勞動(dòng)關(guān)系范文

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篇1

    當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個(gè),而且一方是用人單位,另一方是自然人時(shí),它的情形與勞動(dòng)關(guān)系很相近,從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動(dòng)力,另一方支付勞動(dòng)報(bào)酬,因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務(wù)人員或借用人員的情形,致使兩個(gè)單位之間的勞務(wù)關(guān)系與派出或借出單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系緊密地交叉在一起。這是它們相聯(lián)系的一面。

    勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別:

    (1)主體不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的,即一方是用人單位,另一方必然是勞動(dòng)者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的,可能是兩個(gè)平等主體,也可能是兩個(gè)以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系,也可能是自然人之間的關(guān)系,還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。

    (2)關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)主體之間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系,還存在著人身關(guān)系,即行政隸屬關(guān)系。也就是說(shuō),勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外,還要接受用人單位的管理,服從其安排,遵守其規(guī)章制度等。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人,雖然法律地位是平等的,但實(shí)際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說(shuō)的用人單位是強(qiáng)者,勞動(dòng)者是弱者。而與勞動(dòng)關(guān)系相近的勞務(wù)關(guān)系兩個(gè)主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系,或者說(shuō)是經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù),用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬。彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系,而是一種相對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人,主體地位更加平等的關(guān)系。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最本質(zhì)的區(qū)別。

    (3)勞動(dòng)主體的待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外,還有保險(xiǎn)、福利待遇等;而勞務(wù)關(guān)系中的自然人,一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬。

篇2

本文通過(guò)文獻(xiàn)研究的，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論和實(shí)踐兩方面綜述的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)析。理論部分，筆者對(duì)其概念、表現(xiàn)形式、法律效力和法律認(rèn)定等方面進(jìn)行了研究；實(shí)踐部分主要是對(duì)產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因及建議進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐

1992年的《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》是我國(guó)最早出現(xiàn)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”表述的規(guī)范性法律文件。如今事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已成為被社會(huì)廣為接受的概念。

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論研究綜述

學(xué)界對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論有不同的認(rèn)識(shí)，如事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念界定、表現(xiàn)形式、法律效力及法律認(rèn)定等，筆者將對(duì)以上三方面的觀點(diǎn)進(jìn)行綜述。

1.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念界定研究《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》是勞動(dòng)部門(mén)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題首次做出的集中性規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。”在學(xué)界對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念主要有以下三種觀點(diǎn)：勞動(dòng)合同期滿雙方未繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者無(wú)勞動(dòng)合同但有勞動(dòng)關(guān)系；形式要件不合法而實(shí)質(zhì)要件合法的勞動(dòng)關(guān)系。

2.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式研究關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，謝德成認(rèn)為其表現(xiàn)形式有3種：自始未訂立書(shū)面合同；期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)；勞動(dòng)者下崗后保留原有勞動(dòng)關(guān)系與第三方達(dá)成口頭協(xié)議。陳會(huì)玲和王艷認(rèn)為其包括：無(wú)書(shū)面合同；有合同但無(wú)效；口頭協(xié)議；期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)。王飛認(rèn)為其包括：自始未簽訂書(shū)面合同；期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)；原勞動(dòng)關(guān)系未解除前，勞動(dòng)者在其他用人單位實(shí)際就業(yè)。竹文君認(rèn)為，應(yīng)在法律上明確界定其既不包括因無(wú)效勞動(dòng)合同所形成的勞動(dòng)力使用關(guān)系，也不完全等同于無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)力使用關(guān)系。

3.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律效力及法律認(rèn)定研究

（1）法律效力國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)。關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律效力問(wèn)題，李凌云認(rèn)為其法律效力依照時(shí)間順序分為：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月內(nèi)，承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系特定情況下的合法性；一個(gè)月以上不滿一年，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；滿一年則視為勞動(dòng)雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。鄭文睿從解釋論的視角認(rèn)為無(wú)效合同情形下，勞動(dòng)合同成立但是卻在效力上遭到否定性評(píng)價(jià)。姜穎認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雖不具備勞動(dòng)法規(guī)定的書(shū)面形式，但卻具備其他要件，故而有效。國(guó)外觀點(diǎn)。國(guó)外勞動(dòng)立法判斷口頭與書(shū)面協(xié)議效力的標(biāo)準(zhǔn)不以協(xié)議形式為要件。德國(guó)勞動(dòng)法堅(jiān)持“實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”，規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生“原則上存在合同形式的自由”。日本一些學(xué)者提出“事實(shí)的勞動(dòng)契約說(shuō)”，認(rèn)為勞工與實(shí)際使用該勞動(dòng)力的雇主之間，如具有客觀存在的從屬關(guān)系，即可擬制或推定勞資雙方事實(shí)上已形成勞動(dòng)契約。在涉及勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，德國(guó)法認(rèn)為，如果勞動(dòng)合同被宣告完全無(wú)效的話，業(yè)已存在的勞動(dòng)關(guān)系將被視為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。

（2）法律認(rèn)定關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，任德坤的認(rèn)定條件為：必須已經(jīng)發(fā)生勞動(dòng)行為；勞動(dòng)者和用人單位間必須能夠形成從屬關(guān)系；必須欠缺法定的形式要件。張鴻浩則認(rèn)為：勞動(dòng)者給付行為已經(jīng)發(fā)生；從屬關(guān)系已形成；默認(rèn)的意思表示；欠缺法定的形式要件。王軍和胡新明的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為：雙方符合主體資格；勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；用人單位向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)報(bào)酬。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐研究綜述

現(xiàn)實(shí)生活中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不少見(jiàn)，筆者在本部分就產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因與解決的建議等問(wèn)題進(jìn)行探究。

1.產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因研究關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，姜穎認(rèn)為，一是勞動(dòng)者的弱者地位突出；二是用人單位簽訂勞動(dòng)合同成本高；三是立法只認(rèn)書(shū)面勞動(dòng)合同而使用人單位不簽的行為得不到遏制；四是雙方勞動(dòng)法律意識(shí)不強(qiáng)；五是監(jiān)察不力。梁甜認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)改革制度的施行；農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移，市場(chǎng)供求關(guān)系失衡；雙重勞動(dòng)關(guān)系形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。陳會(huì)玲和王艷認(rèn)為，用人單位惡意或因管理過(guò)失未簽訂；勞動(dòng)者為跳槽方便或?yàn)橘嵢　半p倍”工資故意拖延簽訂。張鴻浩認(rèn)為根本上是用人單位為節(jié)省勞動(dòng)力成本。

2.解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建議研究事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在且解決方式不明確，姜穎認(rèn)為應(yīng)在立法中做傾斜性的保護(hù)規(guī)定，引導(dǎo)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。孫靜認(rèn)為要承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。竹文君認(rèn)為要使勞動(dòng)合同的訂立形式不再成為建立勞動(dòng)關(guān)系的法定條件。抗紅認(rèn)為不宜再用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。

三、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)析

1.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論評(píng)析關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，筆者將學(xué)者觀點(diǎn)總結(jié)為用人單位與勞動(dòng)者之間不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系，存在真實(shí)的事實(shí)勞動(dòng)過(guò)程。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式可總結(jié)為：自始未訂立書(shū)面合同；合同期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)；雙重勞動(dòng)；簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同等。法律效力方面，國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)有：無(wú)效；有效；按時(shí)間順序存在不同法律效力；轉(zhuǎn)化事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為勞動(dòng)法律關(guān)系而有效等。國(guó)外觀點(diǎn)有勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生“原則上存在合同形式的自由”；合同無(wú)效時(shí)存在的勞動(dòng)關(guān)系被視為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”；“事實(shí)的勞動(dòng)契約說(shuō)”。法律認(rèn)定方面可總結(jié)為當(dāng)滿足：勞動(dòng)者給付行為已經(jīng)發(fā)生；從屬關(guān)系已形成；默認(rèn)的意思表示；欠缺法定的形式要件等條件時(shí)，認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

2.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐評(píng)析產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有來(lái)自用人單位、勞動(dòng)者及法律法規(guī)等方面的原因。解決對(duì)策上，有加強(qiáng)立法規(guī)定、加強(qiáng)對(duì)用人單位監(jiān)督及漸漸消除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念等建議。

3.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系研究的優(yōu)勢(shì)及不足目前對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的研究，從法學(xué)角度的研究已經(jīng)相對(duì)成熟，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法和工具并結(jié)合實(shí)際對(duì)該問(wèn)題的研究尚空白。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系日趨普遍化，構(gòu)建社會(huì)的誠(chéng)信機(jī)制，協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)者關(guān)系等問(wèn)題的解決，還需社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等的深入探討。

