傳媒公司管理的規章制度范文

導語：如何才能寫好一篇傳媒公司管理的規章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：網絡時代 傳媒行業 財務核算 財務管理

當前，隨著互聯網與信息技術的高速發展，傳媒行業發生了深刻的變革。財務會計作為反映企業財務狀況和經營成果的主要工具，在傳媒企業的管理中發揮著不可替代的作用。面對行業的深刻變革，傳媒企業紛紛加強與互聯網、大數據的結合，實施變革轉型發展，在此背景下，傳媒企業財務核算與管理需要跟上企業發展的步伐，及時建立新的會計核算科目體系，加強全面預算管理，實施有效控制，創新KPI指標體系，不斷提高企業績效管理水平，促進傳媒企業持續發展。

一、網絡時代加強傳媒行業財務核算與管理的必要性

（一）加強傳媒企業基礎管理的必然選擇

財務核算是反應與監督企業經營活動的基本手段。隨著互聯網對傳統媒體的沖擊逐步加深，傳統媒體在逐步向新媒體轉型，這其中既包括媒體與互聯網的結合發展，也包括媒體與其他產業的多遠發展，而且這樣的發展速度非常之快。傳媒行業的生產方式正在發生深刻的變化，盈利點也悄然發生質的變化。加強傳媒行業的財務核算與管理，有助于全面反應傳媒企業的變革成果，幫助傳媒企業夯實基礎管理，及時把握發展方向。

（二）加強傳媒企業風險管控的必然選擇

財務管理是企業風險管理的主要手段。如前文所述，傳媒行業正在發生深刻變革，傳媒企業面臨著較大的風險。加強財務管理，實施對傳媒企業自身財務情況的縱向財務分析和對傳媒同業發展情況的橫向財務分析，可以幫助傳媒企業及時把準行業發展脈搏，準確定位發展方向與目標，識別評估風險，增強風險應對能力，有效控制風險，實現穩健發展。

（三）加強傳媒企業績效管理的必然選擇

財務核算與管理是企業績效管理的重要抓手。加強傳媒行業財務核算與管理，可以通過數據加工分析，準確把握傳媒企業發展方向，通過全面預算與關鍵績效指標的制定，激發傳媒行業發展活力，提升傳媒企業創效獲利能力，實現傳媒行業績效的整體提升。

二、網絡時代加強傳媒企業財務核算與管理的主要措施

（一）加強會計基礎管理

會計基礎工作是會計工作的基本環節，是企業管理工作的重要基礎。強化會計基礎工作，對提高企業經濟效益，提高會計人員素質有著極為重要的作用。加強財務基礎規章制度學習。組織會計人員學習會計基礎工作方面的規章制度，尤其對原始憑證管理所涉及的內容進行重點學習，深入解讀，切實提高會計工作標準。加強業務應用指導，從實際業務出發，梳理每類經濟業務的操作規范，對原始憑證及記賬憑證附件規范及審核要點進行明確細化，嚴把原始憑證質量關，從源頭提升會計基礎工作質量，使得各項業務的流程更加規范合理。加強日常工作稽核。在日常核算工作中，注重溝通交流，對業務前端提供的原始憑證、資料嚴格把關，對已發生和實時發生的業務進行專項稽核，發現問題，立即進行分析整改，防微杜漸。

（二）加強全面預算管理

建立“全業態、全流程、從業務到財務”的全面預算管理管理體系，引導企業管理精細化、資源配置合理化、發展戰略具體化、經營風險最小化、公司價值最大化。首先，強化企業內部協同，促進企業資源的合理配置和有效利用。全面預算自上而下、自下而上的多上多下的模式，使企業所有層級的管理者、關鍵業務人員和一般員工都參與到預算的編制中來，有效提高了預算的準確性，增強了行動和決策與企業目標的和諧性，實現了全員融入企業發展和全員關心企業發展，促進了企業資源配置的合理化。第二，預算管理與項目責任成本機制有效結合，強化公司對項目的管控力度。通過全面預算管理平臺，落實項目責任成本機制，公司可以在流程中控制和監督各項目執行情況，及時發現執行中存在的偏差并確定偏差的大小，并及時制定糾偏措施，實現過程控制，保證企業穩健發展。第三，建立事前、事中、事后的自動預警，提升傳媒企業經營風險預警的能力。通過做好長期規劃和短期預算，企業能對未來可能發生的各種情況的分析。同時，依托信息化系統的實時自動預警，讓企業各層級管理人員了解企業發展現狀，保證企業在變動的環境下也能夠實現戰略目標。最后，通過管理數據沉淀，為企業管理規劃、領導決策提供依據。通過信息化平臺，建立了一套從市場預測、計劃、定額等到業務預算的邏輯。通過多維預算分析模型、情景預測和沉淀的歷史數據，提前預測未來，并進行相應的規劃，真正為領導決策提供管理依據，使得財務人員成為企業決策者的伙伴，發揮好參謀作用。

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一、企業會計成本核算應遵循的原則

1.責、權、利相結合的原則責、權、利三者相結合是企業會計成本核算的關鍵，企業所有人員都應該承擔相應的成本責任，要做到責任到人，要與他們的獎金、工資掛鉤，同時也要相關人員有一定的權限，也就是根據他們各自的崗位來決定他們自身能夠開支多少費用。2.節流與開源相結合的原則提高企業經濟效益是企業會計成本核算的主要目的，而提高經濟效益又包括增加預算收入、降低成本支出。這就需要定期對企業各種支出情況進行分析和會計核算，對于超標支出及時糾正。3.全面控制原則(1)全過程控制：在整個企業運行周期中都會涉及到成本，所以，無論是企業運營的哪個環節，都應該要有較強的成本控制意識。(2)全員控制：企業經濟效益的綜合考核指標就是成本。它與企業全體員工的切身利益都直接相關，所以，需要全體職工來共同參與到企業會計成本核算中來，樹立起全員控制的觀念。4.節約原則企業會計成本核算的關鍵就在于要節約財力、物力、人力，可采取三種措施來完成。第一，對可能發生的浪費要通過預防成本失控的措施來進行制止，向技術要效率，向管理要效益。；第二，要優化方案，提高管理水平；第三，要對企業財務部門所制定的財務制度、費用開支標準和成本開支范圍予以嚴格執行，嚴格監督各項成本費用的支出情況。

二、企業成本會計核算與管理措施

(1)確立成本會計核算管理在企業中的地位制度管理是現代管理最主要的特色，企業成本會計核算管理工作的重點就在于確立成本會計核算管理在企業中的地位，而地位的確定又是通過建立健全規章制度來實現。一方面，建立健全企業財務成本管理的規章制度，既能夠使得財務制度滿足的發展需要，將企業財務成本管理工作中的靈活性與原則性做到統一；另一方面，能夠讓企業成本會計核算管理工作做到有法可依、有章可循，有效地解決企業成本會計核算管理存在的制度缺陷問題。例如廣東大灃實業有限公司就大力推進成本會計核算管理的應用，收到了顯著的效果。減輕了會計人員的勞動強度，提高了工作效率，縮短了會計數據處理的周期，提高了會計憑證、賬簿等會計數據的實效性、準確性、完整性，還大大地提高了企業的經濟效益。(2)提高企業成本核算意識成本核算的最終目的就是要讓企業以最少的消耗取得最多的經濟效益。在企業的經營管理全過程中，實施全員成本管理，企業全體員工都應該對自己的成本責任予以明確，自覺在平時的工作中搞好成本管理，提高成本意識。重新修訂企業車輛管理、電話費包干、水電管理、辦公用品及接待管理等一系列制度和規范，嚴格控制耗水、耗電、耗油、耗能，降低資源消耗。如，在行政接待方面，實行公務接待審批和科室對口接待制度，嚴格控制食宿標準和陪同人員，禁止超標準、超規格接待；在車輛管理方面，實行集中調度，嚴禁公車私用，嚴格定點加油，實行定點維修和定點保養，并對駕駛員實行里程、油耗雙考核。(3)完善企業成本核算制度建設只有有效利用企業現有財力、物力、人力等資源，加強以績效評估、成本核算、成本控制、成本預測為主的成本管理，進一步建立健全企業內部約束機制與激勵機制，才能實現企業的可持續發展。第一，企業應該借鑒國內外著名企業的成本管理、成本核算的成熟經驗，同時結合企業具體情況來建立行之有效的成本考核指標體系、成本管理網絡、成本核算組織，健全責任成本會計制度，規范核算單位的收支范圍、費用項目、收入情況；第二，為了給企業的經營管理構建價格競爭優勢和成本優勢，企業內部應全面開展各種支出費用的成本核算。

作者：區敏婷 單位：廣州廣電傳媒集團有限公司

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關鍵詞：導游；需要層次論；人性化管理

當前，導游侵犯旅游者權益的行為屢有發生，“黑導”、“野導”的出現，更是給導游職業和旅游業抹了黑，嚴重擾亂了旅游市場秩序。+如何加強導游的管理，促進中國旅游業的健康發展已成為擺在我們面前的重要課題。

