醫保獎勵分配辦法范文

導語：如何才能寫好一篇醫保獎勵分配辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、進展

更加注重制度建設，形成了一套較為完善的行之有效的醫療費用結算體系。費用結算辦法是基金管理的“牛鼻子”。當前，各地形成了一套充分體現當地特點和醫療服務水平的結算方式，建立了“以預 算管理、總額控制，彈性結算為主體，以“定額、病種、服務單元、人次人頭付費、床日付費”為支撐的結算管理體系。完善了“按月預付、季度結算、年度決算”的費用撥付制度，形成了“完善結算 辦法，強化內控管理，規范結算流程”的新機制。更加注重轉型發展，復合式結算實現了由外延式發展向內涵式深化的轉變。復合式結算是醫療費用結算轉型發展的必由之路，對不同等級、不同性質醫 療機構的服務范圍、服務數量、結算標準制定了不同的指標控制體系，實現了由原來簡單意義“一刀切”的“定額、病種、按人頭人次”付費結算，到目前“科學制定定額標準、科學確定病種及其付費 標準、科學測算人頭人次標準”轉變。在門規病種上，制定了“單病種定額、多病種綜合定額、全年限額”的結算辦法；在住院費用結算上，實行“定額結算與大病定額彈性結算、危重病大額醫療費單 獨結算，腫瘤專科實行項目、定額加人次系數”的結算等辦法，收到很好效果。更加注重改革創新，結算管理工作向科學化規范化制度化轉變。當前，結算方式科學化，結算標準確定制度化特點明顯。

普通門診，普遍實行了按人包干付費、總量控制與質量考核相結合的結算方式。門診大病，普遍實行了“病種預算、總量控制，分類管理、彈性結算”的方式。住院費用，實行總額控制下“統一預算、 分級管理、權責明確、流程規范、操作透明”的預算管理體系。同時，建立了全省統一的異地就醫結算平臺，聯網結算定點醫院達到151家，三年來累計服務轉診轉院就醫人數達20.08萬人；創新了基本 醫保與大病醫保經辦模式，實現了基本醫療保險與大病保險間的“一站式、一條龍，即時結算”。更加注重完善體制機制，實現了結算辦法與多項配套措施協同推進的新局面。一是建立了談判制度。將 醫療保險政策規定、管理措施、結算辦法、監控指標等內容，通過談判，細化到醫療機構醫療服務協議中，協議實現了分級分類管理。二是建立了保證金制度。確定合理的保證金預留比例，住院醫療費 用普遍為10%，門診大病普遍為5%，實行國家基本制度的基層醫療機構為2%。三是建立了日常管理及年終管理考核制度。考核內容包括結算管理、信息管理、藥品管理等方面，并將人次人頭比、次均費用 、藥占比、耗占比、檢查檢驗占比等作為考核指標，進行年度考核。四是建立了定期分析制度。對定點醫療機構費用支出實行動態管理，每月通報總額控制執行情況；部分市對大型檢查和特殊治療制定 單獨的結算辦法，建立了“四級總額預算指標”體系。

二、問題

一是對開展總額控制的理解還有差距。醫療保險第三方付費，涉及醫療機構、藥店、參保單位、參保人員等各群體、各環節，參保患者病情差異性大，醫療衛生資源分布不均衡，這些特殊性，也導致了 醫療保險費用結算過程中，呈現“百花齊放，百家爭鳴”的狀態，在思想和意識中，對國家和省里的要求理解不夠，落實得還不夠嚴格。二是醫療費用結算談判機制有待進一步完善。有的地方的協商談 判流于形式，沒有把談判機制建起來；有的地方過于行政化，一定了之，缺少溝通，推進難度大；也有的地方談判協商后，落實難；有的談判尚未覆蓋所有定點醫療機構，不同程度地存在談判方式單一 ，談判程序不夠規范，談判效果不夠明顯的問題。三是對費用支出運行規律缺乏掌握，重點領域監控分析不夠。居民醫保整合后，醫保經辦機構服務的群體，從城市擴展到農村；面對的醫療機構，從相 對少數的三級、二級醫院，轉向數量較大的基層醫療衛生機構；信息系統建設，從城鎮醫療機構延伸到了村衛生室、衛生服務站。這些挑戰，與經辦人員不足的矛盾疊加，總額控制的質量、科學性不高 。

三、建議

統一認識，進一步明確結算管理工作思路。人社部發〔2012〕70號和魯人社發〔2014〕22號文件，對醫療保險費用總額控制的目的、原則、內容等方面提出了明確要求，在具體結算過程中，要以提高適 應性和可操作性為核心，進一步加強基金預算管理，科學合理確定總額控制目標，細化總額控制指標體系，完善談判機制，加強定點醫療機構監管，推進總額控制下復合式付費方式縱深發展，形成有效 的激勵約束機制，確保基金的平穩運行。科學合理確定總額控制指標。一是要規范完善總額控制辦法的操作規程。對總額控制的工作程序、預算管理與總額控制目標、總額控制指標確定和調整醫醫療服 務監管和考核、醫療費用結算和清算、與醫療機構溝通與協商、綜合管理等方面提出具體的操作辦法和操作程序。二是要規范總額控制標準的設置。原則上要以定點醫療機構3年以上歷史費用數據和醫療 保險基金預算為基礎，充分考慮醫療成本上漲以及基金和醫療服務變動等情況，完善總控指標確定、分配和調整機制。三是要做好定點醫療機構的分析。對近年的費用支出總額、支出結構、服務能力、 就醫流向、基金補償變化等指標搞好調查分析和測算，探索定點醫療機構費用支出的規律和重點，完善總額控制總量，優化總額控制結構，建立動態調整機制。繼續強化與定點醫療機構的協商談判。一 是要制定出臺協商談判辦法。將協商談判的時間安排、談判形式、談判內容等方面進行規范；二是要堅持談判工作的公開透明。以公開促進公平，以透明促進共識，要將年度基金收支預算、醫院預算安 排總體計劃、醫院預算指標核定及實際執行情況、醫院預算分配全過程，醫院協商確定醫院醫保預算指標、年終清算全過程，清算原則、清算方案、清算結果，全部予以公開。三是要把握協商談判的重 點。首先，要將協議內容作為談判重點，在原有“就診人數，醫療總費用，藥品、醫用耗材和檢查總費用”等控制指標基礎上，重點要將“住院率、復診率、手術和擇期手術率”，充實到協議內容中； 其次，要把醫保醫師、信用管理制度作為談判重點，將醫保管理向醫保醫師延伸。通過建立定點醫療機構及醫保醫師信用檔案數據庫，充分發揮信用信息的激勵約束作用，促進定點醫療機構及醫保醫師 不斷提高服務質量。積極探索完善更加適合居民醫療保險特點的結算方式。基層定點機構數量大、區域分散、醫療水平參差不齊，特別是基層醫療衛生機構，在新一輪的醫改中，實施了綜合改革，建立了基本藥物制度，實行了零差率銷售，規范了功能定位，建立了“一般診療費”制度。在這種情況下，如何建立完善費用結算，是一個新的課題，要把居民醫療保險結算作為主攻方向，在結算方式、結算流程、就醫引導等方面，減化程序，提供方便，提高滿意率。以建機制為重點，推進結算方式的改革完善。

