網絡培訓管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇網絡培訓管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條本辦法所指船員遠程培訓，系指利用國家海事管理機構建設的船員遠程培訓平臺實施的船員遠程培訓，包括選定的強制性培訓和非強制性培訓。

強制性培訓為《船員條例》《培訓管理規則》規定的船員培訓項目，非強制性培訓為船員專業技能、安全知識教育、政策法規宣傳等旨在提升船員適任能力的輔內容。

第三條國家海事管理機構是船員遠程培訓工作的主管機關，主要職責如下：

（一）負責組織建設和持續更新遠程培訓平臺；

（二）負責確定船員遠程培訓具體項目并向社會公布；

（三）組織遠程培訓平臺培訓課程的確認。

省級地方海事機構、直屬海事管理機構（以下簡稱省級海事管理機構）負責本轄區船員遠程培訓學習點設置，以及指導監督本轄區遠程培訓學習點遠程培訓的開展。

分支（市級地方）海事局負責具體管理本轄區船員遠程培訓點培訓的開展，包括船員遠程培訓的報名、培訓過程、結果認定及培訓效果評估等內容，并督促本轄區船員遠程培訓學習點落實管理制度和安全防護制度。

第四條船員遠程培訓學習點的設立要求為：

（一）所處地理位置方便船員往來學習或者地處偏遠地區附近沒有符合法定資質的船員培訓機構；

（二）滿足符合本辦法附件1規定的船員遠程培訓學習要求的場地、設施和設備以及管理和維護人員；

（三）能實現對船員學習過程進行監控與管理；

（四）有健全的船員遠程培訓管理制度，符合國家和地方有關安全、消防、衛生等方面的要求。

船員遠程培訓點原則上應在船員遠程考試點設置。

第五條船員遠程培訓學習點應實現以下功能：

（一）為船員提供能登錄公益平臺進行網絡遠程學習的電腦終端及相關設備的場所；

（二）對強制性培訓項目學習過程進行監控與管理；

（三）為船員提供考試報名、業務咨詢等服務；

（四）為在本學習點參加培訓的船員建立電子培訓檔案；

（五）落實船員遠程培訓管理制度和安全防護制度。

第六條設置遠程培訓點的省級海事管理機構應當根據需要，制定船員遠程培訓計劃，并定期公布。

第七條參加遠程培訓的船員，可根據遠程培訓計劃，在網上報名。

通過審核的船員可憑電子憑證按照約定的時間到約定的船員遠程培訓點參加遠程培訓。

第八條參加強制性培訓的船員應當到遠程培訓學習點參加學習，由遠程培訓學習點記錄其培訓過程并確認學習過程的有效性。

第九條船員遠程培訓學習點應當對參加強制培訓項目學習的船員的培訓過程進行監督，并將學習記錄打印簽名后存檔備查。船員全部培訓完成后，可在網上或者遠程培訓點的自助終端打印船員培訓證明。

第十條船員可憑強制性培訓的遠程培訓證明向海事管理機構申請相應培訓項目的考試。

第十一條用于船員遠程培訓課件應當符合船員遠程培訓課件制作規范（附件2），并附有相應的教材，在通過主管機關組織按照船員遠程培訓課件評審規范（附件3）進行的課程確認后方能用于船員遠程培訓。

第十二條各省級海事管理機構應加強對本轄區的船員遠程培訓學習點的檢查，重點檢查以下內容：

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一、培訓工作情況

××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、CMMI3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

××年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

(一)取得的成績：

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

(一)有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

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在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：

1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。

3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。

4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。

5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

第一部分前言

在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：

1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。

2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。

3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

第二部分 年度培訓計劃概述

人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。

以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

第三部分 年度培訓內容

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。

培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。

在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。

(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。

2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。

3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。

4、專項技能培訓。如計算機、外語等。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。

四、安全教育和培訓不可放松

由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。

第五部分 年度培訓計劃表

一、公司年度培訓計劃

根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。

2020年度公司級培訓計劃（簡表）

時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月

公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 　 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。

2020年度公司級培訓計劃（詳表）

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精美的培訓師資——以合作凝聚團隊心智力

教師培訓師隊伍是教師培訓機構發展的核心要素。龍崗教師進修學校歷來高度重視培訓師隊伍建設，堅持“本土化”、“專業化”和“學術化”的發展方向，經歷了從“全部外請師資”，到“以外請師資為主、本土師資為輔”，再到“以本土師資為主、外請師資為輔”的發展過程。近年來，該校創新本土培訓師隊伍建設模式，提高培訓師能力，以合作凝聚團隊心智力，培育了一支高素質的培訓師隊伍。

革新培訓師隊伍結構。專職培訓師方面：學校共有專職培訓師59名，中、小、幼學科教師配備齊全，全部經過教育教學一線的長期歷練，積累了豐富的教育教學經驗，并經過專業的培訓師培訓。

兼職培訓師方面：學校面向全區基層中小學（幼兒園）選聘了近100名優秀教師擔任兼職培訓師。為了加強對兼職培訓師的管理，學校制定了《龍崗區教師進修學校兼職教師管理制度》，明確工作任務，對具體工作進行登記造冊，兼職教師每年承擔大量的教研與培訓活動，學員滿意度高。

創新培訓師隊伍建設模式。近年來，學校集中力量，加大培訓師選拔、管理和培訓力度，逐步形成了個性化的培訓師隊伍建設模式。

創立“海選式”培訓師選拔模式。龍崗教師進修學校的培訓師選拔每兩年組織一次，在龍崗區教育系統各單位開展選拔工作，并制定嚴格的選拔標準，主要從工作業績、分享意愿、課程開發能力、語言表達能力、主動性和責任感、個人形象等方面考察。首先由基層單位預選推薦，然后由教師進修學校組織復審，選拔出優秀教師，入圍區教師培訓師候選人員庫。根據龍崗區教師培訓任務及需求，不定期在培訓師候選人員庫中挑選教師，經過系統的培訓師專業培訓后，聘為學校兼職培訓師，并頒發聘書。

構建“晉級式”培訓師管理體制。按照培訓師的能力、資歷與工作情況，我校把培訓師分為儲備培訓師、初級培訓師、中級培訓師和高級培訓師四個層級進行管理。培訓師可提出晉級申請，參加晉級評聘。滿足一定標準的，可申請晉級評聘。

精致的培訓管理——以機制激勵發展內驅力

“沒有規矩，不成方圓”。科學、健全的培訓管理體系，是激勵龍崗教師進修學校發展的內驅力，是推進教師培訓工作可持續發展的根本保障。

信息化的培訓系統管理。

教師培訓的管理網絡平臺。2008年啟用了“龍崗區教師進修學校繼續教育管理系統”，具有培訓課程管理、教師管理、系統統計等功能。管理系統教師注冊人數達到11000人，實現了網上選課、報名、課時認證，為參加繼續教育的學員提供了方便快捷的服務。

教師網絡學習平臺。開發了可供教師學習的“微學習網絡系統”，遴選全區基層學校教師和我校教師的優質學習資源，經過系統優化后，上傳至“微學習網絡系統”。全區教師均可在此平臺上學習，并加入討論，將自己的學習、討論成果（如微課程、微視頻、微策略等）上傳分享，在隨時隨地的交流互動中，教師的學習時間進一步靈活機動，學習空間進一步拓展延伸，同時可收集整合大量優質學習資源，使教師從單純的教育資源消費者變成了創造者、生產者。