一、現行體制下我國導游管理的三種模式

1、旅行社的管理模式。一是單純制度化管理。旅行社有一系列管理導游的成文制度和規章。二是自由松散型管理。旅行社大量聘用兼職、自由導游，旅行社對導游的工作、生活不做或很少做出制度規章性約束。

2、導游公司管理模式。導游公司主要為各旅行社及有關協作單位提供旅游導游服務，面對本地招聘導游，并實行統一管理，統一培訓，統一使用。目前專業化導游公司在我國發展緩慢。

3、導游服務中心管理模式。一般屬于各省市旅游局的下設機構，主要為一些已取得導游證但未受聘旅行社或導游公司的導游進行掛靠管理，主要通過簽訂協議、流于形式的年審等進行管理。

二、現行體制下導游管理的弊端

目前，我國導游管理主要以第一種管理模式為主，這種傳統的導游管理模式越來越暴露出弊端。

缺乏身心關懷。由于旅游活動行程所限，大多數導游進食不規律；早起晚睡、跋山涉水、車馬勞頓，旺季連續帶團，睡眠不足；家庭孩子一概無法顧及，且始終處于緊張疲憊狀況。可以說一個好的導游必然是超負荷工作，身心嚴重透支。

缺乏安全感。導游在陪團過程中難免遇到諸如游客生病、丟失東西、走失等各種問題，這使導游精神高度緊張，處處提心吊膽；如有游客投訴，導游還要承擔由此造成的部分甚至全部經濟賠償責任；大眾傳媒也往往只從表面現象出發，熱衷于對導游違規現象的曝光，而缺乏對導游違規現象深層次的剖析；導游的工資、福利待遇不合理等，使得其在帶團過程中承受多重心理壓力，常常處于自身無保障、不安全心理狀態。此外，失業、自身的生命安全也困擾著導游。

缺乏歸屬感。我國的旅行社大多為一些中小型企業，基本沒有工會和黨團組織，更沒有導游協會，導游的權益無法得到保障，實際上他們成了“行業游民”。

缺乏尊重和理解。旅行社、社會對導游的尊重和理解不夠，損傷導游自尊心甚至污辱其人格尊嚴的事情時有發生。

缺乏成就感。導游的基本職責是為游客提供良好的導游講解和旅行服務，滿足游客在吃、住、行、游、娛、購等方面的要求。在旅游活動中，導游創造突出的成績，獲得較高榮譽的機會并不多。

缺乏自身發展的機會。由于旅行社規模較小，人力資源管理制度不健全，很難在旅行社內部建立一套完整的培訓體系；且旅行社資金有限，也無法以予員工外出培訓的機會。而導游工作又如此辛苦，員工自身也很難抽出時間自我提高。

三、以人為本，強化導游的人性化管理

提倡“以人為本”的管理方式，不是放棄制度化管理的原則，而是要在完善規章制度的前提下，在充分尊重導游人格，滿足其需要的基礎上，更加有效地實施制度化管理，使旅行社的制度變成導游人員自覺的行動，進而高質量、高效率地做好本職工作。具體來看：

盡快建立專業化導游公司。一個真正專業化的導游公司應該是一個按市場化運作的信譽良好、職能完善、良性循環的企業實體。建立專業化導游公司是大勢所趨，它有利于形成良性的競爭態勢，有利于提高導游的服務質量，減少旅游相關部門對旅行社的利益誘導，引導旅行社調整用人機制。同時，它使導游有了真正的娘家，使導游的工作與生活得到關心。

盡快成立導游協會。在旅游業發達國家基本上都成立了導游協會，其目的就是保障專業導游的利益；提高社會對導游的重視與尊重；提升導游的地位和專業隊伍水平；也使導游具有歸屬感。

完善導游的社會保障制度。無論是何種管理模式，保證導游的基本利益是基礎，而最基本的要購買“三金”，即養老金、失業救濟金、醫療保險金。只有完善導游的社會保障制度，才是真正的人性化管理。

建立合理的薪酬制度。可借鑒職業經理人的薪酬制度，采取底薪加提成的報酬方式，它實際上還是一種把收入與業績掛鉤的報酬方式。關鍵是要處理好底薪收入和提成收入的比例問題。企業應根據員工對企業貢獻的大小給予相應的薪酬，向核心員工和業績好的員工傾斜，讓優秀員工的價值得到體現。對于品牌導游或導游明星，薪酬固然重要，但更重要的是發展前景與長遠利益。

建立有效的激勵機制和激勵文化。建立有效的激勵機制就是要完善導游的考評體系，它是有效激勵的前提，激勵的標準應具有客觀性、及時性，同時應采取物質激勵和精神激勵相結合的方法，如年終進行業績評比，設置必要的榮譽獎項，以此來

提高員工的成就感和認同感。

建立有效的激勵文化就是要加強企業文化建設；創造寬松的工作環境；加強與導游溝通；重視導游的個體成長和職業發展。

本文為湖北省教育科學“十五”規劃項目A2004158《創業型旅游人才培養路徑研究》的研究成果。

作者單位：武漢市江漢大學商學院

參考文獻：

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關鍵詞:安全培訓；突出問題；建議

安全培訓是一項保證煤礦安全生產的基礎工作。安全培訓工作的好壞在很大程度上決定著煤礦安全狀況的發展態勢，尤其是近年來，我國煤礦安全形勢非常嚴峻，特別是重特大事故頻繁發生，給人民生命財產造成了重大的損失。從一個側面也折射出了我國煤礦安全培訓存在的問題。因此，在新形勢下探討煤礦安全培訓工作的內在規律和方法、途徑，對于當前搞好煤礦安全工作具有重要的現實意義。

1安全培訓的重要性和迫切性

根據有關資料統計，在煤礦事故中因“三違”造成的事故，占所有事故的80%以上。而要糾正“三違”現象的發生，最根本的方法則是安全培訓。分析眾多的“三違”事故主要表現在以下三個方面：（1）不懂安全規章制度和操作規程。在工作中表現為蠻干、亂干，所以很容易出現“三違”現象。（2）對安全規章制度一知半解，并無合格的安全操作技能，即便想照章辦事，但是心有余而力不足。（3）具備一定的安全知識和實際操作技能，但心理狀態不良，在實際工作中不愿接受安全規章制度的約束，我行我素，造成事故發生。種種跡象表現，當前我國的煤礦工人安全知識掌握較少，安全技術水平較差，安全心理素質較低。尤其表現在大量使用的外來農民工、臨時工及礦井技術裝備比較先進但培訓工作較差的礦井。這方面暴露出的問題比較突出。而解決這一問題的根本出路就是應當尋找一條務實的、切實有效的安全培訓形式和途徑。這是當前我國煤礦安全工作的迫切任務。

2安全培訓工作中存在的突出問題

2.1培訓范圍小，對領導培訓的較少對于煤礦的事故來說，雖然幾乎事故都發生在一線的礦工身上，但是究其深層次的原因，主要還是領導對安全重視不夠。沒有擺正安全與生產的關系。而真正的原因則是領導對“安全第一，預防為主”安全方針政策的理解不夠深入。缺乏一定的安全知識，法律意識淡薄。而這些正可以通過培訓來彌補。但目前的安全培訓對領導的培訓相對較少。2.2培訓起點過高，形式單一、死板目前煤礦所開展的安全培訓大多起點過高，而礦工的文化素質普遍較低，對員工的文化程度考慮的較少，對一些涉及原理和基本理論的內容及《煤礦安全規程》等安全規章制度條文講授的較多，而對實用性、操作性強的內容講的相對較少。致使員工聽不懂，記不住，所以對許多礦工來說，培訓無疑是浪費時間，聽天書。起不到預期的效果。考試的閱卷也是走過場而已，并不能起到考核的目的。另外，所開展的安全培訓，授課大多以“填鴨”灌輸式為主，缺乏啟發性和趣味性，工人聽起來索然無味，效果很差。有的培訓則過于集中，人數較多，老師不能兼顧到每個人的狀況，講的過快，使員工很難理解和接受，最終導致員工積極性受挫，態度消積，能混則混，得過且過。2.3培訓內容針對性不強，不能理論聯系實際目前絕大多數的培訓僅限于課堂講授，而對于現場的實景培訓，以老帶新的延伸教育較少。工人不能及時的現場感受所學的知識，所以即使課堂上講述過了，但印象還是不深刻，進崗后要么縮手縮腳不敢干，要么就是冒險蠻干，導致“三違”事故的時常發生。2.4培訓計劃安排不合理，學不到最需要的知識目前的煤礦安全培訓，大多是公司上層的安排，而礦工真正需要補充那些急需的安全技術，他們關心的并不多，礦工只能被動的接受培訓，從而可能導致培訓的內容用處不大，而急需的知識又得不到補充。使工人慢慢的對培訓產生了厭倦感。2.5培訓條件較差，手段落后主要表現在：①沒有固定的授課教師，急需培訓時，抓住誰算誰，隨意性較大。所以導致培訓的質量沒辦法保證；②沒有正規實用的培訓教材；③缺乏必要的培訓實物模型，許多培訓如：一些關于設備、機械方面的安全培訓，可以一邊理論學習，一邊對照實物可以有一個感性的認識。這樣可以加深員工對知識的更深刻掌握。

