股權激勵的風險范文
時間：2024-01-31 17:54:01
導語：如何才能寫好一篇股權激勵的風險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、問題的提出
國內外已經有許多學者就委托問題展開了大量深入的研究，所謂委托問題是由于產權的分離，一方授權給另一方利益。經理人被賦予了經營權，而委托人則不同，他們擁有產權，人并不是以企業產出最有為目標，而是注重自身利益的提升，委托的最原始情形由此引出。而引起委托問題的根本原因是委托人與人的信息不對稱，即企業內部經理人比外部的所有者更具有信息優勢，他們掌握的控制權有潛在的效益。這種信息的不對稱會使得他們在缺乏激勵和約束的情況下常常追求自身利益最大化而偏離所有者最初的要求，他們在最大限度的增進自身效用的同時會產生一些損害委托人利益的行為，給委托人帶來一系列的風險，這就是“道德風險”。
對于道德風險，最好的解決辦法是找到一種“約束激勵機制”。通常，委托人會將公司的經營業績與經理人的薪酬相掛鉤，通過提高薪酬來留住人才，從而也提高了公司的競爭力。股權激勵就是一種常用的方法，它屬于公司治理中激勵機制的重要組成部分，它將激勵機制設置到合同當中，當委托人和人的信息不對稱時，人的行動被激勵機制所誘導，使公司的效益達到最佳狀態，從一定程度上可以防范經理人的道德風險。但是，不當的股權激勵可能導致經理人實行內部操縱、追求個人利益，產生損害公司和股東利益的負面影響，從而引起更加嚴重的“道德風險”。
目前已經有很多學者對股權激勵的效用進行了研究，可是關于股權激勵對于規避經理人道德風險到底有多大效應一直沒有定論，股權激勵對于防范道德風險的效用需要進一步研究和探討，本文對這一問題從理論上進行分析。
二、股權激勵的相關理論
（一）股權激勵制度的產生
在我國在經濟轉型時期公有制基礎之上引入了股權激勵，1993年深圳萬科集團率先引入股權激勵，推行股票期權制度，隨后有不少全國各地的企業紛紛效仿，積極對股權激勵計劃進行了一系列的嘗試，并在十五屆四中全會的報告中首次官方提出了“股權激勵”這一概念。
（二）股權激勵的本質
股權激勵是一種長期激勵手段，經理人依據法律法規的約定在公司中享有全部或部分股東的權益，本質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式。
三、股權激勵對于規避道德風險的效應分析
股權激勵是一把“雙刃劍”，它的推出對于公司治理結構的完善，吸引核心人才以及公司價值的提升具有很好的意義。但是它的不當使用，則會損害公司價值和股東，特別是中小股東的利益。
（一）適度的股權激勵能夠有效規避道德風險問題
股權激勵的邏輯是，股東提供股權激勵，被激勵者即經理人由于受到了股權激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經理人行權從中獲取收益。因此，究其原因就是能夠使經理人在行權時從中獲得收益。我們可以從以下三個方面來分析，適度的股權激勵在提高公司的股價、規避道德風險方面的作用。
1.有利于形成對經理人的約束機制
如果公司實行股權激勵制度，可以產生以下兩方面的激勵約束作用：一方面，被激勵者即公司的經理人和股東形成了經濟利益共同體，他們共擔風險，共負盈虧；另一方面，股東可以通過一系列的限制條件讓經理人在限制期限內不得離職，如果在合同期滿經理人離職，就會產生一筆不菲的既得經濟利益的損失。
2.有助于公司投資價值的提升
股權激勵對于高管層短視行為的抑制具有有效作用，它使經理人的決策和利益與公司的價值趨于一致；另外還可以調動高管層的積極性、競爭性、創造性，從而提高企業的管理效率。
（二）不當的股權激勵進一步激化經理人道德風險的出現
理論上，股權激勵的適當運用可以公司價值的最大化作為股東和經理人的共同目標，但實際上股權激勵猶如一把雙刃劍，它的運用不當會使管理環境惡化，出現進一步的道德風險問題，即經理人“股權激勵道德風險”。
1.隱藏重要管理信息，提出瑕疵激勵方案
在我國，所有者缺位這一問提仍未較好地解決，股權激勵計劃往往是基于股東分享經營成果和獲取股權激勵收益為目的，這些建議都是由經理人所提出的。
2.經理人謀求自身利益的最大化
股東對管理層的薪酬成本構成股權激勵價值，當管理層披露信息時，他們故意降低持有的股權激勵價值。管理層運用手中所持有的權利來謀求自身利益最大化，這些行為都是不利于股東的方案。他們通過持有、出售股權、期權獲利，有意操縱公司的股利政策及股價的波動。
四、結論
我認為股權激勵作為一種直接激勵經理人的措施，它具有“雙刃劍”的性質。為規避道德風險產生，股東提供股權激勵，被激勵者即經理人由于受到了股權激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經理人行權從中獲取收益。（作者單位：河北經貿大學）
參考文獻
[1]潘穎.股權激勵、股權結構與公司業績關系的實證研究―基于公司治理視角[J].經濟問題，2009，8：107―109.
[2]侯瑜.上市公司管理層股權激勵效應研究[J].現代會計，2010，1：46―47.
[3]周彥伶.中小板上市公司股權激勵與公司績效關系實證研究[J].現代商貿工業，2010，12：175―176.
[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）：32―34.
[5]朱治龍，丁立權.激勵與公司績效、規模的相關性實證研究[J].求索，2003（5）：18―20.
[6]鞏娜. 家族企業、控股股東與股權激勵――――以自利性假說和道德風險假說為基礎[J].山西財經大學學報，2013（5）：94―102.
[7]雷鎮環，周泰龍.股權激勵與強化監管在規避道德風險中的作用分析[J].生產力研究，2013（1）：55―58.
[8]黃柱堅.股權激勵經理人道德風險的化解―全面風險管理視角[J].企業經濟，2013（1）：97―101.
[9]劉中文.我國國有控股上市公司股權激勵效用研究[D].徐州：中國礦業大學，2009：23―25.
[10]劉燕.經營者道德風險行為的分析[J].當代財經，2004（10）：96―99.