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篇3

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；工會(huì)；勞動(dòng)爭(zhēng)議

一、引言

新時(shí)期社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，追求的是速度與質(zhì)量的齊頭并進(jìn)，更加強(qiáng)調(diào)保證質(zhì)量的同時(shí)，提高發(fā)展效率。眾所周知，國(guó)家各地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)眾多資本與勞動(dòng)力的投入，進(jìn)而在生產(chǎn)制造過(guò)程中形成兩種角色，即資本家（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）。二者地位、擁有的要素、追求的目標(biāo)都不同，因此發(fā)生矛盾與沖突在所難免。一般相對(duì)于勞動(dòng)者，資本家處于優(yōu)勢(shì)地位，在不同程度上對(duì)勞動(dòng)者利益有所損害，二者之間容易發(fā)生沖突。為緩解二者的矛盾，當(dāng)下存在工會(huì)組織用來(lái)調(diào)解兩者關(guān)系，以達(dá)到資本家與勞動(dòng)者的博弈均衡，盡量減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。呂景春（2010）研究了構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，要從確立勞動(dòng)者的主體地位角度出發(fā)，并認(rèn)為解決勞動(dòng)者主體地位的核心問(wèn)題是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)，處理好勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)所有者的經(jīng)濟(jì)收益等根本問(wèn)題，有利于有效防止或避免發(fā)生勞資沖突。程延園、王甫希（2012）分析了中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量逐步增加的原因及其與所有制形式等之間的的關(guān)系，研究了目前中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)展變化的新形勢(shì)，并提出在制度機(jī)制層面要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是關(guān)鍵。蔡生龍（2008）從天津開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)關(guān)系總體情況出發(fā)，研究了區(qū)域勞動(dòng)關(guān)系的多種調(diào)節(jié)手段所組成的調(diào)節(jié)機(jī)制，并分析了有關(guān)法律法規(guī)實(shí)施后對(duì)天津開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的影響。賈穎（2009）運(yùn)用勞資關(guān)系的理論闡明了其中的主要問(wèn)題，并介紹了天津開(kāi)發(fā)區(qū)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀、成因及完善勞資關(guān)系的對(duì)策。冀軍（2016）深入剖析了天津開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，并提出要將政府、企業(yè)和社會(huì)的力量有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)，才能營(yíng)造全社會(huì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的良好氛圍。姜明和姜書(shū)范（2015）報(bào)道了天津?yàn)I海新區(qū)工會(huì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，其中工資集體協(xié)議簽約率近90%，累計(jì)創(chuàng)建和諧企業(yè)940家。劉暢和王媛（2016）報(bào)道了天津?yàn)I海新區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系試驗(yàn)區(qū)的建設(shè)，為響應(yīng)黨的十將勞動(dòng)關(guān)系工作擺在中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)“五位一體”總體布局的重要位置，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提出新的任務(wù)和要求。天津市是我國(guó)四個(gè)直轄市之一，在全國(guó)扮演重要城市角色。本文以天津市為例，通過(guò)天津市近11年來(lái)基層工會(huì)組織數(shù)、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量等指標(biāo)分析該地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系狀況，并對(duì)此做出分析，相應(yīng)給出天津市改善雙方勞動(dòng)關(guān)系的建議。

二、勞動(dòng)關(guān)系理論

勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)方面是勞動(dòng)和資本，資本歸企業(yè)所有，勞動(dòng)力歸勞動(dòng)者所有。在目前情況來(lái)看，雇主與雇員間的勞動(dòng)關(guān)系存在失衡，相對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)，雇主處于明顯的優(yōu)勢(shì)地位，究其原因，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析解釋。（一）雇主與雇員方面1、雇主比雇員承擔(dān)更高風(fēng)險(xiǎn)。奈特認(rèn)為，資本家是風(fēng)險(xiǎn)中性者，工人是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，勞資之間通過(guò)企業(yè)這種組織形式建立起一種合約，厭惡風(fēng)險(xiǎn)的工人將市場(chǎng)不確定性風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給風(fēng)險(xiǎn)偏好中性的資本家，并向其支付“風(fēng)險(xiǎn)傭金”，自己自愿領(lǐng)取一個(gè)固定的、低于期望收入的“確定性等價(jià)工資”；資本家因風(fēng)險(xiǎn)偏好優(yōu)勢(shì)承擔(dān)市場(chǎng)不確定性風(fēng)險(xiǎn)，從而取得經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，成為剩余索取者并享有風(fēng)險(xiǎn)傭金。他進(jìn)一步認(rèn)為，公司制中的經(jīng)理只是資本家的人，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終風(fēng)險(xiǎn)還是由股東承擔(dān)，股東成為唯一的剩余索取權(quán)掌握者。2、雇主比雇員擁有更多籌碼。雇員僅擁有勞動(dòng)力資本，該人力資本缺乏可擔(dān)保性是由它本身產(chǎn)權(quán)的自然屬性決定的，單純?nèi)肆Y本自身不容易變現(xiàn)形成購(gòu)買(mǎi)力，進(jìn)而工人對(duì)失業(yè)較為敏感。物質(zhì)資本具有較好的可擔(dān)保性，雇主因此不存在人身生存困難。同時(shí)，雇主具有談判優(yōu)勢(shì)，享有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，最終工人領(lǐng)取固定工資，資本家獨(dú)享組織租金。（二）雇主和雇員分別擁有的要素方面1、資本具有的社會(huì)屬性。持有資本的企業(yè)家利用自己的智慧，將超出勞動(dòng)力價(jià)格的所得占為己有，勞動(dòng)者僅僅擁有自己創(chuàng)造價(jià)值的體力要素，造成資本支配勞動(dòng)，從而資本家與勞動(dòng)者在地位上產(chǎn)生不平等。2、資本相對(duì)于勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)是稀缺的。從道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)中可以看到，理論上生產(chǎn)制造過(guò)程中，資本和勞動(dòng)是地位平等的兩個(gè)要素，但從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程可以得知，資本比勞動(dòng)更加稀缺才導(dǎo)致資本雇傭勞動(dòng)。3、資本具有專(zhuān)用性和非流動(dòng)性。企業(yè)是以人力資本與物質(zhì)資本為支撐來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，勞動(dòng)力市場(chǎng)上普通工人沒(méi)有顯著差別，具有通用性，缺乏擔(dān)保性，然而物質(zhì)資本具有專(zhuān)用性，合同對(duì)資本的使用難以做出完全規(guī)定，進(jìn)而導(dǎo)致合約的不完備性。

三、天津市勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與選取。工會(huì)是協(xié)調(diào)雇主與雇員之間利益關(guān)系的橋梁。在工會(huì)的存在下，我們探究天津市最近11年發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況，從中可以明顯觀察到天津市勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，也有利于分析天津市勞動(dòng)關(guān)系改善的方式方法。故本文選取了天津市2005年、2010年和2015年的關(guān)于工會(huì)數(shù)量與勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生數(shù)量的數(shù)據(jù)，詳細(xì)情況見(jiàn)表1。（表1）（二）數(shù)據(jù)分析。從表1整體看，各指標(biāo)呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)，進(jìn)而表明天津市雇員與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系有待改善。通過(guò)表格數(shù)據(jù)可以明顯看出，近11年天津市工會(huì)數(shù)量和會(huì)員人數(shù)不斷增加。其中，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛主要是個(gè)人案件，集體糾紛案件相對(duì)較少。對(duì)比采用調(diào)解和判決解決勞動(dòng)爭(zhēng)議方式看，兩種方式的案件個(gè)數(shù)相當(dāng)。實(shí)際上，近年來(lái)影響天津市雇員與雇主之間勞動(dòng)關(guān)系的方面有很多。天津市是各種勞動(dòng)要素集中聚集，各種企業(yè)文化相互混雜，各種利益訴求沖突交織，產(chǎn)生大量勞資矛盾是必然的，由以上分析也可知，當(dāng)下天津市勞資關(guān)系還存在尚未解決的問(wèn)題。首先，預(yù)防、調(diào)解和仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議的力量仍然不足。勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防是一個(gè)需要統(tǒng)籌解決的問(wèn)題，需要各個(gè)部門(mén)齊抓共管，協(xié)力推動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，調(diào)解是最有效的解決辦法，這就需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)加強(qiáng)各級(jí)調(diào)解組織妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。其次，工會(huì)組織的職能未得到充分發(fā)揮。天津市外資企業(yè)較多，恰好是這些外資企業(yè)對(duì)于工會(huì)的組建積極性不高，以至于目前仍有一些外資企業(yè)沒(méi)有建立工會(huì)組織，有些建立工會(huì)組織的企業(yè)，卻沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的工會(huì)主席，而是以企業(yè)的行政管理人員工會(huì)主席職位，這種情況下，工會(huì)實(shí)質(zhì)上是名存實(shí)亡，未起到任何作用，并不能有效反映工人的實(shí)際情況。最后，勞動(dòng)監(jiān)察力量不足。天津市是中國(guó)近代工業(yè)的發(fā)源地、近代北方最早且最大的對(duì)外開(kāi)放的沿海城市，亦是我國(guó)北方的海運(yùn)與工業(yè)中心。如此重要的城市角色，集聚了數(shù)量眾多的企業(yè)，但勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)制中人員數(shù)量有限、力量薄弱，未能有效地監(jiān)察到所有企業(yè)勞動(dòng)情況的方方面面。

