勞動人事制度范文
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篇1
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0014(C)-0331-02
在當前的國有施工企業改革中，要走出傳統的勞動人事管理的困惑，步入現代施工企業人力資源管理制度的軌道，需要突破傳統勞動人事管理制度中的若干個難點，化解一系列利益調整中的矛盾，解決改革過程中的許多問題，才能扎扎實實地邁向成功。
一、用工制度的改革
1995年實行的《勞動法》和2008年實施的《勞動合同法》打破了國有企業延續多年的用工形式，在勞動人事制度的改革上邁出了關鍵的一步。然而用工制度的改革并不容易。首先，有的員工不接受這種變化，對重新確立勞動關系持消極的態度。有的企業采取了“老人老辦法，新人新辦法”進行折中。由于取消招工制度多年，加之每年新接收的高校畢業生數量有限，所以新增員工的比例并不高，難以起到全面改革用工制度的根本作用。由于建筑市場的變化，企業的施工任務不可能完全飽滿，有的員工實際上處于待崗狀態，又由于沒有與原企業解除勞動關系，所以他們繼續享有原企業的工資、醫療和住房等待遇，繼續吃企業“大鍋飯”的問題仍沒有完全解決。其次，實行合同制用工的本質，是企業根據生產經營需要，決定員工的質量、數量、結構，進行動態管理。而在實際執行中很難真正做到。實踐證明，按照合同制用工，從社會上公開招聘的效果不一定理想，工作量很大，成功率卻不高。與此對應，解除勞動合同也不容易，需要做大量的思想工作和業務工作，稍有不慎，就可能導致矛盾的激化，引出其它問題。當企業“選擇職工”時，很多人都不愿意出面去做這種“得罪人”的工作；而當員工“選擇企業”時，則可以不辭而別，盡管企業制定了有關違約金的管理辦法，但真正執行起來，還存在很多技術上的問題。有時當企業試圖按照市場供求規律實行用工制度改革，確立新型勞動關系時，政府、企業、員工個人都對從傳統體制的慣性中沖出來感到力不從心。
二、用人制度的改革
市場經濟向施工企業提出了挑戰，失去人才，將失去建筑市場的份額。“競聘上崗、雙向選擇”啟動了用人制度的改革，但在實際推廣過程中仍然步履艱難。首先，無論是任命還是聘用，在國有施工企業都是組織行為，每個環節都要集體研究。聘任制又特別強調公開、公平。這樣如果在施工企業中普遍推行聘任制，從本人申請、民主測評、公開答辯，到集體決策和報批行文，要有很大的工作量和諸多的工作環節。這種制度強調了公開性和民主性，但是沒有回答所有權和經營權的關系本質，進而制約著這項改革的深入進行。其次，考核的標準和方法十分復雜，僅靠有人事部門難以做到科學、及時、準確。目前企業實行的“目標責任制”考核辦法具有較強的現實性。但是，綜合考核指標源于企業各個部門的主要業務指標，施工企業當年的承攬任務指標源于國家對基本建設的投資，除了企業內部各項因素外，還必須考慮外部的影響因素，把這些內容綜合起來，濃縮成幾項“公正”的指標，形成動態管理，要求很高。目前的施工企業還不具有這樣高標準的管理水平和能力。再者，除了企業的承受力之外，員工本人、家屬、社會的承受力也是重要的制約因素。按照人們的習慣思維，提升是榮譽，易于被接受；而解聘或下崗，往往被視為“犯錯誤”，給本人、家屬、社會帶來振動。“人言可畏”使人駐足不前。
三、分配制度的改革
分配制度改革是國有施工企業勞動人事制度改革最為復雜的一項工作。國有施工企業工資分配中存在著許多“怪圈”。例如，企業工資分配水平與企業的經濟效益沒有直接聯系；人工成本在企業核算中被視為剛性指標；與工資分配水平最為密切的兩個因素：本企業歷史水平和本地區或本行業的水平，互相攀比上升，而這兩個因素與企業的經營成果并不一定聯系密切。這也是近二十年來工資改革不能成熟的原因之一。在分配制度改革中，另一個突出矛盾是，對企業經營貢獻大的單位，不一定比貢獻小的單位收入多；盈利企業領導者和員工的收入，不一定比虧損企業領導者和員工收入多。這時，如果還不能給盈利企業恰當地提高工資，優秀的人才將逐步外流。同樣，如果虧損企業的工資水平因財務狀況惡化不能保持在原有的水平上，業務骨干也將外流，從而加劇虧損企業的經營難度。在這種情況下，工資在經濟運行中的杠桿作用微乎其微，甚至起負面作用。至于工資收入多年來在系統內部形成的差別，無疑給解決這個問題增加了復雜性。再者，是企業經營者的市場價值。目前，人才市場上開始形成了一個企業經營者的特定市場，并且有一般意義上的價值標準。這個標準和他們所產生的效益密切相關。然而，目前施工企業還無法接受已經形成的市場標準，企業內部的現實和企業外部的市場呼喚出現了劇烈的撞擊。國際上通行的能夠將企業經營者責、權、利結合在一起的股票期權、年薪制等辦法，在我國的民營企業、三資企業、集體企業已經開始采用，而在國有施工企業的廣泛推行還存在著若干障礙，對國有施工企業經營者的激勵機制仍然難以完全到位，如何評價產生經營者，如何在對企業經營者實行激勵的同時，進行有效的監督制約也沒有完全解決，從而影響勞動人事制度的一系列改革。現在施工企業的工資分配經歷了歷次工資改革，完成了從崗位工資+技能工資+效益工資的轉變，根據企業的要求，形成了管理人員崗位工資，工人崗位技能工資，農民工浮動工資這樣幾種工資形式共存，相互補充的形式，基本上滿足了施工企業目前的需要。但也還存在一些問題，如：和社會勞動力價格之間的差距，各崗位之間的薪酬比例等，有待于進一步商榷。
四、筆者的幾點思考
（一）培養專業化的施工企業人力資源管理隊伍。近些年來國有施工企業的人事部門的牌子發生多次演變，從人事處（科）―人事勞資處（科）―勞動人事部―人力資源部。這些盡管是稱謂上的變化，卻反映出施工企業發展對部門工作內涵的新要求。在市場經濟條件下，人們不僅僅把勞動人事工作作為一項具體的事務性工作，不僅僅是對現有員工的工作崗位、工作績效、工資分配進行一般的配置，而是要作為資源去開發、培養、使用，最大限度地有效配置，動態管理。人力資源管理部門要圍繞企業的發展戰略，把充分發揮每一個員工的勞動能力和創新能力作為基本原則，及時調整人力資源政策，更多地考慮如何有效地調動現有員工的積極性，招募和穩住更多的優秀人才。建設尊重知識、尊重技術、尊重人才良好的施工企業文化氛圍。
市場經濟的深入發展向國有施工企業的勞動人事管理工作提出了不容回避的挑戰，而目前很多施工企業從事勞動人事管理工作的人員素質和人員構成還遠遠不能適應這種新的挑戰。改造、培養、提高從事勞動人事管理工作的人員的素質，從被動式管理轉為主動式管理，從傳統的管理轉變為挖掘“潛能”的市場化管理。這是企業勞動人事制度改革的前提。
（二）人力資源管理的核心是激發和調動廣大職工的潛能。國有施工企業完成兩個根本性轉變的重要任務，就是要根本改變“鐵交椅”、“大鍋飯”、“平均主義”的狀況，使“人工成本”與企業的自主經營、自負盈虧結合起來，成為企業內部的市場法則，激發和調動員工的潛能，實現企業和社會經濟共同發展。
（三）勞動人事制度的改革需要理論上的突破。伴隨著商品市場的形成和發展，社會和企業的人才市場不可避免的出現和日漸規模。通過這些市場，實現了國有施工企業和其它所有制企業之間的人才流動，推動了其他經濟成分的發展。縱觀國內外現代企業制度的變革過程，不難看出，產權制度的改革勢在必行。也就是將所有權與經營權明確分離，在國有施工企業中普遍推行經營者年薪制和上市公司的股票期權制，參照市場標準和運行方式，改革施工企業內部的用人制度和分配制度，把市場“看不見的手”與企業內部“看不見的手”結合起來，帶來國有施工企業資本可持續的保值增值。這是建立社會主義市場經濟體系過程中，國有資本的最大利益。
