股權激勵的行權范文

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篇1

整體趨勢有所變化

數據顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權激勵計劃。從統計數據來看,今年實施的激勵方案總體趨勢上對比往年有許多新的變化。

激勵計劃實施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權激勵計劃,未實施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵計劃中未實施終止的有4家,2008年公布的61份激勵計劃中未實施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實施股權激勵的公司在數量上比以往有所減少,但是實施率卻比往年明顯增高很多。這一現象體現了上市公司在擬訂股權激勵方案時已經不再跟風,而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個過程中逐漸完成了由感性向理性的轉變。

民營企業逐漸成為股權激勵的主角。從推出股權激勵的上市公司類型來看,2006年實施股權激勵的公司中,央企6家、外企1家、地方國企14家、民營企業18家,民營企業約占公司總數的46%。2007年實施股權激勵的公司中,民營企業約占了公司總數的42%。這個比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營企業更是成了絕對的主角,實施股權激勵的22家上市公司里有20家是民營企業,占公司總數的90%。

民營企業占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現出由內地逐漸向沿海擴散的特征。近年來,借著國家政策扶持的東風,民營企業有著較快的發展,但是民營企業要走的路依然很長,而股權激勵作為促進公司業績增長的重要手段之一,將會是以后很長一段時期內民營企業探索的重點。

冷門行業迎頭而上,行業分布趨于平均化。在經歷了前幾年房地產、信息設備、醫藥生物等行業實施股權激勵的熱浪之后,今年諸如公共事業、紡織服裝業等冷門行業也開始逐漸探索激勵計劃。相對于往年熱點突出的局面,今年公布股權激勵計劃的公司的行業分布已趨于平均化,22家企業雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業,其中紡織服裝業相對比較突出,占據了22家公司中的4個席位。(見圖2)

激勵方案呈現新特點

自《上市公司股權激勵管理辦法》實施后,上市公司對股權激勵方案進行了不斷地調整和更新,而今年以來公布的激勵方案在內容和形式等要素上也呈現出許多新的特點。

激勵額度有所降低?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》之初,上市公司在擬定激勵方案時往往力求激勵額度最大化。早年的激勵方案中擬定的激勵額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵額度占總股本比例平均數約為6.02%),部分公司的額度占比達到9%以上。而2007年股權激勵方案的中化國際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權激勵管理辦法》中規定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵額度最大化短期內確實能帶給激勵對象極大的動力,但一味追求激勵額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業績同激勵額度的關聯。過大的激勵額度往往容易吞噬公司的大部分利潤,甚至造成激勵額度大過公司當期總利潤的情況,不利于公司的長期發展。而近年來這種狀況已經有所改善,上市公司在擬定激勵方案時在充分結合公司當期利潤的前提下適當地提高激勵額度,在給予公司員工激勵的同時也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長期發展。

授予價格更加貼近市場。國內上市公司初步實施股權激勵方案時由于缺乏適當的定價機制使得股權授予價格時常出現不合理現象。恒生電子2005年的激勵方案中,確定以不低于最近一期經審計的每股凈資產價格作為股權授予價格;而萬科2006年股權激勵方案,方案規定當公司業績達到行權條件時,公司將無償授予激勵對象一定數量的公司股票。

股權授予價格與公司股票市場價格的差價往往由公司承擔,過低的授予價格在經濟方面會稀釋掉公司部分利潤,帶給公司一定的資金壓力。近年實施激勵計劃的公司在股權授予價格方面往往結合多方面指標,定價機制逐漸趨于合理;而行權資金往往也由激勵對象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴格。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業績目標。數據顯示,早期公布的股權激勵方案中大多要求凈資產收益率在10%左右,而年均凈利潤增長率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵方案的路翔股份,在考核條件方面規定2011-2013年,加權平均凈資產收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤為基數,2011-2013年凈利潤增長率達到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵方案的臥龍地產也將考核條件設為2010-2012年度凈利潤相比2009年度增長分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤增長率為考核指標,而企業單期的凈利潤高增長率只能說明企業在當期內業績有爆發式的增長,不能全面地反映企業的成長價值。近年來上市公司在擬定激勵方案時逐步引入“復合增長率”的概念,作為一個長期時間基礎上的核算指標,復合增長率能夠更準確地說明企業的潛力和預期,更全面的反映出企業的成長價值。

激勵對象覆蓋面更為廣泛。國內上市公司2005年時便開始陸續實施股權激勵計劃,但當時公司擬定的激勵對象通常局限于管理層且人數相對較少。如2006年偉星股份實施的股權激勵計劃中,激勵對象僅僅只有包括董事長在內的9人;而同年泛海建設股權激勵計劃,確定首批激勵對象為公司董事(不包括獨立董事)、監事及高級管理人員共11人。這樣的方案只注重到對公司管理層的激勵,僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權激勵方案帶來的利益,使得股權激勵在實施性方面的成效并不顯著。

相對于過去激勵對象較少的現象,今年推出的股權激勵方案在激勵范圍上對比以前有所擴大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術人員及核心員工。如斯米克的激勵方案中,激勵對象設定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國內紡織業第一家實施股權激勵計劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵計劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權的兩位副總外,其余256.2萬份期權授予對象十分廣泛,基本涵蓋了公司設計、研發、采購、生產、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區經理至一線店柜長都在激勵對象范圍內”;而不久前剛推出激勵方案的蘇寧電器更是在激勵對象中加入了97名表現優秀應屆畢業生。(見表)

激勵對象由高管擴大到核心員工和技術骨干加大了激勵的覆蓋面,基層員工只要表現出眾也同樣有機會獲得與自己付出的努力相對應的回報。激勵范圍的擴大更有效地激發了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強了計劃的實施效果,更有利于公司長遠的發展。

激勵過程中出現新問題

國內的股權激勵經過這幾年的發展取得了一定的成果,但是現階段仍然存在許多問題需要我們在以后不斷完善。

篇2

［關鍵詞］股權激勵； 激勵強度； 激勵結構

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權激勵指的是一種以企業股票為標的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權分置改革前，國內部分上市公司就已經引入了股權激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用了變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司可依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經清除，越來越多的上市公司開始試水股權激勵，所以對股權激勵制度進行研究是非常有意義的。

股權激勵效應的研究領域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認為，成本源于管理層沒有企業的剩余索取權，而股權激勵可以使管理層分享企業的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應假說則認為，當管理層持有的股份過多時，其權力會出現膨脹，使得企業的董事會無法對其進行有效的監督，即使他們有背離企業目標的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現實中，我們仍然能看到經營者持股水平相差很大的不同的公司的存在?！保?］所以近年來，不少學者開始從微觀層面對股權激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權方案中的激勵標的物數量、行權價格、激勵對象、激勵期限及行權條件等，這些制度要素的設計對股票期權方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權激勵方案的激勵效果，并且發現這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結構安排。［6］在此基礎上，徐寧、徐向藝對股票期權這種激勵制度的合理性特征及其內生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現股票期權制度合理性的關鍵要素，大股東、債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經營者股權激勵的實證研究，不是將實施股權激勵的企業作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業或企業作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據內生性研究思路，不同企業或行業特征會對股權激勵制度的安排產生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。

二、上市公司股權激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，其中，采用股票期權方式的公司有109家，占到了總數的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標的物來源，我們發現只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標的物的也只有1家公司，而選擇定向發行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權，以發行新股為激勵標的物來源是中國上市公司進行股權激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發行新股為標的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業與傳統行業的企業兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業的企業成長性高，經營者更需要長期的激勵來保證企業穩定增長，其在股權激勵制度的安排上與傳統行業企業相比或許會存在較大的差異。根據Cui和Mak的觀點,高科技企業具有與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結構與不同的股權結構等等，這些因素都有可能對企業股權激勵制度產生影響。［10］但是目前無論國外還是國內對于高科技企業的界定仍沒有統一并且權威標準，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業和證監會 2001 年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業:化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、 醫藥生物制品業(C8)、信息技術業(G)。本文據此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業企業39家和傳統行業企業64家兩個子樣本。

