勞務派遣優勢范文

導語：如何才能寫好一篇勞務派遣優勢，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：國有企業；勞務派遣；人事管理

一、勞務派遣的內涵

勞務派遣的出現和廣泛應用已經引起了國內外眾多學者的關注，因此，對于勞務派遣的研究也逐漸走向體系化和專業化。

（一）勞務派遣的概念

勞務派遣又稱勞動派遣、人力派遣、人才派遣、人力資源派遣等，2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》規定“勞務派遣是根據用人單位的實際工作需要，由派遣企業通過一系列科學手段錄取合格人員，派遣到用人單位工作的全新用工方式。”在《勞動合同法》中，將勞務派遣單位或派遣機構稱為用人單位，將使用被派遣勞動者從事勞動的單位稱為用工單位。其中，用人單位與用工單位之間是服務關系，二者訂立勞務派遣協議；用人單位與被派遣勞動者之間是雇傭關系，訂立勞動合同；用工單位和被派遣勞動者之間是工作關系。

（二）勞務派遣的特點

1.雇傭關系的非典型性和主體的相對獨立性。典型的雇傭關系必須同時具備單一雇主、全時勞動和無固定期限雇傭三個方面，而勞務派遣則存在三方雇傭，并且有固定的雇傭期限，是一種非典型的勞動雇傭關系。同時，在勞務派遣中，用人單位、用工單位、被派遣勞動者之間的關系相互獨立，各司其職，與傳統的用工形式有著很大的區別。

2.將勞動力商品化。用工單位的用人需求不同，有的單位需要從事簡單工作的勞動者，有的單位則需要具備一定專業知識和技能的高級人才，用人單位在派出勞動者的時候并不是將勞動者本身派給企業，而是將其具備的勞動力或者知識技能交由企業有償使用，將勞動者的勞動轉化為派遣單位的“商品”，“出售”給用工單位。

3.勞動者的可替代性和流動性。就我國勞務派遣的現狀而言，被派遣員工大多在國有企業、機關事業單位等從事簡單、常規的工作，這些工作對專業知識和技能并沒有太多要求，幾乎人人都可以勝任這個崗位。加之勞務派遣的契約一般都是短期性的，這種可替代性便很容易造成勞動者的流動速度過快，不穩定性增加。

二、我國國有企業勞務派遣現狀分析

雖然勞務派遣這一新型用工方式在我國國有企業中出現的時間并不長，卻彰顯出了諸多傳統用工形式無法媲美的優勢。但是在看到這些優勢的同時，許多問題也正隨著勞務派遣的日漸普及而出現。

（一）勞務派遣的優勢分析

1.有利于實現企業人力資源靈活配置。勞務派遣雇傭與使用相分離的特點實現了派遣機構與要派機構專業化與彈性用工的契合。借由勞務派遣機構不僅可以幫助企業省去自主招聘時必要支出的人力和財力，還可以幫助企業根據勞動力市場發展規律適時適當的調整薪酬水平，節約企業人事支出。同時，勞務派遣則可以根據企業的崗位需求安排合適的員工從事短期工作。這種機動式的用工方式可以實現國有企業人力資源的靈活配置。

2.有利于企業優化員工隊伍水平。采用勞務派遣的方式，在一定程度上可以降低企業的用工風險，勞務派遣單位會根據企業的要求和被派遣員工的能力篩選出合適的人員到企業就職。新派遣員工的引進可以為國有企業增添新的活力和新的思想，改善企業內部的年齡結構。被派遣員工還是一個很好的人才儲備庫，企業可以挑選優秀的派遣員工進入正式員工編制，不僅可以激發其他被派遣員工的工作積極性，也可以刺激同崗位上的正式員工。

3.有助于企業專注于發展核心競爭力。隨著市場化進程的不斷加快，國有企業也面臨著巨大的競爭力，尤其是一些技術性的企業，將研發技術產品作為企業的核心競爭力，繁瑣的人事管理事務可能會占用較多的人、財支出，通過派遣機構來完成員工的檔案管理、薪酬設計、工資發放、保險繳納等人事管理事務，可以讓企業將較多的費用和人力投入到核心技術的開發上。減少了常規性的管理工作，加強了戰略性的管理工作，保證了企業核心競爭力的發展。

（二）勞務派遣的弊端分析

1.派遣員工和正式員工同工不同酬的現象普遍。根據薪酬設計的公平原則，在同一企業、同樣崗位、相同業績的員工應當享有相同的薪酬待遇。目前，很多企業為了節約人力成本，又考慮到派遣員工的短期性和流動性，就把他們當作是臨時雇用來的員工，在薪酬設計時就按照勞務派遣市場中同等崗位的平均水平予以發放，正式員工可以享受到的各種補貼補助、帶薪休假等福利派遣員工卻很難享受到。

2.個人發展受到限制。我國國有企業的派遣員工大多是從事非核心的工作，對專業技術沒有太高的要求，所以企業不會花費過多的時間和精力來對派遣員工進行系統化、專業化的培訓，加之派遣員工明確自己的派遣身份，也不會向企業提出職業生涯開發的要求，對被派遣員工而言就減少了他們職業成長的機會，個人發展受到一定的限制。

3.缺少必要的社會保障。在社會保障方面，國家規定派遣單位必須為被派遣員工繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等保險，保險費用由用工單位負擔。然而有的用工單位為了節約成本，派遣機構為了自身利益，雙方由此達成一致，不為派遣勞動者繳納社會保險或者只繳納部分保險，社會保險的金額往往也只按照當地企業最低繳費基數繳納。這就在很大程度上損害了被派遣勞動者享受社會保險的權利。

三、我國國有企業勞務派遣員工人事管理對策

眾所周知，薪酬設計、績效考核、員工激勵、招聘培訓、福利保障是企業人力資源管理中的重要環節，關系到企業持續穩定的發展，然而我國國有企業派遣員工的人事管理恰恰在以上環節中有著明顯的不足之處，這就要求政府、用人單位、用工單位和被派遣員工采取相應的改進措施來完善國有企業派遣員工管理制度。

