員工年度考核意見范文

導語：如何才能寫好一篇員工年度考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核目的及原則

全面考核機關工作人員履行崗位職責和完成工作任務的情況，正確評價其德才表現和工作實績，激勵和監督工作人員積極工作，并為其晉升、獎懲以及工資調整等提供依據。

考核工作堅持實事求是、客觀公正、民主公開、注重實效，實行領導與群眾相結合、定性與定量相結合的原則。

二、考核對象

局機關編制內在職的工作人員。

三、考核內容

以考核工作實績為重點，從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。

四、考核程序

根據省委組織部的具體安排部署，年度考核經局務會研究確定。一般考核程序如下：

1、撰寫述職述廉報告

局機關工作人員要按照考核內容要求，實事求是、簡明扼要地撰寫述職述廉報告。

2、述職述廉

局領導的述職述廉由省委組織部統一組織實施。正副處級干部的述職述廉在局機關干部職工或按照局領導分工范圍進行。科以下干部交書面述職述廉報告。

3、民主測評

民主測評方案要根據省委組織部的要求和工作實際制定，被測評和參加測評的人員范圍為局機關全體工作人員。

4、填寫《年度考核登記表》

局機關工作人員在撰寫述職述廉報告的基礎上，均應填寫《年度考核登記表》，經處室領導審核后，統一交局人事處存入本人檔案。

5、考核結果的評定

根據處以上干部述職述廉和民主測評情況，在比照各年度考核的基礎上，進行統一評定。考核結果為優秀、稱職、基本稱職、不稱職（優秀等次的人數掌握在被考核人員總數的15%以內）。每年年度考核時間一般在下年度一季度前完成。

五、考核要求

1、年度考核工作在局務會的領導下進行，局人事處具體組織實施。

篇2

一、考核原則。

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。

平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

*．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的*%以內。考核單位人數較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；

處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。

*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數*+“較好”票數*+“一般”票數*.*+“差”票數*（-*.*）]*÷總有效票數。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

*．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的*%。

*．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優秀等次。

考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的*%左右。在市局*年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責是：

（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。

篇3

關鍵詞：事業單位；年度考核；存在問題；對策

一、 事業單位年度考核的意義和程序

事業單位對員工的年度考核內容主要從德、能、勤、績、廉等五個方面進行綜合考核評價，但是還是以員工在崗位上的工作成績為主。

（一）年度考核的意義

年度考核工作作為事業單位人事管理中一項重要制度，關系著整個單位的發展。首先，通過年度考核，可讓干部與廣電員工對自己一年來的工作進行好好的總結、對自己的工作成績進行自我評價，也可以了解自己在單位中的不足與優勢；其次年度考核結果，可以作為單位提拔人員的依據；年度考核可以激發干部和員工的工作熱情和積極主動性。

（二）考核程序

對被考核人當年的德、能、勤、績、廉進行主要的評述，在登記表上進行登記；事業單位主管人員根據平時考核情況記錄，總結評語，提出考核意見；考核部門根據領導意見進行審核；擬確定優秀人員名單并進行公示；書面形式通知考核結果為基本合格和不合格的人員，并將考核結果存入本人檔案。

二、事業單位年度考核工作存在的主要問題

（一） 思想上不夠重視，過程中流于形式

事業單位年度考核在思想上不夠重視，導致了很多問題和弊端的產生。比如，民意測評敷衍了事、年度考核內容不切實際，有些考核就是走形式，導致這些問題的主要成因是多方面的，比如領導重視度不夠。認識片面，無需提新要求；考核工作憑老經驗，以至于年度考核呈現出很多不規則的現象。比如，只有一味的發文，而不進行組織開會；只是安排工作，而對其進行督導；只是進行定性考慮，而沒有定量分析；一味地重視結果，對程序不夠重視。受領導和工作環境的影響，被考核者過分注重結果，導致職工思想上的不重視；最后考核部門能力有限和責任心的不夠，年度考核與人事報表、年終獎和年底總結等工作堆到一起完成，不是全力進行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延續老辦法和老方式，缺乏創新，經驗不足。

（二）考核內容與實際不符，容易受主觀因素影響

考核內容與事業單位實際工作內容不匹配，主要表現在：首先，定性定量考核不能聯系工作實際，已制定的考核標準中量化評價指標相對較少，更多的是定性標準。而且標準設置和指標體系方面涉及范圍較窄，考核工作易受主觀因素的影響，很難實現公平公正。其次，考核標準未能分類設立，有些事業單位在設置考核標準時，并未按崗位以及層級要求，設置考核標準；在構建考核體系時未能針對實際情況，不考慮特殊性、針對性。比如，某事業單位采用單一的考核標準對所有的員工進行考核，不分層級、基層和崗位能力；只要能完成領導所交辦的任務，即為考核通過；然而對于管理層，不僅要能勝任工作，還要能解決問題、有組織和決策能力，這種無差異的衡量標準沒有實際意義。

（三）缺乏日常資料積累，過程性考核走過場

事業單位實行月考核，而月考核的內容和形式都是一樣的，每月都不變，未能從思想、工況進行全面的考核，以至于所設置的考核僅是形式而已。事業單位考核，主要針對的是被考核人員在過去一年工作評價總結，年度考核的參考依據是月考核情況；同理作為月度考核工作，主要是對員工每周、每天的工作情況進行記錄。然而在實際考核時，未能針對職工的實際情況進行詳細的記錄，也未對日常收集的考核資料進行存檔，只是機械化的在月末或者次月初進行考核。比如，考核內容集中表現為思想品德、能力、作風以及履職狀況，都是表面上的內容，缺乏實質、內涵上的內容，每年從年初到年尾一個樣。就考核形式而已，純粹是走過場，個人填寫，個人評價、部門領導“看一眼”式的審核，基本上不會有大的改動，扣分、核實等，基本上沒有，獎優罰劣等考核作用沒有真正的體現出來。

