多元文化管理范文
時間：2024-05-22 17:27:55
導語：如何才能寫好一篇多元文化管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
在經濟一體化的帶動下，企業，特別是多國籍企業已經把整個世界視為一個大的市場開展經營活動。不同于上世紀，今天的全球化經濟不再是單純重視規模經濟和經營效率的時代，為了在世界范圍內獲得可持續的競爭力，創新成為新的發展主題。怎樣才能源源不斷的獲取創新能力？本文認為追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一。可是，當仔細觀察這些多國籍企業近年來的發展狀況，會發現因為異文化間不能有效的融合而被迫退出海外市場的多國籍企業不計其數。文化問題已經成為多國籍企業國際化經營的主要課題之一。
基于以上的問題意識，本文以在華日系企業為研究對象，目的是研究在不同文化環境下日系企業追求可持續競爭力的有效的經營方式。
一、多元文化世界與多元文化管理
（一）多元文化世界的到來
從1990年代開始，不論政治，經濟，還是文化，世界正不斷朝一體化，也就是國際化發展。一般說來世界的一體化或者說是國際化很容易被人理解為以歐美的價值觀和尺度來衡量世界，以歐美的標準來統一是世界的行為。其實世界的一體化的程度越深，發展越迅速，就越讓世人注意到文化，價值觀，生存方式，目標的不同。也就是文化的多樣性表現得更為鮮明。青木（2003）認為世界上存在著多樣的文化，隨著多樣文化的不斷地高度化，世界將變成一個國際化社會，也就是“多文化世界”。
需要強調的是這里所說的“多文化世界”與被廣泛認識的國際化社會的概念有所不同。被廣泛認識的國際化社會是一個追求統一的社會，這樣的社會會使人和社會喪失個性和創造性，埋沒了個人的作用。而多文化世界”不會夸大強調各自文化的作用，而是主張跨越文化的界限，相互尊重，在某種共通的認識下建筑和平共處的社會。
（二）多元文化管理的相關理論
多元文化管理從上世紀60年代開始在多種文化共存的歐洲逐漸得到重視。何謂多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一個由多民族，多國籍，多語言，多文化成員構成的企業，進行商業活動的行為”，這里的“文化”不是指人們用眼睛能看得見的文化，而是包含了人們價值觀的各種屬性。（馬越?桑名，2010，p.3）。
Hofstede和Trompenaars在上世紀70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相關理論。Hofstede認為國家作為人的集合體，其文化具有安定性。并在這種觀點的基礎上比較和分析了各國的文化特點，主張多國籍企業在不同文化的國家進行的經營管理方式應該有所不同。最終以“權力差別指數”“個人主義指數”“男性度指數”“不確定性回避指數”“長期志向/短期指向指數”等5個指數為基準提出了Hofstede模式。
Trompenaars繼Hofstede之后在Hofstede模式的基礎上提出了更具有實踐性的模式。Trompenaars認為在特定的情況下哪一種方法更能有效地解決問題是受文化影響的，并提出了7要素對各國的文化進行了比較分析。雖然Hofstede模式依舊影響著今天的研究者們，但是，對國家文化安定性的認識與現今社會的實際不完全吻合。現實是社會的不斷發展在某種程度上是會改變人們的價值觀和文化的。
在世界經濟一體化不斷發展的今天，多國籍企業不僅要和有不同文化背景的人M行交易，還要管理好企業內部不同文化背景的成員。就像上述提到那樣，以國家為單位區分國家文化的差別，并以此為基礎決定國際化經營的方式和觀念已經不再符合時代的要求了。作為新時代的多國籍企業，不應該刻意尋求文化上的差別并試圖去消除這種差別，應該是勇敢的承認文化間的差別，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通過多元文化的接觸來追求經濟上的相乘效果，創造出更有效地企業管理活動和管理體系。
二、日系企業在華的國際化經營
（一）在華日系企業的國際化經營的特點
日本企業以合并，合作，獨資等多種投資形式進入中國市場。迄今為止已有20000多家企業活躍在食品行業，運輸機械，電子產業，化工產業等各個行業。雖然受到中日關系和2014年日元貶值的影響，日本對華投資在2012年達到頂峰后出現小幅度的下降，但是根據國際協力銀行自1993年以來的調查顯示，日本企業對外投資的首選目的地一直都是中國這個事實是不可動搖的。也就是說，多于日本企業來說，合理的調控在中國市場的國際化經營方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），園田（2001年）等從不同角度對在華日系企業進行了調查研究。結果表明作為日本企業競爭力的源泉，在進出海外特別是對外直接投資時，日本企業往往會把日本式的經營?生產體系原封不動或稍加調整帶到海外市場。在華日系企業也不例外。
（二）對在華日系企業的國際化經營的評價
首先，我們說某個國家的企業經營資源是在該國一定的社會和文化背景下產生的，當這種經營資源得以生存并發揮作用的文化及社會土壤發生變化時，就會出現能夠順利轉移的資源，也會出現很難轉移的資源。與歐美比，日本和中國都是亞洲國家并且是一衣帶水的鄰國。但是就其社會風土，商業習慣，人們的價值觀，工作觀，交流方式，特別是企業的經營管理方式等有著截然不同的特點。例如很多的中國企業喜歡職務分工明確，責任范圍清晰， M型的組織構造。但是作為日本型企業經營資源優勢之一的，“模糊的職務分工”追求的是組織成員間的相互合作，O型組織構造的企業比較多（林，1994）。在意思決定形式方面也存在不同。日本企業更傾向于成員間的協商共同制定和解決問題。而中國企業強調解決問題的速度，由上至下的意思決定方式更受青睞。這些行為上的差別無疑是來自于不同的文化背景，特別是價值觀的不同。
所以說，在華日系企業要想在中國市場上獲得可持續競爭力既不能把本國的經營資源，特別是本來就不易轉移的經營資源（如人力資源管理）原封不動的轉移到中國市場上，因為經營資源的優越性只有在它所適應的社會和文化背景下才能更有效地發揮作用。也不能為了“討好”中國市場放棄已有的經營資源，一味追求經營方式的現地化，因為這樣的話就會失去日系企業的比較優勢。
換句話說，在華日系企業的國際化經營即不該「固守己見也不該「入鄉隨俗 。而應該是超越民族間國家間形式上的表面上的文化差別，構建一個有著能被不同文化背景的人們認同的經營理念，能夠迅速對應世界和地區的環境變化的經營戰略，更重要的是尊重具有不同文化背景員工的個性，差異性，自由性和創造性，提倡不同文化間相互學習的組織文化。想建立這樣的組織文化不單單是多雇些不同國籍不同民族不同性別的員工，或者是多幾個外國籍部長或社長。重要的是讓這些擁有多樣文化的人才們在平等的條件下能通過合作不斷帶來新知識，新技術，新產品，實現創新，最終給企業帶來可持續發展的競爭力。也就是實現多元文化的相乘效果。
三、多元文化管理者的育成
對于長期以來習慣了同質經營的在華日系企業來說，在多元文化世界不斷深化，文化的多樣性不斷被重視的今天，怎樣才能充分的有效地利用文化的多樣性，積極地推進擁有不同文化背景的人才，通過合作實現革新，創造多元文化的相乘效果，最終獲得可持續的國際競爭力。
我們知道日系企業的競爭優勢在它強有力的經營生產體系。而這些經營生產體系的核心也就是無形經營資源是人力資源。要想使在華日本企業的即能有效地發揮日企經營資源的優越性，又能跨越文化障礙，實現多元文化的相乘效果，從人才培養的角度來說更多的培養多元文化管理者無疑是在華日系企業當下必須要解決的首要課題。
四、結語
世界經濟的一體化要求企業進行有效地多元文化管理。而這里所指的多元文化管理不只是一味的調文化間的差異，而是要在共同的經濟價值觀的指引下超越文化間的差異和制約，通過擁有多樣文化人才間的合作和相互學習不斷地創新，最終實現可持續的競爭力的一種管理方式。對照這種時代的需求通過本文的考察得知，在華日系企業并沒有有效的實行多元文化管理，特別是在通過擁有多樣文化背景人才間的知識轉移和創造追求多元文化相乘效果這一點上。所以本文提出培養多元文化管理者是日系企業今后在華進行多元文化管理的第一步。
參考文獻：
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篇2
關鍵詞：多元文化；現代包裝設計；與時俱進；
每個民族都有自己的習俗、文化，設計師如果不了解民族設計的文化特征、地域差異，不進行深層思考，就難以找準創新設計的出發點，難以在激烈競爭的設計市場中立足。詮釋一件設計作品，除了看功能外，更重要的是對其文化的思辨及意蘊的解讀[1]。從工業革命至數字化生存，跨文化交流日益頻繁。商品要跨國度、跨地域，尤其是中國加入世界貿易組織后，跨國度、跨地域、跨文化的藝術、設計交流和貿易量成倍增長，就更需要包裝設計師對他國文化進行深入了解，無論圖形還是文本都要在一定程度上了解其設計品質、文化背景、材料特質及性能。
一．商品的流通性決定了包裝文化的多元性
包裝設計作為一種文化，其實用與視覺價值意義日益為人們所矚目。進入商品社會以來，人們為自己的勞動成果尋求到了一種大眾化的鮮明生動的傳播、交換方式。就其包裝意義而言，已成為運輸商品，保障物品質量、傳達信息的重要媒體。包裝本身就是人類物質文明，精神文明的成果，人類又因這一成果創造出新的行為模式[2]。包裝文化以追求效益、功能，美觀為目標，是裝潢設計與包裝工程相結合的綜合形態。因此，它是技術學與藝術學相結合，同時又融合了使用過程中人、物、環境因素，尤其是包裝材料、造型、插畫的結合，體現出器物的形象。而且，由于包裝外在的界面以直接的、藝術化的形象訴諸于人的視覺，它能在商品營銷活動中，引導人們消費選擇，提高時尚消費品味。與消費者在文化心理上產生溝通。
成功的商品要在全球范圍內流通，商品的流通性決定了包裝文化的多元性，多元性是理解創造力的內核，沒有一個國家能夠包攬所有最好的想法。
