高校行政部門績效考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇高校行政部門績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—099—02

一、高校行政管理人員績效考核的重要性

績效考核是識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的，包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋的過程。實施一套設計良好的績效考核體系能夠實現高校的戰略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設計不佳，執行不力，則有可能會給涉及的各方帶來負面后果。

高校行政管理人員主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學校工作的計劃者、組織者和協調者，對于確保學校正常運轉，促進高校發展具有重要作用。績效考核作為人員評價和選拔任命的基礎環節，一直是人事工作的重點，也是難點。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現大學與一般公共行政部門的區別，更不能全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的能力和業績，影響了其積極性的發揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學培養人才、科學研究和服務社會的三大職能。

本文試圖通過對高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標體系，為高校行政人員管理提供服務。

二、高校行政管理人員績效考核存在的問題

1.針對性績效管理認識不清。績效管理并不是績效考核，績效考核僅僅是績效管理眾多環節中的一個。大學的各級領導在對績效管理的內涵理解上應進一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，最后以得分高低或多少來評判行政管理人員的工作業績，或作為年底發獎金的依據。這無疑沒有發揮績效管理在學校管理方面應有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質和內涵。

2.績效考核過程及結果失真嚴重。高校行政管理人員是組織決策和目標實現的執行者，其工作體現出專業化及流程化并存的特點，流程原則上要服務于核心業務流程（教學科研），主要為支持、服務。相對于教學、科研績效考核的標準量化模式，管理工作的考核標準則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準確衡量管理人員的真實績效，具體體現在以下幾方面：

（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標來進行測量，工作的業績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻度，難以量化。

（2）工作的過程化。管理工作內容往往為某項事件的過程，其結果具有滯后性，成果在當期考核中不能充分體現，特別是針對于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對高校行政管理人員工作績效判斷的準確性。

（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關的臨時性、突發性工作較多，長期計劃執行的準確性受到嚴重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。

（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協調相關職能部門才能開展好本部門的工作，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至整個組織的業績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。

此外，我國高等學校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責，通過引導和協調下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標努力；另一方面他們又基本上是學校的專業技術人員甚至是學科帶頭人，承擔了大量的管理之外的科研教學工作，雙重身份加上非行政職能工作對行政管理人員管理工作產生的不確定性影響，使績效考核的準確性難度加大。因此，建立科學的績效考核標準勢在必行。

3.績效考核體系缺乏完整性。高校對于行政管理人員的考核重結果，輕過程，考核結果也只是在學校人事部門封存，并不會主動拿出來向大家解釋反饋。這種體系導致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導，造成體系不完整。最終的考核結果也并不能很好的與被考核者的收入、獎金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發揮其激勵作用，造成了多數行政管理人員對績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結果的作用。

三、高校行政管理人員績效考核的解決對策

1.正確把握績效考核管理的內涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進的績效考核理念。績效考核的目的是通過考核來了解行政管理人員的工作現狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強化他們的競爭意識和服務意識，才能實現高校長期發展的戰略目標。高校可以根據自身實際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導思想、方法步驟、時間安排等內容做詳細安排。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，要讓每位管理人員認識到績效管理是一個循環的系統，包括績效計劃的制定、績效過程的實施以及績效結果的反饋，是全員參與的一個過程。在績效考核過程中，促進考核實施者與其他行政管理人員的溝通與協調，營造積極參與、主動溝通、開放合作的校園文化，增強學校的凝聚力，達到個人發展與組織發展的和諧，從而激發管理人員的熱情和潛能，促進學校的全面發展。

2.完善績效考核體系內容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學人員的考核，其工作效率和工作結果很難量化。因此高校應采用定量和定性相結合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容作為一級指標進行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權重。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。然后根據不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責，分別設計相應具體的考核指標以及指標中的權重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。

3.重視績效考核結果反饋。高校的人事部門對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結果反饋這一環節。其實考核結果的反饋是整個績效考核體系中非常關鍵的一個環節，如果在績效管理中忽略了績效的反饋工作，績效評估就不能稱之為一個公平、公正、科學的績效管理體系。人事管理部門應當派專人或委托被考核人的主管將考核結果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，提出改進意見，以在來年取得更好的績效。另一方面，還要幫助他們設計未來的職業生涯，以幫助他們成長和發展。這樣既提高了大家對組織的親近感、信任感，又有助于組織發展目標的實現，這才是績效考核的最根本目的。

4.提高績效考核隊伍素質。考核隊伍的素質和水平的高低直接決定考核的質量。高校的考核隊伍主要由主管人事工作的校、院級領導和人事部門的人員組成，人事部門主要負責考核日常工作，，根據普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設置一個專職的考核機構或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業余或兼職的，其專業水平和業務熟練程度也必然受到影響。因此必須加強培訓。學習關于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓的壓力，減少培訓費用。

[本文為2011年黑龍江教育廳人文社會科學研究面上項目《行業背景地方高校特色發展模式研究》的階段性成果，作者為該項目主要成員]

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（四川外國語大學成都學院，四川 成都 610000）

摘　要：績效管理無論在企業還是在高校中都起到了至關重要的的作用，而且績效管理模塊是人力資源管理的關鍵環節，落實好高校的績效管理工作，是實現可持續發展計劃的關鍵一環。作為文化傳播的重要場所，國內各高校應當著重強調績效管理的正確落實，深入研究目前績效管理過程所存有的不足，并且依據所存在的問題制定出與之相對應的解決措施。

關鍵詞 ：高校；績效管理

中圖分類號：G71文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）28-0257-01

現階段國內高校落實績效管理工作仍然停留于績效考核環節，而且其還存在著不少的問題，當代高校若要全面落實績效管理工作，就務必要堅持科學恰當的績效管理理念，制定實事求是的發展方針，不斷改進與完善高校績效管理的制定過程，遵守績效管理理論、中國基本國情、高校文化水平相結合的績效管理準則，方能在一定程度上行之有效地實現績效管理的最終目標。可是我國目前各高校關于績效管理的落實情況仍然有待提高，因此本文就對現階段高校績效管理所存有的問題進行分析，并且提出與之相對應的措施，望能在一定程度上完善國內績效管理過程。

1.國內高校績效管理實施中所存在的不足

1.1高校管理者對績效管理的重視力度不夠

在國內，許多高校管理者通常都忽略績效管理的必要性與關鍵性，并沒有正確認識到績效管理在高校正常運行的重要作用，僅僅是為了績效而落實考核，大部分高校開展績效管理項目最主要的目的是為了給年末排放獎金或者職工晉級解雇作一重要依據。可是從高校職工角色出發，許多員工都覺得開展績效管理僅僅是一種常規性工作，是與高校管理者與人力資源部密切相關的，但和自己并不存在任何關系，從而導致高校的年終績效考核工作僅僅停留于表面，許多管理者與人力資源部工作者都選擇草草了事的工作態度應付。

1.2高校績效管理工作的實施過程并不完整、齊全

現階段國內高校的績效管理工作的實施過程并不夠完善，許多重要的環節都出現嚴重的缺失問題，而且還出現重視績效考核結果而忽略績效管理實質的問題，更重要的一點是一些高校甚至將績效考核當作為績效管理，缺乏針對性的實施方案，缺少科學化的指導思想，而且在績效考核之后并沒有進行相關的績效考核反饋工作，因此最后就導致了績效管理落實效果不理想、不精確的結果。

2.如何有效地落實高校績效管理

2.1加大對績效管理專業知識的學習力度，促使高校成員樹立正確的績效考核理念

與傳統的考核制定相比較，績效管理是一項融合創新元素的新型考核模塊，屬于復雜性的綜合性管理工程，高校要想實事求是地開展績效管理工作，就務必要讓高校內部全體成員都樹立統一、正確的績效管理理念。所以，應當加強高校職員對績效管理的認識，逐漸轉變他們對績效管理的傳統式認識，讓他們了解與掌握績效管理的本質與考核方法，熟悉掌握各項績效考核工具，比如目標管理法。

2.2合理有效地運用績效管理工具，全面推進績效管理全過程的落實

何為有效地落實績效管理全過程呢?最關鍵的一點是不斷開展一系列與績效管理相關的循環性工作，所謂績效管理循環性工作，主要是指績效計劃、管理績效、績效考核與獎勵績效這四方面，缺少以上一方面都難以形成規范化、標準化的績效管理全過程。因此高校在制定績效計劃時，要著重關注目標設置的合理性問題，要始終保持個人工作目標與部門企業發展目標的協調性，努力讓高校與員工實現雙贏。而對于管理績效方面，高校應當合理地完善學校內部知識結構，提高校內職員的業務水平，并且給予恰當的咨詢、監督、管理、控制等工作作為支持。處于績效考核環節，最關鍵的一點是將工作成果的考核與工作行為的考核相結合，從而構建全面性的績效考評體系。

2.3制定完善的高校管理系統，建立健全的外部社會支持條件

眾所周知，目前國內各高校普遍存在的行政干預問題已逐漸影響著績效管理全過程的正常落實，所以各高校應當依據國家與政府的角度，不斷研究與制定完善的高校管理系統，承認并貫切落實高等學校的辦學自主權，努力建設創新型的當代高校制度。除此以外，高校在貫切落實績效管理工作的同時，還應當加大與主管行政部門的聯系力度，并獲取其他與高校決策或者績效管理工作相關的社會組織、人士的支持與重視，從而不斷提供良好的績效管理機制構建條件，保證高校績效管理工作能夠依據事先制定的發展計劃逐步落實完善，為增強當代高校績效管理能力打好根基。

因此，作為當代傳播知識文化的重要一員，各高校應當加大對績效管理基本概念的宣傳力度，加強高校各員工對績效管理的正確認識，完善績效管理體系，嚴格完成績效管理四方面內容，進而不斷提高當代高校貫切落實績效管理的水平，讓高校內部成員在重視績效結果的同時強調績效管理實質，從而不斷增強高校實力，不斷提高員工的綜合素質。

參考文獻：

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一、大數據在高校管理會計中的應用前提

（一）增強高校領導對大數據與管理會計關系的認識

高校領導在學校的日常管理中起著模范帶頭作用，領導重視的問題、強調的內容，是全體干部隊伍工作的方向和重點，全體方向一致才能完成目標。在信息化發展迅速的今天，要讓管理會計在高校中真正發揮作用，需要高校領導意識到管理會計就是管理和會計的結合，管理會計人員呈現的不是單純的財務信息，而是從校園大數據中提取的有利于領導決策的數據信息。國內國外的實踐經驗表明，管理會計對于管理的重要性已經不言而喻，作為高校的領導尤其要緊跟時代步伐，善于利用大數據加強管理會計的應用。一旦高校領導意識到大數據可以為管理會計提供數據支持，就會開始注重大數據在管理會計中的應用，那么從各二級學院到各行政部門都會貫徹執行具體應用，就能很大程度改進管理會計在高校的應用效果。在海量大數據的支撐下，管理會計提供的決策建議更具有說服力，領導作出決策再也不用靠直覺、憑經驗了。

