公務員工作要求范文

導語：如何才能寫好一篇公務員工作要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

會議強調(diào)，要繼續(xù)把節(jié)能減排作為調(diào)結(jié)構(gòu)、擴內(nèi)需，促發(fā)展的重要抓手，一步加大工作力度，務求取得預期成效。

(一)推重點領域節(jié)能減排。工業(yè)節(jié)能要注重以先生產(chǎn)能力淘汰落后生產(chǎn)能力。交通節(jié)能要重視發(fā)展公共交通，優(yōu)化運用多種運輸方式。建筑節(jié)能要合理改造已有建筑，大力發(fā)展綠色建筑、智能建筑，最大限度地節(jié)能、節(jié)地、節(jié)水、節(jié)材。生活節(jié)能要推廣使用經(jīng)濟高效的節(jié)能產(chǎn)品，培養(yǎng)節(jié)約環(huán)保的消費模式和生活方式。

(二)一步調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，鼓勵發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，運用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。推動能源生產(chǎn)和利用方式變革，構(gòu)建安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟、清潔的現(xiàn)代能源產(chǎn)業(yè)體系。

(三)實施節(jié)能減排重點工程。著力抓好節(jié)能重點工程、環(huán)境治理重點工程、循環(huán)經(jīng)濟重點工程。

(四)推廣使用先技術(shù)。建立節(jié)能減排技術(shù)遴選、評定及推廣機制，積極引、消化、吸收國外先技術(shù)，加快技術(shù)的開發(fā)、示范和推廣應用，有效提高能源利用效率，降低污染排放。

(五)加強節(jié)能減排管理。完善節(jié)能評估審查制度，制定和執(zhí)行耗能設備國家標準，鼓勵企業(yè)建立節(jié)能計量、臺賬和統(tǒng)計制度。實施電力需求側(cè)管理、能效標識、政府節(jié)能采購等管理方式。

(六)完善節(jié)能減排長效機制。落實稅收優(yōu)惠政策，推資源稅費和環(huán)境稅改革。調(diào)整出口關(guān)稅，遏制高耗能、高排放產(chǎn)品出口。

(據(jù)《經(jīng)濟參考報》)

我國下半年電量預期良好

今年上半年，我國全社會累計用電量達到22515億千瓦時，同比增長12‰其中：第一、二、三產(chǎn)業(yè)和居民用電累計增速分別為6％、12％、15％和13％。6月份當月用電量3965億千瓦時，同比增長13％，增速略有增長。

今年上半年，我國累計發(fā)電量22166億千瓦時，同比增長14％。其中：水電發(fā)電量2742億千瓦時，同比增長13％；火電發(fā)電量18433億千瓦時，同比增長13％；核電發(fā)電量414億千瓦時，同比增長24％；風力發(fā)電量386億千瓦時，同比增長61％。

截至6月底，全國全口徑裝機容量達到96166萬千瓦，同比增長10.5％。其中：水電、火電、核電、風電裝機容量分別達到18874、72448、1082、37D0萬千瓦，累計增速分別為8.7％、8.9％、19.2％、70.1％。

電監(jiān)會表示，下半年中國電力需求依然旺盛，增速預計在11％左右，全年增速可能達到12％。在31個省區(qū)市中，上半年有28個省份的經(jīng)濟增速超過10％，其中有12個省份的經(jīng)濟增速超過13％。

(據(jù)中國電力網(wǎng))

下半年石化產(chǎn)業(yè)增速繼續(xù)放緩

國家發(fā)改委傳出的消息稱，今年1至6月，石化產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值47050億元，同比增長34.4％，比去年全年增速加快O.5個百分點。國家發(fā)改委預測，下半年石化產(chǎn)業(yè)增速繼續(xù)放緩，其中專用化學品和合成材料增速下降相對較快。

今年1至6月，煉油行業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值15108億元，同比增長31％；化工行業(yè)30685億元，同比增長36％，今年前5月，石化產(chǎn)業(yè)增加值增速13.3％，比去年全年回落0.4個百分點。從今年前6個月運行態(tài)勢看，石化產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值增速呈遞減態(tài)勢，從2月的36.1％下降到6月的34.4％；增加值增速也呈遞減趨勢，從2月的15％左右下降到5月的不足12％。

今年1至6月份，主要石化產(chǎn)品生產(chǎn)保持平穩(wěn)增長，原油加工量22296萬噸、成品油產(chǎn)量13156萬噸、乙烯產(chǎn)量781萬噸，同比分別增長7.1％、7.4％、17.2％，增速分別從2月份的11.1％、12.7％、30.6％回落到6月份的－0.7％、～O.6％、4.7‰

據(jù)悉，國內(nèi)成品油生產(chǎn)出現(xiàn)負增長，主要是由于國際原油價格上漲較快，煉油行業(yè)由盈轉(zhuǎn)虧，5月份凈虧損31億元，因而導致原油加工量和成品油產(chǎn)量水平下降，6月份原油加工量和成品油產(chǎn)量環(huán)比分別下降2％和7.3％。

(據(jù)《中國證券報》)

我國首座快堆在北京并網(wǎng)發(fā)電

7月21日上午10時，北京西南郊的中國實驗快堆主控室，我國首座快堆發(fā)出強大電流，開始源源不斷地輸往華北電網(wǎng)，從而實現(xiàn)了我國首座快堆成功并網(wǎng)發(fā)電的目標。

專家指出，這一國家“863”計劃重大項目目標的全面實現(xiàn)，標志著列入國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃前沿技術(shù)的快堆技術(shù)取得重大突破；也標志著我國在占領核能技術(shù)制高點，建立可持續(xù)發(fā)展的先核能系統(tǒng)上跨出了重要的一步。

篇2

為了豐富活躍退休人員的晚年生活，市勞動局歷年來組織了全市參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌的退休人員療養(yǎng)和各種形式的全市性活動（以下簡稱療養(yǎng)和活動）。得到了退休人員贊揚和好評。為了便于各單位配合市勞動局做好療養(yǎng)和各項活動的組織工作，使之規(guī)范化、制度化，從而能更好地為全市退休人員提供優(yōu)質(zhì)服務。現(xiàn)就組織療養(yǎng)和活動工作中的若干問題提出如下要求：

一、市勞動局根據(jù)社會保險經(jīng)費情況，制定療養(yǎng)和活動的年度計劃，并統(tǒng)一分配參加療養(yǎng)和活動人員的名額。對各單位組織和落實的情況，安全保障的措施情況，有關(guān)療養(yǎng)和活動規(guī)定的執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查。

對于組織全市性活動，根據(jù)參加人員規(guī)模情況，由市勞動局制定安全保障措施方案并由承辦單位組織實施。

二、各單位具體負責療養(yǎng)和活動的組織、安全教育及落實安全保障措施工作。分配和調(diào)劑本系統(tǒng)基層單位參加人員的名額，并審核基層單位上報人員的資格、健康狀況。填報由單位蓋章和單位勞動部門負責人簽字的《參加退休人員療養(yǎng)和全市性活動人員名冊》（表樣附后），一式四份，一份由單位留存；另一份屬于參加療養(yǎng)的分別報平谷退休職工活動站或香山退休職工休養(yǎng)所，屬于活動的報市勞動服務管理中心社會化服務管理處。

各單位要按照市勞動局有關(guān)療養(yǎng)和活動的規(guī)定認真細致地做好參加人員的組織落實工作。領隊或工作人員要按照療養(yǎng)和活動承辦單位的安排、要求，具體做好本系統(tǒng)參加人員的安全、生活、娛樂、協(xié)調(diào)事務和外出旅游的組織工作。

各單位要責成基層單位對參加療養(yǎng)和活動的人員，進行安全教育和簡單自救保護常識教育工作。

各單位要根據(jù)本系統(tǒng)的實際情況和參加人員的身體狀況，制定操作性強、迅速、快捷、有效的應付突發(fā)事件的應急處理措施方案。如有發(fā)生能迅速解決處理。

三、基層單位負責推薦療養(yǎng)和活動的參加人員。按照有關(guān)參加療養(yǎng)和活動的人員身體狀況的規(guī)定《參加退休人員療養(yǎng)和活動人員的身體狀況要求》（附后），對參加人員的身體健康情況進行嚴格的核實。并填報《參加退休人員療養(yǎng)和全市性活動人員名冊》，一式兩份。凡經(jīng)上級主管部門審核批準的參加人員，應按主管部門的要求對其進行有關(guān)教育。

退休人員在療養(yǎng)和活動中如遇有突發(fā)事件的發(fā)生，各單位的領隊人員應按上級主管部門制定的應急處理措施方案及時解決。

四、各單位和基層單位要嚴格執(zhí)行《參加退休人員療養(yǎng)和活動人員的身體健康狀況要求》的規(guī)定。各單位對上報的參加人員情況特別是身體健康狀況，要認真審核；基層單位如實填報。凡因填報參加人員身體健康情況不實或遺漏，而造成參加人員出現(xiàn)意外的，由其所在單位負責。

五、參加療養(yǎng)和活動的人員僅限退休人員，特別是到香山休養(yǎng)所，僅限從事有毒有害和塵毒作業(yè)的退休人員。各單位要嚴格按照療養(yǎng)和活動的人員資格組織落實。各單位須派一名領隊或工作人員隨隊具體組織各項活動，其名額含在分配名額內(nèi)，并要認真負責地履行其職責。

組織退休人員療養(yǎng)和活動的工作尤其組織療養(yǎng)工作，是一項安全性強、持續(xù)時間長、人員數(shù)量多、耗費精力大、協(xié)調(diào)和思想工作量大的工作。多年來，各級勞動部門的領導和工作人員，為此付出了大量的辛勤工作和熱情服務。正是由于我們的工作使得廣大退休人員親身體驗到黨和政府的關(guān)懷。因此，各級勞動部門要繼續(xù)認真、負責、細致、熱情地做好此項工作。

附件一：參加退休人員療養(yǎng)和活動人員名冊表

    單位名稱：

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｜序  ｜      ｜性｜年｜民｜身體｜休養(yǎng)｜    ｜本人｜              ｜