3搞好煤礦安全培訓工作的建議

3.1提倡意識培訓

意識上的培訓要針對煤礦的每一位員工，做到將培訓貫穿于整個工作之中。對員工的意識培訓可分三個層次：

3.1.1對企業高層管理人員進行意識培訓安全責任重于泰山，保證每一個員工的生命和企業財產安全是每一個高層管理人員肩頭沉甸甸的責任。管理人員應該知道敬畏責任，牢記“生產服從安全、效益服從安全”，更要知道敬畏法律。其培訓內容可以包括國家、公司、企業有關的方針、法律、法規及有關規章制度等，明確高層管理人員在安全生產工作中的關鍵地位和主導作用，讓高層管理人員真正的認識到“安全第一”的重要地位。3.1.2對中層管理人員進行意識培訓中層管理人員是公司的骨干，是各種安全生產方針貫徹和執行的依靠力量，所以提高中層管理人員的意識水平迫在眉睫。其培訓內容可包括國家、公司、企業有關的方針、政策、法律、法規及有關規章制度，標準、安全生產的基礎管理知識等。3.1.3對執行層的培訓執行層主要包括基層班組長、安全員、基層礦工等。按照“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型技能人才標準，培訓重點應放在保證自身和他人安全重要性的認識、安全操作規程、崗位操作規程上，使執行層人員深刻認識遵守方針、規程要求對自己人身安全的重要性，清楚其工作區域存在的明顯的或潛在的風險，以及個人工作改進所帶來的益處，銘記不遵守程序帶來的慘痛后果等。通過崗位培訓、電視、報紙等宣傳媒體，重點加強對“安全才能生產、安全才有效益、安全才能回家”的安全生產價值觀的灌輸，使員工從內心深處真正的感受到“安全第一”的重要性，并自覺地將安全生產價值觀落實到自己的實際行動中。另外，在培訓過程中可輔之于事故案例增強員工對遵守制度重要性的深刻認識。

3.2增強基層員工培訓的針對性

3.2.1培訓內容和對象要有針對性在對基層員工進行培訓時，應首先對員工的文化水平進行調查，統計，將相同文化水平的員工可分為一組。進行培訓時充分考慮員工的接受程度和理解力，對文化水平較低的員工可著重培訓他們最需要和必須掌握的知識，而對一些關于原理性的知識少講一些，讓他們懂得如何操作，怎么操作最安全足已；而對文化程度較高的員工可講細一點，從原理、結構到最終的維修都可以讓他們學習和掌握，重點培養他們成為技術骨干。3.2.2培訓內容要有針對性在基層應廣泛開展技能培訓，要針對生產實際進行，例如可以把搬運、起吊、用電作業、進入有限空間作業、防中毒、逃生與急救、消防等板塊，作為專題來培訓工人，以增強培訓的針對性和實用性。另外，我們還應倡導填補差距的培訓。填補差距的培訓的關鍵是恰如其分地確定培訓目標，這就需要有了解基層員工現有技能的一線管理人員，也需要了解做有關工作所需要的關鍵能力。一個人的實際技能和作一項工作所需要的必要技能之間的差距都可以用培訓來彌補。這種培訓可以是一個規定的閱讀計劃，為期一天的研習班或短期研討會，一個根據需要制定的個人計劃或是一個正式培訓班。

3.3加大培訓方式的靈活性

傳統的培訓是由施教者將教學內容以課堂講授的方式向員工傳授。這種方式系統性強，成本較低，但其理論性過強，參與互動性少，實戰性較弱的缺點，會使人感到枯燥無味。培訓的目標應讓員工不但知其然，而且知其所以然，所以應根據人的性格、氣質、身體素質、年齡、修養等方面的不同靈活掌握培訓方式：

（1）對于老工人，經驗豐富，但可塑性小，不易接受新東西。一味地灌輸知識，只會讓他們產生厭倦心理，所以應側重組織他們進行事故案例學習培訓，總結經驗教訓，鼓勵他們傳授技術，多學新經驗，用客觀實際向他們展示新技術，新方法，在實際操作中讓他們自己去領悟。（2）對于青年人，不夠成熟，經驗少，情緒起伏大，耐性差，但可塑性大，接受新知識快，必須通過靈活多樣的培訓形式，調動培訓的積極性。在端正其培訓態度的基礎上，強化各方面知識的培訓，并輔之于適當的約束和管制。（3）對于干部，自我為中心的意識較強。培訓時應采取其易接受的形式，采用學員幻燈片報告會教學形式，教師點評，在相互啟發中使其轉變觀念、開拓視野，并注重法律法規的案例法講解。另外，還要講究培訓的方法，例如，研討法，現場講解法，情景模擬法等。其中，情景模擬法是通過設置情景，讓員工獲得身臨其境的感受。形式上可以采用事故預想，事故預案演習，預防救護演習以及應用事故模擬軟件等方法實現，讓員工進入環境之中或在模擬操作和判斷中，獲得經驗和感受。

3.4加強對培訓結果的考核

培訓不是最終目的，重要的是培訓效果。把員工培訓作為單位和個人業績考核指標，列入業績合同的管理類指標。實現組織參與培訓和完成業績任務的同步發展。首先，最基本的要求是培訓必須要做筆記，強化對筆記的檢查，使員工養成記筆記的習慣。其次，對培訓內容的落實情況進行核實。可以制成一個表，表的內容包括：培訓時間、培訓主要內容、自己的學習情況及對此次培訓的意見和建議等。讓參加過培訓的員工根據實際培訓情況填寫，還要形成員工之間互相督促，互相監督的局面，做到共同學習，共同進步。對于掌握好的人員要進行表彰，增強其榮譽感，促進其他員工更好地掌握培訓知識。第三，不貪多求快，不追求形式、進度。要把每一次培訓落實到實處，把受訓者工作的實際表現作為檢驗培訓工作的標準，同一內容、主題可反復培訓，強化培訓效果的跟蹤檢查，循序漸進。

3.5建立培訓管理的流程導向

培訓不能只注重一個環節，應全盤規劃，實施流程化管理。培訓計劃應以員工的需求和崗位要求為基礎。首先，建立員工崗位素質模型，根據崗位素質模型由單位和員工個人找出素質缺陷和差距；其次，從員工的培訓需求調查做起；第三，根據員工培訓需求和廠業務崗位需求，制定培訓計劃，經員工代表討論通過后付諸實施。第四，根據培訓計劃的內容，制定每個培訓項目的實施方案。第五，每次培訓結束都進行培訓評估，讓員工談體會，提建議，進行培訓改進，讓培訓工作緊貼員工的工作需求。在此流程中，尤其應注重第一個環節和最后一個環節，第一個環節是實施整個培訓計劃的基礎，只有把員工存在的知識差距找準了，才能更有針對性地開展培訓。最后一個環節是保障培訓管理工作持續改進的必要環節，只有把握好了這個環節，才能保障培訓效果的逐步提升。

4結語

首先，培訓前要做好基層礦工的培訓需求調查工作，調查他們最需要得到那些方面的培訓。以增強培訓的針對性和實用性；另外，煤礦安全培訓要結合教學內容，根據學員特點、學歷，因才施導；培訓的范圍不僅僅限于基層礦工。應擴大到領導層。培訓的形式要靈活多樣，增加培訓的趣味性、互動性和體驗性。作好培訓結果的考核制度，建立培訓管理的流程導向制度。進一步提高培訓的質量，使“煤礦安全培訓”工作再上一個新臺階。

參考文獻：

[1]劉其志.煤礦安全培訓之教與學初探.礦業安全與環保，2004（6）.

[2]楊榮生.當前安全形式下的煤礦安全培訓.能源與環境，2005（3）.

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作為一名經理，要積極參加學習培訓，不斷加強自身政治思想素質，提高綜合管理能力，及時把工作落實到到實處。下面就是小編給大家帶來的2020經理個人工作總結范文，希望能幫助到大家!

