員工培訓考核制度范文

導語：如何才能寫好一篇員工培訓考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：連鎖企業；員工培訓；問題；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

人力資源管理工作在現代企業發展中的價值得到了眾多企業領導者與管理者的普遍認可與重視，而員工培訓作為現代企業中人力資源管理工作的重要內容與主要形式，是提高連鎖企業員工素質以及連鎖企業自身競爭力的重要保障，所以以當前連鎖企業中員工培訓現狀與問題為依據對員工培訓制度的完善作出探討對進一步促進我國連鎖企業的發展具有重要的現實意義。

一、我國連鎖企業員工培訓現狀與問題

（一）連鎖企業的自身特點對員工培訓統一性的制約

從微觀上看，連鎖企業的模式屬于單店經營，整個連鎖企業的效益也取決于個體店面的營運水平與營運能力，其優點在于企業的經營可以實現較低成本的擴張，但是同時連鎖企業的這一特色給企業自身培訓的貫通性與統一性形成了制約，而連鎖企業作為由多個單體共同構成的經營體系，其人員培訓的專業化、統一化與規范化又直接影響著企業整體的形象，所以實現連鎖企業人員培訓的統一化應當是連鎖企業員工培訓制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業的經營中，由于對經營效益的重視，在經營的決策過程中往往將注意力集中于企業規模的進一步擴大而忽視了擴張過程中的平穩和穩定，對企業員工培訓缺乏足夠的重視導致企業員工行為與企業員工培訓缺乏相對統一的規范而制約了企業員工培訓的統一性。

（二）連鎖企業的員工培訓起點較低

連鎖企業員工培訓的起點較低主要體現在兩個方面，首先是連鎖企業員工隊伍的素質偏低，導致這種現狀和問題發生原因主要是我國一些連鎖企業的崗前培訓制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經過嚴格的培訓就直接上崗，而這種情況不可避免的就會使連鎖企業員工在專業能力上欠缺且缺乏自主學習能力，思想觀念也相對保守；其次我國連鎖企業中的培訓人才儲備不足導致培訓效果相對較差，隨著經濟全球化的發展，我國連鎖企業所面臨的競爭已經從單一的國內競爭向國內競爭和國際競爭轉變，而與具有發展時間較長，企業人員培訓資金、制度等都較為完善的國際連鎖企業相比，國內連鎖企業培訓人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓制度的完善中重視培訓人才引進制度的完善是重要的工作內容，同時也是保證企業人員培訓效果的關鍵內容。

二、連鎖企業員工培訓制度的完善

（一）重視培訓部門的設置及其責任的明確

在連鎖企業員工培訓制度的完善中重視培訓部門的設置以及其責任的明確是建立健全員工培訓體系的重要內容，同時也是連鎖企業員工培訓制度具有統一性的保障。在連鎖企業的員工培訓制度完善中，要認識到員工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業特定時期的工作內容，所以要對企業員工的培訓具有長遠的規劃，而培訓部門的設置以及其責任的明確是實施員工培訓工作，貫徹員工培訓制度的組織基礎。所以首先連鎖企業人員培訓制度中要規定專門人員或者部門負責規劃并實施連鎖企業各個發展階段中的人員培訓工作，同時通過明確培訓人員或培訓部門的責任來使培訓人員或者培訓部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業要重視通過人才引進制度的完善來提高培訓部門的整體培訓素質，從而保證企業員工培訓的質量。

（二）重視勞動預備制度、職業資格制度的落實

重視勞動預備制度、職業資格制度的落實是保證連鎖企業員工素質的重要措施，兩種制度的落實在企業員工招聘以及企業員工培訓人員招聘方面都具有重要的現實意義。勞動預備制度的完善即是對先培訓，后就業的落實與貫徹，勞動預備制度的完善能夠從連鎖企業員工招聘環節為保證企業人員的素質提供基礎，同時也利于企業的人才儲備和人才引進；職業資格制度即是對持證上崗的落實與貫徹，企業人員需要具備政府認定的考核機構為勞動者頒發的職業資格或者專業技能證書才能夠參與相關工作，連鎖企業人員培訓制度中對職業資格制度的落實可以將職業勞動資格證書作為人才聘用的重要依據，從而保證連鎖企業員工具備良好的專業技能。

（三）重視崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善

崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善是連鎖企業員工培訓制度完善中的主要內容，同時也是進一步提高企業員工素質的關鍵內容。崗位培訓制度主要是以連鎖企業發展的需要以及當前員工的素質為依據對企業員工進行有針對性、時效性以及實用性的培訓，在這種提高員工適應性的培訓工作中需要強調按需施教、學用結合，并且要用長遠的發展眼光保證培訓工作的動態性、預見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質得到完善與提高并適應企業發展的需要；繼續教育制度即是針對連鎖企業中具有較高學歷、較高能力、重點崗位的員工進行深造教育，從而使這類員工的知識層次得到提高，專業能力得到進一步擴展。在相關制度的完善中，連鎖企業要對培訓對象資格作出規定，并明確培訓時間、培訓費用支出形式以及員工在培訓期間的待遇問題。

（四）完善考核制度與激勵制度

考核制度的完善目的在于對員工素質以及培訓效果進行檢驗，激勵制度的完善目的在于激發員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動性。在考核制度的完善中，需要以企業對員工素質的基本要求或者培訓的目標為依據來進行考核標準的設定，從而幫助連鎖企業進行培訓經驗及教訓的總結與吸取。在此過程中，連鎖企業考核的重點一般在于工作態度、團隊意識、知識技能素質、對企業文化認知、工作績效等幾個方面，在保證企業員工培訓效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵制度的完善中，要重視實現培訓、考核以及待遇的有機結合，通過培訓獎懲機制的建立健全來提高企業員工參與企業培訓的積極性，并促使員工通過培訓工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓效果與員工的獎金掛鉤，從而使員工正確認識到培訓工作的重要性。