（二）注重管理會計人才的引入和培養

敏銳的洞察力、良好的溝通能力、專業的知識素養、嚴謹的職業修養是一個管理會計人員必備的素質。管理會計不同于財務會計，不是僅僅做賬和處理數字那么簡單，而是需要管理會計人員利用專業的知識素養對財務信息和其他信息進行統計分析，利用敏銳的洞察力洞察高校發展中存在的阻礙和優勢、利用良好的溝通能力把分析出的數據、洞察的結果跟領導進行匯報，利用嚴謹的職業修養對一些需要保密的決策三緘其口。當今時代下，大數據對管理會計的應用產生了很大影響，而且大數據理論與技術在逐漸發展，管理會計理論與體系也逐步走向成熟，更需要管理會計人才對大數據發展、高校發展進行全視角觀察，保持清晰的邏輯思維方式對海量數據進行分析整理。所以為了更好地促進管理會計的應用，在招聘管理會計人才時高校要嚴格考察，逐步篩選出高素質、高水平的管理會計人才，隨著市場競爭的變化，還需要定期對管理會計人才進行培養。

（三）引進并更新管理會計信息系統

現在管理會計已逐步實現了信息化，管理會計信息系統以現代管理科學和信息技術為基礎，以財務管理和管理會計提供的模型為基本方法，把管理會計的實務操作與信息化系統結合，不僅可以實現信息傳遞的實時性，還能極大程度地節約物力人力。高校引進管理會計信息系統有利于管理會計工作的開展，在大數據作用于管理會計過程中，大數據的分析利用需要借助管理信息系統，而且隨著大數據量的不斷增加，對信息系統的要求也會越來越高，所以為了確保管理會計的應用效果，就要定期更新管理會計信息系統。

二、大數據在高校管理會計中的應用領域

在高校的行政管理中，即時報賬產生的財務信息、隨時變化的學費繳納情況、新增科研項目的經費登記、基建項目的進度變化、資產的購置與報廢情況變化、隨時變化的水電費使用情況以及畢業生就業情況等構成了實時產生的大數據，這些數據信息對于學校的管理與發展來說具有很大價值。所以學校應根據信息化管理技術，建立一個涵蓋財務處、審計處、資產管理處、科研處、教務處、基建處、發展規劃處等部門的，并且與市場公開信息相連接的“大數據庫”，確保學校行政管理各部門間信息的溝通與傳達，為管理會計實現評價與分析提供基礎。下文將詳細分析大數據在管理會計中的預算管理、本量利分析、決策分析和績效管理中的應用。

（一）預算管理中的應用

高校預算管理的效果決定了高校行政資金的使用效率，關系到高校年度內各項事業是否能正常運行。在編制預算時，有的高校根據“增量預算”方法編制，有的高校根據“零基預算”方法編制，還有部分高校采用“零基預算”與“增量預算”相結合的方法編制，這幾種預算編制方法都不能解決超預算的支出問題，容易造成財務資金沉淀，不能適應目前高校教育事業發展的需要。“滾動預算”法是不規定預算的數額，在預算執行過程中，隨著預算的執行不斷延伸補充預算，逐期向后滾動的預算編制方法，利用這種方法編制預算加大了對預算監督的難度，所以在實際應用中較少用到。但是在當今信息化時代，對數據信息的實時掌握不再是一個不可及的目標，它可以促進高校使用“滾動預算”法編制預算，使用過程中可以將滾動周期縮短到以月或者周為單位，也可以根據各部門重大資金支出周期為單位，通過大數據庫，實現周期性的對部門預算的審批與監督。在審批與監督過程中，要結合學校實際情況和市場公開信息進行分析，例如對于部門某資產的購置預算方案，要先結合部門情況分析其購置必要性和購置數量合理性，再結合市場同類價格信息分析部門報價是否合理，如果不符合這幾項規定之一，該預算方案就不能審批通過。

（二）本量利分析中的應用

高校在確定年度招生計劃時，可以采用本量利分析方法，根據生源總體情況、往年招生計劃、學校容量等數據信息進行綜合考量，結合學校的運營成本進行分析，確定最優的決策方案。假設學校的運營成本分為固定成本和變動成本，固定成本是不隨學生人數增減而變化的成本，包括學校的教學樓、宿舍樓、圖書館等長期固定資產成本，教學設備設施等短期固定資產成本，學校維護安全的治安管理成本，學校職工的工資和福利等薪酬成本等；變動成本是隨著學生人數的增減而變動的成本，包括學生的水費、電費，各院系的報刊費、電話費、網絡費等。假設學校的收入總額是國家撥款和學費（假設沒有校辦企業和其他資金來源），那學校的盈利就是收入總額減去固定成本和變動成本后的差額，從理論上分析招生越多，學校的盈利就越多。但是高校終歸是非盈利組織，不以盈利為目的，我們利用本量利分析的最終目的不是尋求利益最大，而是考慮如何在充分利用學校資源和保證生源質量的前提下，實現學校成本較小的目標。基于大數據資源庫，高校可以充分利用學校的成本數據信息、學校容量數據信息，往年招生情況信息，歷年分數線信息、歷年各省名額分配信息等對招生計劃進行綜合考量，確立一個可以實現校園資源優化配置又能保證學校健康穩定發展的招生計劃。

（三）基建決策中的應用

隨著高等教育的大眾化進程加快，高校擴建已成為一種必然趨勢，但是在哪里擴建、如何擴建、擴建到什么規模則是需要高校管理者深思熟慮的問題。到底是在原來的校園內建設教學樓或宿舍樓等固定資產，還是另尋新址進行擴建；要怎樣進行擴建，是教學樓、宿舍樓和其他教輔設施一起建設，還是分批次按重要性依次建設；到底擴建到什么規模，是不是擴建的越大越好等這些問題，可以根據大數據信息得到解決。在做這些決策時，高校要結合“大數據庫”中的學校財務數據信息、招生計劃信息、國家政策信息、融資渠道信息等進行綜合考慮，做到不盲目擴建、有目的有根據的做出有利于學校發展的決策。

（四）重大采購決策中的應用

每年新生入學，學校都要大批量購置床上用品和學校校服，采購這些物資的原則都是質優價廉，采購方式多是招標。但是以往參與招標的供應商往往受限于地域范圍，例如山東省的供應商不會到海南的高校進行招標，正如海南供應商也不會到山東省高校進行招標一樣，這導致參與招標的供應商每年都是固定的幾家，學校對于采購物資的議價能力不高，很大程度上加大了學校的采購成本。但是現在招標信息是完全公開信息，不管哪里的供應商都可以看到都能參與，學校也可以向產品質量較高但從未參與過學校招標的供應商發送招標邀請，這樣參與學校采購物資招標的供應商就會增多，學校就有較大的議價能力，在諸多供應商中選擇一家或幾家為學校生產采購物資，節省學校的采購成本。在大數據時代，物流發展也同樣迅速，完全不必擔心生產廠家和高校間的距離，也完全不必擔心遠距離下的物流成本，可以結合幾十家物流運輸費用的信息數據進行選擇，選擇一家安全快速的物流公司進行物資運輸。

（五）績效管理中的應用

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關鍵詞：高職院校；行政管理模式；創新發展；思考實踐

一、高職院校行政管理存在的問題

1.工作效率低

經濟社會的快速發展，加大了對人才的需求量，對各高職院校的發展產生了重要的影響，不僅在數量上持續地增加，而且建設的規模也在不斷地擴大，加大了對建設場地的需求，使一些廢棄的初高中、中職院校都進行建設，教學機構雖然增多了，但是所制定的制度卻不健全，實踐教學的基礎設施無法滿足教學需求，再加上管理理念的落后，都是工作效率低的重要影響因素。在日常的實踐教學中，一些教師的專業能力與綜合素質都比較低，對學生進行實踐教學時，無法為學生提供最大化的教學條件，并且管理決策的不科學，對實踐教學的組織活動的積極開展產生一定的影響。

2.行政管理的專業性差

在高職院校的實踐教學中，對教育改革的發展，促進行政管理的專業化，是重要的教學內容，主要是從組織機構專業化與管理人員專業化兩個方面分別分析。對于組織機構專業化的分析，各部門之間缺乏溝通與交流，對制定的管理制度不夠完善，使各項工作的具體流程與解決方案都無法有效地解決。而針對相關的管理人員專業化分析，大多數的高職院校，對行政管理人員的聘請都是以兼職的形式，缺乏系統化的管理，還會存在著專業管理性低的問題，無法及時地解決各部門、人員之間所產生的問題，對具體的工作內容與職責劃分的不明確，使各自都缺乏服務理念。甚至，還有的行政管理人員自我思想比較嚴重，不僅整體人員的綜合素質差，而且辦事效率低。

3.組織機構的不合理

在我國各高職院校的發展中，對行政管理依然是采用傳統的方式，整體的機構組織還是以金字塔形式的權利監管模式，針對具體的制度、要求等都是以金字塔的形式，進行層級的依次傳遞，但是，在各層次的傳遞中，都會受到一定的影響，使管理打卡機制度內容產生了曲解，直到最底層中，產生的差異性會更大。并且，采用金字塔模式的管理，會使人員極易此產生權利崇拜，對所有成員自我創新能力產生了一定的阻礙性。那么就需要針對監管模式創新，能夠明確主要的發展核心，以核心為開展各項工作的重要基礎，對具體的工作內容與制度要求等全面地實施，把各項制度要求全面地落實，避免在政治思想上產生弊端。

4.缺乏協調性

由于各部門、人員之間不能夠及時地溝通，使各信息資源無法及時地共享，那么就加大了各項工作的難度，在各項工作實施的過程中，無法及時地發現存在的問題，使事態的嚴重性越來越嚴重，各部門都不會主動承擔自身的責任，也就出現了相互推脫的現象，無法對存在的問題良好地解決。并且，當問題發生后，各部門也不會意識到自身的錯誤，不能好好地反省，反而相互譴責，增加了各部門及人員之間的矛盾，對行政管理工作的穩定發展產生了重要的影響。

二、高校行政管理存在問題的影響因素

1.不明確的教學目標

由于高職院校沒有明確的教學目標，使制定的行政管理體制不合理，只是為了制定制度而制定，甚至有的高職院校直接使用其他高校的制度，完全不符合自身學校的發現需求，長時間的發展，使行政管理制度成為了形式。無法滿足高職院校教學的需求，不明確的教學目標、傳統的教學理念、陳舊的教學模式等，都會對學生的實踐教學產生重要的影響。除此之外，所開設教學課程缺乏合理性，整體的師資水平比較低等，整體的教學水平與質量都無法到達預期的效果。