（四）建立激勵與約束機制的保證。實踐表明，在國有施工企業中進行的勞動人事制度改革，成功者常有一些特定的因素，如企業主要負責人敢于大膽改革，在本企業任職穩定，上級能夠給予有力的支持，共同承擔改革振動帶來的壓力。如果缺少特定的因素，那么國有施工企業的激勵和約束機制就難以建立。要解決這個問題，就要減少人為因素，進行全面的制度建設。從約束機制的制度建設來看，要將監督制約的重心從企業內部轉移到企業外部，既大大加強企業依法經營的監督檢查，又大大減少企業內部的“內耗”和摩擦，使企業經營者在法規和制度的約束下充分發揮“潛能”。
篇2
關鍵詞：事實勞動關系；認定條件；舉證責任倒置；執法力度
中圖分類號：D912.29 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）10-0128-02
事實勞動關系，指勞動者與用人單位之間不存在書面的勞動合同，但是存在事實上的用工勞動關系。盡管我國《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者在建立勞動關系之初就必須簽訂書面的勞動合同，而且勞動合同是確定勞動關系最重要的表現形式。但隨著改革開放和經濟建設的發展，經濟體制改革的進一步深化，我國企業勞動關系的重要性和復雜性也在日益凸顯，勞動雇傭關系也出現了多元化的發展。一方面，個體經濟組織和非國有體制企業大量增加，企業用工規范尚待完善；另一方面國有企業進行重組調整，中國自加入WTO以來，外資企業勞動糾紛數量大大增加，而核心的爭議之一就是在沒有簽訂勞動合同的情況下如何證明是否存在事實勞動關系。企業勞動關系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。處理好沒有簽訂勞動合同，但存在事實勞動關系的糾紛也是維護社會穩定，保障勞動者合法權益的一個重要因素。本文會從事實勞動關系存在的原因、有關事實勞動關系法律規定的現狀、判定事實勞動關系條件以及完善事實勞動關系法律制度的立法建議等方面做一個探討。
一、事實勞動關系存在的原因
在我國，勞動關系具體表現為勞動者與用人單位――企業、事業單位、國家機關、社會團體、個體經濟組織之間發生的關系。因此，勞動關系的主體只有二個，即勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者。追根溯源，事實勞動關系產生的原因主要有以下幾種情況：
（一）用人單位與勞動者在建立勞動關系時，未按照國家法律規定簽訂勞動合同
這個原因是事實勞動關系存在最主要的原因。究其有以下幾個方面：第一，用人單位不重視國家法律對簽訂勞動合同的規定，對處于試用期階段的勞動者不簽訂勞動合同，對正式員工仍然采取不簽訂勞動合同的做法；第二，由于一些上級主管領導的干涉，使一些本不符合企業用人規定的勞動者出現在企業中，在這種情況下會產生不簽訂勞動合同的情況；第三，企業從自身利益考慮以口頭約定和不成文的協議來代替書面勞動合同；而一部分勞動者為保護其既得利益也不與用人單位簽訂合同。企業不愿意簽訂勞動合同原因有三：一是想避開勞動合同法的相關規定。《勞動合同法》規定，企業必須每年為其合同制工人繳納大約相當于職工年度工資總額的25%的社會保障金（包括養老保險金、失業金、醫療保險金）；二是企業擔心流失高素質人才；三是一些老板擔心有些員工不服從管理，若是簽訂勞動合同，就不能隨時開除員工，相反還要承擔違約責任。勞動者不愿意簽訂勞動合同原因主要有：一是不方便隨意跳槽。當發現其他的工作更適合自己的時候，若是有書面勞動合同的限制，就不能隨時離開，否則就要承擔違約責任；二是迫于企業方的壓力，害怕失去工作，因此不敢提出要求；三是有一些勞動者根本不知要和企業簽訂勞動合同，因此合法權益受到侵害最多的往往是文化水平和對國家政策認知水平較低的臨時工和農民工。
（二）原勞動合同期限屆滿，企業未及時與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作
產生這種情況的原因有以下幾個方面：第一，在續簽勞動合同時，用人單位未遵循平等自愿的原則，將其主觀意愿強加到勞動者身上；第二，企業領導者的法律意識淡薄，認為對方反正是自己的員工，簽與不簽勞動合同無所謂；第三，有一些企業雖然與勞動者簽訂了勞動合同，但也只是走走過場，應付一下上級主管部門的檢查，實際上簽訂的勞動合同如同虛設。
二、國家現存法律中勞動合同規定的現狀
在我國現行法律中，《勞動合同法》第10條明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”事實上，我國的法律法規在制定之初將事實勞動關系以不合法的勞動關系看待，原則上要求勞動合同必須采用法定的書面形式。除此之外，我國有關事實勞動關系補充說明多散見于一些特殊規定中，且大多是任意性規定，這使得無論是用人單位還是勞動者都很難全面對其進行掌握。這同時也說明有關事實勞動關系方面的問題在我國制定法規時并未引起足夠重視，處理事實勞動關系的相關法律法規也不夠完善。也是由于上述一些原因，致使勞動者在維護自己合法權益時不得不瞻前顧后，針對事實勞動關系維權的人并不多，而與此相反的是更多的用人單位會利用這一點不與勞動者簽訂勞動合同，任意侵犯其合法權益。
三、判定事實勞動關系的條件
事實勞動關系中勞動者一旦付出勞務，就不能收回，即使勞動合同無效。因此，一般有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；二是無效勞動合同形成的事實勞動關系；三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。
1.無書面勞動合同而形成的事實勞動關系。在實踐中，無書面形式形成的事實勞動關系一般有兩種情形：第一，企業自始至終未與勞動者簽訂書面勞動合同；第二，原來的勞動合同屆滿之后，企業未與勞動者續簽勞動合同，但勞動者仍在原單位工作的。在《勞動合同法》實行之前，相當一部分仲裁機構或者法院，對于無書面勞動合同的勞動爭議案件要么不予受理，要么認定無效，因此導致許多勞動者的合法權益得不到保護。隨著法律法規的完善，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單地確認無效或者給予賠償。如果勞動者發現用人單位未與其簽訂勞動合同，那么在工作中要注意收集證據，以備不時之需。（1）職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險的記錄。（2）用人單位向勞動者發放足以證明身份的證件，如“工作證”等。（3）考勤記錄表。（4）勞動者在進入企業之初填寫的用人單位招聘“登記表”“報名表”等。（5）其他企業員工的證人證言等。
2.無效的勞動合同而形成的事實勞動關系。我國《勞動合同法》第26條規定：“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”確認無效的勞動合同從訂立之初就不具備法律效力。如果勞動者已經提供勞動，則無效的勞動合同就不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。對因勞動合同無效而發生的事實勞動關系，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當按照法律規定提出報酬請求權。我國《勞動合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已經付出勞動的情況在第28條做出規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者詳盡崗位勞動者的勞動報酬確定。”