股權激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標的物數量、激勵條件數量、激勵對象等不同，我們認為從激勵強度與激勵結構這兩個方面來分析企業的股權激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標的物數量/企業總股本。在此我們并沒有采用激勵標的物的絕對數量，因為企業的規模有大小之分，采用相對指標更能反映出其股權激勵的強弱。(2)激勵結構。本文用兩個指標來表征企業股權激勵的結構：一是核心員工所得標的物數量占激勵標的物總數的比例，計算公式為：企業核心員工所得標的物數量/激勵標的物總數，這個指標可以考量企業傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業的股權集中度類似，其計算公式為：在股權激勵方案中獲得激勵標的物數量最多的對象所得的標的物數量/激勵標的物總數，它能夠衡量樣本企業的股權激勵制度安排是集中于少數人還是呈現出一種分散的狀態。

在這三個要素的基礎上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業更需要長期的激勵來保證企業的穩定增長，在此方面兩種企業或許也會有不同之處。我們將這些指標進行描述性統計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結果如表1所示。

通過對比研究發現，高科技企業和傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業，并且核心員工所得的激勵數量更多，而傳統行業的企業激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結論：高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業沒有明顯的差異，說明中國企業在激勵有效期的制定上存在“羊群效應”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學術界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現象。

三、研究框架與實證檢驗

股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業生產經營結構和人際關系結構三個方面來探討企業的股權激勵制度。

（一）市場強制力

企業與環境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現為，企業的生產經營活動對其產出品市場以及中間產品市場都會產生某種程度的影響力；反過來，相關市場也同樣會對企業施加某種程度上的壓力。我們把企業向市場輸出的能量，或者說企業對市場產生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業輸入的能量，或者說市場對企業產生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風險與不確定性，奈特指出了兩者的區別：風險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風險。［11］從邏輯上說，風險由不確定性引發，不確定性因知識和信息缺陷而產生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準確預期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導致市場不確定性，這也就決定了企業經營者的經營活動永遠是一個不可逆的“試錯”過程。當企業面臨的市場強制力加大時，為了降低經營者的不確定性決策所帶來的風險（沒有剩余索取權的他們并不會承擔這些風險），企業會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權，從而分擔風險，而股權激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業的制度，而是通過對企業生產經營結構和人際關系結構的改變間接對企業的制度安排產生影響。即如上文所說，股權激勵是在市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征所進行的一項制度安排。

（二）生產經營結構

生產經營結構是指企業的產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業股權制度安排產生影響。

1.企業多元化程度。企業的多元化策略是其降低經營風險的一種方式。當其所處行業的競爭加劇時，也即是企業受到的市場強制力加大時，企業管理層往往會選擇開辟新的戰場來分散風險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。［12］而企業的股權激勵制度也是分散風險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關系，即是企業的多元化程度越高，股權激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業第i個行業收入占企業總收入的比重。企業多元化水平越高，收入熵指數就越高，當企業專業化經營時，該指數為0。

2.企業規模。雖然多元化策略能分散企業的經營風險，但是規模小的企業可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業成長到一定階段才會出現的產物。當市場強制力加大時，為了達到分散風險的目的，這些企業或許會選擇對企業成員進行較大強度的股權激勵，并且在激勵結構上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關系結構

本文所定義的企業人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成了所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。在市場強制力的作用下，企業內部基于權力分配的人際關系結構的調整對企業制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業的內部人際關系結構：

1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權力，對管理層進行監督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監督，自然就不再需要對其實施高強度的股權激勵，因此，獨立董事的監督和對管理層的股權激勵之間存在著一種相互替代的關系。在對管理層的嚴格監控的前提下，獨立董事比例越高的企業，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權激勵方案中，管理層獲授的激勵標的物數量往往占到了總數的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業總體激勵強度的下降。

2.管理層持股。由于現代企業的兩權分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權和剩余索取權不對等的情況。管理層持股會增加其在企業中的權力，假如管理層再通過實施股權激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業內的影響力，有可能危及到其余股東的權益。因此《上市公司股權激勵規范意見》規定，除非是經過股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1號》也明確規定，持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權，企業在制定股權激勵方案時應傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據委托――理論，成本越高的企業，其管理層發生機會主義行為的可能性越大，企業實施股權激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業，其激勵強度必然更大。

企業的外部人際關系則體現為企業和外部諸多利益相關者之間長、短期契約結構及相應的制度安排。在此結構中，最重要的當屬企業與債權人之間的關系。當管理層因股權激勵而獲得企業的股權后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風險轉嫁給債權人，有損債權人的利益，加大了企業與債權人之間成本。為此，債權人將會為其提供給企業的債權資本要求更高的風險溢價，從而提高企業的負債融資成本，使企業在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業為了有效地降低債權融資成本，就應降低與債權人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎業績的報酬，例如管理層因股權激勵而獲得的收益等，負債越多的企業越有此動機。［13］所以可用企業的資產負債率來表征其外部人際關系結構。

綜上所述，我們提出如下假設，高科技企業與傳統行業企業在股權激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產經營結構與人際關系結構呈現出不同的特征所導致的。高科技企業的激勵強度大是因為：(1)規模一般來說較傳統行業企業小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產負債率相對于傳統行業的企業來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結構較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設是否正確，接下來，本文將對高科技企業和傳統行業企業的這些指標進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業的企業在股權激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發現所選取的表征指標都通過了檢驗，證明高科技行業的企業和傳統行業的企業在市場強制力作用下形成的生產經營結構和人際關系結構確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標的均值，我們發現結果符合上文提出的假設：高科技企業的成本與管理層持股數量的總體均值高于傳統行業的企業，其他指標的總體均值則相對較低。

四、結 論

根據獨立樣本T檢驗的結果可以得到這樣一個結論：身處高科技行業的企業因為其規模較傳統行業的企業小,多元化程度低，為了達到分散風險的目的，需要通過高強度和結構相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統行業企業的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監督，對股權激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業的成本與資產負債率的高低會影響企業股權激勵的強弱，而高管在企業實施股權激勵之前的持股數量會影響企業的股權激勵結構，比如是否會授予核心員工更多的激勵標的物，以及是否愿意將更多的企業成員納入到激勵機制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現出良好的解釋力。企業的股權激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業在市場強制力的作用下，對自身生產經營結構和人際關系結構上各種因素考慮權衡后的一種制度安排，當企業的生產經營結構和人際關系結構發生改變時，其股權激勵制度的安排也會隨之發生變化。所以，我們認為，高科技企業和傳統行業的企業在股權激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結構上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認為，薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言 ,薪酬結構的設計對于組織的影響可能更大。根據這個思路，在股權激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結構也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

篇3

一、股權激勵的產生與內涵

股權激勵源于20世紀60-70年代美國硅谷，后并被世界各國廣泛采用。企業經營權與所有權分離、信息的不對稱形成了委托。為了減少經營權與所有權分離所帶來的經營風險，股權激勵可以將企業經營者和公司股東利益捆綁在一起，避免此類風險的發生。通過一定時期持有委托人的股權，并享受股權帶來收益的同時，也承擔一定的經營風險，使委托人與人成為利益共同體。20世紀90年代引入我國，為了更好適應我國企業，2005年以來，我國證監會逐步頒發了上市公司、國有控股公司的股權激勵試行辦法，目前股權激勵模式已逐步走上正軌，實現所有者與經營者利益的協同、風險的共擔。

二、股權激勵的原理

“激勵”一詞是通過外在的動力來調整內在的因素，從而使其內在因素向其指定的方向發展。激勵可以理解為是激發與引導的有機體。有關激勵理論可以分為內容與過程兩大類。

第一，內容激勵，著重從激勵起點與基礎出發，研究從如何滿足需求入手，來調動人的積極性，有需要層次、ERG、成就激勵、雙因素理論等。

第二，過程激勵，主要研究如何打動一個人的內心，使其的努力可以達到期望的結果，同時使其判斷，個人努力是否有意義以及是否能達到？這是期望理論。同時還有公平理論、目標設置等理論。

