企業工資條例范文

導語：如何才能寫好一篇企業工資條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質，實施對外商投資建設工程服務企業的監督管理，適用本規定。

第三條本規定所稱外商投資建設工程服務企業，是指在中華人民共和國境內依法設立，并取得相應資質的中外合資經營建設工程服務企業、中外合作經營建設工程服務企業和外資建設工程服務企業。

本規定所稱建設工程服務，包括建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，從事建設工程服務活動，應當依法取得商務主管部門頒發的外商投資企業批準證書，經工商行政管理部門注冊登記，并取得建設主管部門頒發的相應建設工程服務企業資質證書。

第五條外商投資建設工程服務企業從事建設工程服務活動，應當遵守中華人民共和國法律、法規、規章。

外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內的合法經營活動及合法權益受中華人民共和國法律、法規、規章的保護。

第六條國務院商務主管部門及其依法授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門負責外商投資建設工程服務企業設立的管理工作。

國務院建設主管部門負責外商投資建設工程服務企業資質的管理工作；省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門按照本規定負責本行政區域內外商投資建設工程服務企業資質的管理工作。

第七條外商投資建設工程服務企業的設立由國務院商務主管部門授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門審批。

申請外商投資建設工程服務企業甲級資質的，由國務院建設主管部門審批；申請外商投資建設工程服務企業乙級或者乙級以下資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批。

第八條設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質的程序：

（一）申請者向擬設立企業所在地的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提出設立申請。

（二）省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在受理申請之日起5日內將申請材料送省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門征求意見。

（三）省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門在收到征求意見函之日起10日內提出書面意見。省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在收到建設主管部門書面意見之日起30日內作出批準或者不予批準的書面決定。予以批準的，發給外商投資企業批準證書；不予批準的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業批準證書的，應當在30日內到登記主管機關辦理企業登記注冊。

（五）取得企業法人營業執照后，申請外商投資建設工程服務企業資質的，按照有關資質管理規定辦理。

第九條省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批的外商投資建設工程服務企業資質，應當在批準之日起30日內報國務院建設主管部門備案。

第十條申請設立外商投資建設工程服務企業應當向省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業設立申請書；

（二）外商投資建設工程服務企業合同和章程（其中，設立外資建設工程服務企業的只提供章程）；

（三）企業名稱預先核準通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經理、工程技術負責人等任職文件及證明文件；

（六）經注冊會計師審計或者會計事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應的資產負債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當向建設主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業資質申請表：

（二）外商投資企業批準證書；

（三）企業法人營業執照；

（四）投資方在其所在國或者地區的注冊（登記）證明、相關業績證明、銀行資信證明；

（五）經注冊會計師或者會計師事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應的資產負債表和損益表；

（六）建設工程監理、工程招標或工程造價咨詢企業資質管理規定要求提交的其他資料。

第十二條本規定要求申請者提交的主要資料應當使用中文，證明文件原件是外文的，應當提供中文譯本。

第十三條申請設立外商投資建設工程服務企業的外方投資者，應當是在其所在國從事相應工程服務的企業、其他經濟組織或者注冊專業技術人員。

第十四條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當符合相應的建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢企業資質標準要求的條件。

第十五條外商投資建設工程服務企業申請晉升資質等級或者申請增加其他建設工程服務企業資質，應當依照有關規定到建設主管部門辦理相關手續。

第十六條外商投資建設工程服務企業變更合同、章程條款的，應當到省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門辦理相關手續。

第十七條外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內從事建設工程服務活動，違反《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國招標投標法》、《建設工程質量管理條例》等有關法律、法規和相關資質管理規定的，依照有關規定進行處罰。

第十八條香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區的投資者在其他省、自治區、直轄市內投資設立建設工程服務企業，從事建設工程服務活動，參照本規定執行，法律、法規、國務院另有規定的除外。

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關鍵詞：電子商務 企業 物資供應 物資管理 創新

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-255-02

黨的“十八”大以來，從國家層面提出推進新型工業化、信息化、城鎮化和農業現代化的“新四化”建設，這是中國現代化必由之路，也更具時代感的勾畫了建設中國現代化的具體之路。隨著互聯網使用功能不斷升級和使用范圍的迅速擴大，提出了把互聯網和電子商務上升到國家戰略課題，這是推進互聯網與傳統產業及企業管理融合的歷史機遇，也是緊迫而重大的經濟發展任務。這其中，充分利用迅猛發展的電子商務網絡平臺，改造傳統的企業物資供應與管理模式，是一個良好和非常現實的契合點。