教師培訓的網絡交流平臺。學校現有龍崗微課程群、高質量學習研究群、龍崗幼師家園群、龍崗課題群、龍崗科技教育群等QQ群，很多培訓班也建立了班級QQ群。利用QQ群的互動，既提高了培訓的效率，也增進了培訓師與學員之間的情感交流，同時能及時了解教師的培訓反饋和新的學習需求，實現了“教”與“學”和“供”與“需”的良性循環。

規范化的培訓過程管理。

制定教師培訓計劃。協助區教育局制定了《龍崗區教育人才建設五年規劃》、《龍崗區中小學教師繼續教育實施意見》等12份教師培訓指導意見（方案），分類別、分層次指導全區普通教師、教育干部、新教師、名師、骨干教師、學科帶頭人等各類培訓；制定《龍崗區中小學教師繼續教育校本培訓指導意見》等3份校本研修指導意見（方案），指導學校校本研修。制定《龍崗區中小學教師專業發展五年規劃》，指導區內教師專業成長方向。

完善培訓工作流程和工作機制。編印了《龍崗區教師進修學校管理制度匯編》、《龍崗區教師進修學校培訓管理手冊》，明確各項目主任、研修員及文員的工作職責。在培訓過程中，嚴格執行培訓管理制度，實施精細化、流程化、規范化管理。培訓組織嚴密、服務周全、嚴格考勤、考核并有記錄。培訓結束時，所有培訓資料如培訓課件、培訓照片、學員反饋表、總結、反思、學時統計等，必須及時歸檔，必須由相關人員提出問題以及改進的措施。

精細化的培訓細節管理。龍崗教師進修學校培訓工作實現了模板化、工具化的精細化管理，通過細節的完善追求整體的卓越。

培訓管理的模板化。對培訓的流程進行凝練固化，編制出相應的培訓流程模版，如《深圳市龍崗區教師進修學校培訓師管理執行標準與模板》、《深圳市龍崗區教師進修學校外出培訓流程模板》等8個模板化的工作流程，每一項工作都落實到細節和具體責任人。

培訓管理的工具化。學校編制了《龍崗區教師進修學校培訓師管理執行工具》、《龍崗區教師進修學校培訓師等級標準評估表》、《龍崗區教師進修學校培訓師現場表現評估表》等教師培訓管理等方面的細節性管理工具，切實提高了教師培訓管理的效率。

精進的專業引領——以和諧激發教育生長力

近年來，龍崗教師進修學校培訓實力和研究能力不斷增強，對龍崗區教育事業的專業引領作用也逐步顯現，充分體現在指導教師的教科研工作、指引學校開展校本研修和特色創建、積極協助政府教育決策、主動服務社會等方面，營造了區域內教育和諧發展的氛圍，因此得到社會的廣泛支持，為當地教育的發展培育了旺盛的生長力。

引導教師教科研工作。加強對教師教學的指導。學校主管領導深入中小學校進行調研，并指導學校的教學工作。校長、各部門主任、各項目負責人必須親自下校給學校教師做培訓，上示范課，組織學校老師開展觀課議課活動，平均每學年達50多節；各部門、各學科專職教師每學年按計劃開展各類教學指導活動，如：下校視導、跟蹤視導、校本培訓調研、觀課議課，教學專題研討等活動，另外還針對性地送課下校，幫扶薄弱學校。

加大優秀教師經驗推廣力度。龍崗區目前有省名師、省市名校長、市科研專家主持人8人，市名師15人。學校充分利用這些優秀的本地教育專家資源，策劃組織多種形式的推廣活動，傳播他們先進的教學理念和經驗。如名師工作室通過名師帶教、名師講學、名師論壇、名師輔導和課題研究、網絡信息交流等方式，舉辦專題講座，逐步形成名師、學科帶頭人和骨干教師開設講座的制度；組織名師送課下校，推門聽課、評課，執教觀摩示范課，開展校本研修等。教研室的“跟蹤視導”、名師項目組的“田園式培訓”、民辦教育研修室的“三級聯動模式”更是把優秀教師的經驗推廣到了課堂。

引領學校開展校本研修和特色創建。龍崗教師進修學校制定了中小學幼兒園教師繼續教育校本培訓指導意見和校本培訓管理辦法校本培訓指導方案等，統籌規劃區域內中小學的校本研修，指導全區中小學制定校本研修制度，進一步規范校本研修手冊資料。創建以校為本教研制度建設基地，提出了“聯片校本教研”、“研修活動課程化”、“研修活動分層分類多元化”的策略，進一步規范了校本課程審批、修改、反饋的程序，加大了對課程申報者及師訓專干定期培訓的力度。在全區層面定期組織校本研修的專項檢查，做到前期有計劃，過程有檢查，中期有調研，結束有考核，評估有反饋。

同時，學校還加強對學校特色發展的指導。設立“學校特色與文化研究指導中心”，聘請全國知名教授、有經驗的校長等為顧問，深入到中小學，診斷學校發展狀況，破解發展瓶頸，提煉學校特色。在2010年深圳市首屆中小學素質教育特色學校創建資格評審中，龍崗區共有12所學校14個項目獲得市級特色學校創建資格，被深圳主流報紙譽為“最大的贏家”。

精彩的培訓特色——以創新增強核心競爭力

龍崗區教師進修學校從建校伊始，就把創新發展、特色發展放在十分突出的位置。幾年來，通過在培訓理念、培訓內容、培訓模式等方面的大膽創新，對內開創了本區教師培訓的新局面，對外產生了良好的社會效應，凸顯了學校的發展優勢，增強了學校的核心競爭力。

培訓機構發展理論之培訓樹模型。通過不斷的探索和實踐，龍崗教師進修學校提出了教師培訓機構發展的理論——培訓樹模型。在培訓樹模型的指引下，“光足土肥、根深干壯、枝強葉茂、果碩花香”成為引領學校發展的十六字方針。

“光足土肥”。“光足”，指積極主動尋求上級部門政策支持。在學校發展過程中，以突出的業績贏得了市區兩級主管部門在政策上的大力支持；“土肥”，指充足的資源。

“根深干壯”。只有根深干壯，大樹才能歷經風雨、屹立不倒。作為進修學校，培訓能力是發展的核心，“干壯”就是要提升學校的培訓能力。“干壯”須“根深”，“根深”就是使培訓師資更優秀，培訓管理更有效，培訓課程更卓越。師資、管理、課程是立校基石，也是拉動學校發展前進的三駕馬車。

“枝強葉茂”。“枝強”，就是加強學校四部、八室的建設，實行項目負責制下的扁平化管理。通過賦予四部八室“樹枝”級決策權，給予四部八室充分的自主空間，根據自身的功能定位謀求獨立發展，以形成各自的優勢和特色，又能在“樹根”級決策的基礎上整合功能、協調發展。

“果碩花香”。“果碩”就是促進全區教師的快速專業成長。“花香”就是要突出特色建設，彰顯競爭優勢和影響力。“枝強葉茂、果碩花香”，塑造了學校的整體形象。在“培訓樹”模型的指引下，全校教師各就其位、各司其責，使每個個體在擁有獨立空間的前提下，同時追求團隊的默契協作與優勢互補，為學校提供了強勁而持續的發展動力。

特色課程之微課程。微課程是以主題模塊組織起來的相對獨立與完整的小規模課程。主要包括策略方法類、故事類、現象類、影視類等，目前我校已開發約500門微課程。微課程具有以下幾個突出的優點：快餐化——單次學習，四五分鐘；簡單化——語言簡潔，易于理解；實用化——提供策略，解決問題；多樣化——視角廣泛，種類豐富；聚焦化——一課一點，深層剖析；智能化——自動播放，自主學習；娛樂化——音畫結合，視聽享受。微課程自從推出以來，深受廣大一線教師好評，目前，微課程培訓團隊已在全國二十多個省、市、自治區留下了培訓的足跡。

特色培訓模式之新教師“田園式”培訓。教師生活題材的“穿越”情景劇、小品表演、激情演講、才藝比拼……從編劇、排練到演出，整整一天的節目全部由新入職的教師自己設計完成，這是龍崗區教師進修學校一次新教師教育教學成果展示的情景。這些新教師在邁上工作崗位開始，龍崗區對他們開展了為期3年的課堂“田園”新模式培訓。

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關鍵詞:網絡信息;安全管理;管理制度

中圖分類號:TP393.08文獻標識碼:A文章編號:1007-9599 (2010) 11-0000-01

The Study of Computer Network Information Security Management

Yang Liu

(Dazhou Institute of Technology,Dazhou635000,China)

Abstract:The Information technology and network gradually penetrate into the socio-economic sectors and number of key areas,and play an increasingly important role.Therefore,the establishment of the network security system and ensure the safety of users is currently the main content of network information management,has important social significance and economic significance.

