跡可尋。

（3）績效激勵機制低效或失靈。首先，績效激勵手段單一。當(dāng)前大部分各級聯(lián)社的績效管理激勵政策和考核制度僅停留在工資層面上，缺乏必要的深層次互動，這種制度安排極易讓管理者和員工產(chǎn)生績效管理等同于工資增減的錯覺。其次，績效激勵不足與過度并存。激勵不足是指員工對組織和上層商討議定的的激勵措施和考核辦法難以產(chǎn)生認同及心理共鳴，從而導(dǎo)致員工心有郁結(jié)而難消，工作消極且怠慢，最終對工作效率產(chǎn)生負面影響;激勵過度則指組織和上級過度依賴激勵措施和考核評價動員員工的工作熱忱，效果容易適得其反，偏離預(yù)期目標。

3.績效考評制度設(shè)計仍待完善

（1）績效制度對于團隊建設(shè)的影響有所忽視。各級聯(lián)社實施績效考評制度的核心突顯其價值所在，即把員工個人各項業(yè)務(wù)指標完成情況與其所得薪酬相掛鉤，實行資金萬元含量計酬，就是以當(dāng)期業(yè)績來決定短期薪酬。這往往使得員工過分關(guān)注個人業(yè)績得失而忽略組織的整體性，甚至造成員工之間為爭搶客戶而產(chǎn)生相互猜忌、內(nèi)部矛盾，破壞組織團結(jié)并影響隊伍建設(shè)。而一個組織的績效不單是個體員工的績效數(shù)量的簡單匯總，還取決于全體員工間的相互協(xié)作，簡言之，“1+1>2”。

（2）上層個人表現(xiàn)與其績效薪酬聯(lián)系欠緊密。農(nóng)信系統(tǒng)基層信用社員工的績效薪酬制度方案主要由各級聯(lián)社依據(jù)員工所在單位或營業(yè)網(wǎng)點的業(yè)務(wù)考核指標完成情況來確定，與上層個人的工作態(tài)度以及工作能力的聯(lián)系并不緊密。該制度的安排前提是一旦單位或營業(yè)網(wǎng)點的各項業(yè)務(wù)指標持續(xù)上行并達到預(yù)期目標，那就表示上層個人的工作態(tài)度端正、業(yè)務(wù)能力強、管理水平高;反之亦然。然而，在此制度安排下，因忽視其他一些相對重要的考核因素，常常有失公允而造成上層同級別、同職務(wù)間的不公平待遇。

（3）績效考評管理忽視與非業(yè)務(wù)指標相掛鉤。由于薪酬及考評激勵制度直接應(yīng)對的是激烈市場競爭及上級聯(lián)社的考核壓力過大，大部分基層信用社的考核注意力直指貸款投放、存款組織、不良貸款清收等結(jié)果性指標，而對于團隊建設(shè)、內(nèi)部管理以及企業(yè)文化等軟指標明顯缺乏關(guān)注度。其所產(chǎn)生的直接后果是，一方面，各級聯(lián)社偏向于短期內(nèi)業(yè)務(wù)指標能夠有效上行、突進不少;另一方面，由于缺少長效機制，可持續(xù)發(fā)展能力一直難以顯著改善，后勁不足。

三、提高農(nóng)信社績效考評管理有效性的制度安排

1.樹立正確的績效管理理念

首先，要堅持以人為本理念。一切績效考評管理活動的出發(fā)點和落足點都是對人的管理，績效管理的制度安排要以有利于員工的勞動熱忱和業(yè)績改善為前提;要切實做到尊重需求、尊重知識、尊重勞動、尊重人才，真正體現(xiàn)出公平、公正、合理的有效激勵原則。其次，要樹立績效管理系統(tǒng)觀。績效管理系統(tǒng)是一個開放的閉環(huán)系統(tǒng)，是一個循環(huán)往復(fù)的過程，該系統(tǒng)所涵蓋的幾個環(huán)節(jié)前文已經(jīng)提及。任何其中一環(huán)一旦脫鏈于其它環(huán)節(jié)都將無法有效發(fā)揮作用，必須整體聯(lián)動。再者，樹立績效管理過程觀。有效的績效管理是績效行為結(jié)果與過程協(xié)調(diào)、統(tǒng)一。只重視績效結(jié)果而忽略行為過程，往往會導(dǎo)致績效行為無法長期維系，缺乏后續(xù)支撐力量。

2.夯實績效管理的各項基礎(chǔ)

