管理科學的起源范文

導語：如何才能寫好一篇管理科學的起源，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一）專業人才培養根據企業發展需要，多渠道、多形式重點抓好專業培訓。選送1名科級干部去北京科技大學參加外語培訓，5名專業技術人員接受萊鋼與青島理工大學、山東科技大學合辦的工程碩士研究生教育，7人在讀清華遠程碩士研究生，培養和造就了一批能擔當重任的高素質人才。另外，改變以往招聘大學生的傳統做法，著眼企業發展需要，實行提前介入，定向培養，從源頭抓起，提高培養針對性和實用性，提高引進人才質量。提前1～2年與石家莊、蘭州、鄭州等鐵道院校簽訂委托培養協議，進行定向培養。分別在鄭州鐵道職業學院、濟南鐵道職業學院成立內燃機車司機班和調車員班，定向培養人才，滿足生產急需。

（二）人才技能提升

根據操作技能人才的特點，實施人才技能提升工程。采取專題講座、現場操作、參觀考試等方式對技能人才進行適應性培訓，采取編寫教材、舉辦離崗輪訓班等方式開展職業技能鑒定前培訓。開展職業技能鑒定既是對職工技能水平的檢驗，也是對培訓效果的檢查。職工教育培訓與職業技能鑒定成為有機整體，有效地促進了職工技能水平的不斷提升。今年，共有107人分別參加了內燃機車司機、鉗工、電工等工種的職業技能鑒定考試。截至目前，已組織2100人次參加鑒定，940多人取得《職業資格證書》，占工人總數的98%以上。在開展職業技能鑒定的同時，積極開展技師評聘工作，實行評聘分開，競爭上崗。目前，在聘高級技師11人、技師40人、助理技師188人，每月分別執行200～300元、100～200元和50～100元的技師津貼。

（三）人才“充電”

以創建學習型組織為契機，創造濃厚學習氛圍，倡導終身學習。以職工學校為陣地，開展職工文化知識、技術技能教育，積極組織職工參加成人自學考試，舉辦操作人員、女職工計算機應用能力培訓班，采取職工業余自學和短訓班集中輔導相結合的形式，使培訓工作扎實有效。在全部范圍深入開展了提升“四個力”（夯實學習力，增強創新力，提高執行力，提升核心競爭力）崗位培訓競賽活動,共舉辦各類培訓班30期，培訓職工1118人次，選送培訓各類職工50人次，累計培訓職工1168人次。在培訓工作中，著力打造“四位一體”的培訓體系，通過選準競賽載體，以競賽促培訓，有力促進了培訓工作開展。不斷創新培訓方式方法，注重對基層單位培訓方法引導，形成了培訓內容多點實施，集中學習與分散學習相結合，內訓與外培相補充，培訓與自學相促進的培訓格局。在延續傳統的“講座式”“報告式”“論壇式”培訓的基礎上，創新實踐了一些新穎的貼近生產實際的培訓方法。例如，每天工前5分鐘培訓、訂單式培訓、互動式培訓、“百題問答”和“每周思考一題”等有效形式，極大地促進了職工業務技能提升。

二、改革勞動用工制度，優化配置人力資源

隨著公司技改項目建設的快速發展，本部運輸設備更新步伐加快，牽引動力全部實現內燃化，機車由2004年初12臺增至現在30臺，鐵道線路由50km增至90多km，車輛由300臺增至500多臺，主體崗位嚴重缺員。為緩解人員緊張的狀況，著眼于內部管理，在人力資源開發與管理上做文章。一是根據運輸生產需要，不斷優化勞動組織，科學設置工種崗位，合理確定并不斷提高定員、定額標準，立足內部挖潛，實行競爭上崗，優化配置人力資源。先后撤并地面連結員、扳道、道口崗位10處，減員40余人；1#1880M3高爐爐前值班員兼道口工，減員4人。經一專多能培訓后，對電務段電力、通信、信號三大主體工種復合設置，減員20余人。二是結合新區生產建設實際需要，在對現有人力資源進行全面分析的基礎上，科學籌劃、制定人力資源整合配置網絡計劃，并按照網絡計劃要求，有步驟、有計劃地開展人員配置工作。配置的基本思路和做法是堅持先內部挖潛調劑配置，不足部分面向集團公司以公開招聘為主配置解決。另外，通過鋼城區勞動服務公司，以勞務輸入的形式招聘短期勞動用工，充實到養路工崗位上，滿足一線生產需要。

三、完善選人用人機制，改善用人環境

不斷深化人事制度改革，建立完善選人用人機制，完善人才激勵約束機制，不斷改善用人環境，吸引人才、留住人才。全面推行管理人員試用期（試用期一年），期滿經考核勝任者正式上崗，不勝任者通過競爭等方式調整到其他合適崗位。科級干部全面實行競爭上崗，因年齡等原因不宜繼續擔任實職的可退二線。不斷完善科學的人才考核評價體系，充分調動各類人才的工作積極性。對助理以上科級干部實行經營目標風險責任制考核，根據全年考核情況，年終兌現經營目標風險獎勵。對專業技術人員實行項目考核。年初立項，年終或任期屆滿考核。對技能人才實行任務考核，根據其所在崗位的不同特點、承擔的崗位工作任務和完成崗位工作任務情況進行考核。把各類人才的業績、評價與收入緊密掛鉤，極大地調動了各類人才的工作積極性。

四、深化分配制度改革，實施人才激勵政策

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《企業管理》課程是技工院校工商管理專業的一門核心課程。但因為《企業管理》課程不像機電、汽修、計算機、烹飪、美容美發等傳統技工專業的專業課程那樣具有易于進行實踐操作的特點，而是更注重培養學生的綜合能力和綜合素質等概念性技能，以轉變學生的思維模式、行為的條理性等為目標，所以在教學模式和教學方法上一直都沒有一套合適的方案適用于該門課程的培養目標和培養模式，同時傳統的教學方法也不能和當前技工學生的性格特點及學歷層次相匹配。因此，在《企業管理》課程的教學過程中，必須加強對教學方法的改革和創新，以實現學校培養目標的達成及滿足社會企業對工商企業管理人才的需要。筆者在總結多年《企業管理》課程教學經驗的基礎上，結合當前時代特點和學生特點對該課程的教學方法的改革進行了初步探索。

一、當前技工院校《企業管理》課程教學中存在的問題

（一）教學目標、教學內容和培養目標不一致

通常技工院校工商管理專業的培養目標為中小企業基層管理者、自主創業者、家族企業繼承者三項，目標特點就是注重基層管理技能的培養。但是在《企業管理》課程實際的教學目標設定和教學內容的安排上卻更多的是管理理論或原理的講授以及高級別管理概念性技能的培養，理論性、概念化的教學內容占主體。這些“高大上”的教學內容與技工院校注重實用性基層管理技能、日常工作事務處理能力的培養目標顯然是不一致的，也和技工院校學生的文化層次不匹配。

（二）教學模式固化，教學方法單一

《企業管理》課程傳統的教學方法是講授法，因其填鴨式教學過程枯燥乏味，所以教學效果不好。而教學效果相對較好的也是最常用的案例教學法，討論法等常用教學方法，因為有些案例比較陳舊或者片面或不夠貼近學生生活，甚至有時各任課老師重復使用相同案例，老生常談，導致學生對案例有距離感，無興趣參與到課堂討論中去，甚至厭煩這種常規教學模式。隨著“新三中心論”理念的興起，行動導向教學方法廣泛被應用，初期因其教學模式新穎，教師課前準備充分，也收到了良好的教學效果。但隨著應用的深入，此種教學方法也逐漸被形式化，每一個環節都流于形式，最后的教學效果如何可想而知。

（三）校企合作在教學層面應用不夠廣泛或深入，落不到實處

《企業管理》課程除了理論的學習，更重要的是要學會在實際工作中的應用。技工院校普遍與企業開展了校企合作項目，從而使學生能夠有機會去企業實踐實習。這種“學練合一”的一體化教學形式很受學生歡迎。但是在實際運作過程中，因為企業要考慮到自身的生產經營、管理等活動的正常化，學校受師資力量和日常教學安排等各種原因的限制，學生深入企業實踐實習的機會其實并不多，或者實習的內容是毫無技術含量可言的簡單重復性勞動，與學校課堂上學習的管理內容不能對應，達不到鞏固拓展，加深理解校內知識的作用。

二、技工院校工商管理專業學生特點

（一）學生的文化基礎較弱，學習目標不明確

技工院校的學生文化課成績偏低，文化基礎較弱，這是一個不能回避的現實。而很多學生對于來技工院校學習的目的也不夠明確，對所學工商管理專業更是一無所知。筆者在新生入學的第一堂課上都會問學生一個問題“為什么選工商管理專業？對這個專業了解嗎？”大部分學生不能明確回答，甚至有部分學生說是家長的安排。這說明，本來很多學生就不是出于自己的興趣而是被動的選擇工商管理專業，所以他就不會有學習的動力和熱情，這就需要工商管理專業教師要應用合適的教學模式或方法來使教學內容或課堂活動吸引學生，培養和提高學生的專業興趣，激發學習積極性，從而產生良好的學習結果。

（二）參與性更強，更喜歡親自去嘗試

現在技工院校的學生都是九零后，具有鮮明的個性獨特，比較自我的時代特點，不喜歡受約束或被動的接受某些事物，更喜歡參與性強的事物，喜歡親自去體驗去感受。相較于外界強加于他的思想、觀念等他更容易接受自己實踐所獲得的認知。

（三）對互聯網、移動通訊設備等現代信息技術和設備有高度依賴性

隨著我國社會經濟和信息技術的不斷發展，互聯網、移動通訊設備等現代信息技術和設備對于新時代的技工院校的學生來說已經不是什么新鮮事物，個人電腦、手機、平板電腦、互聯網和Wi-Fi無線移動網絡等已成為他們日常生活中必不可少的一部分，甚至大部分學生對這些事物已經產生了高度依賴性，無論課下課上一分鐘不看手機，不上網都會讓他們感覺不自在。所以說互聯網、移動通訊設備等新技術已經對傳統課堂產生了巨大的影響，傳統教學模式現在以及未來都面臨著巨大的挑戰和考驗。

三、《企業管理》課程“翻轉課堂”的探索和應用

顯然，為了激發學生的學習積極性，發揮學生主觀能動性，就需要我們結合時代特點和學生的個性特點來創新教學模式，開發新的教學方法，以應對現代信息技術的挑戰，并利用現代信息技術達到良好的教學效果。“以微課為主體的翻轉課堂完成課程主體內容的學習-借助微信、微博、論壇進行課堂的拓展-借助校園現有資源進行實踐實習”是筆者在《企業管理》課程教學方法上作出的一種新的嘗試和探索，受到學生普遍歡迎，也取得了良好的教學效果。

（一）以微課為主導的翻轉課堂模式的應用-主體專業知識或技能的學習

網絡學習是建立在多媒體、計算機和互聯網基礎上的一種全新的學習模式。網絡課堂是集網絡教學、數字資源管理、在線視頻課堂和學習社區諸功能為一體的綜合性網絡平臺。基于網絡和電腦的普及化以及學生自主性發揮的需要，我們可以將《企業管理》課程傳統課堂分為前后兩部分。前一部分是以微課為主導的線上自主學習，后一部分是回到課堂內的展示、討論、答疑、評價環節。

1.微課教學目標的確定和教學內容的選擇

因為技工院校工商管理專業的培養目標是基層管理者，技工學生文化基礎較弱，學習目標又不夠明確，所以微課教學內容的選擇上不僅僅要注重知識點的選擇，更要注重知識點在應用層面實操性的引導，就是要讓學生知道怎么去“用”或是“做”。比如在講到“人本原理”時除了要將原理的內容進行講解外，更要詳細講解人本原理在“薪酬、福利、員工活動、員工培訓、晉升渠道”等方面是如何體現應用性的；而在講到“組織”一節時，除了讓學生掌握什么是組織、組織產生的原因等基本概念外，更重要的是讓學生掌握實際運作過程中組織結構是如何進行部門化、如何設定各工作崗位的。

2.微課的自主學習

在微課學習部分，首先教師需要將制作好的或在互聯網上下載的質量好的微課上傳到網絡課堂平臺（如果學校不具備此環境，也可以上傳到班級QQ群或發送到每個學生的電子郵箱），安排學生自行下載觀看學習。通過反復觀摩微課自主的學習，掌握學習內容后，要完成相應的練習，以檢測自主學習的效果，然后要求學生將自己對本次課程中不理解的部分或學習過程中產生的問題及自己的觀點想法記錄下來，留待回到課堂內討論解決。在此部分，學生可以根據自己的情況自由安排學習時間和學習進度，不明白的部分還可以反復觀看揣摩，真正成為了學習的主人，所以教學效果優于教師一人的課堂講述。

3.回到課堂內的學習

在回到課堂內的部分時，教師可以出題檢測微課自主學習效果，也可以要求每個小組或每名學生展示自己對微課學習內容的理解或觀點，也可以訂正作業，也可以就微課內容進行答疑或組織學生針對與課前微課學習內容相關的某一個題目展開討論。最后，教師要根據檢測結果及學生在課堂內的表現做總結評價，給學生或學習小組打分。本教學環節雖然形式上是又回到了傳統課堂中，但是教師只是“主持人”或“評委”身份，真正參與到學習過程中的是學生。因為之前學生們都已經自主學習了微課中的內容，有了充分的準備，所以在本環節往往能充分調動學生的積極性，每名學生都能參與進來，課堂氣氛會相當熱烈。

（二）微博、微信等移動互聯網新興通訊平臺的應用-課程主體內容的拓展和補充

以微課為主導的翻轉課堂形式使學生對課程主體內容有了深入的學習和掌握后，教師可以利用學生喜歡和有興趣的網絡聯絡形式完成課程內容的拓展、補充和延伸。比如網絡論壇、微博、微信朋友圈等。

1.網絡上與課程相關的論壇、博客的使用

互聯網上有很多與企業管理相關的網站、論壇或博客，其中涉及到的內容既有專業、全面又有時效性現實性的最新案例，又有很多企業管理界人士關于企業管理獨到的見解和思維。教師應充分利用這些優秀資源，為學生提前篩選推薦，引導學生經常訪問這些站點，達到擴充課堂知識，開拓思維的作用。例如筆者在新生第一次課時都會要求每名學生在世界經理人網站（http：//ceconline.com/）中的經理人論壇、百納網的百納企業管理論壇（http：//bbs.ic98.com/forum10/）上進行注冊，鼓勵并要求學生在論壇上跟貼參與案例或話題的討論，發貼或把微課中學習的內容到論壇中請網友一起探討或給予指點。同時要求學生在論壇上至少結識一名企業管理從業人員為自己的課外導師，拜師學藝。要求每月匯報總結跟課外老師學習到了哪些管理知識或獲得了哪些啟示。教師要根據參與者發貼的質量、數量和案例分析報告的情況給予評分。

2.微信的應用

隨著微信的流行，教師也可以建立學生的微信朋友圈，時不時穿插一些跟專業相關的案例、實事新聞、專家學者的觀點言論，帶動學生討論，引出和引導課堂教學內容，并在此過程中對表現積極的學生點贊，鼓勵學生，樹立學生自信心，激發學生學習動力。

（三）現有校園資源的利用-課堂外的實踐活動

1.校園中的應用實踐

《企業管理》是理論性和實踐性都很強的課程，在去企業實踐或實習的機會很少的情況下，我們應該充分利用學校校園內的資源來完成課堂外的實踐活動。比如在學習人力資源管理的內容時可以去學校的人事部門進行實踐或邀請人事部的工作人員作一些實踐培訓或講座，學習生產運作管理的內容時可以去學校機電系或服裝系的實訓車間進行實踐，學習市場營銷的課程時可以和學校食堂或超市聯合搞營銷活動等。在學習“系統原理的應用”一節時，如果單憑微課的學習和課堂上的討論，學生們很難對系統原理有個清晰直觀的理解，那么教師可以安排學生到本校的圖書館以參觀訪談的形式對圖書館的圖書、職工、管理者、設備、規章制度、文化建設、未來規劃日常事務等系統要素進行全面的考查和調研。當然，在調研之前教師要引導學生作好調研前準備工作，比如學生劃分小組、小組分工、預約訪談時間、準備采訪文稿等，而調研后要指導學生完成調研報告并展示匯報，最后要評價總結。完成整個過程以后，學生們除了深化理解了系統原理并學習如何應用該原理進行管理外還鍛煉了溝通能力、表達能力，培養了團隊合作精神等。

2.校園中的活動開展

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關鍵詞:人力資源管理;企業管理;提升管理水平

隨著我國經濟的飛速發展,企業的整理管理水平已經成為企業效益的基本前提。而在企業管理當中,人力資源管理材料的科學化管理又成為重要的基礎環節。全新經濟形式下的企業人力資源管理應具備系統的科學化先進方法,這樣才能實現人力資源的高水平管理,進而起到推動企業整體管理提升的作用。

一、建立起有效的人力資源儲備機制

現代人力資源管理是一項系統工程,它的核心目標是最大限度地激勵員工,使企業內最有潛力的資源人力資源得到有效的開發,并服務于企業增值的目標。因此,凡與調動員工積極性,并充分發揮員工對企業價值有關的職能,都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面,如遠景、戰略(與人是否配合,是否能夠產生激勵)。小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業組織,職位設計,企業文化等中觀層面。而并不是人們所認為的行政管理范圍或者說是人力資源管理的范圍。

許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置,而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標,都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤,但若缺乏一支高素質的營銷隊伍,長期穩定地市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持,更重要的是推動企業長期穩定的成長。

二、從長遠的角度制定人力資源培訓、開始計劃

企業對人才的使用和培養要有長期規劃和部署,要充分明了,未來的時代是知識經濟的時代,未來的市場是科技、人才競爭的市場,面對人才短缺的問題,就必須加大人才培養力度,除利用企業資源,對員工進行崗位技能、職業工種培訓外,還要選撥各類優秀人才送到重點院校或專業培訓部門進行定向培訓,通過在職學習、脫產培訓,幫帶提高,合理使用等方式,搞好人才培養工作。

筆者認為隨著兩個網絡建設的不斷上檔,誠信服務的要求不斷提升,社區化管理的模式不斷延伸,企業人才的培訓重點應放在微機運用、服務技能、協調關系上,要實現“三個轉變”:(1)教育培訓的重點由學歷教育向崗位能力培訓轉變;(2)教育培訓的對象由一般員工為主向高層次人才為主轉變;(3)教育培訓的方式由一般性長期脫產教育培訓向針對性短期教育培訓轉變。

借鑒成功的經驗,在企業發展過程中,一定要處理好使用人才和培養人才的關系,高度重視人對自身發展的內在要求,高度重視人的才能發展,高度重視人的自我價值,做到以人為本,取予并重,做到在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位,從而實現人力資源的升值,使人力資源得以有效的開發與利用。

三、開展績效溝通激發員工積極性

績效溝通的主要作用有三:首先在于它進一步明確企業對企業員工的希望和要求,為其制定可行的績效目標,以使員工日后更加出色有效地完成工作;其次對員工的表現予以及時、明確的反饋,幫助員工善用強項與正視弱點;最后可以依據績效評估情況,對員工將來的發展制定計劃或建議。

我們知道,績效溝通從績效目標制定開始,通過績效溝通的進行,可以與員工共同開展工作分析,設定可行的績效目標,增強績效考評的可操作性。員工的績效目標來源于公司、部門目標的層層分解和職位應負的責任。不通過充分溝通,企業為員工設立太高目標,會讓員工望塵莫及、產生畏懼感,太低的目標又會讓員工輕松懈怠無所追求。只有這樣,企業才能保證每個員工按照企業要求的方向去努力,企業戰略目標才能真正得以有效落實。

四、完善薪酬體系保障企業凝聚力

每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可,其中最主要的表現方式就是其薪酬。因此,薪酬體系是一個企業有沒有吸引力的主要依據,是其更好留住人才的有效手段。但是,薪酬體系的改善是一項難度較大的人力資源管理任務,但一旦建立了有效的薪酬制度,企業就會進入期望-創新的循環,所以這項工作又是不能忽略的。那么,如何設計、管理一整套高效、完善、可行的薪酬制度?

(1)完善薪酬制度,需要我們做到將“薪”比心。

每個崗位對于公司的貢獻率都是不一樣的,每個崗位對公司效益所能產生的影響也是不一樣的,薪酬分配機制的激勵與約束作用的發揮是由薪酬分配制度的公平性來決定的,這種公平不是指盲目的平均主義,而是指與員工的能力、貢獻相對等的分配。要實現這種分配的公平,制度上要通過崗位測評及以崗定薪來實現。這種科學合理的薪酬制度可為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進門便珍惜這工作,竭盡全力,把自己的能力發揮出來。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度,是能留住優秀的員工,淘汰表現較差的員工。

(2)完善薪酬制度,需要重視員工對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等多方面因素。

事實上,對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系,讓員工從工作本身中得到最大的滿足,這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉換出來而讓員工更多地依賴內在報酬,也使企業從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環中擺脫出來。

(3)完善薪酬制度,必須增強與員工的溝通交流,讓員工參與到報酬制度的設計與管理中來。

公司領導層應該與員工進行相互交流溝通,開放相關的薪資信息,讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,對企業有了滿足感和歸屬感,而且企業也將會實現利潤的最大化,真正實現企業和員工的雙贏。

五、以企業文化來凝聚核心員工

企業文化建設的目標是將組織中的人力資源充分地挖掘和利用起來,形成企業全新的知識資本積累。企業要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養人這一主線,重視從文化和實現人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求,通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發等多種形式和手段,形成良好的文化氛圍,為企業的發展積累強大的智力資本。

同時,還要引導組織成員按照企業文化和未來社會個人發展的規律和要求不斷加強個人修養,提高自身素質,成為有理想、講道德、懂知識、有技能的新型人力資源,進而實現企業文化促進人的全面發展的終極目標,成為企業積累面向未來發展的競爭資源。

在這個過程中,我們強調企業文化凝聚力更多的是由核心員工的凝聚所體現,因此,我們必須關注和尊重核心員工個人能力的作用,通過核心員工薪酬戰略的實施來鼓勵核心員工不斷提高自身的任職能力和工作業績。同時,還要建立精神激勵機制。根據激勵因素理論我們得出對核心員工起主要激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現的需要。不少核心員工在提出加薪的過程中,其心理動機已經不再僅僅是為了金錢而提出,他們更希望自己在企業中得到的薪酬公平、公正、清晰透明,需要在企業內部得到和外部共同的合理待遇。面對核心員工這樣的心理,企業核心員工精神激勵戰略就顯得非常重要。

參考文獻:

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[2]曾覺先.淺談企業人力資源管理與開發[J].中國建設教育協會,2006,(05).

[3]潘莉.淺談人力資源管理工作在企業管理中的作用[J].新疆有色金屬研究所,新疆有色金屬學會,新疆維吾爾自治區有色地質勘查局,烏魯木劑有色冶金設計研究院,2009,(06).

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關鍵詞：大學生；科技園；項目管理

中圖分類號：G48 文獻標識碼：A 文章編號：

一般來講，我國大學生科技園的功能主要定位于技術創新產地、企業孵化器、人才培養中心、產學研整合示范點、綜合服務基地等。如今，世界已經進入網絡時代，技術以超乎想象的速度發展，很多企業在投產時候還是新興產品，到廠房建成恐怕就已經成了落后技術了。為了迎接全球經濟一體化的挑戰，我國的大學生科技園有必要也必須培養并建立更多的功能，以滿足經濟和技術發展的要求，從而帶領中國高科技產業的發展，孵化出更多的中國硅谷。

1大學生創新科技園的含義及定位

大學生科技園，大學生科技園，大學生創新科技園等各高校都在做，可以說各有千秋，但大部分定位的主要功能是孵化中小企業，轉化科技成果和培育高素質復合型人才，而現代的大學生創新科技園的定位和功能與以往的大學生學校科技園不盡相同，現代的大學生創新科技園定位于面向大學生，以學生為主，以提高大學生的項目運作能力，就業競爭能力，創業創新能力為核心目標，基于這樣的目標，學校的科技園在建設過程中，對創新項目的設立，項目的運作和管理等都有自身的特點。

1.1 面向學生，服務學生

創新科技園采用項目申報立項的方法，只接受學生申報，學生可以自主提出申報項目，自主進行可行性調研，自主選擇技術方案，鼓勵學生自己選擇指導教師，但不強行要求設立指導教師，創新科技園只是起到服務，督促、檢查，指導、培訓的作用，涉及具體項目的運營管理完全由學生自主決策，包括經費的使用，項目的進展規劃等，使學生在完成一個完整的項目過程中提升對知識的應用能力，了解項目的運營與管理過程。

1.2團隊合作

為了讓更多的學生參與到創新訓練中來，也為了讓更多的學生可以利用創新科技園的平臺發揮自己的潛能，學校特別規定必須以團隊的形式申報項目，團隊人數不得少于3人，同時為了防止團隊中人數過多，濫竽充數，也規定不得多于8人。希望通過項目運作培養學生的團隊協作意識。

1.3建立實際的工作任務與環境

在學生申報創新訓練項目之初，學校就要求學生把科技園當做客戶對待，項目組要轉換角色，按照實際的規范化的要求拿出設計方案，一旦獲得科技園的資助，需要與科技園簽署項目協議書，項目運作完成后按要求提交項目的自檢自測報告，驗收報告等，這一系列的要求使得學生能夠在學校期間就可以積累實際的工作經驗，掌握規范的工作方法，這對他們提高就業競爭力，提高科研開發能力帶來極大的益處。

2新時代大學生科技園的功能

2.1 國外資源

我國高新技術的發展離不開與國外的交流與合作，通過與國外的企業、研究機構進行合作，可以提高大學生科技園技術支持企業的發展能力。國外資源主要包括：①人才資源，歸國留學人員，外國技術人才；②技術資源，引進外國先進技術或與外國合作進行技術研究開發；③資金，引入國外風險資金。大學生科技園借助社會聲譽，獲得國家社會的支持和幫助，利用境外技術資源，從而完善理論和技術發展體系；同時，也能對境外的技術發展和相關知識作用及時反饋。

2.2 科研機構

大學生科技園內的創業企業一般都是高新技術企業，這些創業企業在某一高科技領域內從事技術服務或產品生產；但是，由于企業規模較小，資金有限，自己沒有能力購買大型實驗設備和建立相關的研發平臺，所以需要借助學校和科研機構的實驗設備和平臺來實施自己的研究。同時這些技術支持企業也需要同獨立科研機構的科技人員進行交流，獲取最新的信息，尋求幫助。獨立科研機構資源主要包括：中科院、社科院各研究所；地方政府所屬研究院；大型公共實驗平臺。技術的發展要求不斷學習和吸收。技術交流和信息互補是創新和發展的必然要求。

2.3 大學生創新科技園的建設和管理——大學生創新科技園運營與管理是根據科技園的任務和工作內容來確定

在項目征集階段，學生可以提出各種奇思妙想，不受任何局限地發揮想象力，學校把這些奇思妙想統統到科技園的網上去，供學生探討、思考和啟發，有些想法可能幼稚，有些想法可能目前無法實現，但給學生充分發揮和暢想的自由，靈感可能就來自于這些不切實際的想法，另一方面學校也從企業和社會征集來的需要解決的科研問題，項目來源可以是學生，教師、公司，企業等。征集到項目后，經過初步的篩選，把具有一定的創新性和可行性、實用性的項目，分類放置到可選項目中，由學生自行組織項目組來選擇項目申報，提交項目申報書，科技園組織相關專家進行評審，評審通過的將獲得一定的資助經費。

在項目進行中，科技園先對所有參與項目的學生進行必要的培訓，如：規范的技術文檔寫作培訓，項目管理和實施培訓等。

項目完成后的科技轉化工作由科技園，項目組，校企合作辦共同完成。

在機構設置上，大學生創新科技園成立了常設機構一創新項目管理組，由管理組負責各種管理制度和規定的起草，公布和具體協調實施。

在項目實施的管理上科技園對學生采取了“扶持，放手、規范”的措施：

扶持，不僅是資金的扶持，也包括場地設備的支持，技術、法規培訓的支持，完成項目后參與的學生還將獲得教務處認可的學分并記入檔案，科技園給學生頒發相應的項目證書，獲得專利的科研項目也會獲得科技園的經費支持。如果是大四的學生還可以將申報成功的項目轉化為畢業設計課題，同樣獲得學校認可。

放手，由學生獨立完成項目，不強設指導教師，雖然鼓勵學生自己選擇指導教師，但對指導教師無任何要求，既沒有資歷的要求，也不會對指導教師進行工作量和工作業績等相關考核，完全是自愿行為。

規范，主要體現在技術文檔方面，要求學生做好項目報告，其內容應包括，設計方案書，遇到的問題和解決方法，測試方案書，測試方法和測試數據，技術說明書或使用說明書，驗收方案書等：如要求技術方案撰寫清晰明了，圖示詳細，表達準確：對技術說明書的撰寫，以ISO9000標準來要求，要做到使專業人員很容易看懂，不會產生歧義，關鍵數據指標無遺漏；對使用說明書的要求是表述詳細完整無缺陷，要做到使非專業人員看完后，無任何疑問，可使用會使用。

科研成果必然涉及到知識產權的問題，為減少糾紛，學校在雙方簽署的協議書中已詳細規定了相關的知識產權歸屬，明析了法律責任，這樣對參與的學生也起到督促和警示作用。

對大學生申報的項目結項驗收工作，是由科技園管理組從用戶的角度，以用戶的身份來進行的，如：功能和性能的測試驗收，文檔資料的移交，技術答辯等，其中任何一項不符合用戶的評審要求都會被拒絕驗收，項目組可以在規定時間內按要求補充修正之后繼續申請項目驗收，如果3次被用戶拒絕驗收，將被判為不合格，參與項目的學生也不會獲得學分，剩余的資助經費也隨之停止撥付。

項目申報立項的訓練方法，其不足之處也是顯而易見的，項目主管通常是由好學而又有一定組織能力的學生擔任，他得到的鍛煉實踐機會最多，而項目組成員，尤其是一些主動性較差的學生，在項目小組里總是少做或者不做工作，有“南郭先生”騙學分之嫌疑。

如何杜絕“南郭先生”需要學校認真思考完善相關的配套制度和考核方式。

3結束語

對于大學生科技園而言，其核心功能定位應是依托大學生的科技資源優勢對有市場潛力的科技成果進行轉化并進而孵化高新技術企業，其基本功能定位應是技術創新中心、企業孵化中心、人才培養中心、產學研整合示范基地和綜合服務基地。在對世界經濟發展作出分析之后，我們得出了大學生科技園作為國家技術地前沿基地，還應該具備：網絡中樞作用、技術輻射中心、產業集群吸引地和標準化基地的作用，以及促進官產學研會結合、促進高校技術創新等。

參考文獻：

主要參考文獻：

[1]陳蘭杰.國內外高校科技成果轉化模式比較研究[J].工業技術經濟，2009.3.

篇5

前言

國有電力企業在發展過程中需要做好相應的人員管理，制定更加科學完善的管理方案，提高員工的工作積極性和主動性，增強企業員工的文化歸屬感，這樣才能夠達到企業管理的目標，實現我國電力企業的良好發展。但是在實際的管理中，許多管理人員自身素質較差，他們沒有掌握專業的管理技能，導致電力企業人員管理不到位，進而影響到企業的發展。

一、國有電力企業人員管理存在的問題

1.人員管理規劃不科學

電力企業管理人員在進行管理時，首先需要做好科學的規劃，這樣才可以保證管理質量，同時也可以結合員工的實際狀況，提高他們的工作水平，在自己的崗位上充分發揮自身作用，最終達到人員管理的目標。但是在實際的管理中，許多管理人員不能將科學用人理念應用其中，導致人員管理不夠科學，沒有調動員工的工作積極性，降低企業的發展速度。除此之外，管理人員對電力企業的經營現狀考慮不周，沒有制定長期的發展規劃，使得人員調配與企業發展不協調，從而不利于提升企業的人員管理水平，降低企業的市場競爭力。

2.電力企業人員培訓不到位

人員培訓作為人力資源管理的基礎工作之一，管理人員需要做好相應的培新計劃，增強電力企業員工的整體素質，提高他們的專業技能，從而為企業發展貢獻出自己的力量。然而在實際的調查中筆者發現，許多管理人員在進行管理的過程中對人員培訓重視度不足，使得該項工作不到位，員工得不到科學的培訓，在自身崗位上也就無法發揮其優勢，最終降低企業的生產效率，不利于企業的發展進步。人力資源開發不足，這也是導致電力企業人員管理水平不高的原因，許多單位的培訓方式比較單一，大部分的培訓與企業實際發展脫節，員工在工作中無法將培訓到的理論知識運用其中，使得工作效率低下，最終影響到企業的發展。

3.電力企業人才考核制度不規范

在進行電力企業人員管理時，需要有良好的考核制度作為支撐，這樣才能夠滿足不同員工的需求，調動他們的工作積極性，激發他們的工作熱情，在自己的崗位上充分發揮自身才能。但是當前我國許多國有電力企業人員考核制度不夠規范，各個部門之間的責任不夠明確，使得員工工作積極性不高，出現問題后不能夠及時采取有效措施，進而影響到企業的發展水平。這些電力企業績效考核指標相對簡單，設置存在較多的不合理性，管理人員在實際的管理中無法保證其有效性，激勵行為達不到預期的目標，從而降低了員工的工作業績，不利于電力企業的整體發展。

二、科學用人理念下的國有電力企業人員管理策略

1.堅持以人為本的用人理念

電力企業管理人員在對員工進行管理時，應該要堅持以人為本的理念，將員工的利益放在首位，重視人力資源開發工作。在這樣的理念下，員工可以充分調動自身工作的積極性，激發員工的工作潛力，同時也可以增強員工的工作責任，找到自身工作中的不足，為企業的發展提供更好的人才保障。堅持以人為本的用人理念，首先需要管理人員維護職工的合法權益，要增強電力企業領導干部與基層職工的聯系，讓員工感受到企業給予的溫暖，讓他們更好地貢獻自己的力量，增強企業的發展水平。其次，要積極引進先進的技術人才，提高企業人才工資待遇，提升技術人才的創新能力，為電力企業發展增添新的動力。第三，要做好人才滾動發展方案，努力實現企業內部人才的滾動開發，為更多有才能的員工提供發展空間，提高員工的學習積極性，從而實現企業的良好發展。

2.加大企業職工培訓力度

電力企業職工的整體素質直接關系該企業的發展質量，因此管理人員在進行管理時，需要加大對員工的培訓，增強員工的技術水平，同時還要提高他們的職業道德素質，從而提高企業市場競爭力，促進我國電力行業的良好發展。提高電力企業的培訓質量，第一，要建立科學完善的培訓體系，明確各個崗位員工培訓內容，這樣才能夠實現培訓理論與實踐的相結合。第二，要提升管理人員對培訓工作的重視程度。努力增強企業員工的技術水平，做好相應的培訓計劃，保證各期培訓工作的順利進行，最終達到培訓目標，提升企業的發展速度。第三，要加大對培訓工作的資金投入。電力企業培訓工作需要有良好的資金保障，做出更加科學的培訓方案，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，可以保證員工的工作質量，實現我國電力企業內部的良好發展，增強我國電力行業的市場競爭力。

3.建立完善的人才考核制度

管理人員在進行人力資源管理時，要建立比較完善的人才考核制度，保證考核的公平性，從而提高員工的工作效率，增強電力企業的發展水平。建立完善的人才考核制度，就要做好酬薪管理，可以利用績效考核，實現多勞者多得，從而保證薪酬制度的公平，調動員工的工作積極性，在自己的崗位上做出更多的貢獻。同時還要建立相應的內部人才評價體系，努力克服重學歷、重資歷的管理理念，保證人才測評的科學性。可以結合不同崗位員工的實際狀況制定出評價標準，讓員工以更好的狀態投入到工作中，提高企業的發展水平。

篇6

關鍵詞：人本主義教學觀;高職心理健康教育;啟示

“心理健康教育”作為一門素質教育課程，并沒有發揮其應有的作用。本文嘗試把人本主義的教學理論引入高職院校心理健康教育課程教學中，希望對改變這種困境能有所幫助。人本主義教學觀是人本主義心理學的理論與方法在教育心理學中的貫徹與應用，對高職院校心理健康教育課程教學的啟示具體表現在以下幾點：

一、教育目標從“治療和矯正”到“預防和發展”

人本主義心理學認為，人人都有積極的心理潛能，都有自我向上的成長能力。教育目標應該指向學生個人的創造性、目的和意義，是培養積極愉快、適應時代變化的心理健康的人。因此，作為高職院校培養的高級技能型人才，不僅要具備健康的心理和健全的人格，而且要能夠充分發揮自己的潛力，愉快地、創造性地學習和工作，因此，“大學生心理健康教育”課程的開設要面向全體學生，突出預防和發展性，而不僅僅是針對個別學生心理問題的治療和矯正。

二、教學過程從“教師為中心”到“學生為中心”

以學生為中心，避免單純的知識傳授和技能培養，突出學生內在學習和意義學習，是人本主義教學觀的核心思想。就針對高職大學生的心理健康教育課程教學中，如何保證以學生為中心，激發學生的學習興趣和學習積極性，筆者認為在高職院校心理健康教育的課程教學中，應采用靈活多變的動態教學法。具體來說，就是教師與學生，以問題、情境或活動為中心，展開互動式的教學過程，通過師生間和學生間的交流、溝通和討論等，激發學生的學習興趣，達到相應的教學目標。針對高職大學生心理健康教育課程的特點，高職院校在動態教學法實施的過程中，應改變傳統的教師講、學生聽的教學方式，采用體驗互動式教學，將心理測驗、心理訓練活動、心理體驗與心理知識的講授融為一體，使學生在自己領悟的基礎上，理解心理學的理論，并運用所學的心理調節方法，解決自己的心理困擾，提升自身心理素質。

三、預設和生成的教學安排

傳統的“高職大學生心理健康教育”課程大多沿用普通本科院校的模式，教材編寫追求學科知識的系統性和完整性，實踐性和針對性不強。基于這種現狀，高職心理健康教育高效教學應當從改革教學內容入手，保留基本的、必要的心理學理論，增加與高職生生活、學習聯系緊密的相關教學內容。教師一方面根據教學計劃認真備課、授課，另一方面也要根據學生隨時出現的問題以及社會出現的新情況，隨時調整教學計劃，使教學更有針對性、實效性。

四、教學評價從“教師說了算”到“多元評價相結合”

在教學評價上，人本主義教育觀認為，學習的程度和價值應由學習者自己來評價，以利于調動學生學習的積極性。這啟示我們，對學生學習的評價應關注學生自己的感受，從操作上講，教師可以嘗試讓學生參與學習評價，建立學生自評、同學互評、教師評定相結合的學習評價機制。

此外，人本主義教學觀還強調在教學中建立真誠、關注、理解的和諧師生關系，這對高職院校的心理健康教育的課程教學工作也是一個有益的啟發：教師在教學中應該像朋友一樣和學生相處，又像慈祥的長者一樣耐心幫助學生，以自己的真誠幫助贏得學生發自內心的尊重。我們應該相信，將人本主義教學觀的理念引入到高職心理健康教育的課程教學中來，對促進人的真正發展，促進教學的改革和模式的轉變，將會有著極大的借鑒和指導作用。

參考文獻：

[1]袁朝輝.人本主義教學理論述評[J].咸寧學院學報，2010（03）.

[2]肖三蓉，王 挺，劉 穎.人本主義教學觀對高校公共心理學教學的啟示[J].新課改研究（高等教育），2011（03）.

[3]簡福平，吳雪梅.當代主要心理學流派及其對目前基礎教育課程改革的啟示[J].重慶教育學院學報，2005（01）.

篇7

論文摘要：管理科學是依據科學的方法和客觀的事實來解決管理問題，并且要求按照最優化的標準為管理者提供決策方案，設法把科學的原理、方法和工具應用于管理過程，側重于追求經濟和技術上的合理性。

從20世紀50年代開始，西方主要發達國家在高度工業化的同時實現了管理現代化，管理現代化所包含的內容極其廣泛，主要有管理思想的現代化、管理組織的現代化、管理方法和手段的現代化等幾個方面。管理現代化是一個國家現代化程度的重要標志。工業、農業、科學技術、國際的現代化，乃至整個國民經濟的現代都離不開現代化管理，現代化管理能夠有效地組織生產力要素，充分合理地利用各種資源，大大提高各種經濟和社會活動的效率，從而成為推進現代化事業的強大動力。在現代經濟的發展中，科學管理起著越來越重的作用，科學管理直接帶來了經濟效益，在物質資源有限的情況下，管理資源的作用顯得尤其重要。

管理科學理論的起源與發展

管理科學學派的理論淵源，可以追溯到本世紀初泰勒的”科學管理”。就管理科學的實質而言，它是泰羅的科學管理的繼續與發展，因為他們都力圖拋棄憑經驗、憑主觀判斷來進行營理，而提倡采用科學的方法，探求最有效的工作方法或最優方案，以達到最高的工作效率，以最短的時間，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科學的研究，已經突破了操作方法、作業研究的范圍，而向整個組織的所有活動方面擴展，要求進行整體性的管理。由于現代科學技術的發展，一系列的科學理論和方法被引進到管理領域。因此，管理科學可以說是現代的科學管理。

第二次世界大戰時期，為解決國防需要產生了’.運籌學”，發展了新的數學分析和計算技術，例如:統計判斷、線性規劃、排隊論、博弈論、統籌法、模擬法、系統分析等。這些成果應用于管理工作就產生了“管理科學理論”。主要代表人物有:

1.蘭徹斯特。第一次世界大戰期間，英國的蘭徹斯特(F. W. Lanchester)在1915年就把數學定量分析法應用于軍事，發表過關于人力和火力的優勢與軍事勝利之間的理論關系的文章。

2.埃爾伍德·斯潘賽·伯法是西方管理科學學派的代表人物之一，曾任教于美國加利福尼亞大學管理研究院，哈佛大學工商管理學院。代表作是(現代生產管理》(1975)。(生產管理基礎》是伯法根據《現代生產管理》改寫的，簡明易懂，曾被《哈佛商業評論》推薦為經理必讀書目。在這本書里可以看到大量的圖表和數學公式，正是這些科學的計量方法，使得管理問題的研究由定性走向定量。

3.霍勒斯卡文森于20世紀30年代把復雜的數學模型應用干用傳統辦法難以進行的大量數據處理工作。

管理科學理論的特征

1.以決策為主要的粉眼點，認為管理就是決策，給定各種決策分析模型。

2.以經濟效果標準作為評價管理行為的依據，為此建立諸如量、本、利等模型以討論行為的結果及變化。

3.力求減少決策的個人藝術成分。依靠建立一套決策程序和數學模型以增加決策的科學性。他們將眾多方案中的各種變數或因素加以數量化，利用數學工具建立數量模型研究各變數和因素之間的相互關系，尋求一個用數量表示的最優化答案。

4.廣泛地使用電子計算機。現代企業管理中影響某一事務的因素錯綜復雜，建立模型后，計算任務極為繁重，依靠傳統的計算方法獲得結果往往需要若干年時間，致使計算結果無法用于企業管理。電子計算機的出現大大提高了運算的速度，使數學模型應用于企業和組織成為可能。

管理科學理論的內容

1.關于組織的墓本粉法

他們認為組織是由“經濟大，組成的一個追求經濟利益的系統，同時又是由物質技術和決策網絡組成的系統。

2.關于科學管理的目的、應用范圍和解決問題的步驟

它們的目的就是通過科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。應用范圍著重在管理程序中的計劃和控制這兩項職能。解決問題的步驟:

(I)提出問題并闡述問題。

(2)建立數學模型。對問題的要素用一組變量的函數來表示，E=F ( XF， YF )

式中E代表系統的效益(如利潤、成本等)，F代表函數關系，XF代表可控制變量，竹代表競爭者所控制的變量。

①解出模型的答案，從而取得系統的最佳效益的數量值。

②檢查模型及解的實際意義。

③對所求的解進行控制。

④把方案付諸實施。

管理人員必須隨時記錄貫徹執行過程中的變化情況。注意模型的目標、假設、省略的東西和限制條件等因素，在一個過程之后，重新復查系統模型，以便改進它，使之更符合實際。

3.關于管理科學應用的科學方法

這主要有線性規劃、決策樹、計劃評審法和關鍵線路法、模擬、對策論、概念論、排隊論。管理科學中所采用的數學模型可以分成兩大類，即描述性模型和規范性模型，其中各自又分成確定性和隨機性模型兩種。

流行的管理科學模型有:

(1)決策理論模型。模型目標是要使制定決策的過程減少藝術成分而增加科學成分。決策理論的集中點在于對所有決策通用的某些組成部分，并提供一個系統結構，以便使決策者能夠更好地分析那種含有多種方案和可能后果的復雜情況。這類模型是規范性的并含有各種隨機的變量。 (2)盈虧平衡點模型。這一模型主要幫助確定一個公司的任何特定產品生產量與成本、銷價之間的關系，得到一個確定的盈虧平衡點，在這個水平上總收人恰好等于總成本，沒有盈虧。這一模型是確定性的描述性模型。

(3)庫存模型。這一模型回答庫存有多少，什么時候該進貨與發貨的問題。因此這一模型就必須考慮庫存適合生產與銷售的需求，又要考慮減少倉儲費用，這一模型的可行解便是經濟訂購批量(EOQ)

(4)資源配置模型。這里的資源主要指自然資源和實物資源，常用的資源配置模型就是線性規劃模型，在給定邊界約束條件的情況下，考慮產出、利潤最大，或者成本最小。這一模型是規范性的模型，變量是確定性的。

(5)網絡模型。兩種主要的和最流行的網絡模型就是PERT(計劃評審技術)和CPM(關鍵路線法)。PERT是計劃和控制非重復性的工程項目的一種方法。CPM這種計劃和控制技術，則應用于那些有過去的成本數據可查的項目。網絡模型是隨機性的規范模型。

(6)排隊模型。在生產過程中，員工排隊等待領取所需的工具或原料所花費的時間要計人成本。在給顧客服務的過程中，如果顧客們需要排隊等候很長時間就會使顧客失去耐心導致顧客一走了之，但如果開設很多服務臺或售貨柜卻很少有人光顧，則又會導致成本提高，因此排隊模型試圖解決這個問題，找到一個最優解。

(7)模擬模型。模擬是指具有與某種事物相同的外表和形式，但不是這種真的事物。由于真實事物具有復雜性，以及對其管理作用的不可重復性，為了得到預計成果，就有必要建立模擬的模型，在此模型上探討最佳行動方案或政策以便最后能用于實踐的操作之中。模擬模型是描述性的，含有各種隨機性的變量。

管理科學的優點

第一， 使復雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理;

第二，制作與分析模式必須重視細節并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統研究的基礎上，增進決策的科學性;

第三，有助于管理人員估價不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風險與機會，便更有可能作出正確的選擇。

但是，也必須指出，管理科學方法的應用也有它的局限性:

首先，管理科學學派的適用范圍有限，并不是所有管理問題都是能夠定量的，這就影響了它的使用范圍。

其次，實際解決問題中存在許多困難。管理人員與管理科學專家之間容易產生隔閡。實際的管理人員可能對復雜、精密的數學方法很少理解，無法做出正確評價。而另一方面，管理科學專家一般又不了解企業經營的實際工作情況，因而提供的方案不能切中要害，解決問題。這樣，雙方就難以進行合作。

篇8

【摘要】 問題為基礎的學習法(PBL)是醫學教育的重要方法，肝膽外科患者圍術期風險較大。我科室嘗試對住院醫師開展肝膽外科圍術期管理的PBL教學。針對常見的臨床問題設置案例，以科室為教學大組、醫療組為教學小組，引導組內住院醫生自主發現問題、分析問題、運用知識解決問題。以3個月為一教學周期(每月為一階段)，第一階段后，住院醫師對圍術期管理相關理論知識的理解、綜合能力加強;第二階段后，住院醫師對臨床問題的分析、求證能力明顯提高;第三階段后，參訓住院醫師全部表示自主發現臨床問題能力提高，能獨立勝任臨床工作。PBL方法能夠促進肝膽外科住院醫師的圍術期管理教學。

【關鍵詞】 問題為基礎的學習法;住院醫師;肝膽外科教學;圍術期管理

[Abstract] Problem based learning (PBL) is an important teaching method of medical education，the perioperative risk of hepatobiliary surgery patients is relatively high.PBL about perioperative management was applied for resident physicians of hepatobiliary surgery in our department.The teaching cases were designed according to the common problem in clinical practice，the members of teaching group composed of senior and junior doctors，then residents were induced to find，analyze and resolve the problems autonomously.At the end of phase Ⅰ，the comprehension and integration of relevant theories of residents were improved; After phase Ⅱ，the analysis and verification of clinical problem were amended; After phase Ⅲ，all residents enhanced the ability to find and resolve problems autonomously and worked well.The method of PBL for residents can improve the teaching effect of hepatobiliary perioperative management.

[Key words] problem based learning;resident physician;hepatobiliary surgery teaching;perioperative management

以問題為基礎的教學法(problem-based learning，PBL)由美國神經病學教授Barrows于1969年在加拿大的McMaster大學醫學院首先提倡，已成為國際上一項十分重要的教學方法。PBL是一種以問題為基礎，以醫學生為主體，自學及教師引導相結合的以小組討論形式，圍繞某一醫學專題或具體病例的診治等問題進行研究的教學模式。PBL教學法有利于提高醫師臨床基本技能和多學科綜合運用能力，對住院醫師規范化培訓尤為重要[1]。在國內本科生教育階段，因學生數量多，師資力量相對不足，開展PBL的難度較大，多半沿用傳統教育模式;而臨床科室中，每個醫療小組中有一名資深主治醫師或副主任醫師，以及3～5名住院醫師(包括臨床經驗較少的研究生及進修醫師)，形成一個天然的教學小組，且師生比例合理，適合于開展PBL，將教學和工作相結合。

1 肝膽外科圍術期管理教學開展PBL的必要性

肝膽外科中收治的患者以肝臟、膽道的腫瘤為主，前者多伴有肝硬化及慢性肝炎或肝炎病史，后者多伴有膽汁淤積：二者皆伴有肝功能損傷;且多年齡較大，不乏伴有心肺疾患及糖尿病、高血壓者;不僅增加了手術風險，對于圍術期的觀察及治療也提出了更高要求。肝膽外科住院醫師處于臨床一線，必須有能力第一時間發現及處理病情，降低術中風險、防止或減少術后并發癥。與其他學科相比，醫學教育更注重培養學生發現問題、分析問題、運用知識解決問題的能力[2]。肝膽外科的住院醫師經過了本科階段系統的理論知識教育，但尚缺乏將各學科知識整合及根據病情迅速做出初步診斷、安排檢查確診及治療能力。PBL的開展可以有效提高住院醫師的上述能力;PBL教學法有利于減少醫療事故的發生[3]。

2 肝膽外科圍術期管理教學開展PBL的方法

2.1 教學小組人員構成 考慮到寓教學于工作、節約教學時間、提高教學效率，我科室直接按照醫療分組進行教學分組，指定3個醫療組長為教學小組長，其組內的住院醫師為學員。另外科室主任為教學大組長，直接負責全科室的教學全程。設教學秘書一名，協調教學，安排教學場地、多媒體、大組討論等。

2.2 教師隊伍建設 各組長臨床經驗及理論知識都較豐厚，不需進行專業知識培訓，但大組長需對組長進行PBL理論講解，并進行教學演示、示范、督導。以3個月為周期，提出周期內應完成的教學任務，并在周期結束時檢驗教學效果，對各組的教學質量進行評估，指出并修正教學過程中產生的問題。

2.3 教學工作開展

2.3.1 小組教學 小組教學與工作緊密相結合，以三個月為周期，分成三個階段。在貫徹PBL教學理念“提出問題、建立假設、收集資料、論證假設、歸納總結”[4]時，三個階段略有不同。第一階段：第一個月。該階段考慮到住院醫師臨床經驗的欠缺，由組長根據當天查房時發現的情況提出問題、建立假設，而后學員當天進行收集資料、次日小組論證假設，最后由組長歸納總結。比如，查房時組長發現患者肝部分切除術后呼吸淺快，先有組長初步分析術后呼吸淺快的原因，而學員則針對每一個可能的原因復習、綜合相關知識，進行文獻查閱等，總結出針對每一個原因應當采取的檢查措施、可能的血液及影像學檢查表現，在次日查房前先進行小組討論，得出結論，并與臨床實際治療情況相驗證;第二階段：第二個月，該階段仍由組長發現并提出問題，而建立假設、收集資料、論證假設部分完全由學員進行，最后組長歸納總結。比如患者術后腹痛，腹痛的可能原因及驗證由學員自己分析、驗證，組長僅在討論時引導;第三階段，第三個月，經過了前兩個階段學習之后，學員具有一定的臨床能力及綜合理論知識水平，對PBL的運作模式及意義也有深刻理解，提出問題、建立假設、收集資料、論證假設、歸納總結的全過程可完全由學員獨立完成，教師盡量少發言，僅在必要時予以指正。此期可嘗試復雜病情討論。

2.3.2 大組教學 大組教學每周舉行一次。為保證人員出勤，時間多選擇晚上進行，比如18∶00～20∶00。由教學秘書組織，大組長主持。內容分兩部分：第一部分為一周教學工作總結，除點評教學工作外，由各組匯報上周的教學內容，并對其中未能達成共識的或是重要問題重新在大組中進行討論;第二部分，由提前指定的高年資醫師對圍術期管理相關專題的研究現狀、進展進行報告，與會者皆可發現并提出其中問題，無法得出結論的由各學習小組會后重新收集資料，并于下次討論。

3 PBL教學效果評價、存在問題

我科室在開展住院醫師規范化培訓、進修醫生教學工作的時候，注意將教學與工作緊密結合。尤其是在單病種疾病教學、圍術期管理教學內容上，廣泛采用PBL方法。所提出的案例為肝膽外科圍術期管理中常見的臨床問題，取材方便，實用性強，學員興趣高參與度強，PBL方法有效提高了教學效率。同時學員們通過PBL方法的學習，能夠對肝膽外科圍術期管理涉及的外科總論內容(感染、水電解質平衡、酸堿紊亂)和肝膽外科專科內容(肝切除術后病理生理、術后并發癥處理等)進行整合梳理、融會貫通，明顯增強了對相關知識點的學習和掌握。而且，學員的主動性臨床思維、臨床應變等能力有了很大提高。三個月教學周期結束時，住院醫師皆表示自己發現、解決臨床問題的能力明顯提高，找到了醫療工作的切入點，能獨立勝任肝膽外科圍術期管理的日常工作。我們將PBL方法也在肝膽外科單種疾病的臨床教學中進行應用推廣，效果良好。

肝膽外科臨床工作比較繁忙，要求教學大組長、小組長應當對教學足夠重視，避免教學措施不到位，也應該提供開展PBL的所有平臺和條件，比如開放科室圖書館、文獻全文數據庫。注意保護學員的積極性，給予準備充分、討論積極的學生以表彰和鼓勵。小組長在總結歸納時也應當收放自如，引導學員得出結論時應當考慮臨床工作實際，注意體現循證醫學原理、醫學倫理原則、診斷治療規范、良好醫患溝通，使得臨床案例的問題更有針對性，分析、驗證假設能在第一時間完成，避免討論過程中漫無邊際、拖沓冗長。對某一內容案例的PBL達到教學目的以后應該更換主體，避免重復教學、浮于形式。選擇臨床案例時，盡量避免選擇有爭議內容，避免歸納總結時得出不同的結論，導致學員無從下手。另外PBL也不是萬能的教學模式，其在手術學及操作教學的應用尚待研究。

參考文獻

1 張新明.PBL教學法在規范化醫師培訓中的應用.西北醫學教育，2008，16(1):187-188.

2 項楠，王軍明，胡軍，等.以PBL為導向的情景互動式教學在眼科教學中的實踐.西北醫學教育，2009，17(2):383-385.

篇9

【關鍵詞】高校教學；管理體制；創新理論；整合思想

1 本科教學管理體制創新的理論依據

1.1 教育內部基本規律

教學管理體制的創新和建設首先必須要遵循教育內部基本規律。所謂教育內部基本規律是指在人員培養的過程中，各種復雜因素之間的必然聯系。所有聯系中教育體制與受教者身心發展和其個性特征的關系；人的全面發展與教育體制各組織部分的關系；教育者、受教者、教育體制影響諸要素的關系為最基本的三個。教育體制及方法要與受教者身心及個性發展特征和其需要協調一致。

1.2 高校教學管理的基本原理

教學是通過“教”將人與實踐統一的過程，其本質是一個特殊的認知和實踐過程，是一個由諸多復雜多樣的因素構成的有機整體，構成因素中最重要的且起到主導作用的當然是教師，構成因素之二是作為“學”的主體的學生，教學內容是因素中的主要載體，教學方法手段和教學管理體制是前幾項因素得以進行的保證因素。現代高校教學過程的顯著特點是教學的專業化逐步提高，學生學習的自主性及創造性逐步增強，教學與科研及社會生活實踐各個層面的聯系逐步增加等。教學管理體制的創新要在遵循教育內部基本規律，符合高校教學基本原理的前提下，不斷創新發展，從新理論中吸取營養。

1.3 西方主要教育管理理論

20世紀，西方教育管理形成了以古典教育組織理論、人本主義教育管理理論、教育管理科學理論以及后現代教育管理理論等為代表的一系列教育理論思想成果。其中古典教育組織理論形成最早，在19世紀末20世紀初，古典教育組織理論強調科學與效率――以科學的方法、原則和制度為手段，以實現組織的效率為目標。20世紀30年代以后，人本主義教育管理理論開始萌芽，該理論以“人際關系理論”起源， 在40―50年代得以發展并運用；60年代以后才進一步發展成熟，在各種管理活動中得以廣泛運用。穿插于人本主義教育管理理論發展過程中教育管理科學管理理論于50年代初到70年代初興盛并開始流行，至今教育管理科學管理理論仍然在教育管理領域占據主流地位。現代社會的高校教育對科學的標準化、客觀性、唯一性較為重視，而后現代社會則更重視科學的價值性、情境性和多元化。

西方古典組織理論對我國現階段的高校教育具有極高的參考價值，因為我國現階段的教育正值從經驗、人治管理到理性和法制管理的轉變過程，而西方古典組織理論效率為本的模式以及教育管理科學理論及其理性管理模式正是我國現階段的教育管理理論和實踐過程中需要學習的。我們既要學習和借鑒現代以人為本的模式即人本主義教育管理理論，處理好教育理論中各復雜因素與人本主義、與個人、及社會與教育組織等關系。同時，也要吸收西方后現論及其教育管理思想，在此基礎之上，深入探討建設具有我國特色的教育管理理論和實踐模式。

1.4 高校教學管理學的基本原理

近年來，高校教學管理學不斷發展，過去教學管理過程中只偏重于科學管理和行政管理，而今學術管理、民主管理、人本管理等愈發受到關注；當代管理科學不斷有新的理論成果涌現，提出了需要理論、激勵理論、決策理論、等等，為創新教學管理體制的建設奠定了堅實的理論基礎。任何體制的創新都要遵循并符合其相應的基本規律和原則，高校教學管理也不例外，要反映和吸收當代管理科學的理論成果。

2 高校教育管理體制創新的整合思想

2.1 教學管理體制整合思想的基本內涵

教育管理體制整合思想的基本內涵主要涵蓋三個方面。第一，將人才培養作為一項系統工程；第二，將教學管理作為一項系統工程；第三，把教學改革作為一項系統工程。

人才培養就是堅持以人為本，首先重點將教學工作及教師在高校的地位等基本問題解決，然后以人才培養工作推動學校整體管理體制改革工作，以教學改革推動學校的全方面改革，從而推動學校的各項管理，充分發揮管理的功能和效用。

教學管理則要堅持系統集成思想，遵照科學管理原則，有機結合研究與改革、建設、管理四者。以研究為前提，明確改革方向；以改革為動力，實施建設和管理；以建設為基礎，改革的成果要通過建設加以鞏固；以管理為保證，通過科學管理建設起促進教學改革的激勵競爭機制和配套政策。最后通過制定公平的政策，實行持續性調整機制，使整體得到提高。

教學改革的各類項目是這個系統的有機組成部分，將有關改革項目的實施方案納入有代表性的試點專業人才培養方案中，從整體上有機組合并集中優化，為將人才培養方案，教學改革思路及教學管理模式整體優化，推進，集成，就要將課程體系、教學內容、教學方法和教學手段系統整合，以實現優化學生知識、能力結構和提高綜合素質的目的。

2.2 整合思想在教學管理中的應用

整合思想外延豐富，主要體現在教學管理的實踐應用過程之中，概括而言，包含七個方面：

2.2.1 學科專業的整合

學科專業是高校教育教學發展的核心內容，更是人才培養的平臺。因此學科專業的建設與創新是教育教學改革的基礎且是首要內容。要形成優勢學科和高素質人才培養平臺需要一個長期積累的過程，高校管理工作的任務就是首先選擇好要進行學科建設的方向，然后找到重點突出重點，從體制改革、機制創新到人、財、物的投入等方面全方位傾斜，促建設工作得到持續快速的發展。通過對學科、基地及項目的整合，對優勢學科的形成起到助力作用。以傳統學科專業為堅實基礎，利用現代先進科學技術創造提升，推動各學科之間學術方面的交叉、滲透與融合，培植新興學科生長點，形成新興學科特色，拓展專業內涵和服務面向，增強專業的社會適應性。

2.2.2 教學資源的整合

秉承“統一管理，優化配置，資源共享，對外開放”的原則，對教育資源進行集中整合。把建設教學實驗中心作為建設工作重點，提高校內外教學實習基地的抉擇標準，對教學設施、儀器等資源配置優化且使用合理化，發揮整體功能和集合效應。

2.2.3 課程的整合

課程是教學的基本單元。要對課程進行整合，首先要明確工作的核心內容，即教學內容、方法和手段。選擇同類高校中學術及教學實力較強的課程，通過將優質、精品課程作為重點建設項目，體現教學內容的時代性、教學手段的先進性以及教學及考試方法的科學性，促進課程之間的交叉、滲透與融合。

2.2.4 教育教學改革項目的整體組裝

教學改革作為一個范圍廣泛的系統，從學校教學管理的角度出發，把每一個教改項目作為系統中的重要環節，選擇有代表性的寬口徑專業，將各級各類教育教學改革項目的實施方案與試點專業人才培養方案相融合，從整體上有機組合并再次集中優化，力圖在整體優化課程體現、教學內容、教學環節的基礎上，優化學生的知識、能力結構，提高學生的綜合素質，并將教學改革的成果固化到新的人才培養方案和課程教學大綱中。

2.2.5 教學管理措施和手段的整合

教學管理創新的核心目的是有效激勵，質效雙贏，因此就需要對各種有效的管理措施和手段進行集中整合。整合需要運用科學的方法、先進的手段和現代的技術，對教學質量、過程以及教學建設、教學效果等實行控制、評價等，以確保實現教學工作的目標。

2.2.6 教學管理制度的整合

教學管理制度為人才培養提供質量保證，是一種穩定、規范的特有教育資源。因此，要對其進行整合，要從傳統的管理向現代化的管理逐步轉變，推進制度創新，實現由管理者本位向學生本位轉變，管理制度要可以為學生提供充分的發展空間，調動學生參與教學活動的主動積極性，建立的教學制度既要嚴格又不失靈活，充分發揮教師對學生的主導作用。

2.2.7 教學管理組織的整合

教學管理組織的整合因高校具有自己獨特的組織特性，其內部管理具有很強的專業性和學術性，所以要充分考慮學科體系的特點和發展要求，通過合理分解與調整教學管理職能以及對組合機構的有機整合和對人員的配置優化，使教學管理中的學術管理和行政管理相輔相成、協調一致，共同為學校教學體制改革的整體目標提供保障。

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篇10

關鍵詞：高等職業院校； 教學管理部門；管理角色

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）07-0060-02

高職院校教學管理部門的角色

高等職業院校教學管理部門通常是高職院校的主要機構之一。筆者所說的教學管理部門主要指學院層面的教務處等。在通常的理解中，教學管理部門會扮演管理者、改革者、服務者等角色。但筆者認為，這些角色定位對教學管理部門來說還不全面。

管理者 通常教務處等教學管理部門會被定義為承擔著學科與專業建設；人才培養方案制（修）訂與實施；課程建設的組織與管理；教學過程的組織與管理；教材建設與管理；實驗實習、實訓的管理與組織，推進工學結合、校企合作的開展；教學改革與教學研究；負責制定各類教學管理規章制度，監控教學質量和測評等主要教學管理工作職責。當然，這種權威的、上位的管理者角色也可能被分別描述，比如“領導者”、“指導者”、“監督者”、“思考者”等。

改革者 高等職業教育的發展決定了高等職業教育改革存在的持續性和必然性。在現實情形中，推進教學改革與教學研究也是教學管理部門的職責之一。所以，教學管理部門會不斷根據上級主管部門的意志組織教師及基層學術組織（系、部或學科等）開展教育教學改革，敦促基層學術組織（系、部或學科等）、教師進行各種各樣的人才培養方案設計改革、課程改革、教學改革等。反過來，基層學術組織（系、部或學科等）、教師有時候也覺得學校教育教學改革不過是教學管理部門的事情。

服務者 因為高職院校院系兩級教學管理的推進，學院層面的不規范的教學管理行為影響教學正常運行的可能性在下降；相反，隨著教學管理中心下移以及教學活動主體的明確，真正能夠影響教學秩序穩定運行的唯有教師和學生。這種變化也體現了教務處等教學管理部門服務功能的轉變。加之隨著現代教育科學、管理科學的發展，教育主體更加明確，管理者服務意識不斷強化，教學管理部門扮演服務者的角色也是必然的趨勢。高等職業教育強調工學結合、校企合作，在這些活動的開展過程中教學管理部門服務者的角色被不斷強化。

“替罪羊” 這是高等職業院校教學管理部門在履行其職責過程中經常扮演的一個“非典型”但常見的角色。高等職業院校教學管理部門在履行職責過程中常會接受來自不同方面的指責：教師會指責其管理過于嚴格，不理解、不尊重教學規律和特點，又不能幫助阻擋來自方方面面的壓力，做不到堅持“教學為中心”；學生會指責課程太緊，沒有給予學生更大的自由發展空間；基層學術組織（系、部或學科等）會指責教學管理部門任務不斷，推進教育改革不顧專業和課程的特點；學院領導也會指責教學管理部門辦事不力，讓教師、系（部）和學科等不滿意；甚至還會被其他管理部門指責，打著“教學為中心”的旗號而影響其工作開展。所有的指責似乎都能指向教學管理部門。

影響高職院校教學管理

部門管理角色定位的因素分析

教學管理部門通常扮演的角色似乎都有其存在的理由但又不完全合理。研究發現，高等職業教育發展的歷史軌跡、對管理科學基本概念闡釋和理解的差異等可能成為影響高職院校教學管理部門管理角色定位的重要因素。

高等職業教育發展歷史軌跡的影響 我國高等職業院校往往是適應特定行業的，行業屬性顯著，加之后期相當一部分高職院校有中專校升格的背景，導致即使是一所優質的高等職業院校其規模也無法與普通的綜合性本科院校相比，教育組織的學術屬性、學術力量的體現較之本科院校更加微弱。我國高等職業院校行業屬性顯著，高等職業院校內外部對其基層學術組織（系、部或學科等）應有的學術力量、學術權力的關注不足，同時，也影響對其教學管理部門應有角色的合理定位。

對管理科學基本概念的闡釋與理解差異 管理職能、管理角色等是管理學的基本概念。根據管理學教科書通常的定義，管理職能是指管理者從事一定的活動以有效率和有效果地協調他人的工作，基本的管理職能包括計劃、組織、領導和控制。而所謂的管理角色是指特定的管理行為類型，管理者做什么可以通過管理者在工作中所扮演的角色來恰當地描述，明茨伯格還具體分出了人際關系角色、信息傳遞角色、決策制定角色等。現代管理科學還有另外一些管理理念，比如學習型組織，特別關注對變革的態度、對新思想的態度、創新等問題。通過對這些管理概念的理解，我們發現常見的管理角色界定，如“管理者”是一個籠統的概念，而具體到權威的、上位的“領導者”、“指導者”、“監督者”、“思考者”等描述又混淆了管理職能和管理角色的關系（當然，也可能很多管理科學概念表述中兩者的關系本身都是互為依托的）。而“改革者”則是現代管理科學對變革、對創新的關注，改革與創新精神是現代組織管理者的基本管理素質，改革者不是孤立存在的。而服務者、“替罪羊”可能是對管理人員在履行管理者職能時擔負的某一角色的擴大化或形象化表述。

高職院校教學管理部門

管理角色準確定位的必要性

高等職業教育的特點、高職院校學術組織屬性乃至現實中的尷尬處境，都要求理順教學管理工作權責和工作脈絡，以便高職院校教學管理活動能夠準確、有效地開展，能夠為推進和深化高等職業教育教學改革做好服務工作。

高等職業教育發展特點分析 高等職業教育的特點是高等職業院校比其他所有類型和層次的教育組織都更貼近社會，社會服務屬性在人才培養層面體現得更加淋漓盡致。就此而言，高等職業院校的教師和學生乃至學術組織應該更敏銳地感知社會需求的變化，執行高等職業教育政策及人才培養方針并不斷適應之。這一特點要求現代高等職業院校內部應該厘清關系，準確地為高等職業院校教學管理部門定位，使得教學管理部門和基層學術組織（系、部或學科等）各自發揮其應有作用。

高職院校學術組織的特點決定了教學管理部門在學術組織架構中所處的位置 作為學術組織的一部分，高等職業院校教學管理部門處于一種非常尷尬的位置。在教師—教研室—系（部）和學科—教學管理部門—學院這一學術組織架構中，縱向而言，自下而上或自上而下，教學管理部門往往錯誤地被當作管理者和發號施令者；橫向而言，高等職業院校內部其他行政管理部門又認定教學管理部門與教師及基層學術組織（系、部或學科）是統一戰線且具有上下屬關系；然而，教學管理部門的職責和特點表明其實質乃是學術組織架構中的一個重要環節，但并不是最具發言權的一個環節。學術組織的特點決定了教師及基層學術組織（系、部或學科等）才是學術權力的起源并真正發揮作用。基層學術組織（系、部或學科等）與教學管理部門從行政權力的角度來說是平等的，但在學術權力面前是從屬的。所以，高職院校教學管理部門處境尷尬。尷尬的現狀影響了高等職業院校教育效率的提高、學術權力的發揮、學術組織的發展乃至高等職業教育目標的實現。

高職院校教學管理

部門管理角色的應然分析

結合以上論述，筆者認為，高等職業院校教學管理部門本質上是通過管理活動為高等職業院校教與學提供服務，首先應該明確的是其服務者的角色。其次，考慮教學管理部門作為行政管理部門且作為學術組織一部分的雙重屬性，又應體現出具有特定學術管理能力的服務者的角色特點。高等職業院校教學管理部門管理角色定位可從以下幾個方面考慮：

通過統籌安排教育資源為教學服務 教學管理部門為高等職業教育的教學服務，但教學管理活動并不是教學管理部門直接向系和學科等基層學術組織直接發號施令，而是統籌一切教學管理資源，協調其他管理資源，溝通學術組織各個方面的人際關系，為教學活動服務。在學術組織內部，真正的決策者應該是學術組織的基層及其構成者——教師與學生，而學術組織架構是松散的。所以，教學管理部門的功能體現在統籌一切資源，樹立、強化學術權力的權威，搭建或提供教師展示和發展平臺，促進教師積極開展有效的教學活動，推進人才培養活動目標的順利實現。所以，通常所說的學科與專業建設，人才培養方案制（修）訂與實施，課程建設的組織與管理，教學過程的組織與管理，教材建設與管理，實驗、實習、實訓的組織與管理，教學質量監控和測評等，本質上都是教師及基層學術組織在實施的。

通過支持教育教學改革為教學服務 就一所高等職業院校而言，教育改革活動應是自下而上的。只有教師、學生等學術主體參與主導的改革才有可能產生有意義的結果；教學管理部門或者科研管理部門都是高等職業院校的教育教學改革的服務者。由于學術權力在非教學活動的組織和管理中發揮作用微小，所以教學管理部門理應在改革啟動準備、收集資料、組織外部人際關系處理、推進過程的保障和服務、成果的整理和推廣等方面開展支持工作。當然，這樣的支持還可以擴展到推進工學結合、校企合作等方面。

通過開展有效的信息溝通與交流為教學服務 在高等職業院校內部的學術組織架構中，學術基層組織與其外部的溝通有其不足，教學管理部門作為學術組織的一個環節有責任做好信息傳遞、信息解讀工作：做好學院領導層與院系、院系與院校、院系與其他行政管理部門之間的信息溝通與解讀，彌補教師與院系之間、教師與學生之間溝通不足，讓教師及基層學術組織（系、部或學科）的教育理想能夠得以展示、傳播并被人理解。從這一角度來說，教學管理部門制定各類教學管理規章制度的目的是為了使業已證明為有效的信息溝通和解讀固化為一種可以參考和借鑒的制度保存下來，以便提高教與學的效率。

最后，筆者要說明兩點：首先，高等職業院校是社會組織，但首先是學術組織。所以，高等職業院校教學管理部門在從事管理活動過程中，其行為必然會驗證管理科學的理論與原則，但學術組織的顯著特性會改變角色表現的形式。本文借用了管理角色的概念，但與管理學家所闡述的角色定義又有所區別。其次，本文并沒有對學術組織、學術權力做出嚴密的界定和定義，以上表述涉及其概念僅僅基于以下基本認知：包括高等職業院校在內的高等學校是典型的學術組織，因為這一組織首先是學者的團體；而學術權力是伴隨研究高深學問而生的，學術權力的合法來源是高深學問。

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