一、傳統企業物資供應管理和電子商務條件下企業物資供應管理的不同特點

傳統企業物資管理模式一般是：需求計劃的提出、需求計劃的匯總、計劃的逐級審批，采購計劃的下達，專人詢價采購，包括公開比質比價的招標、商務洽談采購、目錄采購等，組織物資驗收入庫，結算，以及保管、儲存、發放領取，物資消耗統計等程序。這種模式有其缺陷，一是管理的越細，程序越多，占用的人員越多，流程時間越長，效率難提高，企業急需的或突發需求的物資很難及時供應。二是企業內部表面上計劃性很強，但實際上采購隨意性大，買哪家物資、什么價位基本上由專職采購人員決定；即使公開招標采購，也是由幾個人決定，招標過程并不全透明，局外人無從知曉，容易產生腐敗行為。三是物資入庫后，使用環節和審批、采購脫節，審批人、專職采購人員不再關心物資的適用效果和物資價格成本的高低。四是為保證企業正常生產，企業必須保持一定數量的物資庫存，占用資金多。

電子商務條件下企業物資供應管理的特點：在電子商務平臺下，物資供應商家進入電子商務網絡，實現網絡化管理，物資的品種、質量、價格、數量、服務和咨詢等情況，全部進入商家的網上商情庫；在網上開展詢價、洽談和交易。可大量節省時間和費用，同時，物資采購范圍大大擴展，輕松的實現全國范圍以致全球化采購，以獲得最優的供應商和最優的物資質量、最優惠價格；電子商務最大的特點是呈幾何級數增長的物資購銷信息流，極大地促進了人流、物流、商流的運轉，實現了物資采購周期短、成本低、物流速度快的理想目的；再加上供應商以億萬數量進入電子商務網絡，使商情庫作為企業物資庫存來保證生產成為合理的選擇。

二、明確目標原則，做好企業電商物資供應管理新模式的頂層設計

企業由傳統的計劃審批和面對面采購儲存物資管理模式逐步轉入以電子商物平臺采購物資供應管理是一次管理觀念的改變，管理方式管理手段的質變，不是一朝一夕能完成的；需要解放思想，大膽創新，深入調查電子商務當前和今后發展實際，調查本企業生產物資供應需求的實際和特點，全面把握，綜合考慮，設計穩妥可靠的物資供應管理新模式。

1.電子商務條件下，企業物資管理模式應具備以下目標原則：以提高企業物資供應管理效率，降低物資管理成本為目標。充分發揮電子商務方便快捷的優勢，減少企業“小批量、多批次”采購方式引發的采購效率低，物資運輸成本高的問題，用電子商務采購根據生產需要及時對物資采購作出快速反應，有效降低庫存。堅持面向基層，為生產第一線服務原則。電子商務采購不受時間地點限制，可以向所有上網人員同時提供物資的品種、規格、性能、質量、價格和服務等信息，這就為生產一線人員及時了解所需物資實際情況提供了條件，因此，電子商務采購應由生產第一線人員決定所需物資品種規格數量，使之更緊密貼近生產實際需要，避免所購物資的積壓和浪費。電子商務采購物資管理應堅持公開透明原則。電子商務通過計算機網絡選擇商品、網絡競價采購，按企業設定采購原則、程序，通過網絡實現人-計算機-人的環境下自動完成，做到“人在做，網在看”，買賣雙方不見面，避免人為隨意性，減少以致杜絕物資采購過程腐敗現象的發生。

