勞務(wù)派遣好處范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】供電公司；勞務(wù)派遣；存在問題；對(duì)策

1、勞務(wù)派遣的概念

隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)的需求，勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式得到了廣泛的關(guān)注。勞務(wù)派遣（又稱勞動(dòng)力租賃、勞動(dòng)力派遣），是指勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，被派往用工單位（也稱接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位）工作，并獲得用工單位支付的費(fèi)用。

由于勞務(wù)派遣涉及三方主體之間的法律關(guān)系（見圖1），且勞務(wù)派遣員工具有的臨時(shí)性、流動(dòng)性以及非正式性等特點(diǎn)，因此，雖然勞務(wù)派遣帶來了促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)、降低企業(yè)用工成本、規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)等好處，但同時(shí)帶來了諸多雇用與實(shí)際使用分離等方面的問題。

圖1 勞務(wù)派遣的三方主體

2、供電公司勞務(wù)派遣員工管理存在問題

近年來，社會(huì)用電需求激增，用戶對(duì)于供電可靠性和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需求也增加，因此，為滿足這些需求，不少供電公司選擇勞務(wù)派遣來增加人力來應(yīng)對(duì)供電企業(yè)的臨時(shí)性、季節(jié)性等短期用工，以滿足社會(huì)用電等需求。但在勞務(wù)派遣員工管理問題上，逐漸暴露出現(xiàn)實(shí)和潛在的一些問題。

2.1 同工不同酬

此問題是許多企業(yè)勞務(wù)派遣員工中存在的普遍問題之一，供電公司也不例外。由于勞務(wù)派遣員工是與勞務(wù)派遣單位簽訂合同并由其給用人單位提供人力供給，并不是由用人單位直接聘用并簽訂合同，因此存在一些保障問題。往往勞務(wù)派遣員工付出辛勤勞動(dòng)、承擔(dān)重要工作、擔(dān)負(fù)重要角色，但在收入上不能夠與用工單位的正式合同工得到相同的報(bào)酬，收入差距較大。對(duì)于供電公司的勞務(wù)派遣員工來說，這樣勢(shì)必會(huì)影響到他們的工作態(tài)度和心情，從而影響到工作和服務(wù)的質(zhì)量等。

2.2 整體素質(zhì)有待提高

在大部分的供電公司中，勞務(wù)派遣員工素質(zhì)存在著整體較低的情況。同時(shí)，因?yàn)楣╇娖髽I(yè)成本控制的要求，勞務(wù)派遣員工得不到相應(yīng)的培訓(xùn)。久而久之，薪酬水平不高，再加上缺乏相應(yīng)崗位所需技能的培訓(xùn)，會(huì)出現(xiàn)勞務(wù)派遣員工與企業(yè)相脫節(jié)、影響企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，供電公司對(duì)于勞務(wù)派遣員工和正式工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不合理，在管理上缺乏科學(xué)體系和方法，存在重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)、只懲不獎(jiǎng)等現(xiàn)象，在一定程度上造成了員工穩(wěn)定率低、優(yōu)秀員工晉升率低等情況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

3、供電公司勞務(wù)派遣員工管理對(duì)策

3.1 營(yíng)造良好的工作環(huán)境

供電公司在為勞務(wù)派遣員工營(yíng)造的良好工作環(huán)境中包括人文環(huán)境、育人環(huán)境以及發(fā)展環(huán)境。人文環(huán)境的營(yíng)造有助于保證勞務(wù)派遣員工與正式員工的平等性；育人環(huán)境的營(yíng)造有助于提高勞務(wù)派遣員工的業(yè)務(wù)技能和思想政治素質(zhì)；發(fā)展環(huán)境的營(yíng)造有助于幫助勞務(wù)派遣員工盡快將自己與企業(yè)進(jìn)行融合，以員工的成長(zhǎng)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 加大培訓(xùn)力度

“培訓(xùn)是員工最大的福利，也是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力”，因此，對(duì)于供電公司勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)重視起來，建立培訓(xùn)體系，給予他們適當(dāng)?shù)年P(guān)懷，將產(chǎn)生非常明顯的激勵(lì)效果。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，供電公司可以選擇按崗位狀態(tài)（即：入企培訓(xùn)、上崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)）和按培訓(xùn)周期（即：短期培訓(xùn)、長(zhǎng)期培訓(xùn)）進(jìn)行培訓(xùn)兩種模式進(jìn)行；在內(nèi)容選擇上，可以結(jié)合自身供電企業(yè)的實(shí)際，選擇專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)、企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度培訓(xùn)以及思想教育等內(nèi)容。并在培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，包括勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)參與率、培訓(xùn)成績(jī)等，以有效促進(jìn)培訓(xùn)工作質(zhì)量的提升。

3.3 健全激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于勞務(wù)派遣員工同工不同酬等問題，供電公司要健全激勵(lì)機(jī)制，保證他們的合法權(quán)利。首先，要完善分配制度，盡量縮小勞務(wù)派遣員工與正式工之間的收入差距；其次，注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的共同使用，對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行雙方面有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)措施；第三，加強(qiáng)與勞務(wù)派遣員工的溝通，促進(jìn)對(duì)其了解，對(duì)其工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展；第四，建立優(yōu)勝劣汰、長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)的考評(píng)機(jī)制，給予勞務(wù)派遣員工獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)、破格提拔或者晉職晉級(jí)甚至轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會(huì)。

3.4 建立勞務(wù)派遣員工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)都是存在的。對(duì)于供電企業(yè)來說，勞務(wù)派遣員工風(fēng)險(xiǎn)是其中的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣員工管理中存在的種種問題，難免造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。因此，供電公司要建立勞務(wù)派遣員工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，以便及時(shí)采取有效的防范措施。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉星.基層供電公司勞務(wù)派遣工作的研究與思考[D].華北電力大學(xué)（北京），2010.

[2]童林.淺談供電企業(yè)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)新管理[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)（下半月），2007（11）.

篇2

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；市場(chǎng)機(jī)制；同工同酬

一、勞務(wù)派遣的興起

勞務(wù)派遣最初興于美國(guó)，我國(guó)勞務(wù)派遣從20世紀(jì)80、90年代開始。2008年初，新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，由于加大了勞動(dòng)者保護(hù)力度，用人單位大量采取勞務(wù)派遣的方式規(guī)避勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，勞務(wù)派遣工的數(shù)量急劇增加。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查，全國(guó)被派遣勞動(dòng)者人數(shù)2011年達(dá)到約3700萬人，占到國(guó)內(nèi)職工總數(shù)的13.1%，有的行業(yè)60%的員工都屬于勞務(wù)派遣。

本文擬從用工單位角度出發(fā)，探討勞務(wù)派遣過程中存在的問題，并提出應(yīng)對(duì)之策。

二、用工單位存在的問題和風(fēng)險(xiǎn)

1、派遣單位普遍規(guī)模小實(shí)力弱。以某省為例，據(jù)某省人社部門2013年統(tǒng)計(jì)顯示，目前實(shí)際開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)單位有1056個(gè)，勞務(wù)派遣用工總?cè)藬?shù)為440996人，平均下來每個(gè)勞務(wù)派遣單位派遣人員僅400余人。與美國(guó)對(duì)比，據(jù)美國(guó)職業(yè)雇主組織全國(guó)聯(lián)合會(huì)的調(diào)查，美國(guó)現(xiàn)有大約200-300萬派遣員工，約有700家職業(yè)雇主組織在50個(gè)州提供各種業(yè)務(wù)，平均每個(gè)州只有十幾家職業(yè)雇主組織，平均派遣人員4200余人。對(duì)比分析，湖北勞務(wù)派遣單位數(shù)量達(dá)到了美國(guó)同類型單位的兩倍，而平均派遣人數(shù)卻只有美國(guó)的十分之一。2013年7月，新修訂實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，要求經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元。新規(guī)出臺(tái)前后，一些派遣單位已成為“路跑跑”。有些勞務(wù)派遣單位借資注冊(cè)，拿到營(yíng)業(yè)執(zhí)照后抽回資本。由此可見，我國(guó)的勞務(wù)派遣單位呈現(xiàn)數(shù)量多、規(guī)模小、可派人員少的特點(diǎn)，難以形成勞務(wù)派遣規(guī)模效應(yīng)和專業(yè)服務(wù)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于用工單位來說，這本身就是一個(gè)隱患和風(fēng)險(xiǎn)。

2、勞務(wù)派遣市場(chǎng)無序競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重。2008年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，成立勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本要求是50萬元，且不需要行政許可。寬松的準(zhǔn)入和監(jiān)管環(huán)境使得勞務(wù)派遣單位數(shù)量增長(zhǎng)較快。勞務(wù)派遣單位相互之間采取價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略開拓市場(chǎng)，相互殺價(jià)，互挖墻角，導(dǎo)致無序競(jìng)爭(zhēng)。業(yè)內(nèi)人士表示，目前內(nèi)地省份收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在每人每月50元左右。但為了擴(kuò)大市場(chǎng)份額，有的勞務(wù)派遣單位甚至開出了每月每人10元的管理費(fèi)。勞務(wù)派遣行業(yè)低水平的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)直接導(dǎo)致了勞務(wù)派遣單位對(duì)用人單位基本沒有服務(wù)，服務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)差，所謂服務(wù)基本也就是“工資，代繳費(fèi)用”，為將來雙方長(zhǎng)期合作埋下隱患。

3、勞務(wù)派遣單位轉(zhuǎn)嫁法律風(fēng)險(xiǎn)。用工單位開展勞務(wù)派遣一個(gè)重要目的是為了規(guī)避直接雇傭勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)。但實(shí)際情況往往事與愿違。《勞動(dòng)合同法》要求，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。實(shí)際操作中，勞務(wù)派遣單位往往要求用工單位，其使用的被派遣勞動(dòng)者的總派遣期限也要不少于兩年。這樣就規(guī)避了勞務(wù)派遣單位對(duì)勞務(wù)派遣人員應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。當(dāng)然，在低收費(fèi)情況下，勞務(wù)派遣單位所能承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)本身就比較低，各種風(fēng)險(xiǎn)勢(shì)必再次返還用工單位。

4、同工同酬困局未解。新《勞動(dòng)合同法》要求，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。但實(shí)際執(zhí)行困難，主要有兩個(gè)方面的原因。一方面是用工單位執(zhí)行意愿不強(qiáng)。關(guān)鍵是成本問題，如電信、銀行等行業(yè)勞務(wù)派遣人員總數(shù)趕超正式職工數(shù)量。有央企算賬，按照普遍的同工同酬的原則，其當(dāng)年全行業(yè)利潤(rùn)300多億元，如其勞務(wù)派遣工都實(shí)行完全意義的同工同酬，保險(xiǎn)和福利就會(huì)吃掉近260億元“利潤(rùn)”。如此這樣，用工單位執(zhí)行同工同酬意愿當(dāng)然不強(qiáng)。另一方面同工同酬缺乏標(biāo)準(zhǔn)解釋。國(guó)家有關(guān)部門沒有對(duì)同工同酬給出標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的法律解釋，如包不包括勞動(dòng)者的保險(xiǎn)和福利等。具體執(zhí)行中，用工單位正式職工往往按照職稱、職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)等因素配套工資待遇，而勞務(wù)派遣人員大多不具備這些資格，也給執(zhí)行帶來較大難度。

5、造成用工單位職工隊(duì)伍素質(zhì)下降。大量使用勞務(wù)工后，職工隊(duì)伍的整體技能素質(zhì)將會(huì)下降。從實(shí)際情況看，用工單位出于“臨時(shí)”心態(tài)，缺乏對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)教育的動(dòng)力和計(jì)劃。勞務(wù)派遣單位更不可能對(duì)分散在各個(gè)工作場(chǎng)地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。其實(shí)，許多用工單位都認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣制度使單位在實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)中缺乏骨干隊(duì)伍，許多單位經(jīng)營(yíng)者明顯感受勞務(wù)派遣制度使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不易得到保障。

三、解決對(duì)策

1、慎重選擇勞務(wù)派遣合作伙伴，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。用工單位選擇勞務(wù)派遣合作伙伴必須慎重，不能單純看服務(wù)價(jià)格。一是要選擇具備合法資質(zhì)的單位。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣單位應(yīng)該符合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》57條規(guī)定的條件。所以說選擇合作勞務(wù)派遣合作伙伴首要是查看這些基本條件。二是要選擇業(yè)內(nèi)知名度高、美譽(yù)度好的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，這些合作伙伴能夠堅(jiān)持依法依規(guī)辦事，擁有相對(duì)較為完善的管理規(guī)范和服務(wù)水平，本身就能緩解和吸收部分用工單位日常管理中的存在的風(fēng)險(xiǎn)。三是必要時(shí)需要?jiǎng)趧?wù)派遣單位提供擔(dān)保，讓勞務(wù)派遣單位提供擔(dān)保，從而降低自身的風(fēng)險(xiǎn)。在勞務(wù)派遣單位給自己造成損失而無法向其追討時(shí)，可以向提供擔(dān)保的第三方進(jìn)行索賠。

