員工勞動管理制度范文
時間：2024-02-05 17:50:23
導語：如何才能寫好一篇員工勞動管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
近年來, 在經濟全球化、經濟危機、勞動力成本的不斷提高、剩余勞動力的逐年減少以及《勞動合同法》的出臺等一系列因素的影響下, 我國企業所面臨的社會、經濟和市場環境已經發生了深刻變化，我國企業特別是我國東南沿海的一大群依托于出口的勞動密集型的制造業面臨著嚴峻的挑戰。在應對環境變革和其所帶來的挑戰中, 對員工進行精細化管理, 備受企業的關注。通過加強對員工的精細化管理從而提高勞動生產率、降低生產成本、提高企業的競爭力越來越受到企業的關注并且以此作為一項重要的競爭策略。而要實現這一種藥競爭策略，提供員工的滿意度，充分探究和發揮員工的滿意度在企業的精細化勞動力管理中作用就成為了各個企業的關注重點。
員工的滿意度是指員工對公司各方面滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業的忠誠度、凝聚力和工作態度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素。在企業中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關系、工作條件、工作環境等方面的因素；激勵因素，如工作本身的挑戰性、領導對其工作的認同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細化勞動力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個全面的管理模式。具體而言主要括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析、精細化的規劃等以下五個方面的內容。其實施的基本途徑是通過實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化以達到提高員工在生產活動中的工作效率，提高企業的勞動生產率，降低企業的生產和運營成本，提升企業的競爭能力。企業提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動性，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對加強企業的精細化勞動力的管理存在極大的促進作用。
一、員工的滿意度是企業成功實施精細化勞動力管理的保障
首先，員工的滿意度是企業實施精細化勞動力管理的基礎和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細化勞動力管理的辦法，還遠遠不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業的精細化勞動力管理，精細化的勞動力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對企業和該管理理念的認同以確保該理念能深入到每一個員工的內心。通過提高員工的滿意度，激發員工的工作熱情、提高員工的自主性和創造性才能確保企業精細化勞動力管理的合理有序的實施；
其次，員工的滿意度能夠提升精細化勞動力管理成功實施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實施的過程中都會或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會受到很多因素的阻礙，這其中很大一個方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對于新的管理理念不認同不了解以及慣性管理思維所產生的抵制，而這些來自各個方面的抵制會降低其成功實施以及達到實施的預期目標的概率，精細化勞動力管理也不例外。因此企業的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實施達成共識就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達到預期的目標。而在此過程中，員工對于企業各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識的達成。
再次，員工的滿意度能增加精細化勞動力管理實施的活力。精細化勞動管理的核心在于實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規則化以及嚴格的監督和控制會對員工的自主性和生產的積極性、工作熱情造成一定的負面影響。精細化的勞動力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點，而提高員工的滿意度，從而激發員工的工作熱情和積極性以及增加員工對于這一管理模式的認同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實行的同時又不缺乏工作中的活力與激情。
二、員工的滿意度的作用全面貫穿于精細化勞動力管理
首先， 員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全過程。國際知名的勞動力管理軟件廠商Kronos認為精細化的勞動力管理其實施階段應該由兩個階段組成：第一階段是實現勞動管理的自動化階段；第二階段是通過精細化勞動力管理優化整體勞動效能。雖然說第一階段中關于時間和出勤管理系統可以通過終端設備自動收集出清數據，應用預先設定的薪資規則，自動計算薪資，消除手工或者半自動系統的所有錯誤。但是無論是員工時間和出勤數據的提供還是員工數據的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對于這一管理系統具有較高的認同度的基礎之上才能實現。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實施；對于第二階段，通過精細化勞動力管理優化整體勞動效能。整體勞動效能 需要管理者評估員工可用性、工作績效和產品質量這三個影響企業整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業全局分析，也需要分析每個工廠、每條生產線、每個成本中心甚至是每個員工的勞動效能，分析挖掘效率沒有達到預期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產率的機會，這正是精細化的勞動力管理的精髓，
其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全方位。企業進行精細化勞動力管理是一個全面化的管理模式，全面化是指精細化管理的思想和作風要貫徹到整個企業的所有管理活動中。它包括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析和精細化的規劃。精細化的操作需要員工的積極遵從、精細化的控制需要員工的積極配合、精細化的核算需要員工的積極監督、精細化的分析需要員工的積極反饋、精細化的規劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對企業的認同和積極參與的基礎之上，而無論是員工對企業的認同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業精細化勞動力管理各版塊內容的成功實行的內在的動力和激勵機制，提高員工的滿意度所產生的積極影響貫穿于企業精細化勞動力管理的全方位。