（1）尊重人的需求，建立多元化的激勵機制。不同人或同一個人在不同階段其需求往往各不相同。因此，基層信用社的組織和上層必須深入開展調(diào)研，及時了解員工需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，根據(jù)需求分類統(tǒng)計結(jié)果，建立健全成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵等“四位一體”的績效激勵機制。對知識型員工主要實施成就激勵，在單位的組織制度上為其參與管理提供方便;對業(yè)務(wù)型員工主要實施物質(zhì)激勵，在經(jīng)費撥付及薪酬激勵上盡量向其傾斜;同時，為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號等以實施環(huán)境激勵。

（2）加強工作分析，明確績效管理工作標準。采取觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法等多種方法，對每位員工的工作內(nèi)容、工作方法、預(yù)期目標、職場規(guī)劃等進行全面分析，明確每個崗位主要價值維度，并在此基礎(chǔ)上形成標準化的崗位工作責(zé)任、資格條件、工作方法、職責(zé)權(quán)限、工作目標等內(nèi)容和標準，形成規(guī)章約束、注重落實實效，以此推動績效管理的標準化、科學(xué)化、有效化。

（3）強化管理培訓(xùn)，提升績效評價者的水平。要著重加大對三個方面知識的培訓(xùn)力度，一是所在崗位理應(yīng)具備的專業(yè)知識，只有熟練掌握專業(yè)知識才能有效引領(lǐng)績效管理的改進工作，以對員工的工作做出更為專業(yè)的評價。二是所在崗位績效溝通的技巧知識，良好的績效溝通技巧有助于招納員工意見、深入交流實效，能有效引導(dǎo)員工積極參與績效討論和接納建議。三是所在崗位績效管理的理論知識，全方位的

績效管理知識培訓(xùn)，有助于績效評價者對基層信用社績效管理政策和發(fā)展戰(zhàn)略的正確理解，對農(nóng)村信用社績效制度的改良、推行有重要輔導(dǎo)作用。

3.全方位完善績效管理系統(tǒng)

（1）完善績效管理計劃。宏觀層面的績效計劃需完善的內(nèi)容包括績效考評總體目標、實施計劃、進度控制、雙向溝通、總體培訓(xùn)、創(chuàng)新規(guī)劃等具體環(huán)節(jié)，需健全方案指引、完善平臺搭建。微觀績效計劃需要設(shè)計的主要內(nèi)容有崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)重點、業(yè)務(wù)難點、規(guī)章規(guī)范、職能權(quán)限、任職資格、考核指標、指標權(quán)重、溝通制度、行動計劃等，微觀的績效計劃更傾向于考評對象，從流程、目標及創(chuàng)新等著手細化績效考評。實際上，績效管理計劃的完善與否，對能切實推動績效工作進度、提高績效管理實效，及真正發(fā)揮導(dǎo)向激勵意義重大。

（2）加強員工績效輔導(dǎo)。在對影響員工績效諸因素進行充分分析，如態(tài)度、經(jīng)驗、能力、崗位適應(yīng)性等原因基礎(chǔ)上，采取有針對性的輔導(dǎo)措施，差異化考核、區(qū)別性對待，爭取員工懂激勵、知薪酬。一些具體可適用的措施包括：工作崗位不合適或在同一崗位上工作時間過長、缺乏新鮮感和積極性的按實際和需要調(diào)崗;工作能力和經(jīng)驗不能勝任不斷變化的工作要求和競爭壓力的要加強對員工崗位培訓(xùn);設(shè)備要求和環(huán)境對員工工作效率不利影響的要為員工提供先進的機具、硬件;等等。

（3）深化考核結(jié)果運用。通過對貢獻明顯、業(yè)績突出的干部員工給予物質(zhì)與精神上的充分認可、雙層激勵，充分發(fā)揮績效管理的初衷和宗旨。健全績效考核結(jié)果與榮譽獎勵、員工成長、干部選拔、職位升遷、輪崗交流等方面工作的緊密聯(lián)系，將績效考核與干部員工職場規(guī)劃、職業(yè)生涯、職能定位等進行系統(tǒng)的、全面的掛鉤，以極大激發(fā)員工爭先進位、爭做貢獻，繼而成為推動基層信用社可持續(xù)發(fā)展的維穩(wěn)和中堅力量。

參考文獻：

[1] 周景輝，谷建斌.淺析大型國有商業(yè)銀行事業(yè)部制改革中的績效考核[J].河北金融.2011（11）.

[2] 張軍成.我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀及改進措施 [J].商業(yè)會計.2011（32）.

[3] 劉慧雋.試析商業(yè)銀行績效考核工作常見誤區(qū)及其應(yīng)對措施[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）.2012（05）.

篇10

酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據(jù)

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責(zé)考核指標的設(shè)定、修改。

六、考評內(nèi)容

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)?？偡?評估分+嘉獎分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。

60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)?？郯l(fā)其當(dāng)月績效工資50%。

70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間?？郯l(fā)其當(dāng)月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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