（一）制定公平合理的績效考核制度，實現派遣員工和正式員工的同工同酬

績效考核制度是衡量員工績效水平的重要手段，也是制定員工薪酬的主要參考依據。由于被派遣員工受雇于勞務派遣單位，服務于用人單位，所以，被派遣員工的績效考核需要雙方共同負責。在對被派遣員工進行績效考核時，要保證考評的公平性和真實性，細化考核內容，明確考核指標，加大考核力度。同時，還可以將考核結果反饋給員工本人，讓被派遣員工有清楚自我認知，無形之中也讓正式員工有一定的緊迫感，增加他們的工作動力。

《勞動合同法》第六十二條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”政府可以結合當前人民的基本生活水平和勞動力市場的發展狀況，依據行業、崗位、地區出臺與之相適應的價格指導政策，為勞務派遣單位和用工單位在制定薪資時提供參考，勞務派遣單位和用工單位必須嚴格執行。

（二）提供必要的人員培訓，實施有效的激勵措施

對派遣員工的培訓內容應當包括兩方面：一是針對崗位的特殊性所開展的專業化培訓，幫助員工提高工作效率；二是幫助員工初步建立企業認同感和歸屬感的企業文化培訓，增加員工對企業的認知和忠誠度。對一些技術型的派遣員工，企業針對其設計相應的職業生涯開發策略，知識的更新與積累可以讓技術型人才滿足自我價值實現的愿望，同時也為企業招聘正式員工儲備人才。

對派遣員工實施激勵時要把握以下幾點：一是物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵要求企業應該對同崗同工作量的派遣員工給予與正式員工獲得同等福利的機會，可以根據工齡、績效予以區分。精神激勵則是企業通過與派遣員工的有效溝通，了解員工需求，發掘員工潛能，使員工認識到自己的價值；二是集體目標與個人目標相統一。理想的激勵模式強調個人目標與集體目標共同實現，因此企業對派遣員工的目標要有清楚的認知，從中找出激勵相關點，將集體目標巧妙地融入員工個人的目標之中。

（三）完善相應的法律機制，加大對派遣單位的管理

目前，我國勞務派遣機構雖然數量比較多，但是正規的派遣機構所占的比例并不大，這就使得企業和勞動者在選擇時需要擔當一定的風險。政府在應對這個問題時，一是要規范派遣機構的審批制度。在《勞動合同法》中規定勞務派遣公司注冊的資本不得少于五十萬元，《公司法》中要求勞務派遣公司只能是有限責任公司或股份有限公司，在具體實行過程中要嚴格按照設立基本注冊資金的要求控制派遣機構的進入門檻。同時，可以采用年審的方式對派遣機構的運作是否規范進行定期審查等；二是要加強對派遣機構的監督。我國應該對整個勞務派遣市場進行統一的管理和監督，通過設立專門的勞務派遣單位監督部門加以監管，政府還可以有針對性地培養一批勞務派遣專管員、監督員，對整個勞務派遣市場加以監督。

四、結束語

勞務派遣這一新型用工模式在我國正處于起步階段，對它的認識和實踐還需要一個比較長期的探索過程，及時發現在國有企業勞務派遣員工現有人事管理中存在的諸多問題，對今后勞務派遣行業走向正規化有重要的借鑒價值。作為勞務派遣的主要參與者，政府需要出臺相應法規作為法律依托，派遣機構要配合政府完善具體運作體系，與企業友好合作，企業對被派遣員工要采取“以人為本”的管理方式，而被派遣員工則應當按照要求盡力為企業提供必要的服務，在各自明確責任和義務的前提下，逐步推動我國勞務派遣的發展。

參考文獻：

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關鍵詞：勞務派遣 風險防范 用工成本

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

隨著《勞動合同法修正案》的正式實施，“勞務派遣”這一名詞再次成為社會關注的焦點。勞務派遣最初源于美國，20世紀六七十年代在發達國家廣泛應用，已成為勞動力市場不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內容之一。勞務派遣的出現使勞動力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國，勞務派遣最早出現在改革開放初期，是市場主體自發選擇的結果。由于當時外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派遣人員來實現用工，這也成為我國勞務派遣形式的雛形。

1 勞務派遣的概念及分類概述

1.1 勞務派遣的概念及特點

勞務派遣是指勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產、勞動事項。勞務派遣是一種招聘與使用相分離的勞動力經營模式，勞動者與勞務派遣機構存在法律上的勞動關系，與實際用工單位存在事實勞動關系，形成了“有勞動沒關系，有關系沒勞動”的特殊形式。

1.2 勞務派遣的分類

按照勞務派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務派遣分為四類：

完全勞務派遣是指勞務派遣機構承擔所有的派遣任務，為用工單位提供勞務人員；部分勞務派遣是指由用工單位對勞務人員進行招聘、選拔、培訓，再將符合條件的勞務人員與其勞務派遣機構簽訂勞動合同并受派遣機構管理；減員派遣是指由于用工單位經營不善或為了減輕企業負擔，將其雇主身份轉移給勞務派遣機構，對自己招聘或已經雇傭的員工，由勞務派遣機構與其簽訂勞動合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務派遣的方式，將新員工轉至勞務派遣機構進行管理。

2 勞務派遣用工對企業的利弊分析

2.1 勞務派遣用工的優勢

2.1.1 成本優勢

從勞動經濟學的角度來看，任何企業對于勞動力的需求都屬于一種派生性需求。企業之所以雇傭勞動力是為了與其生產要素相結合，為市場提品和服務，從而使企業獲得利潤。因此，成本最小化是實現利潤最大化的重要因素之一。勞務派遣在實現降低企業成本方面具有明顯優勢。由于勞務派遣員工的招聘、篩選、薪酬發放、各項社會保險繳納等日常管理工作均由勞務派遣機構負責，這使得用工單位不必額外增加專門的管理人員或機構進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業核心競爭力的管理中，大大降低了企業人力資源管理成本，實現“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式靈活

用工單位使用勞務派遣員工實現了用人的自主性。根據自身需求在業務量增加時增加員工，在業務量減少時減少員工，按需進行配置。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，避免因人才過剩或緊缺帶來的一系列問題。對于國有企業、事業單位來說，可以解決人員編制問題，增加企業管理的自由度。

2.1.3 有利于激勵機制的建立

使用勞務派遣員工，無形的在用工單位內部建立起激勵機制。勞務派遣員工的到來給用工單位的員工形成一定程度的競爭壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時，勞務派遣員工如果表現出色，也可以與用工單位建立更加長期、穩定的勞動關系。