四、天津市勞資關(guān)系的改善

面對(duì)目前天津市紛亂復(fù)雜的勞資關(guān)系，做出某些方面的改善是我們的燃眉之急。在采取相應(yīng)的措施時(shí)，我們應(yīng)確認(rèn)“病灶”，有針對(duì)性的“尋醫(yī)下藥”，找到問(wèn)題的切入點(diǎn)，高效率的整治當(dāng)前的勞資關(guān)系情況。（一）有效發(fā)揮政府的作用，加大勞動(dòng)立法執(zhí)法力度。相對(duì)于企業(yè)資本家，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，資本家享有剩余勞動(dòng)索取權(quán)，獲得更多剩余勞動(dòng)價(jià)值，損害勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益。要改變這種收入懸殊、關(guān)系失衡狀況，需要政府以其強(qiáng)制力來(lái)保證勞動(dòng)者應(yīng)有的合法權(quán)益。但同時(shí)也應(yīng)該為資本創(chuàng)造良好的增值環(huán)境，由“無(wú)限制的管制企業(yè)”到“有限制的管制企業(yè)”，兼顧推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)利益。因此，政府應(yīng)采取立法的方式來(lái)明確界定勞動(dòng)者享有的權(quán)利和企業(yè)需要履行的義務(wù)，充分發(fā)揮勞動(dòng)法律對(duì)保障社會(huì)安定與促進(jìn)就業(yè)作用。（二）充分發(fā)揮工會(huì)組織的職能。工會(huì)是代表勞動(dòng)者權(quán)益的組織，充分發(fā)揮工會(huì)組織的職能，恰當(dāng)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛是改善現(xiàn)有勞資關(guān)系的有效途徑。天津市聚集了大量的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，農(nóng)民工比較集中，他們文化水平有限，與建筑企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議是常有現(xiàn)象。此時(shí)，工會(huì)就應(yīng)代表勞動(dòng)者維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，幫助其提出合理的要求以便糾紛更快的解決。這其中也應(yīng)有政府的大力支持，積極地干預(yù)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，作為中立的裁判者，以公平的方式引導(dǎo)工會(huì)組織發(fā)揮其應(yīng)有的職能，為勞動(dòng)關(guān)系營(yíng)造一個(gè)公平的外部環(huán)境，進(jìn)而使得工會(huì)組織得以維護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，促進(jìn)勞資雙方盡可能平等地通過(guò)協(xié)商或談判來(lái)解決內(nèi)在沖突。（三）完善勞資關(guān)系“軟”、“硬”調(diào)節(jié)機(jī)制。勞動(dòng)關(guān)系的軟機(jī)制調(diào)節(jié)，即勞動(dòng)合同管理、集體合同制度、工會(huì)組織等。在軟調(diào)節(jié)機(jī)制下，分別賦予勞資雙方有限的權(quán)利，規(guī)定應(yīng)盡的義務(wù)，勞資雙方關(guān)系定會(huì)有所改善。勞動(dòng)關(guān)系的硬調(diào)節(jié)機(jī)制，即勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁等。完善勞資關(guān)系的硬調(diào)節(jié)機(jī)制，擴(kuò)大勞動(dòng)監(jiān)察范圍，追究違反勞動(dòng)法律法規(guī)行為的責(zé)任。在賦予勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)更大的監(jiān)督檢查權(quán)和責(zé)任的同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)給予更好的保護(hù)。勞動(dòng)仲裁不但制裁了違法者，也讓勞動(dòng)者對(duì)維權(quán)有更高的積極性。因此，完善勞資關(guān)系軟硬調(diào)節(jié)機(jī)制，使勞資關(guān)系有所改善，更有利于促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］呂景春.勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)、勞資沖突與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建［J］.當(dāng)代世界與社會(huì)主義，2010.6.

［2］程延園，王甫希.變革中的勞動(dòng)關(guān)系研究：中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)與趨向［J］.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2012.8.

［3］蔡生龍.天津開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制研究［D］.天津：天津大學(xué)，2008.

［4］賈穎.天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)勞資關(guān)系現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究［D］.天津：天津大學(xué)，2009.

篇4

1、法定模式不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系；而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則完全或部分不符合法定模式，一般稱(chēng)為勞務(wù)關(guān)系。

2、內(nèi)容設(shè)定不同。

3、法律保障不同。勞動(dòng)法律關(guān)系由法律規(guī)定保障；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如果不能依法對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保障，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制其終止。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二條，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。

篇5

創(chuàng)新二個(gè)理念 應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域新矛盾

近年來(lái)，宿遷實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，勞動(dòng)用工也出現(xiàn)了新情況，反映在勞動(dòng)關(guān)系上主要體現(xiàn)為三點(diǎn)，一是企業(yè)用工需求十分強(qiáng)烈，但員工的穩(wěn)定性差；二是用工結(jié)構(gòu)不合理，技能人才缺乏，勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量不高，就業(yè)權(quán)益難保障；三是企業(yè)用工成本增加，職工加薪期望值過(guò)高，勞資矛盾頻發(fā)難處置，穩(wěn)定員工成了企業(yè)發(fā)展的難題。有鑒于此，通過(guò)調(diào)研和分析，人社部門(mén)認(rèn)識(shí)到，必須轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)行政勞動(dòng)關(guān)系向市場(chǎng)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變，把主要以行政管理手段轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟剡\(yùn)用服務(wù)手段，把主要著眼于解決“物”（糾紛爭(zhēng)議）更多地轉(zhuǎn)向關(guān)注“人”（勞動(dòng)關(guān)系主體）。

一是圍繞企業(yè)主體服務(wù)。從企業(yè)主的角度出發(fā)，注重宣傳引導(dǎo)企業(yè)，幫辦服務(wù)企業(yè)，監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)。從感情、待遇、契約等方面穩(wěn)崗穩(wěn)員，即運(yùn)用就業(yè)社保政策，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)揮穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的主體作用，規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂，依法、依規(guī)約束勞資雙方的行為。通過(guò)這一系列工作，最終實(shí)現(xiàn)新型勞動(dòng)關(guān)系和諧“四條”，即“崗位留人”——適崗就業(yè)，崗薪匹配，讓勞動(dòng)者有發(fā)展空間；“待遇留人”——及時(shí)發(fā)放工資，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，給勞動(dòng)者吃下定心丸；“契約留人”——簽訂合同契約，規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)，減少隨意跳槽行為；“感情留人”——加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和人文關(guān)懷，提升職工歸屬感和主人翁意識(shí)。

二是著眼勞動(dòng)者的發(fā)展。從實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)目標(biāo)出發(fā)，從治本之策著眼，真正提高勞動(dòng)者就業(yè)能力，從而找到合適的崗位，拿到合適的報(bào)酬，行使合法的權(quán)利。通過(guò)多元化培訓(xùn)教育，普遍實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者就業(yè)能力“三大提升”。即“觀念提升”，引導(dǎo)勞動(dòng)者就業(yè)觀念從只注重工資待遇、勞動(dòng)時(shí)間、福利環(huán)境，向關(guān)注職業(yè)規(guī)劃、能力提升、謀求發(fā)展轉(zhuǎn)變；“技能提升”，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)需求和就業(yè)崗位的要求，有針對(duì)性地提升勞動(dòng)者的技能和適崗能力；“素質(zhì)提升”，提升勞動(dòng)者的職業(yè)道德和依法維權(quán)等綜合素質(zhì)，培養(yǎng)集體觀念和奉獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，從源頭上減少和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