（四）考核理論缺乏創新，無法科學有效進行考核

當前事業單位考核采用的方法和理論，主要是沿用其他企業的考核標準，然而事業、企業單位之間畢竟存在著差異，需要精心斟酌此理論和方法的可行性和適應性。而針對事業單位考核理論還處于初步探索階段。因此，考核標準還需具體和細化，需要成熟的理論來支持考核標準。對于事業單位而已，其考核理論以及相關技術相對比較落后，專業隊伍力量薄弱，以至于考核標準設計、執行不達標。在關于定性指標進行定量描述時，研究深入明顯不夠。在此情況下，采用這些指標對單位內部人員年度考核時，根本沒法確保其科學性和有效性，因此反映工作人員的真實情況不全面。

三、事業單位年度考核工作應采取的對策

（一）加強宣傳活動，提高思想認識

在事業單位中利用多渠道，深入開展考核宣傳工作，尤其要針對那些干部、群眾在考核過程中認知模糊或者不以為然的現象，督促各部門、管理人員進行嚴格糾正，必要時可以采取強硬的措施進行處理。再者，許多事業單位內部的工作人員，本身對考核不夠重視，形式化的考核沒有對其“傷筋動骨”，對晉升、工資收入沒有太大的影響。事實上，考評工作涉及方方面面，而且考核指標也比較復雜，考核實施也存在一定的難度，所以單位應對定期組織開展宣傳教育工作，讓年度考核深入人心，讓被考核者了解考核的程序以及考核的意義。

（二）結合實際情況，制定考核標準

一方面，以崗位職責為依據，制定年度考核內容。專業人員應當真正的從思想上重視起來，結合本單位的實際情況，制定考核內容，在制訂過程中應以崗位職責、工作內容和要求作為參考，詳細制定考核目標。值得一提的是，所參照的對應崗位說明書，一定要明確崗位以及部門職責，目標層層分解。另一方面， 結合工作特點和要求，不同級別的人員考核，參考依據不同，而且考核標準一定要有針對性，考核標準要結合崗位特點，按照具體工作內容，制定相應的考核標準。在制定考核標準過程中，應當細化之。人力資源管理工作，本身就是一個非常復雜的工作，涉及到諸多方面的內容。但對于管理者而言，為了能夠細化和落實工作，應對學會將原本比較復雜、繁瑣的事情簡單化、分解。比如，在職工的品績管理過程中，應對將原本較為復雜職工品格量化，細化成對品行細節的考核；同時，還要將品行表現進行具體化，結合崗位實際情況。比如，單位提倡或者要求的愛崗敬業以及高效協作等品行，細化成愛崗――能夠按照時間要求堅守崗位，不早退、不遲到，有事一定要請假；敬業――專心工作，但不能疲勞工作，更不能熬夜；鉆研業務――不自滿，不懂的事情應虛心求問；高效――工作反應應對迅速，能夠第一時間進行實踐行動，尤其是不能拖延時間；溝通到位――在工作中，如果遇到了問題，一定要及時向上級打報告，并且做好同級通氣聯絡；協作――就是要求維護團結協作，不背后對他人議論。

（三）注重資料收集，公平公正考核

首先，要制定具有實質內容的月度考核表，大多數事業單位的月度考核僅僅是流于形式而已，這在上文中已經具體分析。其次，制定定量定性結合的月度考核表，考核部門根據被考核者所在崗位的職責要求，再結合事業單位戰略目標，盡可能選用定量考核指標，定性指標適量即可，針對性的制定月度考核表，為年度考核做好基礎。

（四）創新考核制度，強化激勵機制

第一，創新優秀等次產生新辦法，也就是教育部門按照參加考核定等次的人數確定優秀名額后，按照差額辦法推薦候選人，然后通過測評產生優秀職工；第二，要積極借鑒績效考核辦法，從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，通過不斷改進職工的績效，最終實現整體績效的提升；第三，要積極引進品績考評的方法，主要是對其員工的工作行為和工作結果進行考核，根據部門的標準和要求來判斷職工是否適合本部門，如繼續使用、 提拔使用、降級使用、辭退、獎勵、懲罰等。

參考文獻：

[1]李博.淺析事業單位年度考核工作存在的主要問題及對策[J].現代經濟信息，2014（03）.

[2]周慶林.事業單位年度考核工作中存在的問題與對策研究[D].蘇州大學，2011.

[3]蒙偉.事業單位工作人員年度考核工作調查與思考――以甘肅省莊浪縣為例[J].人才資源開發，2015（03）.

[4]田伯韜.地市事業單位年度考核存在的問題及對策[J].人才資源開發，2009（11）.

[5]周慶林.淺析事業單位年度考核工作中存在的主要問題及對策[J].南通航運職業技術學院學報，2010（03）.

篇4

 

T國有公司總部全員業績考核體系建立探索

李燕

（中鐵交通投資集團有限公司 廣西南寧市 530022）

 

【摘要】隨著國有企業深入改革，現代企業全員績效考核的實施對企業的經營與發展有著重要的意義。然而，在大部分國有企業沒有建立起嚴格意義上的績效考評體系，許多時候流于形式。本文以T國有公司為例，對現行的全員績效考核體系進行調整和完善，提高員工績效考核工作的科學化水平。

【關鍵詞】國有企業 業績考核 體系

 

一、T國有公司總部全員業績考核體系的現狀

T公司是一家國有大型投資集團，隨著近年來公司效益的好轉，新進員工陸續增加，在年初進行新一輪的三項制度改革，對整個集團總部人員的崗位進行了重新調整，總部員工換血率達到50%以上，原有的業績考核體系已經不能夠適應改革后的實際工作需要。主要體現在：對考核目的認識不清，認為績效考核只是人力資源部的事情；考核指標體系設計不科學，定性指標多，定量指標少；考核過程流于形式，考核結果平均化嚴重；考核結果應用僅在于評優評先，與薪酬激勵掛鉤不足；缺乏績效考核結果的有效溝通和反饋，對工作業績改進不足；考核周期過長，不利于及時反映考核情況等等。

二、推進全員業績考核工作改革的必要性和意義

通過調研和征求多方意見，T國有公司決定推進集團總部全員業績考核改革，實現將績效薪酬工作與崗位目標計劃管理制度、激勵分配機制結合起來，使集團總部的社會效益和經濟效益在全體職工的不懈努力下得到持續提高。 