Keywords:Network information;Security management;Management system

隨著信息技術的發展,信息網絡正在越來越多地融入到社會經濟的各個方面。在經濟方面,以互聯網技術和電子商務為代表的網絡經濟日益發展,已成為人們生活不可缺少的部分。但是,由于互聯網是一個開放的平臺,用戶越來越多樣化,導致出于各種不同目的的網絡入侵和攻擊越來越頻繁。本文從計算機網絡信息管理出發,探討了網絡環境下的信息安全管理途徑,為提高網絡信息安全提供一點參考。

一、影響網絡信息安全的主要因素

信息的安全性一直是網絡的薄弱環節之一,如果網絡信息的安全問題得不到解決,對上網企業和用戶造成巨大的經濟損失和經營風險。但歸結起來,主要的影響因素主要有幾下幾個方面:

(一)網絡信息的保護意識缺失。網絡信息的安全需要所有人的共同維護,只有大家的安全意識都得到全面提高,網絡信息安全問題才能得到根本的解決。由于缺乏安全意識,有些用戶的無意行為,如授權管理人員的安全設置不正確導致不應進入網絡的用戶接觸到信息,導致信息的泄露等,都會對網絡系統造成極大的影響和破壞。

(二)信息安全保護手段有待提高。計算機病毒一直是網絡信息安全最直接和影響最廣泛的威脅因素。互聯網的高速發展也為病毒的迅速傳播提供了途徑和平臺,使得一些高危和破壞性的病毒很容易通過各種網絡服務器以郵件接收、軟件下載、網頁木馬等形式進入用戶電腦,竊取用戶重要信息,給互聯網的發展造成了巨大影響

(三)互聯網系統完整性需要加強。現階段,來自網絡外部的攻擊,如修改網絡數據、竊取和破譯機密信息等危害信息安全的行為時有發生,這主要是因為現在的信息系統常常會出現各種漏洞。雖然操作系統的設計者及各種網絡軟件不可能完全克服各種安全漏洞,但是由于安全漏洞極容易受到病毒和木馬的攻擊,常常給用戶造成巨大的損失。因此,系統是設計者應該格外重視系統完整性的構建,盡可能的修復系統可能存在的各種安全漏洞,預防信息受到外界因素的影響。

(四)重要信息的網絡傳輸和存儲方式有待創新。對機密資料而言,企業通常將其存儲在網絡系統內,往往具有較高的安全風險。當信息系統受到外界攻擊時,很容易導致安全保護手段實效造成信息的泄露。與此同時,在信息的傳遞構成中,往往出現信息丟失或被竊取的情況,給用戶造成非常巨大的損失。作為第三次產業革命的代表,互聯網技術為經濟發展提供了強勁的經濟增長點。要維持信息經濟的穩定和健康發展,必須積極加強網絡信息安全管理。

二、加強計算機網絡信息安全管理的途徑

隨著信息技術的發展,信息技術的創新已經成為利用先進技術手段改變和提升企業效率的一個重要方面。如何保證企業在享受信息化帶來效率和競爭力的同時,認清信息系統存在的潛在威脅,并適時采取強有力的安全保證策略,成為擺在面前的重要任務。筆者關于加強網絡信息安全管理的建議,主要包括以下幾點:

(一)建立完善的安全管理制度。如何保證網絡信息持續穩定和安全,最基本的工作就是要網絡的安全制度管理的建立,這是一切安全管理的基礎。信息安全的管理制度在保證用戶信息安全性和完整性方面具有非常重要的作用,一方面有助于規范網絡環境下信息的運行機制;另一方面有效的信息安全控制程序在一定程度上可以彌補產品在安全性方面的不足。信息安全管理制度的建立需要企業根據自身的情況對業務流程和日常業務操作進行深入的研究和分析,發現控制薄弱點,制定完善有效的安全保密管理制度和管理策略。

(二)企業應設立專門的信息安全管理機構。信息安全管理工作離不開利息管理部門的監督和管理。信息安全管理機構可以遵照垂直管理原則,并按照國家信息系統安全的有關法律和法規,指導日常信息安全保障工作。

(三)積極創新保護技術,實施多重技術保護。隨著互聯網技術的飛速發展,影響網絡安全的因素也越來越多。信息安全保護技術要適時根據系統安全性的要求,進行不斷創新和發展,保護網絡信息的安全。通常而言,保護網絡信息安全的主要技術有防火墻技術、安全評估技術、入侵檢測技術、加密技術、防病毒技術、身份認證技術等。對于授權管理而言,作為安全保密的重要部分,一方面要不斷完善已有的安全保密技術措施,同時還要定期對現行的安全授權設置予以監督和檢查,避免出現影響信息安全的隱患。

(四)加強員工培訓管理,提升員工安全管理意識。由于網絡工作人員既是網絡的具體使用者,也是網絡信息安全的需求者,因此,加強員工的信息安全意識培訓具有重要的作用和意義。信息安全管理人員的工作內容包括有系統的安全分析、辦公自動化的操作、系統安全的管理、安全設備的操作以及軟硬件維修等。網絡安全管理人員應積極通過各種機會,不斷提升自己的安全意識和風險管理能力,提升企業信息的安全保障能力。

四、結束語

由于網絡技術應用的逐步深入,網絡安全管理工作越來越關鍵,因此完善的計算機網絡安全管理顯得十分重要。在分析影響企業網絡系統安全體系的時候,應結合企業的具體情況,從制度出發,建立完善的風險管理程序,才能實現真正意義上的網絡系統安全,把網絡安全風險降低到最低程度。

篇6

關鍵詞：鐵路科學發展 員工素質 培訓優化 創新發展

員工培訓是企業發展的永恒課題，現代企業呼喚著員工培訓的創新和發展。目前鐵路企業員工培訓體制指令性比較強，行業要求和規定比較全面，造成員工培訓工作思維定式模式比較明顯，這種思維定式模式已無法適應鐵路科學發展需要。本文根據南方某鐵路運輸企業員工培訓基本狀況及存在的問題，提出科學合理的建議，為鐵路科學發展新形勢下員工培訓工作的創新與發展提供積極的思路。

一、基本狀況

（一）組織架構

實行總公司、下屬單位兩級培訓管理體制。總公司設立專門的培訓部門，負責員工培訓工作的統籌管理；總公司下屬4個不同區域的培訓基地，承擔總公司級員工培訓任務。下屬單位設立了專職培訓部門，負責本單位培訓工作的具體實施。

（二）制度體系

在培訓管理體系、培訓組織程序、培訓激勵機制、培訓檢查考核等方面制訂完善了一系列辦法和制度，包括員工培訓管理辦法、員工培訓“一體化”考核辦法、下屬單位培訓年度評估辦法、高鐵崗位培訓管理辦法等。

（三）培訓隊伍

總公司現有培訓管理人員和專職教師662人，其中：4個培訓基地共280人（其中專職教師84人）；下屬單位培訓管理人員及專職教師（含專職教學技師）382人，占下屬單位總人數的2.88‰。

總公司現有兼職教師約2500人，其中：下屬單位主要管理者約占30%、技術人員約占40%、技術工人約占25%、外聘兼職教師約占5%。

二、存在問題

近些年來，總公司加大了員工培訓工作力度，通過制定切實可行的培訓規劃，制訂和實施了一系列管理辦法制度，員工培訓工作逐步走上正軌，員工素質也得到一定提高，但是，因為種種原因，仍然存在一系列問題。

（一）培訓效果不佳

總公司近些年的培訓量大幅增長，但培訓質量卻一直不高。由于生產一線工學矛盾一直非常突出，培訓流于形式的現象普遍存在，再加上培訓過程卡控不嚴、師資水平不高、教材課件針對性不強、實訓設備設施缺乏等多方面因素影響，造成員工業務知識、崗位實作技能和應急處置能力得不到明顯提高，一些員工應知的不知、應會的不會，在生產崗位操作中出現很多低級錯誤。總公司培訓部門最近組織的問卷調查顯示：參與調查的 150名管理人員中，有58%認為培訓基地的培訓效果一般，8%認為培訓效果不好；參與調查的139名生產人員中，有51%認為培訓基地培訓效果一般，7%認為培訓效果不好，有50%認為本單位組織培訓效果一般，3%認為培訓效果不好。員工的意見也集中反映在“培訓即是調休”、“培訓前后沒兩樣、技能技巧得不到提升”等方面。

（二）培訓管理不規范

一是管理制度不規范。總公司和下屬單位近些年開展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切實際、一些重要制度缺失、制度執行不嚴格等問題。如培訓人員崗位準入規定中對師資準入未設立明確標準，專兼職師資管理、培訓效果評估、教材課件管理等辦法和制度至今也未建立。二是協調機制不完善。總公司和下屬單位雖建立了培訓工作委員會，但大部分形同虛設，既未按規定建立必要的工作制度，也未按職責分工研究解決培訓重大問題。在培訓經費管理方面，培訓部門與財務部門存在意見分歧；在培訓辦班方面，未實現統籌安排和管理，總公司一些業務部門經常臨時安排各類全員性培訓，打亂了總公司和下屬單位的培訓計劃，加劇了生產一線工學矛盾。如某下屬單位反映在短短一個月的時間內，接到不同業務部門通知要求分別獨立開展的培訓就有勞動安全、電氣化、消防、防洪、防護知識、防脹、防暑、天窗修、路外施工安全監控、調圖等十多項，難以完成。三是檢查考核不規范。培訓工作一直被列為安全和業務檢查的重點，但是總公司業務部門的檢查方式和檢查標準均不一致，相當一部分檢查人員對培訓規定了解掌握不夠，造成下屬單位培訓部門往往無所適從，在對培訓工作的檢查中，“政出多門、檢查無序、處罰過度”的現象非常突出。

（三）培訓師資隊伍不強

一是師資配備不足。總公司培訓基地和下屬單位均存在專業師資配備不足的問題。如某培訓基地，承擔高鐵客運培訓任務，目前尚無任何客運專業教師，作為主要培訓項目的車輛專業也僅有3名專業教師。總公司下屬單位專業師資的定編比例僅為2.3‰，尚未達到鐵路行業標準3‰的下限。二是師資結構不合理。培訓基地管理服務人員與專業教師比例失調，各基地專業教師人數僅占培訓基地員工總數的30%。另一方面，專職教師隊伍年齡普遍偏大，40歲以下的中青年教師較為缺乏，40歲以上的占到隊伍總數的65%，50歲以上的占11%。三是師資整體素質偏低。下屬單位專業教師中有65%無任何技術職稱或技能等級。培訓基地84名專業教師中，有33人學歷專業為非鐵路專業，有4人無任何技術職稱或技能等級。且專業教師授課以理論為主，動手實踐開展較少，能主動運用現代教學手段和教學方法的人數不多。

（四）培訓過程管理不到位

目前培訓工作的過程管理相對比較粗放，沒有形成目標、過程、結果的閉環管理，離精細化、專業化管理還有很大差距。主要表現在：一是培訓需求分析不到位。沒有建立培訓需求調查、分析常態機制，容易導致培訓與需求不符，導致培訓結果達不到預期要求。二是培訓目標不明確。在培訓項目組織實施前，總公司很少與下屬單位進行對接，沒有以目標為導向進行教學設計，基本停留在完成任務的應付式培訓。三是培訓內容缺乏針對性。沒有結合現場生產實際和學員的層次、崗位，制定具有針對性的培訓計劃，且缺乏對培訓質量的過程控制，培訓內容“一鍋煮”，“上下一般粗”，與現場實際脫節。四是培訓形式單一。大多采用大班制、長班制，教學形式以“你講我聽”、“填鴨式”的單向封閉式傳授為主，現代啟發式、體驗式、互動式、場景式的教學模式較少。五是考核流于形式。“教考分離”的管理模式尚未得到廣泛推行，培訓結業考試流于形式；培訓“一體化”制度也沒有真正落到實處，以考代培現象比較普遍。

三、破解之道

鐵路企業員工培訓工作存在的問題，是由于各方面原因長期造成的，要有效解決以上問題，優化員工培訓工作，需要制定針對性強的具體措施，根據問題的成因提出以下建議：

（一）提高對培訓工作戰略性的認識

員工素質的高低，決定企業發展的成敗。總公司各業務部門、下屬單位必須轉變觀念，提高認識，將員工培訓工作納入“大安全生產”的范疇。一是要深刻認識培訓的安全風險是隱性的、長期的、系統的。培訓質量不好、培訓效果不佳、員工素質不高是安全生產最源頭、最根本的風險。二是將培訓工作等同于安全生產工作來抓，堅持培訓與安全生產同抓同管同考核，進一步加大培訓工作在經營業績考核中的權重。三是明確主要管理者是本單位、本部門培訓工作的第一責任人，同時明確下屬單位培訓部門與業務部門同等重要的定位。

（二）建立健全培訓管理體系

1.完善培訓管理架構。構建主要管理者掛帥、具體管理者主抓、培訓部門統籌管理、專業部門分工負責、其它有關部門支持配合的培訓管理構架，確保管理重心下移、管理責任上移。

2.健全培訓管理制度。按照分層級、分專業、分階段的原則，重點圍繞打破員工任職資格終身制、專兼職教師資質分級管理、強化過程控制的彈性教學模式、注重培訓效果的“一體化”動態考評等方面，進一步完善培訓系統的整章建制工作。

3.優化培訓資源布局。一是按照優化整合、布局合理、分工明確、優勢互補、特色鮮明、效益最優的原則，將不同區域培訓基地打造成側重不同培訓方向的專業培訓基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原則，充分利用總公司區域內的培訓資源，分系統大力實施校企合作辦學戰略，努力構建內外結合、跨系統資源共享的培訓網絡。

（三）加強培訓師資隊伍管理和培養

1.嚴格培訓教師崗位準入制度。一是重新修訂完善總公司培訓教師管理辦法，嚴格專兼職教師資格準入；對擬聘請的專兼職教師統一由培訓部門頒發聘書，并定期進行綜合考評，不合格的即予解聘。二是建立專業師資信息庫，促進師資在總公司內部合理配置和有效利用，實現優質師資共享。同時，不斷吸收各專業優秀技術業務骨干加入到教師隊伍中來，使師資隊伍不斷優化。

2.完善激勵機制。一是實行專兼職教師分級管理。從職業道德、綜合素質、授課質量、工作業績等方面進行動態考評，確定教師等級，不同等級的教師享受不同標準的授課津貼。二是對連續多次考評不合格的實行末位淘汰。三是打破“大鍋飯”體制，加大激勵力度，各方面待遇均向授課教師傾斜。

3.強化業務素質。一是采用訂單式委外送培的方式，大力推行專兼職師資TTT（trainning the trainer to train：培訓師培訓）培訓，不斷提高專兼職師資的職業素養。二是建立培訓人員定期下現場跟班寫實和掛職鍛煉制度，及時補強專職教師實作能力，確保課堂教學與現場實際有效對接。三是實施“名師”工程和“學科帶頭人”制度，請他們上臺示范、授業解惑、領頭攻關，提升專兼職師資的執教能力。四是大力開展教研教學論文、課件、教材評比活動，定期組織教研攻關、教學觀摩，舉辦教學公開示范課和技術交流活動。同時組織專兼職教師參加各種教學擂臺賽和專業技術比武。

（四）嚴格培訓過程管理

將培訓過程管理作為提高培訓質量的核心環節，按照專業化、系統化、精細化的要求，大力推行培訓項目化管理。一是強化培訓需求分析。運用各種科學分析方法，對各系統、各部門、各崗位的目標、知識、技能等進行系統的鑒別和分析，確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓，并形成專題分析報告。二是科學制定培訓目標。通過“自下而上，自上而下”的研討，明確綜合培訓目標和單項培訓目標，并按階段分解量化，確定培訓重點，制定培訓規劃，倒排培訓進度，確保按階段推進。三是強化項目過程卡控。組建精干的項目組，明確項目負責人，并進一步細化分工、責任到人，確保各部門做到即時互動，同時建立快速反應機制，對項目實施情況進行實時跟蹤管理，確保高質量實施。四是優化培訓質量評估。引入第三方機構，大力推行教（培）考分離，確保公平公正。運用現代評估手段，分層開展培訓質量的效果評估，并根據反饋結果，對學員做好培訓后有效跟蹤和延伸服務。

（五）創新培訓形式和教學方式

1.豐富培訓內容。注重提升員工的綜合素質，培訓內容除了傳統的崗位應知應會、非正常情況應急處置外，還應包括職業道德教育、安全心理教育、團隊意識訓練等，并引導員工開展職業生涯規劃設計，實現知識傳授、態度激勵和能力拓展三位一體。

2.創新培訓模式。全面推廣 “訂單式”人才培養方式，將新入職員工素質“關口”前移，指導、協調職業技術院校及相關培訓機構，有針對性地強化課程設置和技能訓練，將學校畢業實習與企業崗位培訓有機結合起來，縮短培訓周期，實現“員工受惠、企業受益”雙贏。

3.創新教學方式。積極推行場景教學和案例教學，對現場安全生產實際進行全方位的深度仿真，最大限度地實現在工作中培訓、在培訓中工作；采用靈活機動的小班制、特色式培訓，滿足不同層次、不同工種員工的培訓需求；引入歷奇培訓理念，挖掘和拓展員工潛能；開發和利用信息技術資源，著力探索3G實景教學、網絡在線培訓等手段，提高培訓效率，緩解工學矛盾。

篇7

      企業可以根據員工培訓論文員工流失的風險因素采取風險預防、風險回避以及損失控制等措施進行風險控制。 

一、 企業員工培訓流失風險概述 

1、 企業員工培訓流失風險內涵 

企業培訓員工流失風險主要是指員工受訓后離開企業從而給企業帶來的直接的、間接的或者無形的損失。其中直接損失是指在員工培訓過程中所消耗的各種費用，如，講師的聘請費用、培訓所需要的物資費用等等。間接損失是指因為培訓而產生的在培訓期間公司工作效率的監督所帶來的經濟損失。無形損失是指因為培訓員工流失從而導致的對于其他員工心理、企業形象等方面的負面影響，甚至是受訓員工流失導致企業機密泄漏等方面的損失。[1]這些損失嚴重影響到了企業的健康發展。 

2、 企業員工培訓流失因素 

（1） 培訓投資主體的模糊性 

培訓投資主體主要是企業與培訓員工。企業為培訓員工提供與培訓相關的“硬件”、“軟件”，作為一種顯性的投資主體。企業員工在培訓的過程中投入了時間以及精力，是隱性的投資。這種投資主體的二元性使得人力資本產權關系變得錯綜復雜，根據目前的研究我們發現，在對于員工培訓后，人力資源部門與受訓員工之間的經濟收益并不明確，這在一定程度上形成了員工培訓后的流失。 

（2） 培訓員工的流動性 

目前來說，我國人員流動比較大。人力資源價值的實現，主要是通過自主尋找工作、自發實現自身價值。因此在受訓之后，員工進行職業選擇的范圍就會擴大，當企業無法滿足受訓員工的需求時，他們就會不斷的尋找機會，進行職業的選擇。這種開放的人力資源市場是企業培訓員工流失的一個重要因素。[2] 

（3） 培訓管理制度的不完善 

企業員工培訓是由培訓需求的確定、培訓計劃的制定、培訓內容和方式的選擇、培訓效果的評估、培訓成果的轉化等多個環節組成的動態過程。這個過程的實施需要完善的培訓管理制度，然而目前來說這種制度在我國企業中并不完善，這導致員工在受訓之后并沒有獲得應有的舞臺，影響員工才能的發揮，這在一定程度上成為影響企業受訓員工流失的一個重要原因。 

二、 企業員工培訓流失風險控制措施 

1、 搭建優秀企業文化平臺 

優秀的企業文化具有強大的凝聚力與向心力，可以調動員工的工作積極性，發揮員工的創造性，從而有利于留住人才，促進企業的健康持久發展。通過調查，我們發現具有優秀企業文化的企業很少會因為企業員工培訓而喪失人才，相反，具有優秀企業文化的企業能夠不斷的吸收人才的加盟，降低企業員工的流動率。優秀的企業文化可以鼓勵員工與企業共同發展，將員工的利益與企業的整體利益相結合，增加企業培訓的預期價值，增強企業的凝聚力，促進企業的發展。搭建企業優秀文化的平臺，給每一位員工提供相應的舞臺，促進企業員工的自身發展。[3] 

2、 建立激勵與約束制度 

文化是制度的補充，也是制度的基礎，制度在一定程度上可以促進文化的發展，保證企業的健康運行。制度與文化作為企業健康運行的兩種手段，都應該受到企業管理人員的重視。面對企業培訓員工流失的風險，企業可以建立相應的激勵與約束制度。 

（1） 建立有效的激勵制度，留住人才 

企業員工在受訓后跳槽，受到了很多企業的譴責，認為當今時代，員工的職業道德素質降低，員工的敬業精神缺失。其實企業員工的流失在很大程度上是因為企業本身缺乏相應的激勵機制。企業員工在受訓之后，其人力資源價值在一定程度上得到了提升，然而由于企業并沒有提供相應的舞臺，員工的人力資源價值并不能夠充分的得到實現，那么跳槽就成為很多員工的選擇。針對這種情況，企業在員工受訓之前就應該制定相應的培訓管理預案。 

對于員工的培訓名額進行篩選。為了減少人員的流失，在培訓之前篩選培訓名額，選擇確實有培訓必要的優秀員工，并且要選擇忠誠度以及職業道德、職業態度都比較好的員工進行培訓，這在事前控制的角度出發，可以降低員工流失的風險。在受訓之后，要針對員工的培訓效果以及績效跟蹤，進行員工人力資源價值的評估，并且針對員工的人力資源價值提供相應的報酬、崗位等舞臺，充分發揮員工的才華。這從培訓對于員工的意義以及人力資源投資的角度留住人才，減少人員流失。[4] 

（2） 建立有效的約束機制，規避人員流失風險 

員工在受訓之后，由于自身能力以及自身素質在一定程度上都有了一定的提高，在開放性的人力資源市場上，員工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企業應該對此加強防范，建立有效的約束機制，規避員工流失的風險。 

約束機制可以分為兩種，一種是軟約束。這種約束主要是通過激勵機制進行的，對于受訓員工增加薪酬福利，并且通過員工持股、定期分紅等措施將員工的利益與企業的利益捆綁在一起，可以在一定程度上約束員工的流失。一種是硬約束。這種約束機制主要是通過法律角度進行的。在員工受訓之前可以和員工簽訂相應的合同，這樣員工在受訓之后，用法律強制性約束員工，這樣可防止員工的流失。例如，在受訓之前，企業與受訓員工簽訂培訓協議和競業禁止協議等。 

3、 加強企業內部的知識共享管理 

在當今時代，網絡的逐漸普及，對于人們的社會生活產生了重要的影響。在企業內部建立知識共享管理體系，將員工的受訓內容在知識共享體系中公開，這樣一來可以提高資源的利用率，有助于提高企業員工的綜合素質，二來建立知識共享管理體系，可以及時的儲存，傳播知識技能，促進先進的知識與技能的轉化，提高企業整體的競爭力，并且這種體系可以打破受訓員工因具有個體知識而產生的過高的心理期望，同時可以降低受訓員工一旦流失造成的直接、間接、無形的企業損失。 

篇8

關鍵詞：電力；人力資源；培訓

1 電力企業內部培訓工作主要問題

1．1 職教人員知識老化，難以適應形勢需要

大部分電力企業的職教人員都來源于工作經驗豐富的老師傅中，他們雖有較豐富的工作實踐經驗，但相當一部分人沒有接受過正規的專業培訓，存在著理論基礎薄弱的問題，近年來，隨著大量設備的更新和新技術的應用，職教人員自身掌握的知識已難以適應當前培訓工作的要求。

1．2 生產任務繁重，工學矛盾突出

生產班組是電力企業生產管理的基本單位，班組各項工作完成的好壞決定了整個企業指標完成的好壞。同樣，班組人員的素質決定了企業的管理水平。班組如何在完成生產任務的同時，對員工開展崗位技能培訓，這個矛盾始終困擾著各級管理人員，如果只抓生產不問培訓，不能適應形勢發展的需要；發展培訓又會出現大量的工作無法按時完成：而班組工作與培訓同時開展，會使生產任務更加繁重，有些企業還出現要求員工加班加點完成生產任務的現象，最終導致員工精疲力竭，培訓也就無從談起。工學矛盾的突出，使員工常年忙于現場工作，而疏于新知識的學習，自身的技能水平得不到及時的更新和提升，最終工作效率得不到有效的提高。

1．3 員工素質參差不齊，培訓工作難已開展

在電力企業的班組里，存在著員工的學歷高低不一、素質參差不齊、技能水平差距懸殊的情況，給開展培訓工作帶來一定的難度。統一培訓，因水平不一，達不到預期的效果；區別對待，根據各人員的技術特點分別培訓，則操作難度大，且工作量大，最終只會導致培訓工作出現應付現象。

1．4 員工學習積極性不高的現象時有出現

隨著設備不斷的更新和改造，班組的工作任務愈顯繁重，而大部分企業為確保機組的安全經濟運行，在安全生產、定期工作的執行情況及班組：工作的完成情況等方面均制定了嚴格的考核管理制度。面對以上各種因素，員工對學習容易產生厭倦情緒；參與培訓的自覺性、積極性不高。盡管有一部分員工是為了提高自身素質及本崗位業務水平而能主動學習，但也有部分員工只安于現狀，對專業知識的學習缺乏主動性，使培訓工作的開展十分被動。

1．5 培訓工作的實施缺乏有效的監督

很多電力企業為開展員工培訓而制定了培訓計劃，并多次強調要加強員工的培訓，但往往在培訓實施過程中缺乏有效的監督管理，使培訓工作達不到預期的效果。技術問答、考務問答、事故演習等培訓都是電力企業生產人員的崗位常規培訓，這種培訓若能認真實施，經過一段時間的培訓積累，能大大提高生產人員的操作技能水平及事故處理能力，培訓效果比較好。但是，很多企業對這種常規培訓缺乏有效的監督管理，若班組對培訓工作不重視，容易弄虛作假，把這種培訓作為應付上級的定期工作，培訓效果將大打折扣，起不到真正的培訓作用。

2 加強電力企業員工培訓發展的方向

針對以上問題，怎樣才能有效地利用好現有的崗位培訓條件，提高培訓質量，采取行之有效的培訓手段，提高電力企業技術人員的專業理論知識和實際操作技能，就成了培訓工作的主要任務。

2．1 不斷改進培訓方法，努力提高培訓質量

在實際培訓工作中，如果沒有合理的培訓方式和方法，培訓工作難以開展，更難達到預期效果。培訓方法的優劣是決定培訓質量優劣的關鍵，隨著培訓工作的不斷深入發展，培訓方法也不斷得到創新。

（1）經驗傳授式培訓。企業應充分調動技術骨干的積極性，聘請各專業的技術骨干成為企業內部教師，并制定獎勵辦法。技術骨干將自己摸索出的新技術、好方法寫出來，編寫成課件，由培訓部門組織開展技術培訓。這樣的培訓教材能緊貼員工崗位生產實際，且教師是員工熟悉的同事，教師的工作能力大家有目共睹，講課就更有一種說服力，班組員工更容易接受，同時也明確了大家學習的目標，一種比較受員工歡迎的培訓方式。

（2）討論式培訓。由班組長或班組技術員定期組織班員進行討論，分析近期工作中遇到的問題，班員對有疑問的地方提出問題，大家各抒己見，并進行記錄、總結。這種培訓方式較實用，較適用于技能水平參差不齊的員工隊伍的培訓，以討論的形式代替講課的形式，使原本有疑問但不敢發言的員工能積極提問并參與討論，對提高低崗位人員的技能水平起到較大的作用。

（3）新技術講座式培訓。在新設備或先進設備投入使用后，為了使員工都能掌握其原理和操作要領，企業培訓管理部門應及時舉辦專題技術講座，培訓結束后，可結合實際組織新技術、新知識的考試、考問。

（4）案例警示式培訓。眾所周知，事故案例多數都是員工用生命和鮮血換來的，也是電力企業安全培訓教育中鮮活的素材。在員工的安全培訓中，要充分利用安全簡報和事故通報中的一些典型案例進行講解：①可以強化職工安全意識；②可以增強職工對安全規程、措施、規定的理解和重視程度；③避免了空洞的說教；④給員工積累了實踐經驗或教訓，起到事半功倍的培訓效果。

（5）以考促培式培訓。盡管考試是大多數員工無法接受的一種培訓方法，但考試所起到的培訓效果還是比較明顯的，企業培訓管理部門應結合各部門的實際情況制定合適的考試制度及管理辦法，定期組織安全知識、運行規程、檢修規程考試，每年至少舉辦一次員工技能競賽，制定方案，明確考試目標。對員工的考試成績進行獎勵及考核，并納入個人年度績效考評，作為員工崗位晉升的依據。

（6）加快網絡教育的投入。為解決工學矛盾的問題，應加快網絡教育的建設，使大多數項目可以就地培訓和考試，避免學員長途跋涉，減少用于交通的時間，從而降低工學矛盾。同時應制作一些精美的培訓課件，寓教于樂，把培訓與游戲聯系起來，使職工樂于參加網上培訓。

2．2 做好三個結合，發揮培訓的作用

由于客觀原因，現在電力企業員工在年齡和受教育程度都有一定的差別，員工的培訓工作必須和實際狀況相適應，才能發揮出培訓的最大作用。

（1）新、舊方法相結合。企業不少老員工因長期從事本崗位工作，經驗積累加上自己的努力，成為本崗位工作上的行家。但是，老員工接受新知識比較慢，不容易接新設備、新知識，對他們來說，更新知識、學習新技術是最重要的。企業要通過積極有效的再培訓教育，調動老員工的工作及學習積極性，使他們努力掌握操作技能。年輕人一般都接受過較高的文化教育，知識更新和接受新事物的速度相對要快，但是由于工作時間不長，業務知識、工作能力相對較弱，對于這部分人，培訓工作重點應放在專業識和業務能力的培訓上，讓他們迅速了解并掌握專業知識。

（2）實踐經驗與理論知識相結合。培訓過程中把實踐經驗與理論知識有機地結合在一起，聘請經驗豐富的老師傅及理論知識扎實的員工同時開展培訓。讓有經驗的老師傅從結合實際解決問題的角度講授專業課程，使授課生動而富有實效。但是，因老師傅往往偏重于實踐而缺少理論的研究。因此，要想使員工既有良好的業務能力，又有較好的理論基礎，就需要理論知識扎實的專業人員協助培訓，助一臂之力。他們可以透過事物的現象，從理論的高度進行歸納總結，從而提高員工認識事物本質的能力，進而提高實際工作能力，并為今后的創新打下理論基礎。

（3）內外交流學習。知識是沒有界限的，學習永無止境。在掌握了本單位、本班組業務技能的同時，也應學習和研究兄弟單位、相鄰班組和其他人員的先進技術和管理經驗。可通過互相交流訪問或互派員工異地學習等方式進行。這樣能吸取外部的優秀資源，提升自身的工作能力。

2．3 制定合理的培訓管理制度及實施計劃

培訓管理制度及實施計劃是開展員工培訓的引導者，其操作性的強弱關系到培訓開展的效果。因此，企業培訓管理部門應制定合理的培訓制度及培訓計劃，并要不斷修改和完善，以使培訓工作的開展更具實效性。

（1）注重培訓需求分析及培訓效果評估。做好培訓需求分析是開展有效培訓的基礎。應全面開展調查，收集員工的培訓需求及建議，結合實際進行分析，再制定培訓制度及計劃。這樣，所制定的培訓制度及計劃更符合員工的實際，對員工的培訓工作才能起到真正的指導作用。培訓效果評估是指培訓后把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來的方法。企企業應建立完善的評估體系對培訓開展評估工作，了解員工培訓后在工作崗位上行為的改變和對企業經營業績帶來的變化。

（2）加強培訓工作的監督管理。各級管理人員要深刻認識到員工培訓工作的重要性，對各項培訓工作充分發揮好監督、督促作用，并且要持之以恒，使員工形成一種自覺參與企業培訓的習慣。

2．4 創建有效激勵機制，確保培訓取得實效

建立一個培訓、考核、使用相結合的長效培訓考核激勵機制，是培訓工作質量和實效的重要保證。培訓工作是一項長期的工作，為適應不斷發展的需要，必須建立一個行之有效的機制，來增強員工培訓工作的內在動力，激發員工參加培訓的積極性和自覺性，形良好的學習風氣和你追我趕的競爭氛圍，達到培訓質量和員工素質全面提高的目的。

2．5 建立員工培訓發展體系

員工的技能提升、崗位輪換、職位晉升都和培訓密切聯系。應建立完善的員工培訓發展體系，培訓應該是系統化的，不能是零散的、孤立的。培訓管理部門要和相關部門以及技術人員本人一起，共同制定個人職業生涯發展規劃，并配以相應的培訓，幫助員工實施個人職業發展規劃。

2．6 培訓要與企業發展戰略相結合

培訓的開展要關注企業的戰略方向和業務變化。企業培訓工作的生命力在于把員工的職業發展需求和企業戰略目標緊緊地結合在一起，完善和改變員工的工作態度與觀念，提升員工的整體素質，提高企業績效。

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基于有效性的人力資源培訓模式的開發與構建是現代人力資源管理與培訓過程當中的核心任務。衡量培訓模式的優秀與否，從一定程度上來講，可以概括為兩點，即為企業戰略目標實現提供強有力的人力資源保障，另一方面是為企業增加競爭力、也正因為如此，本文對于人力資源培訓模式的定義將在有效性的基礎上進行，也就是說，在基于系統而全面的分析需求的基礎之上，同員工職業規劃與企業發展過程當中的實際需要相聯系，制訂科學的培訓課程，并嚴格培訓制度，靈活選取各種培訓模式，以最大程度確保企業對人員培訓達到規范化、系統化的科學程序框架體系。

二、以具體實例說明基于有效性的現代人力資源培訓模式的分析與應用

第一，實行人力資源培訓的具體需求分析。也就是說，要對公司的整體戰略、內外環境因素、員工發展規劃等進行有針對性的分析，找到培訓所需，進而確定企業培訓戰略與目標。我們來看此公司詳細情況，在轉制之后，此公司對人員與機構進行了適時調整，對業務流程、管理辦法等進行了重新制訂，也正因為如此，很多職工對于新產品開發、基本技能都缺乏一定的了解，導致公司期望與員工現狀之間產生了一個狀態性缺口，而筆者認為，為了不斷縮小這種缺口，必須對職工進行培訓[2]。

第二，制訂人力培訓計劃。在擁有了所需培訓結果之后，就可以基于此需求之上結合企業現狀與部門工作計劃制定出合理的人力培訓計劃。不僅員工需及時參與，管理人員也要積極響應，并處理好成本及時間方面的預算。事實上，在進行培訓計劃的制訂時，還必須將方案的科學性與可行性納入至考慮范圍之內，有效整合各項培訓資源，聽取各方意見，因為集體的力量始終大于個人，基于集體智慧之上對公司培訓計劃做一個正確的決斷。

第三，基于計劃的基礎之上確定人力培訓具體課程。我們知道，在該企業進行改制之后，傳統的體制、企業文化同現行企業價值與文化方面等都存在一定差異。也正因為如此，在進行培訓課程的安排時，就必須結合企業長期文化與價值作為培訓內容，最大程度上通過企業價值本身來實現全體職工的思想。一般來講，只有在具備科學培訓理念的根基上才能進一步發展職工自身的各項職業生涯，因此，可以遵循崗位知識技能與員工自身職業生涯等通道，打造出實用性、個性化的現代培訓課程，最大程度確保在發展企業價值觀的情況之下，努力使員工行為、思維方式同企業發展相一致。在這里，個性化培訓課程的設計就顯得尤為重要。所謂的個性化培訓課程，實際上也就是等同于課程的量身定做，根據員工的崗位性質與企業經營戰略等制定與其發展相一致的培訓課程，并將這些課程劃分為選修與必修兩種。在這里必修課基本都可定義為涉及到企業文化理念及價值觀的一些培訓內容，而由于員工參加具有一定的選擇性，因而選修課基本都是一些專業類的培訓課程，比如一些技巧層面的訓練等。經過一系列系統科學的培訓課程設計后，才能夠將員工專業要求同公司整體戰略做到有機結合，也才能讓改制之后的職工獲取到專業培訓、體會到企業文化核心理念。

第四，培訓形式的選擇。選擇培訓形式是有效性的人力資源培訓模式當中不可或缺的一個環節。這不僅對于培訓來講是這樣，任何行之有效的模式都不能缺乏對培訓形式的有效借助。我們也可以認為，培訓效果的優良與否事實上最終取決于培訓方式的選擇。從一定程度上來講，人力資源自身的培訓模式也具有多樣性，與此同時，根據培訓形式的不同，其優缺點也是相對分明的。但從實踐來講，許多企業都是根據自身情況出發，選擇出了一種科學的培訓手段或多種模式并行使用的培訓模式。一般來講，關于培訓方式的分類，大致包含以下模式：1.案例點評式。此種培訓模式主要針對的是決策能力的培訓，因此，于企業管理層而言，可以選擇此種模式；2.角色扮演式。如前所述，我們知道，在此公司當中的人力資源管理當中，短時間迅速與崗位要求相適應并能產生一定效益的人才還相對缺乏，同時，由于年齡限制，有些新人都是剛出校門的大學生，也正因為如此，他們立即勝任實踐的幾率較小，因此，對于職工來講，可以選擇此種培訓模式；3.論辯教學式培訓方式。在這種模式當中，將課堂形式有效引入進來，比如網絡培訓、脫產學習等都屬于這種。

第五，制訂科學系統的培訓管理制度。良好的培訓管理制度上確保培訓效果與時間的前提。因此，必須結合此公司現狀，制訂出規范化、系統化的管理制度，最大程度上為培訓管理進行保障。筆者認為，針對此公司現狀，在進行人力資源培訓之時，不僅一線職工需要深入學習，作為管理層而言，也要起到良好的帶頭作用。將人力資源培訓與企業發展置于同一高度，高度重視人力資源培訓，只有從思想上得到重視，行動上才能更好得到更好的落實。

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關鍵詞：內部培訓人才管理模式

中圖分類號：F719-4；G712.4 文章標識碼：A 文章編號：1672-2310（2015）11-001-110

一、以人才培養為導向的內部培訓管理模式研究的動因

1、基于“三集五大”體系建設對培訓管理提出的新要求。在改革之前，臨朐供電公司的發展速度較慢，不能滿足社會的需要，企業缺乏對員工培訓的主動性，每次的培訓內容也都大同小異，主要以外部送培為主，更多的是定性考核，但企業不能做到公平評價。但隨著“三集五大”體系建設的持續推進和全面建成，臨朐供電公司企業的組織結構也發生了改變，由傳統的繁瑣重疊型轉向了現在的扁平高效型。

2、基于人才供需不均衡對培訓管理形成的新挑戰。隨著社會和經濟的不斷進步和發展，人們對供電企業的要求也越來越高。目前，臨朐供電企業已經形成了220kV電網為支撐、110kV電網為骨架的現代化電網，這種現代化電網能夠滿足新時代的要求，但對電網科技含量的要求較高。供電企業要想提高電網的科技含量、提高信息化水平，就必須要培養技能型人才。但目前，供電公司的技能型人才并不多，公司在設計施工、調度運行等環節存在的“人才脫節”矛盾非常明顯，懂技術、懂管理的高層次復合型人才短缺，這已經公司業務發展的不利因素。

3、基于“一強三優”現代公司戰略對培訓管理提出的新思路。為促進供電企業的發展、提高人們的生活質量，自2013年來，國網山東省電力公司提出了”大培訓“工程實施方案，并下發了”五項工程“的推進通知。為響應國網山東省電力公司的號召，我公司積極的組織了各項培訓活動、舉辦了多個內部培訓班，但我公司的培訓還存在很多的問題，如培訓目標不科學、培訓標準不一致、獎罰不分明等，這些問題制約了企業的進步和發展，因此，公司的培訓并未有好的成效。

二、以人才培養為導向的內部培訓管理模式的重要做法

1、組建縱向管理模式，逐步實現人才培養資源集約化。首先，對員工進行集中培訓，對口指導。對員工進行提供培訓能夠提高員工的素質和職業道德、促進企業的進步和發展。因此將本公司缺少的員工、優秀的員工以及專業型人才等員工進行集中培訓，培訓可以采用外出交流學習、專業人才指導等方式，使公司的員工能夠接受”對口“指導。其次，樹立自主學習的作風、創造積極向上的氛圍。除了集中培訓之外，部門內部亦可以自主學習，提高本部門的專業性，為公司提供更多、更優秀的員工。公司的一般管理人員、技術人員中級工以下的技能人員可以利用空余的時間自主學習，既可以增長知識，又可以創造積極向上的氛圍，促進企業的進步和發展。最后，采用課堂學習、互相學習的方式。公司可以按照工作的不同，將員工分為不同的班級，員工通過課堂學習、互相學習的方式提高自身的專業水平，班級之間可以進行“四層“（班級成員、部門負責人、上級公司專工、專家人才）、”三型“（技術培訓、事故分析、作業現場大講堂）班組技能大講堂的活動，提高員工工作的積極性，分享生產一線工作生活經驗，共同進步。

2、實施橫向構建流程，促進人才培養規范化。一是調研培訓需求。公司的各單位要對工作質量進行調查，了解員工的工作狀況，制定相應的培訓計劃，并在每年的9月中旬，將培訓計劃遞交給公司的人力資源部。二是制定合理的培訓計劃。培訓計劃的制定要合理、科學，既要考慮到企業的發展狀況，又要考慮員工的狀況，制定合理的培訓計劃是企業培訓中不可忽視的。三是抓好過程管控。制定《內部培訓管理體系管控指標》，明確內部培訓各過程的量質期要求，實現人才培養工作跨系統、跨部門、跨班組的對標考核，對公司的內部培訓部門嚴加監管，保證內部培訓部門能夠科學、有效的進行。四是嚴格績效考核。公司的人力資源部負責進行績效考核，在每個月的月初，人力資源部將會對各個單位遞交的上個月內部培訓活動的資料和內部培訓的完成狀況對其進行評分，評分一般分為A、B、C、D級四個等級，評分標準會因考核對象的不同而發生變化，但一般分為各系統小組評分標準和各部門評分標準兩種。五是獎罰分明。公司應設立并完善獎罰分明的制度，評分優秀、完成較好的小組應該受到表揚，可以是精神上的表揚，也可以是物質上的表揚；完成程度較差、評分較低的小組應該受到批評。

3、建立環形配套制度，確保人才培養效益最大化。一是明確職責。總經理組長、工會主席任副組長等人領導并組建公司的內部培訓管理體系領導小組，各專業小組牽頭部門負責人組成10個領導小組的子系統―專業小組。人力資源部門是培訓小組的辦公室，主要負責組織并策劃培訓活動，對內部培訓結果進行評分等工作。二是制定嚴格的管理標準。公司必須要制定嚴格的管理標準，建立內部培訓管理體系建設方案標準、績效考核指標體系標準等，將SAP教育培訓系統、人力資源信息管控系統作為公司的管理平臺，為培訓管理工作提供實時信息技術支撐。

三、以人才培養為導向的內部培訓管理模式的實施效果

1、“大培訓”人才培養體系建設取得新成效。公司培訓管理鏈條逐步縮短、人才培養效率進一步提升、培訓成效更加顯著。2013年以來，公司先后開展各類管理人員培訓班7期、班組長培訓班6期，營銷業務、配電技術等專業技能培訓56期，內部參培1203人次，通過集約培訓，減少重復性培訓項目11個，共計節約培訓經費約62萬元，最大程度地節約了培訓場地、受培人員時間和培訓設備折舊等，實現了師資力量、人才培養經費使用效益的最大化。