2、發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用，規(guī)范服務(wù)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。從法律角度來看，用工單位同勞務(wù)派遣單位是典型的合同關(guān)系。這就要求發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用，調(diào)節(jié)雙方的責(zé)任和義務(wù)。用工單位支付相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)享受相關(guān)服務(wù)，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，同時(shí)勞務(wù)派遣單位承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)應(yīng)同其獲得的服務(wù)費(fèi)相當(dāng)。當(dāng)前，勞務(wù)派遣單位大部分采取的是“低費(fèi)少責(zé)”的模式。在法律執(zhí)行、合同履行等過程中必然或多或少會(huì)向用工單位和勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)、逃避責(zé)任。有關(guān)政府部門或勞務(wù)派遣行業(yè)要盡快制定可行的服務(wù)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，破解“低費(fèi)少責(zé)”的模式，服務(wù)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的制定既要考慮勞務(wù)派遣單位的各項(xiàng)稅費(fèi)、合理利潤(rùn)、單位發(fā)展、人員培訓(xùn)費(fèi)用等需要，還要考慮到風(fēng)險(xiǎn)防范、應(yīng)急處理等情況，這樣才有利于勞務(wù)派遣整個(gè)行業(yè)的發(fā)展壯大。

3、以同工同酬為契機(jī)，倒逼用工單位形成正常的用人途徑。用工單位在實(shí)際工作中必然將用人成本納入重要的考量范圍，而當(dāng)前勞務(wù)派遣恰恰為低成本用工提供了可行了渠道。從立法的初衷來看，勞務(wù)派遣用工只是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同工同酬政策的實(shí)施，事實(shí)上封殺了勞務(wù)派遣的成本優(yōu)勢(shì)，倒逼用工單位實(shí)行通常的用人程序，即直接同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這樣的好處是顯而易見的，不僅穩(wěn)定了職工隊(duì)伍，也有利于勞動(dòng)者素質(zhì)的逐步提高。

4、加強(qiáng)勞務(wù)派遣規(guī)制，促進(jìn)派遣行業(yè)良性發(fā)展。新修訂的《勞動(dòng)合同法》和新出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)者作出傾向性保護(hù)，但一些棘手問題仍然沒有得到妥善解決。從現(xiàn)實(shí)情況看，勞務(wù)派遣的規(guī)制中更應(yīng)該加強(qiáng)和完善一下幾個(gè)方面的內(nèi)容。一是加強(qiáng)對(duì)用工單位信息秘密的保護(hù)。用工單位通常要向勞務(wù)派遣單位透漏很多單位信息，其中很大一部分都涉及到單位的機(jī)密。如何保護(hù)？尚需在立法層面更多給予關(guān)注。二是要規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣管理，新出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》沒有將機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工納入適用范圍，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在勞務(wù)派遣中占有一定的份額，不能長(zhǎng)期讓這部分單位游離于法律和制度的監(jiān)管之外。三是對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對(duì)法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制問題，仍然沒有較好的手段和措施。（作者單位：湖北省水利廳）

參考文獻(xiàn)：

[1] 李廣平.勞務(wù)派遣用工的成本優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)防范[N].河南：河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009（12）.

篇3

此事件中，揭開的不僅僅是國(guó)際知名奢侈品牌的“血汗工廠”野性，作為企業(yè)免責(zé)盾牌的勞務(wù)派遣制度也被推向前臺(tái)。

影子同盟

在勞務(wù)派遣中，根據(jù)北京中盛律師事務(wù)所杜立元律師的介紹，隱匿三種法律關(guān)系：派遣單位與被派遣人員之間是勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂勞動(dòng)合同，派遣單位向被派遣人員支付勞動(dòng)報(bào)酬；派遣單位與用工單位之間是勞務(wù)供應(yīng)關(guān)系，用工單位按約定支付費(fèi)用；用工單位與被派遣人員之間雖不存在直接的法律關(guān)系，但被派遣人員向用工單位提供勞動(dòng)并接受用工單位的工作管理，用工單位按法律規(guī)定履行提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、支付績(jī)效獎(jiǎng)金、進(jìn)行崗位培訓(xùn)等義務(wù)。

這種三角型的勞務(wù)關(guān)系，為企業(yè)規(guī)避責(zé)任相互扯皮提供了空間，也使得解決勞務(wù)糾紛的程序變得繁瑣。深圳羅湖區(qū)人力資源局法制科科長(zhǎng)馬鐸在調(diào)查古馳事件中對(duì)媒體列明了調(diào)查難度：深圳的古馳店鋪員工雖然歸屬古馳管理，但是與這些古馳員工簽訂工作合同的卻是深圳一家名為南油外服人力資源有限公司的企業(yè)。

“換句話說，這些員工簽署的都是勞務(wù)派遣合同。”馬鐸稱，“員工簽約后，首先被‘派遣’到古馳上海總部，然后再‘派遣’回深圳進(jìn)行工作。因此，當(dāng)我們需要就發(fā)生在深圳的勞資糾紛進(jìn)行調(diào)查取證時(shí)，所有的調(diào)查就變成了異地調(diào)查。這樣不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且調(diào)查取證會(huì)遇到很大阻力和困難。”

事實(shí)上，令相關(guān)部門無比頭痛的“勞務(wù)派遣”數(shù)年前便在中國(guó)流行。早在2005年10月，就發(fā)生了在華外企肯德基“勞工門”事件。

2010年，飛利浦（中國(guó)）投資有限公司被沈陽幾十名員工控訴拖欠加班費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)。而在此過程中，投訴員工與此次深圳古馳事件的員工一樣，面臨異地派遣的問題。飛利浦沈陽分公司是員工們的用工單位，而其用人單位卻是北京金正東公司，其代繳社保的單位又是沈陽外國(guó)企業(yè)服務(wù)總公司。

“多數(shù)的勞動(dòng)者都不了解所謂勞務(wù)派遣會(huì)給自己帶來什么，直到勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。”南京大學(xué)勞動(dòng)法律援助項(xiàng)目副主任屈魯寧表示，在其參與的勞動(dòng)糾紛案件中，涉及勞務(wù)派遣的案件要占全部案件的五分之一。

“異形”中國(guó)式勞務(wù)派遣

中國(guó)最早“勞務(wù)派遣公司”的雛形，可追至1979年的北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）。

“當(dāng)時(shí)在華使領(lǐng)館以及一些大型跨國(guó)公司、駐華代表處，都是通過FESCO這種統(tǒng)_人事機(jī)構(gòu)向其提供所需用工，當(dāng)時(shí)是考慮到國(guó)家安全的問題。”中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系主任喬健稱，“那個(gè)時(shí)期的所謂勞務(wù)派遣數(shù)量不多，范圍較窄。而勞務(wù)派遣在中國(guó)真正大規(guī)模擴(kuò)張，源于國(guó)企對(duì)這種形式的運(yùn)用。”

1995年，中央施行“減員增效、下崗再就業(yè)”政策。國(guó)有企業(yè)便開始借鑒FESCO的做法，自設(shè)勞動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，以解決大量下崗職工就業(yè)問題。在這種做法被推廣的過程中，中國(guó)國(guó)企意識(shí)到“勞務(wù)派遣”好處多多，企業(yè)可以靈活選擇擴(kuò)招還是縮減員工的數(shù)量，降低用工成本，并且還可以運(yùn)用“三角型關(guān)系”規(guī)避責(zé)任。

2005年成立的CDP集團(tuán)是一家“一站式”人力資源服務(wù)外包機(jī)構(gòu)，這是一種將公司中關(guān)于人力資源中類似干派發(fā)工資、繳納社保等這種“事務(wù)性”流程外包的模式。但是到目前為止，將國(guó)企發(fā)展為生意伙伴仍然非常困難。其集團(tuán)首席行政官即創(chuàng)始人之一的呂威稱，國(guó)企特有的龐大而僵化的人員機(jī)構(gòu)，使其很難將人事資源流程外包，除非打破各個(gè)部門各自為政的局面。并且，據(jù)知情人士透露，國(guó)企不能外包人事的原因，還在于其雇傭員工福薪的“保密性”。

2005年以后，這一形式被更加熱烈地推廣，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)外勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)紛紛進(jìn)駐這一行業(yè)。2008年對(duì)于呂威來說，由于金融危機(jī)的到來，企業(yè)開始意識(shí)到節(jié)約自身的管理成本，是自身公司發(fā)展向好的一年。而2008年，也是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的一年。

這部法律的出臺(tái)看似結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的局面。“以法律形式確定其存在形式，使得這一行業(yè)獲得更加明確法律地位與生存土壤，此后發(fā)展勢(shì)頭迅猛。”屈魯寧說。

在《勞動(dòng)合同法》近100多項(xiàng)條規(guī)中，關(guān)于勞動(dòng)派遣的規(guī)定僅有11條，涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定不過4、5條，勞務(wù)公司與用工單位有太大的空間可以發(fā)揮，而現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況也與法律的期許背道而馳。

按照法律程序邏輯，勞務(wù)派遣的正常順序是，由實(shí)際用工單位和勞務(wù)派遣公司首先簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；待協(xié)議簽訂完畢，由勞務(wù)派遣公司代替用人單位招聘員工進(jìn)行派遣。而現(xiàn)實(shí)的情況是，大多數(shù)用工單位自己面試招聘員工，與員工簽約時(shí)，簽的卻是勞務(wù)派遣合同。在這期間，派遣公司一直身居“幕后”，很多勞工并不知情。這種形式，被業(yè)界稱為“反派遣”。而國(guó)企自設(shè)的勞務(wù)服務(wù)公司，強(qiáng)烈?guī)в羞@種色彩。

《合同法》明確規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。而現(xiàn)實(shí)是，大量“反派遣”情形的存在，使得勞務(wù)派遣趨向“長(zhǎng)期性、任意性、普遍性”的新三性發(fā)展，大有取代勞動(dòng)合同趨勢(shì)。目前社會(huì)上大量充斥的勞務(wù)派遣工基本上都是在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。且多數(shù)淪為幾乎永遠(yuǎn)不能轉(zhuǎn)正的“正式工”。“這種現(xiàn)象在電信企業(yè)中最為常見，一個(gè)電信企業(yè)幾乎一大半都是勞務(wù)派遣工。”喬健舉例道，“比如客服人員。這一崗位幾乎全是勞務(wù)派遣工，即使在訴訟過程中，你說讓他參考同類正式職工的用工標(biāo)準(zhǔn)都厄法可循，因?yàn)榇蠹胰际桥汕驳摹！?/p>

勞務(wù)派遣公司作為一個(gè)“中間商”的角色，也為自己開辟了少為人知的江湖。2005年，大連日企罷工事件在社會(huì)上引起軒然大波。據(jù)一知情人士透露，當(dāng)時(shí)日企方不愿提高員工工資的原因是，他們支付給中方勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)非常高，一旦工人提薪，那么管理費(fèi)也會(huì)隨之增加，日企難以負(fù)擔(dān)。

呂威稱，目前中國(guó)的人力資源市場(chǎng)仍處于良莠不齊的階段。尤其是小的勞動(dòng)服務(wù)公司，存在各種亂象。其中，在企業(yè)支付的管理費(fèi)用中克扣員工福利費(fèi)用的現(xiàn)象也是存在的。通常，外企的勞務(wù)派遣由地方政府指定。大連日企的勞務(wù)派遣，幾乎全由國(guó)內(nèi)一家勞務(wù)派遣公司壟斷。更有業(yè)內(nèi)人士指出，“絕大部分勞務(wù)派遣公司是由地方勞動(dòng)保障部門官員的家屬或朋友經(jīng)辦的。”

而另一方面，作為為外籍人員提供派遣服務(wù)的這類服務(wù)結(jié)構(gòu)，也有著另一方面的“巧妙”。一位在中國(guó)的德國(guó)人稱，其在中國(guó)與勞務(wù)派遣公司簽訂合同的派遣單位在事實(shí)上并不存在，這位德國(guó)人并沒有在這個(gè)單位上過班，簽訂協(xié)定的原因只是為了獲得在華“工作證”。并且，勞務(wù)派遣公司還幫他申報(bào)了一個(gè)假的工資，這個(gè)工資水平僅僅在中國(guó)繳納個(gè)人所得稅的最低基數(shù)之下，為他減少了很多稅務(wù)負(fù)擔(dān)。

喬健將中國(guó)目前的勞務(wù)派遣形式比喻為“盤踞在《勞動(dòng)合同法》中的一顆毒瘤”。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)去年的調(diào)查，目前全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬，占到國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。“即使在國(guó)外流行，派遣與全國(guó)總數(shù)的比例也不會(huì)超過5%，中國(guó)這種泛濫的情況的確是罕見。”喬健說。

勞工地位30年下滑

改革開放，讓中國(guó)漂亮地轉(zhuǎn)身。然而歷史為中國(guó)勞工打下了作為“成本”的身份烙印。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)常凱在“第九屆中國(guó)改革論壇”上指出，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)兩大要素就是勞動(dòng)和資本的關(guān)系，而在目前，在中國(guó)的眼中，卻只有“資本”。

事實(shí)上，美國(guó)密歇根大學(xué)副教授加拉格爾在中國(guó)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于東歐，中國(guó)勞工地位從國(guó)家政治中心退卻到如今的邊緣地帶，與中國(guó)先外商、后私企、最后國(guó)企的改革路徑密切相關(guān)。