1.通過計劃逐級分解和考核，促進集團公司經營計劃和工作計劃的實現。

2.通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性。

3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

4.通過考核規范工作流程，提高集團公司的整體管理水平。

5.通過評價職工的任務績效、能力和態度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質。

三、全員業績考核體系的構建

（一）考核類型、考核周期、考核對象、考核維度

根據考核對象性質的不同，考核類型分為：部門考核和個人考核。部門考核是對集團公司總部各部門進行的考核；個人考核是對集團公司除集團公司領導以外的全部職工進行的考核。

考核周期包括季度、半年度、年度績效考核。其中，第四季度、下半年度考核結合年度考核同時進行。

季度考核的考核對象為全體普通職工，半年度考核的對象為部門副總經理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務績效。年度考核的對象為部門總經理及以下集團公司總部全體職工。

考核內容包括績效、態度和能力三個維度。部門中層任務績效占60%，能力績效、周邊績效、態度績效、管理績效各占10%；部門員工任務績效占60%，能力績效、態度績效各占15%，周邊績效占10%。

（二）考核指標的選擇及確定

考核分為關鍵業績指標（KPI）的選擇和工作計劃完成效果評價指標（GS）。關鍵業績指標（KPI）是指可量化的影響集團公司經營管理的關鍵因素，是衡量考核對象主要工作完成情況的指標。工作計劃完成效果評價指標（GS）主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。

以下列舉集團總部薪酬管理崗員工的季度考核指標：KPI指標：KPI1，下發集團公司所屬企業負責人2012年基薪標準的通知；KPI2，協助財務管理部完成集團財務決算專項說明中的工效掛鉤和企業負責人薪酬專項說明；KPI3，完成集團公司薪酬管理總結；KPI4，歸檔備案所屬企業負責人職務消費管理辦法。GS指標：GS1，按照人事管理制度將檔案及時歸檔，管理有序；GS2，領導交辦的其他任務：測算集團本部年金方案等；

（三）考核人的評分權重

部門總經理考核人類別及權重：分管領導占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；部門副總經理考核人類別及權重：部門正職占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；

普通職工考核人類別及權重：部門正職占20%，部門副職占70%，普通員工占10%；

（四）考核應用

部門總經理（主任）年度考核結果為年度一次性考核得分。部門副總經理評分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評分取四個季度得分的平均值。

1.考核等級的評定共分為優秀、稱職和不稱職三個等級。各等級人數占部門總人數比例為: 優秀0-20%，稱職80-100%，不稱職0-10%。

2.根據個人季度、半年度考核和年度考核得分計算相應的個人季度、半年度和年度績效薪酬，其中年度績效薪酬的分配按各部門根據考核評分結果自主確定的個人績效薪酬分配系數與考核得分兩項進行。績效薪酬分配系數最低為0.85，最高為1.15。

績效薪酬的具體分配公式如下：

季度、半年度：

個人績效薪酬=個人得分系數×季度、半年度個人績效薪酬基數

個人得分系數=個人考核得分÷100

年度：

個人績效薪酬＝個人得分系數×年度個人績效薪酬基數÷100

個人得分系數=個人考核得分÷100

對季度、半年度、年度應分配績效薪酬余額按部門職位層級進行統籌分配。

3.依據考核結果的不同，集團公司做出不同的獎懲決定。各部門年度考核被評為優秀的人員作為當年集團公司總部先進工作者的推薦人選，并優先列為深造培訓的對象。年度考核連續兩年為“優秀”的職工，崗位工資上調一級，年度考核一年為“不稱職”的職工，崗位工資下調一級，取消年度獎金分配的資格。

（五）申訴及處理

考核對象如對考核結果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交申訴書，人力資源部接到申訴后，應做出是否受理的答復，并將處理結果及時告知申訴人。

四、實施要點及注意的問題

T國有企業總部通過以現代績效考核理念為指導，構建適合企業自身特點的績效考核體系，促進企業的健康發展。實施要點及注意問題如下：

（一）明確考核目的，推進真正意義的全員考核

在員工考核過程中，要改變業績考核只關人力資源部門的認識，人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。從考核指標的設定、考核評定、考核結果應用、考核結果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進來，只有這樣，業績考核的過程和結果才能得到大家的認可和信任。

（二）考核指標設置要少而精，并動態變化和調整

在考核指標設置過程中，要明確少而精的原則，通過公司目標、部門目標分解到個人目標，根據時間變化確定考核周期內的關鍵性業績指標和共性指標，通常以3－5個指標為宜，而且這3－5個指標要能夠反應考評對象最核心、最重要的工作職責和內容，以確保能夠跟上企業發展的需要。

（三）考核結果要與真正做到正負激勵掛鉤

考核結果的應用是業績考核工作成敗的關鍵環節，但在實施過程中，國有企業往往人情味較濃，出于各種原因沒有能夠真正的將績效考核結果與員工正負激勵掛鉤。避免這種現象，在績效考核工作中一視同仁，采取強制分步法，民主測評確定優秀等級，避免出現大鍋飯的現象，才能發揮出績效考核的真正作用。

（四）加強績效反饋和溝通，促進業績改進提高

篇5

關鍵詞：績效管理 體系

績效管理是對績效實現過程各環節、各要素的管理，是基于企業戰略的一種管理活動，強化和完善績效管理體系是企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。一個實用有效的績效管理系統的意義主要體現在三方面：一是能最大限度地激勵員工。通過提高員工的績效水平來提高企業或者團隊的績效，確保企業經營管理目標的實現。二是能加強并促進企業良好的溝通。一個具有良好溝通功能的績效管理系統，能讓各層級人員為達成最大的績效而努力減少各種屏障，能為建立一個信息共享的企業打下堅實的基礎。三是能客觀公正地評價公司、部門和員工多個層面的業績，為企業的人力資源管理與開發等提供必要的依據。下面就結合作者開展績效管理工作的經驗，就如何建立實用有效的績效管理體系進行進一步闡述。

