股權激勵實施細則范文

導語：如何才能寫好一篇股權激勵實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，建立健全激勵與約束相結合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結構，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導上市公司國有控股股東依法履行相關職責，按本辦法要求申報上市公司股權激勵計劃，并按履行國有資產出資人職責的機構或部門意見，審議表決上市公司股權激勵計劃。

第四條本辦法所稱股權激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。

第五條實施股權激勵的上市公司應具備以下條件：

（一）公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數以上；

（二）薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規則完善，運行規范；

（三）內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范，建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；

（四）發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩健；近三年無財務違法違規行為和不良記錄；

（五）證券監管部門規定的其他條件。

第六條實施股權激勵應遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結合，風險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；

（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續發展；

（三）堅持依法規范，公開透明，遵循相關法律法規和公司章程規定；

（四）堅持從實際出發，審慎起步，循序漸進，不斷完善。

第二章股權激勵計劃的擬訂

第七條股權激勵計劃應包括股權激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數量、授予價格及其確定的方式、行權時間限制或解鎖期限等主要內容。

第八條股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式。上市公司應以期權激勵機制為導向，根據實施股權激勵的目的，結合本行業及本公司的特點確定股權激勵的方式。

第九條實施股權激勵計劃所需標的股票來源，可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份、回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權。

第十條實施股權激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法。績效考核目標應由股東大會確定。

第十一條股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。

上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。

證券監管部門規定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權激勵計劃。

第十二條實施股權激勵的核心技術人員和管理骨干，應根據上市公司發展的需要及各類人員的崗位職責、績效考核等相關情況綜合確定，并須在股權激勵計劃中就確定依據、激勵條件、授予范圍及數量等情況作出說明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負責人在上市公司擔任職務的，可參加股權激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權激勵計劃。

在股權授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權的股份的人員，未經股東大會批準，不得參加股權激勵計劃。

第十四條在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。

上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。

第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。

第十六條授予高級管理人員的股權數量按下列辦法確定：

（一）在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。

按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。

第十七條授予董事、核心技術人員和管理骨干的股權數量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。

第十八條根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）。

（一）上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：

1.股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

2.股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

（二）上市公司首次公開發行股票時擬實施的股權激勵計劃，其股權的授予價格在上市公司首次公開發行上市滿30個交易日以后，依據上述原則規定的市場價格確定。

第十九條股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

第二十條在股權激勵計劃有效期內，應采取分次實施的方式，每期股權授予方案的間隔期應在一個完整的會計年度以上。

第二十一條在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：

（一）行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。

（二）行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。在行權有效期內原則上采取勻速分批行權辦法。超過行權有效期的，其權利自動失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級管理人員轉讓、出售其通過股權激勵計劃所得的股票，應符合有關法律、行政法規的相關規定。

第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業績報告等影響股票價格的敏感事項發生時不得授予股權或行權。

第三章股權激勵計劃的申報

第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準股權激勵計劃之前，應將上市公司擬實施的股權激勵計劃報履行國有資產出資人職責的機構或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經審核同意后提請股東大會審議。

第二十六條國有控股股東申報的股權激勵報告應包括以下內容：

（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權激勵計劃和股權激勵管理辦法等應由股東大會審議的事項及其相關說明；

（三）選擇的期權定價模型及股票期權的公平市場價值的測算、限制性股票的預期收益等情況的說明；

（四）上市公司績效考核評價制度及發展戰略和實施計劃的說明等。績效考核評價制度應當包括崗位職責核定、績效考核評價指標和標準、年度及任期績效考核目標、考核評價程序以及根據績效考核評價辦法對高管人員股權的授予和行權的相關規定。

第二十七條國有控股股東應將上市公司按股權激勵計劃實施的分期股權激勵方案，事前報履行國有資產出資人職責的機構或部門備案。

第二十八條國有控股股東在下列情況下應按本辦法規定重新履行申報審核程序：

（一）上市公司終止股權激勵計劃并實施新計劃或變更股權激勵計劃相關事項的；

（二）上市公司因發行新股、轉增股本、合并、分立、回購等原因導致總股本發生變動或其他原因需要調整股權激勵對象范圍、授予數量等股權激勵計劃主要內容的。

第二十九條股權激勵計劃應就公司控制權變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發生時的股權處理依法作出行權加速、終止等相應規定。

第四章股權激勵計劃的考核、管理

第三十條國有控股股東應依法行使股東權利，要求和督促上市公司制定嚴格的股權激勵管理辦法，并建立與之相適應的績效考核評價制度，以績效考核指標完成情況為基礎對股權激勵計劃實施動態管理。

第三十一條按照上市公司股權激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權的授予、行權或解鎖。

對已經授予的股票期權，在行權時可根據年度績效考核情況進行動態調整。

對已經授予的限制性股票，在解鎖時可根據年度績效考核情況確定可解鎖的股票數量，在設定的解鎖期內未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負責人，其股權激勵計劃的實施應符合《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》或相應國有資產監管機構或部門的有關規定。

第三十三條授予董事、高級管理人員的股權，應根據任期考核或經濟責任審計結果行權或兌現。授予的股票期權，應有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權；授予的限制性股票，應將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現。

第三十四條國有控股股東應依法行使股東權利，要求上市公司在發生以下情形之一時，中止實施股權激勵計劃，自發生之日起一年內不得向激勵對象授予新的股權，激勵對象也不得根據股權激勵計劃行使權利或獲得收益：

（一）企業年度績效考核達不到股權激勵計劃規定的績效考核標準；

（二）國有資產監督管理機構或部門、監事會或審計部門對上市公司業績或年度財務會計報告提出重大異議；

（三）發生重大違規行為，受到證券監管及其他有關部門處罰。

第三十五條股權激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權利，提出終止授予新的股權并取消其行權資格：

（一）違反國家有關法律法規、上市公司章程規定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經營和技術秘密、實施關聯交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實施股權激勵計劃的財務、會計處理及其稅收等問題，按國家有關法律、行政法規、財務制度、會計準則、稅務制度規定執行。

上市公司不得為激勵對象按照股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

第三十七條國有控股股東應按照有關規定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴格履行信息披露義務，及時披露股權激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關信息。

第三十八條國有控股股東應在上市公司年度報告披露后5個工作日內將以下情況報履行國有資產出資人職責的機構或部門備案：

（一）公司股權激勵計劃的授予、行權或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級管理等人員持有股權的數量、期限、本年度已經行權（或解鎖）和未行權（或解鎖）的情況及其所持股權數量與期初所持數量的變動情況；

（三）公司實施股權激勵績效考核情況、實施股權激勵對公司費用及利潤的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權激勵的實施程序和信息披露、監管和處罰應符合中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的有關規定。上市公司股權激勵計劃應經履行國有資產出資人職責的機構或部門審核同意后，報中國證監會備案以及在相關機構辦理信息披露、登記結算等事宜。

第四十條本辦法下列用語的含義：

（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產生重大影響的上市公司。

其中控制權，是指根據公司章程或協議，能夠控制企業的財務和經營決策。

（二）股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得用于轉讓、質押或者償還債務。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級管理人員，是指對公司決策、經營、管理負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔任的董事。對主體業務全部或大部分進入上市公司的企業，其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業部分進入上市公司或只有一部分主業進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務，不負責執行層的事務，與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。

篇2

關鍵詞：股權激勵 現狀 建議

一、我國股權激勵的發展

1952年，美國輝瑞制藥公司發明了股票期權，以避免高管人員由于高薪水產生的高稅賦，當時也稱此舉動為經理股票期權。股票期權為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權激勵。所謂股權激勵，是指給予公司經營管理者等一定量的公司股權形式的經濟利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔風險，進而達到使他們盡職盡責的管理經營公司的一種激勵方法。

我國的股權激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進企業股份制改革，根據國家規定，改制企業的員工可以以個人名義購買企業的原始股，由此產生了內部職工股。后來許多公司在發行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業內部員工出售。由于股票公開流通后，內部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內便拋售，如此一來，企業職工得到了短期獲利，但從企業的角度來看，并沒有起到股權激勵應該達到的風險共擔、利益共享的作用。1998年證監會《關于停止發行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發行股票一律不再發行公司職工股。內部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權分置改革，2006年證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》，2008年證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細則全文》等，這一系列相關的法律法規的制定與出臺，為我國的股權激勵發展提供了強有力的法律依據。

我國股權激勵發展至今，積累了許多研究成果。在對股權激勵方面的研究，主要集中于股權激勵對公司財務業績的影響、對治理效應的積極作用的研究，同時也有少部分學者對其負面作用做了分析研究。股權激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權激勵發展時間較短且相關的樣本數據不容易收集。