創(chuàng)設(shè)二大載體 破解勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建新難題

一是推進(jìn)“三個(gè)100%”創(chuàng)建，培育誠(chéng)信示范。宿遷市以蘇宿工業(yè)園為試點(diǎn)，培育成功后在面上推行了“三百模式”，即引導(dǎo)企業(yè)“100%簽訂勞動(dòng)合同、100%繳納社會(huì)保險(xiǎn)、100%按時(shí)足額發(fā)放工資”。全面開(kāi)展誠(chéng)信示范企業(yè)和園區(qū)創(chuàng)建工作，規(guī)范企業(yè)誠(chéng)信用工，引導(dǎo)職工誠(chéng)信勞動(dòng)，使企業(yè)的穩(wěn)崗率達(dá)到80%以上，增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展信心，增加了企業(yè)培養(yǎng)人才的投入，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)穩(wěn)員、員工穩(wěn)定的良好互動(dòng)。

二是推進(jìn)“四位一體”培訓(xùn)，提升從業(yè)技能。整合內(nèi)部行政處室、事業(yè)單位資源，實(shí)行一個(gè)窗口受理、一條龍服務(wù)。創(chuàng)新推行監(jiān)察先導(dǎo)、培訓(xùn)提升、鑒定準(zhǔn)入、薦業(yè)適崗“四位一體”技能人才培養(yǎng)新模式。監(jiān)察先導(dǎo)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)各類(lèi)用人單位和從業(yè)人員執(zhí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，依法開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)檢查，教育和督促企業(yè)的勞動(dòng)者參加職業(yè)培訓(xùn)，持證上崗。培訓(xùn)提升，各職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按職業(yè)工種分類(lèi)，分期、分批組織培訓(xùn)。鑒定準(zhǔn)入，職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)對(duì)參加培訓(xùn)結(jié)業(yè)人員100%組織技能鑒定，對(duì)技能鑒定成績(jī)合格的學(xué)員，授予相應(yīng)的國(guó)家《職業(yè)資格證書(shū)》，其中獲證率達(dá)80%以上。薦業(yè)適崗，就業(yè)管理服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)參訓(xùn)人員及時(shí)兌現(xiàn)培訓(xùn)補(bǔ)貼，為其提供與能力相符的就業(yè)崗位。今年以來(lái)已開(kāi)設(shè)了130個(gè)職業(yè)（工種），培訓(xùn)了71家企業(yè)3.61萬(wàn)人，鑒定獲證2.89萬(wàn)人，通過(guò)率達(dá)80.05%，有效地解決了技能人才不足的狀況，提升了勞動(dòng)者的報(bào)酬，從根本上穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，減少了勞資矛盾。

創(chuàng)優(yōu)三大舉措 開(kāi)拓和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建新局面

一是爭(zhēng)取地方重視，營(yíng)造工作環(huán)境。宿遷市以信息專(zhuān)報(bào)的形式向地方黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)呈報(bào)，深入分析勞動(dòng)關(guān)系涉及的就業(yè)社保等民生問(wèn)題，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的重視理解和支持。市委書(shū)記和市長(zhǎng)分別對(duì)保障擴(kuò)面、監(jiān)察執(zhí)法作出批示和支持。年內(nèi)，就業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療三大體系建設(shè)全部納入省委、省政府六大幸福工程；社保擴(kuò)面、和諧勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)建等12個(gè)項(xiàng)目列入市政府為民辦實(shí)事項(xiàng)目。

二是理順內(nèi)部機(jī)制，形成工作合力。適應(yīng)人少事多，工作任務(wù)日益繁重的新形勢(shì)、新要求，宿遷人社局創(chuàng)新推行“大處室改革”，形成“大綜合、大就業(yè)、大社保、大管理、大維權(quán)”五條業(yè)務(wù)主線，打破原人事、社保兩局業(yè)務(wù)處室的職能分離，統(tǒng)籌全局資源和力量，集中辦公，抓重點(diǎn)，辦大事。在勞動(dòng)關(guān)系大維權(quán)條線上，實(shí)行維穩(wěn)扎口統(tǒng)一管理，建立受理前、立案后、庭審前、庭審中、裁決前“一案五調(diào)”調(diào)處機(jī)制，落實(shí)農(nóng)民工工資保證金、專(zhuān)用賬戶、工資公示、失信黑名單等“四項(xiàng)制度”，在服務(wù)大廳設(shè)立勞動(dòng)保障監(jiān)察、仲裁、“三聯(lián)合維權(quán)窗口”，一站式受理、一條龍服務(wù)、一攬子化解，切實(shí)提升解決勞動(dòng)關(guān)系的能力和效果。

篇6

一、全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度

勞動(dòng)合同制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本制度，全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，對(duì)于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源市場(chǎng)化配置，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定具有重要作用。

一是繼續(xù)加大《勞動(dòng)合同法》的宣傳力度，各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)都要成立勞動(dòng)合同政策宣講團(tuán)，主動(dòng)深入企業(yè)送政策上門(mén)，認(rèn)真解決用人單位執(zhí)行中的難點(diǎn)和困惑問(wèn)題，為勞動(dòng)合同制度的全面實(shí)行創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

二是做好全市實(shí)施勞動(dòng)合同制度配套政策的制定和地方性法規(guī)的立法調(diào)研工作。待國(guó)務(wù)院勞動(dòng)合同法實(shí)施條例后，適時(shí)制定本市相關(guān)規(guī)定。按計(jì)劃完成《**市勞動(dòng)合同條例》的調(diào)研論證和草案起草工作，為全面準(zhǔn)確實(shí)施勞動(dòng)合同制度提供法律法規(guī)支撐。

三是制定規(guī)范、簡(jiǎn)明、實(shí)用的勞動(dòng)合同范本并向社會(huì)公布，并及時(shí)提供給企業(yè)和勞動(dòng)者使用，適時(shí)取消勞動(dòng)合同鑒證，全面啟動(dòng)勞動(dòng)合同備案制度，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)用人單位勞動(dòng)用工及簽訂、履行勞動(dòng)合同情況的宏觀動(dòng)態(tài)管理，為企業(yè)提供簡(jiǎn)便快捷的公共服務(wù)。

四是切實(shí)提高勞動(dòng)合同簽訂率。繼續(xù)落實(shí)2006－2008年勞動(dòng)合同三年行動(dòng)計(jì)劃，在落實(shí)城鎮(zhèn)各類(lèi)企業(yè)和職工普遍依法簽訂勞動(dòng)合同的工作目標(biāo)基礎(chǔ)上，逐步將勞動(dòng)合同的覆蓋范圍延伸到各類(lèi)非公企業(yè)及所有的就業(yè)群體。將勞動(dòng)合同簽訂率列入各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)考核目標(biāo)，并爭(zhēng)取納入地方政府目標(biāo)管理考核體系。

二、積極推行集體合同制度集體合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系的重要組成部分。《勞動(dòng)合同法》以更高的法律位價(jià)對(duì)集體合同制度作了比較全面的規(guī)定。針對(duì)當(dāng)前集體合同制度較為薄弱的現(xiàn)狀，自2008年開(kāi)始啟動(dòng)集體合同制度五年覆蓋計(jì)劃。各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)要會(huì)同工會(huì)組織和企業(yè)組織，廣泛宣傳發(fā)動(dòng)，大力推進(jìn)此項(xiàng)工作的逐步深入開(kāi)展。用五年左右的時(shí)間在已建工會(huì)的企業(yè)普遍建立集體協(xié)商制度，在未建工會(huì)的非公有制中小企業(yè)集中的區(qū)域建立區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商制度，使集體合同制度基本覆蓋各類(lèi)企業(yè)。對(duì)原已建集體合同企業(yè)進(jìn)行檢查驗(yàn)收，切實(shí)增強(qiáng)集體合同的實(shí)效性。重點(diǎn)針對(duì)未建工會(huì)的中小企業(yè)開(kāi)展區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商和集體合同制度，形成勞動(dòng)者依法通過(guò)集體力量維權(quán)的有效機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)集體協(xié)商的指導(dǎo)和管理。制定推行集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同范本，為企業(yè)開(kāi)展集體協(xié)商和簽訂集體合同提供參考。加強(qiáng)對(duì)集體合同的審查，完善審查辦法，并認(rèn)真做好集體合同的統(tǒng)計(jì)報(bào)告工作。