篇2
關鍵詞：作業風險；評估；風險控制局勢；電力安全；監督
中圖分類號：TM08 文獻標識碼：B
隨著電力事業的高度發展，我國在電力安全管理方面也朝著一個系統化、專業化的方向發展，相關的管理模式和制度也初步完成，面對如今社會局勢的不斷變化，人民對生活質量的要求不斷提高，激勵了電力企業在作業方面的安全管理的重視和研究信念，并在長期的現實的教訓下，積累了一定的處理經驗，但隨之而來的問題也在不斷地滋生，需要結合各種手段和科學技術完善各方面的設施和理念，有效保證電力作業風險控制局勢的穩定。
一、我國電力作業風險控制局勢的具體現狀
（一）關于我國作業風險評估的主要方法
安全生產風險管理體系作為一種有效的管理手段在電力企業中得到有效推廣和發揚，這主要是由于其對風險管理的核心作用決定的。風險管理主要是指通過對風險進行一定的預知、衡量和識別，并結合現實手段進行有效的風險控制，對其產生的后果要結合具體的、合理的、經濟的方法進行處理，實現較為科學的安全保障的管理方法。經過規范的技術處理和系統的識別方法，有效做出企業安全生產過程中的風險預測和評估方案，針對其具體的波及效果，做出適當的應對措施，實現風險的提前控制效果的提升，盡量降低實際工作中的風險指數，保證事業有效、長期的發展。
電力企業的風險管理的主要手段是進行相關作業管理工作中的風險評估，總結以往歷史經驗和科學的知識，在作業的執行過程中對該任務可能產生的風險進行專業有效的評估，并在接下來的處理工作中，掌握各工作的危害因素和將要面臨風險的具置，并對各位置產生風險的情況進行預測和總結，并提前做好應對措施，盡量保證接下來的處理工作能避免此類危險事件的發生，把可能帶來的風險系數降到最低。風險管理具體實現了對風險認知的量化和具體化，將風險進行具體的分類，并對作業的風險控制手段和措施進行有效的整理和記錄，以保證接下來的電力安全管理作業能在有效的處理經驗下，建立系統的、專業的安全督查系統，完成關于作業安全管理的全面應對方案。
（二）我國在電力安全督查工作的表現情況
由于長期以來，我國大部分電力公司在生產的安全方面的認識不足，在安全生產方面的資金投入也不是十分充足，使得安全生產理念達不到有效的貫徹和落實，整個企業都盲目于生產效率，忽視了安全知識的重要性。這主要是安全督查的工作范圍和力度決定的，因為安全督查涉及的處理內容比較復雜，而專業技術處理的員工也非常稀少，在電力生產的整個流程沒有一個系統全面的理論后盾，而實際電力建設方面的現場作業比較多，使得整個工程難以全面覆蓋和有效達成，這樣的局限性，使得我國在電力安全督查方面的工作漏洞百出。
對安全督查的側重工作點沒有深刻認識，只處理好自己手上的工作，對安全生產管理幾乎不聞不問。關于安全生產責任主體的意識不能在各部門達到一定的共識，涉及的安全處理工作多而繁瑣，便造就了具體的安全生產管理工作處理的極不認真，缺乏一定的主動性和積極性，使得安全生產管理在中國飛速發展的局勢下停滯不前。大多數仍舊保留傳統的工作理念，安全生產多數停留在一種文件和口頭上的表達形式，相關部門不愿投入過多精力去整合落實，即便是安全督查發現一些問題，也得不到及時的回應和處理，這種懶惰的工作處理態度極度蔓延，并成為電力安全管理工作的傳統，根深蒂固的存在于各個工序和部門內部之間，便影響了我國作業風險評估和電力安全管理的發展，不利于中國在國際舞臺的新發展，因此在這方面的改革和處理工作已經迫在眉睫，是時候全面落實和貫徹了。
二、關于電力安全管理的風險評估與控制的現實分析
（一）電力安全管理中風險評估的主要思路
電力企業的發展離不開安全生產風險管理體系的有效推廣和落實，它主要是通過通過借鑒科學合理的預測手段對企業生產過程中可能出現的風險進行有效的預測和評估，并結合實際制定相應的對策和措施，達成風險的超前控制效果，盡量做到最好的風險降低效果。通常這些手段要結合一定的經濟原理，考慮企業自身的發展水平和相應的經濟承擔能力，量力而行，以實現企業高度發展過程中的最大保障的科學管理手段方案。
安全管理與風險管理比較接近，主要是通過一定的手段建立安全生產的風險管理體系，以保證企業能做到統一完整的生產方案的規劃與落實，帶動經濟等各方面科學、全面的發展。國家電力公司安全生產的主要體系包括：事故調查體系、應急管理體系和安全風險管理體系，其中安全風險管理體系所占的比重很大，而且對于促進我國電力企業長足有效的發展有很大的作用。
安全生產風險管理體系針對傳統的管理方式中的對于經濟建設滯后的影響有了一定的改進，在充分規劃風險管理和控制的內容之前，已經做好相關事務的預測和統計，關注事前的風險評估和預測，并做好相關的防范工作，具體實現主動、超前、動態的安全生產管理理念體系格局，具體實現安全生產中各個工序內容的有效制定和規劃，確保安全理念的內容能夠全面的落實和貫徹，具體實現安全生產風險的控制和應對。
（二）具體的應用方案
面臨如今經濟格局的改變，各企業都需要做適當的改革，而作為電力公司的主要管理理念，安全管理的控制與風險評估的手段等更急切的需要改進和貫徹落實。安全監察部門應做好事先的作業風險情況的資料搜集，并根據各部門的具體工作流程進行一定規律的排列，根據實際資料的記錄，進行安全應對方案的討論，將督查工作的重點放在風險較高的作業任務上，由于督查任務自身也伴隨一定的風險因素，因此處于督查工作人員自身的安全意識，要仔細結合現實因素開展相關風險辨識預評估工作，重點落實在地面物體傷害、設備的錯誤觸碰等現狀上，對于人員不專業的工作行為要及時督促和糾正，防止違章工作行為可能帶來的意外風險。
另外，要根據作業風險的評估結果制定督查方案，對現場可能出現的風險進行排列，實現逐個的細節管理，重點檢查風險工作要及時標明并處理。督查工作人員要綜合各種督查信息進行比對和考察，防止漏查造成的風險，具體可以實現作業風險評估的結果與現場作業的操作人員進行對照，結合作業風險評估的專業思路進行細節觀察，補充完善作業風險評估的實踐經驗。對于督查過程中發現的問題，要及時上報，并參與各部門的討論與反饋工作，為下次作業風險評估做好一定的準備和鋪墊，收集更加豐富的危害和風險數據資料，同時各部門交流的過程中，也可以傳授最新的風險培訓知識，進行相關專業理念的培訓，令員工充分培養安全生產的理念和意識，并結合實踐經驗，采取適當的應對和改善措施。
作業風險評估的工作應該具備具體的系統理念做基礎，所以為了適應時代的要求，要做充分的分析和準備工作。在作業危害、風險的分類上要結合具體參考數據進行歸檔、分類、記錄和分析，通過現實因素對比，發現問題的根結所在，收集更多的風險紀實數據進行比對，找到相關處理的經驗方法，使安全問題等得到有效、及時的處理。而糾結與以往的傳統安全風險管理理念，主要是對不同類型的違章工作行為進行統計、調查和分類，沒有具體衡量風險后的影響，即風險的全面性分析工作落實不到位，也就不能有效做到風險預控措施的制定和落實，就不能實現風險的超前控制，不利于建立專業、科學的安全管理理念和體系。因此，要全面關注安全風險的前后影響關系，針對以往好的經驗進行更全面的應對方案的落實，切實維護電力公司的各項事務的處理，保證國家電力系統工作得到完整的規劃，以適應國際形勢的不斷變化的經濟需要和社會需要，滿足新時期人們不同的物質和精神需求。
結語
通過對以往我國在電力安全管理中的風險評估與控制手段，和具體安全督查中的應用方法的考量，總結目前我國在電力安全管理的漏洞和不足之處，并結合具體的現實因素的比對，找到產生這種現象的具體原因，通過科技和知識的不斷更新，培養包括作業方面等相關工作人員的專業安全管理理念，深刻落實到電力管理工作中的每個細節；對風險控制加強認識，通過作業風險評估方法的結合，為安全督查工作做好適當的鋪墊和準備，保證電力企業安全監察的理念創新，并作好以此為中心的安全管理系統，有效預測各個工序存在的安全隱患，并做好相應的應對措施，真正實現風險的超前控制，全面提升我國電力企業的安全管理水平，促進我國綜合實力的全面提高。
參考文獻
[1]田珂.電力企業省集中模式營銷信息系統建設研究[D].北京：華北電力大學（北京），2010.
[2]吳海林.節能調度對電力企業的影響分析模型研究[D].北京：華北電力大學（北京），2011.
[3]辛清影.電力企業止虧任重道遠 本輪煤價下調杯水車薪[N].中國電力報，2011.