｜    ｜姓  名｜  ｜  ｜  ｜    ｜    ｜批次｜    ｜    備  注    ｜

｜號  ｜      ｜別｜齡｜族｜狀況｜場所｜    ｜簽字｜              ｜

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單位蓋章：              單位負責人：                      年  月  日

注：

1.此表為基礎表和匯總表兩用，本簽字欄僅在基層表時填寫，每批《名冊表》需提前二星期分別報送兩地休養(yǎng)所。

2.此表一式兩份：一份由各單位保留；另一份屬于參加療養(yǎng)的分別報平谷退休職工活動站和香山退休職工休養(yǎng)所，屬于活動的報市勞動服務管理中心社會化服務管理處。

3.領隊或工作人員需在備注欄注明。

4.批次一欄需填寫“平谷”或“香山”。

附件二：參加退休人員療養(yǎng)和活動人員身體健康狀況要求參加療養(yǎng)的退休人員，在療養(yǎng)期間因參加各項活動，體力比在家中消耗相對較大。為了保證安全，參加療養(yǎng)和活動的退休人員必須是身體健康，無下列疾病的退休人員。

一、傳染病

1.肝炎（甲型、乙型、病毒性肝炎）；

2.結(jié)核病人主要是肺結(jié)核；

3.傳染性皮膚病、疥瘡等各種類型的傳染病。

二、心腦血管病

1.高血壓兼有心臟病、嚴重左束支傳導阻滯；

2.肺心病、陳舊性心肌梗塞、嚴重心功能不全、有先天性心血管疾病、閉塞性動脈硬化；

3.局限性腦梗塞、有急性腦血管病發(fā)作史者、有腦血栓病者。

三、運動系統(tǒng)

1.有陳舊性骨折未痊愈者；

2.四肢活動不便者（包括傷殘人）。

四、精神系統(tǒng)

篇3

績效管理不單單是評估績效的結(jié)果,績效管理過程應該是行為和結(jié)果的統(tǒng)一,以實現(xiàn)個人績效和組織績效為其目標。績效管理是一個完整的管理過程,它側(cè)重于信息溝通與提高,強調(diào)事先溝通與承諾,并在管理中實行持續(xù)不斷的改進和反饋,形成不斷提升的績效管理循環(huán)。

大多政府部門，將績效管理狹隘的理解為績效考核的過程，這是一個錯誤觀念。要實現(xiàn)公務員績效管理的正常運行，必須要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，樹立整體觀念，將績效管理視為一個有機統(tǒng)一的過程。在此過程中，可以加強對工作流程的記錄，為績效管理整個過程提供依據(jù)，也可以設立公務員績效檔案，樹立長期績效管理的觀念。

2重視工作生活質(zhì)量

政府公務人力資源管理的重要目的在于要使公務人員有良好的績效表現(xiàn)以及較高的服務品質(zhì)。而這一切都涉及到改善公務人員的工作生活質(zhì)量的問題。現(xiàn)代公務人力資源管理已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人力資源管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營造良好的生活工作生活質(zhì)量，并以此激發(fā)公務人員的活力。

所謂工作生活質(zhì)量（qualityofworkinglife，簡稱QWL），基本傾向于三個不同的取向：

（1）強調(diào)工作場中某些條件的質(zhì)量的提升；

（2）強調(diào)工作生活品質(zhì)領域內(nèi)工作環(huán)境能滿足個人需求的程度；

（3）強調(diào)改善個人福利和組織效能的辦法。

工作生活質(zhì)量活動把個人發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來，通過外部環(huán)境的改善，影響公務員的心理狀態(tài)，從而實現(xiàn)公務員績效水平的提升。例如，香港公務員的管理在員工關(guān)系以及福利待遇方面是一枝獨秀,為提高公務員的工作生活質(zhì)量給出了良好的示范，香港對公務員既嚴格管理，又不乏人文關(guān)懷，在福利待遇方面，不僅公務員的總體工資要高出社會平均工資水平，而且在醫(yī)療、住房等方面也享有優(yōu)厚的福利，公務員退休后可享受高額的養(yǎng)老金，生活寬裕，衣食無憂。政府無論在中央或部門層面均設有員工協(xié)商組織,中央層面有高級公務員評議會、第一標準薪級公務員評議會、警察評議會和紀律部隊評議會。任何影響公務員服務條件的重大改變，都會通過這些中央?yún)f(xié)商組織咨詢員工。部門層面有部門協(xié)商委員會，管職雙方定期舉行會議交換意見，促進彼此的了解和合作。公務員如覺得受到不公平對待，可通過既定途徑提出申訴。個別公務員如遇到困難，亦可獲得輔導、指導和協(xié)助。公務員事務局和部門又推行“公務員建議計劃”，鼓勵員工提出改善公務員效率的建議。如所作建議具有實際效用，有關(guān)員工可獲獎勵。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂活動而設，而員工濟急基金則協(xié)助員工解決突如其來的經(jīng)濟困難.

總體來說，這些措施使得香港公務員的工作沒有后顧之憂，工作環(huán)境得到全面改善，工作生活質(zhì)量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個人績效不斷提高，有利于組織目標的實現(xiàn)。

3各環(huán)節(jié)的優(yōu)化策略

3.1建立科學的績效考核指標體系

針對公務員很多行為結(jié)果難以量化的問題,在對公務員的績效管理過程中應當注重將績效考核指標定性與定量相結(jié)合,用科學的指標體系對公務員進行績效考核。其中,非常可取的一種方法就是利用中介指標或替代指標來實現(xiàn)對某一種行為的績效考核,例如，要想對輯毒警察的工作效果進行考核,可以結(jié)合以下一些指標來進行:的市場價格（價格越高,說明防范得越嚴）,繳獲的純度（純度越低,說明防范越有力）,與吸毒相關(guān)的死亡或住院人數(shù)（人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關(guān)的犯罪者（如果此類犯罪者人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）。這種方法無疑在很大程度上可以解決對公務員的績效往往無法用直接指標進行考核的困難，同時也建立了個人目標與組織目標之間的聯(lián)系，符合期望理論的要求。

3.2針對自己部門的特點采用科學的績效考核方法

量表考核法、情境模擬法、關(guān)鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等績效考核方法都各有利弊,不同的組織應當根據(jù)自己的組織特性、人員個性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據(jù)公平理論的要求，維持公務員個人的公平感是進行方法選擇的重要因素。香港當局設立考核委員會的做法，是對360度考核的實踐，得到了成功的驗證。

3.3加強績效監(jiān)控

績效監(jiān)控離不開各種規(guī)章制度的約束，這種制度從本質(zhì)上說是一種負強化，通過各種制度的約束避免一些行為的發(fā)生，如山東省濟寧市最近頒布了“戒酒令”即公務員在中午嚴禁喝酒，一旦發(fā)現(xiàn)，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務員酒場橫行，醉酒上班的習氣。另一方面，無論是高績效還是低績效行為,都應當對其進行及時的總結(jié)與溝通,并且在整個績效管理的實施過程中,要注重對績效考核結(jié)果的應用,根據(jù)強化理論,這樣可以避免績效考核的形式主義,有利于調(diào)動公務員整體的工作熱情.

3.4績效考核結(jié)果的正確運用

績效考核結(jié)果與員工的升遷、薪酬、培訓計劃的制定密切相關(guān)，是激勵員工工作積極性的后續(xù)進展。例如，湖南省瀏陽市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續(xù)3年拒不參加年度考核，依據(jù)瀏陽相關(guān)考核條例，他在今年的績效考核中再次被評為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽市的績效考核內(nèi)容包括個人工作紀實、日常檢查監(jiān)督、服務對象意見等，并實行打分制，連續(xù)兩年得分低、績效考核不合格者或無正當理由不參加考核者，堅決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務員，績效考核中一律定為不合格。績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，績效考核不合格的扣發(fā)全年目標考核獎金，績效優(yōu)秀者年終獎金高于平均獎20％以上。瀏陽市的做法使得其績效結(jié)果得到充分的應用，作出了良好的示范。

3.5管理系統(tǒng)的整合

篇4

論文關(guān)鍵詞：基層公務員；繼續(xù)教育；問題；建議 

 

公務員繼續(xù)教育是指國家各級政府機關(guān)根據(jù)公務員工作職責的要求和公務員個體素質(zhì)的實際情況，按照分級分類原則，對公務員進行有計劃、有目的、有針對性地訓練和教育。《中華人民共和國公務員法》、《國家公務員培訓暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，規(guī)定了公務員培訓等關(guān)于繼續(xù)教育的有關(guān)內(nèi)容。近年來，在組織保障、貫徹落實上成績顯著、效果明顯。但在公務員主體——基層公務員教育方面，還有許多問題亟待解決。“基層公務員是公務員隊伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認清加強基層公務員繼續(xù)教育的重要性，探索適合基層公務員繼續(xù)教育的有效途徑，是十分必要的。 

 

一、基層公務員繼續(xù)教育存在問題 

 

(一)領導不夠重視 

除了國家規(guī)定的培訓，領導干部很少主動對基層公務員進行有計劃的培訓。基層公務員繼續(xù)教育存在的問題關(guān)鍵還是領導在思想上不太重視。基層公務員工作較忙、事務煩瑣，有些領導認為只要自己參加培訓，事后開開會，向基層傳達就可以了。 

 

(二)培訓內(nèi)容脫離實際 

基層公務員面臨的是具體實際的工作，直接與人民群眾相聯(lián)系。但當前培訓主要側(cè)重公務員已經(jīng)具有的理論知識的再培訓，其實這部分內(nèi)容公務員通過自學和討論就能掌握，而對公務員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓太少，有許多方法要靠公務員在工作中經(jīng)過長期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。 

 

(三)理想道德教育不夠 

盡管每次培訓都會強調(diào)理想道德教育，但不夠深刻。公務員中普遍存在官本位思想，“升官發(fā)財”在公務員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績”、“搞關(guān)系”，為仕途鋪路。缺乏社會主義理想，缺乏為人民服務意識。“為領導服務”，凸顯基層公務員理想道德教育的缺失。 

 

(四)繼續(xù)教育流于形式 

大多數(shù)公務員培訓，就是“開會”模式，領導或?qū)＜以谂_上講，臺下沒有參與的機會。內(nèi)容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現(xiàn)象時有發(fā)生。會后以旅游代替考察名曰參觀學習，實為旅游謀私。 

 

(五)基層公務員自身學習動力不足 

現(xiàn)代社會強調(diào)終身學習、終身教育。但部分基層公務員中存在被動學習、被動接受教育。不可否認基層公務員工作事情瑣碎，時間有時不固定，加班現(xiàn)象經(jīng)常存在，學習保障受限。但動力不足是主要原因，有些基層公務員不求上進，工作中看報、上網(wǎng)、喝茶，下班后打牌、下棋、應酬，甚至發(fā)生一些賭博等違紀現(xiàn)象。 

 

二、加強基層公務員繼續(xù)教育的重要性 

 

(一)國家建設的需要 

社會主義國家的經(jīng)濟建設、政治建設、精神文明建設，離不開政府的規(guī)劃、指導、監(jiān)督、落實，政府依法行政的具體執(zhí)行者是基層公務員。基層公務員代表著國家形象，是政府服務社會的窗口，直接參與社會主義國家的各項建設。因此，加強基層公務員繼續(xù)教育，提高基層公務員服務社會水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實，有利于發(fā)展社會主義國家的民主政治，有利于推動兩個文明建設。 

(二)密切聯(lián)系人民群眾的需要 

我黨的宗旨是全心全意為人民服務。人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，人民群眾是國家的建設者。如何關(guān)心群眾之所關(guān)心，如何提高人民群眾的生活質(zhì)量和幸福感，真正實現(xiàn)國強民富，才是一個政府真正的事業(yè)所在。基層公務員直接來自群眾，與群眾聯(lián)系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強基層公務員繼續(xù)教育，提高基層公務員思想道德水平，提高基層公務員服務技能、服務意識，在當前基層工作存在與群眾相脫節(jié)的情況下，尤為迫切。 

 

(三)國家長治久安的需要 

一個國家能否長治久安是由多種因素造成的，但基層公務員對維護國家的安全穩(wěn)定起著重要作用。近年來，基層公務員反映出來的一些問題，導致一些社會矛盾出現(xiàn)。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執(zhí)法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務員形象，影響了人們對政府的信任度，激化了各種社會矛盾。因此，加強基層公務員繼續(xù)教育，有利于預防腐敗，有利于緩和社會矛盾，維護國家的穩(wěn)定。 

總之，加強基層公務員繼續(xù)教育，對促進社會良好風尚的形成，建設社會主義和諧社會，落實科學發(fā)展觀，起著十分重要的作用。 

 

三、關(guān)于基層公務員繼續(xù)教育的六點建議 

 

(一)堅持理論與實踐相結(jié)合的原則 

理論與實踐相結(jié)合是行之有效的科學方法，理論如果不與實踐相結(jié)合，就是一種空洞的理論，實踐沒有理論指導，就會失去方向。對于基層公務員而言，學習什么樣的理論，參加什么樣的實踐，這是基層公務員繼續(xù)教育應該弄明白的問題。在理論上，要對公務員進行社會主義理想道德教育、指導思想教育、民主法制教育，這些教育應貫穿于公務員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個會、做個培訓就可以完成的。由于公務員都具備一定的知識素養(yǎng)，可采用督導與自學相結(jié)合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個人學習經(jīng)驗和思想?yún)R報，時刻自我檢查，培養(yǎng)成學習型公務員。在實踐上，除了必要的專業(yè)技能操作，基層公務員要從細小的工作生活做起；經(jīng)常走訪群眾，特別是與自己工作相聯(lián)系的單位和個人，做好調(diào)查研究；觀摩如何處理突發(fā)事件；等等。 

 

(二)加強社會主義道德觀教育 

我國社會正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，許多制度不完善，法律法規(guī)不健全，使社會道德觀念發(fā)生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務員的思想道德狀況直接反映整個社會的精神面貌。目前就是要在基層公務員中，持續(xù)大力地開展以“八榮八恥”為內(nèi)容的社會主義榮辱觀教育，基層公務員要以身作則、率先垂范，促進良好社會風氣的形成。要在基層公務員中加強為人民服務教育，樹立正確的服務觀、政績觀，改變封建官僚思想，真正落實為人民服務而不是“為領導服務”，改變以經(jīng)濟利益為主的政績觀，貫徹以科學發(fā)展觀為指導思想的政績觀。 

 

(三)開展基層公務員反腐敗教育 

腐敗主要指掌握公共權(quán)力人員通過濫用權(quán)力或不作為獲取不當利益的行為。這種行為必然激化各種社會矛盾，動搖國家統(tǒng)治根基。近年來，基層公務員中的腐敗現(xiàn)象有上升的趨勢，由于基層公務員與人民群眾聯(lián)系密切，腐敗現(xiàn)象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對政府的信任度。因此，加強基層公務員繼續(xù)教育，就要在基層公務員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務員廉潔自律，自覺抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵基層公務員勇于同腐敗行為作斗爭，在基層公務員中形成懲治和預防腐敗體系。 

 

(四)開展基層公務員創(chuàng)新教育 

當前，在基層公務員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯誤，工作不主動、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務員工作的創(chuàng)新性不強，直接影響了工作效率。在基層公務員繼續(xù)教育中，要根據(jù)公務員工作特點，培養(yǎng)基層公務員創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，使基層公務員能夠主動研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結(jié)合本職工作和服務對象實際，運用新思路去思考問題，不斷創(chuàng)新。 

 

(五)開展對基層公務員的心理健康教育 

隨著社會的發(fā)展，新事物、新情況不斷出現(xiàn)，作為社會的一員，基層公務員同樣會面臨工作壓力、家庭壓力、社會壓力，基層公務員的精神負擔越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務員繼續(xù)教育內(nèi)容。給基層公務員提供緩解工作壓力的方法，學會如何處理工作與家庭關(guān)系、如何解決家庭內(nèi)部矛盾，如何面對社會各種期望與要求。對基層公務員進行心理健康教育，既是搞好公務員工作的要求，也體現(xiàn)了對公務員的人文關(guān)懷。 

 

篇5

一、縣（市）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）公務員隊伍存在的問題及其原因

由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現(xiàn)在編制少、公務員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環(huán)境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創(chuàng)造性不能得到充分發(fā)揮。

（一）年齡老化。我市縣鄉(xiāng)兩級政府機關(guān)公務員存在明顯的年齡老化現(xiàn)象。35歲以下公務員所占比例不足10%，斷層、斷代現(xiàn)象日益嚴重。其主要原因是，目前構(gòu)成公務員主體的人員為1997年機構(gòu)改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結(jié)束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我市除2002年招考過56名公務員外，機關(guān)幾乎沒進過年輕公務員，導致縣鄉(xiāng)兩級機關(guān)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質(zhì)較高的公務員往往在基層還未扎下根，就被上級機關(guān)借調(diào)出去，人為地造成基層公務員隊伍“年老體虛”。

（二）編制少、職級低。縣鄉(xiāng)兩級政府機關(guān)的公務員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現(xiàn)實矛盾，是黨和政府服務群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務管理對象攤子越來越大的情況下，機構(gòu)設置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務的需要。同時，由于縣鄉(xiāng)兩級機構(gòu)的機構(gòu)設置層次低，除配置少數(shù)科級干部外，縣級政府工作部門只設1-3名科級非領導職務，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處不設置科級非領導職務，造成相當一部分老公務員直到退休還是科員。

（三）專業(yè)知識結(jié)構(gòu)與實際需要脫節(jié)。當前，縣鄉(xiāng)公務員隊伍中，現(xiàn)有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術(shù)、經(jīng)濟管理、農(nóng)業(yè)、環(huán)保及特色產(chǎn)業(yè)的專業(yè)型、技術(shù)型公務員所占比例很少，特別在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中，專業(yè)型、技術(shù)型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業(yè)的人、招考多少人；三是用非所學現(xiàn)象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術(shù)，要么是懂技術(shù)的被派去做一些非本職的工作。

（四）晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉(xiāng)公務員管理單位均為科級，機構(gòu)規(guī)格低、編制少、領導職數(shù)少、非領導職數(shù)更少，且此次實施公務員法過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處不設科級非領導職務，使一些公務員進入機關(guān)后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務員法后，公務員實行與職務掛鉤的職級工資制，不晉升職務就不能提高工資待遇。目前，我市一些40多歲任科員職務的公務員工資，同在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)有專業(yè)技術(shù)職稱的人員相比，普遍感到工資低。同有中級職稱的同資歷人員相比低300多元，同有副高職稱的同資歷人員相比低800-900元，心理上感到極不平衡。甚至個別2006年前已退休的公務員還到人事部門上訪，抱怨自己的工資比同時參加工作的有專業(yè)技術(shù)職稱者工資低許多，要求政府解決公務員工資待遇偏低問題。公務員上訪要求解決工資待遇低問題，是二十多年來從未發(fā)生過的事情。

（五）缺乏系統(tǒng)培訓，能力素質(zhì)提升慢。由于現(xiàn)行對公務員培訓的規(guī)定缺乏系統(tǒng)性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質(zhì)，公務員接受培訓的權(quán)利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉(xiāng)兩級政府財政困難，培訓經(jīng)費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。

二、加強基層公務員隊伍建設的途徑和方法

（一）建立公務員輪崗交流制度。公務員輪崗交流首先能解決公務員“一崗定終身”問題，有利于公務員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務員資源。其次公務員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優(yōu)秀公務員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發(fā)干部隊伍的活力，營造良好政治生態(tài)，建設人民滿意政府。再次公務員輪崗交流在公務員管理中體現(xiàn)了以人為本，基層公務員向上級機關(guān)交流，上級機關(guān)公務員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。

篇6

關(guān)鍵詞：公務員 出界流動 影響因素

一、文獻綜述與概念界定

1.文獻綜述

基于系統(tǒng)的理論基礎和模型構(gòu)建，以及完備的公務員制度體系，西方國家的學者對公務員流動的關(guān)注很多，尤其是針對政府公職人員的離職現(xiàn)象。以人力資源管理和組織行為學為出發(fā)點，學者進行了大量樣本的實證研究，得出人力資源管理實踐并不能預測組織公民行為和離職傾向。以政府IT員工為研究樣本，Kim， Soonhee得出晉升和發(fā)展機會、培訓開發(fā)、管理、溝通體系、薪酬滿意度以及家庭親善福利是影響政府IT員工離職意向的重要變量。以美國的5505名軍官作為樣本，Huffman ，Ann H評估了配偶職業(yè)生涯四年的支持在一定程度上對員工工作滿意度和離職行為的影響。結(jié)果表明，配偶職業(yè)生涯的支持可以減少員工離開的可能性。

我國公務員隊伍日益龐大，要求一系列與之相適應的管理配備。從動態(tài)角度看，公務員系統(tǒng)包含了職位分類機制、競爭機制、激勵機制和監(jiān)督機制等，而公務員流動機制也是諸多具有特定功能的制度安排中的重要組成部分。將人員流動相關(guān)理論運用在公務員身上，國內(nèi)學者除了對公務員流動機制進行了大量的研究，同時針對我國公務員流動中的管理問題，分析了現(xiàn)有公務員的不合理流動現(xiàn)象。從人力資源管理的角度出發(fā)，造成我國公務員隊伍人才流出的原因有公務員分類管理和薪酬設置等存在問題導致的公務員職位缺乏對人才的吸引力、考核晉升機制不科學，使得相當一部分業(yè)務骨干失去工作熱情，政府相對單調(diào)呆板的工作環(huán)境不利于人才的個性發(fā)展等。借助PEST分析，可觀測我國公務員人才流動受政治、經(jīng)濟、文化、技術(shù)等宏觀外部環(huán)境的影響，除此之外，與公共部門組織管理緊密相關(guān)的公務員分類管理制度、薪酬與考核晉升體系、人才約束機制及工作壞境問題也是造成公共部門人才流失的重要原因。

綜上所述，國內(nèi)外在人員流動方面都取得了豐碩的研究成果。人員流動理論的運用領域從一般的人口流動到企業(yè)員工流動，是對原有理論的擴展與補充，現(xiàn)在這些理論也正延伸至政府部門，運用于對公務員的分析，將進一步豐富人員流動的相關(guān)理論并拓寬其理論應用的領域。

2.概念界定

根據(jù)我國公務員法規(guī)定，公務員依據(jù)公共事務程序依法執(zhí)行公職，充分踐行和發(fā)揮國家的社會管理職能。公務員受限于明確其行為的法律規(guī)范，其職位具有身份鮮明的公務性、業(yè)務操作的規(guī)范性、社會公仆的服務性和公務活動的依法性的一般特征。

通過對文獻的梳理，我們可以將公務員流動界定為在一定時期內(nèi)，公務員根據(jù)個人或行政組織的需要，按照法定的程序和規(guī)則，在行政系統(tǒng)內(nèi)部或系統(tǒng)內(nèi)外之間所進行的人事流動，其實質(zhì)是指政府部門人事關(guān)系的調(diào)整。以空間位置的流動方式不同，公務員流動可以分為入界流動、界內(nèi)流動和出界流動。其中，公務員出界流動指的是公務員由政府部門向社會其它部門的流動，有辭職、辭退、離職、退休、開除等多種形式，本文討論內(nèi)容為公務員以主動方式流出的出界流動，即公務員的主動辭職行為。

二、影響我國公務員出界流動的因素分析

從1996年―2003年期間，我國辭職公務員總數(shù)為32549人，1998―2002年公務員辭職比例分別為0.5‰，0.6‰，0.8‰，1.1‰，1.1‰，流動比例起伏不大。2006年以來，我國公務員辭職現(xiàn)象伴隨著《公務員法》等相關(guān)法律的實施及社會經(jīng)濟發(fā)展的影響正在發(fā)生著新的改變――具有較強專業(yè)性的公務員逐漸成為企業(yè)挖掘人才的對象，例如2008年―2013年，北京法院系統(tǒng)有500多人辭職調(diào)動離開法院，2014年的北京“兩會”首次將“法官流失”現(xiàn)象寫入市高院工作報告。2012年―2014年，深圳市年離職（包括辭職辭退或開除）公務員分別為118人、149人、191人，杭州市分別為34人、59人、103人。2015年，上海市至少已有3名廳局級官員辭職。諸多數(shù)據(jù)顯示，深圳、杭州、北京、上海等城市辭職公務員數(shù)量較前幾年均有明顯增加。概括起來，新常態(tài)下我國公務員出界流動表現(xiàn)為三個主要特征：①地域差異，廣東、江浙等發(fā)達城市的流出公務員多于中西部內(nèi)陸城市。②人口特征差異，公務員的流動群體呈現(xiàn)年輕化趨勢，且男性多于女性，多為具有較高學歷的知識型人才。③部門差異，公務員流動現(xiàn)象在專業(yè)性較強的，如司法、金融、財稅部門等部門比一般行政部門出現(xiàn)的要多，并以業(yè)務骨干人才為主。公務員出界流動的新趨勢是受到現(xiàn)階段我國多方面綜合因素的影響的結(jié)果，究其因素有環(huán)境因素、與組織和工作相關(guān)的因素、公務員自身因素等三大類。

1.社會環(huán)境因素

（1）經(jīng)濟發(fā)展水平的推動作用

新常態(tài)的提出，為我國經(jīng)濟開辟了新的發(fā)展局面，經(jīng)濟增長方式加快轉(zhuǎn)化，全球化水平逐步提高，市場經(jīng)濟進一步成熟，各類企業(yè)特別是“三資”類企業(yè)和高新類企業(yè)普遍取得了較好的經(jīng)營效益。一方面，市場經(jīng)濟的競爭是人才的競爭，一大批國內(nèi)外優(yōu)秀大中型企業(yè)開始加緊搶奪中國的高層管理和技術(shù)人才。另一方面，人才作為市場競爭中的第一資本，其本質(zhì)趨利性也逐漸成為大部分優(yōu)秀公務員與企業(yè)人才需求成功對接的加速劑。這一現(xiàn)象在發(fā)達地區(qū)尤為明顯，那里的企業(yè)員工通常接受著更為優(yōu)厚的待遇水平、更為人性化的管理模式和更具挑戰(zhàn)性的工作氛圍，成為吸聚人才的絕對優(yōu)勢。因此，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平的顯著提高能夠迎合公務員的較高物質(zhì)需求，能為現(xiàn)階段我國公務員跳槽的重要推動因素。

（2）公共政策的影響

第一，福利減少。2013年12月政府出臺“八項規(guī)定”，規(guī)范公務員作風行為，2014年12月，機關(guān)事業(yè)單位工作人員通過實行和企業(yè)職工一樣的基本養(yǎng)老保險制度。公務員福利減少，行政編制公務員待遇優(yōu)勢減弱，具體表現(xiàn)如：伴隨公務員的住房福利制度改革的不斷深化，分房政策福利有減弱趨勢；節(jié)日補貼、禮品聚餐基本取消，有些地區(qū)甚至年終獎也直接被取消；隨著養(yǎng)老金“并軌”的實施，公務員的養(yǎng)老問題被重新提出。相關(guān)政策的出臺減弱部分公務員工作優(yōu)越感并形成心理落差，在沒有了辭職后就得從零開始的顧慮后，轉(zhuǎn)而選擇辭職。

第二，權(quán)力尋租空間縮減。權(quán)力尋租空間指可進行權(quán)力尋租的可能性的大小。過去幾年，政府職能在轉(zhuǎn)變，它是由傳統(tǒng)的管理型政府向面對服務對象的服務型政府的轉(zhuǎn)變。一方面，政府加強對公務員腐敗行為的整頓，針對公務員行賄受賄等腐敗行為進行嚴厲打擊；另一方面，推行公共事務的簡政放權(quán)，讓權(quán)力運行在陽光下。在這樣政務透明化的進程中，具有領導職位的公務員的潛在利益遭到削減，對于非領導職位的公務員也起到震懾作用。因此，權(quán)力尋租空間的縮減、灰色收入的減少對一些“心有余悸”的公務員辭職產(chǎn)生了影響。

（3）公眾監(jiān)督壓力增大

第一，群眾要求高。我國群眾將公務員這一職業(yè)視為“鐵飯碗”、“金飯碗”的歷史由來已久，在政府行政改革的背景下，公務員職業(yè)出現(xiàn)“圍城”現(xiàn)象，群眾對公務員的認識存在誤解。作為群眾的服務者，公務員所面臨的來自群眾的“目光考核”與日俱增。因此，本身就已工作任務重、考核嚴、收入低的公務員，再加上群眾對他們盲目的高要求，對一些基層公務員形成較大的心理壓力。

第二，媒體曝光率高。公務員尤其是基層公務員，直接與群眾發(fā)生接觸，一旦出現(xiàn)問題被媒體曝光后，公務員群體更要接受來自公眾的評論甚至譴責。關(guān)于公務員的負面新聞屢見不鮮，公眾很容易拿來進一步揣測，整個公務員群體都將面臨來自輿論的議論。

2.與組織和工作相關(guān)的因素

（1）組織管理與制度缺陷

第一，政績導向存在偏差。公務員隊伍政績導向關(guān)系到其實施公共事務管理的直接效果。當前，我國存在重“顯績”、輕“潛績”，重形式、輕務實等多種形式的政績導向偏差。“懶政氛圍”一旦形成，很多公務員即便身處其中，心存不滿，也是心有余而力不足，對某些具有成長需求和自我實現(xiàn)需求的高學歷年輕公務員來說，較容易選擇辭職。

第二，績效考核管理制度不完善。績效考核的目的在于能夠使公務員的工作積極性得到充分調(diào)動，提高行政事務效率，改善公共服務質(zhì)量。然而現(xiàn)有公務員績效考核存在諸多詬病：考核目的不明確，考核流于形式；缺少可量化、精細化且針對性強的考核指標；考核方法較為單一，缺乏完整性與系統(tǒng)性，考核結(jié)果的主觀性較強。以對非領導職位的公務員的年終考核為例，個人述職、同事投票后由主管領導參考投票給出考核等次的參考意見，最終的考核等次由機關(guān)負責人加以確定。這一過程中，考核依據(jù)較多受人為主觀判斷的影響，考核內(nèi)容盡管分為德、能、勤、績、廉，但是缺乏更為細化、可量化的指標設計。因此，考核體系的不完善導致一些公務員在業(yè)務上的努力未能得到充分體現(xiàn)，正向激勵效用不足，刺激公務員辭職心理。

（2）崗位自身的人才吸引力下降

第一，工資水平較低，崗位薪酬不盡合理。與發(fā)達國家相比，我國公務員工資水平偏低且漲薪周期較長，社保改革和取消福利分房后年輕公務員的待遇問題顯得更為突出。同時，政府機構(gòu)缺乏針對人才特點的薪酬和激勵機制，橫向薪酬結(jié)構(gòu)不合理，盡管科學的職級制分類管理已經(jīng)開始推行，但仍然面臨很多的阻力和挑戰(zhàn)，薪酬設置在充分實現(xiàn)吸引人才、保留人才的作用上效果并不明顯。公務員對成本-收益比的感知將直接影響其公平感，進一步作用于其工作動機和辭職行為。

第二，任務重，晉升艱難。據(jù)統(tǒng)計，在我國720多萬公務員中，有60%是分布在縣以下機關(guān)工作。在這樣的公務員隊伍中，據(jù)國家行政學院某副院長表示，每百名科級公務員中大約僅有4.4人晉升為縣處級干部的概率，而縣處級干部的晉升比例僅為1%。同時，縣級以下機關(guān)規(guī)格一般比較低，艱苦的條件、繁重的工作任務與基層公務員晉升難、待遇低的矛盾顯得尤為突出。這直接導致了近年來基層公務員工作缺乏積極性、效率低下等“隱形流失”問題，一旦具備了可選擇的機會和條件，向體制外流出的現(xiàn)象也成為公務員的必然選擇，真正的人才“顯性流失”也會出現(xiàn)。

（3）同僚關(guān)系困境

第一，領導的“官本位”思想嚴重。改革開放以來，我國有過短暫的去官僚化、去體制化時期，但并沒有從根本上消除公務員的“官本位”思想。這種思想主要體現(xiàn)在具有領導職位的公務員身上，一大批自主性強、充滿挑戰(zhàn)意識的青年公務員進入體制內(nèi)后，往往難以適應這種僵硬的、以領導為中心的工作氛圍。因此，這也成為新進的年輕公務員成為辭職公務員的主力的原因之一。

第二，同事間缺乏良性競爭。與同事間的人際關(guān)系關(guān)系到公務員工作質(zhì)量的好壞，良性的競爭與合作能幫助公務員提高工作積極性。然而，在公務員績效考核同事評價的環(huán)節(jié)中，同事在對別人投票時缺乏客觀且統(tǒng)一的衡量標準，而同事間相互投票的考核方法容易讓彼此間產(chǎn)生猜測和博弈，使得績效考核與人際關(guān)系緊密相關(guān)，給公務員造成人際關(guān)系上的巨大壓力。

3.公務員自身因素

（1）錯誤的職業(yè)認知

盡管備受爭議，但報考公務員的人數(shù)一直是有增無減。大部分應屆畢業(yè)生進入體制內(nèi)后，單一枯燥的工作內(nèi)容會使其產(chǎn)生與其設想的工作狀態(tài)截然不同的情況，心理反差較大。這些與他們對公務員錯誤的職業(yè)認知是密切相關(guān)的，面對現(xiàn)行公務員體制，自身價值難以充分發(fā)揮，自我實現(xiàn)的需要更是難以得到滿足，辭職心理就會產(chǎn)生。

（2）工作倦怠

工作倦怠指工作者不堪工作重負產(chǎn)生的厭倦工作的心理狀態(tài)。據(jù)2013年上海市開通的一項心理危機干預熱線統(tǒng)計，3個月里共接聽1300余個來電，從職業(yè)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)看，公務員來電數(shù)量排名第三，是排在第四名的教師的近一倍。現(xiàn)階段，公務員面臨的心理壓力尤為明顯，工作倦怠狀況頻現(xiàn)，從而會做出走出體制外的選擇。

三、我國公務員出界流動的效應及對策建議

1.我國公務員出界流動效應分析

公務員出界流動的產(chǎn)生受多因素影響，其帶來的社會效應也將是多方面的。它通過影響公務員自身的價值創(chuàng)造傳導至政府部門，再通過政府部門的效率變動產(chǎn)生強烈的宏觀社會經(jīng)濟效應。這一過程中，既產(chǎn)生了與之相對應的正效應，也有公務員流動的負效應，證明了人力資本由政府部門流向其他社會組織的空間轉(zhuǎn)化在社會人力資源配置中具有重要意義。

（1）公務員出界流動正效應

對公務員知識學習的突躍效應，公務員進入政府部門后，隨著所接受部門新知識存量的逐漸減少，公務員自身的知識學習增量遞減，其出界流動能夠產(chǎn)生個人知識學習上的突躍現(xiàn)象；對政府人事管理的激活效應，良性的公務員出界流動能為真正意愿從事公務員工作的待業(yè)人員提供更多的機會與可能，促進政府人事的新陳代謝和新一輪更高效率的組織平衡；對社會人員流動的互補效應，公務員的出界流動使得公共部門人員也能參與市場機制的篩選與競爭，從全社會的人力資源配置來講，這一行為能夠有效實現(xiàn)全社會人員流動的互補效應。

（2）公務員出界流動負效應

從公務員自身來看，公務員存在自我認知模糊，新的工作崗位往往不能與其能力相匹配；從政府部門來看，公務員畸形流出對政府部門造成人才資本損失和重置成本的增加；從社會角度來看，公務員出界流動后帶來的公共資源個人化等利益沖突問題不可避免，不利于市場主體的有序競爭。

2.促進我國公務員合理流動的對策建議

（1）樹立對公務員職業(yè)的正確價值觀

要保證公務員隊伍人員健康有序的流動，發(fā)揮公務員出界流動正效應，必須在全社會樹立對這一職業(yè)的正確價值觀。首先，公務員自身應擺正心態(tài)，建立權(quán)責意識。其次，非公務員群體對公務員應持以客觀評價，避免過度追捧或盲目抨擊。公眾是政府公共服務的接受方，對政府工作具有監(jiān)督作用，公眾評價也被作為政府改善服務質(zhì)量的衡量標準之一。最后，媒體輿論也應在全社會發(fā)揮正確的宣傳引導作用，減少社會對公務員職業(yè)的誤解。

（2）健全公務員主動退出的相關(guān)法律法規(guī)

首先，進一步完善我國公務員辭職制度，對何種情況符合公務員辭職的條件進行細致化的規(guī)定，明確公務員服役期限的最低年限標準，同時嚴格遵循公務員辭職的法定程序，增強公務員辭職這一規(guī)定的可行性。其次，加快社會保障法的立法進程，對《公務員法》加以補充完善，減少公務員辭職后對社會保障等問題上的困惑與疑慮。最后，為避免流出后公務員的利益沖突問題，政府機構(gòu)應妥善保存公務員人事流動的資料存檔，以備日后查詢和政府人事的流出后管理。

（3）繼續(xù)完善公務員管理制度，保證公務人員的科學流動

為減少公務員出界流動負效應，應繼續(xù)完善公務員管理制度。從橫向看，公務員管理制度包括多項緊密相關(guān)的制度構(gòu)成，公務員流動管理制度與其他制度相互補充、不可分割的。公務員的流動管理必須與其他一系列政府改革措施相輔相成，如公務員出界流動應針對不同分類管理制度下的公務員類型進行分類管理，以公務員流動現(xiàn)狀考量公務員現(xiàn)行薪酬制度的可改善性等等。從縱向看，公務員流動包含了公務員“進”、“管”、“出”三個方面，完善公務員管理制度應當做到：第一，嚴格且多層次審查新進人員，準確地了解其心理素質(zhì)和內(nèi)在訴求，盡可能提高入職人員與崗位的匹配度；第二，以科學適度為原則，科學設置職位和劃分類別，創(chuàng)新公務員的考核體系和晉升渠道，保證人員對職級制改革的實質(zhì)入軌；第三，健全和完善公務員聘任制度，發(fā)掘公務員聘任制度的成功模式，創(chuàng)新公務員人事管理制度。

（4）以人為本，營造具有創(chuàng)造性的政府文化

積極的政府文化能夠激發(fā)公務員的工作熱情，提高政府部門的工作效率和工作質(zhì)量。政府機構(gòu)應樹立“以人為本”的管理思想，善于為個人提供具有挑戰(zhàn)性的、靈活的工作，充分發(fā)揮公務員個人的聰明才智。通過借鑒國外管理經(jīng)驗和企業(yè)的管理實踐，積極營造具有創(chuàng)造性的政府文化，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在工作中鼓勵個人發(fā)展，關(guān)注公務員的職業(yè)生涯管理，通過多種方式提高公務員自我認知和自我定位能力，不僅能為有利于公務員的個人發(fā)展，也能增強其對工作部門的忠誠度、責任感和信任感。

參考文獻

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關(guān)鍵詞 公務員 心理契約違背 干預對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

日前，智聯(lián)招聘了《2015春季人才流動分析報告》。讓人驚訝的是，向來被認為端著“鐵飯碗”的公務員竟成為了跨界跳槽最活躍的人群。調(diào)查顯示，跨行業(yè)跳槽人群最活躍的是公務員，同比去年增加超過三成。為何以往備受青睞的公務員也出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象？一個很重要的原因是，隨著政府變革的逐步推進，公務員的心理契約出現(xiàn)了不同程度的破裂和違背。如何管理公務員心理契約，使公務員隊伍能夠更積極地面對變革、參與變革，進而提高公共行政管理效率，成為一個亟需研究的課題。

1問題的提出

“心理契約” 最初是在 20 世紀 60 年代初被引入管理領域的。它反映了組織成員和組織之間在雇傭關(guān)系中彼此應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀的、內(nèi)隱的心理約定。①隨著社會的進步，從“心理契約”角度研究員工的管理方式已逐漸凸顯出前所未有的優(yōu)勢。組織中最具價值的資本就是人力資本，而員工的積極性具有不可控性，書面契約不能約束員工的方方面面，“心理契約”的應運而生正好填補了這個空白。運用心理契約，不僅能夠提高企業(yè)管理效率，同樣也適用政府對公務員的管理活動。

在雇傭關(guān)系的前提下，心理契約同樣也存在于政府組織和公務員個體之間，具有雙向的指引作用。目前，我國政府主要是依據(jù)《國家公務員法》及相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章制度等規(guī)范體系來管理和制約著公務員行為的各個方面，但是通過這些規(guī)范體系等書面契約，無法完全界定政府行政組織與公務員之間的相互關(guān)系責任。②公務員對于政府部門的期望多為隱性的。如，政府能提供良好的工作環(huán)境，有著較為穩(wěn)定的收入待遇等。同時，政府組織對公務員也有隱性期望，政府期望公務員提高行政效率等。公務員心理契約指的是在公務員和政府組織之間在雇傭關(guān)系的前提下，雙方對于對方的非書面化的、隱性的、動態(tài)的期望，以及對這種期望的認知。③政府和公務員，如果一方的付出沒有得到回報，那么，必然對兩者的相互關(guān)系產(chǎn)生消極影響，進而影響公共效率和政府形象。如果二者之間責任對等，那么他們之間會維持一種長期的、穩(wěn)定的、和諧的關(guān)系。

從心理契約的角度分析公務員，我們可以知道心理契約作為他們對政府責任義務的一種期望，勢必會成為公務員對政府行為評判的一個標準，且其評判結(jié)果將影響他今后的行為。如果政府的某些行為與公務員心理契約中的期望不一致，就導致了心理契約的破裂和違背。當存在心理契約違背的情況時，公務員則會采取積極或消極的應對方式。積極的會自我調(diào)整心態(tài)、與組織溝通的方式來設法改變現(xiàn)狀，消極的則可能出現(xiàn)滿意度下降、“做一天和尚撞一天鐘”等怠工現(xiàn)象，而發(fā)生心理契約違背的公務員的最后手段則是“退出”，即主動中止與政府的經(jīng)濟契約關(guān)系，也就是公務員的主動離職行為。

2公務員心理契約違背的影響因素分析

2.1政府組織自身對公務員心理契約違背的影響

2.1.1政府行為的影響

政府的 “一言一行”對公務員影響顯著。如果組織內(nèi)部嚴重，作風不民主，不尊重或不信任他人，隨意許諾且不能兌現(xiàn)等，這些行為在一定程度上會影響公務員心理契約的形成。如果組織遇事能主動和員工進行溝通，尊重他人和關(guān)注他人感受等，這些積極的行為必將引導公務員心理契約的健康發(fā)展。

2.1.2政府利益分配的影響

公務員的工作特點決定了利益分配主要體現(xiàn)在非物質(zhì)獎勵方面，如培訓或進修、評優(yōu)評先以及職務晉升方面等。政府利益分配的公平與否深刻影響著公務員的思維路徑和行為方式。如果公務員為政府的付出在主觀期望上沒有得到相應的認同或報酬，即公務員的期望與現(xiàn)實得到的產(chǎn)生不一致或當公務員感受到顯失公平的對待時，就會造成我國公務員心理契約違背。

2.1.3政府體制的影響

健全的政府體制會使公務員主觀體驗感受到民主、公平，從而增加對工作的努力度和責任感，進而促進公務員心理契約的順利實現(xiàn)。若政府體制不健全，比如出現(xiàn)決策程序不夠規(guī)范、用人機制和激勵機制不夠完善、政府目標和責任難以落實等問題時，自然會導致公務員心理契約違背。

2.2公務員自身對公務員心理契約違背的影響

2.2.1公務員個人素養(yǎng)的影響公

公務員的個人素養(yǎng)包括政治、知識、能力和心理素養(yǎng)。公務員自身的文化程度與知識水平、智力與能力、氣質(zhì)與性格等個人素養(yǎng)對我國公務員心理契約的影響是深刻的。比如說公務員個人的文化程度和知識水平，既決定了其自身心理契約期望要素所涉及的范疇和標準，同時，又基于自身的主觀感受去理解政府的期望內(nèi)涵。④再比如說公務員的自我適應能力，具備較強適應能力的公務員，能在心理契約內(nèi)容發(fā)生變化時，感知并調(diào)整自身心理期望并與之相適應。但如果適應能力較弱，又缺乏相應的心理疏導渠道，必然會造成公務員心理契約違背，進而導致公務員心理危機的出現(xiàn)。

2.2.2公務員特殊身份的影響

公務員既是普通公民又是人民公仆，雙重角色時常發(fā)生沖突。必然造成人的自然屬性與公務員職業(yè)公共性的要求相沖突、官僚制的理性要求與公務員的個性發(fā)展相沖突、公共責任的重大與公務員個人能力的有限相沖突，這些沖突均可能導致公務員心理契約的違背與破裂。

3公務員心理契約的干預對策

公務員心理契約有其形成、違背和破裂的過程和形態(tài)。結(jié)合公共部門的人力資源管理角度來看，可以從人力資源管理的科學角度對公務員心理契約的形成階段和違背及破裂的干預來進行公務員心理契約的重構(gòu)。

3.1招聘和錄用階段，強化溝通，注重公務員心理契約構(gòu)建

招聘過程是公務員與行政組織首次發(fā)生的正面接觸，也是心理契約構(gòu)建的第一個環(huán)節(jié)。在招聘過程中最重要的是雙方均要傳遞真實有效的信息，這是構(gòu)建心理契約的基礎。一方面，招聘過程中政府機關(guān)應該向求職者提供真實的資料。因為新招聘人員往往認為在招聘中得到的信息是真實有效的，招聘人員所承諾的將來都會兌現(xiàn)。然而由于種種原因，招聘過程中傳遞的信息很多都不真實，這樣往往就會導致公務員心理契約違背。另一方面，作為公務員這種特殊的職業(yè)，要以為人民服務為宗旨，要求具備較高的思想境界和道德素養(yǎng)，因而對求職動機和價值觀的考核也十分必要。當一個相對比較認同政府價值的人進入公務員隊伍，組織對其整合的過程會大大縮短。他對于組織長期一貫堅持的信念，就會心照不宣地理解和認同，心理契約就會自然形成。因此，行政組織在考錄時，就要關(guān)注應聘者動機、態(tài)度和價值觀的取向，同時應向向應聘者展示提高本單位的信息透明度，使其對組織情況有一個真實的認識，并產(chǎn)生服從的意向和行為。這樣，組織和應聘者都有一個合理的期望，在考錄階段的大量準備工作能夠為維持公務員心理契約的動態(tài)平衡起到事半功倍的效果。

3.2滿足培訓需求，維持公務員心理契約動態(tài)平衡

培訓在公務員管理中越來越受到重視，已經(jīng)成為提升公務員績效、提高政府效率的必然選擇。公務員要滿足自我實現(xiàn)的需求，如薪酬提高、職位晉升等，就必須通過各種培訓，進一步提高自身的能力和素質(zhì)使之達到標準。所以政府可以通過采取完善公務員培訓制度、多元化培訓內(nèi)容和渠道等措施，滿足公務員的培訓需求，一方面既提高了公務員的知識、能力和素質(zhì)，改變利益尋租、人浮于事的現(xiàn)象；另一方面也能夠避免因為公務員的個人歸因機制、公平感的缺失等原因?qū)е滦睦砥跫s的破裂和違背，使得公務員的心理契約在動態(tài)中維持相對平衡。

3.3建立有效激勵機制，干預心理契約破裂和違背

政府應建立和完善有效的激勵制度，增進公務員與政府之間的理解和信任，干預公務員心理契約破裂和違背。有效的激勵制度可以充分發(fā)揮公務員的責任感，讓其完成更有挑戰(zhàn)性的工作，使他們從心理上感受到認可與尊重。同時激勵機制可以強化有正面行為，減少負面行為。公務員一旦受到有效的激勵，就會在工作中更加努力完成工作，自然達到提升績效水平的效果。所以說，有效的激勵機制可以維護良好的心理契約。另外，政府應建立健全公務員的績效考核評價體系，按要求對其進行以履行崗位職責情況為重點的全面考核，并將考核結(jié)果作為調(diào)整工資待遇、獎懲、辭退等的主要依據(jù)。用量化的指標公正、客觀地評定工作業(yè)績，為維持政府和公務員雙方滿意的“心理契約”創(chuàng)造良好的激勵約束機制，從而達到調(diào)動公務員的工作積極性、提升工作績效的目的。⑤

3.4實施科學職業(yè)生涯管理，預防心理契約破裂和違背

公務員作為政府組織中的個體，有著各自的職業(yè)追求和人生目標，為公務員制定更為靈活的內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和晉升通道，對于維護心理契約和諧及提升政府管理效能有著重大意義。一方面，政府應倡導公務員職業(yè)規(guī)劃的理念，從觀念上引導公務員敢于在工作中突破自我，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，提升工作質(zhì)量，從而實現(xiàn)政府組織對于公務員的心理期望。另一方面，政府也應該從制度上保證公務員職業(yè)生涯規(guī)劃的可實施性。近年來，我國數(shù)次將“公務員職務與職級并行”提上日程。如中央印發(fā)的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出“建立健全干部職務與職級并行制度，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”。2014年12月2日召開的中央全面深化改革領導小組第七次會議審議的《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務員職務與職級并行制度的意見》指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務員的積極性。這從制度層面加強了公務員對于政府的信心，讓基層公務員看到了職級上升的通道和希望。

3.5構(gòu)建“以人為本”的管理文化， 維護心理契約和諧

以人為本的管理文化能在政府中創(chuàng)造出一種積極進取、和諧信任、公平公正的氛圍和精神，從而為公務員塑造強大的精神支柱，讓其主動關(guān)心組織的發(fā)展。建設“以人為本”的組織文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)公務員的能力與潛力，無疑給達成與維護“心理契約”創(chuàng)設良好的氛圍、空間，增強公務員努力工作的熱情與信念，激發(fā)政府與公務員共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。⑥在這種文化背景下，心理契約的違背情況就能很好的得到控制，組織上下齊心，組織使命得以實踐，從而真正實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展。

注釋

① ARGYRIS C U.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960：12.

② 徐婷.我國公務員心理契約特點及管理對策研究[D].重慶大學，2009.

③ 楊潔.我國公務員心理契約：問題和重構(gòu)[J].黃岡職業(yè)技術(shù)學院學報，2014（8）.

④ 姜高娃.論我國公務員心理契約違背及其干預[D].內(nèi)蒙古大學，2009.

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日前，有媒體報道稱，四川、內(nèi)蒙古、吉林等多地召開人力資源和社會保障工作會議，明確提出2016年將調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資標準。

在2015年5月12日舉行的全國推進簡政放權(quán)放管結(jié)合職能轉(zhuǎn)變工作電視電話會議上，總理曾為機關(guān)事業(yè)單位人員工資調(diào)整確定落實時間表。總理表示，2014年，國務院對完善機關(guān)事業(yè)單位工資和養(yǎng)老保險制度出臺了政策，2015年6月底前，各地工資調(diào)整一定要落實到位。

因此，四川、內(nèi)蒙古、吉林等多地2016年又將調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資的信息一出，很多人最直觀的感覺就是：去年進行完機關(guān)事業(yè)單位工資調(diào)整后，公務員今年又要漲工資了。

例如此前有媒體報道稱，內(nèi)蒙古全區(qū)人力資源和社會保障工作會議明確，按照國家要求，今年要調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資標準，這次調(diào)標是建立基本工資標準正常調(diào)整機制后的首次調(diào)整，各地、各部門要對工資收入分配制度執(zhí)行情況進行清理自查，對發(fā)現(xiàn)的問題要堅決糾正。

但如今在這些地區(qū)人力資源部門官網(wǎng)上均已無法找到有關(guān)工資調(diào)整的信息。有業(yè)內(nèi)人士向《中國經(jīng)濟周刊》記者分析，這些部門或是迫于壓力將相關(guān)內(nèi)容撤下了。

中國勞動學會副會長蘇海南在接受《中國經(jīng)濟周刊》記者采訪時表示：“按照國家現(xiàn)行有關(guān)制度政策規(guī)定，公務員基本工資標準調(diào)整的權(quán)限在中央，各地只能按照中央制定的政策執(zhí)行。如有的地方提出今年要完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度，調(diào)整基本工資標準，那只是重申去年的《關(guān)于調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標準的實施方案》的有關(guān)精神，并非打算自行安排做這些事。我認為媒體報道一些地方要自行調(diào)整公務員基本工資是不準確的。”

此輪公務員工資調(diào)整是為養(yǎng)老保險并軌改革鋪路

其實，2015年開始推進的公務員工資調(diào)整與機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革同步進行。

2015年1月的《關(guān)于調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標準的實施方案》（以下簡稱《方案》）提出，從2014年10月1日起，要調(diào)整公務員基本工資標準，同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。

調(diào)整后，公務員職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元。人社部新聞發(fā)言人李忠曾公布數(shù)據(jù)，按全國平均水平計算，公務員月人均實際增加收入300元左右。

與此同時，2015年1月14日，國務院印發(fā)《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），并從2014年10月1日起實施。《決定》提出，中國將實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，單位繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。

顯然，個人繳費是要從本人工資中扣除的，這就意味著公務員如不漲薪到手的工資水平就要下降。而且現(xiàn)行公務員工資結(jié)構(gòu)中基本工資占比較小，津補貼占比較大。

蘇海南表示：“這就需要結(jié)合公務員工資結(jié)構(gòu)調(diào)整并適當增加工資來解決，具體就是提高基本工資標準，所需資金由部分津貼補貼納入到基本工資和安排適當新增工資解決。這既提高了基本工資占比，又使公務員繳納養(yǎng)老保險費后個人工資水平不下降。這樣做，既調(diào)整了不合理的工資結(jié)構(gòu)，又有利于促進養(yǎng)老金并軌改革。”

我國公務員的工資是由基本工資、津貼補貼和獎金組成的。其中基本工資分成職務工資和級別工資，全國執(zhí)行統(tǒng)一標準。津貼補貼由地方財政承擔，各地有一定差別，主要包括工作性津貼和生活性補貼。此外，還會根據(jù)地區(qū)、崗位不同，分發(fā)相應的房補、車補、特殊崗位津貼等。

而原來的公務員工資結(jié)構(gòu)中，基本工資只占30%，津補貼等占比較高，用蘇海南的話說，這就好像是一個人的鼻子大，臉反而小，比例明顯不合適，“而公務員工資改革調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，就是要把過大的鼻子切掉一大半，補充到臉上去。”

專家：

應盡快建立正常的工資調(diào)整機制

當前，各地首輪公務員基本工資標準調(diào)整已于2015年6月底完成，接下來按照相關(guān)制度規(guī)定，需要盡快建立工資標準的正常調(diào)整機制。

2015年1月出臺的《方案》提出，確立定期調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標準的制度。今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調(diào)整一次，依據(jù)工資調(diào)查比較結(jié)果，綜合考慮國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況和物價變動等因素確定調(diào)整幅度。近期基本工資標準每兩年調(diào)整一次，參考同期物價上漲幅度、同期企業(yè)在崗職工工資增長率等因素，確定工資增長幅度。

如何合理確定基本工資調(diào)整幅度？蘇海南認為，單從基本工資調(diào)整而言，有兩個方面要考慮，一是依據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平調(diào)查結(jié)果并結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展、財政資金、物價變動等進行安排;二是結(jié)合基本工資和非基本工資，主要是津補貼等的比重調(diào)整要求來安排，把基本工資之外更多的津補貼納入到基本工資，逐步形成合理的工資結(jié)構(gòu)。

其中，建立工資調(diào)查比較制度，定期開展公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，合理確定公務員工資水平，這是落實公務員法要求。公務員法第七十五條指出，公務員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)。

記者從知情人士處獲悉，對企業(yè)相關(guān)人員的工資調(diào)查已經(jīng)進行了兩三年的時間，目前還沒有拿出結(jié)果。如果按照2015年1月的《方案》指出的“今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調(diào)整一次”，最遲在2017年6月就要再進行一次公務員基本工資標準的調(diào)整。

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一、開展聘任制公務員試點工作的做法

聘任制公務員，是指機關(guān)在規(guī)定的編制限額和工資總額內(nèi)，經(jīng)中央或者省級公務員主管部門批準，以合同形式聘任的公務員。聘任制公務員和聘任機關(guān)按照雙方自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定雙方的權(quán)利和義務。一經(jīng)聘任，工資福利由國家財政負擔。漳州市公務員局結(jié)合漳州古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)正處在大開發(fā)大建設、急需引進相關(guān)專業(yè)人才的現(xiàn)狀，在上級公務員局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破鐵飯碗理念延伸到公務員制度改革中，并選擇古雷港作為試驗區(qū)。他們主動指導古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會制定《古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會招聘聘任制公務員工作實施方案》，率先開展了聘任制公務員試點工作。

1.精心制定工作方案。該局反復研究制定了聘任制公務員工作方案，確定拿出管委會的專門技術(shù)職位招收聘任制公務員，同時合理設置資格條件，精心擬制實施方案，在一系列程序上指導開展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公務員公告，具體崗位分別為古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)規(guī)劃建設局城市規(guī)劃崗位專門職位人員1名，經(jīng)濟發(fā)展局石油化工崗位專門職位人員1名。公告后，省內(nèi)外共有19名考生積極報名，有11名考生符合招聘條件及專業(yè)要求，準予筆試。

2.公平公正地組織考試。為高質(zhì)量完成聘任制公務員的招聘工作，漳州市公務員局專門委托省公務員局組織相關(guān)行業(yè)專家命制筆試及面試試卷，內(nèi)容主要側(cè)重與聘任崗位相關(guān)的理論和專業(yè)知識，以及解決實際工作能力。2012年6月16日，舉行了聘任制公務員筆試，城市規(guī)劃專業(yè)有2名考生、石油化工專業(yè)有4名考生通過筆試進入面試。7月18日， 2名用人機關(guān)考官和5名由市公務員局隨機抽選具有一定專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富的科級以上干部組成考官小組，對考生進行嚴格面試。整個考試過程接受紀檢部門的嚴格監(jiān)督。

3.客觀公正地開展考察工作。通過筆試和面試，兩位總分第一名的考生脫穎而出，公示后按有關(guān)規(guī)定和要求組織體檢。之后，管委會派出考察組專程前往這兩名考生的工作單位，全面了解考察兩名考生的德才表現(xiàn)及專業(yè)素養(yǎng)，認真查閱考生檔案，核實具體情況。考察中，著重考察招聘人員的工作經(jīng)歷和業(yè)績，看他“干過什么、干了什么、干成了什么”，而不是簡單地以考試成績?nèi)∪耍乐钩霈F(xiàn)高分低能。在此基礎上寫出公正的考察結(jié)果向管委會匯報，由管委會研究確定擬聘任人選，報漳州市公務員局審批。

4.以合同管理形式確保雙方權(quán)益。在試點工作中，市公務員局指導古雷港管委會結(jié)合實際，制定《古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)聘任制公務員管理試點辦法》，進一步加強對聘任制公務員的管理。同時，參照有關(guān)辦法，經(jīng)反復研究，制定了合同文本，在合同中規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務，與受聘的聘任制公務員本人平等協(xié)商簽訂聘任合同。11月6日，省、市公務員局和古雷港開發(fā)區(qū)管委會在古雷港舉行聘任儀式，為福建省首批聘任制公務員頒發(fā)聘任合同，標志著福建省首批聘任制公務員正式上崗履職。