2020經理個人工作總結范文一20__年對于我來說是不斷進取收獲經驗的一年。在公司領導的關懷下，我于同年6月從一名主管分公司人力資源工作的負責人成長為分公司副經理，統籌管理二分公司人力資源部和行政辦公室的各項工作。在公司各部室及各項目部的支持與配合下，我恪盡職守，全力履行副經理的崗位職責，較好地監督指導所屬部門完成了全年工作任務。現就我在二分公司任職期間的思想、學習、工作和廉潔自律情況，從以下幾個方面進行總結：

一、堅持正確的理想信念，維護團結，促進和諧

作為分公司副經理，能參與奧林匹克公園中心區物業管理工作是難得的機遇、是榮譽、也是挑戰。我嚴格要求自己，顧全大局、把堅持維護團結、促進和諧作為一種責任來追求、一種行為來養成。不利于團結的話不說，有利于團結的事多做，自覺維護分公司領導班子之間的團結。利用后勤年輕員工可逆性強的特點，努力營造互相學習、互相尊重、互相諒解、互相信任、互相支持的氛圍，發揮自身熟悉業務，經驗豐富的特長，集思廣益，博采眾長，把大家團結起來，形成爭先創優的工作合力。在物業公司組織開展的為期一個月品質服務月活動中，下屬人力資源部、行政辦公室與中心區各項目密切合作，向公司月刊、周刊、快報積極投稿，在基層員工立足崗位爭優秀創先進的事跡宣傳工作上取得顯著成效，增強了公司內部的凝聚力和戰斗力。

二、積極參加學習培訓，不斷加強自身政治思想素質，提高綜合管理能力

作為物業公司中層管理的一員，我深知奧林匹克公園中心區的物業管理水平代表著政府形象，也是社會責任。為此我結合分公司物業管理工作需要，堅持不懈學習了《物業管理基本制度與政策》、《物業管理實務》、《物業經營管理》、《物業管理綜合能力》、《統計法》等專業書籍，認真學習了《集團黨委理論學習文件匯編》，撰寫學習筆記20余篇，積極參加公司內部組織的入黨積極分子培訓及黨務(領導學)、合同法、決策與計劃、企業內部控制、組織內部溝通、團隊管理能力等培訓，撰寫心得體會千余字。在取得人力資源管理中級技術職稱的基礎之上，我又參加了由住建部、人保部及統計局組織的行業內注冊物業管理師的職業資格考試和統計從業資格考試，并取得了統計從業人員資格證書。通過參加各種學習培訓豐富了知識結構，補充了新知識、新技能，提高了自身思想政治素質和綜合管理能力，增強了我的政策理論水平，并能在實際工作中融會貫通。使自己成為一名有知識、懂業務、會管理，勝任分公司副經理工作崗位的中層管理干部。

三、敬業愛崗，認真履行崗位職責，圓滿完成各項工作任務

本著對工作高度負責的態度，我認準“位置”，搞清“職責”，在工作中盡職盡責，做到參謀到位不越位，督促、指導到位不越權。協助分公司經理審定有關分公司各部門及項目的人員配備、招聘、培訓、薪酬、考核等工作方案，分管下屬人力資源部、行政辦公室的內部管理及隊伍自身建設，并對人力資源部門制定的年度培訓需求、用工管理制度、工作流程和開展的績效考評、勞動合同簽訂等工作進行指導并監督實施;檢查指導辦公室開展宣傳報道工作，組織辦公室做好各部門間和上下級的溝通協調等各項行政后勤工作，保證溝通體系的順暢高效，確保各系統的正常運轉。在實際工作中雖然難度不小，但在領導關懷和同事們的支持與配合之下，齊心協力全面落實完成了各項工作任務：

(一)理順與各項目部的責、權、利關系，提高工作效率

按照以項目部為甲方，以分子公司為服務商的運作模式及崗位管理需要，在物業公司主管領導的指導下，協助分公司經理合理調整組織架構，完善人員配置，適時做好人員的補充與分配使用，確保公司的發展、運營在既有的組織架構下進行。理順了與各項目部的責、權、利關系，緊密合作，減少內耗，充分發揮團隊精神，提高了中心區設備設施運行維護的整體作戰能力，使部門的運作更合理和高效，更好的服務于中心區的設備設施運行維護工作。

(二)優化職工隊伍，不斷引進技術人才

針對公司專業設備設施信息化管理對高素質人才隊伍的需求，通過建立公開招聘、公平競爭用人機制，采取內部自薦、與大中院校、北辰人才、中華英才網、首都人才網等多種渠道用人信息廣納賢才。累計招聘各崗位人員59名，做到了滿足需求、保證儲備、謹慎招聘，有計劃、有方法、有依據、有目的的開發人力資源，合理補充和調配技術力量。截止目前擁有大專以上學歷43人，中級職稱9人，技師14人，高級技工41人，中級技工25人，人員流動率控制在15%以下，特種作業人員持證上崗率達100%。充分實現了人力資源使用的市場化、社會化，優化了分公司人力資源配置體系。

(三)加強培訓，提高員工綜合素質

本著“以需求為導向、以提高工作效率為中心、以技能為本位”的原則，積極引導專業人員多參加與之相關的工作培訓。從抓“基礎培訓、專業知識學習、專業技能訓練”入手，在分公司各部門同事的大力支持下，組織制訂了分公司20__年度的培訓需求，強化管理人員培訓和專業技術人員的培訓。配合物業公司有效完成新入職員工培訓、安全教育培訓、物業項目管理理論與實踐培訓、檔案資料管理培訓、弱電系統日常運行培訓、安全員安全教育培訓、維護崗位培訓、機電設備的安全運行和日常工作中的員工安全注意事項培訓、綜合維修日常工作要點培訓、工程專業作業指導書的編制及變配電室運行操作及注意事項培訓、工程專業房屋、空調、給排水設備設施的維修護培訓、應急預案的編制和安全生產培訓、合同法培訓、企業內部控制培訓、物業管理師培訓、組織內部溝通培訓培訓、團隊管理能力等培訓工作20余期，參加培訓人員達598人次。通過開展靈活多樣、富有成效的管理知識技能學習，形成一種你爭我競的良好環境，提高了工作服務質量，為公司建設專家隊伍夯實了基礎。

(四)加強后勤隊伍建設，規范落實宣傳和動員工作

根據下屬部門員工的個性、特長及工作的關聯性，適時對分公司人力資源部及行政辦公室的相關工作職責和工作范圍合理配制人員，縷順作程序，最大限度的挖掘下屬部門員工的工作潛能，按時完成工作績效考核、工資、獎金的兌現以及養老保險、住房公積金的扣繳、各類報表的報送、人力資源信息的修改、補充和宣傳報導等項工作。有意識的組織年輕員工參加統計、文書寫作、禮儀服務等專業培訓，在工作中著重安排寫一些不同方面的文字材料和布置一些具體事務性工作，讓年輕員工在實際工作中得到鍛煉，不斷提高年輕員工的綜合工作能力和辦事效率。組織安排整理行政辦公室各種檔案資料百余份，督促指導行政辦公室開展宣傳報道工作，向公司月刊投稿40余篇，快報5篇。草擬完成分公司工作思路、中心區創5A級旅游景區工作方案、品質服務月活動工作報告、分公司年度工作總結和計劃、分公司質量管理體系運行報告以及爭先進創優秀先進個人事跡推薦材料等各類文件二十余篇。協助分公司經理組織召開宣傳動員會議，及時布置傳達貫徹公司有關廉政風險點查找工作、開展創先爭優活動、中心區5A級旅游景區創建工作、品質服務月活動、安全維穩等工作會議、文件、批示精神，落實任務與責任，分工協作，保證各項工作的有效推進。

四、廉潔自律，認真落實廉政風險點查找工作

在實際工作中，以身作則，堅持把輕名利、遠是非、正心態和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準則，堅決參照市國資委紀委提出的135個可能存在的風險點的提示，重點結合分公司工作實際特點，協助分公司經理實事求是地按照“有業務處置權就可能有廉政風險”的要求查找風險點，明確分公司所屬各部門和重點崗位、人員的廉政職責，梳理工作流程。重點查找思想道德、崗位職責、業務流程、制度機制、外部環境等五個方面可能發生的廉政風險點，對查出的30余個風險按發生的可能性及其影響程度，進行分析排序，并組織填寫《部門廉政風險防范分析查找表》、《崗位廉政風險防范分析查找表》和《廉政風險防范承諾書》。

回顧一年來的工作，雖然取得了一些成績，但是也感到自身還存在許多不足：一是政治理論學習的系統性和深刻性不夠;二是在研究新情況、解決新問題，創造性的開展工作還做得不夠。針對以上不足，我有信心通過深入學習“__屆五中全會”會議精神，在今后的實際工作中認真加以改進。一是，加強政策理論學習，不斷完善自我提高自身業務能力、組織能力;二是，進一步解放思想、求真務實，提高創新能力;三、增進交流溝通，多聽取不同意見，把分公司的后勤管理工作做的更好。

2020經理個人工作總結范文二今年，公司董事會的任命，我擔任盈眾傳媒總經理一職。這半個月里，在集團董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順利。經過公司全體成員的共同努力，我們在企業管理、投標攬活、項目管理、文化建設、穩定發展等方面都取得了可喜成績，企業綜合實力增強，社會信譽提高。回顧半個月來工作，主要有以下幾方面：

一、組織建設

設立部門，明確部門工作職責并配齊人員：營銷總監李涌、運營總監鄭非、財務總監黃慧娟。由于我們團隊只有4個人，缺少行政總監一職，所以行政總監一職暫時由我和財務總監黃慧娟共同擔任，行政總監的工作暫時由我和財務總監黃慧娟來完成。

二、文化建設

注重企業文化建設，提煉盈眾傳媒的文化“合眾共贏、激情創新”，既強調與集團的關系又突出公司傳媒性質的特征。秉承“誠信立足社會，服務創造未來”的經營理念，秉持“卓越服務、快樂生活”的企業使命，堅持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務通過不斷營銷創新、積極進取，取得了良好成績，得到了社會各界的認可和鼓勵。

三、團隊建設

通過組織一系列活動來建設盈眾傳媒的大團隊：組織盈眾傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓練，培養盈眾傳媒團隊的團結合作能力;組織高管參加職業素養及商務禮儀的培訓，提高職業涵養;組織高管參加《企業文化：讓企業擁有生命》的課程培訓，使高管更清晰地認同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創造不同的又適合他們個人的機會，讓他們有機會表現自己，鍛煉自己。