2.落后的管理體制

目前，大多數的高職院校還是采用傳統的管理模式，整體的管理體制陳舊落后，使行政管理部門只能遵從學校的管理，使自身的行政權力逐漸地減弱，無法體現出行政管理模式的自身特征。除此之外，在各高職院校的發展中，開展各項實踐教學活動，都是以國家的相關政策為標準，上級下達了活動指令，學校就需要積極地配合，完全沒有自己想法，只是機械化地傳遞，如此僵化的形式，無法發揮出高職院校行政管理工作的重要價值與作用，而大多數的行政管理人員也就成為了無所事事的官僚，對行政管理體制的創新產生了阻礙性。

3.不合理的績效考核方式

在各領域的發展中，都會結合自身的發展情況，制定相應的考核方式，尤其是針對高職院校的行政管理工作中，制定相應的考核制度，能夠激發行政工作人員的積極性，促進行政管理工作的穩定發展。但是，受到了時間的影響，采用考核方式，但是卻沒有進行實際項的實踐。采用傳統考核形式，會對行政人員的工作產生一定的影響，不僅考核的形式比較單一化，而且還無法有效地評價，無法激發行政人員的積極性，使制定的績效考核制度無法發揮出自身的重要性。

三、創新高職院校行政管理模式實踐措施

1.以服務性為行政管理理念

在高職院校的行政管理實踐工作中，以服務型為行政管理理念，主要是能夠發揮出以人為本的教育理念，注重服務型的管理工作，使行政管理逐漸地發展為服務模式，更加符合現代化學生的學習需求。與此同時，還能夠針對具體的工作內容，對各部門與人員進行服務職責與內容的劃分，能夠在逐漸發展的過程中，對高職院校的管理體制改革，能夠使各部門及人員在自身的崗位工作中，恪盡職守、認真負責，使各項工作都能夠為全校的師生高質量地服務。

2.優化服務程序

在各項工作的發展中，會涉及不同的工作程序，也是對行政部門發展的影響因素之一，需要優化整體的服務程序，明確具體的工作目標與職責，使各部門及人員都能夠具有目的性地實施，逐漸地實現對各項工作的統一化管理。對此，針對具體工作內容的分配，需要結合相關工作人員的特點合理地分配，使人員能夠在適合的崗位工作中發揮出自身的優勢，避免出現復雜的工作程度，而是能夠把各自的職責與權力直接實施到實踐工作中，同樣，為高職學校的建設與發展起到了促進的作用。加強對行政組織機構的管理與優化，能夠對原機構中存在的影響因素徹底地解決。

3.加強行政工作的質量管理

在各高職院校的發展中，需要多借鑒一些優秀的教育機構發展經驗，結合自身的實際情況，對辦學質量理念的優化，提升自身的核心價值，能夠在各高職院校的競爭中，占有足夠的優勢，穩定自身的重要地位。加強對教師人員的管理，教師人員的教學理念與教學模式優化、創新，以學生為教育主體，能夠在實踐教學的過程中，對教學內容的合理設計，激發學生的學習興趣，引導學生積極自主地學習，培養學生的綜合能力。并且能夠提高各學習資源，為學生營造良好的學習環境，滿足學生學習的基本需求，為學生的學習與發展奠定良好的基礎。加強對行政工作質量的管理，能夠提高實踐教學的綜合能力與水平，培養出大量的復合型人才。

4.注重行政管理的工作成效

教師的職責任務就是教書育人，能夠為祖國的發展培養出更多優秀的人才，滿足社會發展的需求。教師需要具備高尚的教學情操，淡薄名利，是高職院校行政管理模式發展的重要基礎，讓教師在實踐教學的過程中，發揮出自身的重要作用與價值，一方面，能夠為學生的學習與發展進行正確的引導與教育，另一方面，全心全意地投入到教育事業中，明確自身的重要職責，能夠對教學與管理之間的關系正確地對待，會給予學生自由發展的學習空間，讓學生能夠在自由愉快的狀態下好好學習，促進師生之間的情感，互相尊重，提高整體的教學質量。

5.激發教師行動力

提高整體的教學質量，最主要的影響因素就是教師人員，無論是教師人員的自身綜合素質，還是教學水平、經驗等，都會對學生的學習產生不同程度的影響。那么，需要學校的相關領導能夠意識到這一點，激發教師行動力與執行力，是學校管理工作的重要內容。能夠從心理與行為上，對教師人員加強培養，采用科學的培養手段，使教師能夠一直保持著積極奮進的狀態，高質量地完成工作目標。有效地激發教師人員的潛質與能力，是提高整體的教學效率與質量的重要保障。

6.制定激勵制度

在學校的管理工作中，需要加強對各方面的管理，制定科學合理的管理制度，能夠使各項工作都能夠按照相關的制定要求規范性地操作。同時，制定激勵制度，是帶動教師積極性的重要途徑之一，根據教師的實際情況，對績效考核內容的合理設計，主要針對教師人員的工作能力、工作態度、工作業績等綜合考核，充分地發揚考核主體優點，能夠避免績效考核出現偏差情況，使各教師人員能夠加強對自身的管理，提高自身的教學能力與水平。

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【關鍵詞】績效預算；指標體系；設計研究

我國的高職教育經過近十年的大力推進和快速發展，已成為高等教育的“半壁江山”。但是職業教育迅速發展的過程中，教育經費的供求矛盾日益突顯。要解決這一問題，作為非營利組織的高職院校除了從外部“開源”，爭取更多的資金來源外，更重要的是從自身內部入手，提高資金使用效率。因而在高職院校內部建立績效預算管理系統，成為解決當前高職院校資金供求矛盾的客觀要求。

高職院校內部績效預算管理系統，是指通過強化責任機制和建立激勵機制，打破高職院校以往那種部門經費預算包干或者以基數加增長的分配框框，將校內各部門的經費預算與它們的工作任務和取得的效益掛鉤，經費預算的執行隨工作績效浮動的預算管理系統，是一種以目標為導向、預算為主線、部門為基礎、績效為核心的績效預算管理系統。建立這一系統首先就要設定績效目標，并根據目標設計績效預算指標體系。這既是績效預算編制的直接依據，也是評價績效預算最終完成情況的基本標準。

一、績效預算指標體系設計的理論基礎

高職院校預算執行的最終產出成果并不是像企業那樣，僅僅只是一些經濟效益，而對高職院校預算業績指標的設計必須考慮多方面的產出成果，除了預算實際支出的績效，還需要綜合考慮其他各個方面的績效。因此，可運用平衡計分卡的基本理念和精髓來構建高職院校績效預算業績指標體系。

平衡計分卡初創于20世紀90年代初，它以企業的長期戰略目標為中心，把企業及其內部各部門的任務和決策轉化為多樣的、相互聯系的目標，然后再把目標分解成多項指標的多元業績評價系統，它貫穿于財務、客戶、內部運營和學習發展等四個完整且相互聯系的方面。每個方面包括三個層次：一是期望達到的若干總體目標；二是由每個總體目標引出的若干具體目標；三是每個具體目標執行情況的若干衡量指標。其如同金字塔式的網狀結構，把企業實現長期戰略目標而制定的所有目標和指標系統聯系在一起，從而形成一個企業實現長遠目標的程序規劃。平衡計分卡的精髓是追求在組織長期目標和短期目標、結果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關注和內部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。它的主要特點是重視非財務指標的管理，這一點對于高職院校來說顯然具有較強的適用性。

二、績效預算指標體系設計的現實基礎

為了推動高等職業教育持續健康發展，教育部從2004年起開始正式啟動高職院校人才培養水平評估工作，并頒布了《高職高專院校人才培養水平評估方案》，該方案中提出了一套較為完整的人才培養水平評估指標體系。該指標體系如表1所示：

這一指標體系是專門針對高職院校的教學水平而言的，體現了高職院校教學不同于一般的本科院校教學的特點。如在二級指標中產學研結合、師資隊伍結構、實踐教學條件、專業、課程、職業能力訓練、教學質量控制、就業與社會聲譽八項指標為重要指標。在這八項重要指標中不難看出它強調高職院校更強調學生動手能力如實踐能力、職業能力的培養。不僅如此，在每一指標的具體評定標準里也體現了這一特點，如師資結構強調專業基礎課及專業課中雙師素質教師比例。這實際上是強調教師要有一定的實踐工作經驗，通過傳授這種經驗，也提高學生的實踐能力。因而在進行績效預算指標體系設計時應參考這一指標體系，體現高職院校不同于一般本科學院的特點。

三、績效預算指標體系的設計

以下以N學院為例，對高職院校內部績效預算指標體系進行模擬設計。N學院為一經濟管理類高職院校，學院下設有四個以教學為主的部門：貿易系、管理系、外語系和信息系；教輔部門包括教務處、學生處、科研處、后勤處和實訓中心；行政部門包括院辦、人事處和財務處。

（一）確定績效目標

首先，確定高校發展規劃。高校發展規劃必須與國家宏觀戰略和教育部發展規劃相一致，與社會公眾對高等教育產品及服務的需求相一致。其次，確定高校績效目標。績效目標包括預算總體目標、優先領域。預算總體目標是指根據高校發展規劃中的戰略要點對應確立的本預算年度預期完成的績效目標。優先領域是指定的重點支出領域。

N學院根據當前教育宏觀形勢及本院的實際情況認為，在五年之內本院由高職院校升格為本科院校的可能性比較小，但有希望成為省內首屈一指的經濟類高職院校，因而決定學院的五年規劃為該省經濟類高職院校學生的首選學院，并建立一兩個龍頭專業。

根據該規劃，結合平衡計分卡特點，從財務、顧客、內部運作和發展四個維度來確定本年度預期完成的績效目標。高職院校不以營利為目的，財務方面應注重資金的來源、使用和安全方面。因而財務維度目標為增強資金籌集能力，提高資金使用效率，降低財務風險。高職院校的客戶主要是學生和用人單位，所以高職院校客戶方面的戰略目標是既要滿足學生對教育服務的要求，又要滿足用人單位對人才質量的要求。內部運作維度所需達到的目標包括提升教學品質、改進辦學條件。發展維度所要達到的目標包括提升師資素質與加強科研與創新能力。