篇2

關鍵詞：醫保 支付方式改革 支付制度 醫院

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-244-02

一、引言

伴隨著現代社會人口的老齡化，疾病譜的演變，不斷發展更新的醫療技術手段，參保人員醫療需求的釋放，醫療成本持續升高，導致了很多城市出現了醫保資金收不抵支的情況。自2009年以來，國家提出“完善支付制度，積極探索實行按人頭付費、按病種付費、總額預付等方式”的新醫改方案后，政府對醫療衛生支出的投入在逐年地增加。財政決算數據顯示，2009年到2015年全國各級的財政醫療衛生支出累計達到56400多億元，年均增幅高達20.8%。但是或許是由于我國醫保管理體制和機制存在管辦不分、基本醫保獨家壟斷的原因，有關部門并未真正地重視醫保付費制度的改革與創新，從而導致廣受詬病的總額預付現在已經遍及全國，而按病種付費卻倍受冷落，按人頭付費則更是無人問津，導致了最終結果只能是：雖然各級政府的醫保投入在逐年增加，可是醫療的保障水平并未得到有效提高，群眾看病的負擔依然十分沉重，大家仍然在反映“看病難”、“看病貴”。

二、醫保支付方式改革的背景

醫保，顧名思義是對醫療的保障，它內嵌于整個醫改體系，與“醫改”始終保持著緊密的聯系。醫改是一項復雜的系統工程，而醫保的付費方式是關乎改革成敗的一個重要關鍵。過去我國主要是按服務項目對醫療服務付費，以服務單元付費為主的醫保支付方式，主要根據醫療機構住院人次進行償付，即：醫院開具了一個治療、檢查、藥品，醫保逐條支付這些治療服務項目，這屬于后付制的一種方式。而后付制存在的最大弊端，就是大檢查、大處方的現象普遍存在，這樣醫院的收入就越高，就可能使醫院和醫生在補償機制不合理的條件下提供過度服務。這種方式實施多年來，控費效果不理想，醫保基金支出呈現大幅增長態勢，并引發了群眾醫保權益受損、新技術開展受限、醫療資源浪費嚴重，最關鍵的是導致醫療費用急速上漲，醫保基金支付風險加劇，醫保基金難以持續。所以為積極推進醫藥衛生體制的改革，更好地發揮醫保支付對醫療服務供需雙方的引導和對醫療費用的制約作用，提高基金的使用效率，應該采取的辦法是從醫保支付方式的改革切入，讓醫院和醫生迸發內在的控費動力。

三、醫保支付方式改革的方向

醫保支付方式改革作為社會體制改革重點突破項目，按照“以收定支、收支平衡、略有結余”的原則，實行總額預算管理下，加快推進按病種付費方式，實現醫保、醫療、醫藥“三醫”聯動，保障參保群眾較高質量的就醫服務需求。筆者認為，可以從以下六個方面展開：

一是實行總額預算管理，實施基本醫療保險支付總額控制制度。進一步完善基金預算和費用結算管理，綜合考慮近三年定點醫療機構發生的符合基本醫療保險支付范圍住院費用結算情況，結合年度基金收支預算安排，合理確定、分解基金總額控制指標，建立激勵約束機制，加強醫療服務監管，不斷提升總額控制管理水平。綜合考慮風險調劑金、異地就醫、門特項目、大病保險等費用以及各類支出風險因素，合理確定醫療機構住院醫療費用年度總控指標，進一步完善總額控制政策，鼓勵醫療機構提供規范服務，嚴格控制過度服務，實現由“要我控費”到“我要控費”的轉變。

二是全面推行總額控制下的按病種付費方式改革。按病種付費方式有利于促進醫療機構建立合理成本約束機制、規范醫療機構臨床診療行為、控制醫療費用不合理增長和減輕參保患者醫療費用負擔。要將總額控制與病種分值付費相結合，進一步提升醫保支付方式改革效率，同時推進各醫院的醫療管理服務水平上一臺階。

三是建立對醫療新技術的單獨結算制度。通過建立協商談判機制，對新技術、新項目、重點學科等醫療業務開展進行重點扶持，通過專家評審、協調談判、成本評價等方式，按合理利潤和成本方式單獨給予定價的特殊病例結算方式，全面促進新技術、新項目、重點學科等醫療業務發展，提高醫療服務質量和水平，造福百姓。

四是大力推進居民醫保門診統籌按人頭付費。按人頭支付是指醫療保險機構按照醫院服務的人數，約定期限向醫院支付一筆固定費用，依托基層定點醫療機構開展門診統籌，門診統籌實行按人頭付費。門診統籌資金分配按照人頭、按月下達到各定點醫療機構。將基層醫療機構的轉診率、費用控制率等納入醫保結算考核激勵范圍，并控制在合理水平。這種方式可以“控費”，但會誘使醫院方面不去選擇重癥患者。

五是完善和改進門診特定項目的結算辦法。按照“定醫療機構、定診療范圍、定費用限額”原則規范，完善基本醫療保險門診特定項目管理。門診特定項目（病種）費用實行“定額包干，總量調控”的結算辦法，醫保經辦機構與定點醫療機構通過協商談判方式根據門診特定病種的總定額和上年度實際平均支付系數，并綜合考慮當年門特評審通過率等因素進行包干結算，超支或結余部分醫保與醫療機構按約定比例進行分擔或獎勵。

六是著力規范基本醫療保險按項目付費。按項目付費是基本醫療保險付費的重要基礎。要嚴格執行基本醫療保險“三個目錄”，合理確定支付比例。對輔助治療作用的藥品，可適當加大個人支付比例。加強對醫療服務行為的監管，加快實施醫療費用監控和數據挖掘系統建設，會同價格主管部門建立收費清單定期抽查制度，重點加強對急危重癥、使用高值藥品和特殊醫用材料的醫療費用的審核，防止過度檢查治療，防止醫療機構分解收費、亂收費。協同推進分級診療和雙向轉診制度機制建立，實行差別化的醫保支付政策。

四、醫保支付方式改革的影響

實行科學合理的醫保支付方式，可以帶來四個方面的利好：一是有效控制醫療費用的不合理上漲；二是鼓勵醫療機構加強醫療質量管理，提高診療水平；三是改變醫院激勵因素，提高醫療效率，降低經營成本，促使醫院走集約化道路；四是提高病案管理質量，促進信息化、標準化管理。由此可見，醫保支付方式改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，是減輕群眾看病負擔的有效舉措，對進一步規范定點醫療機構醫療服務行為、控制醫藥費用不合理增長具有重大意義。

