股權激勵行權方案范文
時間：2024-01-31 17:53:39
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篇1
關鍵詞：地鐵；行車安全；影響因素；安全管理；事故預防
1引言
地鐵作為公共交通工具，行車安全至關重要。近年來，全球地鐵行車事故（列車沖突、追尾、脫軌等）不斷發生，為我們敲響了警鐘，使我們意識到了地鐵行車安全的重要性。因此，我們要總結和分析影響行車事故發生的因素，從而制定行車安全管理及預防措施，避免行車事故的發生。
2 地鐵行車安全的影響因素
依據相關統計，人為因素是影響行車安全的主要因素，此外惡劣天氣也會對行車安全帶來影響。主要影響因素主要包括以下幾點：
（1）行車人員紀律松弛、制度執行不嚴。紀律松弛，出乘標準化作業不落實，責任制貫徹不力，是影響安全行車的一大頑癥；（2）行車人員疲勞行車、情緒開車。睡眠不足，和受外界環境影響產生的情緒并帶人運行作業中，使司機產生生理、心理的疲勞，使操縱者精力不濟，精神不能集中，給安全行車造成事故隱患；（3）行車人員業務素質不高。技術培訓學習不夠，司機業務水平不精，不能及時處理運行中的突發事件和故障；（4）行車技術設備不完善。行車設備老化，技術設備結構的不合理使之不能符合適應實際行車的需要；（5）風、雪、雷、電等惡劣氣候及環境的影響。風、雪、雷、電等惡劣氣候對安全運行的影響是不可低估的。列車司機對氣候環境變化，突發事件的適應與處置直接影響地鐵運輸的安全。
3 地鐵行車安全管理及事故預防
從近幾年來地鐵發生的行車事故分析，導致行車安全事故的主要有信號設計不足、車輛制動失靈、調度違章指揮、接發列車失誤、司機臆測行車等幾個方面。下文將對此進行分析，并提出安全管理及事故預防措施。
3.1 信號系統
信號系統是地鐵行車指揮和列車運行控制系統，它的性能直接關系到地鐵運營安全、效率及質量。地鐵信號系統的核心是列車自動控制系統（ATC），它由列車自動防護系統（ATP）、列車自動駕駛系統（A-TO）、列車自動監控系統（ATS）構成。如果信號系統不完善或存在缺陷，將不能很好的預防行車事故，甚至對地鐵行車安全埋下隱患。因此，地鐵的信號系統在設計時和使用前應做到以下幾個方面：
（1）地鐵信號安全相關系統設計時應遵循相關規范要求，考慮所有安全相關的整體、系統、設備的整個生命周期，通過對系統生命周期各個階段的安全環節把關，實現整個系統的安全；（2）在硬件電路方面，信號設備要嚴格按照“故障-安全”的設計理念，信號機電燈電路應由安全繼電器控制，信號機控制模塊要具備短路、斷路檢測功能，當紅燈故障時其他燈位無法點亮，避免信號顯示升級。（3）在軟件邏輯方面，地鐵信號必須具備聯鎖進路防護。即列車在因硬件故障而丟失位置時，在邏輯上仍處于占用狀態，對其所在區段進行防護，避免向該區段排列列車進路。
3.2 制動系統
地鐵車輛作為城市公共交通工具，其制動系統按控制功能可分為：（1）常用制動，列車在正線運行中最常用的制動方式，主要是為了保證列車精確停車；（2）快速制動，能夠實現比常用制動更大的平均減速度；（3）緊急制動，列車在緊急情況下實施的制動方式，緊急制動指令通過列車安全回路來控制；（4）停放制動，能夠實現長時間的停車；（5）保持制動，主要是為了防止列車溜動良好的制動系統在關鍵時刻甚至可以避免事故的發生，但如果列車的制動系統設計上存在不足或失去控制，必將導致行車事故的發生。為此，確保車輛制動設備的性能，對確保行車安全也十分重要，應注意做好以下幾點：
（1）制動系統在設計時應充分考慮安全性，宜采用得電緩解、失電制動的模式及失電導向安全的原則。即在列車控制系統內設置緊急制動環路，該環路在正常情況下處于得電狀態，當發生脫鉤、超速等危險情況時，緊急環路失電，使列車產生緊急制動；（2）列車制動系統應帶有自檢功能，每天列車上線前都應啟動制動系統自檢，檢查制動系統的狀態；（3）列車司機室控制臺應設有緊停按鈕，確保發生意外情況時，司機可以通過按壓緊停按鈕，已最短的距離停車；（4）停放制動的制動方式應采用彈簧制動，采取“充氣緩解、排氣施加”的方式，與常規制動互相補充。保證當列車發生常規制動失效情況時，可以通過施加停放制動制停列車。
3.3 調度指揮
地鐵運營的行車組織指揮工作，貫徹高度集中，統一指揮的原則，行車調度員就是為適應行車組織特點而設置的行車統一指揮者，負責組織協調行車有關各部門、各單位、各工種的工作，指揮和監督行車工作的全過程，保證行車工作均衡協調地、安全準確地運行。
行車調度員的正確組織指揮，是保證地鐵運輸生產得以正常有序地進行的前提，是整個行車過程實現安全的重要環節。為防止調度指揮人員違章指揮或人為失誤導致行車事故的發生，要重點做到以下幾點：
（1）列車運行正常時，行車調度員要注意監控列車的運行間隔，發現兩車距離過近時要提醒司機注意，保障列車安全距離。當中央設備無法監控時，行車調度員應根據車站的報點，人工鋪畫運行圖，掌握正線列車的間隔；（2）若發生列車無信號保護時，行車調度員應采用多停扣車或限速等辦法使全線列車運行速度降下來，并及時采取其他的安全控制措施；（3）當需要非正常進路行車時，行車調度員應將有進路沖突的列車扣停在至少一個列車進路，防止列車沖突。
3.4 接發作業
地鐵列車正常行車時，由信號系統自動控制，車站不需要接發列車，只有遇到信號故障或列車退回車站等才須接發列車。
雖然車站接發列車已經不經常用到，但因作業人員業務生疏、麻痹大意、違章違紀等因素導致的行車事故，也往往造成嚴重的經濟損失和帶來不良的社會影響。因此車站作業人員認真履行崗位職責和嚴格執行規章規范，保證接發列車作業安全，也對行車安全有重要的意義 具體要做到：
（1）辦理閉塞作業時，必須認真確認區間空閑。要檢查確認前一列車是否完整到達；通過閉塞設備確認區間空閑；區間有否列車占用；區間是否封鎖；區間內設有道岔時，還要確認道岔開通位置正確并已鎖閉；（2）準備列車進路時，必須確認線路空閑，以防止線路上存有機車車輛及其它危及列車運行安全的障礙物等。如果進路上有道岔，要對道岔逐個確認，確認道岔位置正確及按要求加鎖后，方可報告接發車進路準備妥當；（3）辦理行車憑證時，必須認真嚴謹，注意防止因差錯而造成行車事故。交付行車憑證前，要再度核對確認，對其使用日期、區間、車次、地點、電話記錄號碼或調度命令號碼等必須逐字逐項復誦，認真進行核對經確認正確無誤后，方可交付使用。
3.5 列車駕駛