二、我國上市公司股權激勵機制的現狀

（一）公司對股權激勵制度的根本目的及作用的認識不到位

由于公司對于股權激勵制度的根本目的及其應起到的作用認識不到位，導致實施產生的效果與預期結果產生偏差。其實，股權激勵的目的就是為了能讓公司的經營管理者轉變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業的經營決策上面，達到降低公司的成本、提高經營管理者的工作效率、增強公司的集體凝聚力、加強公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權等待期和限售期在符合國家規定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發揮應有的效果。有些公司甚至將這種激勵機制作為對相關經營管理人員的獎勵，將行權條件設置得很低，輕而易舉的就能達到標準拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關注公司的股價等相關信息，無心經營管理公司，使得激勵機制失去了其應有的作用。

（二）股權激勵制度的實施缺乏有效的內部監管

我國大多數的股權激勵制度的制定實施是由公司的經營管理者控制，對股權激勵制度的實施缺乏有效的內部控制，從而使股權激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導致公司管理層不盡職盡責地促進公司的高速發展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權變得輕而易舉，甚至會損害股東的利益。正是由于我國現在大多數的上市公司都沒有健全的內部監管體系制度，使得公司缺乏對經營管理者的監督和約束，導致很多不正當關聯交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權激勵方案中制定的考核體系不夠健全

股權激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達到考核要求才能行權得到利益，從而激勵管理人員努力經營管理公司，早日達到既定的要求，因此股權激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內容。當前我國多數上市公司使用凈資產收益率和凈利潤增長率兩個指標對目標進行考核，但這兩個財務指標過于保守，都是對公司傳統業績的評價標準，并不能全面細致地反映企業的財務經營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務指標。用這種簡單且不夠全面的幾個財務指標來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準確客觀地體現被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務指標而忽略其他問題，為公司帶來負面影響。

（四）職業經理人市場不夠健全

我國現階段股權激勵的主要對象還是集中于公司的經營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經理人市場。成熟的職業經理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業的經濟效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業經理人市場尤為重要。而我國現階段職業經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人，甚至有些經理人業務素質并不達標，同時我國現階段也缺乏高效的經理人流通機制和公開競爭上崗的機制，大多數都是行政任命制，上崗后被解雇的風險也較小，這種情況會導致經理人消極的工作態度，因為即使業績不夠突出也不會導致嚴重的后果，這樣一來也使股權激勵制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值

在股權激勵制度下，被激勵者只有達到了公司股東預期的既定目標，才能對公司給予的股權行權，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經濟政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經營管理人員勤勉努力地促進了企業的發展，提升了企業的實力，然而卻因為種種原因導致公司股價并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權激勵的效果也會受到嚴重影響。

（六）國家法律法規政策體系還不夠完善

近年來，我國經濟飛速發展，完善股權激勵制度的相關法律法規也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關部門進一步健全和完善。股權激勵實施中，許多的實施細則并沒有相應的明確政策，使得在執行中遇到很多困難，比如利用股權激勵虛構業績、不正當關聯交易、操縱市場、違反規定轉讓所持股份等。還有實施股權激勵企業往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負擔也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權激勵制度的實行產生了影響。

三、對完善我國股權激勵制度的建議

（一）制定和完善與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系

政府應該加強股權激勵制度的法律體系建設，不斷將法律法規細化到實施的每個步驟，完善和優化與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系，夯實該機制的法律基礎尤為重要。

（二）企業內部對于股權激勵方案中考核體系的制定要逐步科學化

科學有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標準，才能使股權激勵機制達到應有的效果。因此在企業制定股權激勵方案中，要保證考核評價指標的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內容，除了將公司的財務指標納入評價體系外，還應注重考慮一些非財務指標，以確保評價指標的綜合性。

（三）完善股權激勵實施的監督機制

完善股權激勵監督機制，不僅需要加強企業內部監督的有效性，而且需要相關部門協調與配合。企業內部通過董事會、監事會以及其他的組織機構相互制約，共同監督并且推動企業股權激勵順利實施，使得企業內部各個部門高效運轉，促進企業快速發展。證監會等相關部門，在法律法規的指導下，加強對各企業的監督檢查力度，并且加強有效實施股權激勵制度的相關知識的普及，提高各企業高管人員對股權激勵制度的正確認識。

參考文獻：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權激勵與中國的制度環境[J].經濟學家，2000，（6）.

篇3

由美國輝瑞制藥1952年首先推出的管理層股權激勵目前成為西方發達國家企業內部治理機制的普遍方法之一，這種方法通過讓管理層持有股票或股票期權，讓企業的管理者加入到企業的股東行列，有效的將管理層的個人利益與企業利益有機的結合。股權激勵理論上可以降低成本，提高企業的價值，解決激勵不相容問題。

目前股權激勵也被越來越多的國內上市公司使用，由于公司治理結構的不完善、市場有效性的缺失、外部監管體制的不健全等因素引起的股權激勵風險受到越來越多的關注。本文系統分析了內部企業治理及外部市場環境對股權激勵契約設計的影響，以使其更好地體現建立長期激勵機制的目的。

一、公司治理對股權激勵的影響

公司治理包括董事會治理、大股東治理、融資結構等，無論是哪種治理機制，都可以有效的對公司進行治療，多種治理機制相互結合，共同完成公司的治理，為公司提供了內部約束。公司治理關鍵在于內部控制系統的構建，包括大股東治理、債權融資約束、董事會治理、監事會監督等。通過對股權激勵方案制定、申請程序規定、執行過程控制、信息披露制度、會計與稅收制度等股權激勵方案的審批與實施過程中進行各種強制性規制，實現正向效應①。

（一）股東大會

目前股東大會主要負責的事項包括對股權激勵契約中的激勵對象的確定依據和范圍、激勵數量、股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期、激勵條件、行權價格等內容進行表決。為加強對管理層的制約，需要增加激勵條件中的考核指標，避免指標過于寬松，不能達到提升企業績效的目的。

（二）薪酬委員會

通過建立薪酬委員會，并保持其獨立性，減弱經理人對激勵契約設計與實施的干預力度。薪酬委員會的獨立性是影響其有效性的重要因素，薪酬委員會的獨立性和專業性較高，在設計薪酬契約方面更加有效。為確保薪酬委員會的獨立性，需規定高層管理者不得參與，以減弱其對干預力度，并以此作為實施股權激勵計劃的制度性約束。同時通過建立一套有效的薪酬委員會運行機制，如委員會成員的選聘、考核與薪酬制度等，確保其能有效地履行職責。

薪酬委員會可以在特定的時間要求上市公司聘請財務顧問，對公司的激勵計劃進行全方面的分析，判斷其可行性以及對公司發展的利與弊，并提出相應的修改建議。后期可以加強外部中介機構的監督作用，要求中介機構對股權激勵的上市公司相關信息披露發表獨立意見，增加公信力和透明度。

（三）監事會

作為對董事會監督的補充，監事會對管理層的監督和制衡也至關重要。企業需要建立健全監事會的機構設置，落實監事議事規則，真正起到對管理層的監督作用，確保股權激勵在實施過程當中，管理層不出現業績造假等過激行為，使得激勵出現負效應。

（四）債權人

債權人在股權激勵契約設計中也可起到一定的作用，為確保債權人的經濟利益不因管理層的背德行為或者非理性投資行為受損，債權人可要求在債務合同中加入相關條款，對管理層進行約束。

二、外部市場對股權激勵的約束

外部市場指經理人市場、產品市場、資本市場、政治法律途徑等為公司提供外部約束的市場環境，股權激勵效應需要通過各市場環節相互傳導才能發揮出來其作為長期激勵機制的作用，因此完善的市場環境是股權激勵效應得以發揮的重要前提。積極構建有效的外部約束環境，包括完善的經理人市場、穩定有效的資本市場、公平競爭的產品市場等，以防止股權激勵成為公司管理層自縱的隱蔽機制，從而清除阻礙股權激勵制度得以健康前行的障礙。

（一）經理人市場

經理人市場旨在克服由于信息不對稱產生的逆向選擇問題，并為公司提供了廣泛篩選、鑒別職業經理人候選人素質和能力的基礎制度，其核心是職業經理人的競爭選聘機制。作為股權激勵效應充分體現的重要支撐，經理人市場一般是通過聲譽顯示的信號傳遞功能、以及運用競爭效應形式構建市場選擇與評價機制、市場控制機制來提供外部約束作用。

（二）資本市場

資本市場不僅是公司股權激勵制度的具體體現，也是股權激勵機制實現的有效途徑。我國資本市場信號傳遞功能的缺失與外部制度約束功能的薄弱是阻礙股權激勵制度有效推行的主要瓶頸。如市場上的大部分價格信號是反應對股票追逐的現狀，而不是公司內部的實際價格，所以說對公司的資質進行評價不能一味的通過股票來判斷。在市場行情好的時候，公司的管理層需要盡自己最大的可能將股票價格繼續抬高，相反，在市場低迷的時候，管理層即使再努力也未必能夠促進股價的提升，這不僅是對公司的盈利能力的客觀評價，更是對經理人綜合能力的有效證明，由此可見，加強公司在資本市場的競爭是很有必要的，另外，企業加強經理人綜合能力的提升也是很重要的。在市場有效性程度不足與相關體制不完善的情況下，上市公司推行股權激勵制度的實踐效果將大幅縮減，甚至引發新的道德風險，所以說，加強公司在資本市場競爭相關體制的完善是必要的。我國資本市場只有實現從政策性工具向真正實現資源配置的場所轉變，其股價信號能真正反映企業的客觀價值，股權激勵制度才能達到預期的效果。