3.雙重勞動關系形成的事實勞動關系
雙重勞動關系指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗到另一個單位工作或同時從事幾份兼職工作等。從事雙重勞動關系者，一般都有一個正式單位掛靠，即使不提供勞動，仍可以領取最低工資、享受社會保險待遇等。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，他既可以表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系和一個事實勞動關系存在。這種勞動關系不僅不利于管理，而且還隱藏著大量的勞動爭議存在。在《勞動合同法》第39條第4款規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”
四、完善事實勞動關系保護的立法建議
（一）賦予口頭勞動合同法律效力
我國《勞動合同法》將書面形式作為勞動合同的有效要件，不承認口頭勞動合同，出發點是為了明確用人單位與勞動者的權利義務，使勞動關系更加明朗化。但是這只是理想中的模式，在現實中并不利于保護勞動者的合法權益。筆者認為，既然事實勞動關系已經大量存在，，想要徹底解決事實勞動關系所發生的勞動爭議，就必須對《勞動合同法》相關法律法規予以完善與補充。口頭勞動合同形式應當作為書面勞動合同形式的補充，納入勞動法律規范的保護范疇。這樣可以在某些方面極大保護勞動者的合法權益。
（二）對事實勞動關系的認定引入“舉證責任倒置”的原則
“誰主張，誰舉證”是我國基本的訴訟制度，關于事實關系的認定需要勞動者提供有力的證據。當勞動者想要獲取證據就必須向用人單位取證，由于利益的相對性，給勞動者的取證之路會造成很大的困難。因此，立法上是否可以規定由用人單位來證明事實勞動關系的不存在，從而能避免勞動者舉證的困難。
（三）強化執法力度以保護事實勞動關系
在實踐過程中，可以加大勞動行政執法部門的打擊力度，對用工單位和勞動者關系的建立嚴格把好關；其次，做好《勞動法》和《勞動合同法》的普法宣傳工作，將勞動維權意識貫徹到每一個勞動者身上，使其能更好地利用法律來保護其核發的權益。
事實勞動關系是我國勞動法律關系中的組成部分，我們應當以科學發展的角度和態度分析和解決相關的勞動爭議，為構建和諧穩定的勞動關系做出努力。
參考文獻：
[1]王興全.勞動法[M].北京：法律出版社，1999.
[2]林嘉.無效勞動合同的認定和處理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.
[3]徐智華.關于完善勞動合同立法的幾個問題[J].中南財經大學學報，1999（1）.
篇3
[關鍵詞] 人事保證制度 載體 勞動合同法
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）08-0225-01
2013年7月1日實施的新《勞動合同法》仍保留了第九條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。這似乎是對包括人事保證在內的一切人事擔保的否定。可在用工過程中，勞動者及用人單位對在招聘時需要提供擔保的情況習以為常。所以盡管立法明確了禁止用人單位要求勞動者提供經濟擔保，但是一方面還是有這類擔保合同存在，另一方面法律對于人事保證合同的效力，也沒有明確的規定。
一、人事保證基本概念
人事保證涵蓋了職務保證、雇傭保證和其他人事保證及損害擔保契約，這是從廣義的角度來考慮的[1]。從狹義的角度去理解人事保證，則僅指在雇傭關系或職務關系中，用工方發生損害后，若可以歸責于被用人之事由，保證人應負損害賠償責任之保證[2]。本文所進行的人事保證的探討采用狹義的概念。通俗講，在實踐中，用人單位往往會需要勞動者在勞動技能、損害擔保等方面提供保證，以此保障勞動者能勝任今后的工作，并且對勞動者違約或致使用人單位發生損害賠償時向保證人追償，降低用工風險。
二、人事保證制度建立的必要性
平衡用人單位和勞動者的利益保護，實質上就是效率與公平之間的博弈。人事保證制度為部分學者所詬病的重要一點就是該制度似乎更多的傾向于減少用人單位的用工風險，然而在實踐操作中，即便是現有的、不成熟的人事保證行為，也沒有損害勞動者的利益，更多的是保證人和用人單位之間產生糾紛。糾紛的產生就可能有建立解決機制的必要，無所適從的矛盾判例不是指導法官定奪的依據，這就是人事保證制度建立的呼聲。
另外從現實角度出發，在經濟飛速發展的當代，開放帶來的人員流動性增強，給用人單位帶來的風險增大。中層以上的高級管理人員或者是特殊崗位的技術人員能更容易的損害用人單位的利益，且可能發生的損失更為巨大，用人單位在事后追究責任上往往顯得無力。為防止利益受損，為經濟發展保駕護航，就需要有健全的法律制度。
三、人事保證制度建立的設想
一項制度的建立，需要對發達國家和地區的類似法律法規有深入了解，并結合我國歷史沉淀下來的風俗習慣、當今社會的現狀國情進行綜合考慮。
1、法律地位
人事保證制度可以作為調整勞動關系的《勞動合同法》的附屬條款，也可以將其作為特殊的擔保制度放到《擔保法》。英美法系和大陸法系的人事保證制度，關注點放到了人事保證合同上，歸入了民法體系中。我國也有學者建議在民法典的債法編的各種典型合同分則中規定人事保證合同[3]，有的則認為將人事保證合同專章規定在《擔保法》中更為妥當。
筆者認為，人事保證制度的構建，首先須明確其地位應屬于社會法中的特殊規定，將其歸入關系最密切的《勞動合同法》之中更為合適。《勞動合同法》作為《勞動法》的特別法，并沒有歸入《合同法》之中，作為附屬合同的人事保證合同不能離開勞動合同單獨存在，其性質應參照主合同的性質，因此筆者認為，這比將人事保證制度納入一般的擔保制度中有更強的法律邏輯性。
2、人事保證的適用范圍
人事保證制度的構建之前，應當明確適用范圍。盡管從廣義上，人事保證適用于勞動關系和勞務關系，但是我國的勞動法體系很明確地將勞務關系排除在外（勞務關系屬于我國民法調整的范疇）。因此，在我國構建的人事保證制度采用狹義的定義。通過本文的分析探討，勞務關系中的人事保證仍沒能納入人事保證制度中，但這種參考絕不是沒有意義的，正如勞務合同糾紛的解決雖然依據《合同法》等一般民法、但是可以參照《勞動合同法》處理一樣，涉及勞務關系的人事保證合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《擔保法》的調整，其中的特殊性引起的糾紛也可以參照《勞動合同法》中的“人事保證”章節的規定。
3、保證人資格、最高額、保證期間和保證方式的限制
保證人在實踐中多為勞動者或用人單位熟識的自然人，由于沒有相關法律規定規范人事保證合同，保證人的責任在現實中過重，使得沒有法人或其他組織愿意承擔這樣的保證責任，其實保證人并不限于自然人。
不可預見的保證責任對保證人來說是與其權利不相當的義務負擔，應當設定最高限額，保護保證人的信賴利益。當事人約定排除不能被認為有效，具體數額可以參照我國臺灣地區和日本的相關規定。