根據學院規劃及當前實際情況確定學院優先領域為優勢學科建設、課程體系改革和教學基地建設、科技成果轉化、師資隊伍建設、基礎設施建設。（二）確定關鍵績效指標

關鍵績效指標主要來自于對績效目標的進一步分解，用來描述實現目標的關鍵成功要素和預期的綜合績效水平。考慮高職院校的特點，結合學院優先領域，建立N學院實現每一維度績效目標的關鍵績效指標體系如表2。

各個部門根據自身定位和特點，在每個維度中，提取關鍵績效指標。所提取的關鍵績效指標應該是所在層次中的關鍵點。也就是說，所選取關鍵績效指標的好壞，可以反映所在層次，乃至整個高校預算運行績效的好壞。

以教學部門為例，N學院美譽度較好的老牌優勢專業在貿易系和管理系，這兩個系在保證教學質量的前提下重點發展專業，采用專業領先戰略；外語系和信息系強化教學質量管理，在確保教學質量的前提下，抓專業建設。因而貿易系和管理系應更多的提取與發展專業有關的關鍵績效指標，其他指標為輔，如發展維度指標以及財務維度中的科研活動增長率和教師人均科研經費等指標，與專業建設的相關度較大，應重點考慮。而外語系和信息系應更多提取與教學質量有關的關鍵績效指標，其他指標為輔，如客戶維度指標以及內部運作維度中的教學品質指標與教學質量的相關度較大，應重點考慮。

各教輔部門及行政部門根據職能服務提取其四個層面的關鍵績效指標。這些部門的重點是如何轉變職能，為教學部門提供有價值的服務，真正發揮其教學部門戰略伙伴的角色是關鍵。以人事處為例，財務維度層面可考慮其在部門支出方面的指標以及其在實現教師人均科研經費中發揮的作用；客戶維度指標與人事處的相關性較小，可不考慮；內部運作維度指標與人事處相關性較大，是其應提取的主要指標，包括師生比，教師人均實授課時達標率，全員平均出勤率和單位課酬等，都與人事部門工作績效息息相關。發展維度中的師資素質指標也是衡量人事部門績效的關鍵指標。

（三）確定各層級的關鍵指標值及實現關鍵指標值的行動方案

績效目標及實現目標的關鍵指標確定之后，首先，就要確定各層級實現績效目標的績效指標值。績效目標值的確定既要保證績效目標的實現，又要切實可行，符合學院的實際狀況。然后確定實現績效預算的優先方案。確定優先方案首先要建立備選方案庫。要實現預算目標，有各種可能的方案和路徑可供選擇，這些方案應一并進入備選方案庫。其次，預測成本和績效。預測成本即測算各備選方案所相應匹配的投入資源。預測績效即衡量各備選方案對相關關鍵績效指標的實現程度。再次，確定最優方案。根據以上預測結果，綜合比較所有備選方案的成本與績效，再通過成本排序或績效排序，選擇最有競爭力的優先方案。需要說明的是，方案的選擇除了以成本和績效為主要依據外，還應考慮相關外部因素。最后，確定具體的項目計劃。每個備選方案都對應著一攬子項目計劃而和確定的優先方案相對應的項目計劃就成為預算支出供給對象。這些項目計劃具體分為“活動”和“項目”兩類。其中：活動是指為實現預期目標而進行的不形成具體工程的項目，如高校舉行的學術會議、實施的研究課題等；項目是指為實現預期目標而形成的具體工程，如高校興建的實驗室圖書館等。

經過以上步驟，學院就可以此為根據，編制學院績效預算，并進一步根據預算完成情況進行績效考核。

【參考文獻】

[1]仲偉榮.我國高等院校績效預算模式設計.事業財會，2007，（2）.

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一、充分認識加強隨班就讀工作的重要意義

開展殘疾兒童少年隨班就讀工作，是發展和普及殘疾兒童少年義務教育的重要形式，是擴大殘疾兒童少年義務教育規模的有效途徑，是實現教育公平的重要舉措。加強殘疾兒童少年隨班就讀工作，完善隨班就讀工作的組織管理體系和支持保障機制，不斷提高殘疾兒童少年教育服務能力和水平，讓每一名殘疾兒童少年就近進入普通學校學習，實現特殊教育和普通教育的有機融合，是提高殘疾兒童少年能力素質的有力保障。在新形勢下，進一步加強殘疾兒童少年隨班就讀工作，具有重要而深遠的意義。各級教育行政部門要充分認識加強隨班就讀工作的重要性和艱巨性，增強責任感和緊迫感，完善政策措施，推進隨班就讀工作，保障適齡殘疾兒童少年接受良好義務教育。

二、完善隨班就讀工作制度

一是科學確定對象。隨班就讀的對象：指具有接受普通教育能力的視力殘疾、聽力殘疾、言語殘疾、肢體殘疾、智力殘疾、精神殘疾、多重殘疾兒童少年，包括腦癱、自閉癥及其他類別的殘疾兒童少年。隨班就讀教育對象一般為各類輕度殘疾兒童少年。隨班就讀對象的認定：凡年滿6周歲的殘疾兒童到義務教育服務范圍內學校就近入學登記前，應到市、縣（市、區）教育主管部門或殘聯指定的有資質的專業醫療機構進行評估鑒定，由家長持鑒定證明向所在學區的普通學校提出入學申請。

二是合理安置學生。學校應根據學生的殘疾類別和程度，合理安排隨班就讀，并在座次安排、課桌椅、教學器具、生活設施等方面滿足其特殊需求。以每班安排一類且同類殘疾隨班就讀學生1-2人為宜，原則上不超過3名。接納隨班就讀學生的班應適當減小班額。同時，要為隨班就讀學生選配好助學伙伴，學校應安排師德素質較高，具備特殊教育基礎知識和技能并有一定教學經驗的教師擔任接收隨班就讀學生班級的班主任。

三是加強學籍管理。各有關學校要及時為隨班就讀學生建立學籍，并在市、縣（市、區）特殊教育學校進行備案。各級教育行政部門和隨班就讀學校要保障隨班就讀學生完成九年義務教育。隨班就讀學校要按隨班就讀學生的殘疾類別分別建立花名冊，并報上級教育部門備案，對隨班就讀學生實行普通學生學籍檔案管理的辦法。隨班就讀學生因身體健康、治療等原因休學、復學，按照普通中小學生學籍管理辦法辦理。

四是完善管理制度。有隨班就讀學生的學校要建立和完善隨班就讀的招生安置、篩查鑒定、教學研究、考核評價、檢查指導以及資源教室管理等制度，保障隨班就讀工作的順利開展。

三、提高隨班就讀工作質量

一是加強融合教育。積極創造條件讓隨班就讀學生平等參與班級各項事務，營造尊重、寬容、友愛的校園環境和氛圍，培養其自尊自強、樂觀向上的積極情感和生活態度，提高其社會適應能力。加強對普通學生理解、尊重、關心、幫助殘疾學生的教育，逐步形成普通學生與殘疾學生相互尊重、相互接納、共同學習、共同成長的良好校風和班風。普通學生的綜合評估要增加尊重和幫助隨班就讀學生的考核內容，以便更好地促進殘疾學生和普通學生的交流與融合。

二是加強個別化培養。要制定隨班就讀學生個別化教育計劃，在教授文化知識的同時，注重對殘疾學生適應社會生活能力的培養，重視缺陷補償和潛能開發，使其受到適合的教育、康復與訓練。要保證每個學生每天享有不少于30分鐘的個別訓練時間。建立隨班就讀學生個別化的多元評價體系，合理確定評價內容，綜合評價學生發展情況。隨班就讀教學執行普通學校課程方案和課程標準，教師可以根據隨班就讀學生的實際情況，在保證教育質量的前提下，對其教學內容和教學要求作適度調整。

三是完善教學資源。要制定好資源教室建設方案，在接收隨班就讀學生的學校建立資源教室，配備適當的教具、學具、康復訓練設備、器材和圖書資料等，為隨班就讀學生得到針對性輔導和訓練創設必要條件。各級教育行政部門要健全隨班就讀工作管理機制，依托特殊教育學校建立特殊教育資源中心，輻射本地區的隨班就讀工作，為隨班就讀工作提供業務指導和技術支持保障。資源中心須配備專職巡回指導教師。

四是形成工作合力。隨班就讀學校應主動邀請隨班就讀學生家長參與學生的個別教育教學訓練。注重發揮康復、醫學、特殊教育機構等專業人員的作用，爭取社會相關團體和機構的關心與支持，形成學校、家庭、社會教育的合力。

四、提升隨班就讀教師專業化水平

一是加強隨班就讀教師配備。資源教師是資源教室的核心，5人（含）以上隨班就讀學生的學校須配備1名專職資源教師，2至3名兼職資源教師；5人以下隨班就讀學生的學校須安排1至2名兼職資源教師。

二是規范隨班就讀教師管理。落實《特殊教育教師專業標準(試行)》要求，制定隨班就讀教師專業證書制度、準入標準及聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，形成科學有效的隨班就讀教師隊伍管理和督導機制。隨班就讀任課教師應當關愛殘疾學生，具有奉獻精神和管理能力，掌握隨班就讀基本教學原則和方法，具備基本的特殊教育基礎知識和技能。資源教師、巡回指導教師應當具有特殊教育專業相關背景或接受過特殊教育及相關專業知識和技能培訓，有豐富的特殊教育教學經驗或康復訓練實踐經驗。

三是健全隨班就讀師資培訓長效機制。各級教育行政部門要重視隨班就讀師資隊伍建設，將隨班就讀教師的培訓納入當地教師培訓計劃。設區市特教資源中心、特殊教育學校組織重點培訓，縣（市、區）負責全員培訓，切實加強培訓工作的針對性。各級教育行政部門要采取多種形式，將特殊教育納入新教師培訓和教師繼續教育培訓工作計劃，特殊教育學分應占繼續教育學分的一定比重。實施特殊教育名校長、名教師培養工程，培養造就一批具有創新教育思想、教育模式和教育方法的高水平特殊教育師資隊伍。

四是在師范院校增設特教知識技能課程。省內師范院校應面向全體師范專業學生增設特殊教育必修或者選修課程，并在非師范生申請教師資格的培訓課程中增加特殊教育課程，努力使每一位師范生都具有融合教育理念和一定的特殊教育知識及技能。

五是加強特殊教育的科學研究。各級教研機構要選聘專職或兼職特殊教育教研員，指導隨班就讀工作，不斷加強隨班就讀的課程設置、教材選用、教學方法、教學評價等方面的研究，探索各類隨班就讀學生在不同年齡階段的教育教學模式，提高隨班就讀的教育教學質量。

六是建立隨班就讀教師考核和獎勵的雙向機制。將承擔隨班就讀教學與管理人員的工作計入崗位績效考核內容。承擔隨班就讀工作的教師在評選表彰和特級教師職稱評定時應給予適當傾斜。

五、強化隨班就讀工作各項保障

一是加強組織領導。隨班就讀是特殊教育的主體，是義務教育的重要組成部分。各地要建立教育、編辦、人力資源和社會保障、財政、衛生計生、殘聯等部門組成的工作協調機制，定期研究解決隨班就讀工作中的重點難點問題。設區市教育行政部門要切實加強組織領導，加大對隨班就讀工作的統籌管理、規劃和指導，制定相關政策和標準，推動全市隨班就讀工作健康發展。各縣（市、區）教育行政部門要依法做好本區域隨班就讀工作，將隨班就讀工作納入區域教育發展整體規劃，健全制度，明確職責，完善隨班就讀支持保障體系。要設專人負責隨班就讀的行政管理工作。

二是強化經費保障。各地要做好隨班就讀經費保障工作，隨班就讀學生生均公用經費按照特教學校生均公用經費標準撥付。加大對隨班就讀學校資源教室建設、教學教具配備以及隨班就讀教師培訓、特教補助、無障礙環境改造等的支持力度。

三是提高發展水平。依托相關高校、科研機構，加強對各級特教資源中心和隨班就讀學校教研、科研等工作的指導，強化特殊教育管理人員、相關專業人員、特殊教育學校和隨班就讀管理教師的培訓，全面提升我省特殊教育發展水平。

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Abstract： A variety of methods are used in this article to deeply analyze and investigate the mental health conditions occupational stress of teachers in colleges and universities in China and the implementation situation and significance of China's college and university teacher assistance program are also analyzed. The specific implementation scheme of teacher assistance is presented.