任何一個國家都有自己的文化和習俗，如伴隨著戲劇性的文藝復興浪漫主義的意大利文化，設計文化有濃郁的浪漫主義特征,深負創造力。德國和丹麥是秩序與條理的代表。目標明確、條理清楚、目的性強，同時兼具創新。而在美國的設計中則幾乎可以看到世界各國文化的影子。這是由于美國是世界各民族文明的大熔爐，具有多元文化的特性。
如果不了解民族的文化特征、地域差距，不進行哲學深層思考，不研究人民心理、人類社會學、知識甚少，對文學全然不知、找不準賣點，可想而知商品就難以暢銷，不能在激烈競爭的市場中立足。
西方文化從對中國和東方文化的了解中獲得了很多靈感，現在的問題是中國文化在同西方文化交流中能夠產生什么樣的具有原創性的設計靈感？從設計文化上講，中國還欠缺這方面的經驗。我們可以從自己的文化和思想根源中汲取的東西是非常獨特的。但同時對外來文化的吸收和應用也是很重要的。
包裝文化的重點不只是強調文化的差異，而是形成自己獨特的風格。芬蘭設計師的思維是芬蘭式的，德國設計師也有自己的特點，意大利、英國的設計師亦然，但他們每個人的頭腦中都有國際意識。問題是我們能否從中國的語言、文化中得到啟迪，在國際化環境中產生出自己獨特的包裝設計藝術。
二．包裝設計具有與時俱進的人文特征
包裝設計具有豐富的文化意蘊，是充滿了人類心智的積極創造性成果。作為服務與人的產品包裝設計元素必須要涉及到人文思想，它就像春雨滋潤著設計師的心田，在為人類創造物質產品的同時，更重要的是從事一種精神活動，包裝不僅創造了附加值，更重要的是產生一種文化的感染力和震撼力，提高消費者對商品品牌形象了解的同時更進一步地認知生產的國度、區域、國度傳統文化、企業文化、哲學思考、邏輯推理、審美特征、消費心理等全方位的認知、包裝既是產品的營銷工具，也是企業的商品，傳遞著更多、更高的文化信息。
包裝設計有著穩定的基本文化形態，并不斷為社會文化注入鮮活的新內容，不斷產生著與時代同步的新面貌[3]。也就是說它具有與時俱進的明顯特征。其次，文化的前進走勢成為包裝設計發展的內驅力，一是人類對物質生活的需求，即人類要不斷改善自身的生存環境和生存質量。如生產生活過程中的運輸、營銷、保鮮、盛貯等都要由包裝設計為其提供保障。這種需求促使著人們去發明和創造，促進技術、藝術的進步，其結果必然使新的包裝設計成果產生。
其次是人類對精神文化的需求，包裝設計作為文化媒介，通過包裝設計影像承載一個國家的民族文化精神，如社會意識形態、審美傾向、道德倫理、民俗風尚等。
科技的發展，造就了新的產品造型、質量標準、設計觀念及評價體系，受眾對產品設計永無止境的新要求，不斷鞭策設計者拿出更好的設計。與之相應的設計師理應具有較全面的素養與才能。
設計離不開生活的積累，它是理性與感性的交融。包裝設計師不僅要熟悉中外文化，同時還要關注當代設計的現狀與發展趨勢[4]。優秀的設計作品源于設計者具有深厚的文化、良好的心態、冷靜的思考、絕對的自信。無論藝術界，還是設計界，取得突出成就的人，大多具有深厚文化素養與功底。
要成為出色的設計師，乃至有志于成為設計家的話，設計者就決不可以滿足于技術、技巧的完善圓熟和眼前的經濟利益，使自己具有較高的文化素養，這無論從目前還是從將來著眼都是極為重要的。
誠然，不能說文化學習可以解決一切問題，但是如同只知埋頭種田的農民，終究稱不上農業專家，充其量是個“種田手”一樣，一個不具備文化素養和底蘊的設計者，充其量只是一個技能高手、一個高級操作工，無法成為獨立面對設計市場的將才，更談不上在風云變幻中閑庭信步的帥才。技術訓練與文化素養的差別，將會在這個時候反映出來。文化素養的積累與發酵，潛移默化地提高著設計者的理解力，成為其堅實的地基與自信的來源。
由于時代的局限，各種設計理論難免摻合著雜質，但這不能成為放棄文化學習的借口；另一方面我們也應注意避免把設計文化神化為束縛思想與手腳的教條、戒律，需要對其進行分析、梳理，取其精華棄其糟粕。正如我們吃豬肉、羊肉，不是為了使自己變成豬、羊一樣，這種消化、吸收、借鑒，絕不是外表的模仿、復制、克隆，而是為我所用，用以滋養我們的身心、我們的藝術。
信息時代多元文化語境對我國包裝設計的合圍影響下，把握和堅持包裝設計的文化性，挖掘、整理中國包裝設計中優秀豐富的文化內涵，將傳統的文化思想精髓同當代設計的要素以及全人類的精神財富有機結合起來才是包裝設計的人文發展之路。
結語
注重生活、消化和吸收中外優秀文化的精髓，發展自生的競爭力以抵制西方國家的文化和經濟侵略，這是我們當前設計師不可推卸的歷史責任。
指導藝術創作的審美意識的形成應當是設計家對設計傳統、對人類文明的歷史,對設計家所處時代的思想、情感、觀念充分了解與深刻理解并在此基礎上認真思考的結果。而這種思考是一種“人類共同情感”的交流,是人類文明的過去、現在與未來之所共有的對宇宙,對人生,對人與自然的關系永不泯滅的情感相互交流、相互滲透、相互作用;是一種永無止境的綿延與擴展。
參考文獻
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[3]劉丹.包裝設計中人文思想的再思考,包裝工程,2002.(3)：90頁
[4]王受之,世界現代設計史.北京:中國青年出版社,2002：36頁
作者簡介：彭建祥（1972—），男，山東濟南人，湖南工業大學包裝設計學院碩士研究生，從事包裝設計研究。
MODERNPACKAGEDESIGNAFFECTEDBYDIVERSIFIDCULTURE
PENGJian-xiang,ZHUXiao-yao(FineArtDept.,HengyangUniversity,ZhuzhouInstituteofTechnology,ZhuzhouHunan421008,China)
篇3
關鍵詞：多元文化；高校學生干部管理；策略研究
一、多元文化背景下高校學生干部隊伍管理的內涵
伴隨全球信息化的日益深廣，從文化形態角度看，各種文化思潮不斷涌入，我國已經處于一個多元文化的時代。高校是各種文化思潮泛起的主要陣地之一，學生干部是學生班級管理和建設的核心，學生會的干部隊伍是學校教育、管理的一支重要力量，因此，開展多元文化視角下學生干部隊伍管理研究對強化高校學生思想政治工作，提升高校學生管理事物的有效性，以及推進高校素質教育和維護學校的穩定都有一定的積極作用。
在多元文化背景下，在高校學生干部隊伍管理中，高校導員要更為全面地了解學生干部各方面的情況，強化對學生干部的教育管理和指導，增強學生干部的服務意識；發揮學生干部的責任意識和自我管理的“主體”意識，進行學生干部管理應充分考慮到學生干部個體的差異性與特殊性，在管理中出其管理需求的特殊性和針對性以滿足學生干部自身發展的個性化需要，通過管理方式、管理機制等的創新來最終實現高校學生干部隊伍管理的實效性。
二、多元文化視野下高校學生干部隊伍管理面臨的困難及成因分析
（一）多元文化視野下高校學生干部隊伍管理面臨的困難
隨著我國經濟、教育事業的發展，高校招生規模的迅速擴張；我國融入全球經濟的同時，我國的文化也受到了全球多元文化的影響，多元文化思潮在高校的泛起，這些因素的綜合作用使得高校學生干部管理的內外部環境都發生了的變化。多元文化視野下，現有的學生干部隊伍管理方式、方法、機制等多方面都面臨著很大的困難和挑戰。主要表現為：
1.學生干部個體問題：學生干部自我意識強化，但自我管理能力缺位
在多元文化視野下，多種政治信仰、人生追求和價值觀念在高校的泛起，并借助于網絡等傳播媒介在高校廣為傳播，特別是西方自由主義文化的泛濫，使得很多大學生自我意識增強，學生干部也不例外，對學生干部原有的精神信仰是一種嚴峻的挑戰與考驗。經過調研發現，當前學生干部隊伍的價值觀存在著多元化的傾向，部分學生干部為人處世更加講求實惠，更多地以自我為中心，考慮是否對他們的發展有利。在日常交往及處置學生工作事物中，更習慣于從自己的立場、觀點去對待周圍的人和事，強調自我價值、注重自我發展，部分學生干部工作功利化傾向突出，服務意識弱化，在工作中注重個人發展的物質實惠和功利性，忽視自我管理和自我表率，在實際工作中缺乏責任感和創新意識，互助合作的團隊意識較弱，部分學生干部為集體、社會奉獻的意識淡薄。
2.學生干部隊伍管理問題：管理制度和機制有待創新
多元文化視角下，對高校學生干部隊伍管理理念和方式都要進行相應的變革與創新。隨著時代的不斷發展和進步，全球范圍內的高校文化交流日益頻繁，不同思想、文化在校際交流中融合、碰撞。多元文化在高校的泛起與傳播，使得學生干部對于社會價值觀念以及社會價值評價標準產生了多重性，對于原有的根據一些很特殊的歷史語境和社會情境總結出來的、對高校學生干部群體廣泛適用的“普遍性范式”，已經部分并越來越受到學生干部的質疑、甚至否定，所以要改變原有的主流價值觀的引導策略及手段，必然要求對原有的高校學生干部管理理念和管理方式進行變革。
（二）多元文化視野下高校學生干部隊伍管理產生新問題的成因
1.學生個體因素
從客觀上而言，高校學生干部多是某一群體的佼佼者，在所擔任的職務方面具有一定的優勢，從高校學生干部的工作職責來看，無論是班級的學生干部還是校學生會干部，都具有服務職責，即參與班級或學校服務，促進班級或學校各項工作順利開展，發揮學生群體與班級或學校的溝通作用。隨著多元文化在高校校園的泛起，部分學生干部更將個體的自我發展放到了首位職責，功利現象嚴重，服務意識淡化，一切以自我發展為工作動機，所以導致學生干部工作積極性的韌性不足和持久度不夠。
2.學校因素
當前，很多高校的學生干部隊伍沒有建立起良性的管理制度和機制。在當前大學教育體制下，教師重科研輕教學，更輕學生管理，普遍存在的問題的是對學生干部的選拔有嚴密的程序，但是對于學生干部上崗任用后的培訓指導缺位，缺乏定期的培訓和跟蹤式的指導，教師重視不足，師生交流減少，相應的對學生干部的考核監督激勵機制不完善，落實不到位。這就部分導致了很多優秀的學生在成為學生干部后，缺乏職務成長式的自我管理，工作功利化傾向嚴重，許多學生競選學生干部的動機是希望通過擔任學生干部來幫助自己在某些方面具有一定的特權，更利于達到某些目的。
3.社會因素