2.2 企業勞務派遣用工存在的風險

勞務派遣作為新的用工形式，降低了企業的成本，解決了招工難的問題，但我國勞務派遣還處于起步階段，相關配套管理制度尚未完善，在實踐中暴露出一些弊端，給企業帶來很大的風險。

2.2.1 法律風險

現在社會上的勞務派遣機構林林總總，為了擴大業務，經常以收取較低管理費來吸引企業與之建立業務往來。用工單位有時為了眼前利益往往忽略勞務派遣機構的資質，選擇管理費相對較低的派遣機構作為業務伙伴，一旦出現問題，麻煩也就隨之而來。有些勞務派遣機構在繳納社會保險上做“文章”，不按規定為所有勞務人員繳納社會保險，或在勞務人員試用期滿后才開始繳納；還有一些派遣機構僅為勞務人員購買商業保險來解決其派遣期間的醫療、意外，一旦勞務人員在用工期間發生工傷事故，其矛盾就產生了。

2.2.2 安全管理風險

派遣人員對用工單位的規章制度、崗位職責等不熟悉，在工作過程中可能出現違規操作和工傷事故，給企業造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項工作會給予受派遣人員更多的機會接觸公司事物，無意中就會將內部機密透露給派遣人員，由于派遣人員流動性強，有些機密將會泄露給其他公司。

2.2.3 人員管理風險

由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構使勞務派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產生懈怠、勞動效率低的情況，這給用工單位的管理帶來挑戰，不利于用工單位長遠目標的實現。

3 勞務派遣用工風險防范措施

3.1 審核派遣機構資質，規避用工單位風險

對于用工單位而言，使用勞務派遣員工的一個重要因素是規避風險，勞務派遣機構作為整個派遣工作的主體，其資質是否過硬，直接影響到用工單位的利益及風險的承擔。因此，在選擇勞務派遣機構時必須謹慎。

3.2 完善勞務派遣協議，加強監督管理

勞務派遣協議是勞務派遣機構與用工單位權利與義務的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機構、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務派遣協議時，要將雙方的權利、義務、責任等進行明確說明，盡量將可能產生的連帶事項寫入協議中，以避免發生爭議時出現責任不清的狀況。

3.3 建立長效激勵機制，加強人員日常管理

用工單位要經常進行自查，對目前存在的勞務派遣問題進行全面梳理，制定勞務派遣人員管理制度，對工作時間、工作紀律、安全操作等進行規范，以確保勞務人員勝任其崗位職責。同時應加強對派遣人員的業務培訓、企業文化宣傳，建立長效的激勵機制，提高工作滿意度，使其融入到企業之中。

3.4 合理安排用工崗位

勞動合同法規定勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以在設定勞務派遣用工崗位時要充分考慮這一點。崗位的設定要避免影響到企業長遠目標的實現，要保障企業核心競爭力不因勞務派遣用工而流失。

隨著《勞動合同法》等一系列法律的頒布和實施，從源頭上維護了勞務人員的合法權利，也對用工單位提出了新的要求和規定。用工單位既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視存在的風險，采取積極、有效地措施加以防范，以推動企業的全面發展。

參考文獻

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從實踐角度來看，勞務派遣用工模式具有的減少摩擦性失業、調劑勞動力供求、提供專業人力資源服務等優勢，這決定了勞務派遣存在的社會價值，同時其潛藏的風險又是不爭的事實。因此，用工單位應辯證看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣用工隱含的風險并積極采取措施加以防范，合理合法地規范用工管理，構建和諧穩定的用工關系。

勞務派遣概述

所謂勞務派遣，是指派遣機構（勞務公司）與被派遣勞工（勞動者）建立勞動關系，而后將勞動者派遣到實際用工單位，而勞動者本人又與實際用工單位不成立勞動關系，實際用工單位也只指揮管理他的從事勞動，但并不直接承擔法律責任的一種新型勞動用工形式。

可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系：勞務派遣單位與實際用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有法律關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。

從勞務派遣的內涵來看，與傳統的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征是勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者：用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。

勞務派遣用工管理的環境分析

（一）外部因素

1、黨和政府的重視。黨和政府把促進農民工就業，視為構建和諧社會和保持經濟持續發展的重要內容，有關政府主管部門相繼了《關于切實做好當前農民工工作的通知》、《關于解決農民工問題的若干意見》等重要文件，對促進農民工就業起到了較好的保障作用。

2、經濟形勢的發展。隨著社會主義市場經濟體制的建立，以及我國東西部地區經濟發展的差異，農村剩余勞動力必將向城鎮特別是區域經濟中心轉移。這種勞動力跨區域流動的就業現象將長期存在，為企業靈活用工創造了積極條件。

3、法治建設的推進。隨著近幾年一大批勞動法規的頒布實施，進一步明確了勞動者的各項權利和維權渠道，而全國社會保障體系建設的推進，更使勞動力低成本時代逐漸成為“過去時”，這無疑對企業勞動用工模式提出新的對策和要求。

（二）內部因素

1、促進企業用工機制的轉換。勞務派遣的進出機制比較靈活，用工效率較高，促使企業對低端崗位采用勞務派遣的用工模式，有效地控制企業員工規模，規避用工風險，使得企業人力資源管理向用工替代的模式轉變，實現有勞動關系向替代勞動關系轉換。

2、促進企業用工結構的調整。勞務派遣員工的年齡層次和對企業緊缺低端崗位給予頂替和補充，實現企業員工結構調整，確保企業經營發展所需的勞動力資源。

3、促進企業人工成本的控制。勞務派遣用工成本較低，基本上略高于當地最低工資水平，大大降低了企業人工成本的投入比率，減少了企業管理費用。新形勢對勞務派遣用工帶來的深刻轉變

隨著今年7月1日《勞動合同法》修正案的實施，對企業勞務派遣用工提出了更高的要求，從而對企業勞務派遣用工帶來了深刻轉變。

1、勞務派遣用工不再具有低成本優勢。勞務派遣工受“同工同酬”、經濟補償等法律法規的保障和享有年休假等福利待遇。同時，社會保險等法律法規對勞務派遣工的勞動保障予以極大的關注，特別是部分國有企業將勞務派遣工工資性收入納入本單位工資集體協商機制，使勞務派遣用工在降低企業人工成本的優勢不再擁有。