三、完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制進(jìn)行了改革和完善，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作提出了新的更高要求，各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)要把貫徹實(shí)施這部法律作為今年和今后一個(gè)時(shí)期的重要任務(wù)，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，采取切實(shí)有力的措施，進(jìn)一步完善全市勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制，提高勞動(dòng)爭(zhēng)議處理能力。

一是認(rèn)真抓好《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和宣傳工作。年內(nèi)對(duì)全市勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)工作人員、專(zhuān)兼職勞動(dòng)仲裁員、調(diào)解員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)和專(zhuān)題研討，使大家全面領(lǐng)會(huì)和準(zhǔn)確把握法律的精神實(shí)質(zhì)，熟練掌握和運(yùn)用法律條款，切實(shí)提高依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力和水平。

二是加快完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。要認(rèn)真做好現(xiàn)行相關(guān)法規(guī)和規(guī)范性文件的清理工作，搞好政策制度與《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的銜接，依法完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理各項(xiàng)制度，待人力資源和社會(huì)保障部頒布勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁規(guī)則后，修訂本市勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法，制定工作流程，確保新法準(zhǔn)確實(shí)施。

三是大力加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)。按照法律規(guī)定的統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應(yīng)實(shí)際需要的原則，進(jìn)一步建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，按規(guī)定設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)實(shí)體辦事機(jī)構(gòu)，配備符合實(shí)際需要的辦案人員，并將所需經(jīng)費(fèi)納入同級(jí)財(cái)政預(yù)算，保證勞動(dòng)爭(zhēng)議案件及時(shí)有效處理。

四是切實(shí)抓好勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作。進(jìn)一步指導(dǎo)企業(yè)建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，依托街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，依法推動(dòng)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，充分發(fā)揮基層人民調(diào)解組織作用，逐步形成企業(yè)內(nèi)外多層勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮調(diào)解組織作用，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁辦案壓力。

五是加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁隊(duì)伍建設(shè)。以提高勞動(dòng)仲裁效能建設(shè)和樹(shù)立勞動(dòng)仲裁公信理念為基本要求，按照勞動(dòng)仲裁員隊(duì)伍職業(yè)化、社會(huì)化的要求，在穩(wěn)定現(xiàn)有仲裁員隊(duì)伍基礎(chǔ)上，今后要嚴(yán)格實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，改進(jìn)和提高調(diào)解員、仲裁員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)工作。

四、健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制

三方機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的有效途徑，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)際慣例。今年**市各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)做好三方機(jī)制協(xié)調(diào)工作的主動(dòng)性。

一是要在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步做實(shí)市級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制工作，重點(diǎn)健全區(qū)縣級(jí)三方機(jī)制組織制度，加強(qiáng)各級(jí)三方代表的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)能力建設(shè)，規(guī)范工作制度，充分發(fā)揮全市三方機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，在解決突出的勞動(dòng)關(guān)系以及帶有普遍性、傾向性勞動(dòng)關(guān)系重大問(wèn)題上發(fā)揮作用。

二是繼續(xù)依托三方機(jī)制與市三方共同聯(lián)手全面開(kāi)展創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)。在前兩年創(chuàng)建活動(dòng)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善創(chuàng)建活動(dòng)實(shí)施辦法爭(zhēng)取各級(jí)黨委、政府的重視支持和相關(guān)部門(mén)的配合，把創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)引向深入。

篇7

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動(dòng)者的證言。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

篇8

2005年8月，家住通海縣楊廣鎮(zhèn)鎮(zhèn)海村四組的農(nóng)民岳萬(wàn)祥來(lái)到通海秀山水泥有限公司，從事水泥碼包上車(chē)工作。這一年，他已43歲。

事實(shí)上，在從事水泥碼包上車(chē)的“十人組”中，岳萬(wàn)祥算是進(jìn)公司最晚的。岳開(kāi)有、張和、胡維偉、岳修好、岳從梅、岳保良、岳記留、岳開(kāi)紅、岳萬(wàn)壽等9人，他們都是通海本地人，有的早在上世紀(jì)90年代就參加了工作，那時(shí)候，這家企業(yè)名叫通海水泥廠。2003年1月，原通海水泥廠改制為民營(yíng)企業(yè)――通海秀山水泥有限責(zé)任公司（以下稱(chēng)水泥公司），法定代表人高家樹(shù)。

不管工作時(shí)間早晚，“十人組”和企業(yè)一直未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)也沒(méi)有為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)。工資按計(jì)件發(fā)放。

2012年5月4日，“十人組”遭遇了同樣的命運(yùn)，水泥公司的副廠長(zhǎng)王應(yīng)柱告知他們：“不要來(lái)上班了。”

岳萬(wàn)祥和同伴都有些懵，勞動(dòng)關(guān)系戛然而止，突然沒(méi)班上了，大家都顯得空落落的，心有不甘卻又不知所措。

懷著忐忑不安的心情，岳萬(wàn)祥等人走進(jìn)了職工法律援助工作站。

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

根據(jù)“十人組”的情況，職工法律援助工作站的岳修運(yùn)律師首先找來(lái)了仲裁人，向通海縣勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，首先裁決“十人組”和水泥公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，“十人組”要求水泥公司需補(bǔ)交他們的社會(huì)保險(xiǎn)；同時(shí)由水泥公司支付“十人組”未簽訂勞動(dòng)合同的2倍工資以及支付“十人組”2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。具體到每人頭上，2倍的工資和2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金因各自工齡的長(zhǎng)短有所不同。比如岳萬(wàn)祥，他主張的2倍工資是33000元，2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是42000元。

可是面對(duì)仲裁結(jié)果，水泥公司不服，到通海縣人民法院。2012年12月，縣法院作出民事判決書(shū)，可是面對(duì)判決結(jié)果，“十人組”中的岳開(kāi)有、岳修好、岳從梅、張和又不服了，他們向玉溪市中級(jí)人民法院提出上訴。

2013年5月15日，玉溪市中院將本案發(fā)回重審。到當(dāng)年8月，通海縣人民法院受理后，依法另行組成合議庭，公開(kāi)開(kāi)庭進(jìn)行了審理。

雙方爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)，就是勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。

水泥公司訴稱(chēng)，盡管水泥公司于2003年1月由自然人高家樹(shù)投資開(kāi)辦，但通海縣水泥廠和水泥公司是不同的兩個(gè)法人企業(yè)，兩企業(yè)從未招用過(guò)岳萬(wàn)祥等十人從事碼包上車(chē)工作。2011年1月以前，通海縣水泥廠的碼包裝車(chē)工作均是承包給岳開(kāi)紅完成的，具體碼包人員由岳開(kāi)紅決定，碼包報(bào)酬也是發(fā)給岳開(kāi)紅，由他進(jìn)行處理。水泥廠、水泥公司對(duì)“十人組”不進(jìn)行監(jiān)督、管理，雙方屬于承包關(guān)系，所以“十人組”和水泥公司根本不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

“十人組”答辯認(rèn)為，他們先后進(jìn)入水泥公司上班，從事碼包上車(chē)工作，雙方口頭約定，水泥公司每月按計(jì)件發(fā)放工資，并進(jìn)行相應(yīng)管理。水泥公司也總結(jié)之前成功的管理方法，于2011年11月初將碼包組、上車(chē)組合并為碼包上車(chē)組，并在同年10月制作了《關(guān)于整頓碼包上車(chē)組工作的決定》，“十人組”進(jìn)入水泥公司后一直是按公司的規(guī)章制度從事公司安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，受公司的勞動(dòng)管理，提供的勞動(dòng)是公司業(yè)務(wù)的組成部分，他們和水泥公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