在當前全球化背景下，首先，全球化背景下的多元文化沖突影響著當代大學生的價值取向，傳統文化、現代文化、后現代文化等多種社會文化思潮在我國高校校園的涌入與傳播，使得大學生所面臨的社會環境和制度環境更為復雜，高校學生干部也被置身于這一宏觀背景下。其次市場經濟對利益的追求影響著學生干部的價值觀。當前市場經濟條件下，競爭觀念和逐利觀念已經滲入到學生干部隊伍之中，這使得很多大學生在擔任學生干部期間，將主要的工作職責視為就業競爭加分的籌碼，而不是在為學生、班級、學校提供服務基礎上實現自我發展需要。這就導致了越來越多的學生干部更加強調“以我為主”的民主，服務意識和奉獻精神淡化，在工作中表現出更強的個性意識，過多注重自我個性的張揚與自我需求的滿足，功利、虛偽和利己的成分日趨加重。
三、多元文化視角下提升高校學生干部隊伍管理策略的幾點建議
針對上述多元文化視角下高校學生干部隊伍管理中存在的主要問題及成因，要個體素質、學校因素以及社會因素三大層面，提出行之有效的解決之策。
（一）提高學生干部自身素質
在高校學生干部自身素質提高方面，要從多元文化視角，完善學生干部隊伍管理制度和機制，提高學生干部的綜合素質。在高 校學生干部管理中，不僅要重視對學生干部本職工作能力素質及文化知識素質的培養，還要加強對學生干部進行倫理道德教育，注重對學生干部的思想政治素質、道德品質素質的培養，同時，多元文化背景下，加強優秀傳統文化教育，培育大學生良好的人文素養，還要重視對學生干部加強心理健康教育，提高學生干部的身體心理素質，加強認知教育，提高學生干部的人際認知能力，加強自我教育引導，提高大學生的自我服務、自我教育和自我管理能力，從而實現學生干部隊伍整體素質的提高。
（二）優化學校育人環境
1.構建和諧校園文化環境
當前，高校多元文化的傳播載體主要是網絡，要構建和諧的校園文化環境，校園網絡媒體環境是切入點。要通過加強網絡道德建設、校園網絡文化法制建設等方式和程序，來凈化網絡媒體環境，為學生干部隊伍良好的管理提供有力的載體支持；除校園網絡之外，校園文化生活也是構建和諧校園文化環境的有效途徑。
2.建立和健全學生干部管理制度和機制
要重視學生干部隊伍建設，就要落實高校學生干部管理制度和機制，建立健全學生干部管理制度，不僅重視建立學生干部的選拔制度，同時要重視學生干部的培養、考核、監督激勵制度及相關機制的健全和落地實施。加強和完善學生干部隊伍的長效激勵機制，要適應多元文化視角下，重視學生干部的自我發展需要，引導學生干部從功利性的自我發展需求轉變成成長式的自我實現需求，在激勵中突出目標激勵、情感激勵的應用。
（三）營造良好社會環境
創設和諧健康的社會環境，從家庭環境、社會環境構建中，創造有利條件，在多元文化背景下，通過諸如公平正義的社會生活環境、文明開放的社會文化環境和積極健康的社會輿論環境等，來正確引導高校學生干部的價值觀。
參考文獻：
篇4
關鍵詞：多元智力理論；多元文化教育；知識觀；教育教學改革
一、多元智能理論與文化教育
隨著現代世界經濟的飛速發展，教育也開始備受社會各界所關注。無數的教師們包括思想家、教育家都投入到多元文化教育的研究中去，獲得了令人矚目的成就。教育應該是所有人都享有的平等權利，這是世界公民普遍認可與接受的觀點。所以文化教育應該是從人權主義出發的一種每個人都應該普遍享有的權力。從社會發展角度來看，人類社會是由各種不同的群體組成的，包括受地域、文化、能力和喜好的不同而千差萬別。正是這些差異才使我們的生活豐富多彩，有更高的目標去前進。在這個過程中，會使人們逐漸認識尊重不同群體之間的差異性。而且多元智力理論也提倡教育要尊重不同學生之間的差異性。盡管加德納認為每個人都具有多種智力能力，但是不同的人在各種智力中所表現出的現象是不同的。可能受遺傳、環境的影響，不同的人在智力發揮方面會表現出不同風格特點，在實際教育教學中就會產生出不同的認知方式。所以，教育應該考慮和尊重學生之間產生的差異，讓每個學生都能有自己的學習方式去認識世界，這樣可以增強他們對學習的興趣，增強他們的自信心，使他們能在快樂中學習。文化教育和多元智力理論是從不同的角度去分析教育要尊重差異性，二者可以說是互為統一的。從每個學生的具體情況出發，尊重每個學生的個體差異，總結出自己的學習認知方式，將多元智力理論教育很好的與文化教育結合，這樣才能使教學賦予更深刻的意義。
二、多元文化教育中的知識觀
加德納在一定的文化背景下對多元智力和文化教育有著深刻的意義。他在定義智力時，特別強調了文化環境與智力的關系，認為智力是和社會文化環境有關的，它是解決生活中的實際問題的一種能力。因此，來自不同的文化背景的人其智力組成和特點也是不一樣的。要想使每一個學生在教育中都能得到最大限度的發展，就必須要考慮學生所處的文化背景和他們獨特的學習方式。在現實的教育中，在不同人群的智力發展時，教師卻很少考慮學生之間存在的文化差異，這樣容易造成學生們的學習能力低下，學習成績不良。其實這是一種文化歧視，這種文化歧視會影響一些學生的智力發展，從而壓抑了一些學生學習、發展的權利。多元文化教育的目的就是要保證使不同文化背景的學生在教育中是平等的，能在教育中實現自己最大的發展空間。所以我們應該弄清楚不同的文化背景與人的能力之間的關系。加德納的多元智力理論對文化教育的重要意義就是讓人們在文化背景下重新認識智力及教育，認識來自不同文化背景的學生。由于受社會環境的影響，各自的生活、能力及學習法也是不同的。這種觀點不得不使我們要重視學校教育是否給每個學生都提供了發展才能的平臺。對于教育者，要從學生的文化背景出發，以新的觀念去認識每一個學生，可以使他們從自己的文化為起始點，用自己的方式去學習，去理解生活中的事物。多元智能理論指出，學生具有不同的智能傾向，不存在一種對所有的學生都適應的好方法。所以教育者要因材施教，隨時變換教學方法，這樣可以達到更加的教學效果。
三、多元智力理論與多元文化的理論背景相結合
篇5
在世界范圍內各國多元化保險公司組織形式的內容各具特點，但通常包括以下三種類型：就經營主體而言，有國有保險公司，也有私營保險公司；就經營目的而言，有營利性保險公司如個人保險組織，保險股份公司，也有非營利性保險公司如相互保險社，交互保險社，相互保險公司，保險合作社；此外還有隨著近代保險業的發展派生的特殊保險公司組織形式如自己保險，專屬公司。上述三類保險公司共同存在，共同發展，互相轉化，不斷創新，從而形成了保險公司組織的多元化。
（一）國有保險公司。它是由政府或公共團體所有并經營。根據其經營目的，可分為兩類：一是以增加財政收入為營利目的的，即商業性國有保險公司。這是我國保險公司重要的組織形式之一，在我國保險市場上占主導地位。它可以是非壟斷性的，與私營保險公司自由競爭，平等地成為市場主體的一部分；也可以是壟斷性的具有經營獨占權，從事一些特別險種的經營，如美國國有保險公司經營的銀行存款保險。我國國有獨資保險公司就經歷了從壟斷性到非壟斷性的轉變。二是為實施宏觀政策而無營利動機的，即強制性國有保險公司。通常各國實施的社會保險或政策保險大都采取這種形式。當前國有保險公司在組織形式上發生了一些新的變化，主要是國有保險公司并非都由政府出資設立，也并不必須由政府設機構經營。有的政府制定法律，規定某些公共團體為保險經營主體；有的政府成為私營保險公司的大股東；有的政府與私營保險公司簽訂合同，授權其在一定的地區經營某種業務；有的政府對巨災風險組織多家私營保險公司組成團體經營；有的政府給予保險公司補助金或接受再保險等。這些形式只要不改變其國家所有的性質都可以成為國有保險公司的組織形式。
（二）個人保險組織。其典型代表是英國倫敦的勞合社。勞合社是個人保險商的集合組織，它雖具公司形式但實際上是保險組合，負責提供交易場所，制定交易程序，與經營相比更偏重管理，類似證券交易所。個人保險組織的主要特點是負獨立責任與無限責任。近年來勞合社虧損嚴重，據統計僅1987-1992年勞合社就虧損126億美元，與此同時由于負無限責任，破產及訴訟案件也不斷發生，因此從保險業的發展看其前途并不樂觀，即使有的國家采取個人保險組織的形式也在業務承攬及承保責任方面作了很多改革，使之成為一種新的混合形式，以作為多元化保險公司組織形式的補充。
（三）保險股份公司。它最早出現于荷蘭，而后由于其組織較為嚴密健全，適合保險經營而逐漸為各國保險業普遍采用。其主要特點是：（1）資本容易籌集，實行資本與經營分離的制度；（2）經營效率較高，追求利潤最大化；（3）組織規模較大，方便吸引優秀人才；（4）采取確定保費制，承保時保費成本確定不必事后補交。保險股份公司是我國保險公司主要的組織形式，我國新成立的中資保險公司基本上采取這種組織形式。近年來由于世界股票市場不斷壯大，使股份公司資本易于籌集的優勢更加明顯。因此我國保險公司組織的多元化應充分考慮這一組織形式。
（四）相互保險組織。不以營利為目的，是非營利性的保險公司組織形式，它包括：
相互保險社。它是原始的相互組織形式，其保單持有人即為社員，社員不分保額大小均有相等的投票選舉權。通常設一專職或兼職受領薪金的負責人處理業務并管理社內事務。其保費的收取采取賦課方式即出險后由社員分擔繳納。目前相互保險社在歐美仍普遍存在。
交互保險社。這是美國創立的一種介于相互保險組織與個人保險組織之間的混合體。它由被保險人即社員互相約定交換保險并約定其保險責任限額，在限額內可將保險責任比例分攤于各社員之間，同時接受各社員的保險責任。其業務委托人經營并由其代表全體社員處理社內一切事務，各社員支付其酬勞及費用并對其進行監督。其保費的收取采取賦課制。此種保險組織形式多適用于火災保險與汽車保險的經營。
相互保險公司。這是保險業特有的組織形式，其經營方式是社員繳納相當資金形成基金，用以支付創立費用、業務費用及擔保資金，它是公司的負債，當公司填補承保業務損失后開始支付債務利息，同時在全部創立費用、業務費用攤銷并扣除準備金之后償還基金。近年來在大規模的相互保險公司中，被保險人對公司的自理已不復存在，在經營方面與股份公司已無甚差別。其保費的收取采取確定保費制。此種相互保險公司多適用于壽險的經營。由于股份公司的經營目標往往以股東利益為優先而忽視被保險人的利益，尤其是保費計算中必須包括股息，利潤使保費成本增加，加重被保險人的負擔，因此各國股份保險公司出現了相互化的趨勢。
保險合作社。這是一種特殊的相互組織形式，它要求社員加入時必須繳納一定金額的股本，并且合作社與社員的關系比較永久，社員認繳股本后即使不是保單持有人也具有社員資格，與合作社保持密切關系。目前這種組織形式分布于30多個國家，其中英國的數量最多。