2.電子商務條件下，企業物資供應管理模式基本構成設想。根據企業物資管理基本元素內容，企業通過電子商務進行物資供應管理可分為五個板塊：一是企業物資供應商情庫板塊。作為保證物資供應質量第一道關口，要對供應商的商品質量、服務信譽、經營實力嚴格評價，實行準入制度，并根據實際情況，實行動態管理，不斷拓展，嚴格淘汰制；進而逐步實現企業所需物資委托供應商庫存管理，使受托方發揮專業優勢，實現高水平低費用的庫存管理，大量降低企業生產物資庫存占用資金。二是物資需求提出與物資使用情況反饋板塊。生產基層單位提出需求物資的品種、質量和數量，網上選擇出幾個或更多物資供應方向，為網上擇優競價程序提高效率做好準備；同時，還負責供應物資到位使用后，對其商品和服務質量作出實際的網上評價信息反饋。三是網上競價和采購計劃、采購下單審批板塊。由企業物資采購中心負責網上匯總各基層單位物資需求，經審批后，網上采購信息，實行24小時全天候全方位競價，擇優選擇性價比最高的采購標的；采購下定單實行兩審或三審制，增加透明度，減少失誤的發生。四是物流配送與物資驗收板塊。依據網上定單采購結果，負責結算和物流配送到基層單位，驗收入庫及領取使用。物流配送除依靠社會物流條件外，規模較大企業應組織物流配送中心，及時將大宗物資和急需物資送到基層使用單位，保證生產，降低物資供應費用。五是業務咨詢與監督板塊。由企業領導、監察部門、物資供應業務專家組成電商物資采購業務咨詢平臺、采購過程監督系統；這個系統可以隨時觀察了解本企業網上采購物資情況，對異常采購情況，可以提出異議或暫停交易；可以隨時通過網上抽查企業以往每筆物資交易記錄，確保企業物資采購公開透明，有據可查。

以上各板塊既相互獨立，又相互交叉；既是逐步傳遞的流程，又是前后呼應的管理；既相互配合，又相互監督，組成一個完整的企業依靠電子商務供應生產物資的完整體系。

三、積極穩妥，推進電子商務條件下企業物資供應管理模式的轉換

1.做好基礎工作，抓住關鍵環節。首先，配置好網絡硬件設備設施。要善于投資，把企業物資不合理積壓浪費的資金，把企業傳統物資供應中容易跑冒滴漏的資金，用來給企業各部門、各單位配置必要的網絡計算機等設施，用到設置企業物流供應中心所需設備上。其次，要開發好適合本企業實際的網絡供應物資管理軟件系統。在設計開發軟件中注意發揮信息化的優勢，要有前瞻性，實現物資供應信息收集的數據化、物資供應信息的商品化、物資信息傳遞的實時化和標準化、信息存儲的數字化等等，普遍應用數據庫技術、條碼技術、電子數據交換、電子訂貨系統、有效的客戶反映和快速反映、網上審批認證、企業資源計劃、物流智能化等等技術和方法。軟件系統要注意設計企業特需物資即時供應體系，保證企業能夠隨時購入物資，需要多少就購入多少，供應者能以自己的庫存與有效供應系統擔負即時供應的責任。實現企業逐步減少供應物資庫存，達到零庫存理想狀態。

2.做好企業相關人員專業素質的提升和培訓。由傳統企業物資供應管理模式向電子商務條件下物資供應管理新模式轉換是管理方式的質的變革，是個全新的課題，不僅有思想觀念的解放問題，還有管理觀念的適應問題，更有大量專業性很強、技術性復雜的新知識需要企業相關領導和職員熟練掌握。相關人員專業素質的提高，是關系到電商條件下物資供應管理新模式順利實施的成敗難點。因此，應把企業相關人員專業知識的培訓作為重要任務認真扎實的做好。專業知識的培訓應該是系統的、全面的、分層次的、專業知識傳授與實踐操作有機結合的，做到企業每個相關人員從管理理念到人機操作都自覺負責，熟練掌握。

3.注意抓典型，總結經驗，不斷完善物資供應管理新模式。實現電子商務條件下企業物資供應管理新模式，目的是為企業生產經營發展注入新的生機和活力。在實現傳統管理模式向管理新模式過渡時，應確保企業正常的生產經營不受影響。因此，管理新模式應全面統籌頂端設計的前提下，可以從企業具有代表意義的局部開始試行，可以根據企業實際從整個系統某一兩個基礎程序試行，也可以傳統管理模式與管理新模式并行一段時間，隨時間推移，傳統管理模式逐步讓位于管理新模式。在試行中，應注意發現問題，善于總結經驗，關注電子商務的發展趨勢，努力把最新的電子商務技術、最簡捷有效的軟件程序，及時吸收到本企業電子商務條件下物資供應管理新模式中，使管理新模式促進企業生產經營迅速發展發揮最大管理效益。