人事保證制度的構建需考慮保證期間的規定，這樣才能使當事人在權利義務上明確劃分承擔的時間范圍，避免用人單位利用自身的強勢地位在期間上損害保證人的利益；對用人單位規定通知義務也是督促其能夠謹慎用人、完善管理，避免責任懈怠而將損失都轉嫁于保證人。借鑒日本五年、我國臺灣地區三年的規定，將我國人事保證合同的期限規定在一年以上、五年以下，并禁止當事人約定超過規定的期間。因為人事保證合同的期限如果由勞動合同的期限而定，那就會因簽訂的服務期過長而加重保證人的責任，但是，在保證期限屆滿后可以更換保證人。在解除勞動合同后，人事保證合同無論是否到期都應當視為終止，對于勞動者應當在終止勞動合同后應當遵守的保密和競業禁止義務，由勞動者受《公司法》、《勞動合同法》約束，保證人不應再承擔保證責任。
人事保證合同必須規定采取書面形式，成立方式應當限于一般保證，這些規定是為了避免加重保證人的責任，同時也督促用人單位在受到損害后及時追償。
4、人事保證當事人的權利和義務
只能為一般保證的人事保證中，保證人享有先訴抗辯權。用人單位只有在發生損害時先向勞動者主張賠償，對不足的賠償才能向保證人主張。用人單位的損害結果的發生或者損害的擴大沒有及時采取措施避免，此時保證人享有減免賠償請求權。因為保證人的責任如果不限制，不給其一定的權利，人事保證合同就會明顯不公平，而用人單位也應該負擔起一定的義務。比如監督勞動者妥善履行勞動合同約定的義務，當勞動者工作環境等勞動關系內容變化的情況發生后及時通知保證人。
5、人事保證合同終止
作為合同的一種，人事合同在約定的保證期限屆滿后，自然終止。作為勞動合同的從屬合同，人事保證合同，當主合同（勞動合同）終止時，從屬合同（人事保證合同）的效力也隨之失效。人事保證合同的內容發生了變化時，其存在基礎已經不在，則其效力也將終止。人事保證不同于一般保證，其債的責任不能發生繼承或轉移，即保證人死亡或者喪失行為能力時，人事保證合同隨即終止。
四、結語
人事保證制度有著不同于一般保證的法律特征，與勞動法律關系息息相關。規定用人單位的注意、監督義務，還有特定情由發生后及時通知的義務，限制保證人承擔責任的最高限額等細化的規定，是人事保證能夠平衡保護各方利益的依據。由于篇幅和時間原因，筆者只能粗淺探討，將人事保證制度明確于《勞動合同法》之中才是當務之急，有明確完善的立法，才能統一各地法院的審判，維護司法的權威。
參考文獻
[1] 邱聰智：《新訂債法各論（下）》，中國人民大學出版社2006版，第40頁。
篇4
一、實行技師聘任制是勞動人事制度的一項改革。這項改革對鼓勵工人鉆研業務，不斷提高技術素質，穩定工人隊伍，發揮高級技術工人的作用，適應經濟建設需要，具有十分重要的作用。由于這項工作剛開始起步，各方面還缺乏經驗，各地區、各部門在貫徹執行《暫行規定》中，必須加強領導、精心指導，審慎行事。要明確技師是在高級技術工人中設置的技術職務，不是技術稱號，不是高級技術工人的普遍晉升。對考評、聘任工作，要先行試點，總結經驗，然后再逐步推開，切不可一哄而起。在工作中，嚴格按照技師任職條件、考核標準以及核定的工種范圍、比例限額進行考評和聘任。
二、國務院各部門應按照《暫行規定》的要求，盡快提出本行業實行技師聘任制的技師職務名稱、工種（崗位）范圍、比例限額、技術（業務）考核標準。職務津貼標準以及福利待遇等，報我部核定后，發各地區、各部門試行。
技師的職務名稱，可根據行業不同的特點和歷史沿用的名稱確定。
實行技師聘任制的工種（崗位）范圍，要在技術比較復雜的工種（崗位）中實行。例如，機械行業，首先要在技術等級線達到七、八級的技術工種中實行。
比例限額，以實行技師聘任制的技術工種的技術工人總數為基數，全國比例限額嚴格控制在1～2％。
技師的職務津貼標準，全國平均按每個技師每月20元標準核算。
三、各省、自治區、直轄市和國務院各部門應按照核定的比例限額和津貼標準，提出本地區、本部門的企業和事業單位受聘技師的人數及其所需增加的工資總額，分別報國務院企業工資改革研究小組、國務院工資制度改革小組和勞動人事部核準下達。各地區、各部門要嚴格執行國家下達的聘任人數和增資指標，不得突破。對核準下達的增資指標，企業列入成本，機關、事業單位列入工資總額計劃。
四、被聘任的技師，從受聘之日起享受職務津貼和有關部門規定的福利待遇。
五、技師的考核評審工作，按照1983年4月25日勞動人事部頒發的《工人技術考核暫行條例》十五條規定執行。即：“工人技術考核工作，由各級勞動人事部門會同有關部門組成工人技術考核委員會或領導小組，下設辦事機構，統一組織領導本地區、本部門的工人技術考核工作”。并按照行業、工種（崗位）不同，分別成立技師考評專業小組，具體進行考評工作。
經考評合格者，由省、自治區、直轄市勞動人事廳（勞動局）和國務院各主管部門的勞動人事（工資）司（局）核準發證。取得技師合格證書者，由其所在單位的行政領導在核實的比例限額內進行聘任，并簽訂聘約。技師合格證書由我部統一印制。
篇5
【關鍵詞】公立醫院 勞動 人事爭議
當前公立醫院的人事制度改革使得計劃經濟制度下簡單的人事關系變成了錯綜復雜的勞動、人事關系,公立醫院中勞動、人事爭議大量出現。如何妥善解決這些勞動、人事爭議,對當前構建和諧醫院具有重要意義。本文在對湛江等地公立醫院人事、勞動爭議處理進行調研的基礎上,對公立醫院勞動、人事爭議的狀況分別進行了研究,力圖通過對爭議的發生的原因進行探析,并在此基礎上提出相應的合理化建議。
1 公立醫院勞動、人事關系發展變革與公立醫院勞動、人事爭議。
公立醫院勞動、人事關系是指公立醫院與其工作人員之間形成的社會關系。實際上,對于公立醫院來說,人事關系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統一的管理體制下,職工與公立醫院之間的勞動、人事關系被視為一種依附于行政關系的社會關系。例如傳統勞動法學有如此闡述:“事實上勞動法所調整的勞動關系,是一切勞動者的勞動關系,作為勞動關系當事人的一方的職工,正是勞動者的代稱,它不僅包括廠礦企業職工,還包括國家機關、事業單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫院的醫護人員、從事文化藝術的作家和工作人員。”[1]然而在過去的管理體制中,區別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動關系反映的只是工人與用人單位的關系,由勞動部門管理;而人事關系反映的是干部與用人單位的關系,由人事部門管理。
隨著公立醫院人事制度改革的不斷深入,公立醫院用工形式日趨靈活;除了事業編制人員外,工作在公立醫院的人員當中相當一部分是合同編制人員以及臨時工、季節工等等。公立醫院在勞動、人事關系調整上出現了二元化現象。一方面,在公立醫院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實現單位與個人的雙向選擇,基本上是企業化的做法,尤其是對于醫生以外的非在編人員,通過勞動合同來明確相應的權利義務關系;而對于醫生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統一管理,基本上是事業單位的做法。這就使得傳統計劃經濟體制下公立醫院原本單一的人事關系演變成二元化的勞動關系和人事關系。這就決定了我們在研究公立醫院勞動、人事爭議處理問題時必須堅持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對公立醫院兩種不同的的爭議進行分別研究。
2 當前公立醫院勞動爭議處理中的主要問題、原因及對策分析
2.1 當前公立醫院勞動爭議處理中的主要問題