參考文獻：

[1] 趙云.醫療保險付費方式與公立醫院體制機制適配性研究[M].北京：經濟科學出版社，2014：23-31

[2] 李維玉，林顯強，陳芳.我國現行醫保制度中供方支付方式改革探討.經濟師，2016（8）

[3] 胡愛保，王滿紅，李素琴.基本醫療保險費用支付方式的多元化探討[J].中醫藥管理雜志，2011，19（3）：253-254

[4] 黃華.醫保支付方式改革對醫院財務管理的影響機制探討.財經界：學術版，2016（10）

[5] 徐驄.城鎮職工基本醫療保險費用支付制度改革研究.蘇州大學，2015

篇3

（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據《工作質量考核標準》對符合條件者發放。②效益獎金：根據各科經濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫師、護士長、班組長津貼。B.用于專業理論和專業技能考試、各種競賽成績優異者。C.獎勵新技術、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發表有價值論文者。E. 醫療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質量考核合格者全額發放：B工作質量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質量否決（質量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數在1~10分之間）：B.依據《工作質量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關條款者按檔進行扣罰。考核周期為月，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現以經濟效益為主、社會效益和經濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫保收入與現金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設備折舊、醫療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數，根據工作性質劃分不同的獎金系數，按系數兌現效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質量掛鉤。①醫保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫技科室現金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質量考核：臨床、醫技科室在工作質量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。⑤科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質量考核扣罰標準同臨床、醫技科主任相同。

負責主治醫師、醫技班組長津貼：科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。工作質量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內出現重大護理差錯、事故，給醫院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％。科室內出現一般護理差錯、事故，24小時內未及時上報的扣罰津貼的20％。科室內出現護理投訴，給醫院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程要符合客觀規律，正確運用現代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現。③簡便、易操作的原則。考核標準簡便、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫院有醫、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質量考核細則》是醫院績效考核的理論依據。我們根據醫院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫療、護理、文明服務、勞動紀律、機關后勤處室等分類的績效考核細則。

醫療（醫技）組考核的內容：對醫療質量、效率指標的分項考核,其中醫療質量包括執行醫療工作制度、病案質量、專科專治、院感管理、醫療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數、手術比例數等。醫技科室重點在醫技質量、室間(內)質控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內容：對執行護理工作制度和護理服務規范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎護理、技術操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數等護理質量的考核。

文明服務組考核的內容:包括執行指令性任務、執行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內容：對執行基本工資制度、職稱評審、養老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質量的考核。

機關后勤職能科室考核內容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態度、工作能力、協作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據不同的考核指標,設置了不同的權重分值,使其更能體現醫院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據是《工作質量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現：績效考核結果與專業技術人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據。②績效考核是勞動競賽的評比依據。③培養造就了一支敢于管理、善于管理的高素質干部隊伍。④建立了優勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現代管理工作中的一個新生事物，沒有統一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

篇4

第一，基本公共衛生服務工作開展不到位。一是隨訪開展不到位，隨訪次數存在虛假，而隨訪服務的補助資金卻已經按人口和隨訪費用標準撥付到了基層衛生服務機構；二是體檢工作不到位，體檢項目不全；三是健康檔案管理不規范；四是群眾知曉率低，宣傳工作有待加強。第二，資金結余較大。到2013年底，在部分縣級配套資金未足額到位的情況下，基本公共衛生服務項目補助資金累計結余12400.7萬元，其中60%沉淀在基層衛生服務機構和鄉鎮衛生院。第三，支出管理不規范。按規定，補助資金不得用于基層醫療衛生機構的基礎設施建設、設備配置和人員培訓等支出項目，但在實際工作中仍存在列支培訓費、招待費、房屋修繕費、設備購置費等情況。第四，鄉鎮衛生院對鄉村醫生的補助資金分配公開透明度低。檢查發現，鄉鎮衛生院負責鄉村醫生的考核并分配補助資金，但資金分配普遍缺乏公開透明，不利于公眾監督，尤其是對于有多個村醫的衛生室，不利于會計規范記賬、核算，容易誘發矛盾。第五，信息化建設不能滿足基本公共衛生服務管理需要。目前河北省基本公共衛生服務信息系統在轄區內橫向間、新農合和城居保之間還沒有實現信息共享，不能滿足管理需求。

二、改進建議

（一）引入市場機制，大力推行政府購買服務，實行居民身份證管理的資金支付模式

具體的設想是，改變目前按公共衛生服務機構所在轄區人口分配資金的方式，在一定行政區域內，比如區市，待條件成熟時擴大到全省，打破轄區限制，讓居民自主選擇基本公共衛生服務機構，采取刷身份證的方式選擇服務項目。衛生、財政部門按照居民在基本公共衛生服務資金管理系統中刷卡的項目和次數，經審核后按標準據實撥付項目補助資金。這樣，將享受基本公共衛生服務項目的選擇權交給廣大居民，一是方便了廣大居民，滿足了常住和流動人口對基本公共衛生服務的需求，民眾可以擇優自主地選擇服務機實務構。二是有效約束了基層衛生服務機構虛報服務人次、降低服務標準的現象，倒逼基層衛生服務機構只有做好服務才能掙錢養人。三是增強了基層衛生服務機構之間的競爭，體現了優勝劣汰的市場法則，有利于促進其不斷改進工作，提高服務質量和水平，政府、居民、公共衛生服務機構之間的信息也更加透明。四是相對于實行居民健康卡、發放代金券等方式，此方式能充分利用居民身份證的現實性和信息的唯一性，可簡化手續，節約不必要的管理費用，降低制度運行成本，避免重復建立健康檔案、服務虛假等問題。

（二）改進和完善資金管理使用辦法，規范補助資金的使用

按照體現正確導向、兼顧工作實際需要原則，制定可行的資金管理使用辦法。具體改革建議是，將基本公共衛生服務資金劃分為三個部分：一是個體服務項目經費。包括預防接種管理、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、糖尿病患者健康管理、重性精神疾病管理和中醫保健等。衛生、財政部門應制定各項服務標準、服務成本，同時根據系統記錄的信息，結合績效考核情況，將資金直接撥付到承擔基本公共衛生服務的基層單位。二是群體服務項目經費。包括健康教育宣傳、預防保健信息管理、傳染病等突發公共衛生事件報告、衛生監督協管等事項。由衛生部門會同財政部門組織績效考核，根據考核結果撥付補助資金。三是必需的公用經費。包括耗材支出、基層衛生機構考核獎勵、人員支出、開展基本公共衛生服務所必需的設備購置以及補充部分績效考核工作經費等。要明確劃分項目資金使用比例，嚴格執行政府采購和財政集中支付制度，規范資金使用。關于三方面資金比例的確定，要確保個體服務項目經費占大頭，以體現多勞多得的正確導向，激勵基層衛生服務機構間開展服務競爭，促進衛生部門多服務、服好務。

（三）加快信息化網絡平臺建設，實現基本公共衛生健康管理與醫療保險、新農合、城居保信息系統的互聯互通、信息共享

在一定轄區范圍內建立基本公共衛生服務信息管理平臺，實現基本公共衛生服務系統資源共享。在此基礎上，逐步實現基本公共衛生服務信息系統與醫療保險、新農合、城居保信息系統的互聯互通、信息共享。