列車運行是一個具有規律性的動態過程，在這個動態過程中要避免各種不利因素對行車工作的影響。而司機作為列車最直接的監控者和操作者，必須有熟練的業務技能和高度的安全意識，并且要能夠不斷學習與遵守規則的素質才能確保運行正常進行司機嚴格執行規章制度是保證安全行車的最根本要素，可以說司機是把好行車安全的最后一道關口。因此，保證司機有較高的安全意識，嚴格按照安全制度 行車規則執行乘務駕駛任務對防范行車事故有重要意義，具體應做到：
（1）正常情況下，司機動車前要認真確認各個行車要素和行車憑證，嚴禁臆測行車、盲目趕點，嚴格落實呼喚應答 手指口呼制度，避免安全措施流于形式；（2）列車運行過程中，司機要加強對列車狀態的監控和前方進路的瞭望，發現異常及時匯報，如果危及行車安全的情況時，立即采取緊急停車的措施；（3）司機在接收行調命令時，要嚴格執行復誦制度，對于行調的降級模式及列車進路的命令要認真確認，確保調度命令正確執行。在接到授權越過故障信號機或信號區段時，司機必須認真確認允許越過信號機的編號或故障區段的位置，并嚴格限速通過，防止發生意外。
4 結語
綜上所述，本文主要分析影響地鐵行車安全的因素，并從地鐵設備、人員的業務素質、安全意識、業務技能等信號保護系統、車輛制動系統、調度行車指揮、車站接發列車、司機駕駛列車五個方面提出了安全管理及預防措施，旨在有效地實現地鐵行車安全作業的標準，避免行車事故的發生，確保地鐵行車安全。
參考文獻：
篇2
【關鍵詞】 突泉地區；心力衰竭；藥物治療
內蒙古突泉縣地處內蒙古高原東部與東北平原西部交界處，蒙漢族雜居，高寒、高原地理環境，高鹽、飲酒、高脂飲食等生活習慣，文化經濟落后，為貧困縣，人群心血管疾病患病率很高，了解該地區居民慢性心力衰竭（CHF）狀況并制定治療對策，為今后制定CHF防治措施提供依據，非常有意義。
1對象和方法
1.1調查對象符合以下標準 ①有器質性心臟病基礎;②有心功能不全證據，即近一年內左室射血分數(LVEF)
1.2調查方法 首先制訂調查問卷，內容包括：患者年齡，基礎心臟病，心衰程度，用藥種類及劑量，用藥時間。對2005年~2010年突泉縣人民醫院（二級乙等）住院、門診及下鄉義診時接診的突泉縣常住居民CHF患者進行調查，填寫問卷。共收集有效問卷500份，城鎮和農村各占50%。表格回收后編號并錄入計算機，對數據進行分析。
2結果
突泉基層醫院在CHF的用藥中存在嚴重不足，與全國基層醫院平均水平相比差距很大（見表）：利尿劑的使用率為50％，其中螺內脂為5％；大劑量地高辛（用量>0.25mg/d）的使用率為20％；β-受體阻滯劑的使用率為20％，達到靶劑量的為0.2％；ACEI類的使用率為38％，達靶劑量的為0.4％；血管緊張素Ⅱ受體拮抗劑（ARB）的使用率為0.4％。曾經于我院住院治療的患者中，藥物使用狀況良好，與全國平均水平無統計學差異（P＞0.05）：ACEI類的使用率達到了75％，而達靶劑量的為2.2％；β-受體阻滯劑的使用為40.4％，達靶劑量的為1.8％。
表 內蒙古突泉地區慢性心力衰竭藥物使用率（％）
3討論
慢性心力衰竭是一種復雜的臨床癥候群，是各種心臟病的最嚴重階段。治療心衰的關鍵是阻斷神經內分泌系統，阻斷心肌重塑。β-受體阻滯劑、ACEI或ARB、醛固酮受體拮抗劑用于治療CHF，是循證醫學證實療效確切的藥物。自2002年和2007年中華醫學會了CHF規范化治療指南后，對臨床工作起了很好的指導作用。但是，落后地區基層醫院的臨床醫生由于進修學習的機會相對較少，對新的治療指南不熟悉，不能及時改變舊觀念，這也是我國基層醫院治療水平落后的主要原因。
一些臨床醫生過分注重β-受體阻滯劑的副作用，不敢在心衰的患者中使用。實際上，研究表明β-受體阻滯劑能改善患者的臨床癥狀，并可以降低病死率。其對CHF預后的影響與其劑量有密切的關系，患者最好能接受靶劑量的治療，只有在病人不能耐受靶劑量的情況下才考慮選擇較低劑量。
ACEI類作為慢性心衰治療的首選藥物，在所有慢性收縮性心力衰竭患者中只要無禁忌癥都應該使用。在突泉地區，ACEI的使用主要在曾經患高血壓病的患者中應用，主要應用目是為了擴張血管和降血壓，其改善心肌重構的作用并沒有被真正認識到。高度提示ACEI是引起咳嗽的原因。咳嗽不嚴重可以耐受者，應鼓勵繼續用ACEI，如持續咳嗽，影響正常生活，可考慮停用，并改用ARB。
利尿劑在慢性心衰的治療中起著關鍵的作用，是CHF最基本的治療，對有液體潴留的證據或曾經有過液體潴留病史的患者均應使用。進一步抑制心力衰竭患者腎素－血管緊張素系統作用的另一項措施就是阻斷醛固酮的效應，很多醫生對醛固酮受體拮抗劑認識缺如，如能在ACEI基礎上加用醛固酮受體拮抗劑，進一步抑制醛固酮的有害作用，可望有更大的益處。
地高辛不僅可以增加心肌收縮力，還可以降低被激活的神經激素系統的活性，但是大劑量的治療濃度有增加死亡的趨勢。不良反應主要見于大劑量時，自從改用維持量療法后，不良反應已大大減少。在基層醫院已經鮮有醫生應用負荷量的地高辛，但是仍有少部分患者自行增量。
綜上所述，突泉地區基層醫院在CHF的治療與《指南》的要求還有很大差距。積極推廣和普及《指南》仍是我們面臨的重要任務，加強基層醫院醫師的培訓工作，在有條件的醫院建立心血管病專科，成立心衰門診，對心衰患者進行登記，對其進行規范化管理，定期隨訪，指導用藥治療，以提高CHF的治療水平，真正改善患者的預后。
推薦“濟困”方案。小劑量的地高辛（0.125~0.25mg，1次/d）、依那普利（或者卡托普利）、阿替洛爾（或者美托絡爾）、螺內酯片治療CHF，這幾種藥品療效可靠有循證醫學證據，而且價格低廉，掌握好適應癥和禁忌癥，合理聯合，適用于貧困地區患者，即“濟困”方案。
參考文獻
[1]曹雅旻，胡大一，王宏宇，等.我國基層醫院慢性心力衰竭藥物治療現狀調查.中華內科雜志，2006;45（11）：709
篇3
在股權激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發行股票期權，二是股東轉讓股票。
對于發行股票期權的激勵方式，新會計準則中明確規定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現無法滿足股權激勵方案行權條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調整股權激勵方案，二是將股權激勵費用視為非經常性損益。