2、勞務派遣用工風險增加。有關法規規定，勞務派遣用工的崗位只能在臨時性、輔、替代性等崗位使用，“用工靈活性”將受到限制，并存在勞務派遣用工使用單位承擔連帶責任的隱性風險，加之勞動保障監察部門執法力度的增強，以及個別司法案例的影響，使企業采用勞務派遣用工的風險陡然增加。

3、勞務派遣用工管理矛盾不斷凸顯。由于大部分勞務派遣工非本地戶籍，存在地域文化差異，隨著年齡的增長，勞務派遣工的婚姻、家庭、生活習慣等因素對勞務派遣用工的穩定造成極大影響，人員流動性會增大，企業生產經營存在不確定因素。

前一階段企業采用勞務派遣用工模式，確實是在簡化用工手續和規避用工風險上起到一定的作用。但今后，企業必須對用工方式轉變、用工風險管理、用工成本控制等現實問題，研究對策與措施，以期減少上述風險。企業的應對措施

那么，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理，有效防范和減少法律風險呢？筆者認為，應主要做好以下四方面的工作。

1、夯實企業用工管理基礎。一是建立統一規范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結構，將勞務派遣員工與勞動合同制員工納入同一薪酬管理體系；二是探索勞務派遣員工身份轉換機制，對派遣時間較長、且考核結果較好的員工逐步轉為合同制員工，形成良性的晉升機制：三是通過企業民主程序，合理界定本單位適用勞務派遣用工的臨時性、輔和替代性等“三性”崗位。

2、選用適當的勞務派遣單位。如果勞務派遣單位不具備行政許可的資質，那么這將因為導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效，致使用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，進而承受額外損失。所以企業在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查，而選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。

3、嚴控勞務派遣的崗位使用范圍和用工數量。在使用勞務派遣時要嚴格遵守派遣用工的“三性”法律界定，依法準確框定勞務派遣的使用崗位和用工數量。對于先前已派遣的勞務用工崗位，應依法進行調整，對于歷史遺留的超出“三性”崗位范疇的，要妥善處理，并把派遣用工數量控制在合理范圍之內。

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【關鍵詞】電力企業；勞務派遣；存在問題；風險防范

文章編號：issn1006—656x（2013）09 -0095-01

隨著我國產業結構的不斷發展變化，勞務派遣用工方式逐漸被大眾所認可，新的《勞動合同法》對勞務派遣用工也做了新的闡釋，所謂勞務派遣是我國一項新的雇傭模式，這種雇傭模式比較靈活，而且人工成本也比較低，對于大型的國有企業也有著很強的吸引力，所以在電力企業被廣泛應用，從長遠來看，正確處理電力企業勞務派遣用工中存在的風險并對其加以防范具有非常重要的現實意義。

一、目前電力企業勞務派遣用工存在的問題

為完成企業發展目標，滿足企業的用工需要，勞務派遣作為一種節約成本、人事管理便捷、競爭優勢明顯的用工形式已廣泛被很多企業采用，特別是電力企業，許多基層生產經營崗位都能看到勞務派遣員工的身影。但由于管理體制等原因，存在不少問題，導致勞務派遣員工就業穩定性差，工作責任心不強，勞動爭議時有發生，在一定程度上也制約了電力企業的發展，主要表現在：

（一）勞務派遣員工在電力企業的使用混亂

根據要求，勞務派遣一般在臨時性或者輔工作崗位上實施，但目前電力企業的許多生產經營崗位都在使用勞務派遣，并且這些崗位上工作的勞務派遣員工與電力企業的直接聘用員工有可能在工作職責、安全責任、工作強度等方面相差不大，但在工資待遇、職位晉升、技能職稱考核評定方面卻存在很大差別。

（二）勞務派遣員工對電力企業的安全感和歸屬感缺乏

由于電力企業工作特殊性，員工的技術技能水平要求較高，對正式員工形成了較為完善的培訓管理系統，但勞務派遣員工由于多從事風險強度高或低技術含量的工作崗位，缺少技能培訓機會也沒有明確的職業生涯規劃，造成勞務派遣員工心理失衡，對電力企業的安全感和歸屬感缺乏。

（三）對勞務派遣員工管理制度不健全

由于勞務派遣打破了傳統的雙方雇傭關系，形成了勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的三方雇傭模式，造成了勞動用工法律關系模糊，法律責任難以界定，國家也沒有有關勞務派遣的單獨立法，管理制度不健全。

二、電力企業勞務派遣用工使用中的風險

勞務派遣的用工方式作為新興的用工方式在電力企業中的應用還處于探索階段，往往存在一些不足，給企業用工帶來一定的風險，具體表現在以下幾個方面。

（一）責任風險

由于制度的不健全，目前電力企業與勞務派遣員工之間的法律關系還有些模糊，但現實中派遣員工和電力企業之間的關系確實產生了一種勞動關系，一旦派遣員工和電力企業之間出現拖欠工資等問題時，勞務派遣單位往往不能發揮其應有的作用，責任和賠償等事宜都相應地落到了電力企業和派遣員工身上，給電力企業和派遣員工造成一定程度的影響和損失，從而損害電力企業的利益。

（二）協議風險

勞務派遣用工時，雙方都要簽署派遣的合同以規定雙方應承擔的責任和義務，但目前很多電力企業在協議規定時模糊不清，不能做到具體細致，對于派遣的崗位、人數、期限、報酬、保險金額和支付方式都沒有具體的規定，這就導致電力企業的勞務派遣用工人員在出現問題造成損失等情況時，沒有一個完善合理的勞務派遣協議進行保護。

（三）報酬風險

在使用勞務派遣員工時，勞動報酬的合法權益必須受到保護，但目前有很多電力企業沒有綜合考量勞務派遣員工的技術能力、學歷水平、市場價格等因素，對其科學、合理定薪，這種不健全的報酬支付體系會使電力企業經濟秩序混亂，不利于電力企業的長期發展。

三、如何防范電力企業在勞務派遣用工中的使用

（一）完善合法有效的派遣協議

目前，有新《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規對勞動者予以保護，而要想從根本上保證電力企業的勞務派遣用工模式的健康有序進行，還要不斷根據實際用工情況的變化，推出符合時宜、具體化的法律法規，這樣才能保證電力企業在選擇員工時可以有法可依，同時，也在解決勞務派遣員工問