四、業績建設

在短短的半個月里，由于團隊的協力合作，業績取得了驕人的成效。首先，盈眾傳媒與盈眾doing有限公司、眾贏汽車俱樂部有限公司及遠航汽車銷售服務有限公司簽署合作協議，包攬了盈眾控股集團旗下的非傳媒性質的全資子公司的廣告等宣傳的全權權;其次，盈眾傳媒與廈門盈眾汽車銷售有限公司簽署了關于盈眾汽車成立9周年相關報道宣傳的合作協議，對集團內部承擔業務;最后，傳媒與海上海國際酒店簽署了合作協議，實現與實體公司的首次合作;同時，截至報告時，盈眾傳媒正與廈門佰翔酒店恒品茶藝館等幾家公司進行項目洽談中。

盈眾傳媒取得了如此的成績與集團董事的支持和公司成員的共同協作是分不開的，但盈眾傳媒僅僅成立半個月，顯性的問題比較明顯，隱性的問題仍然存在。我將會和我的團隊共同努力，開創更好的局面，取得更優異的成績。

2020經理個人工作總結范文三當新年的腳步悄然而至，我們20__年的工作也宣告落幕了。為在20__年能更好的前進，我們有必要進行總結，汲取經驗教訓，以便揚長避短，力求公司在新的一年里更快、更強、更好的發展!根據公司現有情況，對20__年行政部工作總結如下：

1、人員招聘。

20__年共入職50人，離職39人。參加網上招聘6次，并與部分職高學校取得了聯系。分析：車間技術人員流動性強，售后服務部的缺乏資深人才，往往要經過一個很長的周期才能成長起來，且穩定性不高，流失量大。銷售部下半年部分人員調離、停職檢查、病假、婚假等，后通過團隊調整和網上招聘，更新了一些員工，現整體狀況比較穩定。年后，正是人才流通量最大的時候，也是沭陽分公司和我們都需充實人員的時候，利用網絡、人才市場設點及員工轉介紹等手段，大量招聘銷售、技術類人員，以滿足人才儲備的需求。

2、20__年舉辦了1次企業管理制度培訓，1次安全生產的培訓，2次新員工培訓等，通過考試成績來看效果較理想。

建議利用各種機會讓公司全體員工經常聚一聚、溝通談心，或許比理論的培訓更能增加員工的向心力及融洽度，但必須選擇好主題。針對20__年度售后滿意度得分一值偏低，這時應該多做些售后服務部門的接待人員禮儀舉止培訓、接待過程禮貌用語培訓、接聽及回訪電話禮儀及規范用語培訓，以增強他們的服務意識及業務水平，作為人事行政部負責人，我沒有及時開展團隊精神培訓及相關禮儀服務規范培訓，這是我應該檢討的，力爭在20__年度通過大家的努力配合售后前臺把工作做精做細，嚴格按操作規范流程執行，把我們的弱分項變為我們的強分項。

3、人事考核方面。

20__年度積極評出優秀員工3名、銷售能手1名、技術能手1名、服務標兵1名、優秀經理/主管1名，共計7人已上報集團公司，但對中層管理人員的考核《管理人員民意測評表》并未實施，建議年終進行不記名民意測評。

4、于20__年6月份擬制了新的企業管理制度、員工手冊自8月1日起執行。

新制度較公司成立初期時細化明確補充了很多內容，推行表單管理。但由于本人工作不到位，導致執行力度不夠，在監管過程中存在這樣或那樣的問題。“執行力”是人事行政部工作的重中之重，因為規章制度是公司管理的一個核心，年后需要各部門經理、主管的支持與配合，共同加強“5S管理”保障公司規章制度體系充分發揮作用，促進公司全方位發展。

6、20__年上半年及下半年分別二次對公司固定資產、車間工具、辦公用品及低值易耗品進行盤點，并詳細登記在案，使公司物品管理更加完善詳細。

7、原外用的辦公設備及耗材也經過市場考察，重新換了供應方，降低了維修保養費用。

但部分物品(如原客戶服務部多功能打印一體機、售后前臺打印機)超負荷使用年限較高，損壞頻率較大，同時也增加了辦公成本。根據公司發展及工作需要，客戶服務部需重新購置復印機一臺，現已上報20__年請購計劃。

當然，人事行政部的工作絕不止以上所提到的幾點，它還有部分比較細微的地方，比如員工檔案管理、社會保險辦理、上傳下達、來人來訪接待、公務用車管理、戶外車展巡展促銷活動籌備、配合各部門工作協調、后勤服務保障以及文書工作等，工作中不足之處，懇請公司領導指導批評，20__年我們將更加努力，不斷提高自己的業務水平和綜合能力，為公司的發展盡綿薄之力。

2020經理個人工作總結范文四作為銀行大堂經理其中很難的就是處理客戶投訴，可以稱之為一種藝術吧，在這里我想談談心態。

我從事這個崗位的時間也不算短了，據我的經驗，客戶純粹來找茬的案例幾乎是很少，當然也存在(如敲詐銀行)，絕大部分的客戶實際上并不想來找氣受，也就是說我們首先要反思的是自己，而不能認為客戶是在無理取鬧，只有抱這樣的心態才能真正的解決問題。

如果客戶找到你把你當成救命稻草，來向你反映我們的工作人員某某存在什么問題，不要急于去辯解什么，無論誰對誰錯，這本身并不重要，因為這不是法庭，就算你駁倒了客戶也許帶來的是更糟的結果。首先要真誠的向客戶道歉，因為你代表的不是你自己，你首先要取得客戶對你的好感，這樣才可能很好的進行以下的溝通，其次，要弄清楚客戶他的需求是什么，要盡快幫客戶解決他的問題，如果這個問題的確與制度沖突，要耐心的聆聽客戶為什么如此的為難，要給他發泄的渠道，不要插嘴，因為有些客戶他可能并不是真的就要逆著我們的制度辦事，他需要的是一種宣泄，也可能他是在其他方面生氣來到你這發泄，而我們要想解決問題能做的就是一種理解，你可能覺得做到這一點太委屈也太難，的確，這就需要一個良好的心態。

這是你的工作，不要對某個客戶一直耿耿于懷，過去的就當作一次經驗，僅此而已。

你可以堅持記工作日記，只要遇到客戶投訴便記錄下來，加之自己的總結。下一次的客戶投訴也許是重復的，那么你可以輕松的把以前總結的拿來就用，如果又是一個新的投訴，這對你來說又多了一次經驗的積累，你會發現你的心態可能由最初的抵觸客戶投訴到最后的平靜應對。

客戶著急的時候，你做事不要亂，但一定要和客戶一樣急，讓他能感覺到你是真的全力以赴的為他辦事，尤其是有些問題涉及到了另外一個部門，客戶在抱怨的時候，你要順著他的意思，同時也可以一起來埋怨某個部門的確存在問題，讓客戶覺得你們是一個戰線上的。

客戶無論怎樣態度不好，我們的態度一定要好，這是重中之重，這也是摘除自己責任的最基本的原則，因為有時客戶并不時沖你來得，但你要態度惡劣的與客戶辯駁，他的矛頭很可能指向了你，所以，保護好自己十分重要。

篇6

【關鍵詞】鐵路系統；基層站段；勞動管理；難點；對策

鐵路在全面建設小康社會的進程中肩負著重要的歷史使命。勞動管理是指對經營企業內勞動參與者的領導、計劃、組織、控制和協調等一系列管理工作的總稱。研究鐵路系統基層站段勞動管理工作特點及難點，對于搞好鐵路系統基層站段勞動管理工作具有十分重要的戰略意義。

一、鐵路系統基層站段勞動管理工作難點

鐵路系統基層站段的勞動管理工作內容和特點由鐵路工作的性質決定。這就給站段管理提出了新的要求，勞動管理工作一直是生產變革中最前沿的工作，是站段關鍵要素和環節。

1、安全運輸的重要性決定了勞動管理的嚴格性。鐵路的勞動管理號稱“半軍事化管理”，這是因為鐵路的時間要求和安全要求的嚴格性決定的。勞動管理的嚴格性指勞動管理方面的規章制度的健全和執行過程的嚴格，只有有了全面的勞動管理規章制度，并嚴格的執行，才能保證安全生產。所有的勞動管理規章制度的制定目的和依據都應是為了職工能遵守各項工作標準和程序，并保證不違反勞動紀律和作業紀律。

2、點多線長的分散性決定了勞動管理的高效性。因為鐵路點多線長的分散性的特點，從而造成了不易集中，難于管理，這就要求一線的管理人員具有較強的管理能力和素質，對上級的勞動管理要求及各項規章制度能不折不扣地貫徹執行，從而保證鐵路的正常運轉。從目前來看，鐵路的干部隊伍和職工隊伍的素質，從總體上講，是比較好的，有理想，有文化，有道德，有紀律。鐵路企業有較強的凝聚力，思想政治工作的基礎也比較好。