參考文獻：

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【關鍵詞】 縣供電企業 培訓工作 考評考核

一、引言

縣供電企業主要負責的業務有運行維護、配網規劃、搶修以及抄表收費等，由他們來為廣大居民提供安全、有效的電力服務。故縣供電公司員工職業素養的高低，維修技術的熟練程度將會直接影響供電公司在社會上的口碑以及服務是否到位。因此，縣級供電企業應該非常重視員工的內部培訓工作。然而，應該如何保證培訓工作的有效性，對培訓工作的質量進行監控，保證培訓工作的實用性和針對性，是困擾縣供電公司多年的難題。對此，筆者結合自己的工作經驗，對如何解決這些問題進行了深入研究。

二、縣供電公司培訓工作中存在的問題

1、沒有樹立正確的培訓觀念

在現實生活中，有許多縣供電公司并沒有樹立正確的培訓觀念，他們大多存在著以下的錯誤觀點：第一，培訓是可有可無的。大多數的縣供電公司把培訓看作是需要花錢的交易，是公司生產成本的一部分，應該能省則省，基本土不會把培訓看作是本公司的一個成本中心，忽視了培訓作為管理工具的作用。第二，培訓的效果應立即體現。許多縣供電公司的管理層認為，可以進行培訓，但是培訓后的效果必須立刻體現出來，否則培訓就是沒有必要的。他們完全忽略了接受培訓的員工消化知識后將其轉化為生產力所需要的時間。即培訓雖然是有效的，但效果并不會立竿見影。第三，培訓是萬能的。少數的縣供電公司存在這樣的極端想法，即通過培訓可以解決一切問題，這樣的極端想法對供電公司來說是有害無益的。認為一兩次培訓就可以解決企業問題，提高企業競爭力的想法是不切實際的。

2、縣供電公司培訓方式單一、內容單調

我國的縣供電公司在員工培訓上仍采取最原始的課堂式培訓，單純進行理論灌輸，講師授課、員工聽課，缺少互動。究其根本，培訓組織者缺少有關培訓的專業知識，對于培訓的相關內容了解也不多，對培訓的認識存在本質上的錯誤。許多培訓人員也是習慣于單純教授理論，培訓的手段十分落后，沒有掌握現代化的教學方式方法，培訓員工時沒有效率。而有關培訓的內容問題，則是縣供電公司在培訓員工時最容易出現問題的地方。其中一個主要的原因就是許多縣供電公司在確定員工培訓項目和內容的時候并沒有考慮本公司和員工的實際需要，只是按照慣例或者照搬其他企業的培訓方案，對培訓內容沒有進行必要的檢查，培訓課程內容與企業實際相去甚遠。

三、縣供電公司在培訓中落實考評考核的方法

1、建立行之有效的培訓分級考核制度

縣供電公司的培訓制度考核是以企業具體背景制度、績效管理的成效和績效目標為基礎建立的?？h供電公司針對的培訓工作考核主體主要分為人力資源管理部門、各職能部門與員工三級。對于人力資源管理部門的培訓制度考核體系的建立，要做到通過培訓制度考核的操作，掌控培訓制度考核的目標與規劃，通過人力資源部門的培訓制度考核，帶動各職能部門的培訓工作操作，要注意確定每個職能部門的培訓工作考核重點。員工作為培訓工作的接受者，其接受培訓后的行為反映著培訓的效果，通過對員工接受培訓后的工作態度以及工作積極性，可以有效地對培訓工作的效果進行考核。通過考核，增加員工的工作積極性，更好的促進縣供電公司的穩定發展。

2、強化培訓結果的考核考評

培訓效果的分析與總結作為培訓工作的難點和重點，是提高縣供電公司培訓效果的重要保障。首先，縣供電公司應該把培訓工作的目標根據公司的實際需要納入公司月度、季度以及年度的績效考核之中，以行之有效的激勵機制和考核機制來促進培訓工作常態化。

3、建立行之有效的激勵制度

縣供電公司在進行員工培訓的時候，要注意建立有效的激勵與考核機制。要注意把員工培訓與員工職位晉升和工資待遇的提高結合起來，努力調動員工參加培訓的積極性。把員工培訓作為一種對于骨干員工的獎勵，使骨干員工感覺到公司對于自己的重視和培養，增加他們的工作信心以及回報企業的決心。同時可以激發普通員工的工作積極性，讓他們努力工作，爭取培訓的機會。

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關鍵詞：企業發展；人才戰略；員工培訓；有效管理；創新發展

一、引言：人才是立業之本

一個企業的發展，有很多因素推動，但無論是任何企業任何情況，都離不開人才的培養與推動。可以說，人才就是一個企業的核心競爭力。許多企業在發展初期并不是很注重人才發展，但隨著企業的不斷前行，人才的重要性不言而喻，更有許多企業在不斷發展前進的道路上，一邊對員工進行培訓等方式促進團隊員工的成長，以不斷提升企業自身的核心競爭力?，F在很多企業都提倡學習型企業，學習型的企業不只是企業團隊以及員工在不斷成長充實，也因此帶動企業自身不斷去探索、成長，從而實現企業新的突破。

二、企業員工培訓重要性

企業員工是企業的核心競爭力，那么對于企業來說，員工培訓就不僅僅只是一項基礎工作了，其意義不僅僅是為了完善企業的日常制度以及傳播企業的發展理念，更在于讓員工能夠從中獲取更多成長養分，從而不斷成長，不斷推動整個企業的良性發展。目前許多企業不斷開始加大對員工培訓的重視，尤其是世界經濟日趨一體化的今天，企業如何確立有效的培訓機制，如何建立完善的培訓考核制度，以及如何有效的進行培訓執行與管理，成為許多企業人力資源部不斷追求和完善的目標。