當(dāng)對(duì)外商投資率先被放開后，與國(guó)有企業(yè)很快產(chǎn)生用工制度的競(jìng)爭(zhēng)。而地方政府為招商引資業(yè)績(jī)而允諾外企對(duì)勞動(dòng)實(shí)踐有自。這些壓力迫使國(guó)企強(qiáng)調(diào)這是民族企業(yè)與外資企業(yè)之間的生死問題，而不再是公有與私有的矛盾，進(jìn)而將工人和福利拋給了市場(chǎng)。

不同所有制在用工上走到了一起。

最后使得國(guó)家從它和工人階級(jí)的社會(huì)契約中擺脫了出來，卻依然掌控著政治權(quán)力。而勞工階層卻在勞務(wù)派遣制度擴(kuò)張下，地位落到歷史性低谷。中國(guó)改革實(shí)踐打破了西方理論界“對(duì)經(jīng)濟(jì)開放和政治民主之間的假設(shè)”。

根據(jù)屈魯寧的判斷，勞務(wù)派遣在中國(guó)將會(huì)越來越“紅火”，因?yàn)楝F(xiàn)在運(yùn)用勞務(wù)派遣這種形式的已不僅局限于外企、國(guó)企、民企，甚至政府事業(yè)單位，都開始廣泛運(yùn)用這種方式進(jìn)行人事管理。

“是該鏟除這顆毒瘤的時(shí)候了。”喬健表示加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管勢(shì)在必行。主要的方式有三點(diǎn)：首先，設(shè)立針對(duì)勞務(wù)派遣公司的行政許可制度。目前法律規(guī)定，只要有50萬元注冊(cè)資本金就可符合設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于用工企業(yè)自設(shè)派遣公司來說，基本不具難度。第二，將《合同法》中要求用工單位與派遣單位負(fù)連帶責(zé)任的規(guī)定上升為二者負(fù)共同責(zé)任。如此可避免勞動(dòng)者在發(fā)生糾紛時(shí)“不知找誰”的問題，也縮小了企業(yè)與派遣單位相互扯皮的空間。第三，要對(duì)《合同法》中的臨時(shí)性、輔或者替代性（簡(jiǎn)稱“三性”）進(jìn)行具體解釋。并且，嚴(yán)格設(shè)定勞務(wù)派遣工在企業(yè)中所占有的比例，限制行業(yè)派遣總數(shù)。如此避免勞務(wù)派遣工過度泛濫。

篇4

關(guān)鍵詞：財(cái)險(xiǎn)銷售人員；整合；用工形式

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、廣東財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司展業(yè)銷售人員用工形式現(xiàn)狀

目前，廣東省財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司展業(yè)銷售人員用工形式呈多樣性，歸納起來大致有四種：第一種是納入公司編制的正式員工，這部分人員大部分是原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)有企業(yè)干部以及近年招收的大學(xué)畢業(yè)生，他們從上世紀(jì)九十年代實(shí)施勞動(dòng)合同制后，經(jīng)過轉(zhuǎn)制與保險(xiǎn)公司簽訂勞動(dòng)合同，身份明確為企業(yè)員工，這部分員工與公司之間身份、勞動(dòng)關(guān)系明確，在保險(xiǎn)公司工作時(shí)間一般比較長(zhǎng)，有很多是老員工，相當(dāng)多的一部分人與企業(yè)簽訂的是無固定期的勞動(dòng)合同，一般稱為“在編員工”（以下簡(jiǎn)稱在編員工）；第二種是各公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要自行招收，簽訂地方勞動(dòng)合同版本的員工，這部分人員與企業(yè)所建立的勞動(dòng)關(guān)系符合地方勞動(dòng)部門規(guī)定，按規(guī)定購(gòu)買各種社會(huì)保險(xiǎn)，但由于沒有獲得上級(jí)公司的編制，一般稱為“編外員工”（以下簡(jiǎn)稱編外員工）；第三種是勞務(wù)派遣用工（以下簡(jiǎn)稱勞務(wù)派遣員工），這部分人員是公司與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，由公司提出崗位人員需求，勞務(wù)派遣單位派遣到公司工作，勞務(wù)派遣人員與公司不建立勞動(dòng)關(guān)系，他們與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，接受單位參與對(duì)勞務(wù)派遣人員考核；第四種是人，他們與公司簽訂保險(xiǎn)業(yè)務(wù)合同，雙方從事保險(xiǎn)業(yè)務(wù)之間關(guān)系，這部分人員不納入勞動(dòng)合同法管轄范圍，與公司不發(fā)生勞動(dòng)合同關(guān)系。

二、不同用工形式銷售人員的優(yōu)劣

在編員工相當(dāng)大一部分是老員工，在公司工作時(shí)間長(zhǎng)，有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司忠誠(chéng)，是公司銷售人員的核心，掌握公司相當(dāng)多的大項(xiàng)目和大客戶。但由于年齡偏大，部分老同志身體健康狀況下降，接受新技術(shù)和新技能較慢，對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不適應(yīng)。由于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，銷售績(jī)效壓力很大，在編員工從事銷售一線的越來越少。如何增加在編員工直接從事銷售工作，是公司能否穩(wěn)定核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵一環(huán)。

編外員工是公司從事保險(xiǎn)銷售、特別是分散業(yè)務(wù)的主體，這部分員工比較年輕，大多數(shù)是大、中專（高中）畢業(yè)，初次招收年齡一般在35歲以下，按市場(chǎng)化的條件用工，沒有原國(guó)有企業(yè)員工的那么多負(fù)擔(dān)，便于公司管理。公司所花的成本比在編員工低，他們的工資實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬，按本地勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平確定薪酬，一般為基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+基本福利，收入的主要部分為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。編外員工從事銷售人數(shù)已超過在編員工，有的從事銷售工作10多年，已經(jīng)是公司核心銷售骨干。他們與在編員工相比，基本工資待遇較低，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前基本都簽一年期勞動(dòng)合同，每年一簽，所以他們覺得地位較低，待遇不平等，沒有穩(wěn)定性，他們往往是各家主體挖搶的對(duì)象，流動(dòng)性比較大。勞務(wù)派遣員工的崗位、薪酬、福利、考核基本與編外員工一致，不同的只是與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)派遣到公司工作。實(shí)施勞務(wù)派遣，便于保險(xiǎn)公司管理，減輕了勞動(dòng)合同管理的負(fù)擔(dān)，這部分人員的歸宿感和穩(wěn)定性比編外員工略差一些。

人從事銷售的人數(shù)最多，主要從事分散性業(yè)務(wù)，有的既產(chǎn)險(xiǎn)也壽險(xiǎn)，他們與公司不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，完全按業(yè)務(wù)提成領(lǐng)取報(bào)酬。隨著保險(xiǎn)業(yè)的快速發(fā)展，保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，保險(xiǎn)人制度的弊端越來越顯現(xiàn)出來。一是人素質(zhì)不高影響消費(fèi)者信心，為追求短期經(jīng)濟(jì)利益，在展業(yè)過程中經(jīng)常出現(xiàn)損害消費(fèi)者利益的行為，夸大保險(xiǎn)的功能和好處，誤導(dǎo)甚至欺騙客戶，令保險(xiǎn)公司的誠(chéng)信屢受公眾的質(zhì)疑；二是保險(xiǎn)人沒有福利保障，有后顧之憂。他們不是公司的員工，沒有薪酬，公司不會(huì)購(gòu)買各種社會(huì)保險(xiǎn)（特別是社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)），不管從事人工作多久，到了60周歲也沒有退休，也領(lǐng)不到養(yǎng)老金；三是保險(xiǎn)人流動(dòng)頻繁，據(jù)波士頓咨詢公司的數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人總流失率每年高于50%，第一年流失率更高達(dá)70%，新人在半年內(nèi)（或者1年）達(dá)到一定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，可轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員，否則退出；四是保險(xiǎn)人沒有歸宿感，由于他們不是公司的正式員工，僅僅依靠業(yè)績(jī)提成，對(duì)公司的企業(yè)文化、公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、公司的價(jià)值觀等都不重視、不關(guān)注、不理解，只要能拿到保費(fèi)，其他一切都不計(jì)較，愛司敬業(yè)的積極性很難調(diào)動(dòng)起來。

三、整合不同用工形式銷售人員的探索

如何有效調(diào)動(dòng)上述四種不同用工形式人員的積極性，在現(xiàn)有人力成本不需要大幅度投入的情況下，打破用工身份的限制，將銷售人員進(jìn)行有效的整合，組成高效團(tuán)隊(duì)是保險(xiǎn)公司穩(wěn)定銷售隊(duì)伍、掌控銷售渠道、占領(lǐng)市場(chǎng)份額的關(guān)鍵。將上述四種用工統(tǒng)稱為公司銷售人員，組成混編形式的銷售團(tuán)隊(duì)，實(shí)行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，是一種有益的探索。具體形式為：

1、統(tǒng)一銷售人員管理方式。制定銷售人員管理基本法，將各類用工形式的銷售人員納入基本法進(jìn)行管理，改變以往由于銷售人員用工身份不同而產(chǎn)生相互不平等或相互攀比，明確大家都是公司銷售人員，引導(dǎo)他們以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以貢獻(xiàn)定薪酬，打破由于用工身份不同而帶來的優(yōu)劣感，讓銷售人員在一個(gè)相當(dāng)公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。

2、制定統(tǒng)一銷售人員職務(wù)層級(jí)。從業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，規(guī)劃出銷售人員的職業(yè)生涯。根據(jù)保費(fèi)規(guī)模設(shè)定職務(wù)層級(jí)，對(duì)不同職務(wù)層級(jí)的銷售人員制定相應(yīng)的工作職責(zé)、工作任務(wù)、任職條件以及保費(fèi)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，并且明確相應(yīng)職務(wù)層級(jí)的晉升（降級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)和基本薪酬。

3、針對(duì)原來在編員工大多是簽訂長(zhǎng)期或是無固定期勞動(dòng)合同的情況，維持現(xiàn)行簽訂的《勞動(dòng)合同》不變，但根據(jù)本人保費(fèi)業(yè)務(wù)量套入統(tǒng)一的業(yè)務(wù)層級(jí)，領(lǐng)取本業(yè)務(wù)層級(jí)的薪酬待遇。

4、對(duì)編外員工、勞務(wù)派遣員工、人則根據(jù)保費(fèi)業(yè)務(wù)量，按其不同層級(jí)進(jìn)行勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣和人進(jìn)行管理。如，設(shè)定業(yè)務(wù)員級(jí)為人層級(jí)，業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)為勞務(wù)派遣用工，高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)為勞動(dòng)合同制度編外員工，資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)為簽無固定期勞動(dòng)合同的編外員工。在業(yè)務(wù)員保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)的公司與其簽訂《合同》,其身份為個(gè)人營(yíng)銷員的銷售人員。當(dāng)業(yè)務(wù)員層級(jí)的人超過自身保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，則可以晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的勞務(wù)派遣員工；業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的勞務(wù)派遣員工超過自身保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的編外員工；高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的編外員工超過自身保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，公司與其簽訂無固定期勞動(dòng)合同。對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀，連續(xù)三年保持資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)，綜合素質(zhì)達(dá)到公司考核標(biāo)準(zhǔn)的，可轉(zhuǎn)為在編員工。把簽訂《勞動(dòng)合同》作為激勵(lì)人、勞務(wù)派遣員工、編外員工銷售人員積極性的手段；并建立起各級(jí)別銷售人員晉級(jí)、維持、降級(jí)的考核制度，從而建立起從簽訂《合同》到《勞動(dòng)合同》，從業(yè)務(wù)員到資深業(yè)務(wù)經(jīng)理職級(jí)，可升可降、可進(jìn)可出的用工機(jī)制。

5、根據(jù)勞動(dòng)合同制與人兩者不同的用工制度，分別制定兩類薪酬（傭金）制度。適用勞動(dòng)合同的銷售人員薪酬＝基本工資＋業(yè)務(wù)提成＋職務(wù)津貼＋專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)＋福利保障；人收入＝基本傭金＋業(yè)務(wù)提成＋專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)＋福利保障。其中，基本工資（基本傭金）與職務(wù)層級(jí)掛鉤，層級(jí)越高，基本工資（基本傭金）也越高；業(yè)務(wù)提成與本人保費(fèi)業(yè)務(wù)掛鉤，全部銷售人員統(tǒng)一提成標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)津貼是按銷售人員擔(dān)任的職務(wù)層級(jí)給予一定的津貼；福利保障：合同制銷售人員享受國(guó)家規(guī)定的各類社會(huì)保險(xiǎn)以及公司自行制定的商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和醫(yī)療制度，人只享受商業(yè)性的意外傷害、醫(yī)療、健康等保險(xiǎn)。上述四種用工身份的銷售人員都要根據(jù)自身保費(fèi)量套入相與職務(wù)層級(jí)，套入相應(yīng)基本工資（基本傭金）檔次。使薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤、與職級(jí)晉升掛鉤，增加分配和晉升的標(biāo)準(zhǔn)化以及統(tǒng)一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式銷售人員前景展望