3、大聯動機的綜合性決定了勞動管理的針對性。鐵路運輸是一部大聯動機，運輸生產實行集中統一指揮，主要的運輸生產站段分為車務段、機務段、工務段、電務段和車輛段。各站段的勞動管理工作應結合各站段不同特點區別對待，例如：在勞動管理的檢查方面就應根據不同站段的特點來進行，車務段主要是輪班制工作，勞動管理方面著重點是夜間的勞動紀律的檢查；工務段的重點工作在線路上，勞動管理方面的著重點是線路上的檢查和施工期間的勞動紀律的檢查等等。勞動分配方面也要結合不同站段勞動強度的不同，合理地制定分配制度，向苦臟累險崗位傾斜，使經濟杠桿發揮積極的導向作用。

4、社會效益的公益性決定了勞動管理的明確性。鐵路是國民經濟的基礎設施，具有公益性，鐵路建設投資大，周期長，收效慢，鐵路運輸企業要把社會效益放在第一位。因此，鐵路的勞動管理方面不能單純從效益出發來指導分配，也要考慮到社會因素和政治因素，使鐵路企業更好地服務于廣大人員群眾，使鐵路有更好的公眾形象。

二、解決鐵路系統基層站段勞動管理工作難點的對策

（一）勞動用工管理工作

1、加強用工源頭管理。堅持新進人員由路局統一接收制度，嚴格按制照進人范圍和條件，并根據運輸生產需要在全局范圍內統籌安排。嚴禁基層單位以任何理由、任何形式招收或變相招收錄用人員，嚴禁未經路局授權以基層單位名義與單位、個人簽訂勞動合同或勞務協議。堅持人員調動報批制度，單位之間人員調動須經路局審批同意后方可辦理調動手續。

2、認真貫徹定員標準。嚴格執行國家關于勞動工時和勞動班制相關規定，結合作業組織和勞動組織改革以及工作量變化情況，每年對運輸站段定員進行動態調整并公布。運輸站段按照路局頒布的定員，統籌考慮工作量、生產勞動組織、技術裝備水平等因素，制訂貫徹實施方案，落實崗位定員，按定員組織生產，如執行定員和勞動班制確有困難的，可提出調整建議，報經路局審核同意后方可實施。

3、優化人力資源配置。積極適應鐵路運輸生產變化，不斷完善崗位標準，明確崗位人員基本素質、技能要求、工作質量要求和培訓考核要求等，根據定員和崗位標準，組織開展競爭上崗，實現人員數量、素質與崗位需求相匹配。加大全局范圍內勞動力調劑力度，通過轉崗培訓、非運輸企業分流、新線儲備和跨地區、跨單位、跨工種人力資源余缺調劑等方式，多渠道安置富余人員，實現全局平衡用工。

4、嚴格其他用工管理。嚴格按計劃使用其他從業人員，減少其他從業人員用工數量，降低人工成本支出。凡職工能夠替代的崗位，全部通過內部挖潛、安置富余職工解決。加強對勞務派遣用工管理，嚴禁以項目委外的方式變相使用勞務工，確需委外的工作項目一律由路局審批，并由相關單位對承包單位招用的人員進行審核把關。

（二）收入分配管理工作

隨著近年來鐵路運輸生產發展對職工素質和技能要求的不斷提高，以及職工維權意識、民主參與意識的不斷加強，對當前的收入分配工作提出了新的要求。

1、按照現代企業制度要求建立職工工資分配管理機制。現代企業制度要求“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，而與現代企業制度相適應的收入分配制度則要求“主體明確、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”。對壟斷性的國有鐵路運輸企業，鐵路總公司除代表國家對鐵路運輸企業確定基本工資制度、實行工資總額宏觀調控外，同時應建立企業經營者工資分配管理機制，鐵路局經營者的工資分配與企業職工工資分配相脫離，由鐵路總公司結合企業經營規模、國有資產保值增值、企業經濟效益和社會效益等情況進行管理。同樣，鐵路局除對基層單位實行工資總額管理外，還應制定單位負責人工資分配管理辦法，單位負責人的工資分配與單位職工的工資分配相脫離，由鐵路局直接負責管理。

2、樹立“以人為本”的工資分配觀念。企業向職工支付工資的目的是為了提高勞動生產率和經濟效益，賺取最大化利潤，為出資者的資產實現保值增值。在企業所有的資源中，人力資源是最為寶貴的，生產的發展歸根到底取決于企業職工作用的發揮，如果把職工的潛能充分發揮出來，既使是只發揮平常的能量，企業都必將產生巨大的輝煌業績，而開發這種潛力的手段之一就是利用工資的激勵作用去啟動職工的勞動動力。要做到這一點，就要樹立“以人為本”的工資分配觀念。（1）應賦予職工參與分配和享受企業財富的權利，培養職工樹立主人翁意識，從而促使職工自覺、主動、盡其所能的去保護企業資產和創造新的財富。（2）應激勵職工開發技能和智力。工資分配要與培訓、使用和待遇相結合，要鼓勵職工參加培訓提高技能和提升自身整體素質，要為職工增強應對經濟和社會環境等不利因素變化能力創造條件。（3）應建立科學的績效管理體系。工資分配與績效管理相結合，改變傳統易產生職工對立情緒的績效考核，使管理者與職工處于平等的地位，通過開放式的溝通，在企業目標設定、目標實現上與職工達成共識，并在此基礎上使職工提高能力，促進職工取得高績效，從而使職工在工資得到增長的同時提高企業整體效益。（4）盡可能滿足職工的工資需求。工資是職工主要的收入來源，工資的多少決定職工及其家庭成員的生存狀態和生活方式。從心理學的角度來看，職工對于工資的感知而影響職工的態度、行為和績效。職工工資需求得到滿足的程度越高，則工資對于職工的激勵作用就越大。

3、避免違反法律法規的規定。鐵路局及各基層站段出臺的各項收入分配辦法應嚴格執行國家的相關法律法規，如對實行計件工資的職工支付加班工資時，必須應符合國家相關法律法規規定。

（三）人員激勵

激勵是保持和諧穩定勞動關系的重要因素。通過對鐵路勞動管理中現存激勵機制的不足分析，提出以下改進對策。

1、分配體制改革，業績與效益掛鉤，合理拉開差距。無疑，薪酬等物質因素雖然不是職工的唯一，但卻是職工關心的最重要方面之一。要使收入分配成為發揮積極主動創造性的最直接有效的物質激勵因素。建立新的薪酬體系做好基礎工作，明確各崗位的職責，做好各崗位的職務分析，架構良好的組織機構。建立績效考評體系科學合理、公平公正的績效評價體系，用以衡量不同職工為企業所作貢獻大小，并將獎勵與績效掛鉤。將公平建立在對企業績效的貢獻大小上，這樣大大激勵有能力的、高績效的職工。要制定靈活的福利措施根據職工對企業所作貢獻大小拉開差距，發揮福利政策的激勵作用。

2、合理運用升降機制。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼備。選對一人，就會鼓舞一片，罰對一個，就會教育一片，這才能起到激勵作用；反之，選錯一人，就會冷落一片，罰錯一人，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。采用競聘競爭上崗的辦法，打破傳統選拔時的級差限制，采取廣納賢才的對策，實行任期制。對不能勝任崗位要求、績效考評不優秀的的管理者，堅決予以解聘，實現“能者上，平者下”。另外，設計多條通道，讓經營管理、技術、業務人員找得到相應的晉升通道。

3、將溝通作為激勵職工的一項措施。良好的溝通可消除誤解，使上、下級取得共識。使職工增加對企業管理的參與，增加歸屬感。要使企業與職工的關系和諧穩定，可在以下幾個方面加強溝通：（1）為職工創造向上溝通的渠道，給予下屬參與決策和管理的機會。管理者為廣大職工參與民主管理提供一切方便，創造有利條件，采取多種形式，使其能煥發熱情，使充分有效發揮其積極性。得利用每月全體職工的會議，對企業的經營情況、未來的計劃等在會議上作闡述，并聽取職工的建議意見；通過內刊、信息等，做到信息交流通暢。使職工參加民主管理的程度越高，越有利于調動他們的積極性。（2）績效評估后或考核后，上級應與下級進行績效面談，共同評價對考評的結果，突出改進的地方，充分消除下級的無助感和對立情緒，從而達到通過溝通激勵職工進一步努力工作的目的。（3）崗位輪換。通過崗位輪換消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相了解的作用，使企業內部形成穩定和諧的氛圍。

4、針對不同職工的需求設立不同的激勵方案。對管理、技術、業務及操作層面的職工分別采用有所側重的激勵措施。對年輕有潛力的職工，特別要為其提供富有挑戰性的工作，給予其充分的靈活性和信任感，使其在工作中自由地發揮聰明才智，創造性地完成工作。同時也充分考慮其個人職業發展的需要，一定的階段后給予其擔當更高職能、培訓進修等機會，使這部分有潛力為企業創造更大價值的職工獲得最大的激勵，激發其積極性、主動性和創造性。

5、將多層次、多方位的教育培訓作為激勵的一種手段。堅持終身教育制度，對職工進行經常性的各種形式的培訓，縮短職工對新技術、新業務、新組織形式、新制度、甚至新的管理手段的適應周期，保證職工的知識與技能和現代管理手段保持同步；由單純的技術培訓發展為以知識、技能、態度等方面培訓為核心的職工培訓內容體系。采取多種形式對職工進行政治素質、道德素質、管理技能的教育，引入對公司文化、創業與奮斗精神、工作責任感、企業形象等方面的培訓。將接受培訓的機會作為一種激勵措施。