篇3
【關鍵詞】私募股權；基金；對策
一、私募股權投資基金的特征
1.非公開募集資金
私募股權基金簡稱PE基金，是與公募基金相對的基金，其主要是指面向個人投資者或少數投資機構提出要約，以非公開的形式募集的基金。在私募股權基金中，基金管理人地位至關重要，私募基金的銷售和贖回都與基金管理人緊密相關，基金管理人負責與投資者進行私下協商，共同決定投資方式，幾乎不會涉及公開市場的操作，交易細節一般也不會披露。
2.投資退出渠道多元化
隨著私募股權基金的發展，其投資形式以突破單純股權投資的方式，出現許多其它投資方式投資推出渠道多元化是私募股權基金的顯著特征，如上市、售出、兼收并購、標的公司管理層回購等，這些方式私募股權在投資方式上重大發展。
3.高風險、高收益
高收益是私募基金的重要特征，私募基金收益幾乎都是翻番的，最低收益也能保證在50%左右。但是由于私募股權投資屬中長期投資，通常在3年以上，投資成本高，資金流動性差，這就導致想要通過私募股權獲得利益，必須等待一個較長的投資周期，投資風險較大。
二、當前私募股權投資基金存在的風險
國民經濟快速增長是私募股權基金發展的前提，私募基金發展反過來又促進國民經濟增長。事物具有兩面性，私募股權基金亦是如此，對于非金融企業來說，其面臨的風險以經營風險為主，但是風險與收益是同時存在的，因此保障企業可持續發展，必須對風險有一個充分的認識，并采取積極的措施進行控制。在當前金融市場上私募股權投資基金存在的風險主要有經濟環境風險、政策風險、行業風險、運營風險、管理風險等。市場經濟具有自發性，經濟環境對經濟發展具有重要影響。資本市場的動蕩會導致出現金融風險，經濟環境的變化這勢必影響私募股權投資基金的收益。政府為了調整市場主體的行為，通常會制定一些針對性的政策，這些政策可能會引起證券市場的波動，從而給私募股權投資基金帶來風險。私募股權投資基金所投資的企業所處的行業不景氣也會引發投資風險。企業運營是存在風險的，如經營不善等，因此私募股權投資基金在向企業投資之后就會面臨運營風險。基金管理團隊在私募股權投資基金中占居重要地位，如果管理團隊管理水平低下，勢必會對企業產生負面影響，這就導致私募股權投資基金存在管理風險。
三、私募股權投資基金風險防控途徑
1.制定嚴密的財務預算
財務預算是一種管理控制手段，其不僅是開展管理控制活動的前提，亦是事后財務分析和預測的依據，嚴密的財務預算對私募股權投資基金風險防控具有重要作用。這就要求基金管理公司必須重視財務預算工作，積極履行職責，對各項目公司制定嚴密的財務預算。首先，基金管理公司制定的財務預算應涵蓋時間、金額、原因3個方面，企業確立經營目標提供依據。其次，基金管理公司制定的預算應符合企業發展的目標，為企業經營過程中對每個決策提供參考。另外，制定財務預算的過程應簡捷，以提高企業管理效率。財務預算直接關乎企業經營成敗，基金管理公司應切實做好這一點。
2.完善內部控制制度
內部控制制度對企業經營管理具有重要作用，完善內部控制制度是企業提高經營管理效率的前提。這就要求基金公司與項目公司依照各自的職權范圍而設計內部控制制度，真正實現各司其職。如建立票據管理制度、資金逐級付款審批制度等。另外，基金管理公司還應加強對項目公司資金劃撥的控制，統一管理與配置項目資金，如建立基金管理公司、項目公司、銀行第三方資金托管賬戶，切實加強資金管理。
3.定期進行財務分析
財務分析對企業發展而言至關重要，基金管理公司應定期對項目公司上報的財務信息進行分析，以充分了解財務公司的運作狀態，揭示財務活動存在的問題，并提供合理的決策方案，財務分析應全面，如營運能力分析、發展能力分析和盈利能力分析等都要做好，以為項目公司作出正確的決策提供參考。
4.加強對項目公司的效益審計
審計工作是發現項目公司運營問題的重要途徑，因此基金管理公司應加強對項目公司的效益審計。基金管理公司應督促項目公司制定相關的財務管理制度，如《會計核算方法》。另外，還要督促項目公司及時上報相關財務信息如公司財務報表、銀行資金流水等，并進行審核，如發現存在問題，應及時落實責任要求項目公司補充說明，進行整改。
四、結語
面對當下私募股權投資基金的實際情況，我們應不斷進行探索與發現，努力找出發展過程中存在的問題。在此基礎上結合我國的實際情況，以實事求是的科學客觀的態度，來探尋私募股權投資基金的發展之路，不斷制定對私募股權投資基金有益的相關途徑。私募股權投資基金對我國金融市場發展具有重要作用，因此，必須加強財務管理，做好私募股權投資基金風險管控工作，以真正推動私募股權投資基金的健康發展。
參考文獻：
篇4
一、引言
隨著市場經濟的不斷發展和現代企業制度的不斷完善，企業的所有權與經營權相分離已成普遍現象。究其根本原因在于企業需要專業的人才進行經營，以實現企業價值最大化的目標。企業所有者擁有財產所有權和剩余價值索取權，而將企業的日常經營委托給職業經理人進行管理，由此產生了委托―關系，并帶來一些問題。基于理性經濟人假設，企業所有者和管理者都會為實現自身利益最大化而努力，但兩者的自身利益訴求并不完全一致。作為委托人的企業所有者追求企業價值最大化，而管理者則希望得到更多的薪酬和閑暇時間，加之市場經濟制度的不完善，就會出現信息不對稱的現象，在這種情況下，作為人的管理者就可能為了追求自身利益而作出損害委托人利益的行為。為了減少由此產生的成本，進而緩解這一矛盾，企業所有者建立了一種激勵―約束機制，其將企業的業績與高管的薪酬緊密結合起來，并在薪酬制度中加入股權激勵機制，希望通過股權激勵機制最大限度地實現股東財富最大化。
2016年8月13日起實施的《上市公司股權激勵管理辦法》明確規定了對高管實施股權激勵時應預設相應的績效指標作為其行權條件，這也為更好地實施股權激勵提供了可量化的依據。但是，業績的提升有時需要具有風險性的投資與經營。根據理論，高管為了達到自身追求的目標，最大化自身利益，保證自身的薪酬水平及工作相對穩定，在進行經營決策時，會更加傾向于選擇風險性較小的項目，但會因此失去進行風險性投資的機會[ 1 ]，這些機會可能會給公司帶來較大收益，同時對企業未來績效的提升具有重要作用。因此，風險承擔行為在高管股權激勵對企業績效提高過程中發揮著重要作。
基于此，本文將以公司風險中的經營風險為切入點，探討高管股權激勵、經營風險與企業績效三者之間的關系，并研究經營風險在三者關系中發揮的作用，希望能夠為上市公司制定有效的高管股權激勵機制提供理論支撐，以達到對高管進行激勵和監督的目的，從而提高公司經營績效，并為我國上市公司進行有效的內部治理提供建議。
二、文獻評述
我國證券市場在20世紀末才起步，實施股權激勵的公司較少，直到2006年，我國才正式實施《上市公司股權激勵管理辦法》。自此之后，國內上市公司開始逐步在高管中實施股權激勵政策。國外證券市場形成較早，對于股權激勵與企業績效的研究也較早。
20世紀末，國外學者通過研究發現，讓管理者持有部分公司股份，可以使其以“主人翁”的態度經營公司，有助于解決管理者與所有者之間的問題，使得兩者所追求的利益目標趨向一致，對管理者實施股權激勵顯著地促進了企業市場價值的提高[ 2-4 ]。之后，國內學者的研究發現：高管股權激勵機制對高管具有顯著的激勵作用，其效果受到企業所有權性質的影響，國有上市企業的業績提升幅度大于非國有上市企業。同時發現在高新技術產業中，股權激勵有助于促進企業創新，從而進一步提升公司價值[ 5-6 ]。然而，部分學者研究發現，股權激勵不能顯著地促進企業績效的提高，甚至會對企業價值的提高起到抑制作用[ 7-12 ]。
高管股權激勵與企業績效之間關系的復雜性，使學者們認識到兩者之間并非簡單的線性關系，其原因在于公司高管持股既對公司績效存在利益協同效應，也存在塹壕效應[ 13 ]。學者們通過實證檢驗證實，當管理者持有股份在較低水平時，提高管理者的持股比例會使企業績效得到提高，驗證了對高管實施股權激勵產生的激勵作用；但當高管持股比例達到一定水平之后，公司的績效反而會隨著股權激勵強度的提升而降低，這證實了塹壕效應的存在，說明高管持股比例與企業績效之間存在著非線性相關關系[ 14-17 ]。
高管股權激勵與企業績效之間非線性關系的發現，讓學者們進一步思考影響兩者關系的原因。部分學者從股權結構、股權分散程度以及內生性的視角，重新審視兩者之間的關系，但是從風險承擔或者經營風險的視角研究兩者之間關系的文章比較少。Zeng JH et al.[ 18 ]通過選取中國上市公司2006―2011年的數據研究發現，高管持股比例與風險承擔呈顯著正相關關系，且相比于員工持股水平較低的公司，股權激勵對高管的效用更強，同時風險水平的增加有利于提高公司價值。張瑞君等[ 19 ]研究發現，風險承擔在高管薪酬激勵與企業績效之間發揮中介效用，但其沒有進一步探討股權激勵對企業績效的影響。因此，有必要進一步探討經營風險在高管股權激勵與企業績效之間的作用。
三、理論分析與假設的提出
根據委托―理論，作為人的管理者往往會采取回避風險性投資的決策，同時也會選擇固定的貨幣薪酬作?樾匠旯鉤芍械鬧饕?組成部分，而不是選擇以股權激勵方式發放薪酬。這是因為當企業績效達到一定的目標之后，高管就可以得到自己的報酬，而不會在意企業的市場價值，對于上市公司而言，這可能導致企業所有者利益受到損害。同時，高管的人力資本也將會不斷得到提高，這將更有利于高管進行多方面的選擇。而讓高管持有公司股份，獲得一定的剩余價值索取權能夠較好地緩解這一問題。當高管具有一定水平的持股比例，獲得企業的股權激勵之后，其為達到預定的行權條件，進而得到股權激勵薪酬，便會努力提高企業的經營業績，從而不斷提升企業價值。企業價值的提高，也會保證高管的股權激勵薪酬得到實現，高管就會在下個經營期間繼續努力提高企業績效，這樣將更有利于企業所有者利益最大化的實現。因此，提出假設1：
H1：高管股權激勵與企業績效正相關。
企業所有者給予高管較高薪酬的目的在于促使高管為提高企業價值而努力工作。在現代企業制度中，高管的薪酬組成主要分為兩個部分，一部分為貨幣薪酬，另一部分為股權激勵薪酬。給予高管一定比例的固定貨幣薪酬，一方面是為了保障高管的基本需求，另一方面則是為了避免高管追求過多的閑暇時間和在職消費等行為，進而督促高管為達到企業的業績目標而努力。而當高管能夠很好地完成企業預設的績效提升目標之后，可能會消極怠工，對于企業所有者所提出的具有一定風險性的項目投資決策持反對意見，或者尋求各種原因拒絕執行。這可能會對之前企業的績效造成重大不利影響，是企業所有者不愿意看到的結果。而對高管采取股權激勵方式被看作是一種能使高管與所有者目標達成一致的有效機制。當高管持有一定的公司股份后，其便擁有了對企業剩余價值的索取權，這樣會使企業所有者的利益與高管的自身利益直接相關，同時促使高管為實現股權收益而選擇具有一定風險水平的項目進行投資，并執行企業所有者提出的具有高風險、高收益的項目。高管獲得股權激勵的薪酬之后，會傾向于風險較高的投融資項目，這種對高風險投融資項目的偏好會使得公司的經營風險水平增高。因此提出假設2：