（四）加大宣傳力度，提高民眾知曉率

檢查發現，受種種條件的制約，地方衛生部門和基層衛生服務機構對基本公共衛生服務的有關內容和常識的宣傳不到位，民眾知曉率低。建議省級衛生部門充分發揮省級各種新聞媒體影響面寬、影響力大的優勢，加大對基本公共衛生服務內容的宣傳力度，上下聯動，形成合力，提高廣大民眾對基本公共衛生服務常識的了解程度。這樣，既可以減輕基層宣傳工作壓力，有利于基層基本公共衛生服務工作的開展，也有利于廣大群眾更好地享受基本公共衛生服務。

（五）建立和完善可持續的鄉、村基本公共衛生補助資金補償機制

篇5

關鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執業工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數登記，也有科室只記收治人數、手術臺數、管床數。

4、醫、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫、護比，醫生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫護比6：4，手術收入獎醫護比7：3，門診收入獎醫護比7：3，總收入獎醫護比5：5。

5、臨床、醫技科室績效考核每月進行，按月兌現，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫鬧）的，由全科室共同承擔。

6、2013年為了體現獎勵向臨床一線傾斜，醫院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金。績效考核每月進行，按月兌現。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。

二、主要存在的問題

1、醫、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫生人數少護士多的情形，如有科室醫生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫生、護士沒有達到規定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫護比配置護理人員，如不足則按照配置數發放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫護分配比例醫生意見相對少，只有急診科部分醫師提出醫師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現有醫護比例不太合理，希望增加醫師分配比例。

2、醫師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫技體檢科室。醫護獎勵分開核算，由醫院實行垂直管理。

3、醫師意見中提出醫技科室考核指標不健全、不完善，導致醫技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫技科室，未體現技術價值，建議醫院提高臨床績效分配系數。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫保費用考核指標應根據手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

6、經過本次調查收集意見，醫護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯系人簽字。年每年根據實際情況進行調整，已執行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標去繁就簡。

績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數的錯誤觀念，員工之間也容易產生計較“次數”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統一意見。成立績效考評經管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當的績效目標。績效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

3、推行“權責發生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫院這樣的事業單位以“收付實現制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現本月工作業績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫療服務終止患者“出院時間”為結算時間。

4、集中核算直接到賬

在調查收集到的意見中，個別科室出現了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環節，簡化分配工作流程。避免出現二級績效分配不透明不及時的滯留現象。真正發揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫院）

參考書目：

[1]《高級統計師實務》四川省統計局 2013年4月

[2]《國家衛生統計調查制度》衛生部 2007年版

篇6

分級診療格局下健全基層醫保支付

分級診療是我國當前醫改的重要內容，2015年9月，國務院辦公廳下發《關于推進分級診療制度建設的指導意見》，標志我國醫改進入新階段。在服務模式轉型的情況下，我國的社區衛生組織醫保支付應該如何運作？對此，中國人民大學醫改研究中心主任王虎峰給出解答。

據悉，我國社區衛生服務起步于20世紀90年代，隨后發展迅速，截至2012年底，我國設立社區衛生服務中心8182個，服務站25 380個，鄉鎮衛生院37 707個。而國際上社區衛生組織支付方式主要有以英國為代表的按績效支付為主的復合式支付，以德國為代表的總額預算下的按點數付費，以美國為代表的商業保險靈活支付，新加坡為代表的按市場價格全額自付等。

面對國際上對全科醫生及基層醫療機構醫保支付的經驗，王虎峰指出，國外社區衛生組織門診支付相對獨立，醫保支付方式更加注重對全科醫生的激勵，積極探索后付制向預付制發展，更為聚焦總額控制下多種支付方式相結合的支付模式。

對于我國來講，未來社區衛生組織醫保支付改革路在何方？王虎峰給出了四大“處方”。

首先，強化醫保基金總額預算，建立復合式支付方式。

目前，社區衛生組織的醫保支付方式多種形式并存，按項目付費、總額預付，按病種、人頭付費等形式紛紛在各地開展，而未來要在強化醫保基金總額預算的基礎上根據社區醫療服務的變化，特別是分級診療后就診需求的變化，對社區衛生組織建立以按病種付費為主，按人頭付費、按服務單元付費等復合式支付方式。

“長期來看，隨著健康信息系統的完善及社會辦社區衛生組織的健全，支付方式應逐步向基于患病率的按病種加權的人頭費方式轉變，同時附加部分按項目付費的方式。”王虎峰表示。

其次，鼓勵社區衛生組織通過簽約服務將慢性病納入管理。基層簽約服務制度的建立是落實社區衛生組織職能的具體措施，以老年人、慢性病和嚴重精神障礙患者、孕產婦、兒童、殘疾人等為重點人群的簽約服務，需要規范簽約服務收費，完善簽約服務激勵約束機制。

再者，從醫保實際出發開展門診統籌。即立足參保人員基本醫療需求推行門診統籌，合理確定門診統籌支付比例、起付額和最高支付限額，并隨著基金承受能力的增強逐步提高，通過差異化的償付比例提高醫療保障制度的可持續性，最大限度吸引患者到基層就診。

最后，需要完善人事薪酬等相關配套措施。“全科醫生是海、陸、空部隊的軍總，應該是和大醫生并列的，具有相同報酬體系。”面對當下基層“守門人”全科醫生待遇低下的問題，王虎峰表示，在創新醫保支付方式的同時，應切實完善基層人員編制管理，深化人事分配制度改革，建立科學合理的績效管理體系，強化全科醫生團隊建設，完善績效激勵措施。與此同時，要通過組建醫療聯合體、對口支援、醫生多點執業等方式提高社區衛生組織服務能力，有條件的地方可根據實際狀況積極拓展服務項目。

醫院需在“總額預付時代”做好內控

2012年《關于開展基本醫療保險付費總額控制的意見》出臺，各地紛紛探索其可實施路徑。北京地區于2013年在二、三級醫院實施城鎮職工醫保費用總額預付，核心內容為以收定支、科學分配、公開透明、激勵約束，強化管理。

對此，作為北京地區的三甲醫院――航天中心醫院進行了一系列的探索。院長杜繼臣結合醫院實際與參會者分享了在總額預付制度下醫院的控費心得。

航天中心醫院于1958年建院，現為北京市大型三級綜合醫院、北京大學航天臨床醫學院，擁有介入診療、微創外科、再生醫學、急危重癥救治等四大技術優勢。

杜繼臣表示，付費方式改革能夠在市場經濟條件下，發揮醫療保險對醫療服務行為的規范和引導作用；能夠調動醫院和醫務人員參與醫療費用管理的積極性，將醫療行為主動權還給醫生；能夠提高醫療保險基金使用效率，把有限的資金使用好。然而，隨著參保范圍的逐步擴大，醫保基金成為醫院收入的主要來源，實行總額預付以后醫院發展面臨巨大挑戰。因此，醫院提出以提升內涵發展為抓手應對醫保付費方式的變革。

對此，醫院以精細化管理為抓手，制定可行的指標管理體系，并將體系于績效管理掛鉤，約束到人。

為了降低各項成本支出、增加醫院收益，結合醫院實際情況，醫院推出管理“組合拳”：將門診藥占比、住院藥品加耗材比、門診住院次均費用、平均住院日等指標納入科室績效考核；定期對門診住院藥品進行排名，定期進行處方和醫囑點評；對違規、超量用藥的醫生加大處罰力度；將高值耗材進行條碼管理杜絕以領代耗；針對低值收費耗材，對科室請領進行動態趨勢分析，與工作量對標，控制異常請領。