三、員工的滿意度是促使精細化勞動力管理不斷改進的動力
任何一種管理理念、管理模式的成功實施都不可能一蹴而就，它需要經過實踐-反饋-總結-提高-再實踐-再反饋-再總結-再提高的循環往復的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實際，管理模式的實施也才能收到更理想更近于預期的效果。精細化勞動力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環就是對于管理模式實施所達到的實際效果的跟蹤反饋，因為只有對管理模式進行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據實際情況對管理模式和實施流程進行修正，以期下一輪實踐能達到更理想的效果。而對管理模式的實際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對于企業及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實事求是的反饋企業實行精細化勞動里管理的實際效果的過程當中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細化勞動力管理進行不斷改進的動力所在。
提高員工的滿意度是企業精細化勞動力管理的基礎和前提，是精細化勞動力管理成功實施的保障，其作用貫穿于企業精細化勞動力管理的全過程和全方位。同時，提高員工的滿意度還能增強企業進行精細化管理過程中員工的工作活力，提高精細化勞動力管理成功實施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細化勞動力管理的不斷改進。因此提高員工的滿意度在加強企業精細化勞動力管理過程中發揮著重要作用。當前背景下，企業的管理人員在實行精細化勞動力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿意度來加強企業精細化勞動力管理，以達到提高員工和企業的生產效率、增強企業的競爭力、保持企業競爭優勢的目的。
參考文獻：
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篇2
勞動法律是對勞動者實施“傾斜保護”的。作為公平正義的守護者，無論是勞動仲裁員，還是法庭審判員，往往會對用人單位“吹毛求疵”，而對勞動者“網開一面”。這就要求HR（即“人力資源工作者”）對自己的工作更加嚴格，適時給企業來一次全面的“體檢”，通過法律風險評估，分析企業用工操作環節中存在的不足，評估風險發生的概率和可能帶來的負面影響。在此基礎上，確定風險解決和控制的優先等級，并提出相應的解決對策。
準確識別
在企業人力資源管理過程各個環節，從招聘開始，面試、錄用、簽訂勞動合同、員工的待遇、勞動過程管理直至員工離職這一系列流程中，都有相關勞動法律法規的約束，任何不遵守法律或不妥當的行為都有可能給企業帶來風險。無論企業管理完善與否，風險都是客觀存在的。有些風險來自法律執行不到位，有些是來自管理不到位，而有些風險則屬于“意外事件”。識別這些“風險源”，是風險評估的前提。
識別主體
勞動管理法律風險的評估，涉及法律知識、人力資源管理知識和實際管理經驗等各個方面。評估團隊最好由律師、人力資源專家和本企業HR共同組成。本企業HR可以提供企業管理各個環節中真實全面的事實，律師可以發現和評估法律責任風險，而人力資源專家則能提供前瞻性的建議。其中，企業HR處于基
礎性地位，律師處于發現風險的核心地位，而人力資源專家則處于解決問題的關鍵地位。專家也可以出現在風險評估結束之后的提供解決方案階段，但掌握第一手資料，對于解決問題來說十分重要。
識別內容
勞動法律風險存在于勞動法律執行之中，風險識別應包括法律規定所涉及的全部方面。從動態流程來看，風險評估應該包括從入職管理、過程管理和離職管理三個階段的全部過程。入職管理階段包括招聘啟事、面試、錄用、簽訂勞動合同;過程管理階段包括試用期考核、培訓、薪酬待遇、福利、休假、工時和加班管理、勞動紀律、續簽勞動合同;離職管理階段包括區分法定離職事由的員工離職管理等等。
從靜態文件來看，風險評估要審閱各類文件的合法性。勞動管理全過程中涉及的書面材料，必須規范、準確、合法。這些書面材料包括兩方面：一是規范性制度文件，即人力資源管理制度，如勞動紀律、休假管理規定、薪酬管理規定、考核管理規定、工時和加班管理規定等約束員工行為的制度，同時不容忽略人力資源管理相關的制度，如公司章程、財務管理制度、質量管理制度等等;二是管理過程文件，包括招聘啟事、勞動合同、入職登記表、崗位說明書、休假審批單、考勤表、離職協議書等。勞動糾紛的勝敗，合法是基礎，證據是核心，做好風險點文件的管理，是防范風險的前提條件。
識別方法
法律風險識別，就是以法律為指引，將法律中涉及的勞動管理規范進行全面審查。主要方法包括：
1.法條梳理：即清單式梳理。法律責任“以事實為根據，以法律為準繩”。根據涉及企業勞動用工管理規范的法律條文逐一梳理，與實際管理情況進行分析對比，查明與法律規范不相符的事項。
2.制度審閱：確定制度的法律規范效力。勞動規章制度合法有效的前提包括“通過民主程序制定”、“不違反國家法律、行政法規及政策規定”、“向勞動者公示”三個方面。
3.記錄查閱：審閱相關管理文書是否規范、準確、全面、客觀。包括規章制度規定的相關執行文書的存檔情況和勞動合同、崗位說明書等管理文書的保留情況。審查這些文書證據的效力和利弊。
4.案例識別：每一個特定領域的勞動用工或多或少具有本行業特征，因而可能帶來特定風險。這種風險往往只有通過對以往本企業、同行業其他企業發生的特定案例進行類比分析后，才能查明。
5.管理訪談：沒有調查就沒有發言權，坐在辦公室是無法發現全部風險的。即使建立并運用了規范合法的管理體系，也有可能在執行中變形，從而形成風險源?；鶎訂T工、基層管理者是執行管理規定的最終端，也是勞動管理的最終端，多聽聽基層員工和管理者在勞動管理實際中的做法，是識別風險的最直接辦法，也是最有效辦法。
確定法律風險源后，應將這些事件統一列表，制作風險清單，以備分析與評價之用。
謹慎分析與評價
勞動法律風險評估是對已識別法律風險給單位的管理、財產、責任等各個方面造成的影響和損失的可能性進行測量和評價的工作。風險評估就是測評風險源帶來的影響或損失的可能程度，是對風險大小、危害、概率和后果做出認定的過程。常用的勞動法律風險分析與評估方法有如下幾種：
定性評價法
定性風險評價法是指那些通過觀察、調查與分析，并借助專業人員的經驗、專業標準和判斷等對法律風險進行定性評估的方法。它具有便捷、有效的優點。定性涉及確定法律責任以及風險源兩個方面的性質。
首先，法律責任的性質。法律責任風險一般涉及三種不同類型風險。經濟責任風險，如解除勞動合同經濟賠償金、《勞動合同法》第八十二條規定的二倍工資、第八十五條規定的賠償金;行政責任風險，如《勞動合同法》第八十四條規定的扣押勞動者居民身份證等證件的責令改正、第八十八條規定的情形，以及《社會保險法》第八十六條規定的欠繳社會保險費的滯納金、罰金;刑事責任風險，如《刑法》第二百七十六條規定的拒不支付勞動報酬罪、《勞動合同法》第八十八條規定的構成犯罪的情形。不推薦按“財產類”、“非財產類”粗略定性。