H2：高管股權激勵與企業經營風險承擔正相關。
企業的經營風險水平主要表現為企業是否經常進行風險性較高項目的投資與決策以及管理者是否更愿意執行具有風險性的項目，企業所有者和管理者對于風險決策項目的偏好程度將直接影響其經營風險。一般而言，風險越大的項目可能會獲取高額回報，高額的回報會帶來企業績效的提升和企業價值的增加。隨著市場經濟的不斷發展，企業將面臨更多的機遇與挑戰，也會進行更多的風險性決策。如果企業能夠很好地把握這些機遇與挑戰，不斷加大科研投入，生產出更具創新性的產品，提供更具特色的服務，就有可能在激烈的市場競爭中存活下來。而這些創新性的產品與服務的產生，往往需要以進行風險性的決策作為前提，這就無形中增加了企業的經營風險。若企業不愿承擔這種高風險的項目，最終可能會因產品或者服務落后而被市場所淘汰。因此，當企業進行風險較高的決策時，企業績效才會得到提高，企業才能更好地生存下去。基于此，提出假設3：
H3：企業經營風險與企業績效正相關。
根據激勵理論，對企業高管進行激勵能提高他們對于工作的滿意程度，當高管具有一定的持股水平時，高管可能會選擇執行具有高風險的項目決策，從而降低對于風險的規避程度，增加選擇風險性項目的偏好。而高風險的項目決策，會給企業提供更多獲利的機會，這些機會很可能給企業帶來較高的收益，進而提升企業的整體績效，最終實現企業價值最大化。這樣就形成了“高管股權激勵―經營風險―企業績效”的作用路徑。因此提出假設4：
H4：經營風險在高管股權激勵與企業績效之間發揮著部分中介作用。
四、研究設計
（一）樣本選擇與數據來源
本文選取2011―2015年滬深A股上市公司作為研究對象，并根據以下標準進行篩選：（1）剔除ST、PT等公司；（2）由于我國對金融行業高管薪酬另有規定，因此本文剔除了金融類上市公司；（3）對有缺失變量的樣本進行剔除；（4）對樣本進行縮尾處理。經過篩選，最終得到17個行業6 715個有效樣本。其中，農、林、牧、漁業100個，采礦業215個，制造業3 935個，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業325個，建筑業180個，批發和零售業510個，交通運輸、倉儲和郵政業265個，住宿和餐飲業50個，信息傳輸、軟件和信息技術服務業260個，房地產業520個，租賃和商務服務業75個，科學研究和技術服務業25個，水利、環境和公共設施管理業75個，教育業5個，衛生和社會工作業10個，文化、體育和娛樂業75個，綜合業90個。
本文所用數據來自于CSMAR和WIND數據庫。
（二）主要變量定義
1.高管股權激勵。本文以公司管理層人員（包括CEO、總裁、總經理和年報公布的其他高級管理人員）總計持有的公司股票數占公司年末總股數的百分比衡量高管股權激勵程度（GI）。
2.經營風險。本文借鑒向德偉[ 20 ]的做法，使用Z記分法計算出的財務預警Z值作為公司經營風險（Risk）的衡量指標。
3.企業績效。本文使用公司年末凈利潤與公司總資產（按年末總資產與年初總資產之和除以2計算）的比率來衡量企業績效（ROA）。
（三）模型設計
為了能夠對上文中所提假設進行驗證，筆者分別進行了模型設計。為了驗證高管股權激勵與企業業績的關系，采用下列多元線性回歸模型：
ROA=？茁0 + ？茁1GI + ？茁2Size + ？茁3Lev +
？茁4Growth +？茁5First + ？茁6State +
∑Industry+∑Year+？著 （模型1）
在模型1中，高管的持股比例（GI）作為自變量，資產收益率（ROA）作為因變量。借鑒Faccio et al.[ 21 ]的方法，對公司的規模（Size）、負債水平（Lev）、公司成長性（Growth）、股權集中度（First）?M行了控制。由于我國的產權性質對企業風險和高管薪酬會產生影響[ 22 ]，同樣對公司產權性質（State）進行了控制。此外，模型中引入行業（Industry）和年度（Year）的虛擬變量對其進行控制。
為驗證假設2，使用如下模型：
Risk=？茁0 + ？茁1GI + ？茁2Size + ？茁3Lev + ？茁4Growth+ ？茁5First+
？茁6State+∑Industry+∑Year+？著 （模型2）
在模型2中，使用高管股權激勵作為自變量，使用Z記分法所計算出的Z值作為公司經營風險的衡量指標。模型2中的控制變量與模型1相同。
為驗證假設3，采用如下模型：
ROA=？茁0+ ？茁1Risk+ ？茁2Size+ ？茁3Lev+ ？茁4Growth+？茁5First+
？茁6State+∑Industry+∑Year+？著 （模型3）
變量的定義如表1所示。
五、實證檢驗結果與分析
（一）描述性統計分析
通過表2的描述性統計分析看出，高管股權激勵的均值為0.051，中位數為0.000074，說明我國高管的持股水平較低；最小值為0，最大值為0.598，標準差為0.127，說明上市公司高管持股水平存在一定的差異。在衡量經營風險水平指標Z值的描述性統計分析中，其均值為5.783，中位數達到3.098，都高于3，說明我國上市公司的經營風險較低，這可能與筆者在選取樣本時剔除了ST、PT公司有關。經營風險的最小值為-0.901，最大值為62.32，并且標準差較大，這說明我國上市公司經營風險水平存在較大差異。總資產收益率的均值為0.037，中位數為0.03，最大值為0.231，最小值為-0.174，標準差為0.057，這也說明我國上市公司整體的盈利能力差異不大。從描述性統計可以看出，上市公司高管的激勵強度較低，上市公司的經營風險較低，盈利能力較弱。
（二）相關性分析
通過表3變量間的相關性分析看出，高管股權激勵與企業經營風險顯著正相關，相關系數為0.152。高管股權激勵與企業績效的相關系數為0.152，并且在1%的水平上顯著。企業經營風險與企業績效之間相關性系數為0.229，并且顯著。相關性分析的結果初步驗證了全部假設。
（三）回歸結果分析
在相關性分析的基礎上，分別對假設1、2、3進行了回歸分析，回歸結果如表4所示，在回歸中對年度和行業分別進行了控制。
表中（1）、（2）、（3）列分別為假設1、2、3的回歸結果。通過對假設1的回歸結果可知，股權激勵對企業績效的回歸系數為0.0253，在1%的水平上顯著，驗證了假設1，說明對高管實施股權激勵可以提高企業績效。通過回歸結果也可以看出公司規模越大、成長性越高、負債水平較低、股權集中度越高的公司，企業的績效相對較好。表中（2）列的回歸結果證明了假設2，對高管進行股權激勵可以提高公司的經營風險水平，其系數為2.621，并且在1%的檢驗水平上顯著。然而公司的規模與企業經營風險負相關，這可能是由于規模較大的公司可以進行多種投資分散經營風險。對假設3的回歸結果中可以看出，經營風險與企業績效正相關，且回歸結果顯著，這也驗證了假設，說明較高的經營風險會帶來較高的收益。通過對產權性質的回歸結果也可以看出，國有企業相對于非國有企業績效較差。
在假設1、2、3得到驗證的基礎上，進一步對經營風險在高管股權激勵與企業績效關系中的作用進行檢驗，驗證經營風險是否存在中介效應。
采用溫忠麟等[ 23 ]對中介效應的檢驗方法，檢驗的程序為首先建立研究模型如下：N=dM+e1，Q=aM+e2，N=cM+bQ+e3。模型中M是自變量，N是因變量，如果M對N的作用是M通過變量Q來實現的，則Q是中介變量。其次進行回歸并檢驗系數的顯著性，如果發現系數d不顯著，則終止中介效應分析；如果系數d顯著，則要檢驗系數a、b和c。這將出現兩種情況：第一種情況是a和b均顯著，則要檢驗c，若c顯著，則中介效應顯著，如果a和b均顯著，c不顯著，則完全中介效應顯著；第二種情況是a和b至少有一個是顯著的，則要進行Sobel檢驗，如果結果顯著，則中介效應顯著，反之則中介效應不顯著。Sobel檢驗的檢驗公式為Z=■■/Sab，其中Sab=■，■、■表示系數的估計值，Sa、Sb表示估計值的標準誤。如果Z大于臨界值，那么中介效應顯著。其中5%的顯著水平下，所對應的臨界值是0.97。
為了進行本文的檢測，特構建以下模型組：
ROA=a0 + d1GI + ？茁0Size + ？茁1Lev+ ？茁2Growth+ ？茁3First+
？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型4）
Risk=b0 + a1GI + ？茁0Size + ？茁1Lev+ ？茁2Growth+ ？茁3First+
？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型5）
ROA=c0 + c1GI + b1Risk + ？茁0Size + ？茁1Lev + ？茁2Growth+
？茁3First+？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型6）
回歸后的結果如表5所示。表中列（4）、（5）、（6）分別表示的是模型4、5、6的回歸結果。通過回歸結果可以看出：系數a1、b1、c1、d1分別為2.621、0.00078、0.0233、0.0253，均為正且都顯著，說明經營風險是高管股權激勵對企業績效影響的中介變量，且部分中介效應顯著。因此，經營風險是高管股權激勵與企業績效間的中介變量，驗證了假設4，即經營風險在高管股權激勵對企業績效的影響中起到中介效應。
六、結論與建議
（一）研究結論
對于高管股權激勵、經營風險與公司績效三者關系的理論分析是本文的出發點。本文在基于國內外文獻對三者關系研究的基礎上，通過理論分析提出了三者之間關系的假設，并以我國滬深A股上市公司2011―2015年間的數據作為分析樣本對三者的關系進行了實證檢驗。得出結論如下：
1.高管股權激勵與企業績效正相關。對高管實施股權激勵，可以促使企業的經營業績提高。
2.高管股權激勵與企業經營風險正相關。對高管實施股權激勵，可以促使高管進行具有風險的投資，這會相應增加企業的經營風險。
3.企業經營風險與企業績效正相關。企業在承擔一定經營風險的情況下，會使得公司的績效得到提高。這也說明，只有公司適當開展具有風險的經營活動，才會適當提高企業績效。
4.經營風險在高管股權激勵與企業績效的關系中起中介作用。公司通過?Ω吖蓯凳┕扇?激勵，可以使得高管進行具有風險的投資和經營，公司經營風險的提高促使公司績效提升。
（二）相關建議
篇5
關鍵詞：組織承諾;股權激勵;中介機制
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01
一、組織承諾和股權激勵內在邏輯一致性
人力資源是現代企業不可或缺、難以復制的戰略性資源。創業型企業在思維方式、戰略選擇上都不同于成熟企業。創業型企業在設計企業員工激勵模式時往往假設其心理和需求與成熟期企業員工是同質的，忽視了對創業型企業員工激勵對象異質性心理需求和行為特征的分析。