三、股權激勵的作用

（一）緩解技術性企業人才的缺乏與嚴重流失

技術企業離不開高尖端的理論知識與先進的科學知識。僅此決定企業對人才具有強烈的依賴性。股權激勵可以增強員工的歸屬感和主人翁感，從而激發工作的積極主動性與創造性。穩定核心人才，更可以吸引外界優秀人才涌進來。

（二）解決技術性企業人才成本高與現金不足的矛盾

企業在大量引進人才的同時需要付出高額的人力成本，而股權激勵在激勵人才積極能動性的同時，將人才的獎勵給予延期支付，大大緩解了企業現金流不足的壓力；同時人才的積極性得以調動。股權激勵能將員工的付出與企業的成長緊密相連，這樣既激發了員工的激情，又充分利用了資金。

（三）強化了企業的協同效應

對企業高管及核心技術人員實行股權激勵，利益一致性使領導更具責任感，使核心技術人才更加積極主動，其協同效應使企業價值最大化。

（四）技術性企業經營風險得以分散

技術性企業最大一個特點，即人才成為重要的一項資源。如果沒有一種機制能讓人才充分發揮作用，那么對于企業來講無疑是一種巨大的風險經營。股權激勵能充分激發人才主人翁感，分擔了企業的風險。

四、股權激勵的方法

（一）股票期權

是股份公司賦予高管和核心技術人員購買本公司股票的選擇權。選擇權既可以在規定時期內按照事先規定價格購買一定數量的股票，也可以放棄該權利，并且這個權利不能轉讓。在行權期內，激勵對象可以通過股票的市場價格與當初購買的價格（行權價）之差獲得收益。這種激勵方式適應于成長初期且資本投入較少，并且資本增長較快的高科技企業，如清華同方等。

（二）股票增值權

是企業賦予了高管及核心技術人員分享預期收益的一種權利。激勵對象不需要支付現金，須通過自身的努力精心經營，在規定的時期內，使企業業績上升，股票升值，經激勵對象即可按照事先約定的份額，獲得公司支付的二級市場股價與授權期約定價格之差。此方式需要企業以現金方式結算，所以該方式適應于現金流充裕并且發展穩定的企業，如三毛派神企業。

（三）虛擬股票

股票加上了“虛擬”二字就說明它不是真正的股票。激勵對象享受一定數額的類似于股票的增值收益，并參與公司的分紅并享受股價升值。但沒有所有權和表決權，也不是能轉讓和出售，且人離開公司，權力自動失效。由于虛擬股票的激勵對象既享有股票的收益權，也享有公司的分紅，同時需以現金結算激勵金額，故對企業的現金周轉壓力較大，適合于現金流比較寬裕的企業。如上海貝嶺企業。

（四）業績股票

顧名思義，股票與業績有關。年初公司確定合理的年度業績目標和科學績效評估體系，年末實現了預定目標，公司即授予激勵對象一定數量的公司股票，或者支付激勵對象一定現金用來購買公司股票。這種業績股票的兌現有一定的時間限制，不能隨時兌現。該激勵特點是，激勵對象須完成相關的業績目標，企業才賦予激勵對象股票，實際是獎勵的一種延期支付，所以適應于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業，目前上市公司基本上使用該激勵模式。

五、股權激勵的實施

股權激勵是一項長期且較為繁雜的機制，它涉及企業的近期效益和長遠利益，也涉及企業人才的庫存問題，所以實施需有周密計劃。

（一）做好激勵前的準備工作

首先對企業現狀進行分析與定位，理順企業目前的基本管理機制。如分析企業目前的管理模式、人力資源狀況、薪酬的分配、員工思想動態等。目的是診斷企業存在的問題、探索股權激勵切入點，從而找出最優的股權激勵模式。分析具體情況知己知彼方能百戰不殆，為股權激勵成功實施奠定堅實基礎。

（二）重點解決主要矛盾

通過以上股權激勵方法所適應的企業環境分析，即企業股權激勵必須適應企業不同發展階段的戰略規劃，與企業文化、地域文化等歷史背景相適應，在全面分析的基礎上，側重主要矛盾，解決企業發展中的主要問題，使股權激勵真正體到激勵的作用。

（三）激勵模式應該多元化

一種激勵模式適應的范圍具有偏面性，企業在不同的發展階段以及同一企業的不同子公司之間，也不盡相同，所以企業應該構建多元化薪酬結構。以此激勵不同層次、不同崗位、不同職能、不同業績的人才。這樣在適應不同人才的個人需求同時，也使企業中長期戰略得到整合，從而最大化地實現個人利益與企業價值的整合。

（四）結合技術性企業自身實際情況設計方案，加強內部監督

股權激勵應該根據外部環境與內部條件設計激勵條款，如持股比例、考核的業績標準、激勵計劃時間要素等，同時依法律規定嚴格確定激勵對象，如監事、獨立董事不應作為股權激勵對象等。

另外股權激勵無論是內部還是外部都需要有嚴格的監督模式，使股權激勵透明化、公開化。如內部監事部門應該有效地發揮其作用，外部監管部門在股權激勵計劃的審批、信息的披露以及股權交易的監管上要把好關。

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關鍵詞：高新技術企業；企業高管；股權激勵；有效性

1 引言

在當代知識經濟的背景下，高新技術產業正以勢如破竹的發展態勢逐漸取代傳統產業的優勢地位，成為拉動國民經濟增長和實現產業升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術企業的核心人力資本，高新技術企業對其進行股權激勵的效果，顯然高于其他類型的企業。再者，高新技術企業作為專門從事知識的生產與再生產的企業，不僅需要數量眾多的優質人才，還需通過長期激勵確保人才的穩定性和連續性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關法規為我國高新技術企業進一步推行股權激勵模式提供了良好的法律環境，無疑也促進了高新技術產業與股權激勵的對接。

2 高新技術企業股權激勵現狀

2.1 高新技術企業股權激勵實施數量

根據WIND（萬德）資訊數據庫的有關數據顯示，截止2008年9月30日，先后在股權分置改革方案中提出股權激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數據可以發現，我國股權激勵正在經歷從起步到試點到逐步增加的過程。

2.2 高新技術企業股權激勵行業與性質分布

根據《上市公司股權激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內實施股權激勵的65家高新技術上市公司，發現電子信息行業為實施股權激勵的主流行業。從65家樣本公司的性質來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業。

2.3 股權激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權、虛擬股票、股票增值權、業績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權的使用最為普遍。根據2011年的相關數據，使用股票期權的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權等其他方式。

2.4 現階段我國高新技術企業股權激勵的主要問題

劉思怡（2012）認為，現階段我國股權激勵計劃的激勵力度不足。據相關數據顯示，我國將股權激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數量也很有限，股權激勵的作用得不到充分發揮。另外，由于政策和相關條件的制約，實施股權激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經放棄股權激勵并退出了試點，出現了諸多負面效應，如管理層寧可拿年薪也不要股權的現象。【1】

3 我國股權激勵模式的有效性研究

目前國內對股權激勵的主要研究方向仍是股權激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據我國學術界的這一研究傾向，重點概述股權激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權性質與公司績效、股權集中程度與公司績效這四組關系的相關研究成果。

3.1 股權激勵與公司績效相關性的實證研究成果

對于股權激勵與公司績效相關性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權激勵與公司績效不相關

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效之間并不存在顯著正相關或區間效應?！?】

3.1.2 股權激勵與公司績效負相關

宋德舜（2006）認為經營者股權只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調，國有性質的高管薪酬與績效的關系存在負相關關系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果。【3】