參考文獻：

1.張梅.淺析電子商務時代下的物資管理方式.2011

2.趙建平.建立物資采購創新探析.2009

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隨著經濟社會的發展快速發展，我國正努力從人力資源大國向人力資源強國邁進。在經濟市場競爭激烈的形勢下，企業競爭力不再僅僅著重于資金成本等因素，更將人才作為企業競爭的重要因素。作為人力資源重要一部分的人力資源調配則應更加引起重視。通過人力資源的調配，將最大限度的發揮企業人才的效用。而人力資源調配也離不開思想政治工作的輔助。在企業思想政治工作和人力資源調配之下，對企業進行科學有效的規劃，并提升企業的經濟效益，以保證企業強勁發展，提高競爭能力。

2人力資源調配在企業發展中的重要作用

人力資源管理有六大板塊，包括人力資源規劃、人才招聘與配置、員工的培訓與開發、薪酬及福利的管理、績效考核的管理以及員工關系[1]。人力資源是企業重要的無形資產，這一無形資產是企業最為寶貴的資源。企業經營管理理念和方式在知識經濟形勢下發生轉變，人力資源的管理也變得尤為重要。當企業能夠充分開發它所擁有的人力資源，挖掘所有員工的潛在能力，實現人盡其才、才盡其用，將會對企業的順利發展產生巨大的推動力量。

第一，人力資源調配為企業順利發展提供保障。企業的人力資源數量與質量都對企業發展產生重要甚至決定性的影響。面對快速變化的社會發展環境，企業在市場經濟的激烈競爭中也會出現發展決策、經營方式、企業技術等方面的變化，這些變化都會引起企業人力資源供求的變化，實現人力資源的有效配置，為企業發展提供強有力的保障。

第二，人力資源調配為企業管理提供科學依據。當企業的規模和結構擴大時，各方面工作都需要更多的人才進行完成和配合。這時就需要人力資源部門進行規劃，做好人才的招聘、錄用、培訓與考核等各項工作，這一系列的工作都要注重員工的綜合素質，為企業的思想政治工作的正常開展提供保障，為企業輸送合適的人才，為實現企業發展目標提供依據。

第三，人力資源調配能促進人盡其才、才盡其用的實現。人力資源進行科學規劃、招聘到人才之后，還應保障所找人才能夠在合適的崗位上發揮最大效用，產生最大效益，避免人才資源的浪費。員工與崗位的結合不是固定不變的，應該進行科學及時的調整配置，呈現動態化的趨勢。

第四，人力資源調配能夠有利于員工做好自身的職業生涯規劃。人力資源的調配是引導員工做好職業規劃的過程，明確自身所具備的價值和素質，明了以后工作的努力方向，最大程度的發揮自身潛能，為自己規劃的美好前景努力工作，促進員工人生價值的實現。

第五，人力資源調配能夠激發員工的工作積極性。職務的晉升機制和崗位的調動制度都是人力資源調配的重要部分。而這兩項工作對企業員工來說都是一種激勵機制，面對晉升與調崗的機會，員工努力工作、提升自身能力的積極性和主動性都得到提升，員工潛力的提高也為企業的發展產生重要影響。

3人力資源調配對企業思想政治工作的影響

人力資源除了對崗位、人員作出明確的規劃外，還對員工的心理、行為和思想進行引導和協調，以發揮員工的能動效用為企業發展服務。人力資源調配和企業思想政治工作有相同的部分。二者相互影響與促進，共同為企業發展服務。

首先，能夠促進員工思想政治素質的提高。企業的發展不單單需要員工的技術能力，工作的責任心和綜合素質也是不可或缺的因素。企業的內部招聘其實就是崗位的晉升和職務的調整，這也就是我們所說的人力資源調配。員工都想去更好的崗位上歷練自己，那么如何選聘員工進行崗位調整呢，這時就不能僅看員工的工作能力了，還應著重于員工的綜合素質。這一晉升標準也無形中催促著企業員工提高自己的思想政治素質。

其次，利于企業的思想政治工作充分發揮應有的作用。企業的思想政治工作主要是針對員工存在的一些思想上的難題，給與科學的講解和引導，解決其思想問題，使員工樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀。保證員工以飽滿的工作熱情和積極的生活態度投入工作中，實質上屬于一種教育工作。人力資源的調配過程中，由于競爭機制的存在，多少會讓部分員工產生消極的心態。[2]此時就需要企業思想政治工作的引導，對員工做出及時的心理和思想上的輔導與協調，切實關心員工，促進員工間的和諧相處，從而提高員工的積極性和學習力。