資本市場所提供的上市公司價值信息的真實性與否，是對經理人進行股權激勵的重要前提。雖然公司業績與公司價值之間存在一定的相關性，但在這種投機性較強的資本市場里，公司經理人員的努力與從市場獲得較高的回報并不存在明確的正向關系。

（三）產品市場

?a品市場的約束效應是通過經理人市場間接傳遞的，產品市場的充分競爭，經理人市場的信號傳遞與競爭功能才會增強。產品市場的充分競爭需要公平的法律環境的支持，即打破地區與專業領域，對于同類產品在產品市場上不能有歧視或限制，同時要防止壟斷的發生。

只有在公平競爭的法律環境之下，產品市場的充分競爭才可能出現，才能真正有效地從外部約束經理人的經營行為。但由于產品市場控制作用的滯后性，因此需要與其他機制與途徑的配合。

三、結論

以股權激勵契約的合理設計與有效實施為中心，上市公司應進一步完善上市公司治理，構建以薪酬委員會有效運作、獨立董事監督、大股東治理與債權人約束等構成的內部約束機制。逐步規范實施細則，完善以申報審核規定、執行過程控制、信息披露制度、會計處理制度等為主體的政府與行業監管機制。優化外部市場環境，搭建以經理人市場、資本市場、產品市場組成的運作實施平臺是股權激勵實現預期效應的前提與保障。

篇4

關鍵詞：股權激勵；創業板；核心要素分析

一、引言

股票期權作為一種長期激勵工具，于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應用并取得良好效果。但在我國，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理實行方法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵掃清障礙。2009年10月，創業板開板，自此，股權激勵受到創業板企業的熱捧，2011年有22家新推激勵計劃，至今累計有45家公司推出股權激勵方案。

二、創業板公司股權激勵的概況

創業板主要服務于自主創新企業以及其他成長型創新企業，這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入，而人力資源等無形資產比重較大。由于人才是創新企業發展的關鍵因素，為了更好地吸引人才，創業板公司往往大量采用股權激勵。股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，作為公司吸引人才，留住人才，促進長期業績增長的重要機制。然而，迄今為止，“金手銬”在創業板上效果差強人意。一方面，一些創業板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權價格低，備受市場質疑；另一方面，在創業板開板初期，由于市場追捧導致企業有意識地將行權價設定于高位之上，但在如今行情低迷，市場回歸理性，泡沫減小，使得行權價與當下的股價出現集體倒掛的現象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元，而其行權價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元，股價遠遠低于行權價，受此影響，4家公司不得不宣布撤銷股權激勵計劃。此外，看似華麗的股權激勵計劃沒有遏制高管流失，深交所公開資料顯示，截至2011年10月，創業板高管辭職公告接近190份。由此可見，股權激勵計劃方案設計需要更多智慧。

三、創業板上市公司股權激勵計劃方案特點比較

本文以3家來自不同行業的公司為例――漢得信息、南都電源和華星創業，從激勵的標的、授予數量和范圍，有效期和行權安排，行權條件和行權價格的確定核心要素入手，試析上市公司股權激勵計劃的特點。

第一，激勵標的以股權激勵為主。在股票期權、限制性股票、業績股票和股票增值權四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大多數資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票根本無需企業支出。選取的3家公司中，漢得信息授予限制性股票期權，華星創業和南都電源都授予股票期權。而根據wind資訊，提出股權激勵的45家公司中，有38家選擇股票期權，其余幾家選擇股票或股票和期權組合。

第二，授予股權范圍較廣。漢得信息授予股票數量為650.65萬股，占漢得信息已發行股本總額的4.02%，共授予340人；華星創業向激勵對象授予249萬股股票期權，占目前總股本的2.08%，激勵對象為84人；南都電源授予股票期權數量800萬股，激勵對象為212人，占目前總股本的3.23%，三者均包括高管和核心技術人員。由此可見，創業板上市公司股權激勵涉及的股份數額較多，激勵范圍較廣，有利于激發員工的積極性，促進公司發展。

第三，股權激勵計劃的有效期大致為3-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年，華星創業股票期權行權期為4年，而南都電源為54個月。這樣安排時間一是因為市場不確定性較大，時間太長，激勵強度越小；二是追求短期利益的心理。但短期內可行權完畢，容易導致后續激勵不足的問題。

第四，實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創業均以凈資產收益率和凈利潤增長率為考核指標，南都電源則更簡單，僅僅以凈利潤增長率為指標。

第五，行權價格的確定基本以股票市價為基礎。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定；華星創業股票期權的行權價格取下列兩個價格中的較高者：一是股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；二是股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外，再加上公司首次公開發行價，取三者中較高者。在行權前，如果公司有資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項，對行權價格和數量進行相應的調整。

四、創業板公司股權激勵存在的問題及對策

（一）股權激勵存在的問題

1.業績評價指標過于片面，一是使激勵對象過分注重短期財務成果，助長其短期投機行為，忽略企業長期價值的創造，如管理者可能會通過調整會計政策操縱財務數量，粉飾財務報表中的凈利潤，從而優化財務指標；二是業績評價不考慮系統風險的影響，但市場的劇烈波動將影響股權激勵的效果。當金融危機出現，絕大多數業績下滑，被激勵者績效被淹沒；而經濟繁榮時期，行權條件又會輕而易舉地達到，達不到激勵的目的。

2.上市公司容易操縱股價。受利益驅動，上市公司管理層可能為了謀取利益，違背股權激勵的初衷，利用信息披露操縱公司股價，使公司股價配合行權節奏波動。此外，按照新會計準則的要求，期權、限制性股票等股權激勵，按照其內含價值，在授權日起計入等待期的公司成本費用，準則中沒有對激勵成本在等待期內的分攤方式做出明確的界定，不同的成本分攤方式，可能成為高管等股權激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法，不利于投資者對公司價值的判斷。

3.股權激勵設計方案趨同化，上市公司的股權激勵價格確定、業績考核指標、行權安排等設計基本類似，沒有考慮不同行業公司、公司不同發展階段的特點和公司要達到的目標來設計個性化的股權激勵方案。

（二）股權激勵建議

針對上述問題，本文提出以下建議：一是制定有效的股權激勵計劃，有效的股權計劃是指股權激勵計劃方案設計應該更嚴謹，考慮到股權激勵方案執行的各個方面，如經濟環境的影響，股價偏離股票價值時的處理方法等；二是完善股權激勵的政策；為使上市公司股權激勵計劃真正做到規范，應及時推出更完善的政策，如股權激勵企業會計實施細則、信息披露管理政策；三是平衡激勵和福利之間的關系；股權激勵的目的不是變相地“送紅包”，而是在公司業績提升的情況下，給予被激勵者合理的激勵收益，實現所有者和激勵的共贏，股權激勵行權條件的設置，即不能激勵過度，使股權激勵變成福利工具；也不能矯枉過正，使行權遙不可及，失去激勵意義；既要考慮公司未來3-5年時間內保持業績的穩定增長，也要考慮公司的后續激勵問題。

股權激勵作為一項長期激勵的有效手段，為使其有效實施，得到市場的認同，既能反映企業人力資源戰略的價值取向，又能反映激勵對象的內在訴求，還需要資本市場參與者的共同努力。

參考文獻：

1.寧小博.后金融危機時期的股票期權核心要素設計――基于金地集團股票期權計劃的研究[J].財會月刊,2011(2).

2.馬會起,干勝道,胡建平.基于經營者股權激勵的盈余管理與股價操縱相關性研究――來自中國上市公司的經驗證據[J].財會通訊,2010(6).

3.秦鋰,朱炎.上市公司股權激勵現狀分析[J].財會通訊,2009(6).

4.許敏敏,黃國成.股票期權會計處理的相關問題探討――基于伊利股權激勵計劃的分析[J].財會月刊,2010(10).