題的時候可以有律可循。

（二）科學合理確定對勞務派遣員工的薪酬激勵

目前，很多電力企業沒有正視勞務派遣員工的地位和作用，而忽視它真正為企業帶來的利益和效益，實際上，勞務派遣員工在電力企業中也扮演著一線生產的角色，同正式員工一樣發揮著重要的作用，因此，電力企業要科學合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，堅持“同崗同酬”的原則，提高勞務派遣員工的福利待遇，調動其工作的積極性，同時，建立長效動態績效考評機制，為能者創造額外獎勵和破格提拔、晉職晉級的機會。

（三）構建和諧企業文化，營造和諧工作環境

加強勞務派遣員工的培訓力度，保證勞務派遣員工與電力企業的正式員工擁有參加各類培訓和活動的同等機會，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合。另外，應讓勞務派遣員工加入工會，認真聽取他們的意見或建議，通過溝通，促進了解，增強勞務派遣職工的責任感、成就感和自信心，從而提高勞務派遣員的企業認同感，讓他們與企業同呼吸、共發展。

（四）電力企業要加強勞務用工體制建設，減少勞務派遣用工的風險

完善的勞務用工體制是電力企業合理用工、健康運行的保證，它不僅包括在勞務員工薪酬方面的完善，同時也使電力企業勞務用工更加規范、合理，從而減少用工風險。對于，如果在非技術性、強度高的工作崗位使用勞務派遣員工，對電力企業來說不僅用工風險較高，也不利于企業的發展。因此，電力企業既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，確保企業和諧發展。

伴隨著社會經濟的不斷進步和時代的快速發展，勞務派遣作為一種新興的用工方式，給電力企業帶來了很大的便利，但在使用中也存在種種風險，只有使用科學的方法對這些風險加以防范，才能使這種先進的用工方式促進企業的發展，促進電力企業內部形成和諧、健康的勞動關系。

參考文獻：

[1]中華人民共和國勞動合同法.2007 年6 月29 日.

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近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。在促進體制內部就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。勞務派遣用工既有其存在的社會價值，同時又隱藏著風險。因此，用工單位應辯證的看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，確保企業和諧發展。陜西省郵政公司屬國有大型中央企業的陜西省分支機構，現階段人員招聘較多采用勞務派遣，所以，勞務派遣存在的法律風險越來越突出了。本文從陜西省郵政公司人力資源的角度，主要在界定勞務派遣概念的基礎上，探究企業勞務派遣出現的問題，并提出相應的對策。

二、勞務派遣的內涵

本文所指，勞務派遣是派遣單位根據接受單位的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。

三、勞務派遣與傳統用工的比較

傳統用工主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關系，單位支付給員工勞動報酬。企業擁有對員工勞動的使用權和處分權，同時承擔勞動法規定的雇主責任，并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。派遣機構與派遣員工之間是勞動關系，通過簽訂勞動合同建立關系；用工單位與派遣機構之間商業契約關系，通過與派遣機構簽訂勞務派遣協議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監督與指揮工作，無須承擔傳統用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動關系中的雇主責任。

四、勞務派遣中存在的問題

第一，用人單位存在的問題。首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監察。

第二，派遣機構存在的問題。首先，派遣機構的派遣行為不規范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執法不嚴”的現象。

第三，派遣員工存在的問題。當派遣行為不規范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本。

五、勞務派遣問題解決策略

隨著《勞動合同法》和《勞動合同條例》的相繼頒布和推行，可以明顯感覺得到，我國在構建和諧社會，大力推進物質和精神文明建設過程中已經充分關注到了勞務派遣人員作為社會弱勢群體應享有的基本權利和福利保障問題。即各級政府作為行政管理單位要結合各區域的情況，從法規上明確保障勞務派遣人員的權利；通過強化行政監督和勞動仲裁的執行力度，增強勞務派遣法規的宣傳教育工作，有效的保障和增強勞務派遣人員的利益不受侵犯；構建良好的派遣勞務市場，扶植優秀勞務派遣機構發展壯大、組建和延伸為勞務派遣人員服務的工會組織，引導用工企業規范勞務派遣用工行為，達到減少目前勞務派遣存在問題的目的。

下面淺談一下針對本文關注的目前勞務派遣行業存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

第一，加強立法，提供法律保障和規范。《勞動合同法》的出臺使上述目標向前發展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。

第二，嚴格界定勞務派遣用工在企業中的使用范圍。企業應遵從法律規定，只在“臨時性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，保障派遣員工的合法權益。

第三，慎重選擇派遣機構并在派遣過程中對其進行監督。企業在選擇派遣機構時，應綜合考慮各方面指標。在確定合作對象后，應及時與之簽訂勞務派遣協議，須明確雙方的責任義務，使發生糾紛時能夠有據可依。在整個派遣過程中，企業應監督派遣機構的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權益。

第四，強化監管規范派遣行為。勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應完善制度設計，規范操作，強化監管等，以促其健康運行。一是完善制度設計，需要有關部門盡快制定“勞務派遣法”，全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規范。二是嚴格準入標準。要全面考查申請人的業務素質和綜合實力。三是實行保證金制度。四是進行誠信等級評定。五是規范派遣行為。

六、結論

篇6

隨著建筑市場競爭的加劇，施工專業化要求的提高以及業主對質量、進度與服務水平要求的不斷提高，施工企業要提高競爭力不會是大而全，而是精而強。保留其核心技術和施工隊伍，借助分包或勞務用工解決人力不足問題，不僅可以降低成本，還可以規避責任。對企業而言，最大限度降低人力資源利用成本和風險，追求工人“為我所用”要比“為我所有”更為有利。建筑勞務企業因資質要求低、用工靈活、管理成本少，并能解決社會零散用工和下崗工人再就業問題而在建筑市場十分活躍。大小不一、形形的勞務機構應運而生，也有部分勞務公司依靠施工企業做大做強，從勞務派遣到勞務分包，然后擴大到專業分包。可見，建筑施工企業與建筑勞務企業在某種程度上是相互依存的關系。