可以說，企業之間的競爭，比拼的不只是企業的財力，更多的則是人力比拼，也就是人才競爭?？萍家匀藶楸荆髽I以人為核心。這就是企業員工培訓的意義所在。

三、企業員工培訓存在問題

那么企業員工培訓到底存在哪些問題呢？我們又該如何進行有效的企業員工培訓呢？作為需求相對落后于同時代的電力企業，在員工培訓方面存在著以下兩大問題，并且如果沒有得到有效解決，將會極大的影響電力企業，甚至整個行業的發展。

首先，隨著經濟生活的快速進步，國家對電力部門的資金投入日趨加深，許多基礎設施與設備得到完善，然而企業員工的能力與管理方面卻并未得到相應提升，從基礎員工到管理者都出現了知識機構缺乏、知識老化陳舊以及對新思路新方法無法適應等情況，這就導致了國家資金投入的白費，并且也無法讓電力企業適應時代的進步與發展，無法適應新的需求。

其二，不只是企業員工存在問題，就連企業員工培訓的機制也存在問題，缺乏一個長期有效的培訓學習與運行機制，來促進企業員工與企業的發展，以適應時代的新環境和新需求。

四、如何有效處理培訓存在問題

那么，在明確了電力企業在員工培訓方面所存在的問題之后，我們又該如何針對這些問題進行有效處理呢？

在這里我們要分成兩個方面，一個就是針對當下的企業員工培訓進行有效管理，就機制、計劃、流程等方面有效管控，全面實現培訓的有效落實和執行，進而真正實現培訓目的；其次，就是從機制、方式、理念等各方面，全面推行企業員工培訓的創新，從其他行業甚至是其他領域吸取先進經驗，或者針對當下的需求進行全面的綜合創新，以適應新的市場環境和企業發展，進而推動企業的高速、良性發展。

五、如何有效管理企業員工培訓

許多電力企業也有員工培訓項目，然后由于種種原因，導致企業員工培訓沒有得到有效的管理和落實，從而失去了員工培訓真正應有的目的和效果。所以，我們有必要要對企業原本自身所有的員工培訓進行系統性的有效管理，從而真正實現有效的員工培訓和成長。

那么如何進行有效的企業員工培訓管理呢？

首先，要注重三個方面的改進：即戰略管理、計劃管理與實施管理：在戰略管理層面，人力資源部門根據企業經營戰略框架來制定相應的員工培訓戰略，并從員工的穩定性、凝聚力以及文化認同等方面著重培養，為企業培養核心人才隊伍；在培訓計劃方面，員工的培訓計劃以年度為期限，并且在本年度制定下年度的培訓計劃，同時進行系統性的審核報批與匯總，并且在年度里分季度、月度實施，保證員工培訓的安全、質量以及專業；在實施層面，人力資源部門要提升對員工培訓的反饋與及時跟蹤，對已經實施的培訓計劃進行匯總和考核，并且對未培訓計劃進行審核安排，同時對未按時進行培訓計劃的部門和個人進行警告，同時安排補訓，并且在培訓現場，要進行員工培訓簽到等系統，并且授課講師也要嚴格要求，特別是電力企業的員工培訓計劃，必須實現統籌安排，避免培訓人員因為忙等原因不到場或者錯過培訓。

其次，在培訓管理上實現全面化的系統管理。做好企業員工培訓管理，不僅僅是要從實際情況出發，更要實現各方面的全面綜合配合。特別是電力企業，在員工培訓管理的系統方面，要從早前的粗放管理轉向精細化管理，并且以現代化設備為基礎，實現績效、能力全方位維度的精細管理，從制定培訓計劃開始，再到學院反饋、現場監督、實時監控、培訓跟蹤等，從系統化流程去進行有效的培訓管理。

第三，建立有效管理的激勵機制。主要有外在和內在激勵兩種形式，通過對員工在報酬或對內在需求的激勵，讓員工為了獲取更多價值或者實現更多價值去不斷提升自己，并且通過參與培訓這樣的形式去更快的提升自己。

六、如何有效創新企業員工培訓

如何做好企業員工的培訓呢？除了在各個環節進行有效的培訓管理以外，還要進行有必要的企業員工培訓創新，特別是新形勢下的電力企業，如何更好的創造出理想績效，如何推動企業發展，如何讓自己在新時代新環境下創造與獲取更多價值，創新必不可少。

首先，在員工培訓的三個方面進行相應的創新措施：在理念上，要引導員工轉變對培訓的看法，讓員工意識到培訓是企業對員工和未來的投資，并且通過引導讓員工能夠明白培訓的重要性，并建立類似員工自我培訓、員工自我學習分享、員工之間的推舉培訓講師等形式，讓員工轉變對培訓的看法，并且主動參與到培訓計劃的制定，培訓內容的甄選上，達到真正有效的員工培訓；

其次，在培訓方式上，摒棄以往的你說我聽和課后考試模式，通過對不同層次的員工進行不同的培訓方式，并且主要培訓的互動、實用目的，并加入團隊寫作、團隊配合和愛崗敬業的培訓內容，并且積極邀請外聘專家與機構進行培訓，讓員工能夠從中真正獲取成長所需；

第三，在考核方面，企業員工培訓考核并不是單單為了考核，而是要對員工的價值觀、工作能力以及企業認同感進行一個考察，考核制度和模式應該不只是簡單的考試而已，要注重短期考核與長期考核的配合，并且注重績效考核與個人價值觀考核的搭配，從而有效實現跟蹤企業員工培訓結果；

第四，培訓師的選拔與培養也很重要，在培訓師選拔和培養中，要以管理、精英、銷售以及企業文化認同感為主綜合考慮，并且讓每位員工有機會參與企業培訓授課或者參與培訓師的選拔，讓員工能夠對培訓本身即有認同感，同時不應當只注重學歷，還要注重各方面的綜合考慮，讓培訓師能夠成為員工學習的表率榜樣。