創業型企業資本、技術存量和流量較之成長期企業或成熟期企業都遠遠不足，對人力資源的保留培育和激勵水平也無法達到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對性。組織承諾理論中重點關注組織公民行為、與企業價值觀和目標的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創業型公司實施股權激勵中選拔、留育核心員工;完成“股東-經理人-職員”身份認識轉變;關注企業外部競爭和長期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權激勵之間存在緊密關聯，內在邏輯存在一致性，忽視兩者聯系是創業型企業無法實施有效激勵的重要原因。
二、組織承諾視角下創業型企業實施股權激勵的基本邏輯
創業型公司雖然無法通過資本市場大規模融資配股對經理人進行股權激勵，但其生存發展過程中有高成長潛力的創業公司可以通過引入外部投資進行資本擴充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權激勵方式，如現股激勵、業績股票、虛擬股票和股票期權。第一、股權激勵以明確有序的契約形式約定企業內部激勵對象持有公司股票或者享有公司績效提升帶來的股權收益，明確了創業團隊員工和公司之間的顯性契約關系。第二，激勵對象的身份由單一的管理者轉為者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業高績效成長為前提，以個人當期投入成本換取預期高收益，創業團隊核心成員對企業宗旨和價值觀念高度認同，在股權激勵過程中所屬關系不斷強化，提升了對組織的情感依賴強度。從而內生地激發了高于平均水平的組織承諾。
員工組織承諾水平包含了情感依附型關系和契約工具型關系兩種關系要素，創業型企業實施股權激勵強化了員工與企業間的兩種聯結關系，進而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機制模型中，首先，錨定股權激勵對象會產生信號顯示作用，激發激勵對象對組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風險及組織合規成本。股權激勵也是約束制度，企業與激勵對象簽訂合同確定持股方式、數量比例和行權條件，使激勵作用和約束作用高度相容。
其次，創業型團隊員工知識儲量和技術技能高，創業型團隊員工對知識智力資本內在控制力強，在勞動力市場內自由轉換的退出和準入門檻低，這與創業型企業無法提供充足的福利性激勵呈現矛盾，尤其是掌握核心技術資源或者具有優良的管理素質的異質性員工出現逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對創業型企業生存發展極為不利。根據社會交換理論，員工將自身價值資源對企業進行單邊投入的動態過程中，個人智力資本和組織智力資本趨向融合。創業型企業通過股權激勵將員工個人知識資本化的內在控制轉向為建立在對組織認同基礎上對組織情感承諾的內在化，單邊投入的沉沒成本成為組織內在的智力資本。股權收益或者期權激勵延長了員工對組織兌現心理契約的預期時間和預期回報價值量，當員工離職時會喪失股權收益和期權行權機會，激勵對象會因考慮離開成本而留職。
再次，創業型企業在創業期能夠提供的福利型激勵水平有限，創業團隊員工投入大量人力成本，同時承擔著創業失敗風險。創業團隊員工本身具有的個性特點如風險偏好、機遇型成長需求決定了企業要重點實施“激勵因素”而非“保健因素”，股權激勵相對于薪酬激勵更能激發創業團隊員工對企業重視人力資源異質性的自我認同。創業型企業基于合理績效考核機制基公平合理地選拔出股權激勵對象，通過考察績效表現和組織承諾量表測量確定激勵對象持股方式和比例，將“激勵暗箱”通過契約形式公開化，員工對激勵過程公平程度的感知將減少組織監督成本，強化留職傾向形成高水平規范承諾。
最后，企業所有者與經營者面臨風險決策時承擔能力是不同的，經營者在創業型企業面臨風險決策時往往做出不利于企業長遠發展的選擇。股權激勵使得股權收益或者期權估值隨高風險項目成功而大幅增值，股權結構適當分散使個人承擔風險轉化為部分組織成員共同承擔。實施股權激勵后激勵對象會衡量“共擔”的當期風險和具有增值潛力的預期收益。這種高風險共擔和預期收益擴大使激勵對象使命感增強，進而提升了情感承諾和規范承諾。
三、總結與啟示
創業型企業合理使用股權激勵是知識資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價值的有效方式，但創業企業尤需完善公司治理結構，將員工組織承諾水平納入綜合考評體系，為實施股權激勵創造適用條件。企業實施股權激勵不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵方案設計應遵循員工組織承諾水平變化特征，通過明確契約工具型關系、培養員工情感依附型關系來提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運共同體”。股權激勵設計不能背離激勵初衷轉而保護少數合伙人利益，股權分配需遵循動態原則，與企業發展戰略階段相匹配。
參考文獻：
篇6
一、 股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、 股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l 現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l 期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l 期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1 不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權 持有風險 股權表決權 資金即期投入 享受貼息
現股 √ √ √ √ ×
期股 √ √ × × √
期權 √ × × × √
l 現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l 現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。 l 現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l 在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l 現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l 現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈 OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3． 不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、 股權激勵設計和實踐
1. 股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l 激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l 購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。 l 售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。 l 權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l 股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 l 操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2. 目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、、商業、房地產等，具體有以下特點：
l 激勵對象：一般為總經理、董事長，
l 購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l 售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l 權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l 股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。 l 操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3. 高企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、 股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是和有效的。
2. 市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。 3. 控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4. 綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5. 政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、 關于股權激勵的幾點討論
1. 股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2. 過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證⑥，發現上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。 3. 政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4. 股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題 目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5. 經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6. 政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7. 股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8. 股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、 小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