另外，在歐美各國還存在著幾種相互保險組織相互轉化的現象，在相互轉化過程中相互融合也就產生新的保險組織形式，從而使保險公司的組織形式更加多元化。
（五）自己保險。這是企業運用保險原理及經營技術，集合足夠數量的同類危險單位，憑借自身經驗估計損失頻率及損失額度，并設立基金補償損失，從而以較低的成本獲得充分的安全保障。其優點是：（1）節省保費；（2）獲得補償迅速；（3）處理非可保風險，其缺點是：（1）危險單位容易不足；（2）危險管理人才容易缺乏；（3）建立基金花費時間較長。因此當今很多大型企業混合采用自己保險與商業保險兩種形式。近年來由于風險管理技術的發展和傳播，自保公司在發達國家得到了迅速發展。我國作為保險業幼稚的國家，保險業能夠提供的保險產品和服務都有限，因此，在廣泛的空間和長期的時間內都需要自保公司作為商業保險形式的補充。
（六）專屬保險公司。這是為公司節省費用及增加承保業務范圍而投資設立的附屬保險機構，其業務以母公司的保險業務為主，被保險標的的所有人也是專屬保險公司資產的所有人。專屬保險公司的設立地點多選擇稅負較輕的地區或國家。其優點是：（1）節省保費；（2）擴大承保業務范圍；（3）減輕租稅負擔；（4）加強損失控制。其特點是：（1）業務規模有限；（2）危險質量較差；（3）不易吸引專業人才；（4）資金運用較少。目前由于其存在的種種弊端，專屬保險公司還不能廣泛地被保險業所采用，但這種組織形式特別適合大型的跨國公司采用，因其業務規模龐大，資產遍及世界各地，分散保險很不經濟。在我國隨著經濟的發展，大型跨國公司將日益增多，專屬保險公司將成為多元化保險公司組織形式的重要組成部分。
綜上所述，國際保險業的發展已經走上組織形式多元化的道路，當前國際保險業的現狀已經為我國保險公司組織形式多元化提供了可借鑒的成功經驗，事實證明保險公司組織形式的規范化多元化是保險業發展的必由之路。
二、我國迫切需要實現保險公司組織形式多元化
長期以來我國保險業由人保公司獨家壟斷經營，保險公司的組織形式只有國有保險公司一種。隨著平安、太平洋保險公司的成立，保險股份公司的組織形式開始出現。1995年我國頒布的《保險法》第六十九條規定：保險公司應當采取下列組織形式：（一）股份有限公司；（二）國有獨資公司。這就以法律的形式規定了我國保險公司的組織形式。應該說在保險市場剛剛開放發育尚不成熟的時候，這種政策選擇是合適的，它對規范保險公司并對其實施有效監管起到了非常重要的作用。但是隨著我國保險業的發展，這種規定顯然已不能適應我國加入WTO后保險業國際化的需要，目前我國保險公司組織形式多元化存在的最突出的問題，就是保險公司組織形式單一僵化及其帶來的種種弊端，這主要表現在：
（一）使我國的保險業發展受到制約。隨著我國加入WTO，作為保險市場競爭主體的保險公司將日益增多，為了追求企業的最佳經濟效益，公司將選擇有利于自身發展的組織形式。但如果國家的法律規定了較為單一的保險公司組織形式，勢必使這些公司以同一模式進行運作，在同一條道路上不斷重復已經存在的缺點和已經花費的成本，這不利于社會保險資源的最優配置。
（二）使我國保險市場的發育受到阻礙。隨著社會經濟生活的不斷發展，國民保險意識的不斷增強，被保險人在消費保險產品的同時對目前我國保險公司存在的高額承保利潤產生質疑，他們在關注保險產品價格的同時，會越來越關心保險費中所包括的股東分紅、利潤流向以及費用成本，過高的附加費率使被保險人寧愿自留風險只負擔損失成本而不愿將風險轉嫁給保險公司。從這一角度看，相互保險組織更加符合被保險人利益，目前已有的保險公司組織形式已不能滿足我國保險市場進一步發展的需要。
（三）導致我國保險公司普遍競爭乏力，經營效率低下。目前我國的保險公司的運作方式基本相同，業務經營管理方式也非常類似，其組織形式差別不大，變化不大，這就使公司的法人治理結構的合理化受到限制，保險公司規模的擴大勢必造成管理層次增加，面對激烈的外部市場競爭，業務決策落后，層層審批，眾多領導簽字，大大降低了決策效率，使公司缺乏內在活力，經營效率普遍低下，無法與具有多元化組織形式的外資保險公司抗衡。
（四）不利于我國保險公司資本規模的擴大以及償付能力的提高。由于我國保險企業除國有獨資公司外，其他股份有限公司也未上市運作，因此保險公司資本金的擴充受到限制，目前我國保險公司的資本金不足已直接影響到保險公司的償付能力，如果不能在增加資本的方式上有所突破，民族保險業難以擺脫償付能力不足的危機。要改變資本增加方式，就要求保險公司的組織形式不斷變化創新，以適應保險公司不斷發展擴大規模的需要。
三、實現我國保險公司組織形式多元化的原則及具體措施
由于各種保險公司組織形式各具特點，沒有普遍適用的保險公司組織形式，因此我國保險公司組織形式多元化要本著因地制宜的原則。一方面，不同的保險公司在不同發展階段應當根據各自所面臨的外部條件選擇相應的最佳的保險組織形式；另一方面，各種保險公司組織形式并非一成不變，他們之間相互轉化并不斷形成新的保險公司組織形式以適應保險業的發展需要。根據這一原則，我國保險公司組織形式的多元化應采取以下具體措施：
（一）盡快修改保險法的相關規定，從法律上對我國保險公司組織形式的多元化給予肯定，這是采取任何措施的前提條件。在不能確定何種保險公司組織形式更適合時，為保證法律的嚴肅性，應將我國《保險法》第六十九條補充如下：“（三）保險監管機構批準的其他保險公司組織形式。”這樣就可以根據具體情況靈活做出政策選擇。
（二）大力推行保險股份公司的組織形式，具體說來就是對現有保險公司進行股份制改造，對新成立的保險公司優先選擇股份制的組織形式。我國現有的保險股份有限公司從嚴格意義上講，只是一種有限責任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特點是社會募集資本，股票上市交易。因此對現有的保險公司進行股份制改造應集中在股票上市交易，對新成立的保險公司優先選擇股份制形式，應體現在優先選擇那些社會募集資本的公司。
（三）積極推進國有保險公司這一組織形式的改革。借鑒近年來保險業發達國家的國有保險公司的新變化，國有保險公司并非僅有獨資公司一種形式，現有的國有獨資保險公司應加快改革步伐，改革成國有企業法人持股，國有資本控股的股份有限公司。這樣一方面不改變其國家所有的性質，另一方面國有資產的分級所有形成了國有資產的多元化，從而有利于保險公司組織形式的多元化。
（四）從實際出發，適度發展相互保險的公司組織形式。當前我國國民的保險意識普遍不強，很多人不購買保險是認為保險騙人，雖然這與保險是無形產品且當前保險市場秩序混亂有關，但公司組織形式也是重要的方面，相互保險組織的相互性主要體現被保險人對保險公司的管理，從而也就體現了被保險人與保險人利益的統一，因而在很大程度上防止了道德風險和保險欺詐，這是被保險人樂于接受的企業組織形式。同時由于它是非營利性的組織形式，充分體現了保險的本質即集合眾多同一風險并在眾多個體間進行分散，并在其組織范圍內排斥自由市場經濟，這就使之更具有‘公有’的意味，因而這是更適合于公有制經濟的保險公司組織形式。與其他公司組織形式相比，相互保險公司更適合單一險種，某個地區或某類職業人群。特別是當前它代表了我國保險業的發展需要，應在實踐上盡快嘗試實施。
篇6
電子文件管理元數據宏觀結構分面化的基本概念
電子文件管理元數據結構分為宏觀結構和微觀結構，所謂宏觀結構就是電子文件管理元數據頂層框架的架構。而微觀結構是指電子文件管理元數據元素的構成。本文主要研究的是電子文件管理元數據宏觀結構的分面化問題。
所謂“分面”，是指可以表征一類事物某一方面屬性的一組簡單概念元素。對于同一類事物，可以用多種屬性作為劃分標準，形成多個面――分解。在所形成的多個分面之間，是相互獨立并行的，因此各分面內的元素就可以進行組合――組配。這種組配由于有“多個面”參與，所以可以多維地、全面地揭示事物的屬性；由于參與的“多個面”是組配的，所以又可以靈括地、方便地揭示事物的屬性。
而所謂的“分面化”，則是指從系統角度出發，運用分解和組配的方法建立電子文件管理元數據宏觀結構的架構過程。分面化往往是相對于單一線型化而言的。由于在電子文件管理元數據的宏觀結構的架構上存在著多維分面化架構與單一線型化的架構，而且，在時間上，單一線型化的架構產生于多維分面化的架構之前，所以，研究電子文件管理元數據宏觀結構的多維分面化。首先應該研究電子文件管理元數據單一線型化的架構。
電子文件管理元數據單一線型化架構的分析
所謂的電子文件管理元數據單一線型化架構，就是指在架構電子文件管理元數據的宏觀結構時，將電子文件作為一個固定的實體，然后，按照文件管理流程一維地將電子文件劃分為不同的類型的元數據。然后再依次對所劃分出的不同類型元數據再進行細分，由此所形成的單一線型的結構。這種單一線型化的架構方式，典型的是以澳大利亞維多利亞州《電子文件管理元數據標準》為代表，該標準首先是將電子文件依據文件管理流程劃分成幾個不同類型的元數據，即劃分為“文稿、文件、文件組合、文件集”等類型的元數據，然后在這基礎上，再進一步對“文稿、文件、文件組合”進行細分，從而在“文稿”下再列出文稿的特征元數據、在“文件”下再列出文件的特征元數據、在“文件組合”下再列出文件組合的特征元數據及在“文件集”下再列出文件集的特征元數據，由此便形成了單一逐級劃分的線型框架架構。
具體來看，該標準對“文稿”的細分出了“責任者”、“描述”、“語種”、“題名”、“主題”、“來源”、“功能”、“日期”、“關系”、“權限管理”、“內容范圍”十一個特征元數據，這些特征元數據，都是描述“文稿”所應有的；對“文件”的細分，也是分出了與“文稿”相同的十一個特征元數據，這是因為文件與文稿都是具有相同性質的電子文件。所以，描述它們特征的元數據也就必然是相同的，同樣，“文件組合”、“文件集”也是與“文稿”、“文件”具有相同性質的電子文件，其差別僅僅是文稿、文件、文件組合和文件集是電子文件表現的不同形式和級次而已。所以。在對“文件組合”、“文件集”的細分，其細分出來的特征元數據也與文稿和文件的相同。
由此可看出這種單一線型化宏觀結構中隱含著大量的相同的元數據元素，即元數據元素的冗余度很大，這種冗余度而且會隨著對元數據不斷細分，會呈幾倍或幾十倍的倍率增加。其結果相同元數據元素的數量極其龐大。