結論

本論針對電力企業當前存在的人才問題與員工培訓問題出發，就如何有效的針對企業員工培訓進行管理，以及如何進行企業員工培訓的創新入手，為電力企業的員工培訓管理與創新提供發展思路，并最終促進企業的發展進步。

參考資料

[1]郭耀文；朱宏霞；；人力資源在電力企業中的戰略管理[J]；內蒙古科技與經濟；2006年01期

[2]王琳；張寧；；電力企業人力資源戰略管理初探[J]；經濟研究導刊；2011年17期

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關鍵詞　企業員工；培訓

一、企業員工培訓存在的問題

應該肯定，近年來企業員工培訓工作有了長足的進步。特別是石油企業，針對自己行業的性質和員工崗位特點，在提高員工素質。增強企業競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效。但仍存在不少的困難和問題，主要表現在：①員工培訓工作還不能適應市場經濟發展的要求。②未能充分調動員工參加培訓的主觀能動性，不能充分調動員工培訓的積極性。③培訓效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓效果和質量。④少數單位對職工培訓工作重視不夠。特別是有些基層單位領導，還沒有認識到市場經濟條件下的企業危機感。以“忙”取代知識、技術的培訓。

二、企業員工培訓工作的創新

企業在國際國內市場競爭中。不斷發展壯大。加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。要實現新時期企業員工培訓工作的創新，應著重做好以下幾方面的工作。

(一)觀念創新是做好員工培訓的前提

企業員工培訓是進行人力資本投入。當今世界“投資培訓”已成為大企業和公司的投資重點。隨著市場競爭的日益激烈，要把企業員工培訓升華到人力資源開發，擴大企業人力資本積累的高度去認識，同樣。對于我們石油企業來說。人才是第一生產力要素。是企業最寶貴的資源，是實現可持續發展的重要保證，這就對員工素質提出了更高的要求。在新形勢下，提高員工素質。必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓工作。無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓內容和方法上，都要重新審視是否符合企業新的發展目標、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創新，才能為建設一支高素質的員工隊伍收到事半功倍的效果。

正確認識員工培訓的內容是由市場決定的。管理者和培訓部門應該深入實際，仔細了解市場變化及員工的培訓需求，進行有針對性、有重點的培訓。這樣才能提高培訓質量，才能為企業發展產生實實在在的作用，克服職工培訓的盲目性。

正確認識員工培訓的效果是潛在的。企業員工培訓絕非企業治病療疾的“急救藥”，我們應該清醒地認識到，企業長期以來形成的人工成本偏高，勞動效率低下。產品質量缺乏競爭力的問題依然存在，員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓就能徹底改變，需要長期的不斷培訓，才能見到實效。

充分認識高學歷者和高技能人才仍然需要繼續培訓。當今社會，沒有一種知識和技術可以受用終身，特別是科學技術高度發達的今天，新技術、新工藝日新月異，所以，企業不能輕視或放棄對高學歷科技人員和高技能操作人員的培訓，相反還要對其進行長期的、系統的培訓。

(二)培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中。被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣，發揮其學習的主動性，而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在于符合實際，形式多樣化。

1、培訓思路創新

這就要我們在培訓的思路上，圍繞從“要我學”的點名培訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化。

2、培訓內容創新

培訓中，要反映在市場經濟條件下企業管理創新、技術創新的新內容，同時要注重學以致用，解決工作中的現實問題，滿足企業生產經營的需要，還要為適應競爭激烈的經濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓。

3、培訓方法要創新

由于員工素質培訓涉及面廣，員工的水平、素質不一。情況不同，需要根據不同培訓對象和內容，制定培訓計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業需求，又要精心設計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性。

4、培訓手段創新

長期以來，我們石油企業，有許多行之有效的員工培訓方式，如：師傅帶徒、短期輪訓、委托培訓、分層培訓等，在新的條件下，我們應該在繼承過去好的培訓方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓手段和電化教學設備。利用多媒體進行交互式學習。利用仿真機模擬實際操作，通過計算機網絡進行遠程教學等。

5、培訓制度創新

建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度，培訓項目主持人制度，工作協調制度，檢查考核制度等。

(三)培訓機制的創新，是做好員工培訓的關鍵

1、建立完善用人機制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，變身份管理為崗位管理。企業應轉變觀念，工人與干部，“藍領”與“白領”只是分工上的不同，并無貴賤之分。我們就像尊重知識，尊重科技人才一樣，給予各類能工巧匠的尊重，或者說給予技能勞動者的尊重。

2、建立考評約束機制

增強員工提高自身素質的壓力和動力。制定培訓考評制度，明確各級管理人員和部門責任，定期考核。并把考核結果同責任者的經濟利益掛鉤：同時，按照不同崗位應具備的知識水平，要求在崗者必須取得任職資格，實行任職資格制度，對未獲得相應崗位資格者，實行試(待)崗或降級使用。

3、完善監督機制

實行培訓質量評估制度，通過對培訓組織形式，技術項目設計，教學計劃編排、教學方法、手段、措施與受訓方的要求和預期目標比較。評估出培訓質量的優劣，這樣，還可以避免出現培訓中的“消化不良”和“水土不服”的現象。

4、建立完善激勵機制

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關鍵詞：人力資源管理機制 醫院管理

醫院對員工的技術性和專業性要求較高，是一個知識密集型的單位，對人才有很大的需求。但是，當前我國醫院管理存在許多問題，不能適應新的發展趨勢。因此，必須盡快從傳統的人事管理轉變到現代人力資源管理與開發上來，提高醫院管理水平。

一、完善醫院人力資源規劃

醫院根據自身的市場定位、發展戰略、財務狀況、醫療水平、人力資源等基本情況，制定出科學的人力資源規劃方案，根據醫院的整體發展規劃設計出有順序的、有層次的目標方案，確保醫院各類人員的內部需求與外部供給平衡。規劃方案要包括以下幾方面：戰略規劃，規定醫院人力資源開發和利用的方針策略；組織規劃，是對醫院整體框架的設計，如組織機構的設置、調整、評價以及崗位分析、崗位設計；制度規劃，是指構建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規劃；對醫院員工總體數量、構成比例、人員流動等的規劃；費用規劃，是指人力資源費用的預算、核算、審核、結算等?？傊?，要建立和完善醫院人力資源數據庫，更好地掌握和控制人力資源的現狀，為醫院的發展提供有效的、具體的規劃。

二、使人員聘用和配置更加科學化

隨著社會的發展，為了滿足人民群眾對優質醫療服務的需求，現代醫院必須強化人才多樣性建設，選聘多種專業技術人員，如計算機管理、心理研究、工程管理、經濟管理等方面的人才。在招聘過程中要根據崗位的特點和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫院應該采用引進方式，以培養為輔。除了選聘方法外，醫院管理者還可以利用現代人力資源管理方式對員工招聘活動進行成本效益評估、信效度評估、數量質量評估。接下來，醫院管理者要對招聘到的員工進行有效配置，達到能位匹配的最佳狀態，發揮員工的最大潛能。

三、構建完整的培訓體系，提升員工素質

醫院要切實做好員工培訓和再教育工作，這是傳達上級精神、落實制度要求、傳授診療經驗、展示醫學技術的有效途徑，是醫院做好文化建設、提升醫療水平的有效方式。根據科學研究和實踐經驗，醫院組織培訓應該以員工需求為導向，進行培訓需求分析。根據醫院內外部環境變化，從戰略層面、組織層面、員工個人層面找出差距確立培訓目標。讓新員工了解醫院制度、戰略規劃、崗位職責等，讓在職員工掌握新的技能，提高業務水平；讓醫院當前存在的問題和不足通過培訓得到解決，或者是滿足未來發展的需求，為將來的工作變化做準備。醫院要構建系統的培訓規劃和員工職業生涯發展規劃，創新培訓方式，滿足員工的個性化需求，對培訓效果進行考核與評估，及時作出反饋，調整培訓方法、內容、形式等?？傊ㄟ^培訓提高員工的業務水平，發揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫院人力資源的隊伍。

四、建立科學的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫院發展與個人協調起來的重要工具。因此，醫院要優化績效考核制度。在構建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個工作崗位的職責標準、勞動強度和熟練度、操作難度和復雜度等影響工作質量和速度的因素考慮在內，根據崗位和職位的不同制定考核內容和考核指標?？冃Э己朔椒ㄒ紤]到適應性、實用性和成本，確保考核結果準確、公正。此外，醫院要及時通知各項考核結果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優勢和缺點，激發工作動機，提高工作積極性。對于醫院來說，考核反饋也是對考核內容制定、考核指標選擇、考核方法應用的一種檢驗方法，醫院管理者可以根據員工反應做出相應調整，將真實的考核結果作為員工晉升、培訓、教育、聘任、薪資等的依據。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

獲取薪酬是人類工作的目標之一，薪酬管理也理所當然成為醫院人力資源管理的最主要內容，合理調節薪酬結構、設置薪酬數目是管理者的重要工作。員工在工作中表現出來的態度和行為會受薪酬水平的影響，可以說薪酬水平影響醫院的人力資源效率和勞動生產率。醫院薪酬管理體制的設置要體現公平性、競爭性、激勵性的原則?，F代醫院采用的薪酬模式是調和性的，由基本工資和績效工資構成，起激勵和穩定作用。并且，醫院還可以對員工在業務方面的成績設置物質獎勵和口頭表揚、晉升職位、放寬制度等非物質獎勵，如創新產品的發明、技術難點的突破、管理效率的提高、醫療成本的降低、人際關系和諧等，醫院要采取靈活的管理方式，調動起員工的熱情。此外，薪酬體制的制定要以醫院的人力資源規劃為基礎，與醫院的經營策略為一體，幫助醫院實現發展目標。

隨著人們生活水平的提高，其對醫療服務的需求也增加，醫療市場不斷發展壯大，導致醫院之間的競爭更加激烈。醫院要想在競爭中脫穎而出，除了擁有先進的醫療器械和超群的醫療技能外，還必須擁有完善的人力資源管理機制。因此，面對激烈的競爭市場，醫院管理者在日常管理過程中應該認識到科學的人力資源管理對于醫院發展和生存的作用，運用現代人力資源管理機制建立健全醫院內部管理機制是提升醫院核心競爭力的重要舉措。

參考文獻：

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根據公司在新一年度的戰略目標及工作布署,××小區2010年工作計劃將緊緊圍繞"服務質量提升年"來開展工作,主要工作計劃有:

一、全面實施規范化管理

在原有基礎上修定各部門工作手冊,規范工作流程,按工作制度嚴格執行,加大制度的執行力度,讓管理工作有據可依。并規范管理,健全各式檔案,將以規范表格記錄為工作重點,做到全面、詳實有據可查。

二、執行績效考核工作,提高服務工作質量

以績效考核指標為標準,實行目標管理責任制,明確各級工作職責,責任到人,通過檢查、考核,真正做到獎勤罰懶,提高員工的工作熱情,促進工作有效完成。

三、強化培訓考核制度

根據公司培訓方針,制定培訓計劃,提高服務意識、業務水平。有針對性的開展崗位素質教育,促進員工愛崗敬業,服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓,并在實際工作中檢查落實,提高管理服務水平和服務質量,提高員工隊伍的綜合素質,為公司發展儲備人力資源。

四、結合小區實際建立嚴整的安防體系

從制度規范入手,責任到人,并規范監督執行,結合績效考核加強隊伍建設,加大對小區住戶安防知識的宣傳力度,打開聯防共治的局面。

五、完善日常管理,開展便民工作,提高住戶滿意度

以制度規范日常工作管理,完善小區樓宇、消防、公共設施設備的維保,讓住戶滿意,大力開展家政清潔、花園養護、水電維修等有償服務,在給業主提供優質服務。

六、根據公司年度統籌計劃,開展社區文化活動,創建和諧社區。

根據年度工作計劃,近階段的工作重點是:

1、根據營運中心下發的《設備/設施規范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規范,嚴格執行,逐項整改完善,按實施日期落實到位。

2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習,明確崗位工作要求。

3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

4、配合運營中心"溫馨社區生活剪影"等社區文化活動的開展,組織相關部門做好準備工作。

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[關鍵詞]企業 人力資源危機 危機管理

中圖分類號：D922.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）01-0078-01

人力資源危機管理所開展的一系列管理工作在企業中的作用是能夠盡量降低企業所面臨的消極影響，推動企業的健康發展。企業中普通員工特別是中高層管理者的突然離職，極大的影響了企業運營的穩定性，是當前我國企業人力資源管理危機主要表現形式。隨之經濟的快速發展，企業間的競爭越來越激烈，因此，做好人力資源危機的管理工作能為企業核心競爭力的形成以及持續發展提供強有力的支持。

1.從表現形式出發了解企業的人力資源管理危機

1.1 人才流失嚴重，核心競爭力削弱

人才是當前和知識經濟時代聯系緊密的寶貴資源，在大多數企業中，企業人力資源頻繁跳槽的現象嚴重威脅了企業的持續健康發展，企業核心員工的離職更是企業的重大損失，核心員工一旦跳槽到競爭對手的工作單位，就會威脅企業的核心技術、先進經驗以及主要客戶源等商業機密，使得企業的核心競爭力削弱，大大降低了企業的經濟效益。

1.2 激勵制度缺乏，員工積極性不高

有效的激勵制度的缺乏導致員工的工作壓力加大，對薪酬不滿意，自己的才能得不到發揮，便會對自己前景感到迷茫，從而導致員工積極性降低，進而影響企業的運營效率，最終威脅企業的生存與發展。

1.3 利益沖突明顯，管理的矛盾激化

企業的管理層有保證企業的經濟收益實現最大化的職責，而企業員工則是為了通過自身勞動獲取相應的薪酬福利而為企業工作，兩者之間的目的存在一定的利益沖突，因此，兩者之間會產生一定的矛盾，并且一旦管理層過分強調企業利益忽略員工利益則一定會激化兩者的矛盾，對企業的正常生產運營產生負面影響。

2.從危機成因出發分析企業的人力資源管理危機

2.1 缺失企業文化，人力資源管理缺乏凝聚力的支持

我國大多數企業并沒有形成自身的企業文化，員工的凝聚力不夠，出現人浮于事的現象，使員工難以獲得工作的熱情，難以擁有強烈的責任感，降低對企業的滿意度，一旦員工與其他企業的報酬等進行攀比，會導致核心人才流失。大部分企業對企業文化的建設僅僅停留在表面，還有一些企業沒有做好企業文化的宣傳以及貫徹工作，員工不認同企業文化，有效的管理工作難以開展。

2.2 缺乏戰略規劃，影響企業獲得長遠利益

許多企業較為明確的長期發展戰略的缺乏，以及可行的配套方案的缺乏，導致企業在規劃人力資源管理時不能按照企業戰略規劃人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等，使企業在發展尤其是快速擴張階段時缺乏前瞻性和預見性，原本制定好的人力資源規劃難以有效實施，引發企業人才危機。相關企業在進行人力資源規劃和管理時，沒能科學結合員工個人的職責計劃，阻礙了企業人力資源的有效開發，影響企業長期利益的獲得。

2.3 不合理的激勵機制，造成企業人才流失

在企業中，績效考核是管理工作中一項重要且難度大的工作，企業需要合理有效、科學實用的績效考核制度，但是，目前的情況是大部分企業缺乏科學的績效考核制度，現存的績效考核制度大多不符合員工的期望，激勵機制也不健全，影響員工獲得心理上的歸屬感和公平感的滿足，最終造成人才流失。

3.從有效對策出發加強企業的人力資源危機管理

3.1 預防人力資源危機發生的措施

3.1.1構建企業文化，形成積極向上的工作氛圍

為了提高企業員工忠誠度和向心力，必須構建企業的良好的自身文化氛圍，將積極向上作為企業文化發展的目標，凝聚員工的個人目標使其為企業的目標努力。同時，企業文化還應該立足于為員工的自我價值的實現、為培養員工的合作精神等方面進行建設，不斷強化員工的企業價值觀。

3.1.2明確戰略目標，進行人力資源規劃

明確企業自身的戰略目標，能為科學的人力資源規劃提供支持。因此，在進行人力資源規劃時，應該以企業的戰略目標為依據，在分析現有人力資源狀況的基礎上，合理預測未來人力資源的需求與供給。只有這樣，才能更好的推動企業人才儲備、招聘計劃、員工培訓等工作的順利開展，降低人才需求危機出現時帶來的消極影響。

3.1.3構建完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度包括員工招聘制度、員工培訓制度以及員工激勵制度。員工招聘制度要求企業進行招聘時，要提高工作分析的準確度，對應聘人員的需求與工作崗位的信息有機結合，采取合理的招聘方式，提高招聘工作的質量。員工培訓制度要求企業要提供給員工盡可能多的教育培訓機會，滿足員工自我提升的需要，采用多樣化的培訓方式，提高員工的安全意識和專業技能等。員工激勵制度則是提高員工積極性和對企業的歸屬感，最終保障企業利益的重要途徑。

3.2 人力資源危機處理措施

3.2.1做好安撫工作，緩和企業危機

人力資源危機一旦爆發便會激化平常隱藏在企業與員工中的矛盾，員工會出現情緒上的不滿，因此，必須及時開展有效的安撫工作。安撫行動必須要慎重，如果在企業陷入困境時，采取的安撫行動不符合企業以及員工發展的要求，則可能導致企業危機的進一步惡化。

3.2.2調整相關政策，促進企業穩定

人力資源政策應該與企業的發展相適應，因此，要以企業的發展狀況為依據及時變革企業人力資源制度，包括考勤制度、休假制度、升遷制度、培訓制度等。只有人力資源政策符合當前企業的發展要求，并為企業的發展目標服務，才能促進企業的穩定發展。

3.2.3迅速填補空缺，發揮職位效應

人力資源危機的一個主要表現形式即人才的流失，為了不讓人才空缺影響企業的正常運營，必須迅速填補職位空缺，繼續發揮該職位的積極效應?？梢酝ㄟ^企業內部調配和外部招聘的方式補充職位空缺。正確認識和分析人力資源危機出現的原因，才能積極開展人力資源危機管理工作，使企業走出危機，迎接發展新機遇。

結語

進行有效的人力資源危機管理能夠為企業留住人才，提高員工積極性，緩和管理層與員工的矛盾，盡量使員工的利益和企業的利益得到保障，從而推動企業的持續健康發展。因此，加強企業人力資源危機管理是極為必要的，企業管理者必須重視這項管理工作，將人力資源危機出現時可能帶來的損失降到最低，促進企業的穩定發展。

參考文獻

[1] 張文仙.淺析人力資源危機管理[J].山西青年管理干部學院學報，2011.（06）.

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一、把握好人力資源管理的三大重要內容

招聘錄用。一個企業的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動，當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，這是確保企業個人素質和群體素質的保障；員工培訓。培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓、企業方針的培訓、行為規范的培訓、專業技能的培訓、對工作責任感的培訓。公司的培訓是以市場為導向、以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，培訓工作是企業發展的基礎；績效考核?？己耸菍T工褒獎、懲罰、培訓、調崗、升遷等執行的依據。可以說，如果一個企業缺乏考核制度或者考核制度陳舊，必定會死水一潭，根本談不上托起企業明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。

二、開發人力資源的關鍵是教育培訓

要讓企業在競爭中生存發展，關鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質，開發現有人力資源，而這一切離不開教育培訓工作。

要使培訓工作在整個人力資源開發中發揮重要作用，明確培訓工作的目標、增強培訓的科學性和針對性十分重要。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規劃基礎上，要通過深入細致的人員現狀調查和崗位分析，確定員工培訓目標、內容和方法；第二，確定、細化培訓的標準和內容，建立配套的培訓管理制度，這是職工培訓能否落到實處的重要保障。

教育培訓是一項面向全體工作人員的制度化的人力資源開發活動。這里的全體工作人員應包括管理人員和技術工人。不能只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術工人的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓。建立了完整的教育培訓體制后，應強化班組培訓工作，發揮“三級教育網絡”的功能，管理到位，使班組培訓制度化、規范化。

教育培訓的形式要多樣化，培訓內容要因人而異，要針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較，一旦培訓內容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創造一個良好的學習氛圍，提高職工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。

三、人力資源管理的改革與創新

第一，人力資源管理部門要把人力資源的開發與廣納人才作為工作的重申之重，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構、又是領導班子實施人才戰略的參謀部。第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要正確認識人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展；其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐、依據其能否勝任其崗位、工作是否有創新來判定；再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。

第三，要以動態的目光著眼于吸引、發現人才并發揮人才的作用。在市場經濟條件下，人才流動是客觀法則，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業中營造尊重知識、尊重人才的氛圍。

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關鍵詞 地鐵公司 新員工 培訓工作 思考

新員工培訓是企業競爭和發展的必然選擇。地鐵公司充分認識新員工培訓的重要性，一直把新員工培訓工作作為加快地鐵公司發展的基礎性工程，以滿足企業生產和經營為目標，采取多種有效措施，促進員工隊伍素質不斷提高，較好地滿足了地鐵公司發展需要。但是，隨著地鐵公司規模不斷擴大，對人才需求量不斷增大，新員工培訓工作與地鐵公司的快速發展相比，已顯現出一些不足。如何抓好新員工培訓工作，為地鐵公司的發展提速助力，筆者進行了探索和思考。

一、加強新員工培訓的重要意義

第一，為公司提高經濟效益。有效的新員工培訓能夠提高地鐵公司員工的整體素質，為新員工提供新的知識和技能，使新員工可以實現自我價值，改變新員工工作態度，可以提高新員工適應本職工作的能力，充分適應自己的工作環境，增強自信心，減少工作中失誤、有效提高新員工的工作效率和工作質量，增強新員工對地鐵公司的認同感，培養新員工的團隊合作精神，增強地鐵公司的凝聚力，完成地鐵公司的工作目標，提高地鐵公司的業績。

第二，有利于公司留住人才。通過對新員工進行培訓，給新T工提供事業發展條件，從而提高他們對工作的熱情，啟發新員工的心智，活躍新員工的思維，消除地鐵公司與新員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入生產、生活中，最大限度地引導新員工立足本職崗位進行開拓創新。防止新員工在認識及心態上出現不正確傾向，最終導致人才流失。

二、新員工培訓工作存在的主要問題

第一，對培訓重要性認識不足。目前，部分地鐵公司對新員工培訓重要性認識不足，沒有像生產、黨風廉政、安全管理那樣明確落實責任。導致受重視程度不夠，以“敷衍塞責”的態度來對待。人力資源部門缺乏統籌規劃，對新員工培訓工作只重眼前，忽視長遠，把培訓當作工作負擔，培訓工作流于形式，培訓相應配套機制不夠完善，起不到激勵作用。

第二，培訓方式效果不好。大多數地鐵公司對新員工培訓方式采取的是培訓老師在課堂或現場教授，學生只是聽，實際操作少，學習結束后組織考試。方式方法過于簡單，導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣，培訓效果并不理想，對于提高新員工的理論水平，操作技能水平幫助不是很明顯。

第三，不重視培訓后的考核。不少地鐵公司比較重視新員工培訓工作，也認真組織了培訓，但對于培訓結果，很多地鐵公司對員工培訓后的考核方式較為簡單，或者是基本不進行考核，或采用簡單的考試的形式及匯報形式，缺少有效的評估措施。這種考核形式對于新員工來說，被認為是走過場，沒有實質性的作用，因而導致不認真參加培訓。

三、加強新員工培訓工作的方法與對策

第一，轉變培訓理念。地鐵公司領導要清楚新員工培訓的重要意義，要有人才的憂患意識，要明白培訓可以提高員工素質，改變知識結構，是企業可持續發展的動力保證。要站在公司發展、開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，人力資源部門要統籌安排，結合公司人力資源發展戰略，合理制定培訓計劃，并嚴格執行培訓、不得隨意變更。各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法。積極構建大培訓格局，確保新員工培訓率達100%。

第二，豐富培訓內容和培訓方法。人力資源部門在培訓之前應對所有新員工的情況進行細致的分析、調研，以便制定出符合新員工實際需要的培訓內容，科學、合理地選擇不同的培訓方式，使培訓方案既可以兼顧到地鐵公司的整體發展，又對不同的新員工都具有指導性。按照誰管人、誰培訓的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各單位可因地制宜、因材施教，選擇最佳的方法和形式，拓寬培訓渠道。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，送外培訓與地鐵公司內培訓相結合，教室培訓和現場培訓相結合，在培訓的方法上，要不斷創新豐富培訓形式，在課堂講授、講座、報告等經常使傳統教學教訓的基礎上，還可以利用參觀考察、現場操作、討論互動、技能演練、技術比武、鑒定考試以及拓展訓練等靈活多樣形式，在培訓方法上要把授課、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。要積極推行“導師帶徒”，通過“結對子”、“傳、幫、帶”等形式，積極為新員工加快成長、實現自身價值創造有利條件，在培訓的新員工中掀起比、學、趕、幫、超的培訓，達到育才、選才、用才、留才的最終目標；要充分發揮工團組織力量，通過開展技術比武、技能競賽、學習評比等活動，通過報刊、網絡、QQ、微信、微博等新型遠程學習平臺培訓，在新員工中大力提倡向先進崗位能手看齊，鼓勵新員工自學、多渠道增加培訓機會，使崗位成才成為良好風尚，使自覺自發學習成為新員工的良好習慣，為地鐵公司全面構建“學習型組織”、“學習型企業”營造良好的氛圍，從而不斷提升地鐵公司全體員工的整體素質，全面推動地鐵公司健康、可持續發展。

第三，增強培訓效果。要實行員工培訓工作領導負責制。公司領導是培訓管理第一責任人。要建立表彰和通報制度，對新工培訓工作成績顯著，扎實有效的單位、部門、培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，新員工培訓工作滯后的單位和部門予以通報批評。要提高培訓成果效益，就要制定相應的評估辦法和標準，明確落實責任工作。在新員工培訓工作結束后，對整個培訓工作進行相關的評估，檢驗培訓是否達到了培訓目標規劃，通過評估培訓對象達到的水平和目標之間的差異，找出原因，及時改進不合理的環節，提高培訓的質量和效果。同時檢驗培訓的新員工在實際工作中的是否能運用培訓所學的知識，是否能給企業帶來的收益。要將新員工培訓效果進行定量定性，納入考核范疇，讓培訓成為新員工晉升提拔的必要條件，從而提升新員工參培積極性。要實現新員工自我培訓意識的提高。地鐵公司還要通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、規范各種培訓教育制度、培訓統計歸檔制度和獎勵制度等，鼓勵新員工為爭取各種切身利益而努力參加培訓。要建立新員工培訓情況反饋制度?？赏ㄟ^將培訓與出勤規定、考核制度、培訓結果影響待遇等約束機制掛鉤，堅持將培訓過程的檢查考核情況及結果運用到新員工培訓期間的工資、獎金中，為增強培訓效果，要將培訓與獎勵、升遷等激勵機制掛鉤的重要手段，有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。

第四，加強培訓設施建設。要高度重視培訓基地建設，每年有培訓資金投入用于培訓設施建設。要建成集培訓、考試、講座于一體的多功能教室，充分發揮培訓教室的作用，也可以加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地。要加強企業專（兼）職培訓師隊伍建設，強化專職、優化兼職 ，要形式、多渠道選聘專兼職教師，加強對教師備課、講課、討論互動等環節跟蹤評估。按照一定比例列支員工教育培訓費用，確保培訓經費投入的落實，經費由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，嚴禁將培訓經費挪作他用。

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根據公司在新一年度的戰略目標及工作布署，御苑區在2010年工作計劃將緊緊圍繞"服務質量提升年"來開展工作，主要工作計劃有:

一、全面實施規范化管理

在原有基礎上修定各部門工作手冊，規范工作流程，按工作制度嚴格執行，加大制度的執行力度，讓管理工作有據可依。并規范管理，健全各式檔案，將以規范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據可查。

二、執行績效考核工作，提高服務工作質量

以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

三、強化培訓考核制度

根據公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發展儲備人力資源。

四、結合小區實際建立嚴整的安防體系

從制度規范入手，責任到人，并規范監督執行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區住戶安防知識的宣傳力度，打開聯防共治的局面。

五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

以制度規范日常工作管理，完善小區樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養護、水電維修等有償服務，在給業主提供優質服務。

六、根據公司年度統籌計劃，開展社區文化活動，創建和諧社區。

根據年度工作計劃，近階段的工作重點是:

1、根據營運中心下發的《設備/設施規范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規范，嚴格執行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

4、配合運營中心"溫馨社區生活剪影"等社區文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

5、按部門計劃完成當月培訓工作。

2010年御苑區將以務實的工作態度，以公司的整體工作方針為方向，保質保量完成各項工作任務及考核指標，在服務質量提升年中創出佳績。