其次，風險自身的性質。通過對法律風險源的識別，確定勞動法律風險自身的性質。勞動法律風險的性質主要有違法、違約、侵權、怠于行使義務（或權利）、行為不當等。如超過一個月未與員工簽訂勞動
合同屬于違法;未及時為員工繳納社會保險，往往同時屬于勞動合同違約和違反《社會保險法》;每月加班超過36小時，則侵犯了員工的休息權，屬于侵權;在員工自行提交的“辭職申請書”上簽字同意，則屬于“行為不當”。
量化評價法
量化風險評價，主要是針對涉及財產類的法律風險。這是為決策者處理風險提供最直觀的風險危害評價結論的辦法。以經濟損失為例，損失=涉及人數×支付額度。勞動法律責任中，支付額度需要考慮的因素主要有支付標準、時間長度、支付系數，如加班費=支付標準×加班時間×支付系數。有的支付系數為1，可以忽略。
風險率評價法
風險率評價法是定量風險評價法中的一種，即對企業風險發生的可能性以及風險損失的程度進行估計與度量。風險率=風險發生的頻率×風險發生的平均損失。如果要細化風險率，可以將損失分為最低損失、平均損失、最大損失，計算風險率的低位數、中位數和高位數。
風險率評價的重點是先計算出風險頻率?？陀^的風險頻率是實際發生的頻率，可以根據歷史統計數據、調查分析、試驗來推定。往往也采用主觀的風險頻率，即通過專家基于經驗、知識或類似事件的比較而推斷出的頻率。
模糊綜合評價法
由于法律的專業性和事實的復雜性，有些風險的評價是難以通過定性、量化來測評的，因此需要專家根據其知識和經驗，采用模糊、綜合、主觀的評價來衡量風險大小。這種評價法主觀性強，評價的準確性主要依賴評價者的專業素質，這也是法律風險評估需要法律、人力資源專家參與的原因。
靈活處理
一般來說，風險評估包括識別、分析和評價三個環節。風險評估結束后，需要提出相應的處理意見。勞動法律風險的處理，是通過采用不同措施和手段，用最小的成本達到最大安全保障的風險管理過程。常用的方式有避免、自留、預防、抑制和轉嫁。
避免
避免風險是指通過放棄原有管理方式，完全改變現狀以符合法律規范要求，從而避免可能引發的損失。這是最直接有效、根本的方法。采用避免風險技術通常在兩種情況下進行：一是某特定風險所致風險
頻率和損失幅度相當高時，二是在處理風險時其成本大于其產生的效益時。例如某公司一直拒絕依法簽訂勞動合同、拒絕為員工繳納社會保險，由于法律規定的經濟賠償與法律責任十分嚴厲，這些違法的做法必須予以改變，以避免風險。
自留
自留風險是企業或單位自我承受風險損害后果的方法。通常情況下，在風險所致損失頻率和幅度低、損失短期內可預測以及最大損失對企業或單位不影響經營穩定時采用。也可在規避風險的成本遠大于風險自身成本時使用。例如：某崗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10個人，支付一定額度加班費來承擔風險往往比聘用11個人的成本更小，這種加班費風險就可以自留。
預防
預防是指在風險損失發生前，為了消除或減少可能引發損失的各種因素而采取的處理措施，其目的在于降低損失發生頻率的目的。例如，工傷事故產生有兩種可能性，一是物的不安全狀態，二是人的不安全行為。那么，就可以通過物理方法，如采用智能機械代替人工操作來預防，同時采用行為教育的方法，如職業安全教育、消防教育等來預防。
抑制
抑制是指在風險發生時或之后，為了縮小損失幅度而采取的各項措施。例如，某些化工、制藥行業的生產車間、研發實驗室是職業病的高發場所，需要采取防毒、防化裝備和設施等。抑制法通常在損失幅度高且風險又無法避免和轉嫁的情況下采用。
轉嫁
轉嫁風險是指一些用人單位為避免承擔風險損失，有意識地將風險或與風險有關的后果轉嫁給另一單位承擔的一種風險管理方式。勞動用工風險的轉嫁，典型方式是采用勞務派遣、勞務外包等。
完成以上工作之后，一份勞動用工法律風險報告就呼之欲出了。如果去掉繁文縟節，風險評估也可以用表格（如表1）直接列舉。
篇3
您們好！
今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。
一、首先，向大家作自我個人工作簡介
本人現年×歲，（……簡單介紹）。
二、應聘人事勞動政工部主任的理由
今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。
三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路
緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重點：
1、編制人事開發規劃；
2、加強人事管理制度建設；
3、研究勞動組織管理的新形式；
4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育；
(二) 、具體措施和做法：
1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式
一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的著眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。
2、合理配置人才，優化人員結構
認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。
3、加大人事開發力度，全面提升員工素質
要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。
按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。
4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象
人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識；要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設；要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。
四、對競聘結果的態度
篇4
1 關于勞動合同與企業人力資源管理的關系概述
勞動合同是勞動者和企業事業單位根據勞動法相關規定所簽訂的一份協議，這份協議的簽訂只是《勞動合同法》中的一種表現形式。勞動合同作為企業人力資源管理的關鍵部分，依合同法的要求，企業在進行人員錄用時，需與勞動單位簽勞動合同協議，協議需明確用人單位和員工的職責、權利、義務，與此企業人力資源部需建立合同管理。勞動合同確立了勞動者和用人單位的法律關系和法律上需遵循的原則和內容。主要包括勞動者的崗位、需要遵守的崗位職責、任務和勞動者在勞動中的權力限制以及勞動者勞動力的薪酬回報、勞動者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業對所雇勞動者進行合理的管理方式，它包括對企業人事間的聯系、人與人的關系、沖突的合理處理，激發員工潛能等的處理，用以幫助企業完成目標。詳細的說就是對人力進行整合、激勵并根據情況進行調控，使其更有效的為企業服務。人才招聘、崗位調整、人才培訓、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項目，都離不開勞動合同內容的規定。
2 勞動合同對企業的影響分析