3.1.3 股權激勵與公司績效正相關

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發現高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效。【4】

3.1.4 股權激勵與公司績效存在區間效應

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權激勵的63個公司進行實證研究發現，只有在[4%，7%]區間內，公司業績預股權激勵程正相關關系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區間內，公司業績預股權激勵呈負相關關系，因此存在區間效應。【5】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內的研究者大部分將管理層持股比例認定為內生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區間效應

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術企業進行研究，發現高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業每股收益隨著持股比例的增加而增加，當持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降?！?】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權激勵的高新技術上市公司發現，公司業績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業績明顯優于未采取的。

3.3 股權性質與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關關系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關關系?！?】

3.4 股權集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數據為基礎，對股票期權薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結果表明：股權集中度低的公司實施的股票期權激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權激勵效應的文獻，我們發現，國內對股權激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發表時間即可發現：得出股權激勵與公司業績不相關結論的研究大多在我國股權激勵發展的早期階段。該階段股權激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標的評價與截面數據的研究，不能真實反映股權激勵和企業績效水平，得到股權激勵與績效不相關的結論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權激勵與公司績效的相關性，大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態度。盡管理論界存在正相關、負相關以及區間效應多種說法，但這些研究結果與被調查企業的性質、規模以及內部治理結構都有較大的關系，應該理性看待。

根據股權集中程度、股權性質與公司績效關系的研究，我們發現，在股權激勵具體的實施過程中需取決于公司股權結構：股權過于集中的公司不宜引入股權激勵。另外，由于中國資本市場環境遠沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權激勵的效應需結合中國實際特點。對于我國的高新技術企業來說，股權激勵失效的本質原因并非股權激勵工具本身，而是存在缺陷的股權激勵設計體系。

因此，理論界需從研究高新技術企業股權激勵的具體優化方案著手，進一步加大對股權激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權激勵有效性的決定因素，試圖構建更優化的股權激勵方案，實現理論與企業實際的結合，最大限度發揮股權激勵的效用。另外，今后的研究也應致力于結合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務指標變量并且采用多種實證研究方法對股權激勵進行論證，實現研究方法上的突破與創新。

參考文獻

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[2]陳燕.股權激勵、技術創新與企業績效――基于高新技術企業的研究綜述[J].市場周刊?理論研究，2013，（7）.19-20.

[3]張宏敏.中國上市公司高管股票期權激勵有效性研究[D].西南財經大學，2009.7-13.

[4]馬艷紅.高新技術企業人力資本股權激勵研究[D].長沙理工大學，2010.12-15.

[5]劉思怡.高新技術公司股權激勵對公司績效影響研究[D]. 北林業大學，2012.21-23.

[6]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J]. 經濟研究，2000，（3）.45-47.

[7]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J]. 會計研究，2007，（2）.50-52.

[8黃桂田，張悅.企業改革30年：管理層激勵效應――基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

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關鍵詞：股權激勵 扣除非經常性損益的凈資產收益率 公司績效

引 言

科技型企業一般是指在技術能力、知識產權、特許經營等方面具有較高的優勢，產品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業發展的主要特點?？萍夹推髽I競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業實施股權激勵的重要性表現為：第一，科技型企業競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發揮主觀能動性，推動企業快速發展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業初期的成本，使人才和企業同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業的凝聚力。

然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產業的發展，與發達國家和地區差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現人才外流和企業難以做大做強的現狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業的發展，尤其是國有的科技型企業。從高新技術產業發展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發展程度、監督管理水平和上市公司治理結構等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產生了多大的實質性影響？股權激勵方案的實施國內現有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內外相關研究主要從股權激勵與公司業績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。

國內外學者針對股權激勵與企業績效之間的關系研究，得出了不同的結論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業績效的關系，發現股權激勵對經營績效具有正面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵能夠提高企業的業績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結論，股權激勵對經營績效具有負面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵降低了企業的業績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸分析，發現這二者之間并不存在顯著的相關關系。

雖然，目前國內外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內科技型上市公司股權激勵相關數據，綜合運用扣除非經常性損益的凈利潤增長率等業績指標，排除上市公司盈余管理甚至業績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業績變動關系的更為真實可靠的數據，然后進一步研究股權激勵方案實施，結合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業績的影響，并提出相應的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業股權激勵現狀的總體考察

（一）數據來源及研究方法

數據來源：我們以2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數據及相關財務數據均來源于銳思數據庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數據進行必要的處理：剔除數據殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統計性描述將現有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業績，分析其內在原因及作用機理，探求優化科技型上市公司治理結構、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結構描述性統計

表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）的描述性統計

從表1統計結果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產收益率是科技型上市公司總體凈資產收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業績比同期科技型上市公司總體業績具有更高的穩定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。

從股權激勵模式選擇的統計結果可以看出，我國現階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司業績變動特征分析

表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產收益率（扣除）比較

從表2的統計結果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯觯瑯颖竟竟蓹嗉詈髽I績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

四、結論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發現采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

我們發現，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業績取得實質性的提升，反而有一定的下降。這說明，現階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經實施或者繼續選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經濟出版社，2001年

篇6

[關鍵詞]　股票期權激勵；自主創新能力；關聯性分析

一、股票期權激勵與自主創新能力的關系分析

自主創新能力是企業競爭力的核心。一個企業只有擁有強大的自主創新能力，才能在激烈的市場競爭中把握先機、贏得主動。企業自主創新能力的提高需要一個有效的激勵手段，而隨著企業股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，企業為了合理激勵公司相關人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股票期權激勵就是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者和技術人員一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。從理論上講，股票期權激勵與提升企業自主創新能力的關系十分密切。

(一)股票期權激勵與企業自主創新能力具有目標一致性

股票期權被稱為經理人的金手銬，能夠較好體現激勵與約束并重的特點。如果企業運行良好，公司的股價升值，持有人就可以選擇執行期權，以較低的價格獲得股票，利用股票的差價獲得財富從而提高自己的收益。相反，如果企業經營出現問題，股價下跌，作為期權持有人就不能行使期權，從而收益為零，這是股票期權激勵的原理。它說明股票期權激勵的目標是提高企業的業績，進而提高經濟效益，增強企業的市場競爭力。而自主創新能力是企業競爭力中最本質的決定力量，是企業的核心能力，能帶來卓越的價值、成長與高報酬，企業提高自主創新能力的目標也是提高經濟效益，增強企業的市場競爭力。所以，兩者具有目標一致性，都是以經濟利益為目的，為企業的穩定發展而努力。

(二)股票期權激勵與企業自主創新能力具有時期一致性

股票期權制作為一種薪酬手段，是一種把企業經營者對企業的貢獻和利益緊密聯系在一起的激勵措施。它不同于傳統的固定工資制度、年終效益獎金制度和年薪制，期權所有者要想行使這種選擇權，就應當努力提高公司長期的業績，促進公司未來的股票升值。這樣，可以避免一般激勵措施導致的短期行為，而把公司的決策與公司的長遠利益聯系起來。而企業自主創新能力的提升，也是一個長期積累的過程，需要企業科技人員和研發人員不斷的努力，才能完成的，不是一蹴而就的。所以，股票期權激勵與企業自主創新能力的提升都是企業的長期行為，兩者具有時期的一致性。

(三)股票期權激勵是提升企業自主創新能力的動力保證

激勵是企業管理過程中不可缺少的環節和活動。股票期權作為一種激勵措施，是有效提升企業自主創新能力不可缺少的手段。有效的股票期權激勵可以成為提升企業自主創新能力的動力保證。加快實現企業目標的步伐。股票期權激勵有其自己的特性，它是一種物質激勵手段，以企業人才的需要為出發點，以需求理論為指導，把企業的業績和持有人的物質利益緊密的聯系在一起，調動員工的積極性和創造性，點燃他們的激情，激發其潛在的工作動機，讓他們產生發自內心的工作熱情，所以激勵效果相對于精神激勵要明顯得多。自主創新能力的提高能夠明顯提高企業的生產力，推動企業經濟的發展。在物質利益刺激下，使作為期權持有人的經理人和科技人員將提升企業經濟利益的關注點集中在提高企業自主創新能力上。因此，股票期權激勵是一種激發人才主動性的激勵手段，是提升企業自主創新能力的動力保證。