關鍵詞： 高校；教師援助計劃；實施方案

Key words： college and university；teacher assistance program；implementation scheme

中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0198-02

0 引言

教師援助計劃，可以稱為教師心理援助項目、教師心理輔導、教師心理管理，它是高校為教師專門提的一項系統而長期的支持與福利項目。通過教師援助計劃專業小組人員對高校教師身心健康狀況進行分析和診斷，為教師及其直系親屬提供專業的指導、培訓、咨詢服務和切實的幫助，旨在為高校教師解決職業心理健康問題及其家庭成員的各種心理和行為問題，提升心理資本和工作績效，幫助高校創建良好的校園文化，使教師和高校雙向獲益。

1 研究我國高校教師援助計劃的戰略意義

1.1 創建和諧校園，保持高校可持續性發展 一直以來，以人為本、創建和諧的校園，保持高校可持續性發展是我省高校長期不懈追求的目標和宗旨。以人為本就是讓高校切實地關心師生、尊重師生，就是要促進師生的全面健康發展，建立教師身心愉悅的物質文明與精神文明環境，實施教師援助計劃方案恰好體現了這些要求，通過教師援助計劃能夠及時發現和解決教師困擾的各種問題，實現高校人與制度、人與人、學術氛圍、不同觀點與文化之間的和諧共處，創建和諧校園，保證高校的可持續性發展。

1.2 加強和完善高校師資管理 高校之間的競爭主要是高校人才的競爭。高校對師資人才的管理直接關系到高校的生存與發展，高校的師資人才管理不僅包括對高校師資進行科學合理的招聘、培訓和管理，還包括對教師生活及工作的指導、支持和幫助。高校對教師的管理不能只通過政策規章制度等措施，還要通過創建和諧的物質與精神環境氛圍來實施。

1.3 合理規劃高校教師職業發展道路 教師在職場道路上，需要建立和規劃自身發展的目標，把握職業發展各階段的工作重點。這樣，在教師生活和工作中遇到各種身心焦慮的問題都能夠進行合理調試和管理，教師在生活和工作過程中常表現出來的消極情緒，如情緒失控、挫折感、經常莫名的發脾氣等狀況，這將會直接或間接地影響到學生，不利于高校教學正常工作秩序的開展。為此，高校需要切實關注和實施教師援助計劃，做好教師職業發展規劃，創建良好的高校文化。

2 高校教師援助計劃實施方案

高校教師援助計劃是一項系統、長期而艱巨性的工作，是一項循環反復性的工作。為此，高校教師援助計劃需要從以下五個方面著手。

2.1 亟待政府與高校出臺相關的政策性文件，保證計劃的長期貫徹和執行 教師援助計劃的實施僅靠學校自身的力量是不夠的，還需要政府、教育廳行政部門的支持與合作，真正為教師建立起一套切實可行的制度，由專門的心理咨詢機構提供服務，由政府或行業協會承擔一定的費用，可以使教師獲得免費的服務。在高校的教育改革中，教師承載著學校的內涵文化，教師的人生觀、價值觀、職業態度直接影響著學生的人格特質和價值觀。如教師的職業心態和身心健康處于不良狀態，則培養出的人才將會直接或間接地受到影響，為此，高校領導層應高度重視與關注教師的心理健康。同時，高校應出臺相關制度文件，將教師援助計劃方案形成制度化，便于長期貫徹執行。

2.2 組建專門的教師援助計劃小組，保證計劃的實施

高校在實施教師援助計劃方案前，需要成立專門的項目小組，這樣才能系統地、有計劃地實施階段性的工作任務，及時考察、輔導和幫助問題教師認識到身心焦慮的嚴重性，幫助其及時調試心理狀態。高校可以通過不同的形式組建專門的教師援助計劃小組：一種是由高校獨立組建，人員來自高校內部。專項小組可以是由高校內容的職能部門內部教師組成，也可以由高校人力資源部門等職能部門人員組建，由于來自不同專業和環境背景的人員較容易掌握各部門的信息資源，便于專項小組業務的開展；另一種是由專業的EAP機構組成，人員來自EAP專業機構人員。由于是專業的項目小組，可以較好地為教師提供各種心理輔導和幫助，具備專業優勢；第三種是高校與校外的專業EAP機構共同組建的，這種方式的最大優點是可以保證信息溝通的及時性、有效性，資源互補性，有利于業務的順利開展。作為EAP小組成員必須是經過專業的培訓和考核的，這樣才能真正掌握如何有效幫助教師身心焦慮和職業壓力問題。教師援助計劃小組可以通過采用SCL-90、艾森克個性問卷（EPQ）及設計教師EAP方案需求調查問卷等，針對高校員工的個人工作、生活、人際關系、情感等問題進行調查和分析，了解員工的基本情況，為后續的工作做好前期的資料收集、儲存和評定工作。這里需要注意：在收集、整理員工個人信息過程中，一定要保守秘密，教師個人情況對任何人和機構不能泄露，否則，不但不能解決問題，而且會給組織帶來災難性的破壞。除在遇到重大或特殊問題的情況下才能與有關的部門進行聯系和溝通。

2.3 針對高校全體教師開展宣傳、教育與指導工作，

保證廣大教師的理解與支持 針對高校全體教師開展宣傳、教育與指導工作，旨在及時給予教師幫助，緩解其身心壓力。為落實高校教師援助計劃需要開展多渠道多形式的宣傳與教育工作，如通過廣播、報紙、專門的網站等給教師提供各種服務，并幫助教師進行職業生涯規劃，合理調試符合自身特點的職業發展道路，保持健康的職業心理狀態。教師援助計劃應采取自愿的原則給予教師個人幫助，避免出現抵觸情緒。教師援助計劃主要為教師提供三個方面的幫助：一方面從教師的角度出發，關注和提高自身的心理健康意識，了解并掌握科學的緩解心理應對方法，改變內心焦慮的問題；另一方面，定期的對教師進行心理健康檢查，為教師設立心理健康資料檔案，并對于不同年齡段的教師給予階段性的心理健康測評和指導，防患于未然；第三方面是給予問題教師真心的關注與幫助。

2.4 高校定期組織和開展各類活動，減少教師不良情緒 高校應積極組織開展各種類型的文化、體育等娛樂活動，增強高校團隊的凝聚力，創建和諧的氛圍。如定期開展文化體育運動和團隊拓展訓練。通常，人們在運動、娛樂中能夠有效地釋放身心壓力和緊張情緒。特別是體育運動，可以短時間內快速緩解精神疲勞和職業壓力，調試心理狀態，獲得愉悅心情。高校可以組織開展不同形式的校內外比賽，提高團隊的合作精神，抵制不良情緒。目前，較為流行的員工職業拓展訓練，不僅可以緩解身心壓力，還可以增加團隊合作意識。在拓展訓練的過程中，教師在完成任務的同時，體驗到成功源于同伴的支持與幫助，使教師體會到一種歸宿感和認同感，感到成為團隊的一員而高興和自豪。由于在拓展訓練過程中教師之間會產生大量地近距離交流和身體接觸，以一種非常原始而刺激的方式增加成員之間的彼此了解和信任，這有助于增強教師的凝聚力，減少教師流動率和流失率，減少團隊內部的分歧和不良競爭性因素，營造有利于教師發展的政策、文化和生活環境。高校在教師管理過程中需要不斷為教師營造出公平競爭、擇優選拔的用人機制，創建各種渠道的信息溝通和交流平臺，如創建茶話室、咖啡閑談室、聊天室等，及時了解教師的心理狀態，讓其有交流與溝通的渠道，并及時地為教師解決生活上的問題，營造和諧的校園文化氛圍。此外，高校在考核各部門工作績效過程中應將教師的工作狀態及身心健康狀況作為部門績效考核的一個環節，這樣，可明顯改善部門管理者的管理技巧和方法。對于出現嚴重心理問題的教師，高校應給予高度重視，并派專業的EAP小組為其提供幫助。

2.5 各部門管理者與教師本人共同制定教師職業發展規劃，減少并避免教師職業壓力的產生 教師職業發展規劃是高校人力資源管理與開發的一項重要任務，是一種高層次的人力資源激勵手段和管理系統工作。高校各部門的管理者和教師個人共同制定教師個人的職業發展規劃，可有效提高教師工作的積極主動性，減少不良情緒的產生。教師職業發展規劃的制定主要通過以下三個步驟實施：①圍繞教師的職業生涯興趣、愛好、個性、特點、價值觀以及能力等個體特征進行全方位的評估，了解教師的個性特點，制定教師職業發展方向；②根據教師的業務方向、崗位定位制定階段性發展戰略和目標，承諾階段性績效目標，即培訓、晉升和調崗，使教師理解并支持階段性目標的制定，減少教師不良情緒的產生；③建立教師職業發展規劃檔案。通過階段性的記錄與階段性目標實現的效果來了解和考察教師的心理和工作狀態，并在其職業發展過程中給予定期或不定期地心理輔導與幫助，可有效提高教師工作的積極性。

參考文獻：

[1]汪霞.關于高校教師職業生涯規劃的思考[J].信陽師范學院學報（哲學社會科學版），2010，30（2）.