6、注重精神激勵，進行文化建設。企業除了物質激勵外，還應注意精神方面的激勵。可以通過文件通報、信息、會議以及網絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發向上、你追我趕的良好氣氛。但要注意精神獎勵的度：獎勵應是短期的，不要一件事讓一個人一輩子受益。在實際實施過程中，激勵有一個度的問題，也有政策連續性的問題。激勵是一柄雙刃劍，是一個綜合復雜的系統，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業增加很多成本，而又使職工產生極大的動力，為企業創造價值，職工也可在價值得到認同后，產生對企業的歸屬感和滿意感，從而使整個企業產生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。

參考文獻：

[1]葉仁遜等.鐵路運輸企業工資分配研究[M].北京：中國鐵道出版社，2000

[2]朱勇國.國際人力資源管理[M].北京：中國人事出版社，2006

篇7

論文摘要：企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。文章對企業文化與企業凝聚力進行了探討。

企業要發展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？單單靠高工資，高福利嗎？事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業的文化。

企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。在當前油田改革發展的新形勢下，如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力，是需要我們不斷探索的新課題。結合我公司發展的實際，若想以文化激發凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

一、建立剛性制度文化

一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規范，是企業維持生產經營的強制手段，是企業文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。規章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規范、工作有考核。對于物業公司來說應該建立服務規范、工作標準、獎懲辦法等一系列規章制度，使職工和管理者的行為有據可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。執行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責，將責任變為工作壓力，自覺增強為公司做貢獻的主人翁精神；堅持出滿勤、干滿點、出效率，實現干部管理職工、職工監督干部的有效機制，嚴格監督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為；嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平，從而激發職工干事創業的熱情。

二、建立柔性關懷文化

在企業內部實施柔性關懷的本質就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養人、造就人，充分地發揮人的能動作用，為企業不斷地注入新的活力，使企業永葆生機。

柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規范管理為基礎，以高素質的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制；把被動的事后檢查考核管理方式轉變成事前預防性的相互協作、互為監督的管理方式；把圍繞生產的管理結構調整為適應發展的彈性管理機構；把職工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

（一）營造和諧融洽的民主氛圍

“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲？溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（二）營造溫暖舒心的親情氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛職工，反過來職工就會關愛企業。企業關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是職工強大的依托，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。企業關愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。企業關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業給職工一份關懷，職工便會以十分的干勁報效企業。

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一、網絡化招聘

以往傳統的招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網絡調查，在人才招聘的渠道中，網絡招聘的方式以28%的比例排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢，在短期內找到最合適企業的人才。

二、網絡化培訓

網絡化的培訓又稱為E-Learning，恰當的培訓有利于優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。通過內部局域網進行企業內部培訓，可以節省時間，提高效率，降低成本，又可以擴大培訓范圍。

三、員工關系的網絡化

傳統的勞資關系對企業是一種被動的應付，只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策。而現在，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。

員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略，也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發員工的創造性和積極性，促進企業的管理水平的提高。

四、績效管理的網絡化

效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于實現考核的方便快捷性，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

網絡化的績效管理是一項系統工程。在線考核系統可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影響，逐步建立規范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態素質評估與目標管理相結合的多角度的動態評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調動員工積極性，激發員工的工作熱情。同時，網絡化的績效考核能夠激發員工與企業共同成長，企業以戰略性的眼光構筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環節相互促進，相互影響。

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【關鍵詞:企業安全；管理者；企業文化；制度化管理

Abstract : This article focuses on the enterprise safety management work should be people-oriented, from the point of responsibility and management model is the first action proceed with, from the management idea, the construction of enterprise culture, system management, staff education on several aspects of how to do safety management work.

Key words: enterprise safety; management; corporate culture; management system

中圖分類號：F719 文獻標識碼： A文章編號：2095-2104（2012）01-0020-02

企業安全工作關系到干部員工的生命財產和根本利益，而企業各層管理者最根本的目的是保護企業的長遠發展和員工生命及財產的根本利益。安全工作是對企業的最根本的要求，安全管理是每個管理人員必須遵守的行為準則，這也是安全工作的一項重要內容。在保證企業安全生產中，安全管理需要全方位、全天候、全過程進行全員管理，即橫向到邊，縱向到底，而各級管理層必須實施安全管理，這是法律責任賦予的要求，同時也是每一個員工自身利益的需要。

煉化企業是一項高危的行業，安全工作更是一項系統工程，這需要公司各級管理層共同為安全工作擔負起責任。因為安全是公司的各個層面、每個角落、每名員工點點滴滴的事。只有管理者對他所管轄范圍的安全負責,做到層層管理，層層負責，那么我們企業的安全工作才算是真正有了保障。

一、做好安全管理工作，管理者首先要增強責任心。

人來到世間，上帝就給與了每個人相應的權利，成長、學習、工作等等，這也使其獲得了相應的責任。一個人可以沒有信仰，可以不參加任何政黨、組織，可生活和工作中卻不能不負責任，特別是我們一些安全管理工作者，所謂在其位，謀其政，負其責就是這個道理。為此，要安全，就必須負起我們應負的責任；要安全，平時工作就要認真負責。縱觀近年來我們身邊發生的每一起安全事故，絕大部分都是“安全責任制不落實”這一因素，為什么《安全責任書》年年簽，可在制度落實上總是存在著“嚴格不起來、落實不下去”，執行力受阻等一系列問題？為此，做好安全生產，各級管理層必須要養成“人人知責任、人人有責任、人人負責任”良好習慣，要以責任管理為主線，按照“事事有人管、人人有專責、辦事有程序、檢查有標準、問題有處理、處理有結果、結果有考核、考核有獎罰”的原則，將安全工作目標層層分解，切實在思想上牢固樹立安全工作的重要性。單位安全第一責任人更要深知自己肩負的責任和重擔，努力做到不斷開拓創新，主動思考問題，消滅隱患死角，徹底改變工作作風，從而贏得安全工作的主動權和控制權。

二、做好安全管理工作，管理者要身先士卒，率先垂范。

“火車跑的快，全憑車頭帶”。要做到安全受控，各級安全管理工作者就要在工作中兢兢業業履行好管理職責，在實踐中做到“四勤”。一是腦勤，管理者主要是多用腦，經常想一想本單位在安全管理方面還存有哪些問題，如何借鑒國內外安全管理的一些新辦法、新模式。二是嘴勤，作為管理者，第一責任人要堅持不懈地定期進行安全宣傳教育，用身邊的案例教育人、感染人，作到警鐘長鳴，切實發揮出思想政治工作的作用，從而逐步形成本單位自己的安全文化。三是腿勤，作為管理工作者，就要經常深入現場調查研究和現場監督檢查，不斷督促落實各項安全工作的落實，把隱患消滅在萌芽狀態，為員工負責，做好表率，切實做一個安全工作的有心人。四是安全活動勤，管理者要結合本單位生產過程的節奏及公司開展的安全生產月活動，要充分利用宣傳媒體作用，在員工中采取演講、宣傳畫、安全知識競賽等形式廣泛開展安全活動，使安全工作在員工心中潛移默化，從而使員工在落實各項安全工作中形成自覺主動意識。

三 、做好安全管理工作，管理者要敢于堅持原則，嚴格管理。

安全管理就是要嚴字當頭，目前公司叫響嚴格管理，同時全面開展了崗位責任制大檢查，這正是“把責任舉過頭頂，讓制度落地生根”的具體舉措，為此，各級管理者要認真落實自己的安全生產責任制，履行好自己的安全職責，切實把各項工作落到實處。常言道：“嚴字當頭一把刀，刀就是規章、就是對員工的關懷。”、“嚴是愛，松是害。”寥寥幾字卻生動地揭示出“嚴”與“愛”是相輔相成的，是和諧統一的；作為企業的管理者來說，嚴格管理必須建立在全方位、全過程、全面、全員嚴格執行規章制度和認真履職的基礎之上，形成PDCA管理。通過嚴格管理、大膽管理，履行職責，實現“嚴格管理出穩定，嚴格管理出效益，嚴格管理出團結，嚴格管理振奮員工精神。” 如果管理者放松了管理、不大膽管理、不認真履行職責，對事故隱患、“三違”現象視而不見或講情面，就是對公司以及全體員工的最大無情。因此，只有敢于嚴格管理、大膽管理、不走形式、強抓制度、強抓執行、強抓落實，使得員工們時刻牢記“嚴字當頭一把刀，就是對員工的關懷。”、“嚴是愛，松是害。”并以“細實”的工作作風一點一滴、事事處處嚴格要求自身，認真履行崗位責任制和檢修規程，才能保障企業及員工的生命財產安全，公司才能又好又快、和諧穩定地發展。

四、做好安全管理工作，管理者要勇于吸納意見和建議

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當前，各地煙草企業文化建設正如火如荼地由文化建設向文化管理轉變，人們更加關注企業價值理念的升華，更加重視文化的“落地”工作。這就要求在煙草企業文化推進過程中，必須高度重視探索和實踐企業文化價值理念的轉化途徑，內化于心、固化于制、外化于行，更好地服務于煙草發展大局和中心工作任務，提升文化的輻射力和帶動效應。