1、實(shí)行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，打破了原來嚴(yán)格區(qū)分的身份界線，將不同身份的銷售人員組成同一銷售團(tuán)隊(duì)，有利于銷售人員之間的最佳組合，使公司可以根據(jù)市場(chǎng)和客戶的情況組建銷售團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)的形式銷售業(yè)務(wù)，而不是僅僅靠銷售人員個(gè)人打拼。

2、為銷售人員建立了職業(yè)生涯通道。根據(jù)個(gè)人的業(yè)務(wù)量劃分不同的職務(wù)層級(jí)，建立起個(gè)人職級(jí)的晉升通道，職級(jí)根據(jù)本人的業(yè)務(wù)規(guī)模可升可降。建立起從人勞務(wù)派遣員工編外員工在編員工的用工晉升階梯，從開始簽訂《合同》發(fā)展到《勞動(dòng)合同》，使銷售人員從低層級(jí)向高層級(jí)邁進(jìn)，使銷售人員清楚自己的上升空間。

3、建立起了以績(jī)效為主的薪酬分配辦法，形成可升可降的晉級(jí)和薪酬分配機(jī)制。業(yè)績(jī)好的銷售人員可以獲得晉升和高的收入，業(yè)績(jī)差的將會(huì)降級(jí)和減少收入，從而起到優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)和鞭策作用。

4、充分調(diào)動(dòng)了占目前銷售人員大多數(shù)的編外員工、勞務(wù)派遣員工、人的積極性，改變了過去同工不同酬的狀況，使他們感覺在公司內(nèi)部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不會(huì)大幅度增加，假如把編外員工、勞務(wù)派遣員工、人全部納編，則公司用工成本會(huì)大幅度上升，公司難以承受。目前的整合不會(huì)解雇員工，也不用給任何一方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、有利于銷售人員的增員工作，鼓勵(lì)愿意從事保險(xiǎn)銷售的人員從事一線展業(yè)，特別是有社會(huì)關(guān)系的和業(yè)務(wù)來源的人從事保險(xiǎn)銷售，任何人都可以從銷售一線的業(yè)務(wù)員做起，不受用工指標(biāo)的限制，解決了在編員工指標(biāo)控制的問題。

7、考慮了原公司在編老員工的身份，保持原勞動(dòng)合同的待遇不變，穩(wěn)定了這部分老員工的思想和情緒。

8、由于仍保留多種形式的用工身份，沒有徹底打破用工身份的界線，多種身份用工之間相互交錯(cuò)，給公司勞動(dòng)合同管理帶來很大難度，勞動(dòng)者與公司之間的勞動(dòng)合同糾紛容易產(chǎn)生，特別是人制度與勞動(dòng)合同制兩者之間容易出現(xiàn)混淆，從而形成事實(shí)勞動(dòng)用工關(guān)系。

9、部分原來領(lǐng)取較高固定收入的在編老員工由于做不到業(yè)務(wù)，業(yè)績(jī)提成少?gòu)亩箤?shí)際總收入減少，會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。

（作者單位：中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司廣東省分公司）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李秀芬.我國(guó)保險(xiǎn)人監(jiān)管制度存在的問題與對(duì)策[J].東岳論叢，2005.6.

篇5

目前農(nóng)信社勞動(dòng)

用工管理方面存在的問題

員工呈老齡化趨勢(shì)。農(nóng)村信用社建立已近六十年了，就目前農(nóng)村信用社現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)來看：50%至70%都是上世紀(jì)八十年代參加工作的，且都是60年代出生，大部分員工已在50歲左右，特別是女員工再過三、五年基本上都要退休了。信用社1996年與農(nóng)行脫鉤到2006年的十年間基本上沒有招收多少員工，只是近年來省聯(lián)社每年從大專院校招收了一批員工，但不能滿足信用社的實(shí)際需要。因此，目前農(nóng)村信用社員工面臨“青黃不接”現(xiàn)象，如不加以解決，對(duì)農(nóng)村信用社未來人才培養(yǎng)和發(fā)展會(huì)帶來影響。

員工業(yè)務(wù)素質(zhì)差。一是隨著現(xiàn)代的電子電腦技術(shù)，新設(shè)備，高科技和新知識(shí)更新?lián)Q代，那些“老化”的員工一下接受不了，學(xué)起來吃力，有的干脆不學(xué)，還有相當(dāng)一部分員工不能到柜臺(tái)上機(jī)操作，有的雖然能上機(jī)操作，也是動(dòng)作慢，讓客戶等得不耐煩，已跟不上金融企業(yè)新的形勢(shì)發(fā)展需要。二是因循守舊，員工缺乏開拓創(chuàng)新意識(shí)。特別是一些信用社主任只知道做好傳統(tǒng)存、貸業(yè)務(wù)，而如何去發(fā)展新產(chǎn)品，營(yíng)銷貸款，營(yíng)銷存款，降低成本，提高本社員工激勵(lì)機(jī)制因素，存在缺欠。三是受員工老齡化影響，一些年齡大的員工對(duì)新業(yè)務(wù)知識(shí)不愿學(xué)、不想學(xué)，有的倚老賣老，什么都不學(xué)，按傳統(tǒng)的方法應(yīng)付工作，使業(yè)務(wù)素質(zhì)提不上來。四是案防意識(shí)差。如違規(guī)操作，逆程序操作，隨意授權(quán)等問題隨時(shí)存在。

員工管理難度大。農(nóng)村信用社因80%的機(jī)構(gòu)設(shè)立在農(nóng)村，一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)人員多則十余人，少則幾個(gè)人，如果員工自控管理能力不強(qiáng)，縣級(jí)聯(lián)社也是“鞭長(zhǎng)莫及”。一是員工與社會(huì)上的人員接觸多，特別是與貸款戶、個(gè)體戶和企業(yè)老板接觸多，少數(shù)員工由于經(jīng)常與這些人接觸，存在了拜金主義思想，也一門心思想賺錢。如有的員工參與企業(yè)入股，有的以家屬名義從事第二職業(yè)，有的一邊上班一邊參與第二職業(yè)，不但影響了本職工作，也給其他員工造成了影響。二是“問題”員工難管理。主要是違規(guī)放貸、下崗收貸的人員，有的因歷史遺留原因，有的因關(guān)系復(fù)雜，由于這些人員屬于“風(fēng)險(xiǎn)員工”、有的屬于“九種人”，上班沒人要，游離在信用社管理之外，如果將這些人員全部按違規(guī)作辭退或開除處理，會(huì)給信用社形象帶來一定的負(fù)面影響，因此，多年來一些縣級(jí)聯(lián)社的各屆領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些人員也沒下“狠心”處理。三是年齡大的員工容易落聘。競(jìng)聘組閣中，年紀(jì)大的被淘汰的多，不愿組閣的原因是：有的不懂電腦操作組來沒有用，有的臨近退休了組來占編制，有的因患病組來怕負(fù)擔(dān)。這些老員工干了幾十年面臨退休時(shí)又落聘了，思想上想不通，面子上過不去，有情緒，有想法。四是自然條件較差和邊遠(yuǎn)地方的信用社沒人去，就是落聘人員寧愿不上班，也不愿去。

農(nóng)村信用社勞動(dòng)

用工管理改革思路

清理整治員工隊(duì)伍，實(shí)行“高薪養(yǎng)員”。一是對(duì)不適應(yīng)現(xiàn)代業(yè)務(wù)發(fā)展需要，如不懂電腦、不能上機(jī)操作的老員工實(shí)行強(qiáng)制內(nèi)部退養(yǎng)，男員工可放寬到50歲，女員工可放寬到45歲，退養(yǎng)后每月發(fā)生活費(fèi)1200元，直至辦理退休為止（其“三金”由聯(lián)社交納）。二是對(duì) “問題”員工實(shí)行工齡買斷制度，按其工齡每年0.5至0.8萬元計(jì)算給予補(bǔ)助。如個(gè)人有不良貸款的其補(bǔ)助款作為還貸。三是對(duì)下崗收貸人員，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未收回而又不能上班的可買斷工齡，不愿買斷的，按每年收回責(zé)任貸款或收回的利息比例計(jì)發(fā)一定的工資，未收回的不發(fā)工資并不予上班。四是對(duì)無人組閣和經(jīng)考試后確實(shí)不能上柜臺(tái)上機(jī)操作的員工，但又無違規(guī)行為的，可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)，每月只發(fā)生活費(fèi)1200元。實(shí)行退出機(jī)制有利于增強(qiáng)員工的工作危機(jī)感，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，能解決那些“問題”員工的遺留問題，特別是不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的員工通過“高薪養(yǎng)員”政策，有的會(huì)主動(dòng)退下來，并會(huì)有一種安慰感。同時(shí)，對(duì)退出的老員工相關(guān)信用社也可返聘協(xié)助催收貸款工作，收回的貸款可按一定比例計(jì)付手續(xù)費(fèi)作為勞動(dòng)報(bào)酬。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè) 初創(chuàng)期 成長(zhǎng)期 人力資源

背景介紹：筆者曾任職的這家公司是一家專注于為大中型制造企業(yè)提供配套的工業(yè)倉儲(chǔ)配送物流服務(wù)的第三方物流公司，于08年正式運(yùn)作業(yè)務(wù)，經(jīng)過幾年的辛苦拼搏，實(shí)現(xiàn)了營(yíng)業(yè)額從0到2012年初5億元的高速增長(zhǎng)。在此期間，經(jīng)歷過辛苦而充滿激情的初創(chuàng)期后，迅速進(jìn)入了業(yè)務(wù)高速發(fā)展的成長(zhǎng)期。其中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，筆者還將成長(zhǎng)期分為兩個(gè)階段――成長(zhǎng)期的前段為業(yè)務(wù)量穩(wěn)步上升的發(fā)展期，后段為從區(qū)域市場(chǎng)轉(zhuǎn)戰(zhàn)全國(guó)市場(chǎng)的擴(kuò)張期。

1 初創(chuàng)期

典型情境1：勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)高。

一般來說，初創(chuàng)企業(yè)的規(guī)章制度及流程的規(guī)范性尚不完善，員工離職率高，物流行業(yè)特性更加劇了這種情況（倉儲(chǔ)配送類物流行業(yè)的基層員工年離職率高達(dá)25%以上），導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)高。

與此同時(shí)，2008年《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，勞動(dòng)糾紛中企業(yè)敗訴率高（筆者所在地區(qū)的企業(yè)敗訴率接近90%）。

綜上所述，筆者所在企業(yè)在初創(chuàng)階段面臨著較高的勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。

需求：控制勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。

解決方案：規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)規(guī)章制度，并合理利用《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定，對(duì)部分崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工模式，通過勞務(wù)派遣協(xié)議的合同條款嚴(yán)謹(jǐn)界定勞務(wù)派遣當(dāng)事三方的權(quán)利義務(wù)，為企業(yè)建起了一道有效的“防火墻”，既轉(zhuǎn)移勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，又簡(jiǎn)化用工手續(xù)。

效果：在勞動(dòng)糾紛中企業(yè)敗訴率高企的大環(huán)境下，從2008年至2011年底，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付額為0。

典型情境2：前期業(yè)務(wù)合作陷入兩難困境。

公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為針對(duì)大型機(jī)械制造企業(yè)的配套倉儲(chǔ)配送（工業(yè)）物流，并將前期目標(biāo)客戶鎖定為客車行業(yè)企業(yè)。但在實(shí)際操作中，針對(duì)客車行業(yè)的工業(yè)物流解決方案在國(guó)內(nèi)尚無成功案例――“人才、操作流程、付費(fèi)模式”處于“三無”狀態(tài)，導(dǎo)致客戶僅同意進(jìn)行小范圍的（不付費(fèi)）嘗試性合作，如合作效果明顯才擴(kuò)大范圍且進(jìn)入實(shí)質(zhì)（付費(fèi)）合作，導(dǎo)致前期業(yè)務(wù)合作陷入兩難困境――不進(jìn)行（不付費(fèi)）嘗試性合作，則不可能進(jìn)入大范圍的實(shí)質(zhì)（付費(fèi)）業(yè)務(wù)合作；但若未實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)（付費(fèi)）業(yè)務(wù)合作，則嘗試性（不付費(fèi)）合作時(shí)的人員等資源投入存在沉沒風(fēng)險(xiǎn)，且因《勞動(dòng)合同》的約束（人員入職時(shí)就必須簽訂《勞動(dòng)合同》），后續(xù)會(huì)陷入在人員閑置（如不解除勞動(dòng)關(guān)系）或支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如解除勞動(dòng)關(guān)系）中二者選一的困境。

業(yè)務(wù)的高度不確定性，帶來的前期人力投入的沉沒風(fēng)險(xiǎn)以及后續(xù)的“人員閑置成本”或“勞動(dòng)合同違約成本”，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來了很大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。