1 建立適應公司發展需要的績效管理理念

理念是行動的指導，不同的理念會導致不同的行為并產生相應的結果，一個企業的成功首先是理念的成功。因此，要建立實用有效的現代企業績效管理體系，首先要圍繞保障實現公司戰略目標，形成清晰的績效管理指導思想、目的和原則。

1.1 指導思想

以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，把工作績效與團隊、員工的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層層分解、貫徹和落實，同時不斷促進員工成長進步。

1.2 目的

通過績效管理的實施，達到建立內部科學、公平、公正的績效評價、管理體系，促使各團隊、員工從不同角度將自身業績與公司短期利益、中期利益、長期利益相關聯，提高公司的整體運營效率，實現公司戰略經營管理目標，分享公司發展成果。

1.3 原則

戰略導向。績效管理工作要緊密圍繞公司戰略目標實現開展。公平、公正。績效管理的過程始終堅持公平、公正的原則。強調溝通。團隊、員工績效管理的整個過程始終以溝通為前提。定性與定量相結合。在目標制定、考核評估、改進提高等績效管理各環節堅持定性與定量相結合的原則。

2 建立反映公司發展戰略要求的動態指標體系

指標體系的建立是績效管理實現的基礎和保障。有了指標，也就有了績效考核的依據和標準，有了標桿和衡量尺度，從而明確了績效主體努力的方向，所以指標體系是績效管理導向的核心，如何建立至關重要。績效考核指標體系要以實現戰略目標為導向，兼顧當期和未來的需要，不僅要求完成當期的目標任務，還要求實現公司的可持續發展，并根據發展戰略的調整而動態調整，引導各團隊和員工避免短期行為，從長計議，加強能力體系建設，快速成長發展。

3 建立以過程管理為核心的績效管理流程

績效管理的目的不是秋后算賬，而是為了達到企業戰略目標而將過程打造得更加“持續高效”，所以只有建立包括目標制定及分解、計劃實施、績效指導、績效考核、績效反饋、績效改進等各個環節的全過程績效管理體系，才能有力推進公司整體績效水平的提升。

3.1 建立公司戰略

周期性制定發展戰略規劃，確定公司的發展方向、目標和措施，這是整個公司績效管理的依據。

3.2 績效目標的制定及分解

3.2.1 制定公司年度經營管理目標計劃。根據公司的發展戰略規劃，研究制定經營策略并界定重點任務，以年度報告的形式提出公司年度經營管理目標計劃。

3.2.2 制定團隊年度績效目標計劃。根據公司年度經營管理目標，公司與各團隊責任人討論、溝通，將公司目標分解成為各個團隊的目標，達成一致后確定團隊年度績效目標，簽訂年度目標任務責任書，作為團隊的年度考核標準和依據。

3.2.3 制定員工年度績效目標計劃。根據團隊年度目標任務，團隊責任人與員工雙向溝通，將團隊目標分解成各個員工的目標，達成一致后確定員工年度績效目標，簽訂年度崗位協議書，作為員工的年度考核標準和依據。

3.2.4 各團隊績效目標計劃按時間分解，落實到人。年度目標任務責任書簽訂后，由團隊制定實施計劃，把年度績效目標分解到季度，作為季度考核的標準和依據。

年度崗位協議書簽訂后，由員工制定實施計劃，把年度崗位績效目標分解到季度、月度，作為季度、月度考核的標準和依據。

3.3 績效目標計劃實施、輔導及檢查

各團隊、員工按績效實施計劃開展工作，自我不斷總結，查找問題及原因，努力完成績效目標。績效實施過程中，公司對團隊的績效目標進展情況進行跟蹤、輔導，提供所需的信息和資源，有問題及時溝通、解決，通過例會、專題會、經濟活動分析會等定期檢查，確保績效目標的完成。團隊責任人及各級主管領導對員工的績效進展情況進行跟蹤、輔導、檢查，提供支持和幫助。

3.4 績效考核

3.4.1 團隊的績效考核。團隊績效考核的周期為季度、半年、年度，內容為年度目標任務責任書中的各項目標任務、實施計劃中的分解目標以及績效指導意見的落實情況。公司根據各項考核內容對公司戰略目標實現的重要性、完成難易程度等設定權重，按計劃開展考核評價工作。

3.4.2 員工的績效考核。員工績效考核的周期為月度、季度、半年、年度。

月度、季度、半年的考核內容為年度崗位協議書中的各項目標任務、實施計劃中的分解目標以及績效指導意見的落實情況。

年度考核的內容除崗位績效目標外，還應該包括日常行為因素，以了解員工的優勢和短板，考核方式采用全面綜合考核辦法，既有上級主管的考核評價，又有部門內外的橫向互評，也有員工自己的總結述職和自評，是對員工本年度多角度、全方位的綜合考核。

3.5 績效反饋

根據考核情況，各級主管領導與團隊、員工進行溝通，不僅要告知結果，還要將績效好、壞的原因進行分析，確定改進意見。團隊、員工可以充分表達自己的意見，對績效考核結果不滿意可以按規定程序申述。

3.6 績效改進

根據績效考核反映出的差距不足和日常工作狀態，在溝通、指導、分析、總結的基礎上，公司與團隊達成共識，提出績效改進計劃并實施；團隊責任人及相關主管領導與員工達成共識，提出績效改進計劃并實施。

4 將溝通貫穿于績效管理的全過程

溝通是績效管理不可或缺的要素，缺少了持續有效的溝通，再好的績效管理體系都不可能獲得成功。建立實用有效的企業管理體系，重點要做好以下三面的溝通工作：

4.1 對整個績效管理過程進行動態跟蹤和指導

在整個績效實施過程中，考核者與被考核者之間要定期就工作進展及結果進行溝通、評判、反饋、指導，在公司內部建立促進績效提升的有效溝通平臺。

4.2 強調雙向溝通

在目標制定、實施、評價、反饋和改進的各個環節，不僅明確提出公司的要求和意見，也要重視團隊、員工的思路和想法，通過持續不斷的雙向溝通機制，達成一致，形成合力，共同推進績效目標的實現。