：
① 股權激勵走近上市公司. 朗朗. 上海證券報 99.8.17
② 國企高層經理人員激勵約束機制的調查. 中國社科院經濟所企業高層管理人員激勵約束機制課題組. 經濟管理 99.10
③ 地方政府對管理人員采取的股權激勵措施. 葛洪偉等. 上市公司99.11
篇7
摘 要 股權激勵在國內越來越受到重視,不少企業把它當作搞活企業的一個法寶。本文對股權激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。
關鍵詞 股權激勵 作用 弊端 完善措施
一、股權激勵的概念
1.股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險,為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
2.股權激勵的對象:我國股權激勵的主要對象是董事長、總經理等,一些企業也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質。由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。
3.股權激勵的類型。股權激勵方式:現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權。同時規定他們在一定時期內必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。期權激勵:公司給予管理者在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,管理者到期可以行使或放棄這個權利,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規定。
二、股權激勵的作用
(一)改善公司治理環境
我國股權激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經理、公司的核心技術研發人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權,將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權激勵的被授予者只有努力提升公司經營績效才能增加個人財富。實施股權激勵機制的結果,使公司外部的股東和公司內部的經營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環境,提高公司經營者的積極性和創造力。
(二)實現低成本的工效掛鉤
股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經營者的防御心理,只要努力工作,業績達標,就可以獲得相應的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風險和公司為了防范道德風險而必須支出的成本。
(三)穩定公司高層人才
通過股權激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優化公司的股權結構。這種開放式的股權結構不僅有利于本公司吸納外界優秀的管理人才,而且由于公司在實施股權激勵機制時對行權期限的有附加限制,如果股權激勵的被授予者在行權期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權激勵的行權期內有利于穩定公司高層人員。
三、股權激勵的弊端
(一)股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制,經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
(二)股權激勵的效果有限
由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經理人將其有限的資產投入企業,由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。
(三)政企不分不宜實行股權激勵
政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當政企不分有利于企業時,管理者獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,管理者不會愿意承擔股權貶值的風險。
(四)股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題
目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權激勵是沒有意義的。
四、完善股權激勵的建議
(一)優化上市公司的內部治理結構
要想使股權激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內部治理結構建設。要形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構,強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制;發展職工持股制,完善職工監事制度,明確規定公司各參與者的權利和職責,規定公司決策所必須遵循的規則和程序,提供設置公司目標及實現目標的組織架構。
(二)建立科學的業績評價體系
建立對股權激勵被授予者業績綜合評價指標體系,應采用財務指標和非財務指標相結合的模式,減輕人為操縱的影響。還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較,消除外生變量對業績的影響。為了使業績評價目標真正發揮作用,還應加強對有關數據的審計,以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。
(三)科學設計股權激勵方案
設計股權激勵方案,一是要規范,盡量做到合理、合法,有理有據;二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權收益,就必須在公司業績上做出足夠的成績。應針對不同企業的實際情況,通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發揮應有的激勵作用。
篇8
【關鍵詞】股權激勵；績效評價；公司治理
一、股權的激勵模式
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：第一，股票期權。它也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。第二，限制性股票計劃。它是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以后并完成特定業績目標（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。第三，經營者持股。即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，由公司補貼、被激勵者購買，公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股、強制購股和直接購股。其中只有增值獎股真正具有股權激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強制購股是典型的國有企業做法，經營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。第四，員工持股計劃。它是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。這種模式在中小型國有企業和集體所有制企業的改革中發揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內較為典型。第五，管理層收購。又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
二、股權激勵發展到推廣階段
股權激勵是經過發達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運用。目前，我國正處于國有企業深化改革時期，建立股權激勵機制，既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規積極推動國有企業實施股權激勵的探索和試點工作。應該說隨著國有資產管理體制的改革和國有資產從一般競爭性領域退出步伐的加快，股權激勵近幾年在我國發展的非常迅速。從上市公司股權激勵發展現狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權激勵方案。雖然數量不多，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期探索試行逐漸發展到深入推廣階段。
三、推進股權激勵制度發展的措施