“醫療費用中30%？40%都是藥品，因此要把合理用藥作為長期的管理制度。”杜繼臣強調：“我們始終堅持不將醫保基金簡單地分解到科室，以免造成科室推諉患者、危重患者得不到就醫的情況，給醫院帶來了良好的社會聲譽。”

通過近年來醫保總額預付的實施，杜繼臣感受到醫院管理有了很大轉變：從“賣藥品、耗材”變為“賣服務”，更加注重規范醫療行為；更加注重對市場需求的研究，擴大醫院輻射面，努力拓展非醫保市場；從眼中有“病”到“心”中有患者，更加注重患者感受；促進醫療安全和質量持續改進，更加注重醫療內涵的提升；更加注重醫療費用的構成，降低醫院成本，減輕患者經濟負擔；更加注重醫院內部人、財、物有限資源的合理分配，提高了資源利用效率。

DRGs引導醫院精細化管理

2011年，北京市人社局、市衛生局、市財政局、市發展改革委四部門聯合了《關于開展按病種分組（DRGs）付費試點工作的通知》。北京大學第三醫院（以下簡稱“北醫三院”）成為第一個吃螃蟹的人。

DRGs（Diagnosis Related Groups），即根據疾病診斷、治療過程、病情 （合并癥）等因素，將資源消耗近似、病情近似的病例分類組合為若干診斷組。目前，多數發達國家以此為手段進行醫保支付。

北醫三院醫保辦主任胡牧介紹，試點以來，醫院住院服務績效在綜合產能、效率、安全三個維度的指標值一直保持較好狀態。“外部補償依靠制度設計，內部挖潛依靠醫院的精細化管理。”他指出，成績的取得與醫院開展精細化管理有著巨大關系，醫院不僅開展了預算管理、成本核算、內部管控，同時設定科學考核指標、加強臨床路徑使用。

談及科學設定考核指標時，胡牧指出，應該將“平均住院日”與“病例綜合指數”指標進行更好地利用。其中，平均住院日可以作為管理的核心指標，以全市、全國、國際最好水平為目標，將提高績效作為長期戰略；病例綜合指數（CMI）反映醫院收治患者的病情復雜程度，用它作為控制指標，保證了重病患者及時收住院。

對于北醫三院來講，醫院采取標桿法，選取了澳大利亞2003年的平均住院日和北京市2004年的平均住院日為參考值進行對比，設定自身的目標值。與此同時，醫院將平均住院日的縱向值與橫向值進行比較，反映學科服務效率的改變；對于各科室來講，醫院還將每一個DRGs組的每年改變情況進行分析，并找出與同行中最好學科的差距。以此類推，醫院還運用DRGs對學科收治患者的疑難程度、中低風險死亡率等質量指標進行比較，對學科進行精確指導。

談及臨床路徑時，胡牧分享道，根據北京市實施的DRGs付費108組，醫院按照醫療服務流程近似的原則，設計研發出能夠照顧多個疾病診斷和手術操作的病組臨床路徑共計275個，從而使52%的病例能夠入組并完成，提高效率、保證安全的同時使管理部門能夠有效監管。

在分享經驗的過程中，他也指出了需要注意的問題。面對資源結構嚴重扭曲的挑戰，若將醫務人員的獎勵與直接利益指標掛鉤，容易出現改診斷、高編碼假象，可以采用加臺階式方法來激勵醫生創新，采用時間度量方法確保護服務質量，采用時間節點法提高服務滿意度。

“再好的績效激勵方法都不如建立一個能夠調動員工積極性的組織文化氛圍。”胡牧強調，競爭價值構架（CVF）在幫助管理和解釋各種組織現象時非常有效，目前已廣泛應用于組織文化的診斷和變革中。

競爭價值構架把組織文化的指標按照內部外部導向和控制授權兩個維度進行分類，形成四個基本的價值模式―四種文化類型：合作式文化、創新式文化、市場式文化和等級式文化。對此，胡牧表示，中庸之道使我國文化的結晶，如何將其更好運用是管理者的責任。

醫保管理需“四分合一”

作為醫保試點改革的樣板，青島市社會保險事業局醫保處處長劉軍帥分享了青島市醫保支付改革“從疾病費用財務技術管理到健康服務保障管理”的創新實踐。

他表示，在以往的觀念中，醫保的關鍵與核心在于支付，基金支付的本質是財務管理，其主要做法是基于醫療機構的支付，注重基金支付的空飛價值，即收入與支出的平衡。在劉軍帥看來，醫保支付本質上是醫保資源配置的一種方式，未來醫保支付將會更加關注基于支付的質量價值。

近年來，青島醫保在支付改革方面不斷探索，實現了從簡單支付到支付與共付并舉，從關注基金支付到強化資源配置，從舊常態轉型結合慢性病管理、長期護理、社商合作的新常態，從局部創新到全面改革基礎上的創新，從疾病費用財務技術管理到健康服務保障管理的轉型。

在醫療機構端，政府對住院費用采取總量控制與復合式付費相結合的方式；在門診，主要以按人頭付費的方式，門診大病采取按項目限額付費，慢性病管理采取按人頭付費與服務包付費相結合的方式；長期護理保按項目限額付費。

“任何一種支付方式的作用都是有限的，尤其是在總量控制的情況下。”“基礎條件及配套措施是否具備對支付方式改革的實踐效果影響巨大。”劉軍帥強調，支付改革牽一發動全身，其深層內涵是實現資源配置前提下的有價值購買，重要任務在于選擇的支付方式是否合適。

面對目前狀況下支付方式改革單兵突擊的局面，他指出，總量控制本質上只是一種管理手段，可能間接影響患者福利，也會對醫院發展以及醫療、醫藥技術發展產生一定的負面影響。

支付方式的改革“出路”在何方？

劉軍帥強調醫保到了做資源的時代，而不是做基金的時代，需要開源、節流、系統改革。他指出，應當開展“以選擇性適應為基本、技術性創新為導向的支付方式系統改革，并且將定價體系、共付模式、風控機制、業務拓展等配套推進。”

“功夫還在詩外。”劉軍帥表示，改革的首要問題是轉變觀念，同時要清醒地意識到改革的最終癥結在于政府與醫院，改革的關鍵在于體制機制的創新。

談及如何定義改革成功，劉軍帥給出了“四分一合”對策，醫療分流、醫生分解、醫藥分開、管辦分離與三醫聯動。

“僅僅憑借支付方式改革就能做出一片嶄新的天地，我認為做不出來。它的價值更多需要通過外在事物體現，所以我說它是‘功夫在詩外’。沒有這些改革，支付方式改革不可能成功，你再要求醫保通過支付方式改革、控費，那也只能暫時的，不可持續的。”劉軍帥強調。

醫保管理應“整合資源”