雖然工程勞務可以在促進施工專業化提高的同時彌補施工企業勞動力不足、降低施工成本、滿足企業提高利潤的需求，但近幾年來因勞務糾紛發生的訴訟案件卻很多，約占建筑行業年度總案件的40%。勞務糾紛不僅會給施工企業造成一定的經濟損失，同時也會影響企業信譽。使用工程勞務對施工企業而言到底利弊如何，如何規避風險，怎樣才能互利互惠、共同發展是目前亟待解決的問題。

類別及現狀

建筑勞務企業主要分為勞務分包和勞務派遣兩種，下面就其對施工企業產生的影響、利弊加以分析。

勞務分包。勞務分包是指施工企業（包括施工總承包企業和專業承包企業）將其所承包工程的勞務作業發包給具有勞務承包資質的其他企業的行為。與專業分包相比，勞務分包的最大優勢是分包資質較專業、分包資質要求低、且勞務分包不需要發包人同意。勞務作業的分包只涉及人工費，不涉及材料、機械，可以省去專業分包在此方面形成的利潤，相對降低成本，如外地施工采用當地勞務分包更具有地利、人和的優勢。

同時勞務分包也存在勞務工資糾紛、成本失控以及勞務人員能力不足導致工程質量低、安全隱患多的風險。雖然2008年6月起依照建設部《建筑業企業資質管理規定》及《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》等規定，承接勞務分包的企業，必須獲得相應勞務分包資質，嚴禁將勞務作業分包給“包工頭”。但目前仍然大量存在著“包工頭”掛靠勞務分包企業的現象，從而帶來了因“包工頭”拖欠勞務工資甚至攜款潛逃而引起的勞務工資糾紛風險。 “包工頭”的隊伍大多臨時組建，由社會零散用工或下崗工人構成，未經過系統培訓，相對素質低、技能差，安全意識不足，影響工程進度質量的同時帶來很大的安全隱患，此外，勞務分包使用的材料由施工企業提供，不排除冒領、浪費、偷工減料的問題，因此材料成本控制存在一定風險。

勞務派遣。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞務工訂立勞動合同，用工單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議使用派遣工人的行為。勞務派遣業務是用工補償的 種方式，可跨地區、跨行業進行。按《勞務派遣暫行規定》要求，勞務派遣只可在臨時性、輔或者替代性工作崗位上實施。勞務派遣與勞務分包相比，主要優勢是注冊資本金只需200萬元，沒有資質具體要求，不需取得安全生產許可。如被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，由勞務派遣單位依法申請工傷認定，用工單位只是協助工傷認定的調查核實工作，用工單位尤其是國有企業可以有效規避傷亡事故的考核及問責風險。此外，用工單位以市場價確定被派遣人員的工資標準，自主調整工資福利待遇，不對勞務派遣企業支付派遣人員社保費用等，使得派遣勞務人員的用工成本大大低于企業合同員工成本。勞務派遣用工靈活、可以隨時更換、解除，無需為派遣勞務用工建立人事檔案、社保賬戶，同時因派遣勞務用工的臨時性，用工單位很少對其進行培訓，減少了管理成本。

盡管勞務派遣存在上述優勢，但同樣存在風險，同工不同酬、福利待遇沒保障、用工時間短、穩定性差、職業生涯無規劃等都導致派遣勞務人員責任心差、積極性低、績效不好等問題。勞務派遣公司的“空心化”、規模小、實力弱也易產生勞務糾紛，同勞務分包一樣存在質量低、安全隱患多的風險。一旦發生安全事故，勞務派遣公司可能因為無力負擔費用逃之夭夭，即便不逃也會因為責任不清、派遣協議條款不明確等原因，致使用人施工企業和勞務派遣公司糾纏不清、長時、司得不到解決，消耗精力并影響施工企業形象、信譽。施工企業也存在為節約成本，大量裁員，解除原有員工勞動合同，將其轉至某勞務派遣公司變成勞務派遣人員繼續為企業服務的不規范行為。

解決措施

產生上述問題的主要原因是建筑勞務市場缺少有效監管，相關法律法規不完善。部分施工企業或人員利用法律法規的疏漏，以勞務之名行工程轉包、分包之實，嚴重影響建筑市場的有序管理，更不利于施工企業與建筑勞務企業的共同發展。因此要規范建筑勞務市場，施工企業和建筑勞務企業要共同發展，應從以下幾方面著手。

施工企業應采取措施降低風險，規范管理。對勞務分包可以采取勞務人員工資、收取履約保證金、要求勞務分包企業為其勞務人員購買人身意外保險以及對進場勞務人員能力（作業資格及操作技能）確認等措施來降低勞務費糾紛、質量、安全風險。對于“包工頭”靠掛問題，可通過嚴格勞務分包準入、考核分包方具體執行人的方式降低風險，不具備能力的勞務分包方堅決剔除。此外，通過限額領料、過程控制來避免冒領、浪費、偷工減料造成的成本及質量風險。此外，勞務分包合同應條款嚴謹，內容細致，對結算、工程量變化、窩工、違約、索賠等相關條款明確無漏洞，盡量規避風險。對于勞務派遣，盡量選取有一定規模、實力強、信譽好、整體服務質量高的勞務派遣企業。細化勞務派遣協議，對雙方責任義務、派遣工作崗位、工作時間、報酬標準以及社保結付標準與繳納辦法等進行明確，避免勞務糾紛。對勞務派遣人員應實行同工同酬，按規定對勞務派遣企業支付派遣人員的社保費用，對派遣人員進行必要的培訓教育以滿足施工及管理需要。勞務派遣只是用工補償的一種形式，施工企業不能為節約成本大量裁員，改用勞務派遣人員，施工企業應逐漸過渡并調整勞務用工比例，直至達到國家規定的不超用工總量10%的要求，從而保障員工權益、社會和諧。