需求：增強(qiáng)用工的靈活性，減少“人員閑置”或“勞動(dòng)合同違約”的成本。

解決方案：充分利用廈門市職業(yè)見習(xí)政策，建立“見習(xí)生”用工模式，增強(qiáng)用人靈活性，降低人工成本。

備注：職業(yè)見習(xí)用工模式的三大好處：①《職業(yè)見習(xí)協(xié)議》由企業(yè)和本地生源應(yīng)屆生雙方簽字后報(bào)當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)人事行政部門備案，具備官方認(rèn)可的“準(zhǔn)勞動(dòng)合同”性質(zhì)；②政府出資為應(yīng)屆生支付部分見習(xí)補(bǔ)貼并購(gòu)買意外保險(xiǎn)，降低企業(yè)的用工成本，并在一定程度上防范了工傷賠付風(fēng)險(xiǎn)；③企業(yè)或應(yīng)屆生任何一方如需解除見習(xí)協(xié)議關(guān)系，僅需一周左右時(shí)間即可，具有《勞動(dòng)合同》不可比擬的靈活性。

效果：①保證了企業(yè)在業(yè)務(wù)不確定環(huán)境下的用工靈活性，基本解決了嘗試性（不付費(fèi)）業(yè)務(wù)合作的后顧之憂；②申報(bào)見習(xí)補(bǔ)貼約20多萬元，降低了企業(yè)用工成本③通過實(shí)施應(yīng)屆生“入職引導(dǎo)流程”，穩(wěn)定了應(yīng)屆生隊(duì)伍，以低成本方式保證了基層骨干的儲(chǔ)備，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)。

2 發(fā)展期

典型情境3：客戶響應(yīng)速度變慢，內(nèi)部責(zé)權(quán)不清。

隨著客戶數(shù)的增多及業(yè)務(wù)量的上升，對(duì)客戶需求的響應(yīng)頻繁出現(xiàn)失誤，甚至半年內(nèi)出現(xiàn)4次因公司原因造成的客戶生產(chǎn)斷線等重大客訴事故；各作業(yè)環(huán)節(jié)之間互相推卸責(zé)任，經(jīng)常無法明確產(chǎn)生問題的責(zé)任。

需求：對(duì)外提高客戶響應(yīng)速度，對(duì)內(nèi)明確責(zé)任。

原因分析：組織架構(gòu)形式和管理模式與業(yè)務(wù)發(fā)展階段的不匹配――一方面是原有集權(quán)式管理模式，在客戶增多（多重點(diǎn)）情況下，表現(xiàn)出來的目標(biāo)不專注及資源分配沖突；另一方面是原有的“分段接力式”組織架構(gòu)，面對(duì)業(yè)務(wù)量增大的情況，缺乏統(tǒng)一的指揮系統(tǒng)，導(dǎo)致響應(yīng)速度變慢。

解決方案：通過組織架構(gòu)變革，將“分段接力式”的組織架構(gòu)調(diào)整為“產(chǎn)品經(jīng)理制”組織架構(gòu)（即：將原有的分散在倉儲(chǔ)管理課、配送管理課和單據(jù)室的職能，歸并成一個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，由項(xiàng)目主任統(tǒng)一指揮上述職能），并重組為根據(jù)客戶類別或客戶產(chǎn)品線類別設(shè)置的6個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)?nèi)的不同作業(yè)環(huán)節(jié)實(shí)行“捆綁式”考核。

效果：①不同的業(yè)務(wù)項(xiàng)目之間責(zé)任明確，再無發(fā)生推卸責(zé)任的現(xiàn)象――每個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目由各自的項(xiàng)目主任統(tǒng)一指揮，只服務(wù)于特定的客戶或客戶的產(chǎn)品線。②客戶響應(yīng)速度明顯提高，未再發(fā)生過因公司原因造成的客戶生產(chǎn)斷線，且缺料項(xiàng)次率下降2%。

典型情境4：加班費(fèi)不斷上升，基層作業(yè)骨干不斷流失。

由于初創(chuàng)期的業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定，為了保證人力資源不浪費(fèi)，實(shí)行了“崗位工資+加班費(fèi)”的薪酬模式，但隨著業(yè)務(wù)量的不斷上升且趨于穩(wěn)定，卻開始出現(xiàn)大范圍“混加班”的現(xiàn)象，并導(dǎo)致工作效率降低，單位營(yíng)收中的加班費(fèi)占比不斷上升。但加班費(fèi)的上升并未保證基層作業(yè)骨干的穩(wěn)定，工作表現(xiàn)較好（做得快且少差錯(cuò)）的基層作業(yè)骨干不斷流失，并導(dǎo)致作業(yè)質(zhì)量無法穩(wěn)定、業(yè)務(wù)模式及操作流程的優(yōu)化淪為空談。

原因分析：薪酬（主要是浮動(dòng)薪形式）和績(jī)效模式無法適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要――加班費(fèi)的薪酬模式未能鼓勵(lì)提高作業(yè)效率，反而是“混加班的”比“做得快的”收入更高，形成了“劣幣驅(qū)逐良幣”的負(fù)面效應(yīng)；此外，工作質(zhì)量未與薪酬掛鉤，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

解決方案：①推進(jìn)“團(tuán)隊(duì)計(jì)件”績(jī)效及薪酬改革：取消加班費(fèi)，設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)?nèi)的不同作業(yè)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)金總額實(shí)行“捆綁式”考核，項(xiàng)目?jī)?nèi)部根據(jù)員工的工作量和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行“二次分配”。業(yè)務(wù)項(xiàng)目的“團(tuán)隊(duì)計(jì)件”獎(jiǎng)金總額=業(yè)務(wù)項(xiàng)目的當(dāng)期作業(yè)量或營(yíng)收*K%*考核系數(shù)（根據(jù)差錯(cuò)率、客訴等作業(yè)質(zhì)量因素的考核結(jié)果，確定不同的考核系數(shù)）②實(shí)行“勞務(wù)派遣回簽”的用工激勵(lì)模式：對(duì)符合要求司齡且工作表現(xiàn)良好的勞務(wù)派遣員工，改為與公司直接簽訂勞動(dòng)合同。

效果：①作業(yè)效率提高：?jiǎn)挝粻I(yíng)收加班工時(shí)投入比――6個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，最少下降8%，最多下降17%。②離職率降低，且各業(yè)務(wù)項(xiàng)目主動(dòng)淘汰“磨洋工”的人員。

■

③員工積極性上升：僅主動(dòng)上報(bào)客戶超儲(chǔ)位情況，就達(dá)到了單人創(chuàng)收最高達(dá)3200元/月的記錄；并不斷提出專業(yè)且具有可行性的管理改善措施或創(chuàng)收方案。

3 擴(kuò)張期

典型情境5：異地業(yè)務(wù)無“將“可派。

進(jìn)入擴(kuò)張期，公司開始進(jìn)入異地市場(chǎng)。但當(dāng)異地的業(yè)務(wù)合作達(dá)成意向后，卻面臨在一些核心崗位上沒有合適人選可供外派的困局，導(dǎo)致業(yè)務(wù)進(jìn)度無法保證。

原因分析：表象為有能力、忠誠(chéng)度高的人員因家庭等原因不愿意外派，且在業(yè)務(wù)發(fā)生地所招聘人員在能力及忠誠(chéng)度方面均有待磨合；實(shí)質(zhì)是核心崗位無儲(chǔ)備人才。

需求：為業(yè)務(wù)高速擴(kuò)張?zhí)峁┖诵膷徫坏娜瞬艃?chǔ)備。

解決方案：①根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，針對(duì)核心崗位編制人力資源規(guī)劃，通過“校企合作”及開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程等方式，有計(jì)劃地、批量培養(yǎng)“儲(chǔ)備干部”。②針對(duì)核心崗位，試點(diǎn)導(dǎo)入“崗位評(píng)級(jí)制度”（參考“任職資格管理”的精神），調(diào)動(dòng)員工提升技能的積極性；并將輪崗經(jīng)歷作為晉級(jí)重要因素，引導(dǎo)員工的跨項(xiàng)目（部門）輪崗，加速?gòu)?fù)合型人才的培養(yǎng)。

典型情境6：大規(guī)模外派，削弱了成本優(yōu)勢(shì)，不利于快速開拓市場(chǎng)。

轉(zhuǎn)戰(zhàn)異地市場(chǎng)時(shí)，因?yàn)椴辉儆锌蛻糍Y源積累的優(yōu)勢(shì)，價(jià)格成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要籌碼。而從公司本部大規(guī)模外派人員去承接異地業(yè)務(wù)，成本居高不下，削弱了靠發(fā)展期形成的規(guī)模經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的成本優(yōu)勢(shì)；且人員不穩(wěn)定，不利于異地團(tuán)隊(duì)的快速組建。

需求：降低外派成本，促進(jìn)快速組建異地團(tuán)隊(duì)。

解決方案：①對(duì)崗位進(jìn)行分類管理：核心崗位人員，前期外派為主，后期外派和屬地化招聘相結(jié)合；一般崗位人員，采用屬地化招聘解決。②通過異地人事，解決屬地化用工的人事關(guān)系問題；或通過屬地化的業(yè)務(wù)外包方式，適應(yīng)業(yè)務(wù)量變化的需要，保證快速組建異地團(tuán)隊(duì)。

（擴(kuò)張期的解決方案均在試行中）

參考文獻(xiàn)：

[1]孫愷.企業(yè)人力資源策略、組織動(dòng)態(tài)能力與績(jī)效關(guān)系研究[D]. 浙江大學(xué)，2008.

篇7

關(guān)鍵詞：住房公積金；務(wù)工人員；繳交

一、引言

我國(guó)住房公積金制度實(shí)施20多年來雖取得了一定成效，但以務(wù)工人員（主要是新就業(yè)大學(xué)生和農(nóng)民工）為代表的中低收入水平人群仍面臨著“居者無其屋”的困境。同時(shí)，雖然近年來住房公積金繳交額逐年遞增，但是我國(guó)住房公積金資金的可持續(xù)性仍面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一方面，住房公積金需求迅速上升。隨著我國(guó)城市化水平的不斷提高，城鎮(zhèn)人口比重不斷上升，住房需求迅速增加，公積金需求量隨之增加，資金流出相應(yīng)增加。另一方面，住房公積金的供給遇到難關(guān)。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)大量退出，其他非公有制企業(yè)大量出現(xiàn)。由于對(duì)非公有制企業(yè)繳交公積金在事實(shí)上不具有強(qiáng)制性，企業(yè)和務(wù)工人員繳交公積金的意愿不高，住房公積金繳交的覆蓋面收縮。而我國(guó)人口老齡化問題也日益嚴(yán)重，退休職工人數(shù)不斷增加，銷戶性公積金提取隨之增加，進(jìn)一步減少了資金流入和已有資金存量。再加上住房公積金的增值渠道有限，巨額沉淀資金面臨貶值的風(fēng)險(xiǎn)，無形中進(jìn)一步減少了住房公積金的資金存量。在2015年，北上深三地職工提取和發(fā)放個(gè)貸資金之和就已經(jīng)超過當(dāng)年資金歸集額，若不采取措施應(yīng)對(duì)，收不抵支的現(xiàn)象將在全國(guó)范圍內(nèi)成為常態(tài)。

因此，要從根本上解決住房公積金資金吃緊的問題，就必須解決資金流入不足的問題。筆者以大量住房公積金繳交意愿低下的務(wù)工人員為研究對(duì)象，找出影響務(wù)工人員繳交住房公積金的因素，以對(duì)癥下藥提出政策建議，促使大量繳交意愿低下的務(wù)工人員繳交公積金，從而為解決公積金資金吃緊問題提供一個(gè)可行方案。

二、務(wù)工人員繳交住房公積金的影響因素

（一）政府角度。（1）住房公積金政策的宣傳力度。雖然各地住房公積金管理中心進(jìn)行了政策宣傳，但許多務(wù)工人員對(duì)于住房公積金政策和相關(guān)制度還是只有模糊認(rèn)識(shí)或者根本不了解，因而建制繳存意識(shí)和維權(quán)意識(shí)很弱，對(duì)于單位不建制繳交公積金不會(huì)提出異議，更不會(huì)主動(dòng)要求繳交住房公積金。（2）住房公積金政策的執(zhí)法力度。雖然私營(yíng)企業(yè)等非公企業(yè)已被納入繳交范圍，但由于住房公積金管理中心的行政執(zhí)法權(quán)形同虛設(shè)，因此仍有約80%的非公企業(yè)沒有繳交住房公積金也，也很少受到懲處。即使被處以罰款，數(shù)額也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于少交的公積金數(shù)額。這無形中助長(zhǎng)了不繳交住房公積金的風(fēng)氣，使得大量私企有恃無恐，更加不會(huì)按規(guī)建制繳交住房公積金，致使其職工也無法繳交公積金。（3）住房公積金貸款存在地域限制。目前，住房公積金政策還未全面放開異地貸款政策。在全國(guó)35個(gè)主要地區(qū)中，實(shí)行公積金異地貸款的地區(qū)共25個(gè)，但程度不一，而南京等7地還未實(shí)現(xiàn)公積金貸款異地購(gòu)房。住房公積金貸款的地域限制是部分務(wù)工人員不愿繳交住房公積金的重要原因之一。由于務(wù)工人員的就業(yè)地和住所地往往不相一致，而住房公積金賬戶所在地通常為就業(yè)地，務(wù)工人員購(gòu)置房屋所在地通常為住所地，因此務(wù)工人員住房公積金賬戶上的資金由于地域限制無法貸款使用的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，從而導(dǎo)致部分務(wù)工人員由于預(yù)期不能使用而不愿繳交住房公積金。