再對電子文件的文稿中的“責任者”進行細分，又分出10個描述文稿“責任者”的特征元數據元素，分別為“責任者類型”、“個人ID號”、“個人姓名”、“部門名稱”、“職務名稱”、“聯系方式”、“電子郵箱”、“數字化簽名”、“機構標識符”、“機構名稱”，同樣對文件、文件組合、文件集中“責任者”進行細分。分出來的特征元數據元素與文稿中的“責任者”下的特征元數據元素也完全相同。由此可見，電子文件管理元數據單一線型化的宏觀架構會導致元數據嚴重冗余，數量龐大，十分不科學。
為了降低冗余度，澳大利亞維多利亞州《電子文件管理元數據標準》采用了減少對元數據元素細分的方式來減少相同的元數據元素。其具體做法是對“文稿”下特征元數據元素都沒有進一步細分。僅有如“貴任者”、“題名”、“權限管理”、“主題”等特征元數據。而對“文件”、“文件組合”和“文件集”下的特征元數據都進行了進一步的細分。采用這種方式，可以減少“文稿”下特征元數據元素的冗余。但也有其局限性。就是降低了元數據元素的專指度，仍以“文稿”的“責任者”為例，如不對其進行細分，那么這個“責任者”元素就很不專指，就很難確切地表達責任者的類型，是機構團體責任者還是個人責任者，以及責任者的部門名稱、職務、聯系方式、數字簽名等具體含義。
由此可見，單一線型化宏觀架構局限性是：
(1)因其對電子文件是按照單一線型的逐級劃分方式進行的，使得元數據冗余呈倍數上升。冗余度十分大：
(2)為降低冗余度，減少細分級次，又降低了電子文件管理元數據元素的專指度。表達語義不具體：
(3)因其是一維展開的。難以多維、靈活地揭示電子文件的特征。
正因電子文件管理元數據單一線型化架構存在以上的缺點，才促使人們努力完善電子文件管理元數據宏觀架構，因而才有分面架構的出現。
電子文件管理元數據多維分面化架構的分析
所謂的電子文件管理元數據多維分面化架構。就是指在架構電子文件管理元數據的宏觀結構時。利用分面的方法，將電子文件劃分成多個分面，各個分面內的元數據元素可互相進行組配，從而形成滿足各種需求的電子文件管理元數據，電子文件管理元數據的多維分面化架構典型的是以《澳大利亞文件管理元數據方案》0標準為代表，該標準采用分面的方法，將電子文件實體分為“文件”面、“責任者”面、“業務處置”等面，其中，每一個分面之下。再細分成亞面――類型面和依附于類型面的亞面――特征描述面。這樣面和面之間可以組配，亞面和亞面之間也可以組配，便形成電子文件管理元數據多維分面化架構。如以這樣的結構同樣表示“文稿”、“文件”、“文件組合”和“文件集”的責任者特征，就可以將文件分面與責任者分面進行組配來表達。見圖1所示。
圖1電子文件管理元數據的文件分面與責任者分面的組配
從圖1可以看出，文件分面下的“文稿、文件、文件組臺、文件集”它們分別可與責任者分面進行組配。從而可以形成多種責任者類型――如文稿責任者類型(內部責任者和外部責任者)、文件責任者類型(內部責任者和外部責任者)、文件組合責任者類型(內部責任者和外部責任者)、文件集責任者類型(內部責任者和外部責任
者)，也就是說采用多維分面化架構可以達到同樣的單一線型架構細分的效果，但是其結構卻更簡潔明了，元數據元素的冗余度也大大減少。由于多維分面化結構是可以多維組配的，因此，除了分面與分面之間的組配外，還可以在各分面內進行亞面與亞面的組配，也就是各分面下的子分面與子分面進行組配，如圖2所示。
圖2電子文件管理元數據的責任者亞面之間的組配
從圖2可以看出，當責任者的“內部責任者”亞面與責任者的“特征”亞面組配時，就可以形成“人員責任者的ID，人員責任者名稱、人員責任者時間、人員責任者授權、人員責任者聯系方式、人員責任者關系、人員責任者概況”等一系列表示人員責任者的元數據元素，同樣，將單位責任者、機構責任者、組織責任者分別與責任者的特征亞面組配，也可以形成單位責任者、機構責任者和組織責任者一系列表示責任者特征的元數據元素，其達到的效果也如前電子文件管理元數據單一線型架構細分所列舉出的責任者特征效果一樣，同樣，采用這種多維分面化架構，不僅元數據元素的冗余度大大減少，而且也使元數據的宏觀結構的安排更合理。
電子文件管理元數據多維分面化架構的本質
從上面對電子文件管理元數據多維分面化架構的分析，似乎“組配”是多維分面化架構的本質，其實“組配”僅僅是其的表面現象，而其本質卻是對電子文件管理元數據系統的分解。
從系統論的角度看。電子文件管理元數據也是一個系統，而多維分面化則正是通過對該系統科學分解而架構起來的，即通過對電子文件管理元數據綜合分析，通過分解，建立起多維分面，而分面組配僅僅是對電子文件管理元數據系統的分解在結構上所進行的還原。由此可見，“組配”現象下隱含著“分解”。
因此，多維分面的分解必須科學，必須具有理論的指導，否則為分解而分解。
缺少目的性。目前在國際電子文件管理領域，電子文件管理元數據多維分面化架構其分解都是基于電子文件管理連續體理論來進行的。如前所述，將電子文件元數據系統，分解為文件面、責任者面和業務處置面，其理論根據主要是依據電子文件管理連續體理論的三個實體來劃分的，即依據文件管理連續體理論的文件實體軸形成文件面、責任者實體軸形成責任者面、業務處置實體軸形成業務處置面，所以，將電子文件管理元數據分解為文件面、責任者面和業務處置面是具有其內在的科學性的。不僅如此，由于多維分面化架構的科學性，因而其形成的分面架構又被國際電子文件元數據管理領域所共同認可。并進而被國際標準化組織(ISO)所制定的國際標準《ISO 23081―1信息與文件一文件管理過程一文件元數據一第一部分：原則》所采納，從而成為國際標準的多維分面架構。
由此可見，電子文件管理元數據多維分面化架構具有很明顯的優勢：
(1)依據電子文件管理連續體的基本理論進行面的多維分解，符合電子文件管理的規律，具有科學性與理論基礎。
(2)采用面的多維組配，可靈活地組配形成所需的各種電子文件管理元數據。從而可多維地、全面地反映電子文件特征，因而功能更加強大。
(3)采用多維分面架構，優化了電子文件管理元數據的宏觀架構，促進了電子文件管理元數據的宏觀架構的標準化，因而十分有益于電子文件真實性、可靠性、完整性和可利用性及法律憑證價值的實現。
篇7
【關鍵詞】多元化 學生管理 方法對策
1. 多元化背景下高校學生管理工作中存在的問題
學生個體發展需求和管理制度之間存在矛盾：制度是對所有人來講的，剛性的管理制度被學校長期采用，強制性的對學生進行管理，這樣就會不利于學生個性的發展。隨著科學技術的日益革新，涌現出了大量的世界觀和價值觀，互聯網的主要使用者就是青年大學生，這些思想的碰撞難免會影響到青年大學生。如今的大學生在思維和個性方面都比較的活躍，個體發展需求多樣，那么傳統的學生管理制度就顯得有些力不從心。
滯后的管理手段和方法：目前，傳統的管理手段和方法依然是高校學生管理的主要方法，有一些觀念學生難以內化吸收，這樣就不利于培養學生的自我管理能力，影響到學生管理的質量。在管理的過程中，還有一些一線的工作人員只希望可以將任務完成，不注意學生的內化需求，對于學生的實際需求也不重視，僅僅停留在表面形式上，無法真正地給予學生成長空間。另外，網絡普及范圍越來越廣，各種知識學生可以輕易從網絡中獲取，可以非常方便地進行人與人之間的交往，那么就會在很大程度上沖擊到傳統的學校、教師為權威的思想。因此，在學生管理中，僅僅依靠說教的方式是不行的。
管理隊伍整體素質參差不齊：高等教育大眾化程度越來越高，大部分高校都在擴招之中，學生群體規模越來越大，這樣就會在一定程度上影響到學生管理隊伍的建設。另外，教育體制改革在逐步的深入，出現了很多的高等學校撤兵現象，這樣就會導致人員配備上的混亂。
2. 對策分析
一是轉變觀念，迎合多元化需求：要想在多元化背景下提高高校學生管理工作的質量，高校學生管理工作者首先需要在思想層面上認識到長期以來所堅持的經驗型管理觀念已經落后于時代的發展，那些整齊劃一缺乏個性的管理對象已經一去不復返了，現在的大學有著多樣的思維，敏感于新鮮事物，且有著較為強烈的個體意識，是這個社會群體中最活躍的一個群體，因此就不能再采取過去那種一刀切的工作方式。不要求能夠做到面面俱到，但是要將因材施教牢牢的貫徹落實下去，不僅要在教學活動中因材施教，也需要在日常管理中堅持因材施教。將學生在學校的主體作用充分發揮出來，對學生的群體特點和個性特征充分考慮，將其作為權利主體和行為主體，充分發揮學生的主觀能動性和創造性。只有營造了這樣一種學校氛圍，才能夠讓學生更好的成長。
二是創新管理方法，大力推進信息化的管理模式：網絡技術在飛速的發展，那么在目前的學生管理當中，就不能繼續采用落后的傳統管理方法，需要在高校學生管理工作中，積極地利用現代信息技術，適應時展的要求。通過調查研究發現，大部分的高校都在對相關的信息系統進行不同程度的開發和使用，這是一種積極信號，但是，因為學生管理工作涉及到眾多的部門，這樣開發出來的系統難以有效地實現全校通用。那么，就需要將學生統一領導、統一管理以及內部協調的職能給充分的發揮出來，強化不同部門之間的溝通，制定標準來促進學生工作信息化管理的發展，建立規范來約束學生工作的信息化管理，讓不同軟件之間的互通性和共享性得到顯著提高。此外，在學生管理工作中，還需要將那些學生比較感興趣的平臺充分的利用起來，比如微博、BBS等等，通過網絡對學生的動態及時掌握，對學生之間的溝通和交流進行強化。
三是要加強隊伍專業化建設，提高整體素質：通過調查發現，大部分高校現在招聘學生管理工作人員的時候，都將本人的綜合條件作為重點考慮對象，而對學生管理工作的實際需求忽略了，雖然大部分工作人員都有較高的學歷，但是卻并不是專門的教育或者心理專業，這樣就會影響到學生管理工作的質量。因此，就需要打造一支專業化的學工隊伍，不斷提高高校學生管理工作隊伍的整體素質，定期培訓那些已經從事高校學生管理的工作人員，并且積極的實踐，從而更好地展開高校學生管理工作。
3. 結語
通過調查分析發現，在多元化背景下，目前在高校學生管理工作中存在著諸多的問題，嚴重影響到高校學生管理工作的質量；針對這種情況，就需要適時做出改變和創新，創新管理手段和方法，積極利用先進技術，提高高校學生管理工作的質量，增強高校的綜合競爭力。
【參考文獻】
[1]易暉.高校學生管理工作創新的幾點思考[J].教育教學論壇，2012，2（9）：123-125.