二、幾點體會

1.崗位設置是基礎。2011年，市公務員局就開始醞釀打破專業(yè)技術(shù)崗位公務員鐵飯碗制度，分別在市發(fā)改委和古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)做了聘任制公務員探索，由于沒有經(jīng)驗，崗位選擇、專業(yè)設置、薪酬設置和社會實際還有一定差距，聘任制公務員工作沒能取得突破。2012年，該局認真總結(jié)經(jīng)驗，充分進行前期調(diào)研，選擇具有縣一級財政權(quán)的古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會作為試點。由于一批重點石化項目的落戶，古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會急需一批懂規(guī)劃和石化專業(yè)方面的管理人才，但通過正常公務員考錄渠道，現(xiàn)有的薪酬下（漳州市新錄用公務員月薪約為2500多元）很難招到理想的專業(yè)管理人才。因此在崗位和薪酬設置上，市公務員局和古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會經(jīng)過多次溝通，最后確定開發(fā)區(qū)現(xiàn)階段急需的規(guī)劃崗位和石化崗位兩個專業(yè)性較強的崗位，所招收的聘任制公務員合同工資為6000—10000元，是古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)公務員工資的一倍以上。實踐證明，科學合理的崗位和薪酬設置才能吸引省內(nèi)外眾多考生前來報名，為聘任制公務員試點工作開展打下了堅實的基礎。

2.制度健全是關(guān)鍵。聘任制公務員是一項新的用人機制，沒有完善的規(guī)章制度可借鑒參照。為保證聘任制公務員試點工作有序推進，市公務員局和古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會根據(jù)國家文件精神，結(jié)合本地實際，研究制定了《漳州古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會聘任制公務員試點工作實施方案》和《漳州古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會聘任制公務員管理試點辦法》，初步建立起聘任制公務員招聘考錄、聘任合同、工作待遇、考核管理等相關(guān)制度，有效維護了招聘機關(guān)和聘任制公務員的合法權(quán)利。

3.組織領導是保障。作為一項全新的工作，試點過程尤其需要從上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府確定古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)為聘任制試點單位后，省公務員局就和市公務員局、古雷港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會多次溝通交流，從決策部署、政策幫扶、財力物力都及時給予支持，多次到實地開展座談會，共同探討解決試點中遇到的各種困難。市公務員局和古雷港管委會則根據(jù)文件精神，大膽創(chuàng)新，先行先試，特別是在試點的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主動上下溝通協(xié)調(diào)，有力地促進聘任制公務員試點工作順利進行。

三、幾點思考

福建省聘用制公務員試點工作雖然進展順利，取得了重大突破，但作為一項全新的用人機制，《聘任制公務員管理試點辦法》規(guī)定顯得過于原則和抽象，有待于在實踐中不斷完善。在試點工作中，我省就遇到了編制、待遇、社會保障等問題。還需要做如下探索：

1.對職位進行科學分類。《公務員法》規(guī)定對專業(yè)性和輔的崗位可以實行聘任制，但對哪些是專業(yè)性崗位和哪些是輔崗位沒有做出明確的規(guī)定。現(xiàn)有公務員職位分類不清，過于簡單，有必要先對公務員進行合理分類，才能避免崗位設置的任意性。同時設立職位、職級、薪級三條通道，各條通道間再架設一條轉(zhuǎn)換通道，并實行分類招考、分類培訓、分類使用、分類考核，打造一支職位設置科學合理、職位分類明細專業(yè)的公務員隊伍。

2.建立健全績效考核機制。績效考核是聘任制公務員的重要依據(jù)，績效考核的結(jié)果決定著公務員是否稱職、是否續(xù)聘。操作性不強、不公開的公務員考核將使公務員聘任制再次回到委任制。在試點工作中，要建立科學合理的考核指標體系，探索實行定量與定性相結(jié)合，制定更為詳細完整的考核方案。對聘任制公務員，要組織一個多元化、客觀公正的考核小組，引入被服務對象、外部專家等共同參與考核。同時，堅持信息公開，公開考核結(jié)果。通過完善績效考核制度，實現(xiàn)聘任制公務員的績效考核更加科學、更加公正、更加合理。

3.建立與社會接軌的聘任制公務員保險制度。隨著社會經(jīng)濟體制不斷完善，人員之間跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)流動越來越頻繁，人力資源作為一種重要的戰(zhàn)略資源應遵循市場配置的客觀規(guī)律。但是，當前的公務員保險制度已成為阻礙公務員流動的一大障礙，一旦被解聘離開機關(guān)，公務員享有的工資福利待遇保險等都將消失，利益無法得到保障。因此，需要建立聘任制公務員相關(guān)的社會保障配套制度，和企業(yè)人員一樣繳納社保，將來從社保而不是從政府財政領取養(yǎng)老金，從而解決他們退出公務員隊伍的后顧之憂。

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1.人口老齡化

人口老齡化不是指某個人年齡大、壽命長，而是人類整體偏向老齡化。人口老齡化又分為絕對老化和相對老化。絕對老化是指老年人口數(shù)量多，占總體人口的比重偏大且不斷增加。相對老化是指當生育率降低總體人口不斷減少時，老年人所占比重相對增大。

2.延遲退休

延遲退休，簡稱延退，是指根據(jù)我國人口年齡結(jié)構(gòu)的變化、社會養(yǎng)老的承受能力狀況以及勞動市場的就業(yè)環(huán)境，借鑒國外有關(guān)提高退休年齡的相關(guān)政策及實踐成果，立足中國的基本國情綜合考量我國應當采取的延遲退休政策。

二.我國退休現(xiàn)狀及待遇

1.事業(yè)單位公務員的退休待遇

公務員的退休后的工資待遇取決于其在職時的職務，具體說是按照公務員的職務工資與級別工資之和乘以一定的比例計算得出，如表2-1所示：

2.事業(yè)單位機關(guān)技術(shù)人員與普通工人的退休待遇

事業(yè)單位機關(guān)技術(shù)人員的退休待遇是按照其在職時的崗位工資與技術(shù)等級工資之和發(fā)放，普通工人的退休待遇是按照其在職時崗位工作的一定比例發(fā)放，如表2-2所示：

3.企業(yè)單位員工的退休待遇

企業(yè)單位員工的退休待遇的發(fā)放方式與公務員和事業(yè)單位員工有所不同，國家關(guān)于企業(yè)員工退休待遇規(guī)定：在國發(fā)[1997]26號文件①實施后參加工作的退休人員，當其繳費年限滿15年退休后按月領取基本養(yǎng)老金，基本養(yǎng)老金包括基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金。基礎養(yǎng)老金根據(jù)所在地上年度在職職工月平均工資及本人指數(shù)化平均工資的平均數(shù)確定，個人賬戶養(yǎng)老金根據(jù)員工在職時個人賬戶所積累金額來確定。

三.延遲退休的原因分析

1.人口預期壽命的延長

我國人口年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化，老齡化相比之前發(fā)展勢頭更加強勁，使得人口平均預期壽命不斷拉伸。在退休年齡不變或者變動很小的情況下，職工的退休期限相比之前將會延長面。同時，在現(xiàn)收現(xiàn)付制的養(yǎng)老保險財務機制下，在職一代難以承受退休一代的養(yǎng)老壓力，老年人的晚年生活將會陷入困境。對于制度轉(zhuǎn)軌前的職工來說，繳費年限不足15年或者沒有繳費，養(yǎng)老負擔會進一步加大。

2.減少人力資本的浪費

人力資本投資是當前教育、企業(yè)發(fā)展的重大投資，人力資本是一種能夠在未來帶來高收益的投入。在當前國家規(guī)定的退休年齡條件下，勞動者退休時正值工作經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的時期，此時退休會降低人力資本利用效率，不管對企業(yè)還是勞動者個人而言，都是人力資本的浪費。因此，適當延遲退休年齡對提高人力資本利用率、增加企業(yè)經(jīng)濟效益、促進國民經(jīng)濟有利發(fā)展有重大現(xiàn)實意義。

3.應對養(yǎng)老金支付壓力

按照當前制度規(guī)定，勞動者退休時其養(yǎng)老金由社會統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶支付。社會統(tǒng)籌部分實行現(xiàn)收現(xiàn)付的財務機制，由在職一代繳費退休一代享受待遇，但是老齡化的加劇和生育率的降低使得養(yǎng)老金支付面臨巨大壓力。個人賬戶部分由勞動者在職時的繳費積累負擔，部分勞動者進入勞動市場遲，意味著個人賬戶積累少退休期長。因此，社會養(yǎng)老保險基金難以承受老齡化背景下巨大的養(yǎng)老壓力。

四.延遲退休對社會各階層的影響

1.公務員、事業(yè)單位人員

在老齡化的現(xiàn)行條件下，國內(nèi)對于延遲退休年齡頗為關(guān)注。對與公務員隊伍而言，延遲退休對該群體有重大影響：

第一，在我國公務員實行舊時規(guī)定一旦進入崗位就不會退出，當前我國公務員隊伍很龐大，延遲退休會使公務員隊伍進一步膨脹，國家財政負擔加重，機構(gòu)臃腫，人浮于事。第二，公務員沒有固定的工作時間和場所，經(jīng)常出差在外，這一職務對于公務員體力和精力要求極高，延遲退休會使部分工作人員難以勝任。第三，公務員隊伍內(nèi)部分為若干級別，延長公務員退休年齡會延長各級工作時間，不利于職業(yè)晉升。第四，在反腐倡廉的政治環(huán)境下，公務員的日常工作要公開透明，堅持政務公開，同時要健全完善的監(jiān)督機制，延長退休年齡會使各層級工作年限延長，加大監(jiān)管難度。第五，公務員隊伍的管理體制堅持垂直管理，其工作創(chuàng)新動力在于上層，然而上層管理人員大部分年齡過大，其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力不如年輕人，所以延長退休年齡不利于公務員隊伍的創(chuàng)新。

2.企業(yè)單位人員

延遲退休年齡對企業(yè)單位人員的影響表現(xiàn)為：

第一，企業(yè)希望增加新鮮血液，特別是一些高新技術(shù)行業(yè)，引進年輕員工可以迅速適應社會變化，延長退休年齡不利于提高企業(yè)工作效率和市場競爭力。第二，在企業(yè)里，年長員工的薪酬一般要高于年輕員工，企業(yè)為年長員工繳納的社會保險費用也高于年輕員工，退休年齡的提高會使職工繳費比例增加，嚴重時是企業(yè)發(fā)展停滯。第三，在退休年齡不變時，職工退休后，企業(yè)在需要時可優(yōu)先召回退休職工，不但可以迅速加入工作，還能夠節(jié)省養(yǎng)老保險費的繳納。（作者單位：山西財經(jīng)大學）