篇5

關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。

提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。

建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。

完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。

參考文獻

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）

篇6

股票期權

股票期權是國際上最為常見的一種股權激勵模式，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。具有這種權利的激勵對象，可以在規定的時期內以事先確定的價格(即行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。

股票期權實質上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以經理人為首的相關人員能否通過努力，實現公司的激勵目標(股價超過行權價)。在行權期內，如果股價高于行權價，激勵對象可以通過行權獲得市場價與行權價差額帶來的收益，否則，將放棄行權。

這種方式的優點在于能夠將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者和股東利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。通過賦予經營者參與企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。經營者要實現個人利益最大化，就必須努力經營。選擇有利于企業長期發展的戰略，使公司的股價在市場上持續看漲，進而達到“雙贏”的目標。

在2003年年報中，采用股票期權的公司并不多，僅有武漢石油、哈藥集團、飛樂股份等三家。但由于股票期權所特有的強烈激勵效應和低廉的成本，股票期權必將成為此后最具吸引力、應用最為廣泛的主流股權激勵模式。

業績股票

業績股票是最為流行的股權激勵模式。根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。指公司在年初確定一個合理的年度業績目標，如果激勵對象經過卓有成效的努力后，在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。

從操作上來看，國內普遍的流程應該是提取一定的管理層激勵基金，然后根據業績購入股票獎勵給管理層。例如，光明乳業2004年報就顯示，公司總經理王佳芬持有公司458697份流通股，主管財務的副總經理呂關良持201200股、副總裁張華富持144500股、副總裁郭本恒持93100股。而四位高管擁有的這些股票，是經公司股東大會及董事會薪酬委員會同意的。使用管理層激勵基金，統一從二級市場購買的，作為對高管完成關鍵經營指標的激勵。

從本質上講，業績股票是一種“獎金”的延遲發放，但它彌補了一般意義上的獎金的缺點，具有長期激勵的效果。一方面，業績股票與一般獎金不同，它不是當年就發放完畢，還要看今后幾年的業績情況；另一方面，如果企業效益好，其股價在二級市場會持續上漲，就會使激勵效果進一步增大。

業績股票激勵模式的優點在于能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。一方面為了獲得股票形式的激勵收益，管理層會努力地去完成公司預定的業績目標；另一方面，管理層獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。更重要的是，業績股票符合國內現有法律法規，符合國際慣例，比較規范，經股東大會通過即可實行，可操作性強，因此業績股票成為當時最為主流的激勵模式。

2003年年報披露的數據顯示，共有安彩高科、申達股份、星湖科技、晨鳴紙業、華星水泥、億陽信通、佛山照明、交大南洋、農產品、巴士股份、浦東金橋等11家上市公司采取了這種模式。

虛擬股票

虛擬股票是國內公司最早采用的激勵模式之一，是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉計和出售，在離開公司時自動失效。其本質為，通過其持有者分享企業剩余索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。它實際上是獲取企業的未來分紅的憑證或權利，其持有人的收益是現金或等值的股票。此外，只要企業在正常盈利條件下，持有人就可以獲得一定的收益，因為他享有分紅的權利。

虛擬股票的優點在于它實質上只是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構。

2003年，巨化股份、廈門國貿采用的就是這種激勵模式。

股票增值權

和虛擬股票類似，股票增值權也是管理層分享企業剩余索取權的一種激勵模式。不同的是，管理層收益的來源不是分紅，而是行權日凈資產或者股票價格的增值部分。

一般來說，股票增值權模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

這種模式的典型代表就是中石化。2003年年報披露，中國石化按照《中石化股份公司高管人員股票增值權首次授予實施細則》的規定計提股票增值權準備金。此外，還有中遠航運也采用了這種模式。

延期支付

延期支付模式是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權收入，股權收入不在當年發放，而是按公司股票公平市場價折算成股票數量，并存于托管賬戶，在規定的年限期滿后，以股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。這實際上也是管理層直接持股的一種方式，只不過資金來源是管理人員的獎金而已。

延期支付方式體現了有償售予和逐步變現，以及風險與權益基本對等的特征，具有比較明顯的激勵效果。

代表公司有寶信軟件、北京城建、江蘇舜天。

ESOP

ESOP(員工持股計劃)是目前通行于國外企業的內部產權制度，它是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，委托專門機構(一般為員工持股會)集中管理運作，并參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。

員工持股計劃中員工所持的股權是不可以隨意轉讓，只能在員工退休或離開企業時才能得到股票(或由企業購回，得到現金)，進行處置。這樣，可以避免企業員工只注重股份轉讓收益而放松對企業發展的關切。員工只有在企業長期工作并作出貢獻，才能得到較高的股份收益。

代表公司為新湖創業、用友軟件、三木集團、華立控股、風華高科。

MBO

從定義上來說，MBO(管理層收購)又稱經理層融資收購，是指收購主體即目標公司的管理層或經理層利用杠桿融資購買本公司股份，從而改變公司股權結構、資產結構、治理結構，進而達到持股經營和重組公司的目的，并獲得預期收益的一種收購方式。

篇7

一、 激勵型認股權計劃及其會計揭示

激勵型員工認股權計劃源于1973年石油危機以后美國對結構調整而出現在硅谷的新經濟。以知識要素為驅動力的新經濟，必然要求對企業制度加以革新。一方面，知識是需要人們進行人力資本投資才能獲得的；另一方面知識又是具有外溢性的。為了穩定那些掌握了知識的企業員工，防止知識的外溢，僅僅給員工工資報酬是不夠的，因此，一些高企業普遍采用激勵型認股權計劃，它給予的對象主要是公司CEO或掌握核心知識的員工，其收入的構成一是工資，二是股票期權和紅利。由于企業員工既有工資收入，又有股權與紅利收入，新興產業就可以在這種激勵相容的制度安排下，采取降低工資成本、增加股權及利潤分紅的辦法來達到以下一些目的：第一，通過降低工資來降低企業的生產成本，進而達到擴大市場份額、增加企業利潤的目的；其二，只要股權與紅利收入的增加足以補償工資的下降，并能導致總收入的增加，那么企業就可以通過增加員工的股權與紅利來調動其生產積極性與創造力；其三，采用以上，企業不僅可以達到提高生產效率的目的，而且可以達到保護知識產權、防止知識外溢的目的。

美國稅法對激勵型認股權計劃給予稅收政策上的支持。稅法規定在認股權給予日認購價必須等于市價，同時持有者在行使認股權時不支付股票市價與認購價之差異上的稅款，只有當以后將股票出售時，按其股票持有時間，以較低的資本利得稅率納稅。因此，這種認股計劃實際上遞延了股權持有者的納稅時間。但是，從會計確認方面來說，由于激勵型認股權計劃的認購價與市價相等，盡管企業給予員工認股權數量及其認購價是依據員工的服務價值，但是，公司并沒有為實施該計劃而履行相應的義務。激勵性質的認股權價值來自于稅后利潤的分配，因此，按成本計價原則，這種純粹的激勵型認股權計劃在員工為公司服務的期間內也就不存在酬勞成本確認與酬勞費用分攤問題。在認股權實際行使日直接按認購價記作現金資產與股權資本的增加。若此時激勵型認股權計劃的市價高于認購價，盡管其在形式上雖屬激勵型的，但在經濟實質上應屬酬勞型的，因為公司為該項計劃需要承擔相應的酬勞成本。對此，美國會計準則委員會(FASB)要求企業按酬勞型認股權計劃確認相關的成本，并按相關規定享有稅收優惠。

發源于市場競爭最激烈的期權制，是一種激勵與約束對稱的操作方式，其作用是顯而易見的，體現在如果公司運作良好，公司股票升值，期權持有人即可獲得收益；一旦經營不善，股價暴跌，對期權持有者就是一種風險，這也將迫使期權持有人加強對個人行為的約束，以減少因疏忽和過失帶來的損失。由于激勵型認股權計劃把員工的利益同股價的上漲單一聯系，同時股權激勵完全從稅后利潤中列支，這就容易導致公司實際利益被人為高估的可能，因而遭到人們的批評。激勵型員工認股計劃是否會引起虛增利潤而抬高股價?是否會引起另一種短期行為?據測定，截~1998年底，美國發放認股權的公司普遍存在利潤被夸大的現象，這在一些從不吝于發放期權的高科技公司尤為嚴重。以世界最富有的美國微軟公司為例，其1998年對外公布的利潤為45億美元，如果扣除當年發放的認股權成本，則該公司不僅利潤蕩然無存，還會留下180億美元的虧損。對此，1999年美國財務會計準則委員會要求公司在財務報表中應以附注方式列示當年發放的認股期權。在每一個會計期末，重新估值的期權價值必須沖抵當年利潤。

二、 酬勞型認股權計劃及其相關的會計問題

酬勞型認股權計劃又稱非限制性或非法定性股票期權計劃。美國稅法規定企業在實施這一計劃時，認股權給予日股票認購價與市價不相等。認股權價值是由給予日股票市價與認購價之間的差額所決定，它是公司為激勵員工而支付的酬勞成本，所以稱之為酬勞型認股計劃。雖然酬勞型認股計劃的給予對象也是公司經理層，但是與前述純粹激勵型認股權計劃相比存在本質上的差別：酬勞型認股計劃的認股權價值是員工工資收入及公司人工成本的組成部分，也是就是說員工工資總額(或成本)=部分工資+認股權價值。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合約規定，他(她)可選擇兩種工資報酬的獲取方案：第一種方案是公司只給10萬元年薪，不再承擔給付認股權的義務；第二種方案是除給6萬年薪外，公司另按每股10元(設給予日股票市價為每股20元)的價格給予員工認購本公司股份2YY股，并在聘任期滿后的五年內行使認股權。如果這位員工選擇前者，則公司每年的工資成本就是10萬元；若選擇后者，盡管形式上公司每年承擔的工資成本是6萬元，但實質上公司負擔的年工資成本與第一種方案是一樣的。因為，在公司給予第二種方案時，所確認的認股權價值與每年支付的4萬元、計五年的工資總額相同，只不過在形式上看上去是認股權，而實質上公司仍承擔著另一部分成本，即認股權價值。同樣，對受聘者來說，他(她)也必須權衡此認股權價值至少應該等于或高于每年除6萬元年薪以外另加4萬元的認股權價值。否則，他(她)不會選擇第二種方案。