(四)企業自主創新能力是股票期權激勵效果的檢驗

企業的效益是企業生存和發展的關鍵，而且也是創新成果的主要體現。企業自主創新能力的提高，必然會體現在企業的經濟效益上，通過對企業經濟效益的橫向和縱向對比，可以檢驗股票期權方案的激勵有效性。在實際分析的基礎上，對其不合理的部分進行改進和完善，對其合理的部分進行深入和推廣，進而完善股票期權激勵方案，這也就是企業自主創新能力對股票期權激勵效果的反饋作用的體現，從某種意義上說，企業自主創新能力的提升能夠反作用于企業股票期權的激勵方案，使其更加完善和合理。

從長期來說，企業通過股票期權對人才進行有效的激勵，使企業自主創新能力得到提升，進而影響提高企業的經濟效益，企業自主創新能力反饋于期票期權激勵方案，使其更加完善和合理，兩者相互促進，相互影響，形成良性循環，使企業發展的更快更好。

二、股票期權激勵與自主創新能力的制約因素分析

(一)資本市場有效性

在一個有效的資本市場中，證券價格的變動并不存在內在聯系，所有相關的信息都會引起人們的注意而被反映到股票價格中，這是有效資本市場的假設。在資本市場有效性程度不足時，企業推行股票期權激勵提高企業自主創新能力的實踐效果將大打折扣。因此，在我國推廣股權激勵制度時，必須完善資本市場，使之從政策性工具轉化為真正實現資源配置的場所，其股價信號必須能真正反映企業的客觀價值，并對資源配置起指示作用。否則，使用股票期權激勵提高自主創新能力將很難達到預期的效果。

(二)盈利模式市場化程度

股票期權激勵機制是市場競爭中產生并發展起來的，是公司治理機制的一項內容，它所適應的市場環境是競爭性強的環境。企業在面對廣大競爭者的情況下，為了獲取穩定的收益，進一步發展企業，只有通過不斷的自主創新，鞏固自己的品牌，獲取一定的市場份額。如果市場的競爭程度不高，在相當長的時間內處于賣方市場，企業即使不自主創新，也能獲取穩定的收益，從而導致自主創新的意愿不強。另外，企業面對廣闊的市場，往往依靠行政壟斷，資源壟斷優勢，以抬高價格獲取超額利潤，對需要長期投入，慢慢積累而獲得技術優勢不感興趣。實踐中，反映在更多的依靠技術引進或模仿創新。對自主創新的激勵沒有形成氛圍，導致使用股票期權激勵企業自主創新能力的效果不佳。所以，盈利模式市場化程度的高低制約股票期權激勵的效果，影響著自主創新能力的提高。

(三)股票期權激勵體制的健全程度

股票期權激勵體制的健全程度將直接影響股票期權激勵提高自主創新能力的效率。一方面是股票激勵計劃，其中的關鍵是行權價格的確定和激勵對象的選擇。行權價格的高低直接影響著股票期權持有者未來的收益，而激勵對象的選擇，即經理人還是企業高級技術人員，將間接影響企業自主創新能力的提高效率。另一方面是股票期權激勵的考核標準，它應該是長期的、多層次、全方位的考核，如果考核標準單一，將造成考核結果不能完全反映期權持有人的成績，影響了股票期權激勵的效果，進而阻礙企業自主創新能力提高的效率。

[參　考　文　獻]

[1]孫武斌.激勵機制、激勵相應與績效研究[M].西安：西北工業大學

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關鍵詞：股權結構；盈余管理；修正的Jones模型；行業性差異

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 20-0000-01

一、引言

盈余管理在我國會計理論界和實務界都是研究的熱點問題，隨著我國資本市場的逐步成長，人們對上市公司盈余質量的重視程度也不斷增加。而影響盈余管理行為的外在因素也在不斷的變化，隨著我國股權分置改革進程的不斷推進，上市公司的股權結構也隨之發生著重大的變化，股權結構的這些變化都會對盈余管理行為產生重大影響。

現代公司治理理論認為公司治理的好壞決定著公司的績效以及長遠價值，而公司治理又是以股權結構為基礎的。因此，研究股權結構的恰當配置對于公司績效的提升尤為重要。不同行業的集中度不同，股權結構對公司績效的影響程度與方式也不同。研究股權結構與盈余管理的關系也可以幫助有關監管部門和政策制定者提供決策依據，制定更規范的會計準則，從而使我國的證券市場更快的走上健康發展之路。

二、研究設計

顯然，HHI越大，表示市場集中程度越高，壟斷程度越高。該指數不僅能反映市場內大企業的市場份額，而且能反映大企業之外的市場結構，因此，能更準確地反映大企業對市場的影響程度。本文采用一個行業中各市場競爭主體所占行業總資產百分比的平方和來計算HHI指標。

HHI指數綜合地反映了企業的數目和相對規模。能夠反映出行業集中度所無法反映的集中度的差別。當市場有一家企業獨占，即X1=X時，HHI指數=1；當所有的企業規模相同，即X1=X2=…=Xn=1/N時，HHI=1/N。產業內企業的規模越是接近，且企業數越多，HHI指數就越接近于0。因此，HHI指數可以在一定程度上反映市場結構狀況。HHI指數對規模較大的企業比規模較小的企業給與更大的權重，因此，HHI指數對規模較大的前幾家企業的市場份額比重的變化反應特別敏感，能真實地反映市場中企業之間規模的差距大小，并在一定程度上可以反映企業支配力的變化。

三、研究結果

在不同競爭性行業的變量回歸分析中，發現控制變量公司規模對三類行業的盈余管理影響都是非常顯著的，但是在競爭性行業中，公司規模與盈余管理是顯著負相關，而在壟斷行業和壟斷競爭性行業中是顯著正相關的。說明在不同競爭性行業中，公司規模的大小對盈余管理的影響是不同的。本人分析認為壟斷性越強，公司規模越大，其受關注度就越高，期望值也越大，所以為了有更還得績效表現，就越傾向于盈余管理；而在壟斷性不強的企業，市場競爭度高，公司規模越大，被競爭對手關注度也越高，進行盈余管理的難度就加大。

在壟斷性行業中第一大股東持股比例、流通股比例和股權均衡度與盈余管理分別變現為正相關、負相關和正相關；而在壟斷競爭性行業和競爭性行業中，三者與盈余管理的關系恰恰相反，分別為負相關、正相關和負相關關系。說明在不同競爭性的行業，三者與盈余管理之間的關系不同，即公司治理與盈余管理關系存在行業競爭性差異。

四、結論

在我國上市公司盈余管理情況在行業之間存在明顯差異。公司治理因素在不同競爭性行業也有差異，壟斷競爭性行業的盈余管理水平相對于壟斷行業和競爭行業均更高些，具體表現在：

（1）對于壟斷性行業，第一大股東持股比例與盈余管理正相關，股權均衡度與盈余管理正相關，說明在壟斷性行業中，股權的集中度與公司盈余管理關系較大；公司規模與盈余管理正相關，說明壟斷性行業本身具有較高的壟斷利潤，當它的規模越大時，越有可能是進行了盈余管理。

（2）對于壟斷性競爭行業，流通股比例與盈余管理呈正相關，即股權的流通性越大，操縱盈余管理的可能性越??；盈利能力、滯后一期的應計利潤與公司投資機會與盈余管理正相關系說明壟斷競爭性行業也會在競爭者通過對收益和盈利情況的調控來達到盈余管理的目的。