再次，推動企業思想政治工作的發展。企業人力資源調配以及思想政治工作都對企業的發展產生重要的推動作用。二者都對員工的工作能力和世界觀、價值觀和人生觀產生積極影響。人力資源調配推動企業的思想政治工作，幫助員工樹立科學的思想理念。

4合理的人力資源調配對企業的總體效益的影響

人力資源調配是企業發展的重要部分，其科學合理的調配管理能為企業帶來不可忽視的效益。

一是，人力資源調配能夠促進企業實現整體規劃，帶來經濟效益。現代社會的競爭是人才的競爭。企業所需的人才不僅需要較強的工作能力，還應有較高的政治素質和魅力。這一人才資源能為企業帶來很高的經濟效益。通過人力資源的調配和技術對人才的開發，使員工的內在潛力得到最大程度的發揮，充分使每位員工實現個人價值并為企業創造價值。促進企業實現整體規劃。

二是，提升企業內員工的凝聚力和向心力。人力資源調配和企業思想政治工作對員工起到一定的引導教育作用，使員工樹立愛崗敬業的精神，遵循職業道德。二者結合實現企業以人為本的理念，使員工通過加強日常的思想和行為達到精神價值上的共識。使員工在工作中對企業更有凝聚力，激發員工最大程度發揮自身能力，提高工作的創造性與積極性，實現企業和個人的共同發展，走向雙贏。

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矛盾糾結，各有利益訴求，讓這個民眾呼吁許久的《條例》缺乏具體時間表。而在另一面，因為類似制度缺失導致的后果，卻顯得非常急迫。據報道，此前有學者測算，指出2009年我國灰色收入、非法收入等隱形收入的總量達數萬億元，影響社會分配。

一邊是《工資條例》的難產，步子遲緩;一邊是灰色收入一年數萬億，兩者構成鮮明對比。二者之間隱約又有一些關聯。正如中國勞動學會副會長蘇海南所言，目前解決社會分配不公的最大難點在于，“不公平、不合理的既得利益者的阻撓，拒絕分配關系的調整和重組”。而不改變分配關系，各種隱性的灰色收入、非法收入，必然大行其道。

將二者關聯起來審視，或許不得不責問改革的遲緩，那些“原因”真的可以上得了臺面嗎？當這樣那樣的借口成為絆腳石時，要借助怎樣的力量才能穿越它？改革必然要觸動既得利益，誰也不得罪，就別指望什么改革了。《工資條例》被視為破解分配不公問題的一把鑰匙，旨在重點解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人欠薪等問題，同時建立工資正常增長機制、工資協商機制等。這等于為中國除公務員之外的群體建立一個薪酬制度框架，增加透明性與保障度，解決好公平“分蛋糕”的命題。這樣的制度，首先動的就是“既得利益者”的奶酪。

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所以，當傳出新《工資條例》夭折的消息時，很多人都感到非常失望。由勞動和社會保障部起草、原本計劃推出的這份條例，涉及的對象是政府外的所有企業，也包括國企。它在很多方面制定了詳細的條款，比如工資支付辦法、同工同酬以及工資增長和協商機制等，主要用來保護低收入者的權益。

由于它牽涉到很多壟斷部門的利益，這部條例一直未獲通過，在各部委之間的爭議也很大，據稱，它的內容可能會融入《收入分配改革總體方案》。很多人對它的夭折扼腕嘆息，我看這未必是一件十足的壞事。

請別誤會我的意思。實際上，這牽涉到一個國民收入分配的老話題。誰都知道，在中國，尤其是GDP高速增長的黃金十年，一個突出的矛盾就是，居民的收入跟不上經濟增長的速度，與此同時，政府的財政收入增長比例卻高得驚人。而這帶來的內需不足問題又帶來了更多的持續發展的問題。

居民收入需要提高，但實現這一點的手段并不是強迫企業讓利，而是通過收入再分配的環節來調控，最簡單的一個問題是：在企業、個人和政府稅收這三者之間，為什么不能是政府讓利？

有時，一個法規的訂立者在面對企業時，難以拿捏的尺度是，如何能不管得過多過死，而限制了企業和市場的自由。新《勞動法》第一次把最低工資收入寫進了法律，許多人認為這保障了基層勞動者的權益。到目前為止，一共有18個省市按規定調節了最低工資標準。

但同時你也得看到一個現象，它也增加了很多中小企業的運營難度—它們的利潤率原本就低得可憐。目前，中國制造業的優勢正在降低，實體經濟在變差，一些跨國公司甚至開始把工廠移回本國或轉移至其他國家，而大批中小企業的倒閉必將導致失業率上升—從整體社會角度來看，總效能其實是降低的。

與此同時，全總會等政府部門還在積極推動工資集體協商等制度。比如，全總會在三年前公布的一則指導意見中就提到：非公有制中小企業在制定員工工資標準時，企業代表要與行業工會或地方工會代表談判商定，而不能由企業單方制定。它還試圖把這一點寫進法律。在新《工資條例》中也包含了相應的內容。

這其中的問題在于，工會的職能眾所周知并非全部代表工人利益，它比企業更受制于政府—如果它能厘清與政府關系，那么作為工人代表，它應該在企業主和政府稅收的博弈中發揮更多的作用。現階段還沒滿足這個前提，所以企業應該在遵守最低保障工資和基本社會福利的情況下，享有自己的工資定價權。

一刀切的工資標準無疑會擾亂市場的無形之手。諾齊克在《無政府、國家與烏托邦》中說，在一個自由的社會里，分配是一種自由選擇，每個人自由付出，自由交換。而國家和政府的根本職能就是保護這種自由選擇的權利不受侵害，而不是具體的分配收入和物品。

說穿了，人人平等其實是一種機會的平等，而不是數量上的對等，那只會使社會激勵機制喪失作用。

壟斷國企顯然不具備人人平等性。所有制的差異阻礙了自由的市場交換。它們因為政府為其筑起的壟斷門檻而獲得了豐厚的利潤—從整個社會分配體系看，實際上是在用民企利潤來補貼這些壟斷國企。而它們的招聘及選拔體系往往相對封閉，內部存在很多沒有“正式編制”的員工，他們無法享受同工同酬的對待。

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連日來的高溫酷暑讓人不由得“惦記”起高溫補貼來。昨天，市勞動和社會保障局相關負責人強調，企業為員工下發的降暑飲料并不能充抵高溫補貼。按照規定，勞動者在室外露天作業應按每月60元的標準領取高溫補貼。同時，企業以現金或實物發放防暑降溫費等都要繳納個人所得稅。

高溫補貼并非人人有份

“今年的高溫補貼標準尚無上調計劃。”昨天，市勞動和社會保障局相關負責人向記者表示，本市今年的高溫補貼仍執行去年《北京市關于進一步做好工作場所夏季防暑降溫工作有關問題的通知》，也就是室外露天作業人員高溫津貼每人每月不低于60元；在33℃（含33℃）以上室內工作場所作業的人員，每人每月不低于45元。該負責人提醒說，高溫補貼并非每個勞動者都有，“勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，才能獲得高溫津貼。”

降暑飲料不能充抵補貼

根據規定，發放高溫補貼的時間為每年的6月至8月。至于具體到月初、月中還是月末發放，該負責人表示可由各用人單位隨發薪日期自行確定。“大家可以注意一下本月領的工資條，上面應該有6月份的補貼發放記錄。”該負責人提醒說，上述通知特別列出一條，企業在高溫期間下發的防暑降溫飲料，并不能充抵高溫補貼。也不得因高溫停止工作、縮短工作時間扣除或降低勞動者工資。

該負責人表示，高溫補貼只向高溫期間在崗工作的勞動者發放，其間休假或脫崗的勞動者并不享受。勞動者如發現用人單位違反規定，可憑工資條舉證，依法申請勞動爭議仲裁。

防暑降溫費也須繳個稅

國稅總局日前在其網站上回復網友提問時明確表示，防暑降溫費也須繳納個稅。按照《個人所得稅法實施條例》規定，“個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券。所得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計算應納稅所得額。”因此，企業以現金或實物發放防暑降溫費等都要并入個人應納稅所得，依法繳納個人所得稅。

標準防暑降溫費通知范本：

全校各單位：

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2007年6月,小王應聘到南昌一家私營企業工作。企業與小王約定,不向社保部門繳納社會保險,每個月將本應該由單位繳納的社會保險費直接付給他本人。考慮到這樣每個月還能增加一點錢,加上對社會保險不是很了解,小王同意了。