篇8
論文多元文化課程的實施能夠為少數民族學生提供了解自己文化和他人文化的機會，能夠培養學生的民族自尊心和自豪感。教師是影響多元文化課程實施的主要因素之一。因而，探討教師在多元文化課程實施中課程意識缺乏、多元文化專業能力薄弱等問題，并在此基礎上提出樹立多元文化理念、培植教師多元文化專業能力、構建多元文化學校環境等對策，有利于我國民族地區多元文化課程的發展。
一、對多元文化課程的理解
隨著世界政治、經濟、科技、文化等的迅猛發展，各國各民族的交流與發展空前繁榮，各種文化之間的相互碰撞、影響、沖突與融合日益激烈。在這種背景下，旨在促進多元文化傳播與交流的多元文化課程應運而生。我國是一個由56個民族組成的多民族統一國家，因而，在我國實施多元文化課程就在于將各民族文化中的精華有機融合到學校課程之中，實現各文化之間的對話、溝通；在于為少數民族學生提供了解自己文化和他人文化的機會，不斷提高其民族自尊心和自豪感；在于以課程知識為載體，肯定文化的多元性和多元價值選擇，促進教育機會均等和社會公平正義。
二、教師對多元文化課程實施的影響
多元文化課程的實施就是將多元文化教育理念通過課程付諸實踐，以此來達到提高學生多元文化世界適應能力和發展能力，促進文化多元化發展的目標。在這過程中，教師是直接參與并起主導作用的多元文化課程實施者，教師在課堂內所具有的權威性和一定程度的自主性，使之能夠協調影響多元文化課程實施的各種因素，使他們產生最大合力來保障多元文化課程的有效實施。此外，教師不是孤立于課程之外，而是課程的有機構成部分、課程的創造者、課程的主體。[1]因而，在多元文化課程實施中，教師時刻能以自己獨特的人生體驗和扎實的知識儲備來理解多元文化課程，以此來提高學生對多元文化社會的適應能力，推進多元文化課程的發展。
三、教師實施多元文化課程的問題
（一）多元文化課程意識缺乏
在全球多元文化教育背景下，我國多元文化課程的實施基本上保留在原有的、自上而下的課程實施方式。教師被排除在課程決策和管理之外，沒有充分的發言權，這就使得教師對多元文化課程的認識非常膚淺，多元文化課程意識淡薄。有學者以“壯鄉教師對多元文化課程的了解程度”為例，做問卷調查得出：壯鄉教師對多元文化課程了解和了解很多的不足10%，在其他少數民族地區同樣存在這種狀況。更有甚者，即使有些教師認同實施多元文化課程有益于學生的發展，也會對多元文化課程提出質疑，認為實施多元文化課程與提高升學率存在矛盾，并最終依據應試教育的現實要求來教學。
（二）角色定位錯亂
在多元文化視域下，教師作為多元文化課程實施的中堅力量，應該把握好自身角色定位。審視現狀，在目前我國民族地區多元文化課程的實施中，教師角色定位仍然局限于主流文化知識的傳授者，忽視了教學的創造性。在師生關系中仍然強調教師的權威，忽視了師生平等對話，師生合作缺乏。教師角色定位錯亂，以片面追求升學率、達標率等為目標，這就使得教學缺乏活力，師生關系不和諧，以至于多元文化課程的實施受阻。
（三）教師多元文化專業能力薄弱
班克斯認為實施多元文化課程的教師必須具備四種知識范疇：（1）有關多元文化教育主要典范的知識；（2）有關多元文化教育主要概念的知識；（3）主要族群團體的歷史文化知識；（4）相關教學法的知識。可見，具備多元文化知識是教師有效實施多元文化課程的關鍵。但是在實際中，教師多元文化知識儲備明顯不足，再加上有些教師在教學中固守傳統的思維方式以及自身經驗缺乏等原因，使得教師對少數民族地區學生生活經驗、學習風格和發展需要不了解，多元文化課程的實施舉步維艱。
（四）教學評價體系不完善
教學評價體系是否完善關系到能否充分調動廣大教師實施多元文化課程的積極性與創新性。雖然我國民族地區現行的多元文化課程教學評價體系與制度在一定程度上加強了對民族文化差異的重視，堅持發展性評價取向，但在實踐過程中，學生的考試成績和升學率仍然成為了教師教學質量考核的重要標準，學生的文化素養和能力沒有得到足夠重視。這就使得教師參照學校的評價體系按部就班地學習課本知識，開展教學活動，從而喪失了多元文化課程實施的主體性和能動性。
（五）實施多元文化課程的氛圍不濃厚
學校是社會的縮影，是由來自不同文化背景、性別、族群、社會階層、宗教的教職員工和學生所共同組成的團體。多元文化課程的實施必須要有良好的多元文化學校氛圍做保障。但是在我國大部分少數民族地區，由于地理位置比較偏僻，交通通訊等較為落后，以至學校多元文化環境氛圍閉塞，缺乏與外界文化的交流，學生的多元文化理解力偏低，這就嚴重阻礙了教師實施多元文化課程。
四、提高教師多元文化課程實施能力的對策
（一）樹立多元文化理念
理念是行動的向導。多元文化理念是推進多元文化教育和實施多元文化課程的根本理論依據。在我國多元文化社會中，樹立多元文化理念就在于要求教師能夠積極主動地去了解、鑒賞本民族文化以及世界文化的歷史淵源與文化精粹，從各種文化的交流、碰撞、融合之中認識多元文化的價值，形成民族文化互尊的意識；在于要求全社會消除對少數民族文化的偏見，尊重各民族文化的獨特性和民族情感，將多元文化推廣到一個更高、更遠的視覺，為多元文化課程的實施構建一個多元文化理念環境。
（二）轉換教師角色
在多元文化視角下，轉換教師角色就是要求轉換教師觀念、態度、知識、技能和行為，對教師角色進行重新定位，以期達到多元文化社會對教師的要求。這就要求我們堅持以人的發展為本，充分關注每個學生，把引導和促進學生的發展作為教育教學的目標，使教師角色實現由主流文化知識的傳授者向學生發展的引導者和促進者轉變。特別是在師生關系方面，我們應該認識到教師和學生是平等的學習主體，教師要理解信任、尊重愛護每一個學生，充分了解和研究學生各方面的需要，以平等的身份來實施多元文化教學，實現教師角色由教學權威者向文化知識的解說者和平等的對話者轉變。
（三）培植教師的多元文化專業能力
教師的多元文化專業能力是推進多元文化課程穩步發展的保障。因此，每一位教師都應該把實施多元文化課程視為自身發展的機遇，深入了解多元文化課程，積極儲備多元文化知識和技能，積累更多地課程實施經驗。要培植教師的多元文化專業能力，筆者認為應該加強對教師的培訓，通過開辦多元文化教師短期培訓班、組織多元文化教育管理及教學改革的經驗交流會、到基層掛職鍛煉等多種措施，使教師接觸、體驗不同的民族文化，掌握特殊的教學方法和技巧。除培訓之外，還需讓教師到具有多元文化背景的學校去學習和實踐，進行實地調研，不斷培養提高教師把多元文化教育理念運用到教學實踐之中的能力，不斷促進教師多元文化課程實施經驗的增長。
（四）建立多元評價體系
多元文化課程的實施，使教學內容、教學方法、教學體制、教學管理等都發生了根本性的變化，這就迫切需求改革傳統的評價方式，使評價向多元化發展。多元評價體系的建立，首先，要求建立一個多角度的評價標準，使評價體系標準不僅關注學生的學業成績，還關注學生的文化素養；不僅關注教師的教學水平，還關注教師對多元文化課程的了解。其次，還需有多元評價主體，在評價過程中充分調動專家學者、學校管理人員、教師、學生、家長以及社區成員等的參與來保證評價的科學性。此外，多元化的評價方式和手段也是必不可少的。我們應該把定量評價和定性評價、顯性評價與隱性評價、形成性評價和總結性評價有機結合起來，設置彈性評價體系，滲透更多的人文關懷和對多元文化的理解。 轉貼于
（五）構建多元文化學校環境
一個學校多元文化環境氛圍、硬件設施是否滿足多元文化課程實施的需要，教學理念、管理理念是否能滲透多元文化教育思想，對教師實施多元文化課程有重大影響。因此，多元文化學校環境的營造，應該包括學校政策、學校文化、課程設計、教學策略、語言策略、小區參與、輔導與咨詢、測驗與評量、教職員工態度與信念、校園環境的布置等方面。這樣才能使學校環境做到全面性規劃與改革，符合多元文化教育理念。此外，學校還應該通過為教師提供各種物質上的資助、技能上的輔導以及精神上的鼓勵和認可，更好地幫助教師有效實施多元文化課程。
多元文化課程重視并尊重每一種文化，強調文化的主體性、差異性與互補性，對促進我國民族文化的發展與進步有重要影響。因而以積極的態度改進提高教師的多元文化課程實施能力意義重大。
注釋：
[1]張華，石偉平，馬慶發.課程流派研究[M].濟南:山東教育出版社，2000.
龐麗.多元文化課程實施中教學方式的研究[D].重慶:西南大學，2010.