水泥公司強(qiáng)調(diào)的是“承包”，“十人組”堅(jiān)持自己的勞動(dòng)是公司的組成部分，法庭審理認(rèn)為，2003年1月1日水泥廠由高家樹(shù)出資成立水泥公司以后，岳萬(wàn)祥等10人的工作地點(diǎn)未變，2011年后，“十人組”的工資仍從水泥公司領(lǐng)取。在碼包上車(chē)期間，岳萬(wàn)祥、岳開(kāi)紅經(jīng)本組人員推選，曾經(jīng)擔(dān)任碼包上車(chē)組組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)“十人組”平時(shí)的管理工作，同時(shí)打好考勤，“十人組”中的成員中途請(qǐng)假、離廠只需跟組長(zhǎng)口頭請(qǐng)假、說(shuō)明。“十人組”的勞動(dòng)報(bào)酬由水泥公司生產(chǎn)部按計(jì)件結(jié)算，經(jīng)營(yíng)部出具證明后，經(jīng)水泥公司董事長(zhǎng)審批，由組長(zhǎng)向水泥公司財(cái)務(wù)室領(lǐng)取支票取現(xiàn)，再按考勤計(jì)算所得工資發(fā)放給組員。2011年9月，因碼包上車(chē)組無(wú)人管理，影響到正常工作，水泥公司不得已于當(dāng)年10月1日出臺(tái)《關(guān)于整頓碼包上車(chē)組工作的決定》，對(duì)該組的人員編制、勞動(dòng)紀(jì)律、工作待遇、報(bào)酬、工作質(zhì)量、工資分配和違紀(jì)懲罰作出了明確規(guī)定。既然“十人組”接受的是水泥公司支付的工資報(bào)酬，也接受水泥公司的管理，雖未簽訂勞動(dòng)合同，但“十人組”從事的碼包上車(chē)工作系水泥公司生產(chǎn)銷(xiāo)售工作的組成部分，雙方之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)可辯駁。

至此，2013年11月20日通海縣人民法院的判決生效后，水泥公司再未提出上訴。

順理成章的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

在認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，經(jīng)濟(jì)方面的補(bǔ)償才能順理成章。

以岳萬(wàn)祥為例，通海縣法院判決他和水泥公司之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系以后，2014年3月，通海縣勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理并審理了岳萬(wàn)祥訴水泥公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案，要求水泥公司為他補(bǔ)交2005年8月至2012年5月的養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)支付未簽訂勞動(dòng)合同的2倍工資33000元，以及支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金42000元。

岳萬(wàn)祥曾向仲裁委提出，他在2011年5月至2012年4月的月平均工資是3000元，但仲裁委員會(huì)認(rèn)定，岳萬(wàn)祥的工資基數(shù)，當(dāng)以2012年通海縣在職職工年平均工資（制造業(yè)）27020元為計(jì)算基數(shù)，這樣，岳萬(wàn)祥的月平均工資為2251.7元。

岳萬(wàn)祥的養(yǎng)老保險(xiǎn)請(qǐng)求，仲裁委認(rèn)定由水泥公司為岳萬(wàn)祥繳納2005年8月至2012年5月期間人個(gè)應(yīng)繳部分的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，岳萬(wàn)祥的工作年限從2005年8月開(kāi)始，到2012年5月4日止，共6年零10個(gè)月，他所請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限折算，以每年一個(gè)月計(jì)，共計(jì)7個(gè)月，7個(gè)月的月平均工資，共計(jì)15761 . 90元，也應(yīng)由水泥公司支付。

另外，岳萬(wàn)祥提出的未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的2倍工資的訴求，自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，岳萬(wàn)祥本應(yīng)在當(dāng)年2月1日前與水泥公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但包括岳萬(wàn)祥本人在內(nèi)的“十人組”都未與水泥公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也未補(bǔ)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，所以，有關(guān)2倍的工資請(qǐng)求，如果岳萬(wàn)祥等人在2010年1月1日以前提出來(lái)，也許還會(huì)獲得支持，但由于已超過(guò)仲裁時(shí)效，最終不予支持。

篇9

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；勞動(dòng)關(guān)系；就業(yè)與失業(yè)；收入分配

一、2012年上半年轉(zhuǎn)載文獻(xiàn)內(nèi)容分布

2012年《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系》雜志依然是圍繞著國(guó)家勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系的熱點(diǎn)問(wèn)題、重大政策變化、微觀組織的人力資源管理以及勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的前沿理論等。在強(qiáng)調(diào)理論分析的同時(shí)，更加關(guān)注實(shí)踐中的問(wèn)題解決和那些選題前沿、研究方法出新的經(jīng)驗(yàn)研究文章。本文應(yīng)用文獻(xiàn)計(jì)量的方法，對(duì)2012年上半年的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系》各版塊轉(zhuǎn)載的文獻(xiàn)進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前研究的熱點(diǎn)主要集中在：勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)立法（20篇）、就業(yè)問(wèn)題（13篇）、人力資源管理（13篇）、工資理論（10篇）、收入分配理論（8篇）、人力資本理論（5篇），以及其他一些文章（12篇）。

二、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)立法

（一）勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入快速轉(zhuǎn)型時(shí)期，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也呈現(xiàn)出多樣化與復(fù)雜化的特征，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系、治理勞資沖突需要員工、雇主和政府之間的相互協(xié)調(diào)。楊正喜等分析了轉(zhuǎn)型期廣東的勞資關(guān)系模式，認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境變化下，政府如果能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞資雙方協(xié)商的引導(dǎo)，平衡勞資雙方的力量，和諧的勞動(dòng)關(guān)系即可能形成。謝玉華等通過(guò)調(diào)查武漢市餐飲行業(yè)工資集體協(xié)商的過(guò)程，提出這種由上而下推行的工資集體協(xié)商如果能逐步培養(yǎng)勞資雙方的主體意識(shí)，由政府主導(dǎo)逐步走向勞資自主對(duì)話協(xié)商，具有中國(guó)特色的工資集體協(xié)商可實(shí)現(xiàn)成功。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系未來(lái)發(fā)展方面，袁凌等通過(guò)對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)的梳理，指出未來(lái)的研究重點(diǎn)在于勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)方法以及評(píng)價(jià)結(jié)果的推廣運(yùn)用。張麗華等對(duì)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)關(guān)系調(diào)研和評(píng)價(jià)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)目前尚未形成一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)關(guān)系調(diào)研體系，未來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)應(yīng)該以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研為基礎(chǔ)，提高評(píng)價(jià)的可靠性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

（二）勞動(dòng)立法問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》的頒布是我國(guó)勞動(dòng)法治過(guò)程中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程，為我國(guó)未來(lái)勞動(dòng)法律體系的構(gòu)建提供了基礎(chǔ)。常凱等認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施推動(dòng)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型到集體勞動(dòng)關(guān)系，集體勞動(dòng)關(guān)系方面的立法將是今后勞動(dòng)立法的重點(diǎn)。馮玉軍等從博弈論和勞動(dòng)力供求關(guān)系的角度分析了《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過(guò)程中遇到的困境以及原因，提出通過(guò)設(shè)計(jì)勞資雙方在合同建立前以及維權(quán)過(guò)程中的博弈機(jī)制，來(lái)緩解《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施中的困境。

三、就業(yè)問(wèn)題

就業(yè)是民生之本，為保持社會(huì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，需有效的促進(jìn)勞動(dòng)力就業(yè)。萬(wàn)國(guó)威從需要視角出發(fā)，比對(duì)和分析了我國(guó)從1993年到2010年的就業(yè)促進(jìn)政策，發(fā)現(xiàn)就業(yè)促進(jìn)政策逐步由問(wèn)題取向向需要取向轉(zhuǎn)變，建議應(yīng)繼續(xù)深化這種轉(zhuǎn)軌趨勢(shì)。付春光對(duì)我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)促進(jìn)就業(yè)的有效性進(jìn)行了研究，在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上提出大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，遵循產(chǎn)業(yè)演進(jìn)規(guī)律、調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，通過(guò)推進(jìn)城市化進(jìn)程、提高勞動(dòng)力素質(zhì)和增強(qiáng)勞動(dòng)力流動(dòng)性等逐步擴(kuò)大就業(yè)。

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式從粗放向集約轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，關(guān)注擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模的同時(shí)，還應(yīng)注意提高就業(yè)的質(zhì)量。張抗私等通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，得出了影響女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的指標(biāo)權(quán)重，為就業(yè)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題提供了理論與實(shí)際研究的借鑒。丁大建認(rèn)為就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵不僅包括勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)以穩(wěn)定的職業(yè)、體面的勞動(dòng)等為特征的高質(zhì)量就業(yè)，還應(yīng)包含勞動(dòng)者向企業(yè)和社會(huì)提供的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、職業(yè)道德等與就業(yè)所得相適應(yīng)的職業(yè)效率和職業(yè)產(chǎn)出，提高就業(yè)質(zhì)量的這兩個(gè)方面則需實(shí)現(xiàn)就業(yè)的職業(yè)化，使每個(gè)就業(yè)者成為職業(yè)化的勞動(dòng)者。