隨著公立醫院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫院勞動爭議時有發生,這些勞動爭議凸現出的主要問題有:
第一,公立醫院勞動爭議呈現出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫院勞動人事制度改革的不斷深入,勞動爭議已經成為公立醫院人事工作交流的重要議題,公立醫院人事部門的負責人越來越頻繁地參與勞動爭議案件的調解,或者代表醫院到勞動爭議仲裁機構和法院應訴,協助解決勞動爭議。
第二,公立醫院發生的勞動爭議案件中,爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面。
第三,公立醫院勞動爭議的主要對象是非事業編制工作人員。
第四,公立醫院勞動爭議中集體勞動爭議案件頻繁出現。集體勞動爭議是一種涉及多人利益的勞動爭議,其突發性強、影響面廣、原因非常復雜、處理難度大,一旦處理不慎,關系激化,容易引起連鎖反應,導致突發事件的發生,給正常的工作秩序和社會穩定造成一定的影響。
第五,公立醫院勞動爭議解決的主要方式是依靠勞動仲裁機構和法院。隨著《勞動法》的深入貫徹和實施,勞動者的法律意識不斷增強,公立醫院越來越多的勞動爭議是通過勞動仲裁機構和法院獲得解決的。一方面,勞動者不愿找單位調解,認為單位的調解機構很難公平裁決;另一方面,有的勞動爭議原因很復雜,處理難度很大,僅僅靠調解難以成功。
2.2 目前公立醫院勞動爭議問題凸現的原因分析
目前公立醫院勞動爭議問題凸現的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進行分析。從客觀方面來看,目前公立醫院勞動爭議問題凸現主要是因為勞動關系主體的失衡。社會主義市場經濟體制在客觀上要求公立醫院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發展。公立醫院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動,以實現人力資源的優化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現各類人員的勞動特點和貢獻,調動各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動關系中,由于雙方的地位、分工、職責不同,雙方看待勞動權利和義務的角度和立場也就不同,很容易導致沖突的分歧。從法律上講,勞動者和用人單位具有平等的法律地位,但實際上用人單位擁有經濟優勢和社會資源優勢,而勞動者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對比失衡是導致勞動爭議產生的客觀原因。
勞動關系雙方當事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導致勞動爭議產生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農民工進城和國有企業職工下崗,勞動力供大于求,公立醫院在聘用非事業編制工作人員時有較大的選擇權,考慮到流動和試用等因素,有的用人單位不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用,不依法參加社會保險,嚴重的還有拖欠工資、克扣工資等現象。從勞動者個人層面看,公立醫院聘用的農民工等非在編人員由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規定給予處分和提出解聘,勞動者又會以各種理由要求續聘或賠償,從而引發勞資糾紛。
2.3 解決公立醫院勞動爭議的對策思考
妥善處理公立醫院勞動爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動關系是構建和諧醫院的必然要求;第二,正確處理勞動爭議可以為勞動關系雙方當事人的合法權益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發生,促進校園的安定團結。從公立醫院方面來看,妥善處理公立醫院勞動爭議,應當從以下方面入手:
第一,公立醫院必須堅持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關,用工必須簽訂合法、規范的勞動合同;按勞付酬,支付勞動報酬不得低于國家法定的最低工資標準,不得拖欠、克扣勞動報酬;因工作需要延長勞動時間要支付加班費,節假日加班要依法支付多倍工資;加強勞動安全和勞動保護,保障勞動者的身體健康;要靈活用工方式,對于技術含量低的工作要鼓勵使用勞務人員。需要特別提出的是,公立醫院相當一部分的勞動爭議是由于非事業編制人員的社會保險問題引起的,因此,依法參保至關重要。
第二,公立醫院應逐步完善規章。完善規章是解決勞動爭議的基礎。從公立醫院發生的勞動爭議典型案件分析來看,許多勞動爭議的產生都是由于公立醫院內部的人事勞動規章制度不健全以及執行過程有漏洞而引發的。一旦爭議發生而進入調解或仲裁程序,用人單位就會發現諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動爭議。因此,要減少勞動爭議,需要從基礎工作做起,主要包括完備勞動合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動檔案資料。
第三,公立醫院要重視主動調解。主動調解是解決勞動爭議的有效途徑。按照目前《勞動法》的規定,解決勞動爭議的程序是單位調解、勞動仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動爭議的過程中,由于對用人單位的不信任,勞動者一般不愿意找單位調解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實上,通過仲裁和訴訟解決勞動爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調解得以解決。因此,用人單位的勞動仲裁機構在爭議發生后一定要注重主動調解。據調查,許多公立醫院在職代會、工會設立了勞動人事爭議調解委員會,并積極工作,解決了不少問題。
3 當前公立醫院人事爭議的主要類型、原因及對策分析
3.1 目前公立醫院人事爭議的主要類型
在國家改革開放日益深化、社會經濟蓬勃發展的大背景下,公立醫院內部的人事制度改革也在向縱深發展,隨之不可避免地產生了各種各樣的人事爭議。據湛江市中級人民法院統計:2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發生在醫療和教育機構[2]。當前公立醫院勞動人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動產生爭議;國內外培訓、深造產生爭議;校內人事管理制度改革產生爭議;辭職辭退產生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產生爭議;專業技術職稱評審產生爭議;評優評獎產生爭議;兌現工資福利產生爭議;醫院內部管理體制改革深化,醫院后勤部門因職能合并、外包等導致人員分流而產生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。
3.2 公立醫院人事爭議日益凸現的原因分析。