應繼續完善法規制度，有效監管，有針對性地扶植建筑勞務企業。2013年人力資源和社會保障部起草了《勞務派遣暫行規定》，重申了勞務派遣用工只是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，并對臨時性、輔和替代性崗位概念進行了明確，對勞務派遣用工比例、輔崗位的確定程序、跨地區勞務派遣的社會保險、禁止“假外包真派遣”等重要內容作出規定，加大了勞務派遣和用工行為的規范指導力度。但勞務分包目前還沒有更完善的法規制度，用以預防建設領域拖欠農民工工資的問題，對如何進一步規范建筑市場秩序，提高勞務隊伍的職業素質，最終保障工程質量和安全，規范勞務分包結算等方面都有待完善。建議建立類似專業分包招標的電子平臺，完善現有交易中心的功能，最終形成交易渠道暢通、信息公開、服務全面的勞務分包交易平臺，并對勞務分包合同進行備案，實現勞務分包交易行為基本規范化。加大政府部門對建筑勞務企業運作能力和服務軟實力的監管力度，采取評估、汰換機制，提高其服務水平。必要時采取專項整治，不僅關注國有企業的勞務使用，也要對中小型民營企業進行抽查，結合日常對建筑勞務企業的監管，逐步規范建筑市場秩序。采取資金扶植、與專業技能學校聯合等方式促進優秀勞務分包企業和派遣機構得到更好發展，使其擁有技能素質較高、長期穩定的勞務隊伍。對于勞務分包資質建議加以拓展，目前勞務分包專業資質只有13項，以木工、砌筑、鋼筋、焊接等建筑工程強相關專業為主，缺少工藝、設備安裝等安裝工程相關專業，不利于勞務分包的專業承攬。

篇7

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關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場

1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因

勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。

據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。

目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。

勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。

2 “勞務派遣”存在的問題

勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：

(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。

(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。

(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。

(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。

3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。

3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定

《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：

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關鍵詞：供電企業 勞務派遣 規范 管理

當前，國家法律法規對企業勞務派遣用工提出更為嚴格的規范要求，迫切需要企業依法規范勞務派遣用工管理。勞務派遣員工是供電企業人力資源的重要組成部分，其工作一般都是在生產一線，或者直面客戶的崗位，業務素質和服務質量直接影響著企業的形象。因此，做好勞務派遣用工的管理工作，充分發揮勞務派遣用工的優勢，就顯得尤其重要。

一、供電企業勞務派遣用工存在的主要問題

供電企業是國有企業，具有勞動密集型與技術密集型相互交織的行業特征，加上歷史的原因，供電企業勞務派遣用工管理存在較多問題，主要表現在以下四個方面。

1.派遣用工數量較多。使用勞務派遣用工，能夠在一定程度上對企業自身的人才結構進行優化，提高用工效率，同時降低用工成本，因此，許多供電企業都會使用大量的勞務派遣用工，導致派遣用工的數量較大，超出了《勞務派遣暫行規定》中10%的用工比例。

2.同工不同酬。勞務派遣用工和全民員工等其他用工混崗，相同或相似崗位未做到相同薪酬待遇，使得其缺乏對于企業的認同感。

3.崗位安排不合理。在新修訂的《勞動合同法》中，對于勞務派遣用工做出了全新的闡述，規定勞務派遣只能夠在臨時性、輔以及替代性的崗位，并對這些崗位的性質做出了進一步的限定。但是從目前來看，許多供電企業并沒有這樣做，甚至部分勞務派遣用工還被安排在核心崗位上。

4.派遣單位選擇問題。勞務派遣單位選擇不善，企業對勞務派遣方的監控管理缺失。

5.派遣用工個人問題。勞務派遣員工的勞動關系在人才派遣公司而非電力企業，其內心可能會出現歸屬感分離的情況，在事業心、責任感等方面，與企業正式員工相比，會存在一定的差距，在工作中可能會出現工作態度消極等問題。同時，由于電力企業體制改革的不斷深化，在競爭機制的建設方面存在著一定的不足和缺陷，勞務派遣員工發展空間相對較小，真正有能力的勞務派遣員工隨時可能出現流失。

二、規范勞務派遣用工管理措施分析

1.嚴格控制派遣用工數量，不超法定比例。根據《勞務派遣若干規定》第五條對勞務派遣用工人數比例的規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量。用工單位的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。”對于派遣用工超比例的企業，可采取以下措施削減派遣用工數量：第一，根據業務發展和用工需求，明確可外包的崗位與業務，優先選擇派遣商為發包承接商，視具體業務特點將派遣員工退回至派遣方工作，或者是由發包公司繼續提供一定工作場所完成外包業務。第二，明確崗位聘任條件和職數，實行公開競聘，落選人員退回派遣方。第三，核心崗位勞務派遣用工經過考試考核轉為正式聘用人員。

2.明確“三性”崗位，確保同工同酬。加強企業崗位管理工作，明確界定臨時性、輔和替代性等“三性”崗位，編制勞務派遣適用崗位名錄，將勞務派遣用工配置到“三性”崗位工作。勞務派遣用工不與其他長期用工混崗，如有混崗情況，確保相同崗位或相近崗位采用相同的薪酬。

3.加強績效管理，提高工作效率。供電企業勞務派遣用工由于用工性質的原因，企業忠誠度相對較低，企業需對勞務派遣用工的績效做好管理，以《勞動合同法》為基準，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬予以確定，不能因勞務派遣用工身份而忽視對他們的績效發放。績效管理的有效落實，不僅能夠為薪酬的分配和榮譽給予提供依據，還促進著薪酬分配和業績的匹配程度，對勞務派遣用工的不良情緒和聲音的消除，供電企業和諧勞動關系的促進都非常有利。

4.優選派遣單位，共同管控風險。選擇勞務派遣單位，應當選擇經工商管理部門注冊、人力資源和社會保障部門許可經營的合法企業法人，具有獨立法人資格，企業注冊資金200萬元以上;能夠提供國家稅務部門認可的勞務費用發票;具有良好的信譽，管理嚴格且有良好經營業績的單位。企業應組織專業人員對勞務派遣單位在勞務派遣人員招聘及管理等各個工作環節進行監控，主要注意以下幾方面：一是派遣單位要按《勞動合同法》規定和派遣勞動者簽訂勞動合同，防止派遣公司不簽和遲簽合同的發生。二是派遣單位要按國家規定給派遣勞動者繳納社會保險，在沒有依法繳納社保的情況下需承擔法律責任。三是派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，不合格人員可及時退回，在企業同意的情況下由勞務派遣單位重新推薦。四是明確派遣單位給派遣勞動者工資發放的日期，派遣單位在未經企業同意的情況下，不能以任何目的直接扣除員工工資。五是明確派遣員工出現工傷事故、勞動糾紛情況時的處理方法，費用的分攤情況。六是明確雙方的違約責任。