（3）對于競爭性行業，股權均衡度與盈余管理顯著負相關。說明在競爭性行業中，股權越分散，就越不可能進行盈余管理行為。

（4）本文從實證方面驗證了高管持股比例與盈余管理之間不存在相關性。第一大股東持股比例和流通股比例與盈余管理關系在競爭性不同的行業中存在明顯的差異。

實證結果表明：對于高管持股比例與盈余管理不相關，提醒我們應從管理及制度的層面解決我國高管持股比例過低的問題，可以將股權激勵相關制度的完善與提高我國高管持股合并有效的政策；股權結構特征在壟斷行業中體現得比較明顯，而在競爭性行業中就有所減弱，這也提醒我們在研究公司治理問題時，要充分考慮行業特征，不可一概而論，尤其是在行業的競爭性差異，越是壟斷性強的企業就越要考慮股權結構特征對公司治理所帶來的影響。此外，再進一步完善公司微觀治理機制，有限緩解公司問題的同時，不斷推進我國的市場化進程，消除地區間的不平衡，逐漸消除行業競爭的差異性，讓所有行業在同一競爭基礎上完善公司治理制度，進一步減少盈余管理。

參考文獻：

[1]陸建橋.中國虧損上市公司盈余管理實證研究[J].會計研究，1999（9）：25-35.

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論文摘要：有限公司股東出資瑕疵是公司法實務中較為普遍的現象。股東不出資或不適當履行出資義務會造成股東之間合作破裂、公司經營管理陷入困境。鑒于立法規定的不足，對處于該僵局下的誠信股東的權利如何救濟，進一步在不解散公司的情況下實現公司運營的好轉，成為公司法實務中的一個難點。文章從典型案例出發，探討了依據現有立法解決該類糾紛的缺陷，并主張應當盡快在我國公司制度中確立股東失權程序。

一、問題的提出

案情：2006年初，時任被告法定代表人的王某以被告具有煤炭經營資質為條件，與原告的另兩名自然人股東李某、張某達成合作意向．決定共同投資設立一家以煤炭運銷為主營業務的公司。三方經協商約定：李某出資350萬元，張某出資1o0萬元，被告盛泰有限責任公司出資50萬元。以上出資由全體股東于2006年2月28同之前繳足。

2006年4月21同，經當地工商行政管理局核準，原告龍騰精煤有限責任公司依法注冊登記成立，注冊資本500萬元整。工商登記記載李某、張某、被告分別亨有70％、20％7~U10％的股份。后原告發．[見，被告存在如下違約、違法事實：1．公司成立后不久被告即借時任其法定代表人王某擔任原告公司董事及副總經理的便利，將50萬元的出資抽逃。2．被告根本不具有協商時所聲稱的煤炭經營資質，這一事實原告后經當地煤炭局查證得。3．被告原法定代表人王某在原告公司任職高管期間利用便利，變相侵r吞公司資產數十萬元，現已被依法近究刑事責任。本案如何處理，涉及到《公司法》中一個重要的實務問題，即股東的失權程序。由于我圍《公司法》尚沒有規定，造成司法實踐中很多類似的股權糾紛難以得到妥適的處理。這是我國《公司法》的缺陷。

二、我國現行立法對股東不出資的救濟及其缺陷

公司法理論認為，股東身份因登記而取得，股東不因未履行出資義務而當然喪失股東資格。當公司股東名冊的記載與公司登記機關登記的股東事項不一致時，應當以股東名冊的記載為準?；谶@樣一種認識，對公司法實務中許多有限公司動輒以股東未出資為由，提起確認該股東不具有股東資格之訴，或干脆以股東會決議的方式對該瑕疵出資股東予以除名的做法顯然是值得探討的。

股東不履行出資義務，將會產生如下法律后果：

首先，資股東要對不出資股東造成的后果承擔責任。如果各股東實際繳納的注冊資本之和未達到法定最低限額的，意味著公司法人被否定，股東之間實際是合伙關系，應當按照合伙關系對共同的債務承擔無限連帶責任。各股東實際繳納的注冊資本之和已達到法定最低限額的，已經履行出資義務的股東要在末履行出資義務的股東不能履行的范圍內向債權人承擔連帶清償責任。股東在抽逃出資的情況下，如果未抽逃出資的股東同意或協助抽逃的，應當在抽逃出資的范圍內和抽逃出資的股東一起對公司的債務承擔連帶清償責任。

其次，己出資股東的股東權利受到損害。股東權的首要利益是扶取股利，而公司營利的基礎需要充足的資產，股東不出資直接影響公司的營利，甚至會招來對公司的行政處罰。不出資股東如照樣擁有股權，照樣參與利潤的分配，明顯違反權利義務一致、收益風險共擔的民商法原則，會造成嚴重的不公平。第三，公司利益受損。股東不出資除公司資產不足和經營管理困難外，有可能導致公司變更注冊資本或解散，嚴重者可能導致公司被撤銷?，F行立法規定的股東出資瑕疵的法律責任，從上來講，主要包括三種情況：l、對其他發起人、股東的違約責任。2、對公司承擔資本充實責任。3、承擔其疵出資行為對公司所造成損害的賠償責任。

根據《公司法》現有規定．對股東違反出資義務，已出資股東或公司可以采取四種救濟方式：1．已出資的股東退出公司。對于股東違反出資義務，損害股東利益，股東可以轉讓自己的股權，退出公司米保護自己的權益不受侵害。但是，這對于那些對公司的設立、經營已經付出巨大心并且仍愿繼續留在公司的誠信股東來講明顯不公平。2．解散公司。如果公司部分股東拒不履行資義務，造成經營管理上的困難，使公司陷入僵局，己出資股東可能被迫選擇解散公司來救濟，這種結果顯然違背了其設立公司的初衷，也是其不愿看到的。3．公司要求末出資股東履行瑕疵出資責任。這種救濟方式固然使公司資本得到充實，但是，因末出資股東的違信事實可能導致公司的人合性受到影響，使股東間今后的合作很難繼續。同時，應當注意的是，可能存在另外一種情形，即法院在判決股東應履行}}{資義務后，其拒不履行法院判決或經過強制執行仍不能實現，這時已出資股東的權益依然難以救濟。4、要求不履行出資義務的股東承擔違約責任和賠償損失。這是合同責任中展常見的形式，也是充分保護受害股東利益的_一種補救方式。但這僅是股東在合同一卜的利益得到了一定的補償，不能解決公司因股東不出資而陷入僵局的種種問題。

三、設立股東失權程序的依據

失權程序是指在股東不出資的情況下，公司或股東有權通過自身的力量，給予不出資股東合理的寬限期要求盡快出資，不出資股東仍不履行出資義務的，股東或公司有權將其除權的一種程序。這個程序能夠保證股東在其他股東不出資時主動有效地獲得救濟。它具有以下優點：1．具有便捷的優點。失權程序最大的優點是可以單方宣告不出資股東沒有股東權。其宗旨是為了防范因股東不出資而妨礙公司資本的籌或使公司經營出現困難等的風險，避免了社會資源的浪費，而具有效益理念。例如本案中為了股東出資問題曾多次召開股爾會或董事會，一直無法解決，給公司經營造成很大困難，開股東會盛泰公司照樣參加，開董事會，代表盛泰公司的董事也照樣參加，從公司成立至今雖有營利但從未分紅。設立失權制度后，這些問題都將會迎刃而解。盛泰公司失去股東資格，公司運營就可以轉入正常，擺脫困境。2．可以封堵法律上的漏洞。有利于防止小出資股東利用法律上的漏洞，坐享其成甚或從事非法目的，損害公司和股東的利益。3．失權程序也有利于督促股東及時履行出資義務。失權程序中的失權后果是絕對失權，己被宣告失權的股東嗣后再履行出資義務，也不能恢復其股東資格。故不履行出資義務的股東如果擔心不出資會導致失權的話，他必定是會及時履行出資義務。