(一)酬勞型認股權計劃成本的衡量

由于公司為履行酬勞型認股權計劃必然付出額外的成本，況且一項計劃從制定至真正行使往往長達數年，在這段時間內，股票市價隨時會發生變動，那么酬勞成本應何時確認與計量呢?這是美國會計界長期討論的問題。

美國注冊會計師協會(AICPA)公告第43號第13章B“關于酬勞型認股權與股票購買權計劃”的會計準則，1972年10月美國會計原則委員會第25號意見書“員工發行股票的會計處理方法”，財務會計準則委員會1978年12月第28號解釋性公告“股票增值權計劃和其他變動的認股權或獎勵計劃的會計處理”，以及其后1995年12月的第123號公告“以股票為酬勞基礎的會計處理方法”等，這一系列準則與公告都規范了酬勞型認股權計劃的會計揭示與計量要求。會計準則認為員工認股權計劃，其經濟實質是公司為獲取員工服務而付出的成本，這如同企業購買其他資產一樣，衡量基礎應該是員工的服務價值。但是，企業為獲取員工服務這種資產與其他資產又不同，為了激勵員工的工作熱情，員工工資總報酬中還包括一部分認股權價值，一些潛在因素，如：相關行業股票的變動、認股權的預計行使期間，認股權行使期間無風險利率的數額以及公司的股利政策等，都會認股權價值的衡量與酬勞成本的確定，因此，會計準則認為認股權價值的衡量或酬勞成本的確定應該選擇“公允價值法”或“內在價值法”。

以“公允價值法”衡量認股權價值或確定酬勞成本時，采用布萊克一斯科爾斯(Black-Scholes)期權定價模型，并在給予日考慮如下因素：認股權給予日的股票市價、股票價格的波動幅度、距認股權行使日的時間、行使價格和認股權有效期內無風險利率等。股票價格反映的是市場對企業利潤的預期，由于期權價值與企業的經營業績和股票價格波動的幅度正相關，企業利潤高必然會推高股票價格。為減少實施認股權計劃產生的消極面，避免企業虛增利潤從而造成股市泡沫，美國財務會計準則委員會鼓勵企業采用“公允價值法”，因為看漲期權必然使企業每期分攤的酬勞費用較高，這至少可以部分抵消公司為推高股價而有意操縱利潤的可能性，更可靠地衡量酬勞成本與公司利潤。

以內在價值法衡量認股權價值或確定酬勞成本時，其認購價與市價是相對固定的。但是由于酬勞成本的衡量日有可能與認股權給予日不同步，因此內在價值法還需要考慮以下兩種情況：第一種情況是，如果公司事先已經確定了認股權給予日員工的認購股數和認購價格，衡量日就是給予日，則酬勞成本為：(衡量日股票市場價格-認購價格)x可認購股數。如果無法獲得衡量日的股票市場價格，則用最合理的方法估計其市價，而酬勞成本在持有人服務期間予以分攤。第二種情況是，如果公司事先無法確定認股權給予日給予員工的認購股數和認購價格，衡量日就不是給予日，在這種情況下，酬勞成本仍然應該從認股權給予日起至每年末予以估計。確認估計的酬勞成本為：[(每年末股票市價—估計(或已確定的)認購價格)x估計(或已確定的)認購股數。第一年估計的酬勞成本在持有人服務年限內攤銷，第二年再估計時如果與第一年末估計的有差異，則按會計估計的未來適用法處理。直至認購股數和認購價格均確定時，再一并調整與酬勞總成本。

在一般情況下，內在價值法下酬勞成本的確定并不取決于外部環境，認購價與市價相對固定，因而與公允價值法相比較每期分攤的酬勞費用較低，這種受到美國中小的普遍歡迎。因為在與大公司同等競爭的條件下，每期分攤的酬勞費用較高則必然降低年度利潤，從而對中小企業員工的激勵作用不明顯。為增強信息的可靠性，從實施認股權計劃對美國所產生的經濟后果考慮，美國財務會計準則委員會認為應該允許兩種方法并存，但鼓勵企業采用公允價值法。對采用內在價值法的企業，要求在財務報表注釋中必須進一步揭示假設采用公允價值法對公司凈收益及其每股收益的信息。

在會計處理上，確認酬勞成本時借記“遞延酬勞成本”，貸記“員工認股權”，員工認股權屬股東權益。在資產負債表中“遞延酬勞成本”列為“員工認股權”的抵銷賬戶，酬勞成本按員工服務期將酬勞成本逐期轉為費用，當員工實施認股權時，沖轉“員工認股權”，增加“股本”與“資本公積”。如果員工已履行服務條件，但由于市價比認購價低而放棄行使認股權時，則視為員工對公司的捐贈，轉入資本公積而不沖減當年的工資費用。

(二)股票增值權計劃及其酬勞成本的確認與分攤

股票增值權計劃是由上述酬勞型認股權計劃中派生出來的。從員工角度，激勵型或酬勞型股票期權計劃固然能使員工享受股票增值的利益，但是他必須用現金去購買股票，若認購的股票數額大還會遇到融資、籌款等問題，此外，酬勞型股票期權計劃的所得利益在股票尚未出售之前即須報繳所得稅，而股票增值權計劃則可避免這些問題。它是在股票增值權給予日，以當天的股票市價為行權價格(相當于股票期權的認購價格)，在持有規定的期限之后，員工以行使日股票的市價與原定的認購價格之差額，乘以給予的股數，即可選擇獲取公司給予的現金或給予等值的股票。由于企業實際給予員工多少現金只有等到員工行使權利時才能確切地知道，因此，股票增值權計劃的衡量日是行使日而非給予日。由于至行使日才能知道實際的市價，這就需要在每一會計期末估計與調整股票現行市價與認股權價之差異，按員工當期服務期間占全部服務期間的比例，記錄與分攤本期應確認的酬勞費用。攤銷酬勞成本時，酬勞型認股權計劃與增值權計劃盡管都借記員工薪資，但是貸方賬戶不同，前者貸記遞延成本，后者需視員工選擇現金或股票而定，若選擇現金，則貸記負債賬戶“應付員工股票增值款”，若選擇股票，則貸記“資本公積一員工股票增值權”賬戶。

有時受股價變動的影響，行使日晚于服務期，在這種情況下公司必須在員工服務期滿后的報告年度至認股權失效或認股權已行使的期間內，調整相關的酬勞費用。在給予日與行使日期間，酬勞費用的分攤也必然隨股票市價的增減而增減。如果股票市價由本期至下期逐漸下降，則將使下期分攤費用減少，反之則上升。但是費用的減少數不應該超過原先確認的酬勞費用總額，也就是說，累積的酬勞費用不應該經調整后是一個負數。

(三)業績型員工認股計劃

為規避股票價格變動所帶來的風險，有些公司往往選擇業績型認股權計劃，按照這種計劃，認股權取決于員工在任期內達到的業績標準。可供評價業績的指標諸如：資產回報或權益回報的增長率、每股收益增長率或者這些指標的組合。業績型計劃的衡量日等于行使日，因為在給予日無法獲知員績的完成情況，由此也就無法知道應該給予的認購數額。業績型計劃的酬勞成本分攤方法與前述增值權計劃相同，它以認股權行使日的股票市價來衡量，按員工的服務期采用百分比法分攤。在具體實施酬勞型計劃時，企業往往將上述的計劃作不同的組合，員工可以在業績與期權獎勵之間作出選擇。

三、我國企業員工認股權計劃的實踐與存在的問題

(一)我國員工認股權計劃的典型案例

目前，我國一些上市公司對中高層管理者主要實施的是激勵型認股權計劃，由媒體披露的兩個比較典型的案例是：

東阿阿膠已經建立了對管理層進行長期激勵的機制。它的基本思路是：在公司凈利潤增長10％、且在公司實現預定目標的前提下，從每年度稅后凈利潤中提取5％作為中高層管理人員激勵基金；激勵基金將綜合考慮個人所擔任崗位的重要性和個人表現進行公平合理分配，但每年度授予每位管理人員的基金不高于公司當年提取激勵基金的10％。中高層人員在獲得基金后，要將其中的80％在6個月內轉化為本公司股票，其余20％用作備罰金。對股票流通的限制條件是：高層人員在離職6個月后方可予以出售；中層管理人員自獲得之日起3年內可以出售全部股票的30％，4年后可以出售全部股票的60％，5年后可以出售全部股票。