近些年，勞動合同法的運行在我國以趨近成熟。它為企業的和諧管理和勞動者的利益帶來的法律的幫助，實現了企業人力資源管理在企業管理上的大顯身手，為企業的發展帶來的鴻運。
企業勞動合同的實施和運用重點保護了普通勞動者的利益，從根本上關注了廣大人民勞動者這支處于弱勢地位的群體，實現企業與勞動人民雙方的共同盈利，能加強勞動者和企業管理者和諧穩定關系的持續發展。企業為降低勞動力的支出成本，將精力聚集在開展專業化生產道路上，實現用人增效的管理，致使勞務派遣單位大力發展，派遣用工的現象在我國的大范圍開展。為保護勞動者的合法利益，勞動合同法對勞務派遣公司加強了管制，提出了很多不可改變的要求，強制要求用人單位必須與勞動者簽訂合同期達兩年或兩年以上。還專程對以往出現的多種問題，在有利于社會和諧發展的基礎上實行全方面的規范化。勞動合同從時間上對用人單位進行了限制，避免了用人單位進行短期非法合同的簽訂，使勞務派遣單位管理形式更規范化人性化，使勞動關系有了大大的改進，提供了便利化的企業發展道路。
3 勞動合同對人力資源管理的作用
3.1 促進企業管理制度的清晰完整
勞動合同能清晰的確定勞動者的勞動任務及職責，它為企業的人力資源管理提供了基礎。如果企業沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內容進行確定，就會造成勞動執行中的一些步驟中出現問題、困難，難以保證合同有效的實施下去，進而降低了合同的質量，故勞動合同的制定對企業的管理制度提升是有推進作用的。若企業未對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，就會形成事實勞動管理的管理模式，大大增加企業的用人成本支出。勞動合同法對事實勞動管理規定工作期限達一年的企業未和員工簽訂勞動合同的情況，將被認定為無固定期限勞動合同，需支付兩倍薪酬給勞動者。如果企業對勞動者的錄用條件不明確，就很難表示勞動者是否能勝任企業職責需求，極易導致勞動類糾紛爆發。企業一方對勞動者執行勞動合同解除過程，若勞動紀律不清晰不完整，就會導致損害勞動者的利益，使企業處于被動無助的狀態。勞動合同的實施有利于促進企業管理制度更完美。
3.2 便于企業合理的配置人力資源
市場機制掌控著企業人力資源的命脈，勞動合同是市場調控人力資源的有力武器。勞動者可以以生產需求、經營需要、自身情況等為依據條件來簽訂勞動合同，讓自己與企業間的勞動關系更加活化。再勞動者和企業在簽訂勞動合同是可以根據雙方的意愿，在自愿平等的基礎上去簽訂，有利于企業人力資源配置更方便地進行下去。市場經濟環境催動下，企業人力資源的配置需要資源既具有穩定的性質，又具有流動的性質，無固定期限勞動合同可以實現人力資源更加穩定，為企業的長遠發展提供了基礎保證，固定期限的勞動合同可以促進生產率的提升，減少用人支出。合理的合適時機的轉變勞動合同，可以加強人力資源合同的流動。勞動合同的加入對企業人力資源的配置和市場機制的調控有改進效果。
3.3 有利于保護企業的利益
為了企業的長遠發展，企業在發展階段會為一些特殊崗位的勞動者提供培訓進修的機會，并對勞動者提供企業資金和勞動時間去進行學習，以提升勞作者的專業能力，以便與勞作者給企業創造更大的利潤，創造更多的價值，更好的服務于企業。倘若勞動者在培訓期或進修期過后，未滿服務期辭職，就會對企業的利益產生很大的影響和損失，按勞動合同法要求，企業可以按照法律規定要求勞動者通過簽署違約金作出保障。
3.4 有助于提升企業的管理水平
勞動合同的簽訂還可以優化企業人力資源管理，為企業人力資源管理提供便利，從企業和勞動者雙方的利益上進行維護。未實行勞動合同法前，我國企業管理有很多缺陷和不足。勞動合同對企業的行為做了清晰明確的規定，強制用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，并要求企業為勞動者提供社會保險等服務，一定幅度的提升了企業用人的支出，但也加強了企業人力資源管理制度的健全，避免各類勞動糾紛，為企業的發展帶來了競爭力，提升了企業的凝聚力。
在勞動合同中，對勞動派遣單位的職工規定勞務派遣單位與用人單位都需要承擔責任，故用人單位大都是實力技術能力高的團隊，這樣能有效的避免合作帶來的風險。勞動合同的實行可以實現企業民主管理，在對部分技術專業較強的人力資源管理，可以通過職位規范、技術問題答疑等方式實現，使企業的人力資源管理更先進，更民主，為企業提供基礎。人力資源法制化管理是企業發展的必經之路，可以加深人力資源法制管理的發展，使企業人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業的發展。
4 加強勞動合同在企業人力資源管理中的應用
4.1 培養員工和企業管理者的法律意識，規范化管理
在企業勞動資源管理中應加強對勞動合同的意義宣傳，提升對合同的認知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強勞動者的風險防范以上意識。再建議企業管理人員加強對勞動法基礎理論知識的普及，有效并合理的運用法律來使企業的用人制度更加規范化人性化法律化。適時地領導員工進行勞動法知識的學習，加強勞動者的法律意識，讓勞動者能清晰的了解和熟悉自己的義務和權利，雙方在遵守法律法規的前提下得到共贏，保證勞動者的合法權益。
企業人力資源管理部應分門別類的相關規章制度進行整理，清晰涉及到勞動者和公司切身利益的規章制度。在實現經營目標的基礎上，制定各類規范行為的制度，制度需實行民主，征求勞動者的肯定，為企業管理帶來便利安全。如員工培訓制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化勞動期限，保證企業的長期發展，保證勞動者的權益
勞動合同在企業人力資源管理中勞動期限的活化，讓人力資源管理可以根據需要在滿足合同法的規定下自由的設定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動合同、有固定期限勞動合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續約，它不會使企業的長期發展受到約束。合同法未實施的時候，企業大多使用短期合同，勞動者都只能進行一年合同的簽約，如果與企業相違背，合同即會立即終止，勞動者處于一種被動的狀態，年高的勞動者的權益受到損害，導致社會責任感缺失，企業和勞動者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時間內使部分企業經濟陷入困難狀態，從長期發展看，是有利于企業的發展的，單是依靠廉價的勞動力來提升利潤是無法換取企業的快速健康發展的。使用無固定期限勞動合同，可以避免企業短期化合同的違法現象，提升企業的管理水平，推動企業長遠發展，保證勞動者的合法權益。同時勞動合同的實行保護了弱者，提升了社會的責任感，保證了就業率的穩定。
篇5
【關鍵詞】勞動關系，風險
在國家勞動管理法規及政策范圍內執行本單位人力資源管理制度，根據單位戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。另外，勞務隊分包管理方面，嚴格分包方的花名冊實名制，認真做好分包入職前的體驗工作，嚴禁使用體弱多病和未成年人進廠務工，為加強對勞務隊伍的管理落到實處，人力資源部門按照企業制定管理辦法認真監督并落實到各部門，
1、目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象。