股權激勵制度利大于弊，應該積極引導上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結構，科學設計權利制衡機制和監督機制，規范人的權力行使，使其在監督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權力，解決“內部人控制”的問題。第二，必須建立健康、高效的資本市場。健康、高效的資本市場可以使企業的績效在市場上得到客觀公正地反映，為人的業績考核提供了重要的參考依據。同時，資本的高效流動有助于保證經理人員的權益，從而使股權激勵效果發揮更佳。另外，資本市場的建立和完善也為股票期權行權價格的確定等難點問題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調控力度，加強基金監管。歐美政府通過稅收和會計法規對股權激勵的調控力度很大，導向性很明顯。政府宏觀調控管理部門應依據市場機制的規則加大宏觀調控力度，有效利用股權激勵的相關政策、法律、法規來調節基金市場。同時要綜合推進相關配套改革。對股票發行管理的有關法規進行調整，在分紅轉購股、股權激勵所得征稅等方面要研究制訂有關優惠政策，創造寬松的外部環境;同時加強基金監管，起到有效監督作用。第四，完善評價指標，形成科學的績效考評體系。股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的，絕對指標和相對指標并重，縱向比較和橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重，物質獎勵和非物質獎勵并重。同時對于不同的激勵對象，要制定相應合適的考核指標，避免整齊劃一。第五，引導建立積極的股權激勵文化，穩妥解決配套問題。雖然股權激勵計劃的趨勢是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對不同層次人員的激勵應該有差別。股權激勵的實施需要公司職員的理解、認同、配合和參與，因此公司必須積極倡導和傳播股權激勵的文化。股權激勵計劃是一個龐大系統的工程，涉及到法律、金融、會計、稅務等諸多方面的因素，應有專門的機構來運作管理。第六，加快建立職業經理人市場，培育職業企業家經理人才市場實際上就是市場經濟下的人力資本市場，在當前專業化、高素質的職業經理人供給不足的情況下，不能形成有效的經理人市場的競爭，不足以構成對現有高管人員的外部壓力。
此外，股權激勵應與其它激勵方式相結合。任何一種單一的激勵方式都會存在某些缺陷，因此需在企業里建立一種綜合的激勵組合。可以不過分依賴股票期權，從而可以弱化經理人員因風險厭惡而產生的風險轉移欲望和新的道德風險及人為推動股價上漲的動機。
參考文獻
[1]常雅琨．我國上市公司股權激勵問題研究[J]．湖北經濟學院學報（人文社會科學版）．2009（1）
篇9
關鍵詞：科技人員；股權激勵；障礙
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）11-11 -02
引言
股權激勵一直是理論界和實務界關注的話題，通過使管理者擁有一定的股份，能夠參與分紅或通過出售股份獲利，使其與企業的股東利益保持一致，從而解決委托理論中的逆向選擇和道德風險等問題。借鑒國外發達國家的經驗，我國2006年正式頒布了 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（ 境內）股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（ 境外） 股權激勵試行辦法》，我國的各類上市公司就開始了積極進行股權激勵探索活動。 特別是在我國的3個國家自主創新示范區：北京中關村、武漢東湖高新區及上海張江高新區，都開始積極進行股權激勵試點。在它們的示范帶頭作用下，各地政府、各類企業也對股權激勵進行積極的探索和試點。而對科技人員的股權激勵，作為一種有效激勵機制，對吸引和留住人才，激發廣大科技人員的創新性和創造性，具有十分重要意義。如2012年初，南京人民政府《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建 設，打造中國人才與創業創新名城的若干政策措施》中（簡稱“南京九條”），明確指出“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權（股權獎勵、股權出售、股票期權）激勵以及分紅激勵試點”。可見，研究對科技人員實行股權激勵的問題，排除科技企業中股權激勵的障礙，提升企業的創新力和創造力，具有重要的現實意義。
一、股權激勵理論概述
《上市公司股權激勵實施辦法（試行） 》對股權激勵作了明確界定： “股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、 監事、 高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。”從國內外學者的研究和企業的實踐中，我們也可以看到，股權激勵，就是企業為了使經營者與股東的價值目標一致，有條件的給予管理者或技術骨干等一定數量的公司股份或以優惠價格購買公司股份的權利，共同承擔風險分享利潤，實現公司的長遠發展目標。與工資、獎金、提成等傳統的激勵措施相比，股權激勵是一種長期的激勵機制，可以使優秀的管理人員或技術骨干能夠在較長的期限內在企業中盡心盡力的工作，創造更多的股東財富。
由委托理論可知，企業的經營管理團隊受董事會委托，股東對企業進行經營管理，企業的技術骨干掌握著企業的核心技術，為使經營管理團隊更好地完成委托，留住管理和技術精英，在支付薪酬的同時，可以對他們采取必要的激勵措施，股權激勵是一種很好的選擇。股權激勵的實施使一些管理人員和技術骨干成為了公司的股東，而且享受公司的部分股權，將公司的利益與其個人的利益直接掛鉤。隨著中國市場經濟和資本市場的快速發展，對管理人員的股權激勵已經被廣泛的在實踐中得到應用和肯定，日漸成熟和完善。但是對科技人員的股權激勵制度，除在3個國家自主創新示范區內鼓勵高科技企業廣泛開展對科技骨干進行股權激勵的探索和試點外，國內其他地區和企業在對科技人員的股權激勵也在不斷摸索，但在實踐中還存在不少問題，亟需深入研究探討和解決。
二、對科技人員實施股權激勵的障礙分析
2012年8～9月，我們對南京市的科技企業關于對科技人員的股權激勵實施現狀、效果及對企業創新動力影響，進行了問卷調查研究。通過南京市財政局企業處共向南京各類科技企業科技人員發放問卷120份，回收有效問卷92份。通過對問卷的整理分析，我們發現，對科技人員實施股權激勵在企業實踐中還存在一些問題和障礙。
（一）對科技人員實施股權激勵的企業范圍有限
在我們調查的企業中，有67%的企業未制定或剛剛開始制定股權激勵政策， 52%的企業未對科技人員實施股權激勵政策。技術人員參與收益分配的形式主要為崗位技能工資，占比67%。可見，在南京市的科技企業中，股權激勵已經開始成為大家都比較接受的一種激勵手段，但是各科技企業在實施時還是比較謹慎，只有小部分企業對科技人員采取了股權激勵的政策，大多數企業對于科技人員的股權激勵機制還未實施或正在制定中。大多數科技人員的主要收入來源還是工資性質的收入，只有31%的人員選擇有技術入股的收益。針對科技人員的股權激勵政策在企業中實施的范圍十分有限。我們應進一步研究和借鑒國外發達國家的經驗，鼓勵科技企業充分使用各種激勵手段，包括股權激勵措施，吸引和留住科技人才，使得科技人才能夠安心、盡心的長期在企業工作，為企業創造更多價值。
（二）激勵幅度較小，且激勵內容不確定
我們所調查的科技企業均非上市公司，規模不大。企業在制定股權激勵政策時可以直接依據的法律文件不多，實施激勵的企業結合自身的情況制定股權激勵制度。從我們調查的結果來看，在持股的技術人員中，只有23%的人員持股比例在10%以上，科技人員持股比例主要集中在5%以下，激勵幅度較小。科技人員對于股權激勵的政策滿意度也不高，在“股權激勵政策實施是否滿意”的問題上，僅有13%的人員表示非常滿意。在原因的追查中，激勵的內容難以確定成為選擇比例最高的選項，達到38%，是排名第二的“缺乏結構合理的資本市場”比例（13%）的幾乎三倍。可見，科技企業在對科技人員的股權激勵的政策制定上還需要進一步明確激勵內容，如指標的設計、價格的設定、行權時間的限制等，需要結合科技人員的特點與管理人員的股權激勵政策應有所區別，更具有針對性，才能更好的刺激和提高科技人員的積極性。
（三）監督約束缺乏，會產生一定風險
調查結果中，54%的調查對象認為應當對股權激勵政策進行法律監督約束，同時48%的調查對象認為還應當加強公司治理結構的約束。但是可以看到，股權激勵在我國還是一個比較新興的事物，有關的法律法規還不是非常的健全，與發達國家還有不小的差距。而我國的公司治理結構一直都是理論和實務界詬病的焦點，所以從這兩個方面對股權激勵政策的制定和實施進行有效的監督和約束必然會產生相應的風險和無效。調查中，有56%的調查對象認為股權激勵會拉大了科技人員和普通員工的收入差距造成對立情緒，影響工作，48%的調查對象認為企業利潤可能被高估，25%的調查對象認為股票期權有獎無罰，可能導致科技人員向企業股東轉移風險。而以上的風險，均是股權激勵政策在制定和實施過程中缺乏監督和約束造成的后果。可見，對科技企業科技人員的股權激勵的研究和實踐還應加強，特別是政府在相關法律的制定上應加快步伐，緊密結合現實，能對股權激勵的實施發揮有效的法律監督作用。各科技企業也應加強內部管理建設，理清產權關系，完善公司治理結構，避免在對科技人員的股權激勵中缺乏內部的有效控制和監督。
（四）政府科技政策落實困難
在調查問卷中，我們特意設計了有關南京市相關科技政策和科技激勵政策的問題。從整理的結果中，我們發現，絕大多數調查對象都希望得到政府對科技人員政策和資金的支持，比例都在75%以上。但是科技人員對南京市有關科技激勵扶持政策的了解卻很欠缺，在我們所列示的南京市近期的8項有關科技激勵扶持文件里，請調查對象對其所知曉的政策進行選擇。除“南京創業人才321計劃”外（達到69%），其他政策沒有一項有超過40%的人選擇，就連南京市在今年初大力宣傳的”南京九條”也只有37%的對象選擇，甚至還有4%的對象對所列8項政策都一無所知，沒有勾選任何一項。這一方面可能是和科技人員一心只埋頭做研發，兩耳不聞窗外事有一定的關系，但另一方面，也說明政府的有關政策還需要進一步有針對性的向企業進行宣傳落實。在宣傳落實中還需要進一步做細工作，在調查對象中有21%的人知道政策卻不夠了解，不知道是否能夠享受政策，還有27%的調查對象認為符合條件但操作困難，有45%的對象認為政府政策無明顯作用或無作用。可見，我們政府出臺了許多科技鼓勵政策，大力發展科技創新，但落實到企業中，讓科技人員享受到政策的優惠還需要做更多更細的工作，才能達到政策目標。
三、結語
穩定核心技術骨干對高新技術企業來說是非常重要的，關鍵的技術發明都在科技人員的腦子里，一旦他們離開，連人帶項目就都沒有了。但是很多科研人員在研發時激情不斷，一旦研發成功之后，從科研成果到產業化仍存有一段距離，但科研人員對此積極性明顯減弱，所以在科技企業中對科技人事實施長期的股權激勵就顯得特別重要。在歐美等國家實施中長期的股權激勵是多數高薪技術企業的必然選擇，在人才流動如此頻繁的今天，設計出合適的股權激勵方法，吸引人才，留住人才，充分抓住政府目前大力發展科技創新的契機，加快企業的發展，是每個科技企業都應當認真考慮的問題。
參考文獻：
[1]劉華、鄭軍.股權激勵實施的效果、問題及對策研究[J].科技進步與對策，2012，29（17）：96-101.