4.3 以對員工利益和成長負責的態度開展員工績效溝通

溝通的出發點要真正兼顧公司和員工利益，不是單純地代表公司對員工進行核查、質詢、評價，而是把他們當成有效資源進行深度發掘和培育，最后達到企業與員工共同成長的目的。

5 注重建立配套的激勵約束機制，強調績效考核結果的應用

要重視績效考核結果的應用，堅持以績效為導向，建立“人員能進能出”、“崗位能上能下”、“回報與價值創造掛鉤”的配套激勵約束機制，將績效考核結果進行使用。對績效結果好的團隊、員工加大激勵力度，在工資總額分配、薪酬分配、崗位聘任、創優評先、培訓培養方面進行充分考慮；對業績不佳的團隊和工作表現有差距、績效考核結果低于規定等級的員工也要嚴格兌現。

6 建立重視績效、崇尚進步的良好企業氛圍

企業氛圍是機制政策能夠在一個組織內生根發芽、發揮作用的土壤。國內企業從國外引進了很多先進的管理理念和政策，但在實踐應用過程中，產生了大量水土不服的案例，究其主要原因，是沒有營造一種有利于該理念和政策落地的企業氛圍，績效管理體系也是如此，企業想要取得良好的應用效果，就必須在全公司范圍內營造一種積極向上的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，形成以追求高績效為導向、“比學趕幫超”、合力同行、合作共贏的良好氛圍。

參考文獻：

[1]劉穎斐，王長壽，李國強.文化產業上市公司資本結構與企業績效實證分析[J].價值工程，2011（36）.

篇6

區工商分局、區勞動保障局、區財政局擬訂的《關于本區商品交易市場協管項目的實施意見》已經區政府同意，現轉發給你們，請認真遵照執行。

關于本區商品交易市場協管項目的實施意見

為認真貫徹市政府辦公廳《關于本市組織實施萬人就業項目的試行意見》（*府辦〔〕67號）和《關于本市實施萬人就業項目若干意見的通知》（*府辦〔*〕3號）精神，根據市工商局、市勞動保障局、市財政局《關于本市實施商品交易市場協管項目的意見》要求，現就我區商品交易市場（以下簡稱“市場”）協管項目的實施工作，提出如下意見：

一、目的和原則

實施市場協管項目，協助有關職能部門規范我區市場管理工作，是貫徹政府規章與促進就業相結合、轉變政府職能與提供公共資源相結合原則的客觀要求，既可作為有關職能部門監管力量的有效補充，又可降低公共管理成本。

實施市場協管項目，應遵循以下原則：

（一）協管原則。市場協管隊伍必須樹立良好的形象，堅持公正、公平，維護地區利益，保障消費者利益，維護市場內正常的經營秩序。

（二）促進就業。主要為我區失業、下崗協保和農村富余勞動力提供相對穩定的就業崗位，以促進就業及維護社會穩定。

（三）政府提供公共資源。市場協管項目作為社會管理類就業項目，享受政府扶持就業的有關政策，所需經費由公共財政支出。

二、組織領導及機構設置

市場協管項目由區工商分局組織實施，區勞動保障局、區財政局協助配合，各鎮、街道具體執行。

（一）區協管工作領導小組。成立區市場協管工作領導小組，由區政府分管副區長任組長，成員包括區計委、區商委、區農委、區公安分局、區勞動保障局、區財政局、區衛生局、區城管局、區工商分局、區質監局、區整頓辦等部門的行政分管領導。

（二）鎮、街道協管工作領導小組。各鎮、街道相應成立市場協管工作領導小組，由分管領導任組長，成員由鎮、街道有關部門負責人組成。

（三）商品交易市場協管服務社。各鎮、街道組建非正規就業勞動組織性質的市場協管服務社，設社長1人，成員2人，辦公地點設在鎮、街道。

三、市場協管工作主要職責

（一）區工商分局職責

區工商分局對市場協管員按照“統一招聘、統一規范、統一紀律”的原則，在區市場協管工作領導小組領導下開展工作，并履行以下職責：

1、會同區勞動保障局組織實施對受聘人員的筆試、面試、政審、錄用和培訓等工作；

2、制定協管員日常工作職責、行為規范和考核辦法等；

3、對各鎮、街道市場協管服務社日常工作進行業務指導；

4、對各鎮、街道市場協管服務社的工作實施年度考核，負責發放年度考核獎勵金。

（二）鎮、街道市場協管工作領導小組職責

在所在鎮政府、街道辦事處和區市場協管工作領導小組領導下開展工作，并履行以下職責：

1、組織領導所屬鎮、街道市場協管服務社開展業務工作；

2、協調本鎮、街道各業務主管部門同所屬鎮、街道市場協管服務社之間的工作關系；

3、督促所屬鎮、街道市場協管服務社履行工作職責，配合相關職能部門開展工作。

（三）鎮、街道市場協管服務社職責

在鎮、街道市場協管工作領導小組的領導下開展工作，并履行以下職責：

1、負責與市場協管員訂立勞務合同或上崗協議，并通過區勞動保障部門辦理用工登記備案手續，完成從業人員的聘用手續；

2、根據相關職能部門的授權和要求，組織安排市場協管員開展日常協管工作；

3、具體負責市場協管員的日常管理，每半年組織一次對協管員的業績考核；

4、根據工作需要，負責市場協管員的日常調配；

5、組織市場協管員開展日常的業務培訓；

6、負責配置物品的統一采購、制作以及發放；

7、負責市場協管員工資福利的發放。

（四）市場協管員工作職責

按照上級關于開展集貿市場專項整治的指示精神，根據各職能部門的授權和要求，在各鎮、街道市場協管服務社的領導下開展以下工作：

1、協助各職能部門完成市場內各項專項整治工作；

2、督促市場內經營戶解決消費糾紛，制止各種損害消費者權益的行為；

3、協助檢查市場內規章制度的建立情況和經營者的主體資格；

4、檢查商品的來源和臺帳建立情況；

5、檢查場容場貌和場內劃行歸市的情況；

6、協助檢查制售不潔、禁售食品的違法行為；

7、協助檢查場內計量器具和制售假冒偽劣商品的違法行為；

8、完成交辦的其它任務。

四、人員招聘、培訓及考核

（一）人員招聘。按照“公開條件、自愿報名、統一考試、擇優錄取”的原則組織實施，由區工商分局牽頭實施人員招聘工作，區勞動保障局依據有關文件精神做好配合工作。

（二）崗位培訓。市場協管員上崗前，由市工商局干部學校負責培訓，考試合格者，發放由市工商局、市勞動保障局統一印制的崗位培訓合格證書，持證上崗；上崗后，接受區工商分局和有關職能部門的業務指導。