四、人力資源管理

在影響員工行為的研究方面，張振剛等從企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的角度進(jìn)行了調(diào)查研究，研究表明企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任、企業(yè)對(duì)顧客的責(zé)任，對(duì)員工工作滿意度有顯著的正向影響，并通過(guò)組織情感承諾起到一定程度的中介作用；企業(yè)對(duì)社區(qū)的責(zé)任，對(duì)員工工作滿意度沒(méi)有顯著性的正向影響。包玲玲等研究了雇傭關(guān)系模式對(duì)員工助人行為的影響，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工基于組織的自尊在互相投入和過(guò)度投入雇傭關(guān)系模式與助人行為之間發(fā)揮完全中介作用。冉霞等通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)企業(yè)內(nèi)人際信任對(duì)反生產(chǎn)行為的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果表明企業(yè)成員對(duì)同事、直接主管和高層領(lǐng)導(dǎo)的信任會(huì)對(duì)人際反生產(chǎn)行為有顯著的負(fù)向影響。

在薪酬方面，劉星等研究了政府管制、管理層權(quán)利與國(guó)企高管薪酬剛性的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)政府對(duì)國(guó)企的管制顯著降低了高管薪酬水平，同時(shí)導(dǎo)致高管薪酬既有向上的剛性也有向下的剛性；高管的權(quán)利不僅影響了自身薪酬水平，也導(dǎo)致薪酬與業(yè)績(jī)之間的敏感性存在不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象。通過(guò)研究在華跨國(guó)企業(yè)中外員工薪酬的差異，發(fā)現(xiàn)這種差異正在縮小。盡管導(dǎo)致了本土員工的相對(duì)剝奪感，但對(duì)本土員工工作動(dòng)機(jī)的下降和離職意愿的增加的影響并不顯著。

五、工資問(wèn)題

關(guān)于工資方面的問(wèn)題，蔡昉等探討了工資增長(zhǎng)、工資趨同與劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)之間的聯(lián)系，指出工資增長(zhǎng)在2003年以來(lái)的增長(zhǎng)速度明顯高于2003年以前的平均水平，而通過(guò)比較不同群體的工資水平，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了系統(tǒng)的工資趨同現(xiàn)象，進(jìn)一步從工資變化的角度分析了劉易斯拐點(diǎn)到來(lái)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可持續(xù)性的挑戰(zhàn)。張軍等研究了工資與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)聯(lián)，通過(guò)分析1998-2007年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)1990年代以來(lái)，無(wú)論是水平值的比較還是增長(zhǎng)速度的比較，中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都在較大程度上高于工資水平，并且兩者之間的差距有隨時(shí)間擴(kuò)大的趨勢(shì)。制造業(yè)企業(yè)工資與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著顯著的正向相關(guān)關(guān)系，但1990年代末期以來(lái)，勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資之間的這種正相關(guān)性總體而言是有所下降的。

六、收入分配

我國(guó)轉(zhuǎn)型期間收入分配是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，蘇海南將目前社會(huì)上關(guān)于收入分配的觀點(diǎn)分為達(dá)成或基本達(dá)成共識(shí)的、經(jīng)過(guò)討論可望達(dá)成共識(shí)的、難以達(dá)成共識(shí)的三類(lèi)，分別包括關(guān)于分配關(guān)系不合理或分配差距拉大等的認(rèn)識(shí)、關(guān)于分配問(wèn)題的某些判斷和解決問(wèn)題思路、對(duì)策的不同認(rèn)識(shí)和涉及現(xiàn)行利益關(guān)系調(diào)整的不同認(rèn)識(shí)。建議針對(duì)不同的觀點(diǎn)采取不同的解決措施。李實(shí)在研究中發(fā)現(xiàn)全國(guó)收入差距的擴(kuò)大仍處在一種持續(xù)而緩慢的過(guò)程之中，而現(xiàn)有的城鎮(zhèn)收入分配政策效果有限，同時(shí)指出大概只有三分之一的收入差距是可以用合理因素來(lái)解釋的，而70%的收入差距是由于壟斷企業(yè)的壟斷地位以及其相應(yīng)的壟斷利潤(rùn)帶來(lái)的行業(yè)之間的收入差距。建議縮小收入差距，就要打破壟斷行業(yè)的壟斷地位，在一定程度上要抑制壟斷行業(yè)利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為行業(yè)的收入差距。孫蚌珠等研究了低收入勞動(dòng)者的收入狀況，指出當(dāng)前工資決定機(jī)制不利于低工資勞動(dòng)者，強(qiáng)調(diào)提高低收入勞動(dòng)者的工資是調(diào)整收入分配的重中之重，政府應(yīng)發(fā)揮更加關(guān)鍵的作用。

七、人力資本理論

在人力資本的研究方面，謝獲寶等從人力資本群體定價(jià)模型和個(gè)體定價(jià)模型出發(fā)，拓展了以契約和宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為基礎(chǔ)對(duì)人力資本定價(jià)模型的構(gòu)建思想。于米等在基于吉林省汽車(chē)制造業(yè)的實(shí)證分析基礎(chǔ)之上，研究了技能型人才隱形人力資本的測(cè)定與價(jià)值，并對(duì)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了實(shí)證驗(yàn)證。王先柱等研究了中國(guó)農(nóng)村居民收入增長(zhǎng)與其人力資本積累的關(guān)系，指出農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)中國(guó)農(nóng)村居民人力資本收入彈性有顯著的影響，建議為更好的促進(jìn)農(nóng)民增收，除應(yīng)增加對(duì)農(nóng)村居民的人力資本投資外，加快農(nóng)村勞動(dòng)力特別是中西部地區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力參與市場(chǎng)化的進(jìn)程也十分重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]于米，于桂蘭.技能型人才隱形人力資本的測(cè)定與價(jià)值研究[J].人口學(xué)刊.2012（2）：89.

[2]馮玉軍，方鵬.勞動(dòng)合同法的不足與完善[J].法學(xué)雜志.2012（2）：24-32.

篇10

我國(guó)的派遣用工方式盡管起步比較晚，但發(fā)展迅速，其運(yùn)作形態(tài)日益呈現(xiàn)出多樣化和多層次化的特征，使用范圍已滲入到眾多領(lǐng)域和行業(yè)，人才派遣引發(fā)的相關(guān)問(wèn)題也備受爭(zhēng)議和關(guān)注。本文結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論與實(shí)踐，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析組織中人才派遣用工方式中勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀及問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)用工單位在派遣制員工人力資源管理方面的不足，探討改進(jìn)措施，力求保護(hù)勞動(dòng)者的合法、合理權(quán)益，倡導(dǎo)建立更加公平、有序、管理規(guī)范的人才派遣用工方式。

關(guān)鍵詞：

派遣員工；勞動(dòng)關(guān)系；經(jīng)濟(jì)分析

勞務(wù)派遣是當(dāng)前新興并已具有相當(dāng)規(guī)模的一種非典型用工方式。實(shí)踐中，面對(duì)派遣員工的人力資源管理，用工單位和派遣單位往往雙雙嚴(yán)重缺位，這種現(xiàn)象既嚴(yán)重束縛了派遣員工的個(gè)人發(fā)展，也實(shí)質(zhì)地影響到用工單位的整體績(jī)效。本文通過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，結(jié)合人力資源管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，分析在組織中派遣制員工勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題。倡導(dǎo)用工單位將派遣員工納入用工單位人力資源管理體系，充分有效合理的利用組織人力資源，關(guān)注派遣員工需求，構(gòu)建和諧的用工機(jī)制。

一、派遣員工勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)分析

在派遣制勞動(dòng)關(guān)系中，派遣員工處于弱勢(shì)群體地位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系不僅包含與用工單位關(guān)系，也包含與組織內(nèi)正式員工的關(guān)系。