“最優秀的醫保制，或者最先進的醫保支付制度不等于是最好的支付制度，這點各方要有共鳴，很關鍵的一點是干活的人是不是適合這種方式。”鎮江市衛生計生委主任林楓如是認為。

鎮江，作為我國醫療衛生改革的先行軍，始終在改革中勇于探索、大膽實踐。至于收獲如何，林楓給出了這樣一個概念――管理型醫療。他強調要通過醫療費用支付的方式，激勵和引導供方能動整合資源，轉變醫療模式，刪除不必要的醫療行為，降低醫療成本，提高效率和效益，從而取得保方、需方、供方共贏的局面。

“管理型醫療并不是醫保機構深入到醫院心臟內部手把手地教。”林楓指出，在美國，醫療管理機構更多地介入醫療管理，其主要原因在于自身在辦醫院，但是在中國，此種方法行不通。

“在我國，我們要用支付制度改革推動公立醫院能動性地改變自己的行為。”對此，林楓強調醫療資源的整合。

“第一，需要整合醫院與基層。”林楓指出，在進行醫保支付改革前，首先要進行體系的調整，建立醫院與基層融為一體的健康服務聯合體。與此同時，也要整合全科與專科，整合預防與治療，整合康復與醫養，整合醫療與藥品，整合線上與線下，整合醫保與公衛，整合醫保與醫療。

在談及醫保與公共衛生整合時，他表示，需要進行資金的整合。“長期以來應該叫做全面健康保險，應該是公共衛生經費與醫保經費能夠整合使用，從而發揮健保作用。”林楓舉例表示，一件事情應該交由一個人做，如果一定要兩個人做，兩個人一定要系統地完成。

在醫保與醫療整合過程中，林楓強調打包服務與打包支付，尤其醫保支付方式改革需要整合資源，建立連續全程的健康管理服務，并且需要整合資金，開展總額預算人頭點數法付費。他對“資金跟著人走肯定是對的，全世界最好的辦法是總額預算人頭點數法”深信不疑。

篇7

一、正確樹立績效考核的指導思想

醫院全面實行兩級管理和考核制度（即醫院和科室同時管理制度）。建立完善的服務數量、醫療服務質量、工作效率和行業行風道德的考核指標體系。在這個體系中重點突出其社會效益，提高醫療服務質量，實現綜合量化考評。

堅決取消科室承包，開單提成和“買賣病人”等不合理現象。堅持合理收支、合理節余的原則，使醫院能夠得到可持續發展。執行按績按勞分配原則，做到科室之間最大限度的平等，同時也要兼顧社會效益大、效率高、高風險的醫療科室，建立重科技、重社會效益、重社會貢獻的分配體系。

二、建立完善的信息歸納系統

1、統一所有科室編碼。制定統一的科室編碼，使人事科，財會科，統計科，醫務科等職能部門使用統一的代碼，從而為使用共同數據提供基礎，使大家都處在相同的數據平臺。

2、建立信息共享機制。通過已經完善的信息網絡系統為各醫療科室和輔助科室提供公開的、相互監督的數據內容。

3、規范原始數據的錄入。完整的準確的原始數據是所有工作的前提條件，無論是醫療科室還是行政科室都可以從相關的數據庫中收集數據，這樣就要求數據的錄入必須準確。

三、建立綜合醫院的考核方案

1、建立綜合指標。將綜合指標分為兩類：軟指標和硬指標，兩個指標比重各占50%。軟指標是指醫德醫風、行風評議等兩項指標。設立這兩種指標的目的就是為了強調醫院服務意識和加強醫德醫風教育，把這兩項內容作為工作的重點，如果科室在軟指標的評價過程中獲得滿分則得到50%的績效系數，否則依據相關扣分比例下調績效考核系數。這里需要說明的是所有軟指標的提供都需要行政科室出具，為了避免科室之間的利益輸送，也為了避免職能科室的不作為，則必須建立嚴格的牽制關系。比如醫務科、門診部、護理部、預防科、醫保科、科教科、人事科、統計科等所有相關部門在對各科室的指控過程中必須認真負責并且在每月規定的時間內對醫療科室的相關情況作出評價，對于沒有在規定時間內提供數據的職能部門負責人作出處罰，而對這些職能部門的工作檢查則由核算辦，糾風辦，院辦，黨辦等來完成，而作為監查部門的工作是否合格則通過一線醫療科室的每月無記名問卷調查來作出評價。通過這三個方面的牽制作用最終使每個部門都能夠負有責任的同時又擁有同等的權利，不至于在某個相關的部門出現權利過大或者利益過大。

硬指標是考核醫療科室的另外一部分核心內容。其中包括服務效率指標、服務質量指標、服務效益指標三個方面的內容：

服務效率指標：包括出入院人數、實際占用床位數、病房實際占用床日、手術例數、住院患者周轉率、出院患者平均住院日、門診量、收治病人的數量。

服務質量指標：包括搶救危重病人成功率、甲級病案率、院內感染率、以及醫療和護理服務的質量

服務效益指標：包括科室業務收入、科室醫療收入、檢查收入、科室支出成本、藥品收入占收入的比重、門診收入、集鎮收入、購入固定資產的平均折舊、成本率等等。

以上三項硬指標都需要在年初制定。核算部門通過過去的各項指標推算執行年度分項指標的基準數據，以此來確定每月的各項硬指標的系數。通過三項硬指標所占比例的不同最終確定硬指標的綜合系數。與軟指標相同之處在于硬指標的績效綜合系數的最大值為50%，并且對未完成的指標給于相應的扣分，對相應的超額比例則由醫院額外作出獎勵。

2、確立績效考核的計算方法。在醫院的工作過程中為了能夠使醫院得以完善和可持續發展，必須在醫療收入節余的基礎上分配，這樣做的原因只是為了減少醫療收入在績效考核中所占的比例使各項指標之間達到最大限度的平衡，在兼顧收支節余的基礎上極大的發揮各項服務指標的效用。計算公式：各醫療科室績效工作量考核獎=節余×留存系數×（軟指標系數+硬指標系數）+績效考核超額部分。這里需要說明的是績效考核超額部分實際上是對醫院當中某些醫療科室無法完成收支節余，但是軟指標、硬指標能夠高標準完成，比如對于某些社會服務效益大的科室可能經濟效益很小甚至經濟效益可能為負數，例如像救困病房、急診無主病房、傳染科急診、社區服務病房、在醫院考慮自身發展的同時又必須兼顧這些科室的社會服務功能，為了鼓勵這些員工工作從而設立了額外添加的部分，這也是為了更好的體現醫院的社會公益性和為社會服務的宗旨。

3、考核方法的認定。在各項考核的過程中職能部門起到了關鍵的作用，因為考核辦法的主體從原來的以經濟效益為中心向以社會效益為中心的觀點轉變。比如在醫療和護理質量方面由醫務科、護理部、質控辦等職能部門依據《基本醫療管理制度》、《醫療入院患者診斷標準》、《護理質量檢查內容及評分標準》等等相關條例作出相應的評價。在業務工作量方面則通過財務科、同濟科、信息科出具的工作報表來考核。在其他方面則要由原版、黨辦、后勤、器械科、藥劑科、院內感染科、預防科、科教科、醫保科等職能部門負責相關的考核。最終所有的考核單位必須在規定時間上報醫院核算辦，由核算辦統一計算。