泰達股份已制定了對公司管理層實施長期激勵的《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，如企業完成年度利潤增長15％這一最重要的考核指標，公司將提取年度凈利潤的2％，作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨干的激勵基金，用激勵基金購買泰達股份的流通股票并作相應凍結；而處罰所形成的資金，則要求受罰人員在6個月內清償。泰達股份的管理層所持股票在離職半年后才能解凍，利益不能在當期兌現。

(二)存在的問題與建議

篇8

中圖分類號：DF411.91 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）08-0164-02

1 引入股票期權激勵制度的意義

股票期權本質上是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利，當股票期權合約到期時，合約雙方當事人就必須以事先約定的價格執行合約。所謂股票期權激勵制度則是將股票期權這一金融衍生工具引用到企業管理中用來激勵公司高層管理人員而形成的一種激勵制度，它是指企業經營者在與企業所有者約定的期限內（如5~10年）享有以某一預先確定的價格（行權價）購買一定數量本企業股票的權利。這種股票期權是一種權利而沒有義務，即企業經營者具有買或不買的自由，當合約到期日的股票價格（執行價）低于行權價，經營者就可以不行權；當執行價高于行權價時，企業經營者就可以行使其權利，買入公司股票即行權，獲取執行價與行權價之間的差價所帶來的利益，以此激勵經營者更加努力地工作。

（1）能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式如承包、租賃等，雖在一定程度上起到了刺激和調動經營管理者積極性的作用，但隨著社會主義市場經濟的發展和企業改制為獨立法人經濟實體，原有經營管理者的收入分配形式的弊端越來越顯露出來。其弊端是經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就是購買企業的未來，企業在較長時期內的業績的好壞直接影響到經營者收入，促使經營者更關心企業的長期發展。

（2）將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起。投資者注重的是企業的長期利益，管理者受雇于所有者或投資者，他更關心的是在職期間的短期經營業績。因此，如何將兩者的利益掛鉤，使管理者關注企業長期價值的創造，這是企業制度創新中非常重要的問題。實施股票期權，將管理者相當多的薪酬以期權的形式體現，就能實現上述的結合，就能促使其注重企業長期價值的創造。

（3）對公司業績有巨大推動作用。對美國38個大型公司期權實行的情況分析表明，所有公司業績都能大幅提高，資本回報率三年平均增長率由2%上升到6%，每股收益三年平均增長率由9%上升至14%，人均創造利潤三年平均增長率由6%上升到10%。

（4）有利于更好地吸引核心雇員，并發揮其創造力。核心員工對公司未來的發展至關重要。一般地講，期權計劃僅限于那些對公司未來成功功到非常重要作用的成員。每個部門都有相應的核心成員。授予核心員工以期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵員工努力工作。同時，由于期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心員工，是爭奪和保留優秀人才并預防競爭對手挖走核心員工的有效手段。

（5）有利于解決企業由于體制原因而存在的固有矛盾。首先可以解決企業投資主體缺位所帶來的監督弱化。企業經營者與作為股東的企業資產管理部門之間的委托――關系存在固有的利益沖突，當個人利益與股東利益發生矛盾時，經營者很可能放棄股東利益而牟取私利。實施期權激勵，建立以產權聯系為紐帶的激勵和約束機制，能夠使經營者和股東利益保持一致，促使經營者更重視國有資產的保值與增值。其次，股票期權的實施可以有效地解決長期以來企業經營者激勵嚴重不足的難題。據中國企業聯合會相中國企業家協會去年的調查表明：82.64%的企業經營者認為影響我國企業經營者隊伍建設的主要因素是“激勵不足”。

當前，企業中引入股票期權激勵的條件正日益形成。十五屆四中全會明確指出收入與業績掛鉤和繼續探索經營者持股的分配方式，這為期權實施提供了政策依據。

2 我國推行股票期權制度的主要障礙

2.1 資本市場不健全，監督不力

股票期權激勵方式的推廣應用程度及效果與資本市場特別是股票市場的完善及有效性緊密相關。我國目前股票市場上股價不能真正反映企業業績，特別是對幕后交易等非法違規行為的監管尚不健全，引入股票期權制度、甚至允許回購股票，可能誘發上市公司的高管人員搞違規的“內部交易”、勾結“莊家”操縱股價，再利用股票期權從中獲利，造成激勵作用的失效。

2.2 沒有有效的經理人才市場

經理市場主要指利用市場供求價格機制的作用對經理階層進行有效激勵和監督的一種市場機制。經理市場的功能主要表現在檢驗經理人員決策正確性和分配經理人員報酬等方面。可我國尚未建立有效的經理人市場，經理人的選拔中市場的作用較小，同時對經理人的考核缺乏客觀的評價標準，還未建立有效的約束機制。這樣就會導致企業經理人員通過股票期權獲得的巨額收入與公司業績不掛鉤。這必將影響股票期權制度的推行。

2.3 實行股票期權激勵存在的法律障礙

實施股票期權要有相應的法律法規做保證，目前我國尚沒有一部類似于美國國內稅務法則的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中股票期權行為與交易的法律條款。《公司法》、《證券法》都無公司實行股票期權制度的規定，還有些條款使股票期權方案根本無法實行，特別是股票期權的來源難以解決。股票期權計劃的股票來源一般有兩個，一是發行新股的留置股份，另一個是回購股份，這是既不攤薄股本又簡易可行的方法。但我國《 公司法》規定，公司只有在減資和與持有本公司股票的其他公司合并的情況下才能回購股份，這使得公司只能用增資攤薄股本的辦法實行股票期權計劃。此外，稅法的有關規定也不明確，相關的會計處理規定缺乏等。

2.4 目前我國公司治理結構不完善

合理的薪酬制度是有效的公司治理機制的一個有機組成部分，是以公司治理機制的初步建立、公司控制權的正確配置為前提的。作為一種長效性激勵制度的股票期權也必須在完善的公司治理下才能發揮重要作用。美國也正是在推行“大棒”（監督機制）和“蘿卜”（激勵機制）兼施并用政策的這樣較為健全的公司治理下，股票期權制度才發揮了有效的作用。而目前在我國，公司治理問題仍很突出，不利于股票期權制度的推行。（1）國有股東代表“缺位”，行政干預嚴重；（2）“一股獨大”，大股東控制了董事會，董事會不能真正代表廣大表股東利益；（3）董事會缺乏健全的內設機構，如由獨立董事會主導的薪酬委員會，董事會議事和操作程序也不規范；（4）企業受“內部人控制”，企業管理層有可能過度地自我定薪、自我激勵，通過股票期權獲取巨額收益，侵犯股東的利益，甚至造成公司和國有有資產的流失。

3 我國推行股票期權制度應注意解決的幾個問題

3.1 培育和完善資本市場

（1）進一步改善政府行為，強化有效監管。資本市場的問題，在很大程度上是政府對市場干預過度造成的。例如在股票上市和企業債券發行的審批方面，存在著明顯的所有制歧視，同時透明度不夠，隨意性較強。鑒于證券市場的功能和效率是依靠公平、公正、公開原則來保證的，為了真正使社會資金按照市場規則配置，就必須保證不同的市場主體能夠享受同等待遇，市場真實信息能夠順暢流動，違法違規行為能夠得到及時有效制裁。為此，需要政府從自身入手，調整和修正管理市場方面的一些不當做法，集中力量強化對市場秩序的監管。（2）促使國有企業真正改制，努力提高上市公司的質量。避免中國股市陷入困境的根本出路是提高上市公司的質量。為此，一方面要保證今后的新上市企業都是真正優秀的企業；另一方面要實現徹底的股份制改造，使企業真正面對市場，在市場的壓力下實現優勝劣汰。

3.2 盡快完善公司治理結構

現代公司區別于傳統公司的主要特征，是在所有與控制（經營）之間發生了分離。要想使現代公司經營得好，必須使經營者有職有權，與此同時，又必須將經營者的職權置于所有者利益的約束之下，避免出現“內部人控制”的弊病。對于這一矛盾，只有靠建立好的公司治理機制才能解決。

目前，我國政府正在積極努力，通過減持國有股、實現國有股全流通、建立獨立董事制度、引進QFⅡ等措施，優化和改善公司的治理結構，較為完善的公司治理結構正逐步形成。在推行股票期權制度的同時，應針對性的選擇那些歷史遺留問題少、公司治理基礎較好，能夠明確所有者、經營者以及企業職工各自的職責，已形成協調有效的制衡關系的公司，如一些民營企業，先行試點，在對股權激勵范圍、期權數量、行權價格、股票來源等因素取得較為可靠的數據資料后再加以推廣。

3.3制定和完善相關的經濟法規

目前我國尚沒有一部類似于美國國內稅務法的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，而且實踐中沒有一家上市公司推出的股票期權計劃獲得官方認可。政府有關部門有必要參照國外立法與實踐制定實施股票期權制度的一些原則性的規定，并制定全國性的股票期權制度管理法規。據悉，《上市公司股票期權管理辦法》正在加緊制訂當中，這對規范的股票期權制度在我國的廣泛實施將起到巨大的推動作用。

對于現行法律條件下上市公司缺乏實施股票期權制度所需的股票來源問題，有關政策法規應當放寬限制。①允許上市公司回購部分法人股、國家股或轉配股作為預留股份以滿足行權需要，上市公司以回購方式取得預留股份不僅成本較低，而且對二級市場影響較小。②增強上市公司股票的流通性，放寬對股票流通的限制，股票期權制度激勵功能的強弱，在很大程度上依賴于行權股票的流通性。要使上市公司通過國家股轉讓或國家股紅股贈與、配股權轉讓等手段獲得可流通的股票，允許民間資本和國外資本進入國有企業，逐漸減少國家股在公司股權中的比重。

參考文獻

［1］劉昕.人力資源管理：贏得競爭優勢［M］.北京：中國人民大學出版社，2000.