失權程序在國外的立法例中并不少見。從國外的立法看，大多數國家的公司立法都規定，對于不履行出資義務的股東，公司或股東可以催告其在～定期限內履行出資義務，未履行出資義務的股東在催告期內仍不履行出資義務的，即喪失股東權利。德國《有限責任公司法》第2l條規定：“在拖延支付的情形下，可以對拖延支付的股東再次頒發一項儆戒性催告，催促其在一個待定的寬限期限內履行支付，否則即將其連同應當支付的股份一并除名”。德國《股份法》第64條第(1)款規定：“對沒有及時支付所要求款項的股東，可以確定一個有警告的延長期限，期滿后將宣布他們不再擁有其股票或支付款?！?/p>

日本商法第179條規定：“股份認購人不按第177條之規定繳納時，發起人可規定日期，到期仍未進行繳納時，可向股份認購人通知其權利的喪失。”“發起人發出前項的通知后，股份認購人仍未進行繳納時，其權利喪失。在此場合，發起人可對該認購人認購的股份，重新募集股東?！?/p>

失權程序在我國已有雛形。1987年l2月30H為解決中外合資經營企業股東違反出資義務的問題，經國務院批準，對外經濟貿易部、國家工商行政管理局了《中外合資經營企業各方出資的若干規定》，其中第七條規定，“合營一方未按照合營合同的規定如期繳付或者繳清其出資的，即構成違約。守約方應當催告違約方在一個月內繳付或者繳清出資。逾期仍未繳付或者繳清的，視同違約方放棄在合營合同中的一切權利，自動退出合營企業。守約方應當在逾期后一個月內，向原審批機關中請批準解散合營企業或者申請批準另找合營者承擔違約方在合營合同中的權利和義務。守約方可以依法要求違約方賠償因末繳付或者繳清出資造成的經濟損失?！?/p>

四、股東失權程序的具體適用

對于股東沒有履行出資義務，司法機構是直接否定其股東資格還是本著公平原則在履行了相關的程序之后，再否定其股東資格，是《公司法》理論和實務上應當研究的一個問題。筆者認為，應當遵循個案的具體情況，不一定得出惟一_的結論。一般而言，股東沒有履行出資義務應當有一個彌補、挽救機制，不一定宣布該股東身份喪失。適用過程中應注意把握如下幾點：

1．應當通過股東會決議責令未出資股東限期履行出資義務，對于到期確實不能履行的，則應否定其股東資格，已經進入訴訟程序的應當依法做出裁決。

2．根據公司資本維持原則，股東退出公司應當履行相關的程序，并非簡單將其股東資格剝奪。

(1)可以考慮由其他民事主體參加到公司中來，以原出資合同確定的價格受讓該部分未出資到位的股權。

(2)在上述目的不能實現時，可由現有股東自愿認購，按各股東所能接受的條件，以及股東之間承諾的最佳受讓條件，受讓該部分股權。

(3)在現有登記股東不愿受'止該部分股權時，可向社會公開拍賣該部分股權，由社會上的第三人根據拍賣所得享有公司股權。

(4)以上目的不能實現時，應當確定可由股東會決議向工商登記管理機關申報予以變更注冊登記，將未出資部分的股權從注冊資本中核減，降低注冊資本金額。

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【關鍵詞】變電運行;故障排除;安全管理

1、引言

隨著現代經濟的迅猛發展和人民生活水平的日益提高，對電力的需求也越來越大，由于變電運行的安全管理關系到國家經濟的正?？焖侔l展因而備受社會各界的關注。因此，必須促使安全管理工作規范化、標準化，不斷完善安全保障、安全監察、安全評估和安全獎懲體系，最終達到安全生產工作可控、在控狀態，進入良性循環的管理。安全規程制度是安全運行的保證，有效地實施現場安全管理和落實責任制是安全運行的關鍵。堅持“以人為本，提高人員素質，充分發揮人員積極性”是搞好安全運行工作的根本。根據可靠性理論和供電可靠性的定義，電網的整體供電可靠性要靠電網中各運行元件的可靠性和運行水平來保證[1]。我們可以通過四個途徑來提高電網的供電可靠性：一個是盡量采用高質量的元件(設備)，降低設備的故障率；二是盡量改善設備的運行條件(如采用地下電纜、建室內變電站等)，提高運行維護水平；三是提高配電自動化水平，縮短故障后恢復供電時間；四是適當增加備用元件(加強冗余結構，如采用雙回線或環網結構(雙電源)供電等)，避免檢修時停電。

2、變電運行的故障及處理措施

2.1 信號回路的故障及處理

（1）斷路器事故跳閘后，蜂鳴器不響當斷路器事故跳閘后，蜂鳴器不響時，首先按事故信號試驗按鈕，蜂鳴器仍不響，則說明事故信號裝置故障。這時，應檢查沖擊繼電器及蜂鳴器是否斷線或接觸不良，電源熔斷器是否熔斷或接觸不良。若按試驗按鈕蜂鳴器響，則應檢查控制開關和斷路器的不對應起動回路，包括斷路器輔助觸點(或位置繼電器觸點)、控制開關觸點及輔助電阻等。

（2）預告信號警鈴不響、光字牌不亮在設備發生異常工作狀態時，警鈴不響，光字牌不亮。可能的原因是：光字牌中兩燈泡均已損壞或接觸不良。信號電源熔斷器熔斷或接觸不良或啟動該信號的繼電器的觸點接觸不良等。此時，應用轉換開關檢查燈泡是否損壞，若所有光字牌均不亮，就要檢查信號電源，若只五個別不亮，則應更換燈泡。若光字牌信號發出，警鈴不響，首先，應按預告信號試驗按鈕，若警鈴還是不響，則說明預告信號裝置故障，這時，應檢查沖擊繼電器及警鈴是否斷線或接觸不良。若按試驗按鈕后警鈴響，則應檢查光字牌信號轉換開關的觸點是否導通、連接線是否斷線或接觸不良。

2.2 交流電壓回路的故障處理

交流電壓回路斷線是最常見的故障，其主要現象是：“電壓回路斷線”光字牌亮，警鈴響，有功及無功功率表指示不正常，電能表停轉或走慢，斷線相的相電壓為零，其它兩相的相電壓正常。電壓互感器一次側熔斷，其現象也是這樣。這時，運行人員應停用因電壓回路斷線可能誤動的保護和自動裝置。如系自動空氣開關跳閘，應試投一次。若試投后跳閘，說明二次回路有故障，不得再試投。發生上述故障，應及時報告上級，通知專業人員處理。

2.3 交流電流回路的故障及處理

交流電流回路的主要故障是電流互感器二次回路開路，其主要現象是：信號光字牌亮，電流指示為零，電流互感器發出異常的響聲，導線的端子處可能出現放電火花。若是操作二次交流回路開路引起，應立即將其恢復。若不能及時找出開路地點，應立即將開路的那一組電流互感器二次側短接。注意在處理過程中應穿絕緣靴，戴絕緣手套，做好安全措施。同時，停用可能誤動的保護及自動裝置，報告上級，通知專業人員處理。帶電處理對人身、設備安全威脅很大，必要時根據情況將所屬一次設備停電，再行處理。

3、變電運行的安全管理措施

為了維持良好的生產秩序，確保變電站的安全運行，必須建立有效而規范的運行生產管理制度。變電站的運行生產管理是圍繞安全運行的主題，以貫徹“兩票三制為核心”所展開的一系列綜合性的生產管理。它涉及變電站運行管理的各個方面。變電站的日常運行工作，除巡視、操作、工作許可、驗收、維護和異常事故處理外，還有大量的保證正常生產秩序的管理工作。