[2]陳艷艷.股權激勵的研究評述與未來展望[J].首都經濟貿易大學學報，2012，（03）：102-108.
[3]馬施、李娜、于靂.管理層持股激勵效應研究[J].財會月刊，2010，（7下旬）：14-15.
[4]賀海峰.中關村股權激勵觀察[J].決策，2012，（08）：58-60.
篇10
【關鍵詞】股權激勵；委托；人力資本；雙因素激勵
當前，作為一種長期激勵手段，股權激勵機制的運用日益受到國內外理論界和實務界等社會各方的關注。其從產生之日起，便旨在將企業所有者權益與經營者權益結合起來，從而解決公司股東與經營者之間的問題，與此同時實現對經營者的長期激勵。經過實踐證明股權激勵確實能夠有效降低成本，實現企業控制權和剩余索取權的匹配，促使上市公司經營人員注重企業的長遠發展，有效遏制其短期行為。
1.股權激勵的內涵
現代公司制度的重要特點便是企業所有權與經營權的分離，兩權的分離導致了委托成本的出現，進一步引發了道德風險，企業績效無疑受到了負面影響。股權激勵模式通過改善利益分配方式成為避免道德風險的一種有效手段。本文所指的股權激勵是一種對公司經營者采取的薪酬政策，即一種薪酬支付方式，旨在解決委托問題帶來的道德風險和逆向選擇行為，以此促使管理者發揮主觀能動性，最大限度挖掘其積極性和創造性，從而提高公司績效。國外實踐證明，股權激勵制度對于企業降低成本、完善公司治理機制、提升管理效率、增強公司凝聚力、增加企業績效有著重要的促進作用，雖然對其激勵效應國內外學者存在著爭議，但其無疑是現代企業樂于采用的一種有效激勵手段。相對于傳統的獎金、津貼等短期薪酬模式而言，股權激勵是相對比較有效和持久的一種激勵約束機制。股權激勵兼具激勵和約束的特點，經營者要想獲得盡可能多的利益，必須完成契約設定的業績目標，也就是說股權激勵是以約束為前提的，具有收益性、風險性和延期償還性的特點。
2.股權激勵的理論基礎
（1）委托理論
委托-理論是現代西方產權經濟學的一個重要分支，其核心內容是提供一種有效地激勵機制，促使人根據委托人的預期目標盡職盡責，雙方在相互博弈的過程中達到雙贏格局。現代企業中可以說委托關系處處存在，已經成為一種普遍的現象。委托論試圖制定合理的產權結構安排并提供合理的激勵機制，而為了達到這一目標，需要考察企業所有者和經營者所面臨的利益分享、風險分擔和激勵模式之間的關系。
股權激勵之所以產生，起源于現代企業所有權與經營權的分離，即人力資本的提供者（管理層）和物質資本的提供者（所有者）兩者間職能的分離。激勵機制的功能就在于可以降低這種成本，控制風險，因此，為了有效降低成本，最好的方式是雙方可以形成一種利益共享、風險共擔的結構機制，基于這種考慮，股權激勵不失為一種比較先進的現代企業激勵手段。委托理論說明將公司管理人員的收益和企業績效建立起緊密的聯系會起到更大程度的激勵效果，而傳統薪酬工具如工資、獎金等作用是難以企及的。
（2）人力資本理論
1960年美國經濟學家西奧多?舒爾茨發表了《人力資本投資》一文，第一次提出人力資本的概念和理論體系，人力資本是相對于傳統的資本而言的，類似于物質資本，同樣屬于財產的一種形式，當然存在產權問題，不同的是人力資本的所有權是屬于個體并且和個體不可分離，只有受到一定激勵才可以調動。人力資本理論從產權視角分析了對經營層實施股權激勵的必要性。通過采用股權激勵模式，管理人員可以獲得部分股權，這是對其提供的人力資本價值的認可和獎勵。股權激勵模式之所以優越在于其把管理人員的人力資本價值和反映其經營成果的股票市場價格聯系起來，督促經營者為取得高回報從而努力經營使公司達到高績效。不僅如此，股權激勵可以吸引公司需要的優秀高端人才，降低人才流失的風險，在經濟全球化的今天，人才的重要性對于處于日益嚴峻競爭的上市公司來講不言而喻。
（3）企業剩余索取權理論
在現代公司理論中，企業剩余指的是一定時期內企業獲得的全部收入減去根據合約必須向其他利益相關者支付的“合約收入”（工資、利息、原材料、地租等）之后的余額。經營者和企業的股東、債權人一樣，享有分享企業剩余的權利，即剩余索取權。但是現實社會中企業經營者能否享有剩余索取權及能獲得多少剩余收益是需要委托人和人之間多次博弈達到一種利益均衡狀態。現代企業中可以通過制定一套契約關系，使委托人和人共同分享剩余索取權，股權激勵作為一種有效的手段，將管理者對剩余索取權的分配和企業的經營績效結合起來，從而使其為了達到企業價值最大化而努力。
（4）交易費用理論
根據交易費用理論，交易費用是指使用市場機制時發生的“制度費用”，以國際貿易為例，主要包括搜尋成本、協議成本、訂約成本、監督成本、違約成本。市場上存在的有限理性、機會主義、不確定性等因素造成市場交易費用高昂，公司的產生便是為了節省這種不必要的交易費用，市場和企業是兩種不同的實在勞動分工的機制。企業可以把管理者看為公司的并購對象，通過實施股權激勵使其內部化，成為企業本身的一部分，在某種程度上和企業所有人保持利益趨向一致，降低交易費用的同時提高資本收益。
（5）契約理論
根據契約理論，由于契約的不完備性，企業契約不能列出所有與交易有關的將來可能發生的時間。企業是一種人力資本和物質資本組成的不完契約，契約的不完備性意味著企業經營者得到固定的事先確定的合同收入是不合理的，經理人的報酬除了固定收入之外，還需要一部分與企業價值聯系起來的股權收入，這是契約的不完備性決定的，通過實施股權激勵可以彌補企業給經營者的定價不足，股權激勵帶給管理者的收益決定于管理者本身的素質和經營管理，具有很好的激勵作用。
3.結論
股權激勵作為企業一種薪酬激勵方式，是現代激勵理論的一個重要組成部分，具有深厚的經濟學和管理學理論基礎。近些年來，企業股權激勵問題一直是經濟學和管理學關注的前沿和熱門話題。眾多國內外從不同視角對其理論基礎進行了研究，做出多種理論解釋，比較經典的有委托論、人力資本理論、交易費用理論、雙因素激勵理論等，本文以此為基礎結合經濟學和管理學的觀點對股權激勵的產生做出了相應的解釋，為現在上市公司實施股權激勵計劃奠定了堅實的理論基礎。
參考文獻
[1]程仲鳴,夏銀桂.高管股權激勵實施效應實證研究[J].財會通訊,2009,11.
[2]西奧多.W.舒爾茨，論人力資本投資[M].北京經濟學院出版社,1990.
[3]袁國良,王懷芳,劉明.上市公司股權激勵的實證分析及其相關問題[A].中國資本市場前沿理論研究文集[M].社會科學文獻出版社,2000.
[4]王秋霞,陳曉毅.上市公司股權激勵經濟績效實證研究[J].會計之友,2009,11.
[5]蔡吉甫,陳敏.控制權性質、管理層持股與公司治理效率[J].產業經濟研究,2005(3):65-69.
作者簡介：