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摘 要：人力資源管理越來越注重科學化、民主化、法制化、現代化以及管理體制的合理化，注重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構、人力資源開發部門的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識結構、提高自身素質，本文如何適應人力資源管理轉變，提高人力資源管理人員素質進行探討。

關鍵詞：人力資源；國有企業；管理人員；職業素質；提高途徑

一、企業人力資源管理人員素質研究背景

現階段國有企業人力資源管理人員素質分析來看，人員的素質還是良莠不齊，不能滿足企業發展的需要。良好的職業道德、思考和解決問題的能力以及超前的創新意識是人力資源管理人員應具備的基本素質。要提升企業人力資源管理人員的素質，可以通過拓寬人員的來源渠道、加大培訓力度、建立科學的績效考核體系和有效的激勵手段、落實科學的管理理念和科學的工作機制等方法和途徑來進行實現。

二、我國人力資源從業人員的現狀分析

1.我國人力資源管理的發展起步較晚。在廣東、上海、北京等經濟發達城市以及沿海城市，由于經濟發展較快，市場成熟度較高，且隨著大批跨國企業、外資企業的進駐，企業管理機制、管理理念較為成熟。企業HR承擔了更多戰略性職能，自身專業素質相對較高。但在內地的一些地方，人力資源管理觀念較為淡薄，企業雖然也成立了人力資源部門，但僅僅是將人事部門的名稱簡單地換做人力資源部，仍然履行著人事管理的簡單事務，如發放工資、管理檔案；有些企業的這部分職能則由行政部門擔當，這些企業對于HR的自身專業素質要求較低，人力資源管理職能發揮得程度較低，導致人力資源管理陷入“說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉”的窘境。2.除地域差異外，我國HR層次差異亦十分明顯。我國HR隊伍素質良莠不齊，且普遍存在：HR素質偏低、專業化規范化程度不夠、專業對口的從業者相對少、專業領域知識更新速度快、實踐情況復雜對技能要求高、戰略地位不斷提升等現狀。其中，缺少人力資源專業背景也是最為常見和令人頭疼的情況，現在的很多HR往往是從行政、管理、后勤、財會、業務等部門轉型而來，本身也不是人力資源專業畢業，專業能力的認知不足。不單缺乏專業理念，更缺乏實踐的專業基礎、技能、知識。專業知識和能力亟待提高。

三、國有企業管理人員所需素質分析

1.具有耐性的性格傾向。從性格層面上來分析，能耐的住，不浮躁當是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是搜集、整理、歸類、分析、統計各種人事管理數據。各種人事資料、培訓數據、績效考核數據等都需要認真細致的整理與分析，這些工作也必須要以客觀，不攙雜主觀因素的態度去對待他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質要求的，他們也不可能作好這細致性的工作的。2.較強的專業技能。從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰性工作的崗位。雖然社會上還存在著較大的誤區，認為人力資源只不過是做雜活的，但是仍然不的不承認，像工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依托，只是單純地憑借想當然的看法，是無法做出準備合理的設 計方案的。即使勉強提出了規劃目標，也是不切合企業實際，也不會符合企業整體發展戰略的。3.有強烈與人溝通的欲望。人力資源工作又是和感情最豐富的人打交道的。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交流，那么可以說他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書本上那是教條，很容易引起員工的反感。講究方式的攀談法則會取得與之不同的效 果。員工，尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個現象應該都很明晰。4.掌握一定的管理技能。大多數人力資源從業人員都具有較強的專業技能，但其他知識卻是涉獵過少。而企業的實際情況是公司要提拔管理人員時，往往是看管理經驗的多寡而非 技術的過硬與否。作為對企業各個環節、各個崗位，員工基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來說，卻是有著極大的不公平之處。不斷地學習管理技能、 自覺地運用到實踐中去，相信在職業的晉升道路中，人力資源從業人員應該有著得天獨厚的優勢。5.有與人親善的習慣。員工是企業內部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環境、生活狀況、思想動態，都是非常值得注意的。一個只是關在辦公室里和數據、流程打交道的人，算不得一個純粹的HR人士。

四、提高國有企業管理人員素質有效途徑

1.要拓寬人力資源管理人員的來源渠道。要拓寬人力資源管理人員的選拔聘任渠道：一方面可以考慮從高校中招聘人力資源管理專業的應屆畢業生進入企業。不能一下子就把他們選入企業人力資源部門工作，要讓他們到基層去鍛煉一段時間，通過工作實踐來“體察民情”，了解企業的實情和基層職工的想法和要求，為今后有針對性地做好企業的人力資源管理工作打下基礎；另一方面還是可以從有一定基層經歷和經驗的青年管理人員中選拔和培養一些有潛力的人員到人力資源管理的崗位上來。2.要加大人力資源管理人員的培訓力度。首先要制定系統性的培訓計劃，提高培訓的針對性和實效性。人力資源管理部門要按照“聯系實際創新路，加強培訓求實效”的原則，對自身的隊伍制定中長期的系統性培訓目標，堅持以用為導向，缺什么訓什么，在增強培訓的針對性和實效性上下功夫。其次要加大培訓資金的投入，設立人力資源管理人員專項培訓資金。通過聘請人力資源管理專家和老師來授課培訓，派遣人員外出培訓，鼓勵大家積極參加國家人力資源管理部門組織的學習和考證等途徑加大培訓力度。再次要按照多樣性的原則，開展多層面的培訓。人力資源管理人員的培訓也要考慮到受訓對象的層次和培訓內容、形式的多樣性，如一般的管理人員以內部培訓為主，外派培訓為輔；高層的管理人員則以外派培訓為主。3.要建立科學的績效考核體系和有效的激勵手段。科學的績效考核體系在建立過程中要突出兩個方面的功效。一方面是突出考核約束功效。通過制定人力資源管理人員的目標任務、任職標準、考核制度等，定期或不定期對人力資源管理人員進行考核、評比和總結。同時，要明確考核不僅僅是簡單的幾個任務指標，更要注重績效考核的過程，注重長期的工作成效，讓人力資源管理者本身也感到職業責任感和危機感；另一方面是要突出激勵功效。根據美國著名心理學家馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，企業就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。企業可以結合的實際情況，對人力資源管理人員采取物質激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵等靈活有效的激勵方式，更好地發揮人力資源管理人員的積極性和主動性，進一步提高人力資源管理的成效。4.要落實科學的管理理念和科學的工作機制。人力資源管理會伴隨著企業的規模化、信息化、靈活化的趨勢在管理目標、管理職能以及對管理人員的要求方面發生新的變化。要通過落實科學的管理理念和科學的工作機制，來加強對人力資源管理人員的管理，提高他們的素質。

參考文獻：

[1]許成.基于價值鏈的人力資源4P管理模式研究[J].價值工程.2009（10） .

[2]吳勝軍、王建、彭志淵.人力資源價值鏈管理[J].人才開發.2003（6） .

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一、基礎教育

1.規范幼兒園收費管理。嚴格執行《幼兒園收費管理暫行辦法》，加快制訂出臺本地區的具體實施細則，確保幼兒園開學時按新辦法執行。幼兒園不得在保教費外以開辦實驗班、特色班、興趣班、課后培訓班和親子班等特色教育為名向幼兒家長另行收取費用，不得以任何名義向幼兒家長收取與入園掛鉤的贊助費、捐資助學費、建園費、教育成本補償費等費用。

2.治理幼兒園“小學化”現象。按照快樂生活、健康成長要求，做好各項保教工作。落實教育部《關于規范幼兒園保育教育工作防止和糾正“小學化”現象的通知》要求，嚴禁教育部門推薦和組織征訂各種幼兒教材和教輔材料，嚴禁任何單位和個人以各種名義向幼兒園推銷幼兒教材和教輔材料。幼兒園不得要求家長統一購買各種幼兒教材、讀物和教輔材料。

3.規范義務教育入學工作。堅持免試就近入學制度，不得采取任何形式的考試、考核、測試選拔學生。禁止舉辦與入學掛鉤的培訓班。堅決制止奧數等各種學科競賽、特長評級與學校錄取相掛鉤的行為。不得設置或變相設置重點班。

4.堅決治理義務教育階段學校擇校亂收費。嚴格執行教育部等七部門《關于2012年治理教育亂收費規范教育收費工作的實施意見》，嚴禁通過招收特長生方式收費，嚴禁公辦學校以民辦名義招生和收費的行為。嚴禁地方政府、有關單位和學校以任何名義收取與入學掛鉤的捐資助學款。

5.堅決治理教輔材料散濫。認真貫徹落實一個學科配備一套教輔材料和自愿購買原則，做好無償代購服務。禁止地方政府及有關部門向學校攤派教輔材料。禁止學校和教師強制或變相強制學生統一訂購或到指定書店購買任何教輔材料。嚴禁進入學校宣傳、推薦、推銷任何教輔材料，學校不得在為自愿訂購教輔材料的學生提供統一代購服務過程中牟利。

6.嚴格執行教育收費公示制度。各級學校必須通過設立公示欄、公示牌、公示墻等形式，向社會公布學校收費項目、收費標準、收費依據（批準機關及文號）、收費范圍、計費單位、投訴電話等。對家庭經濟困難學生實行收費減免的政策也應進行公示。中小學按照規定收取服務性收費和代收費，必須堅持學生或學生家長自愿原則，必須堅持非營利原則，嚴禁將服務性收費和代收費與行政事業性收費一并收取。

7.嚴禁違規補課行為。不得利用節假日、雙休日或午間休息時間補課。不得對學生實行有償補課，不得組織學生參加社會舉辦的文化課補習班。堅決糾正和整治個別學校教師課上故意少講，課下有償補課的惡劣做法。

8.關愛每一個學生。特別要給予老少邊窮地區學生、災區學生、少數民族學生、進城務工人員隨遷子女、留守兒童、殘疾兒童、孤兒以及城市特困家庭子女等更多的關心和幫助，讓他們和其他孩子一樣身心健康、快樂成長。

9.高度重視校車安全管理。會同公安等部門在開學前后開展一次專項治理，摸清底數，找準問題，并切實加以解決。會同有關部門做好校車使用許可申請的受理、分送、審查和上報工作。建立健全校車安全管理各項制度，配備安全管理人員，加強校車安全維護，保障學生乘坐校車安全。

10.加強校園安全防范。進一步加強人防、技防、物防建設，繼續推動落實中小學、幼兒園配備保衛人員的工作。完善落實值班、登記、出入巡查等校園內部安全管理規章制度。加強安全法制教育。做好秋游、運動會等集體活動的安排，周密制訂應急預案，做到嚴密組織、精心安排，把安全工作貫穿于活動的全過程。

11.確保每天鍛煉1小時。因地因校制宜，廣泛開展陽光體育活動。嚴格執行國家課程方案。嚴格按照國家制定的課程標準和審定的教材組織教學，不提高課程難度，不趕超教學進度，不擠占體音美等學科課時。

12.做好學生資助工作。全面推行普通高中家庭經濟困難學生資助卡，加強普通高中國家助學金發放監管工作。加快推進學前教育資助工作，及時落實資助資金。進一步加強資助政策落實情況的監督檢查。

13.抓好營養改善計劃實施工作。落實各項制度和要求，責任到人，精細管理，規范操作，確保收到應有效果。

14.關心教師待遇問題。結合本地實際，改進教職工績效考核辦法和程序，進一步完善獎勵性績效工資分配辦法，并加強督促檢查。要關心青年教師和離退休教職工的工作和生活。

二、職業教育

15.加強招生管理工作。禁止有償招生、搶拉生源等不正當競爭行為，禁止重復招生、重復錄取等不規范招生行為。高等職業學校要按照批準的招生專業招生、組織實施和管理教學，嚴禁借聯合辦學名義在低層次學歷教育學校舉辦高層次學歷教育。

16.加強學籍和資助管理。進一步完善中等職業學校學生信息管理系統，加強新生學籍和享受國家資助的資格審查，做好免學費和助學金資助對象的認定工作，確保政策落實到位，學生應助盡助，杜絕虛假注冊、虛報冒領助學金等違法違規行為。

17.加強實習管理。落實實習崗位須與學生所學專業對口或相近的要求，建立學校與實習單位密切聯系、共同負責的工作機制，維護學生項崗實習期間的工作時間、工作強度、工作收入、安全保障等合法權益，確保學生人身安全和身心健康。通過參加實習保險等方式，加強實習風險管理。

三、高等教育

18.暢通“綠色通道”。各高校要在新生報到現場設立“綠色通道”，確保所有提出申請且符合條件的家庭經濟困難新生都能通過“綠色通道”入學。及時開展家庭經濟困難新生的排查、認定工作，采取各種措施給予資助。

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作者簡介：榮軍，中國醫科大學基礎醫學院副教授；李作章，遼寧教育研究院助理研究員。（沈陽/110001）

*本文系教育部中國高等教育學會《遵循科學發展，建設高等教育強國》課題 “若干發達國家建設高等教育強國的歷程和經驗” （高學會[2009]36號）的研究成果。

摘 要：內部問責是高等教育問責制度的重要組成方面，也是澳大利亞高等教育保證其教育科研質量的重要手段。通過內部問責，高校不僅可以對自身有更清晰地認識，從而根據學校的實際情況，制定改進方案和政策，促進學校的教學和科研，而且可以阻止外部對高校進行過多地干預，保護學校的自治。

關鍵詞：澳大利亞；高等教育；問責制度；內部問責 作為現代澳大利亞教育改革的關鍵詞，問責制度已成為影響澳大利亞教育未來發展的重要因素。從20世紀80年代開始，澳大利亞大學的發展陷入了瓶頸：一方面，高等教育進入普及化階段，學生人數不斷激增；另一方面，學校資源緊張，難以應付社會對高等教育的需求。[1]為此，澳大利亞高等教育順應高校自身發展的需要，采用問責制度來積極回應高等教育利益相關方的責任訴求，并形成了較為完善的教育問責制度，不僅優化了澳大利亞高校的內部管理，而且也作為一種長效機制推動了澳大利亞高等教育的可持續發展。因此，借鑒澳大利亞高等教育問責制度的成功經驗，對于改進我國高校的組織管理，完善我國高等教育的質量問責體系都具有十分重要的現實意義。

一、澳大利亞高等教育新問責框架

澳大利亞開展高等教育問責由來已久。早在上世紀80年代，聯邦政府就推出了全國性的高等教育質量保障框架，以評估報告的形式在高等教育界開展教學評估，并將評估的結果作為政府撥款的參照指標，以達到對高等教育教學質量地有效管控。進入21世紀，社會教育界要求高校自治的呼聲越來越高，加之各高等院校面對各種繁雜的評估也顯得越來越力不從心，澳大利亞高校，特別是莫納什大學、墨爾本大學等世界級名校，提出結合學校特色、完善內部問責體系、淡化政府評估的倡議，并獲得高等教育界的普遍響應。為此，澳大利亞大學紛紛把建立內部問責機制作為學校發展的重要戰略，通過問責標準和問責報告來促使聯邦政府做出調整。

在各所大學的不斷呼吁與努力下，澳大利亞聯邦政府不得不廢除“年度教育情況報告制度”，于2004年確立了澳大利亞高等教育“新問責框架”（A New Accountability Framework） [2] ，正式確認高校內部問責體系的自主性和主導性。該框架開宗明義地指出高等院校內部問責是高等教育問責制度的重要組成部分，與外部問責制度一起共同構成了高等教育的問責制度。但與主要關注院校社會義務和責任的外部問責制度不同，內部問責制度主要關注院校內部的發展與改革，主張通過院校內部的審查和評估，來促使院校對自身的優勢與不足具有更加清晰的認識，進而推動高校教學和科研的進步和提升。其問責內容主要涵蓋四個方面：（1）機構發展的可持續性，即保證高等教育機構能夠持續改善辦學條件，提供教育服務。具體包括：高校發展的目標和可行性、高校設施的安全性、風險的管控能力、財政的穩定性等。（2）高校的績效考核，即評估高等教育機構對于實現高等教育和社會經濟發展目標的貢獻程度。主要包括：招生數量，對學生的資助情況、學科設置與社會需求的相關度、科研商業化狀況等。（3）教學質量的保障，即通過一系列的評估和考核以確保高等教育質量達到聯邦高等教育質量保障委員會（the Committee for Quality Assurance in Higher Education， CQAHE）規定的標準。具體包括：畢業率、畢業生就業調查、學生滿意度調查、科研能力評估等。（4）高校的權責，即確保高等教育機構合理使用聯邦撥款和社會捐款，并履行法律和行政上的職責。而新框架的確立和實施也標志著澳大利亞高等教育質量問責體系的重心正在從外部強制轉向大學的自我管理。

二、莫納什大學內部問責體系與實踐

莫納什大學（Monashi University）創建于1961年，是一所現代化的綜合性大學，也是澳大利亞綜合實力比較靠前且具有國際知名度的大學。雖然不同時期，莫納什大學發展戰略的焦點會有所不同，但保障教學質量、提高學術聲譽卻是其不變的追求。在聯邦政府新問責框架下，莫納什大學更是結合自身的發展歷史逐步形成了極具自身特色的內部問責體系，并在2009年澳大利亞大學質量保障署（Australian University Quality Agency，AUQA）的評審中獲得好評，成為了澳大利亞高校內部問責體系成功的典范。

（一）內部問責的目標

內部問責框架的構建是莫納什大學發展戰略的核心環節。為此，莫納什大學學術委員會（Academic Board and the Council）每年都對問責框架進行詳細地評估，在評估的基礎上不斷加以改進，使原本模糊的問責目標變得清晰透明，為莫納什大學的戰略規劃和運行提供了指導。目前，莫納什大學問責框架主要包括6個目標：（1）通過加強大學的科研力量，把莫納什大學建設成為全世界杰出人才（教師和學生）首選的學習和工作場所；（2）提升莫納什大學的科研聲譽和學術表現，使之成為國際知名的研究性大學；（3）為學生提供最高質量的教育和最優美的教學環境；（4）在學術和人員管理方面，保持質量持續不斷地提升；（5）獲得最有效的科研、金融和設備資源，增強學校競爭力；（6）提高學校的學術氛圍，激發教師和學生的進取心。[3]

（二）內部問責的內容

1.課程的設置和教學的質量

在莫納什大學，具體課程的設置通常是由院、系甚至研究生導師來負責制定和執行，是整體課程依據院系的科研戰略、教學條件以及教師的學術專長而進行的增加和縮減。同時，為了提高課程的實用性，澳大利亞高校還以學生需求為風向標，持續關注學生不斷變化的學習需求，適時安排和調整課程內容，使其凸顯靈活實用的設置特點。總體來說，對于課程設置合理性的研判主要依賴對三種信息的及時收集、處理和分析。一是學生需求指數，主要通過對不同課程申報人數的收集和分析來獲得。二是就業市場指數，主要通過匯集學生就業人數和市場職位需求情況來判斷。三是院系的知識結構、科研實力以及教師的研究興趣。在完成前期數據分析后，院系統一對課程做出調整，引進一些發展前景廣闊的全新課程，同時對于那些沒有市場需求的課程則予以取消，以優化課程的設置。[4]

對于教學質量的評估主要通過同行評議和學生的評價。同行評議由學術委員會和評估委員會等在內的專職機構負責，并配有專職人員，通過定期組織教學質量抽查、教師技能考核、聽課與調查問卷的形式，對大學教學中的課程設置、教學行為和教學效果是否達標進行監督和指導。在肯定成績的同時，還就不足之處提出相應的改進意見，并提交分管教學的校長，以保障和提升學校的教學質量。

此外，莫納什大學還比較注重運用績效工具來收集學生的反饋信息。目前，具有影響力的績效工具主要包括兩個：一個是學生課程滿意度調查（Student Satisfaction Surveys， SSS），信息來源主體為所有在校學生，一般在學期結束前第3周至第4周開展，內容主要涵蓋課程的教學質量、教師的授課技能以及學生對整體課程的滿意程度；另一個是研究生研究情況調查問卷（Graduate Research Survey， GRS）。[5]在此項調查中，如果研究生不能認為在某項課程或研究中獲得學術和技能的進步，就可以把該課程視為無效果教學，并把投訴信息反饋給相應的部門，對相關導師進行問責。

2.研究與學術的質量

在知識經濟時代，世界各國之間的競爭逐漸從經濟實力的競爭轉移到科研能力的競爭，大學的科研能力與科研成果轉化能力不僅掌握著國家的命脈，而且還直接影響社會經濟的發展。因此，保證科研質量也就成為了莫納什大學內部問責的一項重要內容，其核心指標主要包括科研立項的數量、研究成果的質量以及科研轉化率等三個指標。在莫納什大學，一個科研立項的形成首先要經過研究者提交研究申請，然后由院校學術委員會或相關機構進行審查，最后報請學校和澳大利亞高等教育委員會進行審批。審批的基本原則是組織相關領域專家、學術團體、資助單位進行評審，評審的意見將最終決定是否批準該項計劃。而獲得立項的數量和金額也就成為了評判學校、學者科研創新能力是否下降和存在差異的重要標準。對于科研質量的考核通常是看在國際權威雜志發表研究論文或出版書籍的數量，以及研究結果進入引文數據庫的情況，其中學術同行對該研究成果的引用率被視為是評判該項研究以及該學者學術影響力的最重要指標。此外，為了提高科技對經濟發展的貢獻率，莫納什大學還密切關注科研人員專利的轉化率及其為社會創造的經濟價值，并將其作為衡量大學在該領域是否成功的聲望指標。從短期效益來看，將科研轉化率作為學術問責指標可以增加科研人員的收入，提高其科研積極性；從長遠角度來考慮，這一舉措可以提高學校的學術影響力，進而獲得更多的科研項目及資助，培養出更多具有創新能力的高層次人才。

與此同時，為了避免個別部門只強調自身優勢、貢獻和成就，較少涉及缺點和不足的情況，莫納什大學還以包容、開放的心態歡迎社會外界對科研質量的關注，充分發揮國際評估機構以及行業協會、學術團體等社會外部力量，參與高校的科研問責體系，發揮其評估與仲裁的作用。例如2003年，莫納什大學就在世界范圍內，積極與其他世界名校簽訂評估協議，開展周期性的科研評估，通過觀察學校在不同評估間等級和參數的變化趨勢，來判斷學校科研發展的狀況，如果等級發生了降低就預示著科研質量的降低，相關機構會要求進行及時的補救。[6]

3.學生的質量和技能發展

莫納什大學的入學采取申請復試制度。在招收學員時，教育部門主任、分管教學/科研的副校長和學校學術委員會對學生的學術素養和競爭力進行審查，重點招收那些有才能、富有創造精神的年輕學員。同時，學校還把招收高素質國際學生作為其質量保障的重要途徑。為此，啟動了一系列的項目，全方位為國際學生提供科研和生活服務，以此來吸引全球人才。

對于學生技能發展的評估幾乎是與教學過程同步發生。除了不定期的教學單元測驗，全體學生還必須接受一年一次的技能考核評估（Skill Assessment， SA）以及面對畢業生的學生就業情況調查（Employment Data， ED）。其中技能評估測驗需要3個小時，2個小時用來做多項選擇題，1個小時用于完成寫作測試題，考核的內容包括批判性思維、解決問題能力、人際交流能力、合作溝通能力和文字交流能力。該測試打破了原有按照學生成績排名來厘定學生水平與能力的傳統評估做法，突出測驗學生的基本技能和潛能的發展，是一種過程性的測試。而就業情況調查則通常在應屆畢業生畢業后12個月進行，主要調查應屆畢業生的就業率，以及所學技能能否滿足工作崗位要求；對于往屆畢業生，學校一般在學生畢業后2年和5年開展，主要調查大學的教育是否促進了他們的職業生涯，以及所在領域的發展態勢。[7]調查結果將會在校園網站上予以公布，以輔助外界對學校的教學質量和服務進行評判。

4.組織機構的效率

組織機構的效率主要是指學校組織機構能否為學校的平穩運轉提供有效的保障。主要涉及以下幾個方面：（1）大學和各部門決策的有效性；（2）大學整體事務和風險的評估；（3）學院或學術性機構的績效考核；（4）行政和支持部門的工作審核；（5）大學的商業；（6）財政預算和規劃的執行。

（三）內部問責的實踐

莫納什大學的內部問責主要通過評估和審查來付諸執行，相關的問責機構會對院校的教學、科研和社會服務等方面進行審查和評估，并依據評估結果提出相應的解決措施，從而保證了高等教育內部問責制度的有效性（見圖1）。

1.高校內部評估

學校的內部評估主要關注學校的教學效果和科研質量，具體實施分為兩個階段，首先是建立獨立行使職權的評估理事會。人員一般包括學術理事會主席，2名本學科專家，2名教育專家，1名利益相關者，1名教師代表。其主要職責包括協調問責框架中的戰略規劃，制定問責指標，并進行實地訪問以及撰寫評估報告。第二階段為教學、科研以及教學計劃的具體評估。此階段的評估周期為2年，共分七個步驟：（1）各學院、研究所準備教學、科研 圖1 莫納什大學內部問責實施途徑自評報告以及教學和研究計劃，提交到評估小組處。（2）評估理事會對各機構的自評報告以及教學計劃進行研究。（3）評估小組深入各機構進行調查，并與學部主任、教師和學生進行座談。（4）邀請校外專家，開展同行評估。同行評估小組會從教學的有效性、科學研究的成果、學生技能的發展狀況以及學術對經濟發展的貢獻等方面打分，然后撰寫外部評估報告，并送交校內評估理事會。（5）評估理事會完成最終報告，并在調查書完成后8周內送達各機構。（6）教學委員會以及學術理事會審議最終報告，如果認為個別學院不能在評估中達標，學校有權力責令更改，甚至撤換相關領導以及減少科研撥款等。（7）各學院在收到最終報告后2個月之內向評估小組遞交評估建議回復報告，闡明這些建議將如何被吸納到學科規劃中，并在之后的一年內進行效果評估。在學校看來，評估的意義在于使被評估部門對自身的工作情況以及有待提高的部分，擁有詳實的認識，并為未來的改進提供行動的依據。

2.高校內部審查

作為對教學評估的補充，莫納什大學還建立了每5年對學校整體工作情況進行周期性評審的審查機制。審查通常由專門的審查委員會執行，成員一般由分管教學、科研的副校長，校行政部門或學院選出的高級行政人員1-2名，學術理事會代表1名，相關專家1名等共5-6名成員組成。審查委員會的成員也可根據審查單位的特殊屬性，在必要的時候邀請外部專家，以保證審查委員會的審核能力。審查方式主要采用ADRI模式， 即入場（Approach），展開（Development）， 結果（Result），改善 （Improvement）四位一體模式。在入場階段，審查主要關注各院系和行政部門的使命、宗旨以及工作目標；展開階段主要考核各部門在履行所設定目標方面所付出的實踐和努力；結果階段則對各部門是否實現目標做出定性的判斷；改善階段主要考察相關院系和部門是否積極投入到改進工作中。在審查完畢后，審查委員會將制定相應的審查報告，報告的內容一般涉及教學環境、教學設備、科研成果、學生質量、組織機構效率、校企合作、國際教學、設施和其他服務等方面的內容，每一部分都包括優勢、不足和改進部分。雖然這些報告不與聯邦政府預算直接發生聯系，但審查的程序和報告的內容將提供給澳大利亞大學質量保障署，作為全國性外部審查的關鍵信息。

三、澳大利亞內部問責制度對我國的啟示 （一）樹立問責意識，優化問責體系

隨著我國高等教育進入普及化階段，傳統的教學體系受到了前所未有的沖擊，教學質量的下降已成為高等教育界的共識，但從我國目前的高等教育問責體系來看，問責形式還主要為教育部組織的外部評估，而校內評估機制建設尚處在改革和探索階段，多為隨機性的教學檢查和年度工作總結，缺乏規范化、系統化的質量監管和問責體系，具有很大的隨機性和主觀性，已無法滿足高等教育自身發展的內在需要。[8]因此，我國高校必須借鑒澳大利亞的先進經驗，建立起制度化、長效化的內部問責體系。首先，高校應該增強質量意識和問責意識，在規劃學校發展戰略時，優先發展校內問責體系，并將質量問責意識納入校園文化建設領域，使質量問責由強制轉變為全體教職員工的自覺行動。其次，我國高校內部問責制度必須堅持由專業人員主導的原則，由權威的專家學者負責問責政策的制定、問責體系的設計，由專業人員進行數據的收集以及橫向或縱向地比較，這樣就可以破除目前我國高校內部問責體系泛行政化的弊端，可以用令人信服的科學數據來摒棄強硬的行政管理。

（二）制定明確的考核標準，完善高等教育基準信息平臺

為了使質量評估做到有據可依，澳大利亞大學十分注重編制與自身發展定位相匹配的多元考核指標，并且在問責過程中，學校會對考核標準進行編碼和重編碼，然后借助于統計軟件進行后期的定量化分析，從而實現定性問題定量化，為考核的結論抹上一絲數值的色彩。但就我國高校而言，目前的問責體系是在政府的主導下建立起來的，往往恪守精英教育的單一質量觀，用統一的考核指標來衡量全部學校和諸多學科，容易導致指標僵硬化、問責形式化的問題。同時，又由于我國高校對于問責信息資料的科學分析和有效利用等方面還做得不盡如人意，而且數據的真實度也飽受質疑，這都在一定程度上影響了高等教育問責的執行。因此，我國高校有必要充分發揮學校的學術自主性，根據學校的學術定位和發展特色來確立多元的指標體系，同時大力發展高等教育績效信息收集平臺，開發技能測試系統，教學效果反饋調查、科研力量評估等軟件系統，逐步完善現有的信息收集和分析方法，并且通過強化評估數據的原始性、精準性，來提高評估的科學性、客觀性和公正性，使數據信息成為課程設置、教學改革、師資培養、科研資源分配等方面重要的決策依據，以切實發揮問責為教學改革服務的功效。

（三）強化教學評估，預防重研輕教

不可否認，高校的學術自由在一定程度上有利于減少規章、任務、體制等方面對教師的限制，使教職員工能夠依據自身的學術興趣開展教學和科研活動。然而，過多的學術自由加之市場因素向高校的滲透，使得教師自然而然地把更多的時間和精力放到學術研究上，久而久之高等教育教學質量將必然受到影響。為此，澳大利亞高校將教學質量和教學能力的發展作為內部問責考核的重要內容，通過實時的教學質量評估機制，來強調教師的教學責任以及加強對教學領域的監控。

與澳大利亞高等教育相似，我國高等教育的市場化進程亦會導致教學與科研的利益性沖突。在目前的學術激勵機制下，一些高校教師往往會在經濟利益的驅動下把更多的時間投入到科研上，偏離其教書育人的宗旨，淡化其本應具有的教育職責，從而產生 “重科研輕教學”、“師生關系去親化”、“缺少教學研究”等教學問題。長此以往，這樣的功利導向必然會影響教學工作的開展，為我國高等教育的可持續發展埋下了商業主義盛行、科研活動功利化等一些隱患。有鑒于此，我國高校應結合我國高等教育的實際情況，建立起一套動態的、多元化的問責體系，在學術激勵機制之外，制定一套以教學質量、教學效果、教學方法為主的動態評估體系，并且與員工的晉升制度和評估制度掛鉤，從而提高教師的教學效果，保證高等教育的質量。同時，在監督和評估教學質量時，我國高校還應該大規模發動學生對教學進行評價，這樣不僅可以督導教師全力投入到教學中，避免教學逃避，而且可以即時糾正注重學術科研、抵觸教學評估的僵化觀念[9]，維系教師長期的質量責任感。

參考文獻：

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