（三）年度考核。從每人每年800元的考核費中提取500元，由區工商分局制定年度考核辦法，對各鎮、街道市場協管服務社的工作實施一年一度的評定，并發放考核費。區工商分局對考核不合格的市場協管員，可要求其所在的鎮、街道市場服務社予以辭退；對未按簽約內容履行職責，考核不合格的鎮、街道市場服務社社長，可予以調整或辭退。

五、實施步驟

為確保市場協管員素質與社會管理類工作崗位要求相匹配，按照“分期分批、穩步推進”的原則，第一批招聘錄用240名市場協管員，于*年5月正式啟動，6月底前完成；以后的市場協管員聘用工作將根據市場協管工作推進情況適時進行調整。

各鎮、街道市場協管員人數，原則上按照地區市場數和場內經營戶的戶數來核定。

六、經費來源

與萬人就業項目相關的市、區級經費全部歸集至“區財政萬人就業項目專戶”（除就業促進專項資金以外），由區財政局按專款專用、獨立核算的原則進行管理和監督。經費來源及支付標準見附件2。

篇7

（一）縣財政局（縣民生辦）工作職責：負責全縣實施民生工程的牽頭抓總工作。

1、制定全縣民生工程實施意見、工作計劃、籌資方案，并配合各成員單位制定各單項工程實施辦法。

2、協調各成員單位分解落實年度目標任務。

3、負責全縣民生工程資金的測算、籌集、撥付、管理。

4、制定全縣民生工程各項工作制度和年度考核辦法。

5、組織開展全縣每月民生工程考核和年度考核。

6、負責全縣民生工程實施工作會議和協調小組會議的籌備工作。

7、負責組織召開全縣民生工程聯絡員會議。

8、負責全縣民生工程報表匯總和信息報送及簡報編發工作。

9、協調各有關部門做好民生工程政策和實施成果等宣傳報道工作，并為協調小組各成員單位搞好協調服務。

10、認真完成省、市民生辦交辦的各項工作任務。

（二）各協調小組成員單位工作職責：協調小組各工程牽頭單位是民生工程實施工作的責任主體，對所牽頭的民生工程項目負總責。

1、負責所牽頭工程項目的目標任務分解落實工作。

2、制定牽頭工程項目的實施辦法和工作指導意見。

3、指導、督查、協調各鄉鎮民生工程實施工作，確保各項目標任務順利完成。

4、開展所牽頭工程項目的政策宣傳工作。

5、負責所牽頭工程項目每月情況和信息報送工作。

6、加強與上級業務主管部門的溝通和聯絡，并配合做好省、市對我縣開展的工程督查、考核工作。

7、制定所牽頭工程項目考核辦法和對鄉鎮工程實施情況的考核工作。

8、負責所牽頭項目的日常調度和督查工作。

9、監察、審計部門負責對民生工程進行執法監察和審計監督。

10、認真完成上級業務主管部門交辦的臨時性工作任務，并配合好縣民生辦開展的各項工作。

二、縣直單位民生工程聯絡員工作職責

1、負責本部門牽頭工程的情況匯總和進展情況、工作信息報送工作。

2、參加縣民生辦召開的工作座談會，分析存在的問題，提出工作意見建議。

3、參與全縣民生工程綜合督查和考核工作。

4、加強與縣民生辦溝通聯系，落實縣委、縣政府和縣民生工程協調小組各項工作部署。

三、建立協調小組成員單位協調推進制度

協調小組各成員單位要圍繞中心、服務大局，進一步加強對民生工程實施工作的組織領導，不斷建立健全各項工作制度，規范有序、務實高效地推進實施民生工程。

1、政策宣傳制度

縣民生辦牽頭組織開展全縣性民生工程宣傳，營造良好的社會氛圍，讓社會了解、支持和參與民生工程，加大民生工程建設成效的宣傳力度，及時總結推廣各地的好經驗、好做法，推動民生工程向縱深推進，使民生工程深入人心，溫暖民心。

協調小組各成員單位主動開展所牽頭工程項目的全縣性宣傳，創新宣傳方式，提高宣傳實效，統一口徑，協作互動，面向基層，面向群眾，把政策交給群眾，接受群眾的監督。

2、分類指導制度

縣民生辦加強民生工程資金預算執行情況分析，健全資金籌措、管理、撥付、使用制度，督促落實縣級配套資金到位、撥付到位，及時總結好的經驗、好的做法。

協調小組各成員單位按照縣政府統一部署，制定牽頭項目實施辦法和年度工作計劃，及時修改完善相關政策措施，下移工作重心，創新工作方法，搞好協調服務，確保政策落實，及時發現并解決項目之間推進不平衡問題，確保協調推進。

3、工程類項目調度制度

各工程類項目牽頭部門簡化項目審批程序，及早下達建設計劃，及早撥付工程資金，及早開工項目建設，加強對鄉鎮的分類指導，確保工程按時完成。推行工程類項目法人責任制、招投標制、合同管理制、工程監理制、資金報賬制、竣工驗收制“六制”管理。落實農村衛生服務體系建設、飲水安全工程的稅費、用電等優惠政策，完善建成農村飲水安全工程、農村公路“村村通”、鄉鎮衛生院、村衛生室等民生工程設施運行、維護、管理制度，持久發揮民生工程項目效益。