篇9
關鍵詞：澳大利亞；多元文化教育；多元文化教育政策；民族教育
一、 澳大利亞多元文化政策的形成與發展
澳大利亞從一開始就是一個移民的國家，移民的情況決定了社會的性質。其主要經歷了三次大的移民浪潮：澳大利亞第一次移民潮是土著人，他們大約在6萬年前到達澳洲。他們代表著一種充滿活力的文化遺產，對現代澳洲具有極大的重要性。第二次移民浪潮從1788第一船隊登陸植物灣起到1945年，主要是英國人和愛爾蘭人移民。1847年，90%的澳洲人口是英國人，其它來自歐洲.只有不到l%來自亞洲。第三次移民潮始于第二次世界大戰，澳洲接收了來自許多非歐洲國家與地區的新移民。這些新移民以他們不同的方式影響和改變著澳大利亞的社會狀況，尤其是近些來自印度支那的難民潮也更深地影響著澳大利亞社會特性。移民，澳大利亞這一主要的社會元素，給澳大利亞社會打上了多元文化的印記。
與此同時，移民結構的改變也決定了澳大利亞移民政策的發展演變。同時，澳大利亞的移民政策也經歷了三個主要發展階段：第一個階段為同化階段（190l一20世紀60年代中期），1901年制定的這個移民限制法將移民的范疇僅僅局限在英國和愛爾蘭，所有在澳洲定居下來的移民都應接受澳洲主流文化的同化，以便盡快融入澳大利亞社會。第二個階段為融合階段，即20世紀60年代至1972年，出于改善國際形象的迫切要求和迫于國際社會的壓力，同化政策開始改變。1966年政府開始改革移民法，并對非歐洲移民的限制進行了修改，允許“杰出”非歐洲移民澳大利亞，也對“白澳”政策進行了抑制。隨著1972年惠特拉姆政府正式終止這個限制性的政策，并提出了尊重移民地位的主張。他指出解決移民政策就是多元文化主義。第三階段是自1972起多元文化的實行。1973年，“多元文化”被政府正式提出，各個少數民族積極回應，紛紛成立全國性的組織以便在主體文化中能夠提倡或體現他們的傳統與語言。
自1979年起，澳大利亞成立了多元文化事務學院.旨在進一步提高人們對多元文化的認識，加強澳洲社會的凝聚力，促進民族之間的理解與寬容。之后到1989年，多元文化事務顧問委員會在廣泛咨詢和接受建議的基礎上，制定了《關于多元文化的澳大利亞隊國家議程》，并且確定了多元文化的三個方面，即文化認同、社會公正以及經濟效益。隨著這一議程的提出，澳大利亞多元文化政策逐漸趨于完善，最終被確立為澳大利亞處理民族文化多樣性問題的一項基本國策。到了20世紀90年代后期，在新的國際形勢下，澳大利亞聯邦政府對移民政策進行了新的調整，并且明確要堅持多元化的原則。1996年，總理霍華德向眾議院提出了新的移民法案，重申文化多樣性原則和無歧視的民族政策，議會一致通過。1999年，澳大利亞國民多遠文化咨詢委員會在名為《新世紀的澳大利亞多元文化主義：趨向包容性》的報告中闡明了澳大利亞多元文化政策的方針原則和今后的發展方向。2000年，澳大利亞政府建立了多元化澳大利亞文員會，對多元文化進行監督和管理。2003年，澳政府再次頒布《多元文化的澳大利亞：多元一體》，重申澳大利亞多元文化政策發展的戰略目標和重要舉措。
二、 澳大利亞多元文化教育的形成和發展
澳大利亞多元文化教育政策市隨著多元文化政策的產生而產生，但是它也經歷了一個漫長的過程。20世紀70年代以前，澳大利亞一直奉行“白澳政策”，拒絕非歐洲地區的移民。當時澳大利亞的教育模式主要是借鑒英國的，實行同化教育，而且教育的對象主要是來自歐洲的白人移民。也就是說，澳大利亞的土著居民和非歐洲移民接受到的教育是非常有限的。政府對移民學生采取“被動的通話教育”政策，政府認為移民學生自己必須主動去適應學習環境、語言和學習習慣，學校沒有義務和責任做出任何改變，政府只允許學校使用英語進行授課，限制其他語言在課堂中的使用。
然而，變革不是在一瞬間完成的，它并沒有得到現實的尊重。到了80年代早期，澳大利亞所有的州幾乎都接受了多元文化政策。可以說，在澳大利亞，沒有哪個學校沒有受到多元文化政策的影響。教學資源的編制也反映了教育部門的政策。雖然各州的政策努力使教師融入到多元文化的政策中來，但是，真實的落實，尤其是沒有較多移民學生的學校里，這些政策的落實都只是象征性的。也就是說，澳大利亞整個課程體系的實施都是各行其道，沒有一個系統的標準，這就導致了1984年國家多元文化教育咨詢文員會的建立。1973年.政府組建了多個移民教育調查委員會，并在各州學校成立組織委員會，并細致地調查了移民兒童的教育問題。20世紀70年代，澳大利亞掀起了一股多元文化教育浪潮。到80年代，澳大利亞各州已完全接受了多元文化教育政策。從80年代初期開始，聯邦政府以及各州開始制定各種形式和層次的多元文化教育實施方法。1987年中期，聯邦政府又制定出了國家語言政策，提出“非英語教學語言”。這就肯定了英語之外的其他語言的價值，并提供資金在中小學、成人教育機構中進行英語為第二語言和非英語語言的教學研究。1989年出臺的《關于多元文化的澳大利亞議程》為多元文化教育提供了實施綱領。該議程的實施，使得來自不同家庭、語言和文化背景的學生的經歷和傳統得到充分的尊重，致力于提高學生的自信心，并且承認所有學生對學校、社區及社會所作的貢獻。另外，聯邦政府還制定了發展和提高土著居民教育的政策，以增加土著居民的教育、就業的機會。從此，澳大利亞由多民族、多種族人口形成的多元文化社會教育事業開始得到全面發展。
三、 多元文化教育政策的具體體現
（一）政府為多元文化教育提供資金支持
澳大利亞政府非常重視多元文化課程的開發，并成立組織了相關部門負責多元文化教育以及多元文化課程。國家設立多元文化教育委員會，各個州成立多元文化教育的政府顧問委員會或相應的管理機構，為多元文化教育提供足夠的資金保障。不僅如此，澳大利益對土著居民的教育問題也日益重視，各州政府不但撥資金以提高土著學生入學率和教育質量，還在進行教育撥款時向土著學生較多的地區和州傾斜。
（二）構成了一套多元化的課程體系
澳大利亞政府在20世紀70年代開始采取多元文化政策，為多元文化創造有利的條件，聯邦政府和各州都高度重視并支持多元文化課程的開發，并且成立相關的部門負責多元文化教育和多元文化課程。澳大利亞多元文化課程反映在課程文化背景、課程目的、課程設置以及課程管理實施中。課程的設立可根據不同學生的特點和已有的知識水平，充分做到以學生為中心，以滿足學生的興趣和要求。澳大利亞強調國家執行多元文化主義，而國家統一推動多元文化課程是其多遠文化教育的一個新特點。澳大利亞在全國范圍內把普通教育分為兩部分，一部分是所有人都必須重點學習的共同基礎課程，其內容包括社會認為一切成員都應具備的知識觀念、本領和價值觀，具有規定性。另一部分是選修課程，是一套可以根據學生愿望、興趣、才能以及社會經濟和文化環境的需要來確定的內容，由各州、各校自行選擇。在課程管理方面，澳大利亞中小學實行分權、民主化的管理模式。聯邦政府不直接管理全國中小學的課程.只對各州中小學課程發展給予指導和資助。學校也為教師提供課程發展的空間，允許教師自主開發多元文化課程。
（三）保護和發展本國語言的多元化特點
澳大利亞政府為了保護本國語言的多元化特色，從20世紀80年代起就開始制定了一系列的法規政策。1997年澳大利亞頒布了《語言問題國家政策》，這是澳大利亞第一部明確的官方語言政策。該政策規定了英語為澳大利亞的國語和官方語言，并一直堅持以下四條澳大利亞語言規劃的基本原則：（1）確保英語的支配地位；（2）保護其他語言的穩定發展；（3）提供英語外其他語言的服務工作；（4）提供學習第一語言的機會。同時注重土著語言的保護和研究。
（四）注重多元文化師資的培養
學生背景的多元化給教師提出了巨大的挑戰，這就使得教師必須學習如何滿足多民族學生的需要，必須設計、安排出可行的課堂管理制度，必須設計有文化交融的課程進行教學。政府還在高等教育院校設置教師培訓專業項目，主要為從事多元文化教學的各級各類學校培養教師，要求教師必須具有使用多元文化教學的知識和技能，使用批判性的教育方法和成熟的語言教學。此外，政府還招聘和培訓土著教職員工，以最大限度的滿足土著學生的需要，同時要求所有任課教師掌握土著居民的歷史、文化和語言。政府為加強土著教師隊伍建設，還制定了一系列的措施對土著居民教育的教師給予種種優惠等。
四、 澳大利亞多遠文化教育對我國民族教育的啟示
我國作為一個由多民族組成的發展中國家也面臨著經濟發展全球化與文化多元化的沖突與和諧，面臨著處理教育一體化與多元化之間協調的問題。我國一直在不斷努力探索少數民族教育發展的途徑與模式，經過建國幾十年的建設與發展，少數民族教育已取得了不少成績，但如何切實提高教育的質量還是我們值得深入研究的課題。澳大利亞寬容、開放、民主的多元化教育模式為我國民族教育的進一步發展提供了寶貴的理論和實踐借鑒價值。
（一） 必須確立民族教育的多元化教育理念
我國的民族教育與澳洲多元文化教育在發生的背景、實施的內容和方法、目標等方面有很大的不同。雖然我國少數民族地區有各個級別的民族學校，甚至有民族學院和民族高等院校，但到目前并沒有形成完整而科學的民族教育體系。長期以來，民族教育作為普通教育的一個補充部分，民族性沒有得到體現；也沒有形成獨具特色的民族教學論；雙語教育也是停留在摸索階段.并沒有一套體系遵循；課程設置上忽視民族傳統文化建設，民族學校與內地同科目，開展“應試”與“升學”教育。因此，我國的民族教育要堅持開放、民主、寬容的態度，認識到少數民族教育發展的必要性和重要性，確立多元文化理念。充分體現我國社會的多元文化性，這樣才能使教育的發展既有國家的一體性又彰顯民族文化的多元化。
（二）教育政策要向民族教育傾斜
澳大利亞制定為多元化教育的實施和執行制定了一系列的法律條文、法令、法規等，從而為澳大利亞多元文化教育的發展和順利實施提供了法律上的保證和政策上的依據。此外，這些法規法律有很強的可操作性，每項法律法規的制定都有相應的人員、財務和組織機構做保障。我國在制定公共教育政策時，要按照民族地區教育優先發展的思路。在政策制定、實施、資金保障層面要確保我國民族教育多元化發展，建立民族地區教育補償機制，加快民族地區義務教育的普及和教育均衡發展。我們要將澳大利亞多元文化教育理論、具體措施與我國的國情結合起來，促進其本土化轉化。