1.派遣員工和用工單位的關(guān)系。

1.1勞動(dòng)合同與心理契約。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。派遣員工的勞動(dòng)合同異化，是與用人單位（派遣單位）簽訂勞動(dòng)合同，而非用工單位。關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬，一般派遣員工勞動(dòng)報(bào)酬低，與用工單位正式員工差距較大。關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，勞動(dòng)法第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。規(guī)定限制了用工單位使用派遣員工中的簽訂勞動(dòng)合同短期化傾向。但是目前勞動(dòng)法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定尚不適用于派遣人員。合同到期后，派遣單位只能根據(jù)用工單位要求，確定是否與派遣人員續(xù)簽合同。派遣員工的工作穩(wěn)定性和受保護(hù)的程度低于正常勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。關(guān)于心理契約，盡管其內(nèi)涵沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但它是勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系形成的前提，它是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的隱性契約，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。心理契約不僅包括工資和員工福利的支付，而且包括工作績(jī)效、用人單位提供的工作條件、工作保障、晉升機(jī)會(huì)、工作分配以及其他因素的預(yù)期。心理契約的形成以信任為基礎(chǔ)，如果一方認(rèn)為另一方違約就會(huì)產(chǎn)生失望、挫折、憂傷甚至是辛酸、憤怒、怨恨等不良情緒，進(jìn)而引發(fā)各種各樣的沖突。在招聘選拔與配置、員工薪酬和員工人力資本投資等方面，用工單位對(duì)派遣員工往往持有歧視心態(tài)、區(qū)別對(duì)待的心理。這些差異化對(duì)待的行為會(huì)導(dǎo)致心理契約的破壞，引發(fā)派遣員工工作滿意度下降，離職率增加，勞動(dòng)關(guān)系的異常和不和諧。

1.2工會(huì)。我國(guó)工會(huì)章程總則中明確，工會(huì)是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，工會(huì)基本職責(zé)是維護(hù)職工合法權(quán)益。由于派遣員工與用工單位關(guān)系的特殊性，加入工會(huì)權(quán)益往往得不到保障。派遣員工不能加入用工單位工會(huì)，一方面剝奪了派遣員工發(fā)表意見(jiàn)、參與組織管理、維護(hù)自身權(quán)益的權(quán)利，另一方面限制了派遣員工待遇，使其不能享有正式員工擁有的福利。雖然勞動(dòng)合同法第六十四條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。”但是由于工會(huì)的會(huì)員可以享受工會(huì)的福利待遇，而許多用工單位不愿為派遣員工承擔(dān)相關(guān)成本，不愿意接受派遣員工加入工會(huì)，而派遣單位與用工單位一般不會(huì)在同一住址，派遣員工不方便知曉，也不便于參加派遣單位的工會(huì)活動(dòng)，所以即便派遣單位允許派遣員工加入工會(huì)，無(wú)益于派遣員工的保護(hù)、福利待遇提升，勞動(dòng)者難以獲得實(shí)際權(quán)益。

2.正式員工和派遣員工的關(guān)系。在組織派遣員工沒(méi)有晉升可能，長(zhǎng)期處于基層崗位，接受正式員工的領(lǐng)導(dǎo)。又在各方面不能享受正式員工的待遇，正式員工有輕視、不認(rèn)同派遣員工的傾向。很多正式員工理所當(dāng)然的認(rèn)為派遣員工無(wú)權(quán)享有和他們同等的待遇。但是派遣員工與正式員工的工作崗位職責(zé)難免有重疊交叉，容易引發(fā)正式員工機(jī)會(huì)主義思想。首先，機(jī)會(huì)主義是由固有的人性決定，人都有偷懶動(dòng)機(jī)、搭便車(chē)行為，所以很難以避免。其次，由于管理制度原因，很多組織沒(méi)有明確的崗位職能劃分、工作任務(wù)書(shū)，即使有，往往也是形同虛設(shè)。任務(wù)和工作可以下放和轉(zhuǎn)移。現(xiàn)實(shí)中，部分正式員工和派遣員工崗位職責(zé)不清、混同，派遣員工甚至承擔(dān)了更多的工作，工作質(zhì)量更好。第三，由于邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律，勞動(dòng)的分工與協(xié)作是有限度的。如圖，在第Ⅰ階段，相對(duì)不變生產(chǎn)要素而言，勞動(dòng)量不足，勞動(dòng)量的增加可以使總產(chǎn)量遞增。第Ⅱ階段，平均產(chǎn)量開(kāi)始下降，盡管總產(chǎn)量仍在增加，但是增加的比例是遞減的。到第Ⅲ階段，邊際產(chǎn)量為負(fù)數(shù)，總產(chǎn)量絕對(duì)減少。也就是說(shuō)在原來(lái)的正式員工的基礎(chǔ)上，增加派遣員工可以更多更好的完成工作，但是增加人員超過(guò)了L2，進(jìn)入了第Ⅲ階段，不但不利于工作的完成，反而帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，出現(xiàn)人浮于事的情況。如果缺少控制而大量使用派遣員工，有可能降低整體的員工工作效率，誘發(fā)導(dǎo)致正式員工的懶散閑置。在正規(guī)組織中，無(wú)論是組織和員工自身都認(rèn)可，正式員工首先是組織中的一員，其次為所在的部門(mén)、科室工作。正式員工有較多機(jī)會(huì)在組織內(nèi)部各崗位間流動(dòng)及晉升。相比之下，派遣員工從招聘伊始就是由具體用人部門(mén)、科室管理使用的。派遣員工幾乎不具備組織內(nèi)部不同部門(mén)、科室間流動(dòng)的可能性。派遣員工在組織中的薪酬福利和地位低于正式員工，極易受到正式員工的歧視和忽視。現(xiàn)在許多組織采取在人力資源部門(mén)單獨(dú)聘用派遣員工來(lái)負(fù)責(zé)管理組織的派遣員工事務(wù)。主觀上從管理理念、制度、方式手段上將派遣員工和正式員工相隔離。這些做法不利于派遣員工與正式員工的平等、和諧關(guān)系的構(gòu)建。派遣員工容易產(chǎn)生自卑心理，派遣員工和正式員工間容易產(chǎn)生隔閡和彼此不信任。

二、結(jié)論與建議

1.結(jié)論。在我國(guó)派遣用工方式盡管起步較晚，但是發(fā)展極其迅速，派遣業(yè)的興起有其深層次的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)原因。派遣用工方式的運(yùn)用，在擴(kuò)大就業(yè)、減輕用工單位人力資源成本方面發(fā)揮了作用，同時(shí)也帶來(lái)了派遣勞動(dòng)者權(quán)益保障缺失，派遣用工方式濫用等一系列經(jīng)濟(jì)社會(huì)問(wèn)題。人才派遣相關(guān)問(wèn)題牽涉多方利益，已受到國(guó)家各級(jí)行政管理部門(mén)、各類(lèi)企事業(yè)單位和勞動(dòng)者等多方的關(guān)注，已經(jīng)成為當(dāng)前和今后一定時(shí)期內(nèi)的熱點(diǎn)問(wèn)題。用工單位在人才派遣員工人力資源管理方面嚴(yán)重缺位，這既侵犯了派遣員工的正常權(quán)益，也制約影響了用工單位的效益。本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，結(jié)合管理學(xué)的相關(guān)理論和實(shí)踐，探討了當(dāng)前我國(guó)組織中存在的派遣員工勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，主張用工單位重視派遣員工的人力資源，將其納入用工單位的人力資源管理體系，減少歧視，保護(hù)派遣員工的各項(xiàng)權(quán)益，逐步提高派遣員工待遇，構(gòu)建健康、和諧的派遣用工機(jī)制。

2.建議。

2.1在員工關(guān)系方面，由于人才派遣員工處于正常勞動(dòng)關(guān)系異化的狀態(tài)，用工單位應(yīng)該積極維護(hù)與派遣員工的良好心理契約，吸納派遣員工加入本單位工會(huì)，使派遣員工參加職工生活，發(fā)表意見(jiàn)，給予派遣員工相應(yīng)的福利待遇。逐步淡化正式員工與派遣員工在單位中的地位差距，運(yùn)用科學(xué)的管理理念和方法，允許派遣員工有更多的發(fā)展晉升通道，減少單位、正式員工與派遣員工之間的隔閡。建立彼此信任、和諧的用工機(jī)制。

2.2國(guó)家各級(jí)相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)合理控制派遣用工方式的使用范圍，防范派遣用工方式的濫用，節(jié)制派遣用工方式對(duì)典型性用工方式的沖擊，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。加強(qiáng)各項(xiàng)法律、規(guī)范、政策制度對(duì)派遣員工的保護(hù)力度，明確用工單位、用人單位和派遣員工三方的責(zé)權(quán)利，特別是明晰用工單位和用人單位的具體義務(wù)，以防兩家單位間相互推諉，逃避責(zé)任。同時(shí)加強(qiáng)相關(guān)法律、法規(guī)、政策的執(zhí)行和監(jiān)察力度。發(fā)揮工會(huì)作用，依法保護(hù)派遣員工加入工會(huì)、參與工會(huì)活動(dòng)、享有正常的工會(huì)會(huì)員權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：