目前公立醫院人事爭議的發生,有著深刻的社會原因。我們認為主要有以下幾個方面的原因:
第一,公立醫院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫院人事制度隨著社會經濟的發展和社會文明程度的提高以及各項改革的深入而不斷改革創新,以開發人才資源為主要特征的現代人事制度重視人的價值、維護人的尊嚴,同時對日益復雜的利益格局和利益關系的調整更加重視,打破了傳統模式的束縛,但很多人的觀念更新遠遠跟不上改革的步伐,由此出現大量人事爭議。
第二,醫院和員工維護雙方合法權益的意識增強,出現人事爭議是社會進步的必然。公立醫院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計劃經濟年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經濟時代,在管理、執法、維護雙方合法權益過程中,不可避免地出現人事爭議,這是時代進步、人類文明的必然反映。
第三,相關政策、法規不夠完善所致。現行的政策、法規、規章仍然適應不了人們的需求,跟不上時代前進的步伐,這種相關法律法規的缺失和滯后導致人事爭議大量出現。
3.3 減少和妥善處理公立醫院人事爭議的幾點對策
對于公立醫院人事管理工作中出現的爭議,如處理得當,則推動醫院改革深入、促進管理上水平出效益;如處理不當,則會引起矛盾激化,影響安定團結,制約改革發展。所以對人事爭議應引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對策主要有:
第一,公立醫院人事管理必須提高依法管理的意識,規范依法管理的行為。公立醫院人事管理不僅是公立醫院管理的重要組成部分,而且是醫院實現管理目標的重要保證。但傳統的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時期公立醫院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規、規章、規范性文件,實現科學的人事管理。
第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發展的現實要求和實踐的結果,又是人事工作在新時期的創新之舉,它對于建立現代人事制度、強化人事制度改革、保障員工和醫院的合法權益、維護社會穩定,都具有重要意義。
第三,加強思想政治工作,提高管理人員素質。公立醫院管理人員特別是人事管理干部,是醫院與員工的橋梁,其自身素質事關重大。21世紀將進入知識經濟時代,知識經濟的到來,對醫院發展是一個難得的機會,同時也是一個巨大的挑戰,公立醫院內部的管理質量將成為公立醫院間未來競爭的一個重要部分。為此,管理人員應提高自身的思想道德素質,更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執行黨和國家、政府的政策、法規和規章,開拓性地搞好管理工作。
第四,加快醫院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫院充滿生機和活力。醫院目前沿用的仍是傳統的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實踐。新的用人制度應建立在公開、平等、規范的基礎上,以靈活、高效、促進發展為宗旨。醫院和員工當事雙方都應以全新的觀念對待用人制度的改革,從而使這項改革不斷深化、不斷規范、不斷產生預期的效應。
參考文獻
篇6
20xx年,我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作,在這里感謝領導對我的精心培養, 給予我工作上的支持.我將更加認真的對待20xx年的工作.目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤.以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃.
人事行政工作復雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉正試題表、員工面試、 入職、 轉正、 離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20xx年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;
建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20xx年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
20xx年人事行政工作雖不算太理想,但我們會繼續努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡最大的努力使工作水平上升到一個新的臺階。
人事專員半年工作總結2
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
3、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
4、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
人事專員半年工作總結3
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20xx年。回看20xx年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。
上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考 勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜；對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等；
八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動； 另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
篇7
關鍵詞：勞動人事 信息 管理
勞動人事管理是信息量大而繁雜的工作，如今其包含的工作任務是在不斷擴大中，其中絕大多數工作中，沒有現代化的計算機幫助，是不可能完成的。為達到及時、有效地提取出所需的數據信息，將勞動人事工作內容進行計算機化管理，是提高管理效率和質量的關鍵。現在技術環境已初步具備建立以信息技術、計算機技術、網絡技術支持的現代管理信息系統，計算機應用已經滲透到各個領域。目前，勞動人事工作需要應對的軟件已不是單純的一種，而任何一個軟件開發都不是一個簡單的工程，它要涉及到許多環節，所以至今還沒有能夠涵蓋勞動人事管理所有工作的現成軟件，管理使用好當下所應用的軟件，加以分別利用，是提高效率的捷徑。
一、人事工作常用軟件的類型
1.工資報表信息類。其一，金益康軟件。金益康人事管理軟件，作為在職人員工資制表統計發放，內部人員信息交流，屬局內部統一使用軟件。其二，天津市其它事業單位基本情況調查系統、天津市人才統計信息管理系統、人力資源社會保障統計報表系統。其三，excel編寫。自編退休工資和人員信息，用于退休工資制表統計發放，退休人員動態信息存放，涉及統計計算的所有報表。