失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經?；捕ㄆ诹私鈫T工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。 下面針對企業人才流失嚴重的現象，我們專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。
2、自愿離職分為兩種情況：
（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失
（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。
（一）事前防范
2、1. 利用勞動合同和專項協議。（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制。（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）。（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂。（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議簽訂
2、2.建立流動式風險控制制度：（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進。
2、3.單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。
人事保證的引進；辭職苗頭的捕捉（如突如其來的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進；關系調整與待遇承諾；連鎖反應控制（防范集體大逃亡）；引進人才隨調人員的合同安排。
篇6
合興昌鎮勞動管理站
（2005年10月14日）
近年來，合興昌鎮經濟快速發展，吸引了大量投資者到合興昌投資興業，據統計，目前全鎮有各類企業1300多家，外來勞務工超過35萬人，這給我們的勞動管理工作帶來了巨大的挑戰和壓力。加上從2001年底取消暫住人員管理費后，基層勞動部門的工作內容轉變為以日常勞動監察和勞動爭議調解為主，可以說部門利益減少了，但責任更大了，擔子更重了。面對這種情況，我站堅持“關口前移，重心下沉，依法行政”的原則，努力維護和諧穩定的勞動關系，維護合興昌的社會局面穩定，上半年全鎮未發生過勞動爭議集體越級上訪、堵路游行等不安定事件，為全鎮的經濟社會進步作出了一定的努力，現將我們工作中一些具體做法和體會簡要地向大家作個介紹和匯報：
一、積極適應當前勞動關系狀況的現實要求，推動勞動管理工作關口前移
黨的十六屆三中、四中全會明確提出，要堅持以人為本和科學的發展觀，構建社會主義和諧社會。這就要求我們勞動部門必須提高化解勞動爭議和社會矛盾的處理能力，為構建和諧社會服務，為全面建設小康社會創造條件。從我們鎮的實際來看，隨著經濟結構調整步伐的加快，就業結構和就業形式的不斷變化，當前勞動關系在保持總體穩定的同時，還存在一些不和諧、不穩定的因素，有些問題還比較突出，主要表現在：部分企業拖欠工資現象依然較為嚴重；一些企業在勞動合同和工作時間、工作條件等基本勞動標準方面侵害勞動者合法權益的情況相當普遍。這些情況也給我們勞動部門帶來了許多壓力和困難。如近年來的勞資案件持續攀升，2003、2004年分別比上年上升34%和12%，今年1至9月，案件也比上年同期（下同）增加了34%。企業惡意欠薪、負債逃的有增無減，今年1至9月，此類案件有宗，涉及員工843人，涉案金額162萬元，分別比升39.8%、25%。重大案件總量高居不下，9個月共發生18宗，涉及2312人，涉及金額223萬元，分別比升20%、39.1%和31.2%。形勢表明，勞動關系日趨多樣化、動態化和復雜化，如果我們觀望等待，只會陷入被動應付，手足無措的困難境地。因此我們采取加大勞動監察工作力度的辦法，推動工作關口前移，爭取掌握主動。
一是面上普查。今年以來，結合市區提出的《勞動用工管理手冊》企業分類監察的工作要求，我們對全鎮企業的勞動關系狀況進行了再次摸底和清理。不僅僅是登記，而且對企業的性質、法人、地址、員工人數等都進行了實地核查，同時要求全縣1300多家企業必須及時換領新的《勞動用工管理手冊》，同時提交合同、工資表、考勤記錄、管理制度等基礎資料，由我站監察人員根據資料到企業調查后，再行核發。從而掌握了企業的一些基本情況和存在問題，為今后開展工作提供了階段性依據。二是重點監控。對一些在普查中存在較大隱患的企業，我們責成專人負責，限期要求其整改，促使企業采取措施，把問題解決在萌芽狀態。如羅崗社區的紅旗五金廠，是多年來拖欠工資的老病號，我們監察工作人員就每周對其進行走訪，詢問督促工資發放情況，今年以來，對該企業的投訴明顯呈下降趨勢。三是動態跟蹤。社會發展了，形勢變化了，企業的勞動關系狀況也不是一成不變的，不斷會有這樣那樣的新情況和新問題暴露出來。我們在掌握面上，掌握重點的同時，還堅持動態跟蹤，要求站里監察隊的同志每周必須對5間以上的企業（不包括勞動爭議調解涉及的）進行日常監察，定期采集資料，對一些苗頭性、傾向性、集中性的問題做到“三早”，即早發現、早掌握、早處理，盡最大努力把矛盾化解在初始階段。
通過這幾點關口前移的監察措施，我們收到了一定的效果，主要表現在，企業拖欠工資的情況大為好轉，基本杜絕了拖欠2-3個月工資的現象；超時加班問題有所改善，大多企業都能保證員工每周有一天的休息；企業違規侵權的現象大幅減少，以往亂罰款、亂扣錢、甚至亂打人的極少發生。全街道企業的合同簽訂率達到了85%以上。
二、充分發揮基層社區的地域管轄優勢，實現勞動管理工作的重心下移
長期以來，就勞動管理工作來說，鎮一級的勞動管理站就是最基層的部門，鎮內發生了勞動爭議問題，都是由站里來負責，來協調，來處理，事實上街道勞動站僅有30來人，既要負責勞動爭議調解，又要負責仲裁，還要兼顧監察，平湖有各類企業1300多家，一年的勞資案件5000宗，仲裁案件近600宗，可以說是只能是疲于應付，腳痛醫腳，頭痛醫頭，全站人員都是扮演著“消防隊員”的角色，“那里著火那里撲”，工作壓力大，困難多，關鍵還不能保證效果。怎么辦呢？根據各級“屬地管理”的要求，在鎮政府的支持下，借鑒兄弟站的先進經驗，這兩年來，我們開始著手構建全街道基層的勞動關系協調網絡，目的就是要充分發揮社區居委的地域管轄優勢，實現勞動管理工作的重心下移。首先，從抓認識入手，提高社區對勞動關系協調的責任心和重視度。鎮多次召開專題會議，組織各社區的書記、主任，學習勞動方面的文件精神，讓他們感覺到責任在肩、責無旁貸。對一些發生了重大勞動爭議案件的社區，街道牽頭，在案件現場召開現場會，分析案件對社區造成的不良影響，引起了基層的深思和重視。勞動站更是對各個社區逐個走訪，宣傳政策和形勢?，F在，各社區的領導班子都已經把勞動工作擺上了重要議事日程，10個社區全部成立了勞動爭議調解工作領導小組，對勞動工作有計劃、有投入、有檢查，關注程度前所未有。各社區還積極響應街道的號召，主動出資籌集了256萬元的企業欠薪保障金，為處理重大勞資糾紛案件提供了保障。其次，從抓隊伍入手，充實社區勞動爭議調解力量。前幾年，各社區也成立了勞動爭議調解小組，但事實上隊伍建設嚴重滯后，多數人只是掛個名，業務不熟悉，工作無從開展，一出問題，經常都是由勞動站出面，社區領導到場才能解決。針對這種情況，今年以來，我們對社區的勞動爭議調解小組提出了具體的要求，一是要配備強有力的領導，各社區主任要擔任調解小組的組長，股份公司經理和治保主任要當副組長，二是要配備強有力的工作人員。要求各社區必須挑選兩名以上素質高、能力強的年青人擔任調解員，負責具體工作的實施。三是強化業務的培訓指導。我們舉辦了一期勞動爭議調解培訓班，還安排各社區兩名調解員到我站進行為期一周的跟班學習，之后又結合案例對社區調解員進行分析說法，通過理論聯系實際，又從實踐來體驗理論的方式，使社區調解員們掌握了一些勞動爭議調解的政策法規和基本方法，以利今后工作的開展。四是加強硬件建設。我們要求各社區勞動爭議調解小組要制度上墻，責任上墻，配備電腦、電話和傳真等硬件設施，各社區積極配合，落實情況較好。