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關鍵詞：勞務派遣  問題  對策

        1 勞務派遣的內涵

        關于勞務派遣，對其稱呼學界有許多說法，“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對于其界定，也是學界討論的熱點。從不同學科和研究視角出發，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務派遣是一種就業方式；從派遣機構視角看，勞務派遣卻是一種經營活動；法律研究者則更傾向于將勞務派遣視為一種特殊的雇傭關系。

        本文所指，勞務派遣是派遣單位根據接受單位（即實際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。

        2 勞務派遣與傳統用工的比較

        傳統用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關系，單位支付給員工勞動報酬。企業擁有對員工勞動的使用權和處分權，同時承擔勞動法規定的雇主責任，并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。

        勞務派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動關系，通過簽訂勞動合同建立關系；用工單位與派遣機構之間商業契約關系，通過與派遣機構簽訂勞務派遣協議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監督與指揮工作，無須承擔傳統用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動關系中的雇主責任。

        3 勞務派遣中存在的問題

        3.1 用人單位存在的問題

        首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監察。

        其次，因為有規定說，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當淡季時就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。

        3.2 派遣機構存在的問題

        首先，派遣機構的派遣行為不規范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執法不嚴”的現象。

        其次，派遣機構的準入門檻低。《勞動合同法》中沒有對派遣機構過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。

        3.3 派遣員工存在的問題

        當派遣行為不規范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本，還可以節省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。 

但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區別對待傳統用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。

        3.4 政策法律存在的問題

        因為勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規進行約束，并且監管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監管和監管疏漏松散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環節肆意扭曲。

 4 勞務派遣對策研究

        4.1 加強立法，提供法律保障和規范

        由于我國幅員遼闊，各地的經濟發展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發展農村經濟政策一樣，在典型的地區進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規。《勞動合同法》的出臺使上述目標向前發展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。

        4.2 嚴格界定勞務派遣用工在企業中的使用范圍。

        企業應遵從法律規定，只在“臨時性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業核心競爭力及維護企業穩定的同時，保障派遣員工的合法權益。

篇10

關鍵詞：勞務派遣 用工形式 機制

勞務派遣亦稱人才租賃，是指勞務派遣公司收集社會剩余勞動力，用人單位通過支付勞動報酬向勞務派遣公司租賃勞動力的一種就業模式，用人單位與勞務派遣公司的關系是勞務關系，勞務人員與勞務派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。其主要特征是勞動者與用人單位通過派遣機構三方緊密結合，把“派遣就業、技能培訓、社會保障、依法維權”緊密聯系在一起，用工單位與勞動力之間存在的只是勞務使用關系而不是隸屬關系。

一、勞務派遣的現實意義

勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是我國勞務經濟中比較新的和靈活的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。對于像我國這樣擁有數量巨大的總體素質有待于提高的勞動力資源的發展中國家來說，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的現實情況，比較能夠充分發揮我國的龐大人力資源優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。勞務派遣工作從政策理論充分進入政府政策的視野，到企業走向成功的實踐運作，讓人實實在在感受到勞務派遣對企業人力資源管理的推進作用。

二、勞務派遣使企業用工形式多了一種選擇

1.解決人員短缺問題，搞活企業用人機制。勞務派遣用工方式可以及時、靈活地為企業提供階段性或短期勞動用工，以滿足企業在不同階段應對不同競爭環境時對勞動用工的需求。這樣，有效避免了傳統用工方式中形式單一的境地，使用工單位可以根據實際經營情況合理安排、動態管理勞動用工。

2.有效降低企業成本，增強企業競爭力。勞務派遣用工方式可以有效降低企業生產成本。兩者相對比可以看出，勞務派遣用工能為企業節約15%的顯性成本，同時還合理轉嫁了隱性成本，并從根本上避免了勞動用工爭議隱患的發生，增強了企業的市場競爭能力。

3.規范用工管理，合理規避勞動爭議。派遣公司與勞動者之間建立勞動關系，而勞動者與用人單位則是用工關系，由派遣公司完全負責派遣人員的工資、保險及人事檔案等方面的管理工作，用工單位僅支付給派遣公司勞務費和勞務管理費。即“管人單位不用人，用人單位不管人”。若派遣員工在企業工作期間與企業發生勞動爭議或出現工傷事故，由派遣公司負責處理。這既維護了勞動者的合法權益，又增強了企業用工的自主性和規范性，促進了企業的發展。

三、完善勞務派遣制度的幾點建議

勞務派遣制度從理論和實踐上尋找到合理、合法、切實可行用工方式的改革思路和管理辦法，達到既規范管理又促進發展又維護權益的多重改革目標。但是，由于我國勞務派遣尚處于初步發展階段，法律法規不健全，致使有些企業操作起來還存在一些問題，有些企業甚至打著勞務派遣的名義隨意侵害勞務派遣人員的利益。為此，建議從以下幾方面對新型勞務派遣用工制度加以完善。

1.進一步制定和完善勞務派遣相關的法律法規政策。積極出臺相配套的政策和措施，增強可操作性、實用性，切實解決勞務派遣發展中遇到的具體問題，鼓勵和維護正規的勞務派遣機構發展壯大。

2.嚴格規定勞務派遣的準入條件。勞務派遣單位的設立采用許可制，取得勞務派遣許可證后由工商部門予以登記注冊方可營業。目前正規的勞務派遣服務機構的經營資格都是通過人社廳、勞動和社會保障局及工商行政管理等部門審批、核定派遣服務機構的合法經營資格和業務經營范圍，是符合發展規律的一種有效方式。

3.進一步提高勞務派遣的專業化、規范化、社會化服務水平。人才派遣制要求派遣機構必須有良好的社會信譽、超前的經營理念、專業的人員隊伍、完善的服務措施、堅強的法律保障和敏銳的市場判斷力，善于而且能夠把握各種機遇，開拓人才派遣領域，利用勞務派遣的培訓基地，為勞務派遣人員做好培訓尤其是技能培訓，確保派遣成功率。

4.建立和完善被派遣員工的培訓、考核和正常的晉級晉職制度，建立員工各種獎罰分明的激勵機制。企業通過建立末位淘汰制，將空出的固定崗位通過擇優考核讓位給派遣員工，把暫時不合適的人員轉為勞務工，或者通過考核把優秀的勞務工錄用為合同工，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑。