巡察中如何發現財務問題范文

導語：如何才能寫好一篇巡察中如何發現財務問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：市政設施；維護；措施

1導言

城市建設逐漸發展，但是人們對于公共設施的養護與管理意識并沒有加強。當今社會，城市要想完善其自身的現代化建設和加強文明建設，健全市政設施的建設十分重要；完善的市政設施就好像城市的一面鏡子，將城市的發展狀況一覽無余地呈現在大眾面前。

2市政設施的含義與意義

2.1市政設施的含義

市政設施是指在政府以及法人出資金建設的公用設施，其中包括城市道路及其設施：公共娛樂設施；橋梁及其設施；排水防洪設施；道路照明與建設公用設施；城市生活垃圾處理與文明建設等設施。一經破壞將受到嚴厲處罰。

2.2市政的意義

市政設施是能夠為人們的生活提供高效便捷的服務的設備。當設備處于破舊、老化，遭到破壞時，會給人類生活帶來很多不便。同時，市政設施的管理與養護工作能夠提此案城市建設情況。市政設施管理與養護不僅關系著城市的發展，還影響著人們的生產生活，因此，必須重視市政設備的管理與養護。

3市政設施管理養護的現狀

3.1市政設施維護資金短缺

隨著經濟的發展，政府對市政建設的力度也在不斷地加大，市政設施也已經開始被頻繁地使用；就如同汽車的保養一樣，市政設施在使用過程中也需要養護。伴隨市政建設數量的不斷增加，政府養護市政設施的任務也日益繁重起來，這使得其在此方面的財務花費也需要不斷增加。但是，從實際情況上來看，政府對市政設施的養護資金并沒有加大投入，這就造成了市政養護資金短缺的現象。由于部分市政設施不僅不能夠得到及時的維護，還被長期使用，日積月累，這些設施的使用功能便有所下降。

3.2較低的市政建設設施維護標準與落后的維護技術

當今物價在不斷上漲，維護的費用也日益增加，用以前的維護標準很難完成現行的市政設施維護。與此同時，市政維護的水平也相對落后，與不斷提高的市政建設水平背道而馳，由于資金短缺，大多數維護單位使用的還是以前的設備與技術，設施的維護質量很難在短時間內提高。

3.3市政基礎配套設施有待完善

目前，鄉鎮人口逐漸向城鎮轉移，使城市人口量不斷增多，給城市規劃帶來一定的影響。城市為了滿足人口需求，縮小小區面積，同時使污水的排放聚集并且增多，導致城市排水系統超負荷工作，影響其排水效果，甚至導致排水管道堵塞、損壞。而這些基礎設備沒有得到良好的管理就會加重損壞速度，最后造成嚴重的污水問題，給城市環境及城市建設帶來嚴重的影響。

4如何加強市政設施維護水平

扎實做好日常維護，保證市政在建設施的質量目前，針對市政設施的現狀，政府應該提出相應的合理化對策，呼呼全市人民愛護市政設施，并且加強管理和養護工作，做好日常的檢查，維修和養護等工作。

4.1強化監督管理，提高工作質量

市政設施維護工作效率的提高需要完善的管理體制。只有科學完善的管理體制才能加強市政設施的維護工作，才能使市政設施管理的功能得到很好地發揮。這就需要建立健全城市管理系統，使市政設施管理工作的條理變得清晰明確，實行責任到人的制度，要明確責任、權利之間的關系，避免一個工程多個領導指揮的情況，也要避免出現沒人指揮管理的情況。提高市政管理的工作效率，還要將統一分級結合起來，根據各部門的職能將工作分配到位，從城市發展的宏觀角度進行調控，要全面及時地完成市政設施維護工作。

4.2加強精細化管理，提高工程管理水平

強力推進市政設施精細化管理，積極打造“人文市政”全面提高工程管理水平，確保設施完好率在98%以上。首先，要不斷加大對市政設施的巡察力度，增加道路巡察力量，確保及時發現問題，及時處理責任到人，網格化管理。其次，制定各種養護作業流程，規范作業行為，從細節入手，不斷提高管理標注，使其更加精細化。除此以外，還要延伸管理。擴大管理半徑，注重協調均衡，從側重城市主次干道維護向背街小巷延伸，逐步實現精細化、人性化、科學化。把握每一個容易出問題的關鍵點，定期進行檢查，把城市道路上的危險發生系數降到最低。

4.3做好城市設施的常規檢查防患于未然

就城市排水管道而言，它是人們每天生產和生活的必需工具，要通過經常性的檢查來確定是否需要清洗管道，并對其損壞和損壞原因及時發現。檢查排水管道的方法大致可以分為兩種，包括如視覺法這樣的定性方法和測量法這樣的定量方法。實踐中，定性方法由于使用簡單而更為廣泛地應用。

4.4提高維護資金投入比例

要保證市政建設設施的維護質量，就要滿足市政設施維護的資金需求，只有提高了市政設施的維護水平，才能保證城市文化水平的提高，才能加快經濟發展的速度。增加在市政維護方面的資金投入比例，減輕市政設施維護的工作壓力，才能保證維護工作又好又快地進行。政府部門是城市發展與建設的直接掌控者，市政設施的資金來源主要是政府，資金源非常單一。隨著市場化的不斷發展，城市的建設也在日新月異，建設工程中對資金的需求日益增加，需要投入的維護費用也越來越多，這就加大了政府的資金壓力，供給與需求之間產生了矛盾，要改變這一現狀，就要拋棄守舊的城市建設思維，不能只靠政府投資來實現市政建設，拓寬城市市政建設的資金來源，加強與國內先進城市市政管理的經驗交流，借鑒其好的方面，采用靈活的方式來完成市政建設，從而促進經濟的發展，方便居民的生活。

4.5增加人力與物力

市政設施建設需要專門的設計與規劃團隊，傳統的舊思維已經不能適應現在的城市市政規劃，這就需要市政部門廣納人才，在設計團隊中注入新鮮的血液，創新市政規劃與設計思維。市政設施維護工作的順利進行，還需要專業的維護人員，市政設施建設出現的緊急情況是誰都無法回避或者預料的，只有專業的市政設施維護人員才能在短時間內解決出現的一系列突況，將安全隱患降到最低。市政建設設施與居民的日常生活息息相關，這就要求維護工作人員要及時解決出現的問題，盡可能地預測到一些可能發生的安全隱患，在問題發生之前就解決，要盡量降低對市民的生活影響。

5結論

綜上所述，市政設施建設的快速發展依托于經濟的發展，兩者成正比的關系，經濟發展得越快，需要投入的市政設施建設資金就越多，市政設施維護力度就越大，對于市政公共設施的管理與養護工作必須切實落實，建立相應的管理體制，嚴格規范公共設施的管理，大力宣傳設備養護工作的重要性，提高人們對于公共設施的保護意識。

參考文獻：

[1]陳雷.市政公用設施高效維護與管理探究[J].江西建材，2014（20）：253.

篇2

關鍵詞：國有糧貿公司 績效管理 績效考核 人力資源管理

一、公司績效管理現狀

糧貿公司成立于1999年2月，為區直屬國有獨資中型企業，獨立核算、自主經營、自負盈虧。公司現擁有糧油貿易、食品生產、資產開發和新興商貿4大產業。共擁有員工97人，離退休人員316人。

公司現行的績效考核方法包括《公司**年度經濟及重點工作考核實施辦法》、《公司黨建目標管理考核辦法》、《公司機關目標管理百分考核辦法》。分別考核公司總部“三部一室”（業務部、企管部、財務部和辦公室）和基層5個企業（谷星食品加工公司、儲運貿易公司、嘉禾源商貿公司、軍糧供應站和糧油營銷中心）。三大考核辦法在公司成立伊始制定，主要條款全部脫胎于原糧食局，行政機關基因明顯，計劃經濟體制色彩鮮明，距市場經濟條件下現代企業需求和績效管理規范化要求相差甚遠，應急需進行改進和優化。

二、公司績效管理存在的主要問題

（一）績效管理理念認識不清

公司受濃重的行政機關色彩和計劃經濟體制影響，大多認為績效考核就是績效管理，認為抓好了績效考核就完成了績效管理任務。由于各層級管理者認識不足，往往把績效考核當成總部辦公室人力資源管理的事。基層4個法人企業更是被動的做些報表、統計數字和執行上級的扣罰決定而已。

（二）績效管理目標設置未體現SMART原則

確定企業的計劃指標必須符合SMART原則。即明確性（S）、可測性（M）、達成性（A）、相關性（R）和時限性（T）原則。通過上述原則分析，在明確性原則和達成性原則方面有較大差距。公司計劃指標的制定一般體現了最高層意愿，有的考核指標和任務只有中高層管理人員清楚，基層員工幾乎不明白。

（三）績效管理沒有形成閉環系統

績效管理必須遵循績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋與面談PDCA四個閉環及流程。而在績效計劃（P）環節：任務指標下達通常是生拍硬定，不給基層反饋算賬、溝通交流的機會，甚至不聽基層的解釋和申辯。由于沒有充分發揚民主，下基層協商實屬走形式。在績效實施與管理（D）環節：往往發現問題的主要渠道來源于公司總部“三部一室”統計數字和較少參考公司高管及部室負責人基層調研情況，只看結果而忽視過程。績效提升舉措僅靠會議、簡報、領導講話等文件形式層層下達，最后是層層弱化。在績效考核（C）環節：僅靠MBO（目標管理考核法）統領下的三大考核辦法，考評方式方法非常單一，僅有工作業績考核一個維度，而沒有班子成員工作能力和工作態度等多維度的考核，忽視了過程管理和員工性格和品質管理。甚至沒有績效反饋和面談（A）環節，考評結果僅作為年終獎發放的唯一用途。

（四）績效管理考核體系不規范

一是考評者的選擇不全面。公司現行績效考核領導小組由公司高管及總部“三部一室”負責人組成，沒有基層管理人員、員工及客戶等各介入。二是評價標準不科學。公司現行評價標準是以財務指標為主的結果型考核辦法。四大業態主要以銷售收入、加工經營量為評價標準，忽視了人工成本、生產成本和勞動生產率的評價。三是考核前期準備不充分。考評前沒有考評者的培訓環節，缺乏一套系統完備的全過程績效信息記錄，能量化、定性的“照條吃面”，不能量化定性的隨意性較大，主觀性、片面性兼而有之。

（五）績效管理運行保障不給力

一是機構建制不完備。總部辦公室負責全系統黨務、政務、文秘、、人力資源、后勤保障等各項工作，而編制只有2人。5個基層企業尤其是4個法人單位人力資源管理全部由基層企業的會計、政工人員1人三職兼管。二是制度建設不全面。公司始終以三大考核辦法推動企業績效提升。而公司成立之初的戰略目標是生存，現如今卻是如何實現更好更快發展，考核制度運行17年已遠不適應新形勢新任務要求。三是信息系統未搭建。公司最初級的績效信息分別散存于總部“三部一室”。職工信息、考核內容、計劃指標、考核評價標準沒有統一系統規范的管理，更沒有采用計算機模塊化管理方式進行。

三、公司績效管理改進策略

（一）績效管理目標改進策略

將公司績效管理指標改進為企業級、部門（單位）級和個人級。

1、企業級考核指標

公司企業級的績效考核指標應采用KPI（關鍵績效指標法）進行確定，應主要采用量化指標的方式進行設計。要確定公司發展戰略、戰略目標和關鍵績效領域，應圍繞市場領先、利潤成長、產品優勢、資產潛力、客戶服務和團隊建設六大成功維度進行細分和解析，確定企業關鍵績效要素和關鍵績效考核指標。

2、部門（單位）級考核指標

公司企業級考核指標確定后，可采用KPI和MBO兩種目標分解法確定總部“三部一室”的績效考核指標。其中業務部、企管部主要的績效考核指標來源于公司企業級KPI的分解。而財務部和辦公室的主要績效考核指標大部分按部室主要工作職責采用MBO分解法進行確認。同時公司總部業務部、企管部等業務主導部室績效考核指標確認后，4個基層法人企業績效考核指標隨之確定。比如：公司總部企管部的食品生產、資產開發的相關運營計劃、利潤率和內部管理指標確定后，基層企業谷星食品公司（主導業務為食品生產）、儲運貿易公司（主導業務為資產經營）的績效考核指標也已確定。又如公司總部業務部糧油貿易、煙酒商貿及其銷售收入、銷售毛利指標確定后，基層企業軍糧供應站（主導業務為糧油貿易）、嘉禾源公司（主導業務為煙酒商貿）的績效考核指標隨之確定。

3、個人級考核指標

公司個人績效考核指標應按崗位職責不同通過KPI或MBO法設計為公司高層、管理中層和執行層三個層級予以確定。考核指標應按相關理論要求包括工作業績指標、工作能力指標和工作態度指標，各指標所占的權重應依據不同層級及崗位職責而不同設計。層級越高，比如公司總經理工作業績指標所占權重比例越高，層級越低，比如食品加工車間操作工、軍供站糧油店營業員，工作態度指標所占權重比例越高。公司“三部一室”中層和4個基層法人企業班子考核內容可通用，執行層也就是T工的考核又可分為基層管理人員和基層作業人員（糧油店營業員、食品生產操作工等）。應按兩種基層員工不同崗位職責確定兩種不同的考核內容和指標。

（二）績效管理循環過程（PDCA）改進策略

1、績效計劃（P）環節對策

一要明確績效計劃的內容。按理論要求內容應包括：考什么、什么時間考、誰來考、用什么考、怎樣考5項內容。二要掌握績效計劃制定步驟。第一步是準備階段；第二步是協商階段；第三步是確認階段。準備階段的主要內容是信息的準備。應健全和細化全系統員工崗位說明書；要注重收集全系統經營管理工作中的漏洞和薄弱環節的信息；還要注重分析四大業態運營的內外部環境條件信息。協商階段的主要內容是確保各層級間的溝通質量。協商前要精心準備，要選擇適宜的協商地點。協商中要多聽下屬的意見和想法。確認階段就是保證考核雙方真正統一思想達成共識。

2、績效實施與管理（D）環節對策

首先是持續做好督查和溝通。其中督查可采取三種方式進行。一是要求員工定期提供書面報告（工作進展報告）。可根據不同工作崗位特點，確定旬報、月報、季報等不同的填報周期。二是定期檢查績效計劃完成情況。應當每月進行一次。三是親臨現場和工作一線巡察員工工作進展情況。溝通方式鑒于公司國有獨資企業特點，更偏重于會議溝通。要視管理者層級不同而確定不同的溝通時間和頻次。

其次是持續的輔導和信息收集。對于基層員工的輔導，比如食品加工車間、糧油店員工、司機、司爐工等，管理者更多的是親自演示和傳授。而對于較高層次員工，比如總部“三部一室”負責人及其下屬、基層企業黨政班子成員則更多的是提出建設性的意見或建議。對于信息收集工作。可采用觀察法、工作記錄法和他人反饋法進行收集。應建立績效信息管理臺賬，要根據工作崗位職責的不同制定不同的記錄內容，尤其要記錄績效期間出現的極好和極差的極端工作事件。

3、績效考核（C）環節對策

一要健全績效考核主體。要借鑒360度反饋法將被考核員工的上級、下級、同事、自身、客戶都列入為考核主體。二要明確績效考核內容。績效考核內容應包括工作業績、工作能力和工作態度三個方面。其中工作業績考核應包括企業員工績效期間工作的數量、質量、效果等三個方面的工作產出；工作能力考核應包括工作經驗、工作知識、智商能力、體能體力、崗位技能；工作態度考核應包括積極性、合作性、協調性、責任性等內容。三要推行三級績效考核形式。第一層級是公司高管的考核。采用年度述職形式，一年考核一次。第二層級是公司中層（總部“三部一室”）管理者考核。為季度考評兌現形式，年終述職測評累計總考。第三層級是基層企業員工的考核。每月進行考評，應采用過程記錄表（能量化）和評價表格（不能量化）方式進行。

4、績效反饋與面談（A）環節對策

要做好績效考核結果的反饋。反饋方式應采用一對一、一對二等多種形式進行，要為每位下屬準備1份績效考核鑒定反饋表。在反饋成績同時要反饋上一輪次考核周期內的缺陷和不足，便于制定績效改進計劃。績效面談應按公司三級考核形式，分為月度末、季度末和年終三個時間點進行。如面談結束后考核雙方仍未達成共識，要重新研究準備下一輪次的績效面談。另外還要完善績效申訴制度。

（三）績效結果應用改進策略

1、考核結果在薪酬管理中的應用

一是兌現績效工資。5個基層企業每月、總部“三部一室”每季考評并兌現績效工資。二是推行績效調薪。一年考核為優秀（5%比例）的員工，可提出加薪建議；連續兩年考核為優秀的員工將會獲得加薪的機會。三是發放績效獎金。“中秋”“春節”兩大傳統節日可按相關基層企業促銷任務完成情況一次性發放績效獎金。

2、考核結果在職位調整中的應用

由于公司已將全系統員工納入到績效管理和考核范疇之內，考核結果可為全體員工提供升、降、調、遷的重要依據。

3、考核結果在培訓發展中的應用

本輪績效考核結果列為上游的員工，應對其進行層次相對較高、考慮進行專業技術和管理課程同步進行培訓。本輪考核結果列為中游及下游的員工，對其進行針對性較強的專題培訓，幫助員工改善工作績效。尤其是對于連續考核多次獲得績效優秀的員工，應列入后備干部人才庫進行重點培養。

4、考核結果在人力資源規劃中的應用

將考核結果優秀層級的員工編入公司后備干部人才庫。將原人才庫中考核結果未達優秀層級的員工從人才庫中剔除。考核結果為較差層級以下的員工，給予相應的崗位調整。考核結果連續兩年為極差的員工將解除勞動合同。

四、改進策略實施保障措施

（一）樹立正確的績效管理理念

一要加強績效管理宣傳教育。應采用多種方式方法，結合企業績效管理實踐案例，通過與員工在績效管理循環流程各環節的對接和互動，對各層級管理者和全體員工進行績效管理理念及意識的宣傳教育。二要更新績效管理理念。各層級管理者要明確績效管理區別于績效考核，全體員工要明確考核結果與薪酬管理以及員工的升、降、調、遷掛鉤是考核結果多元化應用的表現，績效管理的終極目的是達到企業與員工的利益雙贏。還要樹立人本化的績效管理理念。

（二）構建完善的組織和制度保障體系

一要健全和完善組織保障體系。公司應建立績效管理委員會，高層領導親自掛帥，中、基層領導各負其責。委員會下設管理辦公室，為常設辦事機構。公司下屬4個法人企業也要建立專門管理機構。二要健全和完善制度保障體系。公司要在改進三大考核辦法的前提下，健全和完善溝通反饋制度、績效考核制度、面談申訴制度、結果應用制度、督查巡視制度以及各層級的例會制度等。還要不斷提高績效管理制度建設質量和水平。

（三）建立高效的績效管理信息系統

一要加強績效管理全程信息收集和整理。公司績效管理整個系統運行過程中會形成大量資料、信息、制度及報表，必須及時、全面地進行收集整理并分析歸檔。二要引用管理平臺思想進行模塊化設計。要按照模塊化設計的思維理念，將具體的糧油貿易、食品生產、資產開發、新興商貿、基礎管理各業務單元模塊、績效管理循環模塊和人力資源管理模塊進行有效對接，對有關數據進行及時、有效的收集和集成。三要舍得資金投入，加強信息系統的軟硬件建設，不斷完善公司辦公自動化信息平臺。