（三）為培養多元文化師資力量提供必要條件
師資力量的提高和完善是多元文化教育得以順利開展的必備條件。我國師資培養課程體系基本上全國趨同，很少有涉及對教師多元文化教育知能的訓練。因此，我們首先必須要改善現有的多元文化背景中教師培養的課程設置.更新多元文化教師的教育觀念，將培養具有多元文化教育知能納人多元文化背景中教師教育的培養目標。其次，少數民族可以聘請民間的一些藝人、長者、學者擔任民族學校的客座教師，不定期和教師進行座談交流，幫助教師加深對少數民族文化、歷史、風俗習慣等的理解，進一步提高民族地區教師的業務水平。與此同時，學校和教育部門要定期定向撥款資助教師培訓，同時注重對教師多元文化知識和跨文化教學能力的專業訓練，能夠使教師順利應對跨文化的教育教學情境，辨別學生不同文化的行為模式，使用學生熟悉的教學法，更有效地提高學生的學業成績。
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篇10
關鍵詞：多元化戰略；核心競爭力；企業文化
隨著國內大批企業的逐漸強大，純粹的專業化經營顯然已經不能滿足資本增值和企業追求利潤最大化的需要。而企業多元化經營恰好為解決這一困境提供很好的途徑，特別是通用的多元化經營的成功更是成為我國企業效仿的典范。國內的成功企業，如海爾、康佳、TCL等無一不是通過這一戰略，使企業從弱小到強大、從單一品牌經營發展到多品牌經營，不斷提高市場覆蓋率。然而事實上，中國企業的多元化經營并不是一帆風順，很多都是以失敗而告終的，較熟悉的有巨人集團、太陽神和飛龍集團等，他們的失敗與不適合的多元化經營關系密切。甚至之前成功進行多元化的海爾、TCL等目前也存在方向模糊的狀況，所以急需尋找出適合中國企業多元化經營的方式和途徑。
1 多元化戰略的含義
多元化戰略是由著名的產品戰略大師安索夫于20世紀50年代提出，是指企業為了創造效益、保持持久競爭力而在多個相關和不相關的產品領域進行產品的開發、市場的拓展或對其業務進行重新組合、選擇及管理的行為。多元化經營戰略之所以被眾多企業采納，是因為以下幾點：第一，多元化經營能分散風險；第二，多元化經營可以充分利用企業現有的資源和優勢。另外還可以創造新的利潤增長點。所以企業為追求最大的利潤，開展多元化經營便成為理所當然的選擇。
然而，多元化經營并不是包治企業發展的靈丹妙藥。企業發展戰略的制定與業務選擇是否恰當，是企業走向成功的關鍵。多元化經營是企業發展的普遍性選擇，但戰略思想正確并不能保證有好的結果，問題在于體現多元化經營戰略的內容及其實現手段是否和企業的戰略資源相匹配。正確的戰略思想與切合實際的企業業務相結合才能使企業從中獲得好處。所以，企業在明確認識、充分利用多元化發展戰略時，要慎重選擇多元化發展業務，時刻警惕、防止經營那些可能會拖累企業發展的新業務。這是企業多元化經營成功與否的關鍵所在。
2 我國企業多元化經營的誤區
2.1 有一定規模就可以搞多元化
根據西方發達國家的經驗，企業首先應該集中力量發展核心產品，然后再進行相關多元化經營，最后進行不相關多元化經營。而且每個過渡都是有條件的，否則過早實行多元化就會導致經營的失敗。這里必須考慮的條件是：企業的核心產品已經在市場上占據了非常穩固和有利的地位，而原先的行業已經沒有發展的潛力了。并且新進入的行業極具潛力，可以充分利用企業原先的資源和優勢，可以受到原先主業的帶動，再加上充足的人才和資金的儲備，就可以考慮進入新行業了。
而我國企業的多元化經營模式并非如此。在中國目前的市場經濟條件下，企業只要做個三、五年就能在本行業內小有名氣，每年銷售幾個億的產品。而這時企業的老總們便開始琢磨著進行多元化經營，而且是胡亂進入新行業，結果導致了企業的失敗。四通公司現在被人稱為“一個誰都知道但誰也不知道干什么的公司”。四通公司是最早海外上市的民營企業，在20世紀80年代末四通威名遠揚的時候，聯想和方正還是小不點。自90年代初，四通賴以發家的打字機產品淡出市場后，四通的觸角伸向了電機、電工、醫藥、建筑、芯片、電信等數十個行業，投資了上百個項目，結果無一做大，主業不突出、核心競爭力缺失，形象日益模糊。
2.2 盲目實行多元化
受某些行業高收益、良好發展前景的誘惑，企業不顧自身的實際，不斷地把經營觸角伸向與原有業務毫不相關的陌生領域，什么行業賺錢就進入什么行業，忽視了對欲進入領域與企業資源、能力匹配性的研究，以及對企業自身承受能力的合理分析和準確把握，低估了新進入領域的經營風險，只熱衷于新概念、新技術的炒作。比如在20世紀末21世紀初的“網絡經濟”、“高科技產業”、“數字技術”等概念的炒作中，許多企業實際上是希望與先進的概念和技術“沾上邊”，使自己在企業界和消費者心中的形象不至于落伍，結果忽視了自身主業和能力的發展。以至于企業不僅沒能在新領域獲得突破，而且由于資源和能力的分散使主業也陷入困境。巨人集團的慘敗就是很好的例子。公司涉足的電腦業、房地產業、保健品業等行業跨度太大，盲目實行多元化，新進入的領域并非優勢所在，卻急于鋪攤子，有限資金被牢牢套死，巨人大廈導致財務危機，幾乎拖垮了整個公司。
2.3 多元化一定能分散經營風險
許多企業認為，只有多元化經營，才能抵御企業經營風險，“將雞蛋分散放在多個籃子里”總比“放在一個籃子里”安全。但是多元化經營自身也存在著較大的風險。比如，企業從事多元化經營可能需要投入大量的資金，企業若缺乏自有資金，對外籌資則要背負巨大的財務風險；同時，從原行業進入到一個陌生的行業中來，管理者常常缺乏相應的經驗，這也會給企業帶來一定的經營風險。
因此，多元化經營常常被人們視為一把雙刃劍，它既可能降低企業的風險，也有可能加大企業的風險。企業在決定多元化經營之前，一定要首先評估風險。只有正確選擇多元化的途徑，才能把多元化經營的風險降到最低。
3 我國企業實行多元化戰略的策略
隨著全球經濟一體化的迅速發展，我國大部分企業已經開始了國際化的進程。如今的時代已經不再是一個討論該不該進行多元化的時代。伴隨著更多的企業涉足多元化，我們要解決的僅僅是如何更有效地實行多元化。
3.1 選擇多元化發展的適當時機
企業進行多元化經營時機選擇非常重要。選擇適當的時機，就是企業在其主導產品具有相當的競爭優勢，積累了足夠的資源（尤其是財務資源）且具備多元化發展的市場機會時，才可以考慮涉足多元化領域。穩定的、扎實的、具有相當優勢的主營業務是企業生存和發展的保證，也是多元化發展的前提。因此，企業在開始采用多元化發展戰略時，需要主營業務提供充足的現金流支持，這不僅是企業多元化發展的前提，更是企業避免因多元化的風險而遭受滅頂之災的客觀要求。
選擇前景光明的領域也是非常重要的。只有進入“朝陽產業”才能為企業帶來長期的利潤。很多企業在行業選擇時存在盲目跟進的現象，什么行業一時發展勢頭良好，就會有一批企業跟進，結果造成重復建設嚴重，行業競爭過度，從而損害企業的利益。
另外要盡量選取相關行業。即新領域與企業原有經營領域要保持足夠的相關性。由于具有了關聯性和相似性，新領域的業務才更容易在原有主業的帶動下，共同利用已有的材料、設備、技術、管理、信息、人才等產生戰略協同效應。通過整合企業內部各種資源，從而獲得內部優勢。如果企業在拓展中不能獲得這種內部優勢，資源整合不夠，這時企業的多元化無疑要以失敗而告終。
3.2 基于核心競爭力基礎上的多元化發展
多元化作為一種發展戰略的選擇，它必須有利于提升企業核心競爭力。嚴格地說，核心競爭力是企業獲得長期穩定的競爭優勢和超額回報的基礎，基于核心能力的相關多元化可以為企業帶來更高的效益，增強其市場適應能力和競爭能力。不管企業實施何種形式的多元化，培養和壯大核心競爭力都至關重要。穩定而具有相當競爭優勢的核心業務，是企業利潤的主要源泉和企業生存的基礎。企業應該通過保持和擴大企業自己所熟悉與擅長的核心業務，盡力擴展市場占有率以求規模經濟效益最大化，要把增強企業的核心競爭能力作為第一目標，并視為企業的生命。
但企業在一個市場上擁有的核心能力并不能保證在另一個新的相關市場中獲得競爭優勢。如果企業的核心能力在新的行業中只是獲得競爭優勢的部分來源而非全部來源或核心因素，就應該審慎對待此種多元化經營戰略。因此，企業在進入新的業務領域之前，應該在識別自身核心能力的同時，跳出現有的能力框架，思考究竟什么樣的核心能力才是決定新市場競爭優勢的充分必要條件。而后找出現有核心能力與其之間的差別，分析此種差別是否是成功進入新行業的關鍵因素，從而更加理性地對待自己的多元化戰略。
3.3 發揮企業文化的整合作用
眾所周知，文化是企業經營中最基本的組成部分，從廣域的層面上講，文化解釋并影響著企業運作的所有方面。經營多元化之后，往往會因為業務性質的差異而出現文化上的差異和沖突，如果無法通過有效的措施使文化上達到融合，可能會因“內耗”導致兩敗俱傷。在文化整合過程中，應深入分析文化差異形成的歷史背景，客觀地判斷其優劣利弊，判明文化融合的可能性。然后在此基礎上，吸收雙方文化的優點，同時摒棄其缺點，從而形成一種優秀的有利于企業戰略實現的文化，并實際穩妥地推行，使之達到真正的融合狀態。
在企業文化整合中，首先要形成企業文化整合的領導核心。企業的核心領導層既是企業整合的組織者，也是企業文化整合的推行者。有了這支核心隊伍，在整合中遇到的問題就比較容易解決。其次是實施統一管理。要建立起順暢高效的組織管理機構，確定負責人和工作人員，明確對口單位，建立統一管理制度，統一工作布置和考核。第三是人員交流。人員交流可以優化各級領導班子的組合，同時這些人員也是優秀文化的傳播者。通過他們的言行傳播優秀的企業文化，感染、影響和引導員工轉變觀念，適應企業整合后新的要求。第四是做好宣傳教育。開展以整合為主要內容的文化活動，是凝聚人心、激勵斗志的有效手段。在進行教育時，要以中層以上管理人員為重點，既要提高他們的綜合素質，更要強化他們對整合后企業的認同感和歸屬感，并通過他們去影響全體員工。
參考文獻
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