8月1日起，我們已經將30人以下的非重大勞動爭議投訴案件下放到各社區調解，通過這幾天的運作，有80%多的案件在社區得到了處理解決，既為勞務工提供了就近投訴的方便，又使勞動站的監察隊伍從原來繁重的調解工作中解脫出來，把工作重點放到日常監察防范為主上來，大大提高了我們對全街道企業勞動關系狀況的管理效果。
三、嚴格貫徹落實勞動法律法規，堅持在勞動關系協調中依法行政
篇7
人力資源成為經濟發展
核心生產力
在我國經濟高速發展時期，市場空間大，勞動力、土地等生產要素供應充分，而且價格便宜，我國企業發展更多地依靠投資，積極引進、消化和吸收國外先進技術和產品，組織擴大再生產，就能夠輕易獲得快速發展。這是人口紅利帶來的直接成果。在此階段，國家倚重投資和外貿帶動經濟發展，企業只需通過投入資金，利用大量閑置資源，擴大企業產能，很容易將產品變現。
經濟步入新常態后，原有的循環周期被打破，早期的粗放擴張模式難以為繼。同時，地方政府嚴重依賴土地財政，企業主動化解過剩產能意愿不足，而銀行為避免當期貸款損失，不得不支持劣勢企業繼續生存和運作，導致許多僵尸企業出現，致使金融資源配置效率降低，經濟發展活力不足。可以說，我國經濟發展已經開始一場“改革與危機”的賽跑。
因此，在國家政策層面提出實現新舊動能轉換，推動發展轉向更多依靠人力、人才資源和科技創新。人的價值被前所未有地提到國家經濟改革的核心位置。
與此同時，2012年，我國適齡勞動力首次出現負增長，隨之而來的是用工荒的加劇。企業 “招工難、留人難”等難題長期存在，用工成本持續攀升，企業不得不重新思考員工與企業之間的關系。
“以人為本”成為
人力資源管理的共識
從企業的角度來看，以人為本可以分為三個層面：
以人的“關系”為本
關系又稱為人脈資源，是職業生存和發展的重要源泉。比如企業內的上下級關系、同事關系、部門之間、崗位之間的關系，本質上都可以看作人與人的關系。人際關系是否和諧，能夠直接影響員工在組織中的成長和進步空間。古語說“良禽擇木而棲”，就是說，人應該選擇有利于自己發展的人際關系環境。
以人的“需求”為本
即滿足員工的生活需求、工作需求。當前，一些企業快速擁抱“互聯網+”，積極推動企業內部信息化建設，引入信息化軟件。本意是加快事務處理流程，提升管理效率，但是當初引進軟件的時候，并沒有征求員工意見，不管實際使用者的感受，盲目上馬，導致員工抵觸情緒甚大，不能落地。如此一來，再完美的工具也是無用的工具，甚至還會造成企業的混亂，致使效率降低。這就是沒有真正做到以人的需求為本的代價。
以人的“權益保障”為本
中國人愛面子，在企業里講面子，就是切實保障員工權益，做好員工關懷。一方面，企業要為員工提供體面的勞動條件，比如：勞動報酬分配要能夠體現“多勞多得”原則，加班應足額支付加班費，績效考核應做到客觀公正，等等；另一方面，“士為知己者死”，在組織中僅有制度管理還遠遠不夠，還應注重和關心員工的心理需求，比如：逢年過節的時候，為員工發放福利，舉辦員工聯誼會，當員工犯錯的時候，不能一味批評，要及時給予關心和指導。在以制度管人時，要關心員工的心理接受程度。
我國已進入人力資本時代，傳統的人力資源管理模式已經不適應現展需求。許多企業已經從勞動管理、人事管理、一般人力資源管理上升到戰略性人力資源管理、人力資本管理和人才管理。企業的人力資源管理關注點也發生了重大轉變，主要表現在三方面：
由注重事務工作到注重企業戰略發展
傳統的人力資源管理局限于重復性的事務性工作，人力資源管理人員并不熟悉企業的各項業務。而當企業的人力資源管理上升到企業戰略層面，就要求人力資源管理人員必須懂得企業業務，圍繞企業的發展戰略來制定人力資源管理策略。
由注重制度建設到注重企業文化建設
以往，企業依靠制度管人，把員工當作勞動工具來管理；現在，人力資源管理更加注重企業文化建設，重新思考中國傳統的人文管理方式成為大勢所趨。當前，一個企業如果出現團隊流失率高的現象，大多是因為管理制度設計缺乏人文關懷，即不能站在“以人為本”的立場上設計績效考核、薪酬制度、流程標準等管理制度。
由注重崗位職責到注重個體能力發展
隨著信息化技術的快速發展，許多大型企業開始在組織內部建設互聯網平臺，去層級化、去中心化已成為當前組織管理的發展趨勢。具體表現為：一是創新勞動組織形式。普遍建立項目制組織，劃小企業經營單位，推動部門與部門、崗位與崗位之間的內部結算。二是創新管理工具。引入精益經營管理工具，將企業內部流程和操作標準功能化、智能化，提升管理效率。三是創新勞動報酬分配機制。實行人單合一經營，一方面將員工付出與收入可視化，提升員工工作激情和動力；另一方面，幫助管理者從繁瑣的管理事務中解脫出來，從管理勞動力轉化為經營勞動者的勞動能力。
客戶需求趨向多元化
經濟發展不景氣倒逼企業從內部管理入手，調整原有粗放的管理模式，走精益經營管理道路。主要表現為：
減少事務性工作的需求
企業中、高管普遍認識到從人力資源事務性管理轉為加強企業戰略發展的重要性，急于讓管理者從事務性的工作中抽身，將更多精力放在制定企業戰略的發展、有效配置人才資源上。
降低管理成本和風險的需求
由于我國勞動關系呈現復雜多變的特點，企業用工成本和所承受的風險越來越大，將非核心的管理崗位實行外包，以實現崗位管理精細化。
提升績效管理的需求
績效考核關系到員工能力的評定、薪酬的發放等。在企業經營環境較差的時候，更應該做好企業績效管理，合理分配員工利益，幫助企業在困難時期凝聚人心，留住人才。
提高云服務能力的需求
許多企業都期望能夠通過規模化的人力資源管理提高人力資源管理的集成化和便捷性，既能夠滿足員工的個性化需求，又能夠切實提升企業管理水平。
人力資源服務業發展的
新趨勢
面對國家宏觀環境、人力資源管理理念以及客戶需求發展的新常態，人力資源服務行業也隨之出現新的變化。
服務產品多元化與細分服務專業化相結合
當前，具有較強實力的人力資源服務供應商積極謀求整合產品鏈，提供整體解決方案服務，滿足企業多樣化需求。在國外，肯耐珂薩公司是這種商業模式的代表。在國內，很多企業也_始意識到多元化服務的重要性，通過并購和兼并加緊向多元化領域發展。例如，華南地區最大的人力資源服務供應商紅海人力集團，從單一的勞務派遣用工模式發展到崗位外包，再轉型到勞務承攬模式，形成了綜合性的人力資源整體解決方案供給能力。世界最大的服務提供商之一ADP也由一家專門的薪酬福利外包公司轉變為集成人才解決方案供應商。在著力提供多元化產品的同時，大部分人力資源服務供應商還能夠根據客戶的個性化要求提供精細化服務，促進標準化與個性化的統一。
人力資源服務與信息技術相結合
信息技術加速改變人們的生活方式，也深刻影響人力資源服務業的發展。當前，傳統的線下人力資源服務模式競爭激烈，同質化嚴重。線上服務需求持續增強，線上與線下相結合的立體服務模式成為未來主流。紅海人力集團根據多年的精益生產經營管理經驗，自主研發精益勞動管理平臺，包括移動辦公、移動考勤、精益人力資源管理、精益項目管理、精益現場管理、精益勞動管理、精益后勤保障管理、精益人單合一經營和精益風險管控等模塊，實現企業生產經營和管理核心環節和流程標準化設計，很好地適應了中小型企業精細化管理的需求。其另一項重要發明“社保云”，不僅在線上為客戶提供方便快捷的社保繳納服務，還在線下通過分布在全國各地的分支機構，對接各省市社保機構，既節省客戶的寶貴時間和精力，也提升了社保繳納的效率，拓展了社保繳費群體。
分散風險與承擔責任相結合
隨著政府對勞動用工管理提出的更高要求，傳統的勞務派遣模式面臨嚴峻挑戰，人力資源服務業必將分化發展。根據企業所承擔的責任和風險性質的不同，不少具有先見之明的人力資源服務供應商通過擴展用工方式的內涵和外延，開發出適應不同客戶群體需求的產品。從目前看，未來的人力資源服務模式將會轉型到以勞務承攬、勞務外包、人力資源服務外包、委托服務、服務外包等為核心的項目性、風險性、短期性、季節性的靈活便捷模式為主，以勞務派遣為輔。這些新型服務模式的明顯特征就是為企業規避法律風險，降低成本，同時，自覺承擔業務經營管理責任。
篇8
依照我國有關法律、法規的規定，公司規章制度是指用人單位根據國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規則和制度的總和。
【公司規章制度的內容】
公司規章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規章制度的權限和程序作出規定，對其內容不作具體規定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規章制度制定權限、程序和綱要式內容的規定來執行。
我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業內部勞動規則綱要》要求各部門依據綱要制定本部門內部勞動規則，并列舉了內部勞動規則應包括錄用、調動和辭退員工、企業行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業單位應根據本綱要和本部門內部勞動規則的規定，結合本企業單位的具體情況，擬定其內部勞動規則。
我國現行法律并未對公司規章制度的內容作出明確的規定，唯一的要求出現在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。法律賦予了公司自主制定規章制度的權利，《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
【公司規章制度的制定程序】
公司規章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規定，但是一些有關的法律、法規中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業企業法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現公司的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。
【公司規章制度的效力】
【公司規章制度與勞動合同、集體合同的關系】
第一，公司規章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。
第二，內容不同。公司規章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規章制度規定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規則，而勞動合同規定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規定公司內最低勞動標準。
第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優先于該公司的規章制度;規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規章制度的依據，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發揮作用，使公司規章制度成為規范勞動用工的重要依據。關于公司規章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優先的原則。
【案例參考】
一家企業的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。
本案例的處理結果：
篇9
【關鍵詞】管理物資現代化
一、管理思維現代化
思維現代化是實現企業物資管理現代化的先導。
首先要有系統的觀念。系統是由一些相互聯系、相互制約的若干組成部分結合而成的、具有特定功能的一個有機整體(集合)。系統思維即把研究管理的對象作為系統,從整體的角度把系統中的各個要素加以處理與協調,使系統發揮出其最大效能的思維方法的總稱。系統工程既是一門綜合性的科學,又是一門現代化的組織管理技術。
其次要有全面質量管理思想。全面質量管理(TQM):是指在全面社會的推動下,企業中所有部門、所有組織、所有人員都以產品質量為核心,把專業技術、管理技術、數理統計技術集合在一起,建立起一套科學嚴密高效的質量保證體系,控制生產過程中影響質量的因素,以優質的工作、最經濟的辦法提供滿足用戶需要的產品的全部活動。
企業物資全面質量管理主要有四個特點:①全面的管理,②全過程的管理,③全員參加的管理,④全部的方法。企業物資工作全面質量管理的對象是物資供應對企業生產經營活動的滿意程度,具體表現為以下幾個方面:①所供應的物資的技術特性滿足企業的質量要求,通過正確的計劃采購、運輸、保管等工作為保證;②所供應的物資時效性強;③所供應的物資質量可靠,品種齊全、數量足夠;④供應過程工作效率高、差錯少、費用低、物資流轉速度快。
二、管理組織現代化
管理組織現代化是指按合理組織生產的客觀規律建立管理機構和規定管理職責。企業管理組織現代化的一個重要任務是建立與現代化企業制度相匹配的企業治理結構和企業其他組織結構,嚴格企業的各級崗位責任制?，F代化的管理機構在應對外界環境的變化時,能夠作出及時積極的反應,迅速制定對策,保證各項工作有條不紊地展開。
根據物資部門的自身特點,它的組織形式可以是多種多樣的,例如直線制、矩陣制等。其中以矩陣制應用較為廣泛。矩陣制即目標管理制組織結構,它是一種多功能的、有效的組織機構。其優點為:①靈活機動性強,可應對多變環境中的多種情況;②便于協作,可調動多個管理職能部門;③有利于提高個人責任心及積極性;④發揮每個人的作用,提高了管理效率。
三、管理人才現代化
管理現代化的關鍵是人才現代化。在新的社會背景下,人才的競爭已成為世界著名企業之間的實際競爭。
1.企業人力資源管理
企業的人力資源即企業進行生產經營活動需要的勞動力。人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、評價及合理開發,并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活動的總稱。人力資源管理方式包括從數量上對企業人力資源的勞動管理和從質量上對企業人力資源的行為管理?，F代企業應注重企業人力資源的質量管理,從過去粗放的經營管理模式轉變為以提高綜合效益的管理模式。
2.企業人力開發方法
①全員培訓隨著企業現代化的普及率越來越高,員工們現有知識既不能滿足企業的要求,也不利于個人素質提高。進行定期的全員培訓,將企業的戰略目標更有效地迅速傳播到每一個員工,使他們掌握必要的生產經營業務知識和技能,全心全意為企業服務。
②引進高素質人才高素質人才的引進可以迅速改變企業,隨著企業人事制度改革的不斷深入發展,人才部門所有制將不復存在,企業引進高素質人才會更強的生命力。
③調動現有員工積極性根據員工特長,給予員工合適的崗位,并通過員工的動態組合與職位相互交替輪換,提高企業整體功能,充分調動個人積極性。
3.人事激勵方法
企業的管理者在日常的管理活動中,通過已樹立的管理權威,干預并影響被管理者的行為,使每個人在達到個人目標的同時,實現企業的組織目標。這種行為從某種角度講就是激勵系統。
(1)人事激勵機制結構
1)人事激勵機制的組成
①激勵對象。被激勵的特定人群。
②激勵因素。起到激勵作用的因素,例如升遷、金錢、職稱等。
③激勵因素的媒介。各種管理制度、管理決策、管理措施,尤指各種人事管理制度和人事決策。
2)激勵機制的運行方式
首先是將激勵因素轉化為人事管理制度、決定策略、采取措施的過程,即轉化過程;然后是將含有激勵因素的人事管理制度、決定策略、采取措施對員工施加影響的過程即刺激過程。
(2)人事激勵因素分析
人事激勵的重要一環即分析激勵因素,明確激勵的項目,運用合適的激勵方法。
1)對員工進行分類。根據職務的高低、工作項目的不同分類。
2)運用合適的方法,按照人員分類進行激勵因素調查。例如采用問卷調查法,將職員們所樂于接受的激勵因素調查出來。
3)對調查結果進行分析。采用圖表法等方法直觀表達。
4)繪制”激勵因素一覽表“,為制定人事制度時供決策者參考。
四、管理手段現代化
管理手段現代化是指企業管理中逐步采用電子計算器、現代通信技術、自動化控制技術等先進的管理手段,提高管理方法的速度和水平,使管理工作真正做到準確、及時、經濟、高效。隨著計算機技術的發展及普及,各行各界管理領域普遍建立起以計算機為基礎的管理信息系統(MIS)。它不但能綜合物資流通過程中的信息,控制管理業務;而且能夠建立物資管理數據資源,有利于各種現代管理方法的實現。
以計算機為現代化管理手段,建立企業物資管理系統,保障供應,壓縮成本,提高資源利用率,加強物資使用監督,提高物資管理水平,對企業很有必要。
篇10
思維現代化是實現企業物資管理現代化的先導。
首先要有系統的觀念。系統是由一些相互聯系、相互制約的若干組成部分結合而成的、具有特定功能的一個有機整體（集合）。系統思維即把研究管理的對象作為系統，從整體的角度把系統中的各個要素加以處理與協調，使系統發揮出其最大效能的思維方法的總稱。系統工程既是一門綜合性的科學，又是一門現代化的組織管理技術。
其次要有全面質量管理思想。全面質量管理（TQM）：是指在全面社會的推動下，企業中所有部門、所有組織、所有人員都以產品質量為核心，把專業技術、管理技術、數理統計技術集合在一起，建立起一套科學嚴密高效的質量保證體系，控制生產過程中影響質量的因素，以優質的工作、最經濟的辦法提供滿足用戶需要的產品的全部活動。
企業物資全面質量管理主要有四個特點：
①全面的管理，
②全過程的管理，
③全員參加的管理，
④全部的方法。
企業物資工作全面質量管理的對象是物資供應對企業生產經營活動的滿意程度，具體表現為以下幾個方面：
①所供應的物資的技術特性滿足企業的質量要求，通過正確的計劃采購、運輸、保管等工作為保證；
②所供應的物資時效性強；
③所供應的物資質量可靠，品種齊全、數量足夠；
④供應過程工作效率高、差錯少、費用低、物資流轉速度快。
二、管理組織現代化
管理組織現代化是指按合理組織生產的客觀規律建立管理機構和規定管理職責。企業管理組織現代化的一個重要任務是建立與現代化企業制度相匹配的企業治理結構和企業其他組織結構，嚴格企業的各級崗位責任制?，F代化的管理機構在應對外界環境的變化時，能夠作出及時積極的反應，迅速制定對策，保證各項工作有條不紊地展開。
根據物資部門的自身特點，它的組織形式可以是多種多樣的，例如直線制、矩陣制等。其中以矩陣制應用較為廣泛。矩陣制即目標管理制組織結構，它是一種多功能的、有效的組織機構。其優點為：
①靈活機動性強，可應對多變環境中的多種情況；
②便于協作，可調動多個管理職能部門；
③有利于提高個人責任心及積極性；
④發揮每個人的作用，提高了管理效率。
三、管理人才現代化
管理現代化的關鍵是人才現代化。在新的社會背景下，人才的競爭已成為世界著名企業之間的實際競爭。
1.企業人力資源管理
企業的人力資源即企業進行生產經營活動需要的勞動力。人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、評價及合理開發，并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活動的總稱。人力資源管理方式包括從數量上對企業人力資源的勞動管理和從質量上對企業人力資源的行為管理?，F代企業應注重企業人力資源的質量管理，從過去粗放的經營管理模式轉變為以提高綜合效益的管理模式。
2.企業人力開發方法
①全員培訓隨著企業現代化的普及率越來越高，員工們現有知識既不能滿足企業的要求，也不利于個人素質提高。進行定期的全員培訓，將企業的戰略目標更有效地迅速傳播到每一個員工，使他們掌握必要的生產經營業務知識和技能，全心全意為企業服務。
②引進高素質人才高素質人才的引進可以迅速改變企業，隨著企業人事制度改革的不斷深入發展，人才部門所有制將不復存在，企業引進高素質人才會更強的生命力。
③調動現有員工積極性根據員工特長，給予員工合適的崗位，并通過員工的動態組合與職位相互交替輪換，提高企業整體功能，充分調動個人積極性。
3.人事激勵方法
企業的管理者在日常的管理活動中，通過已樹立的管理權威，干預并影響被管理者的行為，使每個人在達到個人目標的同時，實現企業的組織目標。這種行為從某種角度講就是激勵系統。
（1）人事激勵機制結構
1）人事激勵機制的組成
①激勵對象。被激勵的特定人群。
②激勵因素。起到激勵作用的因素，例如升遷、金錢、職稱等。
③激勵因素的媒介。各種管理制度、管理決策、管理措施，尤指各種人事管理制度和人事決策。
2）激勵機制的運行方式
首先是將激勵因素轉化為人事管理制度、決定策略、采取措施的過程，即轉化過程；然后是將含有激勵因素的人事管理制度、決定策略、采取措施對員工施加影響的過程即刺激過程。
（2）人事激勵因素分析
人事激勵的重要一環即分析激勵因素，明確激勵的項目，運用合適的激勵方法。
1）對員工進行分類。根據職務的高低、工作項目的不同分類。
2）運用合適的方法，按照人員分類進行激勵因素調查。例如采用問卷調查法，將職員們所樂于接受的激勵因素調查出來。
3）對調查結果進行分析。采用圖表法等方法直觀表達。
4）繪制“激勵因素一覽表”,為制定人事制度時供決策者參考。
四、管理手段現代化
管理手段現代化是指企業管理中逐步采用電子計算器、現代通信技術、自動化控制技術等先進的管理手段，提高管理方法的速度和水平，使管理工作真正做到準確、及時、經濟、高效。隨著計算機技術的發展及普及，各行各界管理領域普遍建立起以計算機為基礎的管理信息系統（MIS）。它不但能綜合物資流通過程中的信息，控制管理業務；而且能夠建立物資管理數據資源，有利于各種現代管理方法的實現。
以計算機為現代化管理手段，建立企業物資管理系統，保障供應，壓縮成本，提高資源利用率，加強物資使用監督，提高物資管理水平，對企業很有必要。