據《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監會后，也出現證監會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術性手段；同時，這也涉及到股權激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導問題。
對于股東轉讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務報告準則中的相關內容來理解，也需要同“發行股票期權”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復雜的技術性細節。
其實，我們探討與股權激勵相關的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關上市公司的財報及進行價值判斷。
兩種主流
據統計，股改后已實施股權激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發行股票期權，為14家上市公司所采用；采用股東轉讓股票方式的有5家；而采用股票增值權、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。
不論是發行股票期權，還是股東轉讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經發出繞口令式追問：“如果期權不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應怎么處理？”
其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權激勵的薪酬實質，而是著重于其會計處理問題，即這種股權激勵應該計入費用，從而列入收益的計算中。
道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權激勵，另一家公司未采用。如果實施股權激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業績卻由于激勵效應而增加，這時，其業績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權激勵這一塊成本費用。并且，由于股權激勵未計入費用，也導致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權激勵公司的業績更好，而實質上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。
鑒于諸如股票期權等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付”填補了會計處理方面的空白，規定股權激勵予以費用化。該準則結論基礎中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產力和責任感或其他雇員工作業績的提高。”
會計變革
“股份支付”準則的關鍵點有三：一是相關股權激勵費用化；二是首次執行日的處理；三是股權激勵費用的計量與確認。
根據第38號準則“首次執行企業會計準則”規定，對于可行權日在首次執行日或之后的股份支付，應當根據股份支付準則的規定，按照權益工具、其他方服務或承擔的負債的公允價值，將應計入首次執行日之前等待期的成本費用金額調減留存收益，相應增加所有者權益或負債。
應該說明的是，股份支付準則對年初股東權益的影響，僅是改變了其中的結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項是增加。
股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。
同樣以金發科技為例。該公司2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”，根據準則要求，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。
篇4
摘 要 自2006年股權激勵相關政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權激勵的現狀以及對策。
關鍵詞 股權激勵 激勵模式 行權條件
一、股權激勵概述
股權激勵，是上市公司向其雇員支付期權作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監事、高級管理人員及核心員工。與傳統的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權激勵恰恰可以彌補傳統激勵手段的不足。它通過經理人對股權的擁有使雇主雇員關系變為合作伙伴關系，讓經理人享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。
二、股權激勵現狀
據Wind資訊統計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或實施股權激勵計劃的。我國的上市公司股權激勵進入快速發展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。
第一：股價持續下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權激勵計劃的公司，陸續終止了原定股權激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權激勵計劃至今，國內外經濟形勢和證券市場發生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續執行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權，首次授予的股票期權的行權價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權價，股權激勵起不到激勵作用，股權激勵能否最終實施將具有很大不確定性。
第二：嚴厲的股權激勵行權條件難以實現，導致未能行權。特別是近年受國家宏觀調控政策影響較大的房地產公司，由于公司經營業績未能達到激勵方案中規定的行權條件，被迫終止股權激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權激勵計劃均由于業績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業公告稱由于業績未達標，公司取消其在2009年推出的股權激勵。
因上述原因被迫終止或取消股權激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經成為大家關注的焦點。
三、因地制宜制定適合公司的股權激勵方案
第一：股權激勵模式。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。現有的股權激勵模式主要有業績股票、股票期權、虛擬股票、股權增值權、限制性股票、延期支付、經營者持股。其中業績股票是根據激勵對象是否完成公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。因此，這種激勵模式是根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。從本質上講，是一種“獎金”延遲發放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現了有償售予和逐步變現。業績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。
第二：行權條件設計。股權激勵的行權一定與業績掛鉤，行權條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權條件制定得太高，導致行權難以實現，不僅不能發揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業，行權條件應該更多的與同期同行業水平掛鉤，而不是與公司歷史數據縱向比較。
第三：激勵方案推出時機。按照現行的企業會計準則，對于權益結算的股權激勵，以授予日的股權公允價值計量，在等待期內的每個資產負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權數量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。
篇5
【關鍵詞】上市公司；股權激勵；問題；對策
一、我國上市公司股權激勵存在的問題
（一）政府治理層面存在的問題
1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經濟周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現象，因此，高管人員的努力程度和公司業績及股票市場價格不成比例，降低股權激勵的作用。
2、相關法律法規體系不完善。從我國法律法規的發展歷史看，股權激勵的政策環境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規定股權激勵計劃有效；股權激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應的規定；對于股權激勵方案中的業績考核指標也只有建議性的參考。
3、經理人市場不成熟。大多數的經理人都是由行政部門命令，如果經理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經理人的個人素質得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環境中，股權激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發揮。
4、上市公司股權激勵的監管力度不夠。由于法律法規不健全、政府干預過度等致使我國資本市場的監管力度不夠，一系列的不良后果隨之產生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機會，提高了管理人員操縱股權激勵的可能性。
（二）公司管理層面存在的問題
1、公司治理結構不完善。公司治理結構是指對公司進行管理，控制，及運作的機制和規則。盡管我國目前許多上市公司已經形成股東大會、監事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監事會仍由內部人構成。通常管理層自主決定股權激勵的相關決策，使股權激勵變為管理層 “自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。
2、股權激勵自身缺陷。①股權激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業績考核方法而言，基本為傳統的業績考核標準，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務指標不全面，非財務指標涉及也較少。
②股權激勵機制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結合起來， 甚至導致管理者追求短期行為，導致股東的權益受損害。
③股權激勵行權指標過。低問題。上市公司的行權條件參考于經營業績，然而，行權要求的門檻太低，凈資產收益率都低于實際凈資產收益率，十分容易就達到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。
3、管理層存在道德風險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內更傾向于采取短期經營行為，以謀取更高的自身利益。
4、缺乏股權激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規定，各個企業采取的方法大不相同；股權激勵費用的分攤規定不夠詳細，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權的行權日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權激勵計劃的施行也造成了負面影響。
二、改善我國上市公司股權激勵的措施
（一）政府治理層面問題的改善措施
1、加強有效穩定的資本市場的建設
適度擴大股市規模，提高上市公司的入市質量；建立嚴格的信息披露制度，加大執法力度；改善投資結構，大力發展規范的機構投資者；嚴格對資本市場中中介機構的監管。
2、建立健全各種相關法律法規
健全法律法規對實施激勵計劃的企業進行規范和管理；建立一套切實可行的內外部監督管理機制；確保股權激勵在公開公平的基礎上，得到全方位指導，監督與保障。
3、建立和完善經理人市場
加快經理人市場的建設，不斷完善選拔制度，廢除經理人行政任命制度，充分發揮市場的選拔、監督作用，為經理人創造公平競爭、嚴格監管、有效流通的市場環境。
4、加強對上市公司股權激勵的監管
監管部門在審核、批復企業公布的股權激勵方案、監管股權交易及企業信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴厲杜絕、打擊一切不正當行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權激勵。
（二）公司管理層面問題的改善措施
1、優化上市公司內部治理結構
完善獨立的董事制度，應適當增加獨立董事的比重，引進外部董事；加強監事會和獨立董事會的評估審核監督，定期了解財務、經營狀況；嚴格控制好財務報表，防止發生舞弊，避免股權激勵成為管理層的“自我激勵”手段。
2、合理設計股權激勵方案
①股權激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優缺點，在選擇時可結合公司的行業性質、企業特點等因素選用混搭模式，從而達到最優的激勵效果。
②股權激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務。
③業績考核制度的建立要科學。采用多種業績考核指標結合的激勵體系，也可考慮財務與其他非財務的指標相結合，對反映公司業績的定量指標進行專門的獨立審計。
3、降低管理層的道德風險
培訓上市公司管理層，使其認識到自己所承擔的管理職責和在公司長遠發展中的重要性；管理層應嚴己自律，努力提高工作效率。
4、為股權激勵提供的保障制度要配套
篇6
股權激勵公司績效弊端
一、前言
現代公司的兩大特征是公司所有權結構的廣泛分散和只擁有少量股權的經理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。
二、股權激勵的優弊
股權激勵機制作為解決所有權和經營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優點是不言而喻的，能最大程度地調動被激勵人的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業經營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經濟權利，以股東身份參與企業決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結合，為公司的長遠發展做出貢獻。
然而，這也只是理論上的結果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發現，實施股權激勵對上市公司業績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態面板模型和動態面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業績并沒得到改善，甚至出現明顯下滑的現象。
三、股權激勵的弊端原因分析
究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內外監管環境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結果表明，公司治理結構的不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發揮。
總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：
1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監管不完備，使得此機制實施成本過高。
2、企業本身公司治理結構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。
那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產生什么樣的弊端和消極效果呢？
1、首先，證券市場發展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。
2、其次，經營者的業績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經營業績的財務或會計類指標和反映企業未來發展潛力的公司股票之類的市場價格指標的結合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經營者的業績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。
3、股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。
由于公司內部治理結構和內部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業的股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。
另外，在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：
[1]夏紀軍.控制權與激勵的沖突―兼對股權激勵有效性的實證分析[J].
[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].
[3]丁越蘭.A股上市公司股權激勵效果的實證檢驗[J].
[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].
篇7
關鍵詞：高新技術企業；企業高管；股權激勵；有效性
1 引言
在當代知識經濟的背景下，高新技術產業正以勢如破竹的發展態勢逐漸取代傳統產業的優勢地位，成為拉動國民經濟增長和實現產業升級的重要力量。
作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術企業的核心人力資本，高新技術企業對其進行股權激勵的效果，顯然高于其他類型的企業。再者，高新技術企業作為專門從事知識的生產與再生產的企業，不僅需要數量眾多的優質人才，還需通過長期激勵確保人才的穩定性和連續性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關法規為我國高新技術企業進一步推行股權激勵模式提供了良好的法律環境，無疑也促進了高新技術產業與股權激勵的對接。
2 高新技術企業股權激勵現狀
2.1 高新技術企業股權激勵實施數量
根據WIND（萬德）資訊數據庫的有關數據顯示，截止2008年9月30日，先后在股權分置改革方案中提出股權激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數據可以發現，我國股權激勵正在經歷從起步到試點到逐步增加的過程。
2.2 高新技術企業股權激勵行業與性質分布
根據《上市公司股權激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內實施股權激勵的65家高新技術上市公司，發現電子信息行業為實施股權激勵的主流行業。從65家樣本公司的性質來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業。
2.3 股權激勵類型
對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權、虛擬股票、股票增值權、業績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權的使用最為普遍。根據2011年的相關數據，使用股票期權的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權等其他方式。
2.4 現階段我國高新技術企業股權激勵的主要問題
劉思怡（2012）認為，現階段我國股權激勵計劃的激勵力度不足。據相關數據顯示，我國將股權激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數量也很有限，股權激勵的作用得不到充分發揮。另外，由于政策和相關條件的制約，實施股權激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經放棄股權激勵并退出了試點，出現了諸多負面效應，如管理層寧可拿年薪也不要股權的現象。【1】
3 我國股權激勵模式的有效性研究
目前國內對股權激勵的主要研究方向仍是股權激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據我國學術界的這一研究傾向，重點概述股權激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權性質與公司績效、股權集中程度與公司績效這四組關系的相關研究成果。
3.1 股權激勵與公司績效相關性的實證研究成果
對于股權激勵與公司績效相關性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。
3.1.1股權激勵與公司績效不相關
魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效之間并不存在顯著正相關或區間效應。【2】
3.1.2 股權激勵與公司績效負相關
宋德舜（2006）認為經營者股權只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調，國有性質的高管薪酬與績效的關系存在負相關關系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果。【3】
3.1.3 股權激勵與公司績效正相關
李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發現高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效。【4】
3.1.4 股權激勵與公司績效存在區間效應
孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權激勵的63個公司進行實證研究發現，只有在[4%，7%]區間內，公司業績預股權激勵程正相關關系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區間內，公司業績預股權激勵呈負相關關系，因此存在區間效應。【5】
3.2 高管持股比例與公司績效
迄今為止，國內的研究者大部分將管理層持股比例認定為內生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關性。
3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區間效應
陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術企業進行研究，發現高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業每股收益隨著持股比例的增加而增加，當持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降。【6】
3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關性
劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權激勵的高新技術上市公司發現，公司業績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業績明顯優于未采取的。
3.3 股權性質與公司績效
俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關關系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關關系。【7】
3.4 股權集中程度與公司績效
張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數據為基礎，對股票期權薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結果表明：股權集中度低的公司實施的股票期權激勵具有顯著效果。
4 評述
綜合以上對股權激勵效應的文獻，我們發現，國內對股權激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發表時間即可發現：得出股權激勵與公司業績不相關結論的研究大多在我國股權激勵發展的早期階段。該階段股權激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標的評價與截面數據的研究，不能真實反映股權激勵和企業績效水平，得到股權激勵與績效不相關的結論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權激勵與公司績效的相關性，大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態度。盡管理論界存在正相關、負相關以及區間效應多種說法，但這些研究結果與被調查企業的性質、規模以及內部治理結構都有較大的關系，應該理性看待。
根據股權集中程度、股權性質與公司績效關系的研究，我們發現，在股權激勵具體的實施過程中需取決于公司股權結構：股權過于集中的公司不宜引入股權激勵。另外，由于中國資本市場環境遠沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權激勵的效應需結合中國實際特點。對于我國的高新技術企業來說，股權激勵失效的本質原因并非股權激勵工具本身，而是存在缺陷的股權激勵設計體系。
因此，理論界需從研究高新技術企業股權激勵的具體優化方案著手，進一步加大對股權激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權激勵有效性的決定因素，試圖構建更優化的股權激勵方案，實現理論與企業實際的結合，最大限度發揮股權激勵的效用。另外，今后的研究也應致力于結合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務指標變量并且采用多種實證研究方法對股權激勵進行論證，實現研究方法上的突破與創新。
參考文獻
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[2]陳燕.股權激勵、技術創新與企業績效――基于高新技術企業的研究綜述[J].市場周刊?理論研究，2013，（7）.19-20.
[3]張宏敏.中國上市公司高管股票期權激勵有效性研究[D].西南財經大學，2009.7-13.
[4]馬艷紅.高新技術企業人力資本股權激勵研究[D].長沙理工大學，2010.12-15.
[5]劉思怡.高新技術公司股權激勵對公司績效影響研究[D]. 北林業大學，2012.21-23.
[6]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J]. 經濟研究，2000，（3）.45-47.
[7]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J]. 會計研究，2007，（2）.50-52.
[8黃桂田，張悅.企業改革30年：管理層激勵效應――基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.
篇8
關鍵詞：股權激勵；股份支付；IPO
中圖分類號：F830.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0060-03
一、上市前股權激勵的意義
股權激勵是指以公司股權為標的，對公司董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，通常是通過授予期股期權或者股權轉讓、定向增資的方式使激勵對象獲得公司股權，使其以股東的身份參與企業決策、分享財富增長、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
和IPO之后的上市公司的股權激勵相比，由于IPO的財富效應使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權激勵。和工資性收入相比，股權激勵不需要公司有任何直接的現金付出，不會增加公司的經營性現金流壓力，而且更能長期激發受激勵人員對公司經營與未來發展的關心，為越來越多的擬上市企業所接受。
以中國創業板市場的首28家上市公司為例，有19家公司在IPO之前實施了股權激勵，其中神州泰岳、探路者、萊美藥業、漢威電子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎漢技術、華測檢測、億緯鋰能、網宿科技、中元華電、吉峰農機、機器人、紅日藥業等15家公司在招股材料中明確表示，股權變更是為了激勵、保留核心骨干；南風股份、愛爾眼科、寶德股份、華誼兄弟四家公司在上市之前也通過以優惠價格向公司骨干進行增資或者股權轉讓進行了實質上的股權激勵。
二、《企業會計準則》對股權激勵會計處理的相關規定
（一）上市前股權激勵的主要形式
對IPO前的擬上市企業來說，最常見的股權激勵方式有兩種，一種是公司通過對激勵對象實行較低價格的定向增發，另一種是公司的大股東通過較低的轉讓價格向激勵對象進行股權轉讓，這兩種方式在實質上是一樣的：第一種方式下，公司是低于公允價值的價格向激勵對象進行定向增發，低于公允價值的這部分差額是公司的一種“付出”。第二種方式似乎是大股東的“付出”，與公司無關，實則不然。無論是依據國際會計準則，還是按照國內對公司規范運作的要求，對大股東向公司管理層的激勵都是有嚴格規定的：
1.《國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付》（IFRS2）在其解釋中指出：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發行股份或股份期權，作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉讓權益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務。這種安排在實質上可以視為兩項交易—— 一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權益性工具，第二項交易是主體接受服務作為向雇員發行權益性工具的對價。第二項交易是一個以股份支付為基礎的支付交易。因此，主體對股東向雇員轉讓權益性工具的會計處理應采用和其他股份為基礎支付交易同樣的方法。
2.在中國，2008年5月6日，中國證監會公布了《股權激勵有關事項備忘錄2號》，規定：股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經我會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。這些規定從更深層的公司規范治理的角度，指出了兩種形式的股權激勵在本質上的一致性，為股份支付的會計處理提供了法理上的依據。
（二）《企業會計準則》對股權激勵會計處理的要求
依據《企業會計準則第11號——股份支付》的規定，企業為獲取職工提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易屬于股份支付，其中以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易屬于以權益結算的股份支付；以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量；授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。
中國證監會會計部在2009年2月17日印發的《上市公司執行企業會計準則監管問答》[2009]第一期規定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格（低于市價）轉讓為上市公司的高級管理人員。根據《企業會計準則第11號——股份支付》及應用指南，對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值記入成本費用和資本公積，不確認其后續公允價值變動。
三、中國IPO企業對股權激勵的會計處理現狀
下表是2010年7月以來，通過中國證監會IPO審核的，具有一定代表性的在上市前實施了股權激勵企業的股份支付處理情況：
從以上案例可以看出，雖然對股權激勵涉及的公允價值確定還沒有一個統一的標準，但是除創業板之外，2010年以來，尤其是從2011年下半年開始，已經通過證監會發行審核的企業大部分都按照《會計準則第11號——股份支付》的要求對上市前的股權激勵進行了股份支付處理。
篇9
關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送
中圖分類號：F276.6
文獻標識碼：A
文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05
一、引言及相關文獻
股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業創造長期價值。但在監管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監管具有重要的意義。
經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業環境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續而且系統性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。
我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發現，經營者年度報酬與企業的業績并不相關，但是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業經營者股權激勵機制設計，發現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。
在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。
上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯單位的雙重任職及關聯性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。
二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式
股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規范化，因此，中國資本市場將越來越規范、健全和完善已是不爭的事實。
按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業績的股權激勵模式兩種：
(1)基于股價的股權激勵模式。基于股價的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發達、有效的國家和地區一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業的股價與業績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業績為責任基礎的。
(2)基于業績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業績為責任基礎的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業績股票、業績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業績為責任基礎，以更好地適應我國企業的實際需求。
以業績為責任基礎的股權激勵模式將激勵對象的工作業績與可獲獎勵緊密地聯系在一起，可以較為有效地激發激勵對象的工作積極性和創造性，在中國企業目前所處的內外部環境條件下，實行以業績為責任基礎的股權激勵模式較為可行。但以業績為責任基礎的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業績為責任基礎的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。
三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送
自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業的穩健發展提供動力，為股東和公司經營者創造更多的利潤。但是，如果企業的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。
1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。
2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業績。而由于股權激勵本身所導致的業績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監會、國資委以及財政部相關規定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規定股權激勵股本不得超過總股本10％)。
2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業績與股票業績作為管理層業績的計量機制并不完善，并且會計業績與市場業績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。
《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。
3、公司管理層降低業績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業能夠長期穩定地發展，這樣才能帶來穩定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業績股票期權模式，并在進行實際操作業績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業績目標與公司現有的業績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業績股票。《上市公司股權激勵管理辦法》中規定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業績增長高于行業的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業績增長低于行業平均水平。同理，以高級管理人員、業務技術骨干作為激勵對象，公司業績增長高于行業平均水平。而以董事、監事、高級管理人員作為激勵對象，公司業績增長低子行業平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。
四、規范上市公司股權激勵制度的政策建議
股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：
1、加強股權激勵制度監管。從我國的實際情況出發，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規定來規范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環境。
2、進一步規范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。
3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規范股票發行與交易運作，完善信息披露，監控與打擊違規行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法
規的規定進行設計，然后報請股東會批準并向證監會備案。在設計時可以聘請專業顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監會申報，并公開披露。
4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監事會真正執行監督之職，保持其獨立公正的地位。監事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發現在政府加大監管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。
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篇10
從公司歷年業績來看，業績是快速增長的，2011年凈利潤5.27億，2012年凈利潤7億，2013年凈利潤達到10.39億，2014年前三季度凈利潤7.9億，公司業績扎實，目前股價18.31元，對應2013年業績PE為19.5倍。公司目前賬上現金12億，擁有大量自持物業和穩定租金，公司在積極謀求轉型，優異的業績和良好的現金流，給轉型提供了有力的支持。
互聯網金融是公司轉型的一個方向，2014年12月12日海寧中國皮革城互聯網金融服務有限公司正式成立，海寧皮城出資2000萬，占注冊資本的40%;公司的互聯網金融業務，定位全國專業市場商圈的金融服務。
現在的金融體系對中小企業的支持是缺失的，相比市場上的互聯網金融企業來說，海寧皮革城具有專業市場線下的商戶資源，這些資源不僅直接帶來融資需求，而且還有以商鋪為基礎的風控能力，目前商戶現在從社會融資難，而且融資成本都20%以上，公司給商戶提供金融服務是公司最大的優勢。現在從全國來看，還沒有針對專業市場線下商圈的P2P服務平臺，皮城金融有先發優勢。皮城金融規劃2015年做到20億貸款余額，2016年40億元，2017年100億元。
跨境電商業務是公司另一個方向，海寧皮城與韓國理智約株式會社簽訂合作意向協議，搭建韓國商品跨境電商平臺。在政策支持下，實體工廠店業態從“皮革”產品拓展至“韓國”全品類產品，海寧首座韓國城10 萬平將于2015年二季度開業，未來全國各項目已預留土地復制，與原海寧皮城協同淡旺季效應，增加商鋪價值和消費體驗。
同時，海寧皮城未來可能會跟韓國跨境電商合作，以線上的形式同時向全國銷售韓品。韓國城將經營韓國化妝品、服裝、母嬰用品、飾品等全品類。