（二）企業(yè)角度。（1）企業(yè)屬性。由于行政上的干預(yù)，國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)和事業(yè)單位基本都建立了完善的制度繳交住房公積金。相反，由于事實(shí)上私營(yíng)企業(yè)繳交住房公積金并不具有強(qiáng)制性，加上繳交住房公積金確實(shí)會(huì)加大企業(yè)的勞動(dòng)保障負(fù)擔(dān)從而增加用工成本，多數(shù)私企并未建立住房公積金制度或是制度不完善，其職工的公積金繳存額也就通常較低或者根本沒有。（2）企業(yè)規(guī)模。大規(guī)模企業(yè)往往在制度和管理方面更加健全，不僅不會(huì)在意不繳交住房公積金所省下的蠅頭小利，還會(huì)出于吸引人才的需要主動(dòng)建制繳交公積金。而小規(guī)模企業(yè)常常無力負(fù)擔(dān)為職工繳交住房公積金的巨額成本，加上對(duì)利潤(rùn)的追逐，往往并不建制繳交公積金。

（三）務(wù)工人員自身情況。（1）受教育程度。一般而言，受教育程度越高的務(wù)工人員對(duì)于住房公積金政策越了解，對(duì)住房公積金在住房保障以及養(yǎng)老方面的重要作用認(rèn)識(shí)更為清楚，維權(quán)意識(shí)也可能更強(qiáng)，加上其收入也會(huì)相對(duì)較高，因此繳存意愿會(huì)更強(qiáng)，繳交金額也會(huì)更多。（2）婚姻狀況。對(duì)于未婚務(wù)工人員而言住房并不一定是必需品，所以對(duì)于是否繳交公積金可能會(huì)持無謂態(tài)度。但是對(duì)于已婚或有結(jié)婚計(jì)劃的務(wù)工人員而言，出于家庭需要住房已成為必需品。在房?jī)r(jià)居高不下的情況下，低息貸款的住房公積金能夠幫助其解決住房問題，因此更愿意繳交并且多交住房公積金。（3）收入水平。對(duì)于中高等收入的務(wù)工人員而言，繳交住房公積金不會(huì)對(duì)其基本生活產(chǎn)生影響，加上買房意愿和可能性更高，因此愿意繳交且多交住房公積金；而低收入務(wù)工人員由于無力承擔(dān)現(xiàn)行的高額房?jī)r(jià)，如果繳交住房公積金則只能付出“低存”的代價(jià)而不能享受“低貸”的好處，加上工資可能僅能滿足基本生活需求，因此不愿繳交住房公積金。（4）所屬用工形式。務(wù)工人員所屬的用工形式可大致分為正式職工、勞務(wù)派遣職工、臨時(shí)工三種。正式職工的工作較為穩(wěn)定，與用人單位的聯(lián)系較為密切，單位通常會(huì)為其繳交住房公積金。勞務(wù)派遣職工由于與其訂立勞動(dòng)合同的用人單位（勞務(wù)派遣單位）同其實(shí)際工作的用人單位往往不一致，單位之間往往會(huì)互相推諉而導(dǎo)致無單位為其繳交住房公積金，加上實(shí)際工作地經(jīng)常變化，居住地與實(shí)際工作地可能不一致，因此本人可能也不愿意繳交公積金。臨時(shí)工與用人單位通常不會(huì)簽訂正式的勞動(dòng)合同，工作流動(dòng)性比起勞務(wù)派遣工更大，因此通常沒有繳交住房公積金。

三、促進(jìn)務(wù)工人員繳交住房公積金的政策建議

第一，加大住房公積金制度的宣傳力度。首先應(yīng)突出宣傳的針對(duì)性。對(duì)企業(yè)主的政策宣傳應(yīng)讓其認(rèn)識(shí)到為職工解決住房問題有利于企業(yè)留住人才從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力，以獲取企業(yè)主的支持。對(duì)于務(wù)工人員則重點(diǎn)宣傳公積金提取、貸款政策以及與商業(yè)銀行貸款相比較低的利率，從而幫助其了解繳交公積金的益處，變被動(dòng)繳存為主動(dòng)繳存。其次應(yīng)積極探索宣傳的創(chuàng)新性。各地公積金管理中心可以開展調(diào)研走訪，并通過報(bào)紙、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等多種渠道，通過開設(shè)公積金專版專欄、接聽市民熱線等多種方式開展宣傳。第二，加大住房公積金執(zhí)法力度。住房公積金管理中心可與相關(guān)部門積極合作，對(duì)地方住房公積金的建立與繳存情況進(jìn)行全面檢查，對(duì)未按規(guī)定建立和繳存住房公積金的單位予以嚴(yán)懲，并通過媒體等手段進(jìn)行曝光。第三，加大對(duì)中低收入群體的政策支持。如適當(dāng)延長(zhǎng)中低收入群體的房貸期限，合理降低擔(dān)保評(píng)估費(fèi)用。也可以由財(cái)政出資，對(duì)低收入群體實(shí)行住房公積金購(gòu)房貸款的貼息業(yè)務(wù)以及給予從未提取、使用過住房公積金的繳存人以適當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)助等。第四，實(shí)現(xiàn)全國(guó)范圍內(nèi)均可異地貸款。即無論務(wù)工人員在哪一省市繳交住房公積金，在全國(guó)其他省市均能申請(qǐng)公積金貸款購(gòu)房。

參考文獻(xiàn)：

篇8

強(qiáng)化交通廣播服務(wù)意識(shí)

交通廣播姓“交”，只有強(qiáng)化交通廣播的服務(wù)意識(shí)，秉承“服務(wù)交通、服務(wù)社會(huì)、服務(wù)駕車人和乘車人”的宗旨，才能吸引特定的受眾。節(jié)目?jī)?nèi)容要以交通新聞、交通信息、音樂、文藝為主，圍繞交通及相關(guān)產(chǎn)業(yè)，向自己的對(duì)象聽眾即開車人、坐車人提供及時(shí)、最新的交通資訊、交通信息，協(xié)助交警部門指揮、疏導(dǎo)交通。現(xiàn)在，不少城市交通媒體都把廣播直播間直接建在當(dāng)?shù)氐慕痪笓]中心，與交警指揮中心的電子大屏幕聯(lián)網(wǎng)，這樣可以省去大量的路況記者和路況信息員。

開車人、乘車人最想得到的是最新、最快的信息，是輕松愉快的節(jié)目，是交通政策法規(guī)。特色明顯的交通廣播，不僅能有效地發(fā)揮交通廣播服務(wù)交通、指揮交通的作用，還可以豐富城市的文化生活，產(chǎn)生良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，城市交通廣播比省級(jí)電臺(tái)更有優(yōu)勢(shì)。因?yàn)楸就粱墙煌◤V播的優(yōu)勢(shì)，省級(jí)電臺(tái)了解地方交通信息，不可能有城市電臺(tái)那么細(xì)。對(duì)當(dāng)?shù)氐慕煌▽?shí)時(shí)情況和相關(guān)資訊，城市交通廣播臺(tái)比省級(jí)電臺(tái)更了解、更貼近、更受聽眾歡迎，關(guān)鍵是要把本地路況等相關(guān)交通資訊、汽車服務(wù)、出行信息、天氣狀況等資源充分利用起來。

創(chuàng)辦特色節(jié)目打響品牌

創(chuàng)辦特色節(jié)目可以進(jìn)一步打響交通廣播品牌，也可以培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)。廣播電臺(tái)的核心產(chǎn)品就是節(jié)目。廣播電臺(tái)只有做出標(biāo)志性節(jié)目，才能將聽眾的注意力鎖定在自己的頻率，才能增強(qiáng)抵御其他媒介沖擊的能力。

江蘇交通廣播網(wǎng)的投訴類節(jié)目《交廣雙聲道》，根據(jù)聽眾的需求，作了兩次大的調(diào)整和10多次的微調(diào)，如考慮到南京公交車上每天就有400萬人次的客流量，為了鎖定這個(gè)龐大的受眾群體，他們一方面與南京公交公司聯(lián)手合作，用專利技術(shù)買斷2000輛公交車“播音權(quán)”，專門播放江蘇交通廣播的節(jié)目；另一方面，又專門開辦了公交類節(jié)目《陽光巴士》，為司乘人員排憂解難，在政府和群眾之間搭橋鋪路。

對(duì)于南京這個(gè)城市來說，廣播的黃金時(shí)段在上午7:00～9:00、晚上17:30～19:00。但江蘇交通廣播網(wǎng)在深夜23:00～24:00開辦了一檔《男生宿舍》節(jié)目，非常成功。《男生宿舍》是談話類節(jié)目，指向明確，收聽率很高。南京高校多，這檔午夜節(jié)目深受大學(xué)生歡迎。由于大學(xué)生是一個(gè)潛在的消費(fèi)群體，《男生宿舍》的高收聽率使許多廣告客戶非常看好這個(gè)節(jié)目。

增加聯(lián)辦節(jié)目多搞活動(dòng)

增加聯(lián)辦節(jié)目和多搞活動(dòng)能拓寬創(chuàng)收渠道，實(shí)現(xiàn)“東方不亮西方亮”。寧波電臺(tái)交通頻道沒有廣告經(jīng)營(yíng)權(quán)，集團(tuán)廣告中心為他們開了個(gè)小口子，允許頻道通過聯(lián)辦節(jié)目來創(chuàng)收。現(xiàn)在他們通過聯(lián)辦節(jié)目，年創(chuàng)收額有200～300萬左右。

江蘇交通廣播網(wǎng)也沒有廣告經(jīng)營(yíng)權(quán)，但通過搞活動(dòng)來創(chuàng)收非常成功。他們專門組織了一個(gè)“交廣藝術(shù)團(tuán)”，周六和周日到地方上去演出。藝術(shù)團(tuán)成員全部是“交廣網(wǎng)”員工，樂隊(duì)相對(duì)固定。平時(shí)搞一些演出活動(dòng)，搞一次能從贊助商那里獲得10萬～30萬不等的收入。

聽眾見面會(huì)也是活動(dòng)創(chuàng)收的好形式。有一些商場(chǎng)要開業(yè)了，江蘇交通廣播網(wǎng)就在商場(chǎng)門口搞個(gè)“聽眾見面會(huì)”，重點(diǎn)宣傳商場(chǎng)的品牌，一是能為商場(chǎng)聚人氣，二是能擴(kuò)大交通廣播網(wǎng)的影響，為創(chuàng)收拓寬渠道。

無錫交通臺(tái)的聯(lián)辦節(jié)目和活動(dòng)對(duì)頻率創(chuàng)收的貢獻(xiàn)也較大。無錫交通臺(tái)除了與交警有緊密聯(lián)系外，還與運(yùn)管、客運(yùn)、鐵路有合作，由對(duì)方單位和部門出資來聯(lián)辦節(jié)目。由于聯(lián)辦節(jié)目影響大，當(dāng)?shù)氐穆糜蔚炔块T主動(dòng)要求與交通辦節(jié)目。2008年，無錫交通臺(tái)與車商搞了個(gè)汽車展，有60多萬元的廣告增量。

搞活廣告經(jīng)營(yíng)方式

城市交通廣播要在廣告經(jīng)營(yíng)上獨(dú)辟蹊徑，除了通過精辦節(jié)目吸引更多廣告客戶外，還要在目前的困難情況下搞活廣告經(jīng)營(yíng)方式。

1.開辟?gòu)V告時(shí)段。在交通廣播的經(jīng)營(yíng)中，大到整體節(jié)目，小到欄目的轉(zhuǎn)換，欄頭、標(biāo)志的制作，都要通過廣告的形式過渡。對(duì)廣告時(shí)間進(jìn)行總體的排列布局，縮小時(shí)間單位，努力降低成本，貫穿全天，密集播出。此外，也可以搞些“植入式廣告”，把服務(wù)內(nèi)容與廣告創(chuàng)收結(jié)合起來。

2.拓展廣告領(lǐng)域。交通廣播雖然專業(yè)性很強(qiáng)，做廣告的針對(duì)性也強(qiáng)，但不能作繭自縛，只經(jīng)營(yíng)與汽車有關(guān)的廣告，要拓展廣告領(lǐng)域，擴(kuò)大客戶面。

3.變通承攬方式。雖然上級(jí)明文規(guī)定記者編輯不能拉廣告，但由于電臺(tái)的廣告經(jīng)營(yíng)比其他媒體更難，這方面在不違反上級(jí)精神的前提下可以變通一下，讓記者、主持人以策劃制作人的身份為創(chuàng)收出謀劃策。另外，電臺(tái)在廣告經(jīng)營(yíng)上沒有和客戶談判的強(qiáng)勢(shì)地位，電臺(tái)的廣告經(jīng)營(yíng)可以充分利用員工的親戚、朋友、同學(xué)、熟人等關(guān)系。

無錫交通臺(tái)40多名員工中只有21個(gè)正式員工，其余均為勞務(wù)派遣工，由頻率自主招收。這些勞務(wù)派遣工從事導(dǎo)播、廣告經(jīng)營(yíng)等工作。其中廣告經(jīng)營(yíng)人員實(shí)行零工資，根據(jù)其廣告經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)〉檬杖耄杖胗瑟?jiǎng)金、廣告提成、業(yè)務(wù)費(fèi)構(gòu)成。2002年，無錫交通臺(tái)的廣告收入還只有270萬元，到了2008年，達(dá)到了3541萬元。