2.網絡傳遞類。其一，網上匯繳社會保險，專門網絡匯繳職工社會保障費用。其二，網上匯繳公積金軟件，通過建設銀行的企業網上銀行，用于匯繳、調整、轉移職工公積金。其三，網絡報表傳遞，為局內人力資源管理類報表，按類別、部門不同要求的報表實行網上傳報。
3.健康管理類。其一，企業健康資源管理系統：職工（含退休職工）健康體檢記錄，是對每一位職工的健康信息的管理。其二，天津市參保單位醫療管理信息系統：醫保申報報銷軟件。
二、人事工作軟件實際應用效果
從人事管理軟件類型看，他們均在不同方面想為提高勞動人事管理工作效率出力，也確實在一定程度上起到了一定作用。但基于計算機信息管理系統出現時間不長，且是在不斷發展的新事物，而人事工作繁雜，事情瑣碎，預料之外事多，涉及面廣，故各類軟件不能包攬其全，出現了一些利弊。如就以上人事信息應用軟件類型，網上匯繳職工社會保險后，還需要去社保中心蓋章，人員增減也需要去窗口辦理，在節省時間上作用不明顯。公積金網繳，可以說是當下相對成熟的軟件，它節省了大量手寫銀行票據的繁瑣和窗口辦理等候時間。可現在應用的是建設銀行的企業網上銀行軟件，由于這款軟件包含內容眾多，公積金匯繳是這個大軟件系統內的一部分，在做公積金人員變動時多了繁瑣的表格格式轉換，比2005年天津市首批面對各個單位使用網上匯繳的專項軟件的效率要低，使用過高效軟件覺得現在軟件應該是更加高效快捷才對。局內網絡報表傳遞的啟動使用，不但節省報表紙張，重要的是節約了送報表的往返時間，達到提高效率的作用。我們要充分利用網絡，主動爭取早日適應網絡化辦公的趨勢，對能使用網絡處理的就要盡量使用，厲行節約。職工健康管理是重要的管理工作之一，健康查體是單位的傳統常規管理項目，近幾年的職工健康管理統計工作是由體檢中心提供的電子光盤檔案替代原來電子表格統計，免除了體檢紙質記錄的原件保存所占用的空間，進步很大。天津市參保單位醫療管理信息系統，糖尿病費用年超1萬的信息統計校核，是在為職工發生的醫療保險費用申報時，用于錄入醫療信息拷盤使用。工傷申報中的規范性表格均使用的是excel表格。
三、將大而繁雜的信息進行分類
我們要做好人力資源管理工作，首先須要做好的是人員的內部信息管理。在利用計算機知識為實際問題建立內部信息管理時，對內部信息的計算機存儲要分類、分項保存，還要易查找和翻閱，并及時保存其歷史信息。如工資和福利、報表（在職、退休的各類月、季、年報表），職工社會保障匯繳和申報（醫保、計劃生育、工傷）公積金匯繳（內部的項目分類核算）、計劃生育（單位證明、國家獎勵、單位補貼、職工獨生子女信息記錄）、職工培訓（內部培訓、外部培訓、科技帶頭人選拔）、招聘、職稱、資質、檔案（學歷證書、資格證、身份證、獲獎證書電子掃描件）、勞動合同管理、項目核算、人事調動、離退休職工管理。正確做好這些工作，是維護好職工利益，為單位工作穩定有序的運行提供保障。另外，對從網絡傳遞的國家新出臺的與工作內容相關的法律、法規和有關辦事程序調整等內容，也要給予收錄保存。保存工作十分重要，這樣可以在日后對這些內容進行編輯和回憶。由于人員的內部信息管理工作是一個長期的積累過程，主要在于每一份工作都具有其獨特性、專業性及歷史性和連續性。人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。從目前情況來看，人力資源管理工作需要對內部信息進行一個較為長期的維護，可逐步發揮系統的規范化、流程化和個性化的特色。
四、隨處可用的excel
在目前人力資源管理類商業軟件不是很成熟的情況下，單純的商業性軟件，由于本身的特點，即適宜在相對平穩變化不大的情況下使用。雖然其功能較全，但系統在開發過程中不能理解用戶的所有需求，軟件設計和編程過程存在潛在的錯誤，硬件和軟件在運行中易發生各種故障，造成使用不便，維護繁瑣。在內部信息需求變化較大的時候，不能及時滿足單位變化需求。在這種情況下我覺得免費的公用軟件卻是一個很好的使用工具，它不僅經濟且實用便捷，還能夠完成復雜的數據庫管理功能，主要是新建庫結構容易、上手快、升級方便的特點。這就是excel，它是office辦公套件中的電子表格程序。利用電子表格程序，不僅可方便地完成基本電子表格的制作及表格計算功能，還能使人力資源管理中的許多重復性的工作簡單化、程序化。比如在退休人員信息管理中，用excel工作簿起名退休人員信息，在表中按退休先后時間依次排名，在列中建序號、姓名、參加工作時間、退休時間、出生日期、身份證號、聯系電話、住址、郵編、備注，在行中錄入相關各類信息，將表1命名為01年，第二年用新建表將01年信息拷貝過來加入2002年新信息，即新增退休人員信息登記，老退休職工的聯系電話、住址、郵編的變更，命名為02年。去世人員情況單獨建表。依次類推，每年建1張表，對信息變化給予及時進行登記注明日期，這樣可以讓歷史原始信息得以保存，減少由于誤操作造成出錯難以糾正問題。excel表格使信息具有完整、連續、易查的特點。在關于天津市職工住房情況調查中，一套退休職工的單位人員姓名、身份證號、工齡、死亡人員情況、聯系電話很快打印提出，同時提出電子文檔共享給調查組，為房屋調查信息軟件錄入提供便捷。在退休補貼調整中需要某年前退休人員基本情況，直接將其拷貝過來編輯使用。信息做到一次一處輸入，在多處多次使用。在工資報表統計中利用單元格的絕對引用和相對引用，錄入相應公式，自動計算出所需數值，由于人員、管理單位、報表要求都是動態變化的，在使用中可利用排序法做好信息接口。在內部信息管理和使用中要勤于整理用以消滅數據孤島，不斷地修正并完善內部信息。excel在計算應用中能作到靈活增減、易于變化的要求。它在各種電子表格處理軟件中以其功能強大、操作方便著稱，可讓管理人員自己快速實現隨時可以改變的管理信息系統，可以說它是一個以用戶為中心的信息系統。我認為它在做好人力資源內部信息管理中起到了完全按實際工作需求靈活定制的特點。由于人們對軟件使用的習慣不同，在人力資源管理的內部信息管理工作中，我覺得無論我們使用何種專業或其他公共信息管理軟件，我們都可以看到它均有導入excel功能。現在許多人事工作中的統一報表格式都在使用。在計算機升級、操作系統重裝、軟件升級情況下，excel能讓信息使用依舊會很方便快捷的優點。合理化、簡單化和最優化是人事管理工作的追求。
人類已步入信息時代，計算機信息科學是當今社會公認的新型生產力。現代信息的核心是電子計算機和現代通信技術。在這個時代，無論是社會經濟環境，還是信息使用者的信息需要，都在發生著深刻變化。在現展中，要求我們提供和使用的信息范圍、內容會越來越多，勞動人事制度改革的深入進行，都迫切要求勞動人事管理工作加快計算機應用的步伐。我們的工作只有在使用好現代信息化工具進行輔助時，才可使我們更好地適應快節奏的市場發展。
篇8
一、傳統人事管理模式的問題不足
1.傳統人事管理模式的特點。主要是按照國家的勞動人事政策、上級的勞動人事規定和自身的勞動人事制度，對人事工作所進行的規劃安排、組織協調、指揮控制等管理活動。具體包括人員的檔案管理、聘用離退、工資核定、職稱晉升、職務升降、崗位調整以及考核獎懲等日常性和行政性工作。其主要特點是，“人”與“事”分離，其中以“事”為中心，強調對“事”的單一方面的靜態的控制和管理，而僅把“人”作為一種成本或“工具”，忽略“人”與事的整體性、系統性，其管理的形式和目的是“控制人”。