［2］景曉達.引入股票期權制完善激勵約束機制［J］.經濟問題，2002，（10）.

篇9

Abstract： This paper analyzes the status of the implementation of the science and technology innovation driven development strategy in Shijiazhuang， points out the factors restricting the development of science and technology innovation and puts forward the suggestions.

關鍵詞：石家莊市；科技創新驅動；現狀；對策

Key words： Shijiazhuang；scientific and technological innovation drive；the status quo；countermeasures

中圖分類號：F124 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）11-0236-02

0 引言

當前，科技創新的戰略地位日益凸顯，推動科技進步、堅持創新驅動已成為新時期我國經濟社會發展的客觀要求，在實施科技創新驅動發展過程中，選擇怎樣的發展路徑來完成這個重大戰略部署，已成為當前的重大研究課題。

1 石家莊市科技創新現狀

1.1 創新主體逐步發展壯大

截止2015年11月，全市已擁有創新型（試點）企業114家，其中，國家級創新型（試點）企業5家，省級創新型（試點）企業41家；擁有工程技術研究中心（重點實驗室） 237家，其中，國家級重點實驗室2家、省部共建國家重點實驗室培育基地2家，省級重點實驗室46家，國家工程技術研究中心1家、省級工程技術研究中心65家；擁有院士工作站23家。

1.2 創新能力顯著提升

以2014年為例，石家莊市全年共爭取科技部、省科技廳各類科技項目159項，資金13339.268萬元。全年全市共登記科技成果375項，其中，達到國際領先水平1項，達到國際先進水平36項，達到國內領先水平的223項。全市全年專利申請6373件，授權4433件，其中發明專利申請2089件，授權677件。

1.3 科技創新服務體系不斷完善

石家莊相繼建成并投入使用了一大批公益型科技平臺，比如石家莊科技孵化器、國際生物醫藥技術服務平臺、醫藥化工公共服務平臺、產品快速制造技術平臺、科技資源共享服務、大型儀器設備共享平臺等。并于2014年7月建成石家莊科技大市場，大市場設有產權交易廳、項目廳、科技展廳三個服務大廳，是河北省首個集技術轉移、產權交易和科技金融服務為一體的綜合性技術交易平臺。

1.4 創新創業環境不斷優化

近年來石家莊相繼出臺了《關于進一步加快全市創新體系建設的意見》和《石家莊市支持企業科技創新的十條措施》等文件，從政策上支持了石家莊市科技創新體系建設。不僅如此，石家莊市還積極落實國家、省科技創新的各項政策，大力推進各項財稅政策，比如高新技術企業稅收優惠、技術開發費加計抵扣等。自2010年開始實施技術研發費用加計扣除政策以來，全市已有70家企業享受政策優惠，加計扣除額達9億多元。

2 石家莊市科技創新發展的制約因素

2.1 政府投入不足，投資渠道不寬

雖然政府的科技投入逐年提高，但與客觀實際需要相比，政府投入仍然不足。2013年石家莊市本級科技支出占市本級財政比例的1.93%，低于同期入統城市的平均水平2.53%。此外，石家莊科技體系還存在投資渠道不寬和單一的問題，嚴重影響了石家莊市科技創新發展。

2.2 創新體系不完善，創新機制改革有待進一步深化

近年來盡管石家莊市的科技持續創新能力有了很大提升，也初步形成了區域創新體系，但是其依然存在很多亟待解決的問題，比如經濟與科技有機結合的機制不夠完善；中介機構的綜合服務能力不高；科技發展的社會化服務體系不夠完善；政府科技管理體制改革尚待深化等。此外，政府在推動京津冀技術合作方面目前還僅限于戰略合作協議，后續深層次的合作還沒有展開。

2.3 科技創新高端人才總量不足，人才引進和成長環境亟待優化

現階段石家莊市人才隊伍存在科技創新高端人才總量不足的問題，必須加緊解決和優化人才引進和成長環境。作為我國最高層次科技創新人才代表的兩院院士，石家莊市有9人，在全國31個入統省市中排名第21位。尤其是新興產業和技術含量高的行業，高端人才尤其稀缺，無法滿足需求。

3 石家莊市實施科技創新發展戰略的對策建議

3.1 建立健全財政科技投入穩定增長機制

①加大財政科技創新投入力度。

石家莊市應當加大財政資金對科技創新的支持力度，確保財政科技投入的逐年增長，達到財政撥款占財政支出的比重達到4%，全社會R&D/GDP達到2.5%。充分發揮財政資金的導向作用，提高財政科技投入的計劃性，并以預算的形式將其固定下來，形成較長期間內的穩定增長機制。

②創新財政科技投入方式。

一是擴大全市創業投資引導基金和科技成果轉化基金規模，建議設立天使投資引導基金，與天使投資人、創業孵化機構等社會資本及市縣財政資金共同組建天使投資基金，重點支持種子期、初創期科技型中小企業和創客項目，進一步完善政府引導投入基金體系。二是發揮財政資金扶持功能，引導金融機構增加對小微、涉農和科技型中小企業資金投放。不斷拓寬技術創新的間接融資渠道，使科技創新的支持力量不斷壯大，完善風險補償機制。三是盡快建立科技創新創業券制度，逐步實現科技創新券與河北省內其他主要城市互通互用，推進京津冀科技資源開放共享，加快共建京津冀“科技服務云”。

3.2 優化設計科技創新激勵機制

一是強化股權分紅激勵制度，設立期股、期權等激勵機制，獎勵科技領軍人才。各類企業為調動科研人員的創新積極性，紛紛開始采取了多樣的激勵方式，比如股權/期權/分紅等。在國有企業中試點實施股權激勵和員工持股制度，使部分重要科技和管理人員掌握企業的股權/期權等，如此可有效提升其工作積極性。在高等學校和科研院校等事業單位，鼓勵其以科研成果入股，激發相關事業單位的創新熱情，在科技型中小企業和高新技術企業中，科研人員能夠將自身的科技成果轉化成企業的股權，并且可以在五年內分期繳納個人所得稅。二是鼓勵發明創造和成果轉化。當科研人員的職務科技成果轉化后，其單位應依照相關規范標準給予相關科研人員獎勵。三是完善激勵人才創新創業機制。為推動科技創新，應鼓勵高校/科研機構/企業人員加強合作，同時允許兼職人員兼職兼薪。

3.3 創新科技計劃管理服務機制

一是健全科技評估制度，優化科技評價體系指標，提高科技成果轉化的系數和權重。培養科研人員正確的價值取向，加強其與企業/市場的交流和溝通，高校和科研機構應結合科技創新的不同階段，建立相應的評價標準和考核方法，建立公開統一的省級科技管理平臺，探索依托專業機構管理科技項目的機制，建立科技項目決策、執行、評價相對分開、互相監督的制度。改革科技項目立項機制，健全立項決策、第三方評估和信息公開公示制度。二是建立科技項目的信用管理制度，建立覆蓋項目決策、管理、實施主體的逐級考核問責機制和責任倒查制度。具體應對參與項目的各個主體進行信用評級，同時依照信用評級實行分類管理。三是加強財政科技經費管理。研究制定改進和加強市級財政科研項目和資金管理的意見。完善財政科技專項資金管理制度，加快建立適應科技創新規律、統籌協調、職責清晰、監管有力的科研項目和資金管理機制。加強科技項目經費預算評審評估，完善溝通反饋機制，提高經費預算的科學合理性。

3.4 發展完善其他配套政策體系

科學謀劃科技創新頂層設計，切實完善自主創新的政策支撐體系，充分發揮科技政策的杠桿作用和乘數效應，激活社會創新發展要素，服務大眾創業、促進萬眾創新，為我市經濟社會發展質量提升強基增能。2010～2015年我市出臺與科技創新相關的政策51項，建議出臺的政策《石家莊市促進高等院校、科研院所科技成果轉化若干意見》、《石家莊市科技型中小企業信貸風險專項資金管理暫行辦法》、《石家莊市自主知識產權開發計劃》等。另外，建立科技政策跟蹤反饋機制，對科技政策及時評價和優化。建議建立創新項目市場化評價方法，即《石家莊市技術創新項目市場化評價實施細則》，在專項資金支持項目選擇、實施跟蹤及績效評估全過程引入第三方標準化評價，確保技術創新始終面向市場需求，提高政府支持資金使用的標準化、規范化、透明化。

參考文獻：

[1]張來武.科技創新驅動經濟發展方式轉變[J].中國軟科學，2011（12）.

篇10

關鍵詞：民營中小企業；家族企業；上市融資；控制權；風險管理

研究民營中小企業在中小企業板和創業板融資操作中的控制權風險意識與行為傾向，有助于民營企業在新興資本市場中的健康成長，同樣也有助于我們把握新興資本市場的發展走向和系統風險的防范。

一、企業上市融資與控制權風險意識

在資本的趨利性和企業家的資本人格化驅使以及地方政府的扶持和中介機構的引導下，民營中小企業股改上市的熱情不減，而與上市融資伴生的企業控制權風險同樣為企業所警惕。

(一)社會資本融通導致企業控制權讓渡。企業進入資本市場直接上市融資是需要付出代價的，企業主以企業控制權的讓渡來獲取社會資本，達到擴充企業資產總量、壯大企業經營實力、增殖自有資本規模和延伸資本的控制權和剩余索取權的目的。盡管企業主是一種主動的讓渡，但有足夠分量的社會資本進入企業后，除要求分享與其資本份額相對應的企業成長利益之外，還會以在股東會表決和進入董事會參與決策，以及推薦經營管理人員等方式染指企業的控制權。企業所有者特別是旨在持續經營的家族企業的終極控制人，在與社會資本的博弈中，能否讓渡和愿意讓渡多大的控制權，總是在企業是否改制、什么時機改制和怎么改制的決策權衡中放在首位考慮的問題。

(二)金字塔控股架構引發社會信任問題。在已經上市或正在準備上市的眾多中小企業資料中，我們可看到，為在保有企業控制權和借助社會資本推進企業的高速成長之間取得平衡，在上市融資的過程中不至于過度削弱和喪失控制權，中小企業主要是那些已發展到一定階段的家族式民營企業，通常都會設計出金字塔形的股權控制結構。通過家族和泛家族成員及關聯公司交叉持股逐層遞減等方式，將上市公司置于金字塔結構的最底層。雖然家族的終極控制者所占最底層公司的擁有權已經減少，但金字塔架構放大了家族對公司的控制能力，不僅依然絕對支配著企業的剩余索取權，而且可以通過關聯交易等手段更多地擠占小股東的利益。這種控股方式和經營手段自然會引發社會投資者包括金融機構和小股東對家族企業的公正與公平的信任問題，直接影響到企業的股權融資和經營活動的效果。

(三)引入人力資本加劇經營控制權分散。企業發展理論指出，中小企業進行股份制改造進而上市并非都是以融資為唯一目標。在調查中，一些高成長的中小企業如從事高新技術和高端服務業的中小企業在行業已占據領先優勢，有良好的現金流，他們的企業上市就不僅僅是為了取得社會資金，更多的是謀求社會管理資源和經營的規模效應。企業合并整合了社會上的管理資源，高層管理者稀釋了新公司中不同家族或利益代表的股份。企業股權的分散與專業化管理人才的稀缺，市場競爭對規模經濟和范圍經濟的追求，最終導致企業所有權與控制權的分離。

(四)公眾公司趨勢沖擊家族控制模式。民營企業多為家族企業，在企業的股份制改造過程中經過多次嬗變，也可能演繹成為資產實際持有人始終把握終極控制權的血緣、親緣、姻緣，乃至諸如地緣、學緣、友緣等緣約為組織關系聯系紐帶的“泛家族企業”，或者是“類家族企業”。家族式的民營企業發行股票上市融資，但只要保持著企業的“臨界控制權”，就仍為家族企業性質的家族式上市公司，而非真正意義上那種股權分散的公眾公司。民營中小企業不會因公司上市而改變其民營家族企業的性質。中小企業上市融資本身就存在其固有的風險，而與家族企業一脈相承的民營中小企業在取得上市資格進入融合社會資本渠道時，家族企業的制度結構風險、公司治理風險、社會信任風險、信息披露風險，不僅沒有因企業上市而消失或減弱，相反因其企業規模和經營環境的劇變而成倍放大。

二、企業規避控制權風險的操作行為傾向

在家族產業資本與社會金融資本的博弈權衡中，面對監管環境的日趨嚴格規范，一些企業治理結構尚存缺陷的家族式民營中小企業游走在政策法規的邊緣，試圖以諸多失范的模糊性操作來既實現上市融資又維持企業控制權。

(一)股權控制的結構設置。盡管證券監管部門一再強調擬申報股票發行上市的企業要產權清晰、資產完整、公司獨立，擬上市公司在表面形式上也都會根據審批要求完成公司改制和編制報批文件，但實際上為盡可能多地保有企業控制權，盡可能多地由家族成員來分享企業上市帶來的溢價收益，企業主都會在與企業控制權密切相關的股權結構設置上做足文章。民營家族式企業在這方面表現尤為突出，操作起來也更為方便。公司改制時股份公司發起人在親熟者間確立，實行母子公司交叉持股的金字塔架構，員工持股的股權激勵機制一般很難設立或設下重重兌現限制。在控股股東或實際控制人的安排下，公司發起人中夫妻、父母子女、兄弟姊妹和其他親戚、朋友以及關系公司成為股份公司發起人和金字塔架構中的基本組成，其血緣、親緣、姻緣、友緣、地緣等關系形成的格局特征表露無遺。這種制度結構安排在法理規制上并無不妥也無禁止，但其家族獨享利益的操作理念與企業改制上市、趨向公眾公司的路徑指向已相去甚遠。

(二)公司治理的結構設置。民營中小企業改制上市的過程中在現代公司治理結構上都會有股東會、董事會和監事會等形式上的體現，但實際操作中，由于上述股權結構設置的模糊化，使公司治理結構很容易形成模糊地帶。民營企業主的絕對控股及家族的集中或分散控股，按股權投票的股東會一般體現著控股股東的意志。董事會和監事會成員基本上由控股股東推薦的代言人組成，獨立董事通常是由控股股東選聘的與自己意志相通者擔任。

(三)企業經營的信息披露。民營企業對于信息披露一向十分敏感，這固然與保持企業商業秘密和市場競爭強勢有關，但相當一部分是忌諱曝光一些不規范的經營手法。金字塔的控股架構為企業的關聯交易提供了方便，企業可以通過關聯交易隱蔽地調整或轉移收益，營造業績或避稅逃稅。公司股東結構中的家族或泛家族色彩除非有專門要求一般無須向社會投資者仔細交代。企業在改制過程中及組織上市申報材料乃至招股發行作相關披露時，對企業初創時期某些法律文件和某些經營活動的不規范問題，如涉及工商登記、賬務調整、稅務處理以及訴訟紀錄等，企業自身或輔導上市的中介機構，甚至有的地方政府部門都會出面盡量地作出修補和適當模糊，以便企業順利通過上市融資的審查批準。

(四)募集資金的運用方式。民營中小企業上市融資是其做大做強的有效途徑之一，但很多企業對于從上市直接融來的大額資金如何運用其實并沒有成熟的考慮。對中小型高新技術企業巨額投資開發新項目或擴大市場營銷網絡以及收購兼并，理性的企業主實際上一般是不會輕易涉足這種無異于風險投資的投入。于是在招股說明書上買設備建房子、擴大產能或者名義上為開發新項目，成為募集資金用途的最好表述。

三、企業控制權風險防范的綜合治理

鑒于直接融資監管環境的日趨完善，民營中小企業尤其是家族式的民營中小企業在上市融資前的策劃設計、申報審批以及上市成功掛牌交易的不同階段，面對不同的風險預期，采用以往那些模糊化的規避措施本身就構成更大的風險。正確合適的選擇應是在企業上市融資的全過程中，始終在企業自身、社會中介和法律規制三個層面上保持以規范的操作來識別和認知，進而規避和防范風險。

(一)強化中小企業的內部治理。民營中小企業在上市融資過程中靠政策法規學習、保薦機構的輔導和管理機構的培訓等活動來熟悉和提高資本經營的素質是遠遠不夠的，最根本的是必須強化企業自身的內部治理機制。有了健全的現代公司制度并得到切實的施行，公司股票發行上市申報文件資料真實可信，對社會承諾公正透明，管理上的個人獨斷、裙帶關系、黑箱操作等家族式經營弊端將會最大程度的消解。只有在制度上最大可能地保障融資操作的規范性，包括適應企業外部行業監管機構的各種規制，現階段企業主顧慮最多的控制權讓渡風險、信息披露風險、社會信任風險、家族道德風險等等就都會因家族的終極控制權保持和企業的規范經營而得到最有效的規避。