內化于心

內化于心，就是要通過對干部職工進行教育培訓，把企業文化價值理念灌輸到干部職工的頭腦中，使干部職工對企業文化價值理念由被動接受轉變為自覺認同，使價值理念轉化為干部職工的思想意識。

煙草企業文化價值理念抓內化于心，重點要突出六個環節：一是普及知識。普及煙草企業文化基本知識，特別是煙草企業價值理念體系。重點包括行業使命、企業愿景、“國家利益至上、消費者利益至上”的“兩個至上”核心價值觀、企業精神和經營管理理念等，提高員工對企業文化作用以及企業文化建設重要性和必要性的認識。二是理念灌輸。向員工發放企業文化手冊，利用內網、內刊、簡報等多種形式，進行企業理念的宣傳、灌輸，使員工真正完成對企業文化體系的心理接納，使企業價值理念成為員工的主流價值觀，深入人心。三是全員參與。建立一支企業文化全員參與的隊伍網絡，明確部門及個人在企業文化建設中的主體責任。特別要廣泛發動員工參與價值理念的確立工作，積極開展價值理念征集活動，做到價值理念從員工中來，到員工中去，讓各級各類人員成為隊伍網絡中各個結點的中心人物，通過各結點的相互推動和輻射，真正落實文化建設全員參與。四是反復宣貫。在宣貫中，一方面，各級領導包括管理人員要對煙草本企業文化手冊內容有全面的理解和認識，對與自身工作實踐密切相關的理念要牢記于心，并用其指導工作實踐，規范自身言行，做踐行企業文化理念的帶頭人。另一方面，既要全面、系統，又要有所側重。在全面了解煙草企業文化理念的基礎上，結合部門及崗位工作特點有側重地進行宣貫。五是全面滲透。將煙草企業價值理念滲透于企業行為識別系統、視覺識別系統，滲透于環境管理、服務品牌創建、職業健康安全管理體系的運行之中，滲透于每個崗位、每個環節、每個員工和服務對象的靈魂之中，滲透于企業體制創新、機制創新、市場創新等經營管理實踐之中，滲透于不斷調整、完善和升華的創新過程中。六是不斷創新。不斷創新宣傳媒介、載體、會議、儀式和典禮等。比如，在讓企業文化出現在企業辦公環境、建筑設施、板報、刊物、局域網和公共場所等各個角落的同時，也要在企業各種會議上注意宣傳和強調本企業的文化理念，讓理念“看得見、摸得著”；舉行企業文化知識競賽、演講比賽、征文活動、宣講討論、情景演練、拓展訓練等，推動宣貫工作的開展；用理念故事化的方法，通過邀請老領導、老職工或故事主人翁對員工進行經典故事講述，使員工加深對企業理念的理解和認識。

固化于制

企業價值理念要起作用，既要靠教育，更要靠制度。固化于制，就是要把價值理念用規章制度固定下來，成為指導干部職工行為的制度要求。

煙草企業抓價值理念的固化于制，就是要把企業精神、價值觀、經營理念等融入到企業的規章制度、工作機制和工作體系中，以科學的制度體系規范員工行為，以有效的制度創新推動管理創新，推進企業文化“落地生根”。首先，要對現有制度根據企業文化價值理念導向進行調整和改進，對凡不符合企業文化價值理念倡導的制度進行修改，將價值理念貫穿到企業的各項規章制度、工作流程中去，形成體現價值理念的制度體系，使價值理念的要求轉化為可遵循的制度約束。其次，加強配套制度建設。進一步改革和完善企業的勞動制度、人事制度、分配制度、績效考核等激勵和約束制度，特別在對待員工的問題上一視同仁，建立公平的評價機制；在員工職業發展上，幫助其制定相應的發展規劃；在員工的職位升遷上，根據其綜合表現來確定；在薪酬發放上，以員工績效、能力來核定。其三，建立和健全保障機制。建立健全慶典、聯誼、勞動競賽、定期評選先進模范等制度，不斷激勵員工自覺地實踐企業價值理念；健全培訓制度，特別是新員工的培訓和教育制度，使他們從進入員工隊伍的第一天起，就受到企業文化價值理念的熏陶；建立企業領導深入基層、充當表率作用的制度，努力使各級領導干部身體力行，用模范行動影響和感染員工。第四，對制度的執行進行嚴格的監督和控制。具體來說，要注意兩點。一是領導必須加以重視。二是要加強長期教育和引導，使員工逐漸領悟制度的內涵，保證它們的正確執行。第五，實行課題攻關。各縣級局（營銷部）圍繞“服務文化”；營銷中心圍繞“營銷文化”；物流中心圍繞“六化”管理，即實現“崗位管理科學化、流程管理規范化、成本管理精細化、現場管理標準化、安全管理全程化、倉儲管理數字化”；安全保衛科圍繞“安全文化”；紀檢監察科圍繞“廉政文化”；品牌科圍繞“品牌文化”；專賣監督管理科等部門圍繞“社會滿意工程”等有對性進行文化項目攻關，促進文化價值理念與經營管理的深度融合，使煙草企業文化為社會所認同，進而影響和凝聚消費者，打造并建立誠信煙草、責任煙草、和諧煙草。

外化于行

外化于行，就是把企業價值理念轉化為廣大干部職工的自覺行動，并通過干部職工的具體行動和企業的生產經營行為，轉化為企業的良好形象和競爭力。這是文化建設成果的有形表現，是文化建設的終極目標，是文化力推動經濟力、促進企業全面進步的直接表現，是內化與固化共同作用的結果。

煙草企業抓企業文化價值理念外化于行，就是要通過“八抓”，使企業文化由虛到實；形成一種文化氛圍，使企業文化由說到做；樹立一個良好形象，使企業文化由內到外，并最終構建一個和諧的煙草企業。一是抓領導帶頭。領導干部的一言一行，員工都看在眼里、記在心里。這就要求，煙草企業各級領導干部要有“底線思維”，要求員工做到的，領導不僅要做到更要首先做到，帶頭營造風清氣正的工作環境；二是抓陣地建設。大力加強集中學習、晨會、周例會、支部大會、中心組學習、圖書閱覽室、培訓學習場地、健身房、娛樂活動室、政風行風熱線等陣地建設，充分發揮陣地傳播文化、凝聚人心、激發活力的功能；三是抓行為規范建設。建設具有煙草企業特色的行為規范，是文化由理念轉化為行動的根本保障，是文化價值理念外化于行的有效載體。要將行為規范手冊下發到每一位員工手中，啟動全覆蓋培訓，關注“德、禮、能、技”四項內容，利用“教、訓、練、考”四類方法，按照“普及宣貫、亮點打造、比武演練、經驗推廣”四個關鍵步驟，大力加強行為規范宣貫力度，為全體員工落實行為規范創造良好環境；四是抓服務品牌建設。抓煙草企業服務品牌建設，就是抓外化于行，提升企業形象的重要途徑。推進中，要依托服務對象的滿意度和忠誠度這一評價標準，不斷提高服務意識、改進服務能力、提升服務水平，正確處理企業服務社會、全員服務客戶、領導服務員工、機關服務基層、商業服務工業、上游服務下游的關系；五是抓文化評價體系建設。在企業文化評價體系實施過程中，要融入對企業發展戰略、人力資源、生產管理、品牌建設等方面的綜合考評，通過文化診斷、文化體檢，有效激發員工參與組織變革、推動企業發展的熱情；六是抓典型選樹。就是說要貼近實際、貼近群眾、貼近生活，重視發現、培育、提出典型，發揮先進典型的導向和帶動作用、標桿和示范作用，通過企業典型人物的樹立及其先進事跡的宣傳，由點到面，規范員工行為方式；七是抓教育培訓。就是說要開展菜單式培訓，根據員工的需求設置企業文化培訓課程，員工根據自己的需要選學課程，形成按需施教的局面。將行業共同價值觀、企業文化、職業道德標準等先進的思想理念和行為準則進教材、進課堂、進頭腦，實現企業文化由感性到理性、由認知到認同的轉變。八是抓創新輻射。要秉承傳統文化、借鑒優秀文化，立足文化強企。像農民“種莊稼”一樣，開展“種文化”活動，建立“筑巢引鳳”機制，讓企業文化在煙草企業生根、發芽、開花、結果。具體來說就是要使煙草企業文化價值理念“進班子、進崗位、進制度、進流程”；就是要增強知識儲備，打牢理論功底，厚積薄發、學以致用，做到科學吸納提煉；就是要整合人才智力資源，完成由以“物”為中心到以“人”為中心的轉移，把傳統文化的政治宣傳、文化演出、體育活動等外在東西升華為包括企業服務文化、產品文化、營銷文化、形象文化、情感文化和企業特性文化以及員工總體精神、素養等內在的全方位的企業文化，擴大文化的影響力、輻射力和穿透力，用愿景鼓舞人、精神凝聚人、機制激勵人、環境培養人，最終形成管理文化，實現文化管理的境界。