2.傳統人事管理模式的弊端。傳統人事管理模式下，人事部門，只是單位中諸多的職能部門之一，與其他職能部門的關系不大，其既無權調整人事管理制度，也缺乏有效的績效考核、激勵約束手段，更無法把人作為企業最重要的資源進行開發，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而員工的主觀能動性不能充分發揮，阻礙了單位的健康發展。突出表現在兩個方面：
（1）考核獎懲不分明，激勵機制乏力。盡管許多單位都制定了以薪酬和晉升為主要內容的績效考核和獎勵激勵制度，但由于體制上的實際約束、操作上的流于形式以及觀念上的論資排輩，致使這些制度很難達到有效的管理、激勵員工的預期效果，特別是由身份界限、學歷界限、職稱界限造成的工資收入差別、福利待遇差別、職務晉升差別沒有根本消除，嚴重影響著職工的工作積極性和主動性，讓員工認為干多干少一個樣、干好干壞一個樣，諸如出工不出力等現象普遍存在。
（2）人員結構不合理，發展后勁不足。一方面，事業單位在人才選用中，十分重視對高學歷人才的引進， 但由于高學歷人才所學專業往往與社會實際需要脫節，高學歷、低能力情況普遍，造成了人才不能按需引進、專長不能充分發揮；另一方面，事業單位的人事部門，主要是按部就班地執行單位的指令式工作，而對現有人才隊伍的培養開發、員工未來的職業生涯等缺乏前瞻性、預見性、連續性的規劃和幫助。以上兩方面，導致許多事業單位普通管理人員、技能單一人員富余，而高端管理人員、專業科技人員和一專多能的骨干技術工人嚴重缺乏，造成事業發展后勁不足。
二、建立現代人力資源管理體系的現實意義
1.現代人力資源管理的定義。現代人力資源管理，主要是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
2.現代人力資源管理的優勢
（1）有助于員工效能最大發揮。現代人力資源管理，核心是認識人性、尊重人性，主要關心的是人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等“人”的問題。其通過建立完整的人力資源招聘、選拔、錄用、決策、管理、激勵、保障、診斷、培訓系統和戰略規劃、績效考評系統及職業發展設計、薪酬福利管理系統，培養出更加全面發展的人，并充分調動員工的積極性和創造性，使人的使用價值達到最大。
（2）有助于單位決策科學高效。現代人力資源管理中，人事部門的職責除了更加側重于制訂人力資源的發展規劃、開發政策和人的潛能開發培訓，而且上升為參與企業戰略決策的決策層，直接為企業的最主要的高層提供基于戰略全局的人力資源規劃及系統解決方案，并將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，將使人力資源與發展戰略緊密結合。
（3）有助于人事管理更加全面.現代人力資源管理將人力資源作為一種重要資本，強調的是對員工隊伍的動態管理，重視的是對員工隊伍的開發使用。單位一方面要結合發展目標和個人實際，對員工進行科學全面的職業生涯規劃，并對員工進行連續系統的職業培訓；另一方面要通過不斷完善改進考核系統、測評系統，激發每一名職工的工作潛能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用；再一方面，要較多地考慮人的情感、自尊、價值，對員工多激勵、少懲罰、多授權、少命令，盡可能地讓職工找到對單位的歸屬感和認同感。
三、建立現代人力資源管理體系的對策分析
1.轉變觀念是首要前提. 單位管理者必須認識到，建立現代人力資源管理體系，是現代市場競爭的必然結果，必須要通過建立完善的現代人力資源管理體系，使人事管理部門主動、有效、有目的地完成各項管理職能，從而推動發展目標的全面實現。
篇9
大家好!
感謝市委領導為我們創造了這次公平競爭的機會!為了響應干部人事制度改革的召喚，按照公推公選正縣職干部的方案，結合自身條件，我打算競爭市民族宗教事務局長一職。我認為自已主要有以下優勢：
一、經過了機關和基層工作的全面歷練，具有處理各種復雜矛盾的豐富經驗，政治上比較成熟
參加工作以來，我先后擔任過任縣勞動人事局辦公室主任、市勞動人事局副科長、科長、市直機關團工委副書記、街道辦事處主任、街道黨工委(黨委)書記，既熟悉機關工作、懂政策，又有基層一線工作的豐富經驗。鳳凰是全市政治文化中心，近年來，隨著城市建設的飛速發展，因新舊利益格局沖突引發的矛盾日益突出。作為這一敏感地區的主要負責人，我深感肩上責任之重大。為了保證自已工作不出偏差，我在繁忙的公務之余，勤學不輟，認真貫徹領會黨的路線方針政策，在全面夯實自身理論素養的同時，也學會了自覺站在全局的角度看問題，積極深入一線排疑解難，做到了政策原則和工作靈活度的統一，先后妥善地處理了股金會三期兌付、無地農民拆遷補償等一系列熱點、難點問題，積累了處理各種突發事件、化解多重矛盾的能力。
二是工作上始終奮發進取，勇為人先，取得了比較突出的政績。我一直把“干一行，愛一行，精一行”作為自己的座右銘，無論干什么，都把事業放在心上，責任擔在肩上，盡職盡責，埋頭苦干，全身心地投入。我擔任鳳凰街道黨政主要領導至今已有七年之久，可以說，這七年是鳳凰歷史上發展最快的一段時期。我和街道黨政一班人圍繞將鳳凰建成為“鄂州有地位，全市第一流;湖北有影響，全省爭上游”的一流楚天明星街道，開拓進取，扎實工作，取得了有目共矚的成績。街道經濟始終保持持續、快速、健康增長。街道曾連續四年被評為全市責任目標管理先進單位，計劃生育、社會治安綜合治理兩項一票否決權工作連續多年在全市保持領先地位。本人也先后被評為全省優秀黨務工作者、全省社會治安綜合治理先進個人等榮譽稱號。
三是為人處事公道正派，工作作風較為扎實。多年來，組織上的培養，領導和同事們的支持和幫助，造就了我敢于堅持原則，主持公道，秉公辦事，作風正派，求真務實，胸懷寬廣，謙讓容人的品格。我也認為，善于做耐心細致的群眾工作是我的優勢，我喜歡深入村組、社區居委，聽取來自方方面面不同的聲音，不斷調整自已的工作思路，這也使得我在同方面人干打交道時能夠得心應手。
篇10
近日，經國務院同意，勞動保障部、教育部和人事部共同制定并下發了《關于進一步推動職業學校實施職業資格證書制度的意見》。該《意見》要求各地勞動保障部門和人事部門要面向各類職業學校（包括中等和高等職業學校）畢業生開展職業技能鑒定，對考核合格者，由勞動保障部門頒發相應的職業資格證書。
在各類職業學校中實施職業資格證書制度，是落實中央提出的“在全社會實行學業證書、職業資格證書并重制度”要求的重要措施，也是貫徹全國職業教育工作會議精神的具體行動，對于提高勞動者素質，推動就業準入制度的實施，促進職業教育的改革與發展，增強職業學校畢業生的就業能力、創業能力和工作能力具有重要意見。
《意見》明確要求：經勞動保障部門和教育部門認定，職業學校所設專業的教學內容與國家職業標準要求相符合的，其畢業生申請參加職業技能鑒定時，理論課考試成績合格者可視為鑒定理論考核合格，按照職業技能鑒定有關規定只進行操作技能考核。這將意味著，越來越多職業學校畢業生在畢業時，不僅可以取得學歷文憑證書，還可以取得就業的通行證-職業資格證書。這對于拓寬職業學校畢業生就業渠道具有積極的促進作用。
職業資格證書是表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明，是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據。推行職業資格證書制度是提高勞動者素質的重要措施。目前，“就業靠競爭，上崗憑技能”的觀念已逐步深入人心。全國每年大約有500多萬人參加近千種職業的職業資格考核，累計已有3500萬人取得了相應的職業資格證書。