蘇州交通經(jīng)濟(jì)頻率有一支很強(qiáng)的新聞采編和廣告經(jīng)營(yíng)人員隊(duì)伍。總臺(tái)只考核廣告承載量，不考核收聽率，也不細(xì)管具體業(yè)務(wù)。去年，頻率的創(chuàng)收額達(dá)4200多萬元。

組織“車友團(tuán)”擴(kuò)大影響力

要充分利用聽眾資源爭(zhēng)取到更多的廣告客戶。無錫交通臺(tái)去年拉了一車“車友”聽眾去看樓市，“車友”們都說是聽了交通廣播才來看的。房產(chǎn)開發(fā)商看到交通廣播有這么大的號(hào)召力，也到交通臺(tái)投放廣告。組織“聽友購(gòu)物團(tuán)”好處很多，不但可以去團(tuán)購(gòu)汽車，統(tǒng)一辦理車險(xiǎn)，還可以團(tuán)購(gòu)房產(chǎn)、家電等大宗商品。這樣做，不但可以做大交通廣播的影響力，增加廣告收入，還可以拉動(dòng)內(nèi)需，為商家?guī)ゴ罅款櫩停屄犛训脤?shí)惠，實(shí)現(xiàn)雙贏和多贏。

篇9

關(guān)鍵詞：用工管理　招工難　原因　對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2010)09-219-02

電力體制改革后，我國(guó)的電力建設(shè)又迎來了新一輪的發(fā)展高峰，發(fā)展速度前所未有。電力建設(shè)的飛速發(fā)展，對(duì)變革中的電力企業(yè)各個(gè)方面都提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，首當(dāng)其沖的是用工管理問題。廣西送變電建設(shè)公司鐵塔廠是一家有著多年制造輸電線路鐵塔經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)密集型的老國(guó)企，由于生產(chǎn)場(chǎng)地的限制，生產(chǎn)規(guī)模上不去，一方面需耍使用大量的勞動(dòng)力；另一方面，人員緊缺，人才流動(dòng)頻繁。新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，又對(duì)企業(yè)在用工管理上提出了較高的要求，要做到合法合規(guī)，勢(shì)必就要增加人力成本。如何在高速發(fā)展的電力建設(shè)的大好形勢(shì)以及勞動(dòng)用工法制日益健全的背景下，規(guī)范國(guó)有企業(yè)的用I管理，確保企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，是我們必須認(rèn)真研究和解決的新課題。

一、我廠用工管理的現(xiàn)狀

1.近幾年由于生產(chǎn)場(chǎng)地所限，生產(chǎn)規(guī)模上不去，使用勞務(wù)人數(shù)普遍呈加快上升趨勢(shì)。就以我廠為例。雇傭勞務(wù)工人數(shù)與企業(yè)正式職工人數(shù)的比例，從1998年開始嘗試勞務(wù)派遣的0>58:1。到2003年的1.53:1，再到2009年底，已經(jīng)達(dá)到2.81:1。

2.人員流失顯現(xiàn)。隨著電力建設(shè)的迅速發(fā)展，區(qū)內(nèi)一些小型鐵塔制造企業(yè)的上馬，創(chuàng)造了人才需求市場(chǎng)，與我們形成了人力競(jìng)爭(zhēng)。由于這些小企業(yè)薪水、待遇、環(huán)境等方面的優(yōu)越性，我廠的人才辭職離崗現(xiàn)象日益增多。

3.激勵(lì)效果不佳。作為國(guó)有企業(yè)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人才激勵(lì)管理缺乏有效的研究和探索，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式和方法發(fā)揮的作用比較有限，缺乏開發(fā)人才、培育人才、創(chuàng)新人才的文化氛圍。

4.自2008年金融危機(jī)爆發(fā)以來，我們?cè)谟霉す芾砉ぷ髦杏龅降酶^的問題是普通工人短缺，卻又難以招到合適的人選來替代這樣一個(gè)突出矛盾。

二、招工難的原因分析

從“招工難”到“技工荒”，從“民工荒”到2010年企業(yè)用工的“全面告急”，一次又一次給我們企業(yè)敲響了警鐘，分析主要原因，一是經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持續(xù)回暖，導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅速上升，勞動(dòng)力的供給步伐還沒有跟上需求的變化。二是一些地方工資待遇偏低，農(nóng)民工不愿意去。特別是一些新生代農(nóng)民工，對(duì)待遇要求高。三是農(nóng)民工公共就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)滯后，比如信息服務(wù)等等。用工企業(yè)與農(nóng)民工信息交流不暢通，這頭農(nóng)民工找不到工作，那頭企業(yè)招不到工人。四是中央各種惠農(nóng)政策吸引農(nóng)民工在家務(wù)農(nóng)創(chuàng)業(yè)，或者發(fā)展其他產(chǎn)業(yè)。

更值得一提的是。由于中國(guó)人口生育率降低，人口老年化加劇，壯年勞動(dòng)力逐漸減少，民工荒將是長(zhǎng)期存在的問題。電力制造業(yè)招工難，除了以上原因外，還因?yàn)榻┤兆犹鞖飧珊担と送獬鰰r(shí)間推遲，再加上小工廠因?yàn)殚_工在即。以提高工價(jià)來搶奪工人，加劇了招工難度。

此次“招工難”并不是簡(jiǎn)單的因員工缺乏而造成的“用工荒”。我們發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，與求職者就業(yè)觀念和市場(chǎng)需求脫節(jié)等因素有關(guān)。許多求職者到企業(yè)應(yīng)聘時(shí)，不愿意到一線的車間去，多數(shù)要求在辦公室當(dāng)管理人員、經(jīng)營(yíng)部門當(dāng)營(yíng)銷人員。另外，許多員工之所以推遲返回時(shí)間，是因?yàn)樗麄冇辛似渌蜆I(yè)機(jī)會(huì)。由于經(jīng)濟(jì)回暖造成用工量增大，員工就業(yè)選擇機(jī)會(huì)增多。許多員工春節(jié)后到廣東等地“跑”了一圈，然后才回到南寧。

三、對(duì)策建議

招工難，考量著企業(yè)的用工環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。筆者認(rèn)為企業(yè)用工也需要審時(shí)度勢(shì)，解放思想，要以深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)新鐵塔廠為契機(jī)，革新理念，創(chuàng)新模式，用誠(chéng)心招攬工人，用真心珍惜工人，用愛心留住工人，在解放思想大有可為的環(huán)境中有所作為，才能有力推動(dòng)國(guó)企又好又快發(fā)展。

1.轉(zhuǎn)變用工觀念，調(diào)整招工思路。在“招工難”的現(xiàn)實(shí)下，我們作為用工企業(yè)不能停留在陳舊錯(cuò)誤的觀念中，認(rèn)為只要是農(nóng)民工就可以壓低工資，只要是體力活就不用支付過多成本，甚至以高高在上的領(lǐng)導(dǎo)自居，把員工當(dāng)作下等人隨意差使呼喚，隨意將員工掃地出門，隨意克扣員工工資。其實(shí)，企業(yè)的發(fā)展離不開工人的努力，沒有員工的勞動(dòng)創(chuàng)造，就沒有企業(yè)的利潤(rùn)收成。尤其是我們這種勞動(dòng)密集型加工企業(yè)，縱使手里攥著很多合同訂單，如果沒有員工及時(shí)開工，企業(yè)都有可能面臨違約甚至輸官司的危險(xiǎn)。從一定程度上講，員工就是企業(yè)的“上帝”。這就要求我們必須解放思想，轉(zhuǎn)變用工理念，克服“見物不見人”的觀念，要充分意識(shí)到企業(yè)與員工之間的唇齒關(guān)系，調(diào)整人力資源發(fā)展思路，以新《勞動(dòng)合同法》作為我們管理工作的指南，以改善和提高員工待遇作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，真心真意關(guān)愛員工，幫助員工，才能招攬到員工，才能雛持正常的生產(chǎn)需要。

2.創(chuàng)新招工模式，改善用工環(huán)境。工人就是企業(yè)存在和發(fā)展的生命線，“招工難”問題不僅考驗(yàn)我們的用工理念，而且關(guān)系到我們能否正常開展生產(chǎn)，還直接導(dǎo)致了企業(yè)之間的“爭(zhēng)工大戰(zhàn)”。企業(yè)要想在“人力爭(zhēng)戰(zhàn)”中站穩(wěn)腳跟，招攬到人才就必須不斷創(chuàng)新招工模式，不但要以規(guī)范合同、提高員工待遇、按時(shí)按質(zhì)發(fā)放員工薪酬為根本到勞務(wù)市場(chǎng)招工，還要以改善員工吃住條件和工作環(huán)境、保障落實(shí)社保醫(yī)保、制定優(yōu)惠獎(jiǎng)勵(lì)措施等去吸引員工、招幕員工；也可以變招工為招生，派專人到各省大中專院校下人才訂單。通過“較企聯(lián)合”，確保勞動(dòng)力持續(xù)充盈。當(dāng)然，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，愛護(hù)員工，保障員工的勞動(dòng)權(quán)益，著力改善用工環(huán)境，在環(huán)保方面著力進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，減少車間機(jī)械噪音、鍍鋅酸霧等環(huán)保問題的影響，更要通過技術(shù)改造等途徑，著力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低用工量。

以感情留人，以事業(yè)留人，以制度建設(shè)留人，用人才能穩(wěn)定“工”心。如果我們只做表面重視員工的文章，沒有給員工真正的實(shí)惠，就留不住人心，留不住企業(yè)效益。要是通過各種努力招到了員工，也不能驕傲自滿、放縱驕橫，任意扼殺員工發(fā)展空間。員工有自我成長(zhǎng)發(fā)展需要。我們要千方百計(jì)創(chuàng)造條件，營(yíng)造讓他們成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境；更不能漠視誠(chéng)信，過河拆橋，把招工時(shí)的承諾不予兌現(xiàn)。否則，企業(yè)就沒有了凝聚力和向心力，沒有人力資源的支撐必然難以正常發(fā)展，最終損害的是我們的自身利益。

3.改革薪酬體系，逐步解決同工不同酬的問題。目前，許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部尚存在著同工不同酬現(xiàn)象，不是以員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小付給報(bào)酬，而是按照“全民”與“非全民”身份付給

報(bào)酬，而且，對(duì)外聘員工所上崗位的類別和重要程度有較大限制，即便具有較高的專業(yè)技術(shù)水平，也只能“被管理”。“全民”與“非全民”身份之間在觀念上存在堅(jiān)固壁壘，這種觀念對(duì)我們企業(yè)本身沒有任何好處，一方面正式員工在這種觀念的保護(hù)下，缺乏來自外部的壓力，缺乏危機(jī)意識(shí)；另一主面外聘員工由于珍惜就業(yè)機(jī)會(huì)，在許多崗位上比正式員工積極、努力、認(rèn)真，換言之，在部分崗位上貢獻(xiàn)比正式員工大。同時(shí)，我們又不可能長(zhǎng)期以高薪支付低技能和服務(wù)型崗位的報(bào)酬，從管理成本的角度衡量也是不合理的。唯有降低低技能和服務(wù)型崗位收入，提升高技能人才和骨干的待遇，才是促進(jìn)員工提高自身綜合素質(zhì)最有力的措施和導(dǎo)向。為此，我們?cè)谟^念上首先要突破正式員工與外招員工界限，不把外招員工限定在范圍很小的某幾個(gè)工種上或崗位上。其次。建立正式員工與外招員工公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，使正式員工感受到競(jìng)爭(zhēng)壓力。最后，樹立“按勞分配”觀念，以貢獻(xiàn)確定勞動(dòng)報(bào)酬。例如2007年9月我們根據(jù)物價(jià)上漲的因素調(diào)整了外聘員工的基本I資，從而在加班費(fèi)上也抬高了日工資水平。緊接著，為了激發(fā)車間正式職工的工作積極性，2008年7月，我們又對(duì)正式職工推行薪酬改革，每月初發(fā)放工資時(shí)參照勞務(wù)派遣工的基本工資水平從中提取一部分崗位工資出來，到了月末計(jì)發(fā)超額工資時(shí)才根據(jù)正式職工是否能完成定額的程度來返還，如果有超額的還要計(jì)發(fā)超額工資。除此以外，還根據(jù)企業(yè)效益計(jì)發(fā)月末獎(jiǎng)金，可以說是不失對(duì)正式員工工資待遇上的相對(duì)保護(hù)，使他們不至于遭受改革帶來的情緒失落、抵觸等多方面的影響。這樣一來，車間正式職工工作有了干勁，不再是過去身份高高在上，做一天和尚撞一天鐘，不僅整個(gè)車間的產(chǎn)能提高了，而且團(tuán)隊(duì)凝聚力也增強(qiáng)了。這次薪酬改革可以說是我們?cè)谛隆秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，我們逐步推行“同工同酬。用工制度市場(chǎng)化”的改革，這將是我們探索建立市場(chǎng)化用工制度邁出的第一步。將來在新廠建成后。我們還將以全新的薪酬模式來賦予勞動(dòng)用工管理。大力推進(jìn)員工薪酬體系建設(shè)。