4、發放或補助類項目公示制度

各發放或補助類項目牽頭部門要科學整合基層管理機構和人力資源，推廣完善惠民資金管理“一體化”、平臺“一網聯”、審核“一線實”、發放“一卡通”、服務“一站辦”的“五個一”試點，把基礎數據核實，把發放對象搞準，抓好調查摸底、審核評議、公開公布三個重點環節，切實做到政策公開、程序透明、支付到人、打卡發放。注重用民主的方法推進政策落實，嚴格審批和公示程序，審查核實補助條件和補助范圍，防止虛報冒領，確保公開公平公正。改進工作方式，簡化工作程序，減少中間環節，使人民群眾及時方便地享受到惠民政策。

5、督查考核制度

縣民生辦進一步改進綜合督查方式，完善民生工程考核辦法，每月組織1次全縣綜合性民生工程綜合督查和1次年度考核，協調小組各成員單位派員參加。

各項目牽頭主管部門要制定專項督查和工程考核辦法，采取隨機抽樣和暗訪、排查等形式，提高督查考核效果，全年開展專項督查不少于四次，及時向縣民生工程協調小組報告存在困難和問題。認真組織開展項目年度考核工作，客觀公正反映各地工作情況。監察、審計和統計部門加大對民生工程監督力度，進一步抓好政策落實。

6、情況通報制度

縣民生辦定期召開聯絡員例會，傳達縣委、縣政府和縣民生工程協調小組工作部署，通報各項民生工程進展情況，交流工作經驗，研究相關問題，分析提出建議，編發《民生工程簡報》、督查通報等。

協調小組各成員單位制定年度工作計劃、政策宣傳、情況報送、督查考核等制度，報縣民生辦備案。按月報送各項民生工程進展情況、工作動態、每月行事歷、相關問題和意見建議，半年報送一次工作總結，每月28日前報送至縣民生辦匯總。

篇8

一、時間安排

2011年度小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審工作從6月開始，10月底結束。分四個階段進行：

第一階段（6月到7月上旬）：各縣區開展崗位核定，組織實施擬晉升人員上示范課，填報評審表及相關材料，研究審定推薦上報晉升人員名單并進行公示。

第二階段（8月上旬）：各縣區報送材料，市上對材料的完整性、規范性進行初審。

第三階段（8月至10月初）：分別召開中學高級、中學一級和小學高級教師職稱評審會，評委對上報的材料進行審核、評議，量化打分，投票表決。

第四階段（10月底前）：向省、市職改部門報送通過評委會表決的材料。

各縣區及局屬單位的小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審相關材料，均須在8月10日前一次性報送市教育局人秘科，逾期不再受理。

二、上報材料

(一)個人申報材料的種類。

每一位申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務的人員，都應報送下列材料：

1、《專業技術職務任職資格評審表》。每人填寫一式三份。填寫中應注意將任現職以來的主要專業技術工作業績(包括個人專著、教研教改成果、主要教學內容及成績等)逐年逐項載明。

2、《專業技術人員晉升綜合考核登記表》(一式二份)。縣區職改部門須在“任現職以來考核情況”和“綜合考核結論鑒定”欄簽注考核結論和審查意見并加蓋公章。

3、《教學人員任課情況登記表》一份。本表由學校統一填寫，教導主任、校長簽字（如申報晉升職務者系校長的，還須教育主管部門領導簽字蓋章），學校蓋章后方可視為完整、有效。

4、示范課（公開課、觀摩課）教學情況記錄表。

5、推薦晉升人員校內公示證明（一人一份，注明公示時間、范圍、反映，校長簽名并加蓋學校公章）。

6、申報人如系初中、完小正副校長，須同時附送中小學校長《崗位培訓合格證》。

7、申報人已發表或交流的最高層次論文1—4篇（必須是原件，復印件不予認可。具體篇數和論文教研要求按省上有關文件規定，教研單位人員至少報送4篇）。可增加報送能代表個人教育教學與研究成果，包括個人主持、獨立或參與完成的課改、教育教學研究、多媒體課件等。

8、教育教學綜合業績考核表一份（附表樣）。重點記錄教師、家長和校委會評議的結果，學校對其任現職以來的思想政治表現和工作業績進行認真、全面考核，對師德師風、班主任工作、教育教學效果作出鑒定。

9、個人工作業績報告或思想工作總結一份。

10、有關證件的原件和復印件各一份。包括：

（1）教師資格證；

（2）學歷證（國家教育行政部門頒發的學歷證書）；

（3）現任專業技術職務資格證；

（4）現任職務聘任書；

（5）專業技術人員繼續教育證書（如本人已接受繼續教育且成績合格，但尚未領取證書的，由市、縣區職改部門出具書面證明材料）

（6）獎勵(榮譽)證書；

（7）專業技術人員年度考核登記證；

（8）計算機考試合格證（免考人員必須附身份證復印件）等。

各縣(區)教育局、局屬各單位要對原始證件的真實性、合法性、有效性負責，并確定專人對復印件與原件核對無誤后，在合格復印件上簽名、簽注意見和審核日期、加蓋公章，方視為合格、有效。無審核人簽名和縣區教育部門蓋章的一律不予認可。

上述材料必須真實、有效，有涂改、偽造、變造及弄虛作假者，視為無效材料，一經發現，取消其參評資格，情節嚴重者，追究有關人員的責任。有關教師職務申報的證書原件，市教育局接收材料時與復印件核對無誤后，退回各縣區教育局統一保存至此次評審工作結束（其中，考核登記證、繼續教育證、計算機合格證原件、論文原文隨材料上報，其它材料報送復印件）。省、市教師專業技術職務管理部門和評審會議，將根據工作需要進行調閱。

（二）縣區統一報送的材料。

各縣區在報送教師個人申報材料的同時，須報送以下材料：

1、分別報送中學高級、中學一級、小學高級專業技術職務任職資格人員花名冊一式兩份（樣表統一在漢中教育網下載，不得修改表式及各欄大小。下載地址：）。同時用U盤報送該表電子文檔或發送電子郵件。郵件地址：