篇8

擴大覆蓋：基本公共服務“隨人走”，將持居住證人口納入保障范圍

“加快農業轉移人口市民化，是推進新型城鎮化的首要任務，也是破解城鄉二元結構的根本途徑。”財政部負責人表示，《通知》提出的10條政策措施，并非幾項財政補助政策的簡單疊加，而是全方位的系統重構。

農民工進城“扎根”難，一個很大的問題是公共服務與人口流動 “兩張皮”。我國有兩億多進城務工人員和其他常住人口，還沒有完全享受到與當地城市居民同等的公共服務和市民權利，這在一定程度上與財政支持保障不健全有關。讓進城農民與市民一樣，享受同等的義務教育、醫療衛生、社會保障等基本公共服務，是推進新型城鎮化的關鍵。

《通知》明確，創新機制、擴大覆蓋，將持有居住證人口納入義務教育、基本醫療、基本養老、就業服務等基本公共服務保障范圍，使其逐步享受與當地戶籍人口同等的基本公共服務，并創造條件加快實現基本公共服務對常住人口的全覆蓋。

在義務教育方面，保障農業轉移人口子女平等享有受教育權利，逐步完善并落實中等職業教育免學雜費和普惠性學前教育的政策。中央和省級財政部門將按在校學生人數及相關標準分配資金，實現“兩免一補”資金和生均公用經費基準定額資金隨學生流動可攜帶。

在基本醫療方面，加快落實醫療保險關系轉移接續辦法和異地就醫結算辦法，整合城鄉居民基本醫療保險制度。農業轉移人口選擇參加城鎮居民醫保的，各級財政按照參保城鎮居民同樣標準給予補助。

在社會保障和就業方面，加快實施統一規范的城鄉社會保障制度，做好城鄉社會保障制度銜接等工作。中央和省級財政部門在安排就業專項資金時，要充分考慮農業轉移人口就業問題，支持和引導地方政府為農業轉移人口提供免費的公共就業服務，讓他們在常住地按規定享受相應的就業創業扶持政策。

“人到哪里基本公共服務就跟到哪里，這樣公共資源配置更合理，不但解決了農民工進城扎根的現實困難，也為人的自由流動奠定制度基礎，對經濟社會可持續健康發展具有重要意義。”這位負責人強調。

消除顧慮：充分尊重農民意愿和自主定居權利，維護其在農村的相關權益

不少農民進城務工之后，既想過上城里人的“好日子”，卻又不愿意輕易放棄農民的身份。一來擔心城市生活成本相對較高，雖然有了基本公共服務提供保障，但對能不能在城里安居樂業、順利實現市民化心里還是沒有底；二來怕成為市民后，會失去在農村的原有權益。

“新型城鎮化核心是人的城鎮化，不僅是經濟發展的重要動力，更是一項重要的民生工程。必須要堅持以人為本，充分考慮農民的意愿和訴求。”這位負責人強調，加快推進農業轉移人口市民化，必須充分尊重農民意愿和自主定居權利，不能采取硬性措施或“一刀切”要求，更不是要進城落戶農民放棄在農村的相關權益。

為了消除農民工進城落戶的顧慮，《通知》明確，地方政府不得強行要求進城落戶農民轉讓其在農村的土地承包權、宅基地使用權、集體收益分配權，或將其作為進城落戶條件；要通過健全農村產權流轉交易市場，逐步建立進城落戶農民在農村的相關權益退出機制，為進城落戶農民在農村合法權益的流轉創造條件，實現其權益的保值增值。

在確保進城農民合法利益的同時，還要增強城市承載能力，讓他們“進得來、留得住”。

促進均衡：強化經濟發達地區的主體責任，確保中西部地區財力不下降

進城農民變市民，對流入地和流出地有何影響，是地方政府最關注的問題。一些東部發達地區表示，大量農業轉移人口市民化，基本公共服務支出增加怕“接不住”。一些中西部地區則擔心，財政轉移支付與農業轉移人口市民化“掛鉤”，中央財政下撥的資金會不會減少？

“從實際情況看，經濟發達地區財政狀況相對較好，教育、醫療、衛生、養老等公共服務設施相對完備，也具備更多承擔農業轉移人口市民化責任的能力和條件。”財政部負責人解釋說，對經濟發達地區來說，農業轉移人口是重要的人力資源，其市民化過程對擴大消費需求、增加基礎設施投資、消化房地產庫存、創造稅收具有重要作用。人口流入地政府尤其是東部發達地區政府，要承擔主體責任，合理安排預算，主要依靠自有財力保障基本公共服務，改變城鎮化過程中“見物不見人”的弊端。

短期內大量農業轉移人口市民化，成本高財政壓力大，這個問題如何解決？這位負責人表示，中央和省級財政將建立農業轉移人口市民化獎勵機制，適當分擔農業轉移人口市民化成本。這是財政支持農業轉移人口市民化的機制創新，以確保到2020年讓一億多農業轉移人口在城鎮定居落戶。

篇9

關鍵詞：獎金分配；績效考評

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫院獎金分配與績效考評的概念

1.所謂醫院獎金分配，就是以醫院各臨床、醫技科室的工作數量和質量為科室分配的基本依據。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質量雙高的醫技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫技、后勤三系統的分配差距。

2.所謂績效考評，在醫院科室綜合目標考核方法的基礎上，結合醫院實際情況。以醫療、護理、效益、質量、管理等目標內容，分別制定不同專業的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等的科室績效指標考核體系。

二、醫院獎金分配與績效考評的內容及關系

1.醫院獎金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等來進行分類：

臨床有病房手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術臺次為核算獎金基礎；

臨床有病房非手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎；

臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎；

醫技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調節線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。

無收入科室（醫療獎金平均數為基數加科室工作量獎）

（1）藥劑科：80%

（2）營養室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫務人員平均獎80%，以職級系數遞增

（2）財務、信息： 醫務人員平均獎80%（系數按院部職級系數遞增）

（3）總務、設備：醫務人員平均獎60%

2.績效考評內容

績效考評從效益、質量、工作量、工作效率、醫療質量、護理質量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。

細化以醫療質量為主體的精神文明建設考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫院醫療質量、服務質量和管理水平穩步提高。

（1）業績貢獻考核

將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術率考核

臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫保考核；住院床日按運行病歷考核，手術率按實際手術臺次考核。

②臨床有病房非手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核

臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。

④醫技科室工作量單項考核

醫技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門辦、醫務科、設備科進行考核。

（2）職能部門考核

由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛科。

3.醫院獎金分配與績效考評的關系

將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎，后者是保障。

三、現有醫院獎金分配的缺陷

1.因我國醫療服務定價的現狀導致大多醫技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產生醫技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫院長期發展。

2.目前的價格體系無法全面反映醫療服務高技術、高風險的價值含量。尤其是新技術的推行，新技術應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術、新療法的積極性。

3.醫院一般執行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內部按勞分配，科室內部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業務發展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。

4.醫院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫院的聲譽。醫院以創收逐利為經營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫療費用不合理上漲。

四、績效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結合，客觀評價與主觀評價相結合。

3.定量考核指標框架

五、完善獎金分配的舉措

1.按勞分配，效率優化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業績掛鉤。設立臨床科室工作數量獎及工作效率系數，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調動職工工作積極性。

3. 職能部門設立考核小組，根據各自的職責分別對科室進行考核，從醫院基本指標、醫德醫風、醫療質量、護理質量等方面進行每月一次的質量檢查考核，對考核結果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調結構、轉方式、轉機制”，以科室核心業務工作量為主要目標考核分配，結合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內涵質量和疑難病種，對門診、住院、手術、操作和治療等臨床勞務工作量根據工作質量、難易度和技術含量等量化成工作點數，根據各臨床業務科室不同的業務工作特性，將臨床業務科室進行分層分類，劃分成非手術科室、手術科室和醫技科室等進行分配。

總的來說，醫院可以根據各科室以往的經營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現多勞多得的分配原則。我國醫院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現規范的醫療服務量的標準化管理。

六、對于績效考評的作用

合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院。應宜采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網絡經濟時代，在醫院網絡信息平臺上建立績效考核系統，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫院管理者的信息需要，也能早日實現綜合績效網絡化，自動化、智能化管理，提升醫療機構的工作效率與服務水平，充分調動醫務人員的工作積極性，為我國的醫療改革事業與機構管理升級發揮應有的作用。

參考文獻：

篇10

（一）抓就業優惠政策，突出就業服務體系建設。積極貫徹勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業和鼓勵創業的方針。在就業政策方面，要全面落實和兌現“七補兩貸三扶持”和就業困難人員援助政策，擴大扶持政策的覆蓋范圍，實施就業優先戰略和更加積極的就業政策，引導勞動者轉變就業觀念，鼓勵多渠道多形式就業。在扶持創業方面，要進一步深化創業載體建設，重點辦好1個家庭服務業示范點，增強家庭服務業吸納就業的能力；繼續鞏固芙蓉鎮創業園、“能工巧匠”一條街建設，提升項目層次，增強創業承載力，促進創業帶動就業工作。在職業培訓方面，堅持“城鄉統籌、就業導向、技能為本、終身培訓”原則，圍繞縣域經濟社會重點行業、重大產業，積極探索分類培訓，廣泛推行“訂單式”、“定向式”培訓模式，組織職業培訓進農村、進產業村、進貧困村，不斷提升勞動者就業成功率和穩定性。在就業服務方面，要進一步規范健全人力資源市場，完善就業服務體系，鞏固勞務協作基地，及時提供人力資源供求信息，積極開展春風行動、就業援助月、高校畢業生就業服務月（周）等公共就業服務專項活動；在平臺建設方面，要按照公共就業服務體系建設標準，積極爭取縣鄉就業和服務保障基礎設施建設項目，強化基層就業服務平臺建設，不斷提升基層就業服務能力。

（二）抓社保擴面征繳，突出社會保障體系建設。始終堅持全覆蓋、保基本、多層次、可持續方針。在擴大社保覆蓋面方面，要重點以城鎮個體工商戶、靈活就業人員、城鎮小集體企業職工、機關事業單位臨聘用人員、高危建筑行業、服務行業為突破口，加大社會保險政策的宣傳和貫徹落實力度，確保應保盡保。在完善社保制度方面，要進一步落實各項社會保障政策，認真研究解決企事業單位養老保險欠費、集體企業未參保人員社會保障和困難企業職工醫保等問題；進一步推進農村居民和城鎮居民養老保險試點工作；做好企業職工養老保險待遇提高工作；加強定點醫藥服務機構日常監管，確保醫保基金使用效益。在社保基金監督方面，要繼續擴大社會保障基金籌資渠道，完善社保基金內部監管審計制度，提升監管能力，確保社保基金安全規范運行。在信息系統建設方面，要抓好社保信息系統擴容升級，完善“大醫保”信息系統建設，做好失業保險、勞動監察、社保基金監管系統軟件的推廣應用。

（三）抓人才開發管理，突出人事服務體系建設。進一步規范人事人才管理，不斷完善人事人才制度。在人才培養方面，要進一步加大各類人才引進力度，注重高層次人才選拔、本地人才培育和基層人才儲備，逐步完善人才公共服務體系，確保人才“引得進，用得好，留得住”；認真落實《省專業技術職務任職資格評審暫行辦法》，不斷提升專業技術人才職務評審社會公信度，擴大農村基層和企業實用人才搭建科技平臺規模；加大人才開發力度，做好人才推介、培訓、交流調配和檔案管理工作，實現人才資源優化配置。在人事管理方面，要不斷完善分級分類考核體系和辦法；加強對行政表彰獎勵申報審批工作的綜合管理；進一步規范事業單位崗位設置管理工作，實現聘用制度全覆蓋；做好企業退休干部解困維穩工作，確保企業干部的穩定；穩步提高我縣機關事業單位工資水平，穩妥實施除公共衛生與基層醫療單位之外的其他全額事業單位績效工資工作，完成機關單位工資正常晉檔和事業單位工資正常晉級工作；加大企業工資收入分配和支付監管力度，推進建立工資集體協商談判機制和企業職工工資正常增長機制，保障職工和農民工工資支付；進一步抓好落實為民辦實事工作任務。

（四）抓規范勞動關系，突出勞動執法體系建設。通過進一步健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁。在機構建設方面，進一步推動勞動保障監察機構和勞動人事爭議仲裁機構標準化、人員專業化和執法規范化建設，逐步落實辦案場所、人員編制和經費保障等。在勞動關系方面，要加強勞動合同、集體合同管理，全面推行勞動用工備案制度，加快建立勞動用工備案信息系統，實現各類用人單位普遍與勞動者簽訂勞動合同，并要求用人單位把基本養老保險、醫療保險、工傷保險等納入合同內容；繼續開展小企業勞動合同簽訂專項行動，進一步提高小企業和農民工勞動合同簽訂率。在勞動執法方面，要加大日常執法力度，聯合有關部門在全縣范圍開展清理整頓人力資源市場秩序、非法用工、社會保險費征繳、農民工工資支付等專項執法行動，嚴厲打擊各類違法違規行為，及時查處舉報各類勞動人事投訴案件；加強勞動糾紛隱患排查，提高矛盾糾紛監測預警水平，完善勞動糾紛突發事件應急預案，確保高效快速處置各類突發事件。

（五）抓系統內部管理，突出干部隊伍作風建設。以“為民務實清廉”為主題，扎實推進黨的群眾路線教育實踐活動，爭創人民群眾滿意單位。在內部管理方面，要進一步完善《內部管理制度》，健全工作責任制，提高依法行政水平。在隊伍建設方面，要繼續開展黨風廉政教育，認真學習《社會保險工作人員紀律規定》和業務知識，提升拒腐防變能力和業務經辦能力。在公共服務方面，要完善政（黨）務公開，增加工作透明度，提升窗口單位服務水平，優化服務環境，做到在服務中實施管理，在管理中實現服務。