3.1 建立健全的變電運行安全管理制度

在電氣設備上工作，保證安全的組織措施是指工作票制度、工作許可制度、工作監護制度和工作間斷、轉移和終結制度。

（1）工作票制度。在電氣設備上工作，應填用工作票或按命令執行，其方式有下列三種：填用第一種工作票，填用第二種工作票，口頭或電話命令。變電站一、二種工作票的格式可參見《安規》附錄。用口頭或電話命令布置工作時，口頭或電話命令必須清楚正確，值班員應將發令人、負責人及工作任務詳細記入操作記錄簿中，并向發令人復誦核對一遍。

高壓設備上工作需要全部停電或部分停電者或高壓室內的二次接線和照明等回路上的工作，需要將高壓設備停電或做安全措施者填用變電站第一種工作票。帶電作業和在帶電設備外殼上的工作；在控制盤和低壓配電盤、配電箱、電源干線上的工作；在二次結線回路上的工作，無需將高壓設備停電者；在轉動中高壓電動機轉子電阻回路上的工作，以及非當值值班人員用絕緣棒和電壓互感器定相或用鉗形電流表測量高壓回路的電流工作。均要填用變電站第二種工作票。

（2）工作許可制度。工作許可人(值班員)在完成施工現場的安全措施后，還應履行以下工作許可手續：①會同工作負責人到現場再次檢查所做的安全措施，以手觸試，證明檢修設備確無電壓。②對工作負責人指明帶電設備的位置和注意事項。

和工作負責人在工作票上分別簽名。只有完成上述許可手續后，工作班方可開始工作。工作許可后，工作負責人、工作許可人任何一方不得擅自變更安全措施，值班人員也不得變更有關檢修設備的運行結線方式。工作中如有特殊情況需

3.2 加強變電運行人員的專業素質的培養

現場工作人員都應定期進行培訓，學會緊急救護法。包括會正確解脫電源、會心肺復蘇法、會止血、會包扎、會轉移搬運傷員、會處理急救外傷或中毒等。

3.3 定期檢修設備、對設備運行情況進行檢查

變電站內設備及設施應符合安全生產有關規定的要求。變壓器和設備架構的爬梯上應懸掛“禁止攀登，高壓危險”標示牌。停電工作使用的臨時遮欄、圍網、布幔和懸掛的各種標示牌應符合現場情況和安全規程的要求。變電站內道路的交通標志應符合有關交通法規的要求。變電站一、二次設備標志應做到規范齊全。室內、外配電裝置的母線應有電壓編號、相位標志；單相變壓器、電抗器、互感器、避雷器還應表明相序，散熱器逐個編號。并、串聯補償電容器也應逐個編號，并標明電容器組的相序。蓄電池應逐個編號，總引出線端要有極性標志，鉛酸蓄電池室門上應有“嚴禁煙火”標志牌?？刂破?、保護屏、交、直流屏、站用屏等前后均應有編號。屏上按鈕、指示儀表、繼電器、小母線、小隔離開關、保險等均應有符合規定的標志；保護壓板標簽應能準確說明該保護壓板的作用。

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【關鍵詞】骨科護理；安全隱患；人性化護理

【中圖分類號】R473.6【文獻標識碼】A【文章編號】1673-7202（2015）02-0725-02

骨科住院患者主要包括外傷骨折患者、退行性骨關節病患者、骨炎癥或骨腫瘤患者，還有少量化膿性骨關節病患者。上述病種年齡層次分布廣泛，患者的社會背景差異顯著，疾病原因復雜多樣，其治療效果也受多方面影響。因此，骨科護理的安全隱患多，探索合適的護理方法十分必要【1】。本研究主要探討骨科護理的安全隱患和人性化護理在骨科中的應用價值，現報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

以我院骨科2014年2月-2015年2月期間收治90例患者為研究對象，隨機平均分為觀察組和對照組。觀察組45例中男25例、女20例，年齡10-72歲，平均（41.45±8.15）歲，急性創傷性骨折18例，陳舊性骨折6例，骨質疏松性骨折10例，化膿性骨關節炎4例，骨腫瘤7例。對照組45例中男24例、女21例，年齡10-72歲，平均（45.26±8.51）歲，急性創傷性骨折16例，陳舊性骨折8例，骨質疏松性骨折11例，化膿性骨關節炎3例，骨腫瘤患者7例。兩組患者一般資料比較差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2方法

對照組采用骨科常規護理，觀察組在常規護理的基礎上，聯合采用人性化護理方式，大力提倡“以人為本”和“以患者為中心”的護理服務理念，把預防安全隱患作為護理工作的重中之重【2】。入院時，接診護士主動與患者溝通，評估患者神志清晰程度、肢體活動程度和患者平時的生活習慣，對高危可能發生跌倒患者予以特別關注。入院后，加強在病區的巡視，觀察患者的活動狀態，及時制止患者的危險行為，將患者的日常用品放在患者方便取得的地方；提倡人文關懷，在病區醒目位置貼防止跌倒和碰撞的標識。對于使用拐杖的患者，教會患者拐杖的恰當使用方式，保持患者身體平衡，囑家屬在患者身邊隨時防護。對于長期臥床的患者，要有效預防壓瘡、深靜脈血栓形成和積墜性肺炎。

1.3觀察指標

比較兩組患者住院期間跌倒、墜床、褥瘡、深靜脈血栓、積墜性肺炎等安全隱患的發生情況。出院時，請兩組患者及家屬填寫護理滿意度調查量表，分為很滿意、滿意、一般、不滿意四個等級，比較兩組患者滿意度。

1.4統計學方法

將所有數據均錄入SPSS18.0軟件進行統計學分析，計數資料比較采用χ2檢驗。P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1兩組患者的安全隱患發生情況比較

住院期間觀察組安全隱患的總發生率明顯低于對照組，比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

2.2兩組患者護理滿意度比較

觀察組護理總滿意度（95.56%）明顯高于對照組（73.33%），差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。

3討論

隨著現代醫學的飛速發展和人們對醫療護理水平要求的不斷提高，過去傳統的護理模式已經不能滿足人們的要求。在這樣的大背景下，“以疾病為中心”的傳統護理模式逐漸被“以人為本”的現代護理模式【3】，人性化的護理模式可以更好的針對患者實際情況進行干預，預防可能發生的安全隱患，滿足患者的實際需求。骨科護理出現的安全隱患較多，跌倒、墜床會使患者發生二次創傷，導致骨折移位、變形【4】；褥瘡會加重患者不適感，嚴重影響患者生活質量；積墜性肺炎和深靜脈血栓形成可直接威脅患者生命。人性化護理在“以人為本”思想的指導下，根據患者年齡、身體狀況等實際情況，給予最適合患者的護理，重點防治該患者最易發生的安全隱患【5】。實行優質人性化護理需要護理工作者有較強的責任意識、法律意識和人文關懷精神，需要醫療機構配備足夠的物資、基礎設施和人力資源【6】。本研究中結果顯示，觀察組安全隱患的總發生率明顯低于對照組，護理總滿意度明顯高于對照組。由此可知，人性化護理在骨科患者中實施效果良好，該模式值得在臨床各科室護理工作中推廣，以推動護理質量的全面提升。

參考文獻：

[1]韋雪梅.淺析骨科護理的安全隱患和人性化護理[J].國際護理學雜志,2013,32(09):2105-2106.

[2]孫鳳榮.老年骨科住院患者安全隱患分析及護理對策[J].齊魯護理雜志,2011,17(29):73-74.

[3]翁琴婷.人性化護理在骨科粗隆間骨折護理中的應用及效果分析[J].浙江臨床醫學，2015，04：665-666.

[4]Sanchez-SoteloJ,TorchiaME,O'DriscollSW,plexdistalhumeralfractures:internalfixationwithaprinciple-basedparallel-platetechnique.Surgicaltechnique[J].TheJournalofBoneandJointSurgery(AmericanVolume),2008,90(1):31-46.

[5]陳肖玲,吳彩玉,謝雪霞,等.骨科護理安全隱患分析及應對措施探討[J].當代醫學,2012,18(9):117-118.