篇10

就業(yè)協(xié)議書蓋章的幾點(diǎn)說明

說明：就業(yè)協(xié)議書就決定檔案歸屬問題(不決定你的戶口問題)。

你找的單位是正規(guī)單位，負(fù)責(zé)解決檔案問題的話，那么你畢業(yè)后學(xué)校就將你的檔案會(huì)打到這個(gè)單位(一般是行政單位、事業(yè)單位或國(guó)企才有權(quán)接收檔案)或單位所在的人才市場(chǎng)的戶頭里存放。

你不簽這個(gè)就業(yè)協(xié)議，你的檔案就會(huì)打回你的戶籍所在地的市人才市場(chǎng)。(學(xué)校最多免費(fèi)幫你留在學(xué)校保存兩年);檔案是不可能給個(gè)人本人帶著隨便走的，正常來說，個(gè)人永遠(yuǎn)無法拿到自己的檔案，一切的手續(xù)都是公對(duì)公的。這是國(guó)家規(guī)定，否則誰的檔案都自己拿，那檔案里東西的真實(shí)性和完整性就沒人可以保證了。

一、每份就業(yè)協(xié)議書總共要蓋齊5個(gè)章(注意協(xié)議書結(jié)尾處單位甲方蓋章)

二、一般來說第1個(gè)章蓋哪里(看公司屬地)，檔案就要轉(zhuǎn)至當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)(或稱人才交流服務(wù)中心)人才市場(chǎng)可以幫你算工齡評(píng)職稱等除非你不管檔案如果你不管你的檔案，或者你未就業(yè)，你的檔案將打回原籍(即你的生源地)，所以第2個(gè)章要蓋當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的章;第3個(gè)章由土建系蓋。第4個(gè)章由福建交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院就業(yè)辦蓋。第5個(gè)章跟第1個(gè)章一模一樣。

三、注意幾種特殊情況：

1、非廈門生源到廈門就業(yè)的：需要用人單位向廈門人事局辦理廈門人才呈報(bào)表并經(jīng)廈門人事局同意蓋章，然后將呈報(bào)表交給學(xué)校;廈門一般不接收專科畢業(yè)生，除非你是廈門生源或者公司很照顧你或者你有特殊情況，所以到廈門就業(yè)的非廈門生源一般要找別的地方的公司掛靠，掛靠后的好處在于可以馬上計(jì)算工齡且以后方便評(píng)職稱;

2、福州市五區(qū)八縣小公司就業(yè)的：請(qǐng)直接短信問我。

3、已經(jīng)考上專升本的同學(xué)：請(qǐng)直接將就業(yè)協(xié)議書交給我，并附上一定會(huì)去念書的書面說明。

就業(yè)協(xié)議書蓋章注意事項(xiàng)

一、協(xié)議書上各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)填寫完整、清晰。

戶口遷移地址一欄，應(yīng)告知學(xué)生本人如果入學(xué)時(shí)戶口未遷入則一律填寫入學(xué)未遷入，如果有遷入則視情況具體填寫戶口遷移地址。一般來說，08級(jí)省內(nèi)生源學(xué)生入學(xué)時(shí)戶口未遷入學(xué)校，省外生源戶口有遷入學(xué)校，07級(jí)及之前年級(jí)的學(xué)生戶口有遷入學(xué)校。

用人單位意見及用人單位主管部門或認(rèn)識(shí)機(jī)構(gòu)意見兩欄應(yīng)蓋章(主管部門欄無需蓋章的除外)，且印跡清晰，所有的蓋章時(shí)間都應(yīng)填寫。

二、需要額外附審批函的十個(gè)城市

北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門，與此六個(gè)城市單位簽約的，除就業(yè)協(xié)議書外必須附相關(guān)城市人事主管部門的審批函，才可視為完整的就業(yè)手續(xù)，錄入為已簽約，否則就業(yè)類型只能錄為有接收函，派遣回生源地。許多同學(xué)不了解這種情況，收取協(xié)議書時(shí)應(yīng)告知。錄入單位主管部門名稱一般以審批函上的蓋章為準(zhǔn)(廈門錄入廈門市公務(wù)員局)，檔案投遞單位、檔案投遞詳細(xì)地址都以審批函上信息為準(zhǔn)，戶口遷移方向一般與檔案投遞地址一致，除非簽約畢業(yè)生有特別說明戶口去向，如果入學(xué)時(shí)戶口未遷入則填寫入學(xué)未遷入。

注意：廈門生源畢業(yè)生回廈門工作的，不需附廈門公務(wù)員局的審批函，即可視為完整的就業(yè)手續(xù)。錄入時(shí)就業(yè)類型選已簽約。不論生源所在地是廈門哪個(gè)區(qū)，單位主管部門、檔案投遞單位、檔案投遞詳細(xì)地址都填寫廈門市公務(wù)員局，戶口遷移方向若入學(xué)時(shí)未遷入則填寫填寫入學(xué)未遷入，如果有遷入則填寫廈門市公務(wù)員局。

三、就業(yè)協(xié)議書上用人單位主管部門或人事機(jī)構(gòu)意見欄是否需要蓋章的幾種情況

(一)畢業(yè)生與私營(yíng)企業(yè)或非公有制企業(yè)簽約的，就業(yè)協(xié)議書上，除用人單位意見欄需加蓋公司公章外，用人單位主管部門或人事機(jī)構(gòu)意見欄還必須加蓋用人企業(yè)所在地人事機(jī)構(gòu)的印章，才是完備的就業(yè)手續(xù)，人事遵循屬地管理原則。登記為已簽約。否則，就只能登記為有接收函。

(二)中屬、省屬國(guó)有企業(yè)，用人單位主管部門或人事機(jī)構(gòu)意見欄不加蓋印章，或加蓋企業(yè)自己的印章都是可以的，即為完整的就業(yè)手續(xù)。

(三)地市級(jí)的交通、郵電、煙草、電力等國(guó)有企業(yè)，應(yīng)在主管部門欄加蓋相應(yīng)的省屬主管部門的印章。

(四)省屬高校，用人單位主管部門或人事機(jī)構(gòu)意見欄不加蓋印章，或加蓋高校自己的印章都是可以的。

(五)市屬高校分情況而定，以下為一些常見高校的情況：

1、武夷學(xué)院，無論錄用的畢業(yè)生是碩士還是本科生，都需加蓋主管部門印章，主管部門為南平市公務(wù)員局或當(dāng)?shù)厝耸聶C(jī)構(gòu)。

2、龍巖學(xué)院，與武夷學(xué)院相同，無論是碩士還是本科生，都需加蓋主管部門印章，主管部門為龍巖市人事局或當(dāng)?shù)厝耸聶C(jī)構(gòu)。

3、三明學(xué)院，如果錄用的畢業(yè)生是碩士，無需另外加蓋主管部門印章，如果畢業(yè)生是本科生，則需加蓋主管部門三明市公務(wù)員局或當(dāng)?shù)厝耸聶C(jī)構(gòu)公章。

4、莆田學(xué)院，與三明學(xué)院相同，如果如果畢業(yè)生是碩士，無需另外加蓋主管部門印章，如果畢業(yè)生是本科生，則需加蓋主管部門莆田市公務(wù)員局或當(dāng)?shù)厝耸聶C(jī)構(gòu)公章。

以上四所高校，如果簽約畢業(yè)生是博士，則都不需要額外加蓋主管部門公章。

5、各類職業(yè)院校，都需要加蓋主管部門印章，主管部門為當(dāng)?shù)厝耸聶C(jī)構(gòu)或人事局(公務(wù)員局)。注意：福建省農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，主管部門為福建省農(nóng)業(yè)廳。

(六)考錄中小學(xué)教師的畢業(yè)生，就業(yè)協(xié)議書上用人單位主管部門或人事機(jī)構(gòu)意見欄必須加蓋相應(yīng)地區(qū)人事局(公務(wù)員局)的印章。

(七)需額外加蓋主管部門公章的部分單位：

1、福建省林業(yè)調(diào)查規(guī)劃院，主管部門為福建省林業(yè)廳

2、福建星網(wǎng)銳捷網(wǎng)絡(luò)有限公司，福建福順微電子有限公司，主管部門為福建省電子信息(集團(tuán))有限責(zé)任公司

3、福建省汽車運(yùn)輸總公司，主管部門為福建省交通運(yùn)輸集團(tuán)有限責(zé)任公司

4、福建省外事人才交流服務(wù)中心，主管部門為福建省人民政府外事辦公室

5、福建省教育人才流動(dòng)服務(wù)中心，主管部門為福建省教育廳

畢業(yè)生的幾種就業(yè)類型及登記方法：

1、待就業(yè)。集中派遣前未辦理就業(yè)手續(xù)的畢業(yè)生，無需進(jìn)行就業(yè)登記，集中派遣時(shí)將統(tǒng)一派發(fā)待就業(yè)報(bào)到證。

2、有接收函。有接收函，以及就業(yè)手續(xù)辦理不完整的畢業(yè)生，登記就業(yè)方案時(shí)就業(yè)類型為有接收函。開具的是待就業(yè)報(bào)到證。單位主管部門或中介機(jī)構(gòu)、檔案投遞單位、檔案投遞詳細(xì)地址、這三欄的內(nèi)容會(huì)自動(dòng)彈出，其他欄目都依據(jù)接收函(或就業(yè)協(xié)議書)上的相關(guān)內(nèi)容逐一填寫。

3、升學(xué)。升學(xué)的畢業(yè)生錄入依據(jù)為調(diào)檔函復(fù)印件，就業(yè)類型選升學(xué)，學(xué)校名稱填升入學(xué)校名稱，單位主管部門或中介機(jī)構(gòu)欄系統(tǒng)自動(dòng)填寫無需更改。聯(lián)系方式、通訊地址、檔案投遞單位、檔案投遞詳細(xì)地址都按照調(diào)檔函上的相關(guān)內(nèi)容逐一填寫。升入省內(nèi)院校的，戶口遷移方向復(fù)制粘貼單位主管部門或中介機(jī)構(gòu)欄系統(tǒng)自動(dòng)填寫的內(nèi)容。升入省外院校的，戶口遷移方向填寫升學(xué)學(xué)校地址及校名。(如果入學(xué)戶口未遷入的學(xué)生則統(tǒng)一登記入學(xué)未遷入)單位隸屬、單位類別、單位行業(yè)都保持原始狀態(tài)，無需選擇。

4、出國(guó)出境。不開具報(bào)到證，就業(yè)方案登記以接收國(guó)學(xué)校的錄取函為依據(jù)，如果非留學(xué)，則需提供個(gè)人護(hù)照復(fù)印件，以及接收國(guó)大使館同意該生入境材料復(fù)印件。就業(yè)類型選出國(guó)出境，國(guó)家名稱即填寫所往國(guó)家，單位主管部門或中介機(jī)構(gòu)、檔案投遞單位、檔案投遞詳細(xì)地址這三欄的內(nèi)容會(huì)自動(dòng)彈出，戶口如果有遷來學(xué)校則將單位主管部門或中介機(jī)構(gòu)欄內(nèi)容復(fù)制粘貼到戶口遷移方向欄，如果未遷來則填寫入學(xué)未遷入。單位隸屬至單位行業(yè)三個(gè)欄目保持原始狀態(tài)，無需選擇。

5、靈活就業(yè)。以畢業(yè)生填報(bào)的靈活就業(yè)登記表為登記就業(yè)方案的依據(jù)。就業(yè)類型選靈活就業(yè)，靈活就業(yè)欄填自主創(chuàng)業(yè)，單位所在區(qū)域代碼、單位隸屬、單位類別、單位行業(yè)都依據(jù)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)相關(guān)信息填寫。聯(lián)系方式、通訊地址即為畢業(yè)生本人相關(guān)信息。單位主管部門或中介機(jī)構(gòu)欄內(nèi)容系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)彈出，將該內(nèi)容復(fù)制粘貼到檔案投遞單位、檔案投遞詳細(xì)地址、戶口遷移方向這幾欄即可(如果該生戶口未遷入學(xué)校則遷移方向一欄一律填寫入學(xué)未遷入)。

6、國(guó)家地方項(xiàng)目。參加選調(diào)、大學(xué)生村官、服務(wù)西部、服務(wù)基層、預(yù)征兵的畢業(yè)生，由校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心統(tǒng)一錄入(參加三支一扶畢業(yè)生就業(yè)方案由省三支一扶辦公室錄入，自行派發(fā)報(bào)到證，無需我校錄入)，就業(yè)類型為國(guó)家地方項(xiàng)目。

7、已簽約。派遣前已辦理完整就業(yè)手續(xù)的畢業(yè)生，登記就業(yè)方案時(shí)就業(yè)類型選已簽約，其他欄目嚴(yán)格依照就業(yè)協(xié)議書的相關(guān)欄目?jī)?nèi)容填寫。需要注意的是，畢業(yè)生簽訂了就業(yè)協(xié)議書并不意味著就業(yè)手續(xù)已辦理完整，如果手續(xù)不完整就業(yè)類型欄只能選擇有接收函，依照有接收函類型登記就業(yè)方案

其他注意事項(xiàng)：