2、報送本縣區教師職稱評審材料分專業統計表一份。

3、報送對所有推薦人員的農村任教、支教情況認定的專文一份。須載明姓名、現在學校、在農村任教或支教學校及時段。必須是教育局領導簽發（局屬學校由校長簽發）的正式上報文件。

4、本縣區推薦申報人員公示結果說明一份。寫明公示時間、范圍、結論，縣區教育部門蓋章。

（三）材料送交程序。

各縣區報送材料之前，應與市教育局人秘科電話聯系確定時間，以便安排初審；個人申報材料和縣區統一報送材料，必須齊全，否則，為不合格材料，不予接收。

三、有關事項

1、關于考核結論問題。按照市職改辦《關于貫徹執行省人社廳<關于加強當前職稱改革工作的十條意見的通知>相關問題的通知》（漢職辦法[]44號）要求，申報中級職稱，仍繼續執行綜合考核結論必須為優秀的規定，其前提是任現職以來近兩個聘期（一個聘期按3年計算）內必須有兩個年度考核為優秀，其中不得有年度考核不合格。如近兩個聘期內年度只有一個優秀，其他年度考核均為合格，獲得縣、區級政府和市級部門以上獎勵（綜合獎、單項技術成果獎），在申報中級職稱時可以按年度考核優秀對待。一年中多次獲獎者，只按當年考核優秀對待。

2、關于示范課問題。各縣區教育行政部門、局屬各單位要按照《漢中市晉升中學一級和中學高級教師職務人員觀摩課（公開課、示范課）的實施意見》（漢教發[號），制定實施方案，統一安排、組織本轄區或本單位所有申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員上好示范課，并組織專家進行認真評議，評議結果作為晉升職務的重要依據。市教育局、職改辦將對上示范課情況進行監督檢查。

3、關于教育教學評價。對申報晉升小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員的教學效果評價，按照《漢中市晉升中級以上教師職務人員教學評價的實施意見》（漢教發54號）進行。尤其要對是否擔任班主任、是否開展學生思想道德教育及效果做出認定和評價。

4.關于工作量問題。申報人員工作量指學年實際完成工作任務量，統一折算為年度總課時量填報。教研人員須按專業技術職務評審要求，將下基層指導工作、上示范課及教研教改工作開展、完成情況在評審表中逐年詳細填寫。

5、關于小學高級教師申報中學高級教師職務問題。必須嚴格按申報條件、崗位設置要求推薦小學高級教師參評中學高級教師人員,漢臺、南鄭、城固、洋縣、西鄉、勉縣每縣區可申報2名，其他縣可申報1名。

6、關于專業技術人員繼續教育問題：根據《陜西省專業技術人員繼續教育條例》和原漢中市人事局《關于開展全市專業技術人員繼續教育工作的實施辦法（試行）》要求，從2011年起，專業技術人員每年完成繼續教育情況將作為申報評審專業技術職稱的必備條件之一。凡未完成規定學時學分者，不得晉升中高級專業技術職務。

7、關于破格晉升問題。中小學優秀中、青年教師晉升中、高級教師職務，執行陜西省中、小學教師專業技術職務任職資格評審辦法和省、市人事部門有關文件，按要求報送有關材料，并上報專門的推薦報告。對超過破格晉升年齡或符合正常晉升條件的人員，不得按破格報送。

8、關于公示的問題。職稱評審工作是教師隊伍建設工作中的熱點敏感問題，增強職稱評審工作的透明度是搞好這項工作的重要環節，必須予以高度重視。在評審工作開始之前，要組織廣大教師認真學習職稱評審工作有關政策規定，公開本次評審工作的崗位職數，在學校評委會召開之前公示(一周)每位申報人所提供的評審材料，接受群眾監督。評審工作結束后將評審通過人員名單再向群眾公示。對于在評審工作中群眾反映意見比較大的人和事，學校應該認真研究，對反映的問題要認真查處，對其中確有弄虛作假的，按職評工作有關規定處理。

9、關于計算機合格證問題。未取得計算機合格證的人員一律不得推薦上報。符合免試條件的依據身份證載明出生年月計算是否符合免試條件（報送身份證復印件）。

10、從事學校安全教育、健康教育的教師，可按照相應層次任職資格評審條件申報教師職稱。

四、工作要求

1、加強政策宣傳。各縣區和各個學校要采取多種方式，加大宣傳力度，使廣大干部和教師了解教師職務評審工作的政策規定，認真解答教師在申報教師職務工作中遇到的實際問題。始終堅持政策宣傳在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理順情緒在先的“四在先”原則，引導教師不斷增強大局意識、責任意識、奉獻意識、誠信意識，以正確的心態對待教師職務評審工作。

篇9

關鍵詞：吉林省；公務員；績效考核制度

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02

2011年5月，在總結試點經驗的基礎上，根據上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。

一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善

隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序得以進一步細化和規范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現了公務員履行在職務過程中發揮的重要作用。但是，相比企業人員的績效考核，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。

每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節點，明確完成每項工作任務的措施、質量、效果，同時，根據工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。

吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經主管領導審核后，報本單位人事處存檔。

在崗位績效考核中，直屬領導按照規定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。

全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現優秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調節考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。

其中，連續兩年被評為“優秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。

二、吉林省公務員績效考核的特點

（一）能夠根據不同崗位的指標制定相應標準

按照吉林省政府要求，各地區、各部門要按照本地區實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數人的積極性，又要發揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。

（二）加強公務員崗位的日常考核

吉林省加強了公務員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。

（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人

吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。

（四）重視崗位績效考核結果的運用

在獎勵措施上，對年度考核被評為“優秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優秀等級的，部門將給予一定的物質獎勵；在優秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。

三、吉林省公務員績效考核取得的成效

（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內部公開業績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。

（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監督，科學合理的使用人

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據，實現科學用人的目標。

（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規范服務行為，提高服務質量，加強行政能力，強化自我監督，促使公務員整體素質不斷提高。考核結果的客觀、公平、公正，更有助于發現人才，挖掘人才，確保德才兼備、使能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉的有效途徑。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規范、形成一個運轉協調、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質量和效益。

四、結論

篇10

一、目的和意義

對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。

二、組織領導

1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。

(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。