2008年5月,小王生了一場病,花費了幾萬元醫藥費,而這些醫藥費都是他從親戚好友那七拼八湊借來的。出院后,小王拿住院發票,希望企業給予適當報銷。此時,企業拿出當初的約定,沒有參加醫療保險,因此小王的醫藥費需要全額自己負擔。

企業沒有繳納社會保險,勞動者的合法權益無法保障。小王開始向有關部門反映,通過法律途徑,小王最終拿到了報銷的部分醫療費用。

溫馨提示:社會保險屬于強制保險,單位和個人必須依法繳納保費,雙方協商不參加社會保險,既是違法的,從長遠來看,也對農民工朋友沒有好處。農民工朋友如果遇到用人單位不繳社會保險的情況,可以向當地人力資源和社會保障行政部門舉報或投訴用人單位的違法行為,要求有關機關進行查處。

沒簽訂書面勞動合同勞動者被無條件辭退

贛州老張一直在南昌一家工業園區企業當門衛,由于第一次在外務工,老張很多知識都不清楚,也沒有和企業簽訂書面勞動合同。

2009年1月,金融危機影響日益嚴重。企業老板突然對老張說“你不用來上班了”。這樣老張就失業了,最讓老張氣惱的是,老板只字不提結算工資的事。老張多次找老板理論,但是老板始終避而不見。無奈之下,老張找到當地人力資源和社會保障部門投訴。

接到老張投訴后,勞動監察部門進行調查。但企業老板矢口否認老張是他們的工人。沒有簽訂勞動合同,公司也沒有工資條等,由于老張拿不出勞動合同和其他書面證據證明他與該企業存在勞動關系,最后老張對勞動監察部門的處理結果也不滿意。

溫馨提示:在外務工的勞動者,一定要了解勞動合同的相關知識,避免受到自身權益和經濟收入等方面的損失。

酒店以服裝費的名義收取押金

小陳在南昌一家酒店做服務生,入職時酒店以服裝費的名義收取600塊錢。兩個月后,小陳因家里有事向酒店提出辭職,并要求結算工資和退還服裝費六百塊錢。酒店方面稱:“只有做滿一年才可以退服裝費”。

經朋友提醒,小陳就自身的遭遇向當地勞動監察機構投訴。勞動監察機構經過調查進行了處理,該酒店確實以服裝費的名義收取了勞動者押金,責令該酒店退還小陳押金。

篇8

引人注目的是深圳富士康員工接連跳樓自殺事件。富士康母公司臺灣鴻海集團董事長郭臺銘專程趕赴深圳處理,中央和地方政府也派出高層級調查組對富士康的管理體制進行深入調查。

與此同時,由于對工資不滿,廣州本田佛山變速箱工廠的工人于5月17日停工,并提出改組工會的要求。

在北方,同樣在汽車行業,因不滿工資待遇,為北京現代汽車提供車身框架及零部件的北京星宇車科技有限公司1000余名員工于5月28日停工,要求提升工資。次日下午,北京現代汽車派出負責人出面協調,承諾提高工資,員工恢復生產。

據報道,在此一時間段內,全國其他地區也發生了數起工人停工事件。

凡此種種表明:沿海新興工業區的低成本勞動力競爭優勢正在流逝,中國或已進入一場深刻的、大規模的勞資關系調整期,人們談論已久的經濟結構轉型獲得了來自底層的驅動力量。

這個節點到來之迅速似乎出人意料。按照人們熟知的比較優勢戰略模型,隨著經濟增長,勞動力逐漸變得相對稀缺,勞工的工資水平將會不斷提高。但中國官學兩界的主流意見一直傾向于認為,由于農民勞動力仍沒有充分轉移,加之城市中淤積著大量大學畢業生,勞動力的相對稀缺將會是一個遙遙遠景。

企業界一直以來也頗為認同這一判斷,因而鮮有企業對員工薪資和企業管理模式進行主動調整。

上述判斷可能忽略了兩個變量。其一是政治生態的微妙變化。伴隨中國經濟增長而來的不同群體間收入的嚴重分化,近年來已日漸威脅社會與政治秩序穩定。為應對這種局面,中央政府把調整分配結構作為一項基本決策確定下來,盡管增長主義的發展觀在一定程度消解了這類政策的效果。政府最近通過加快制定《工資條例》,則表明了從“親商”向適當照顧勞工轉變的姿態,其間立法部門更是透過媒體對試圖阻止該條例制定的壟斷企業施加壓力。

其二是社會結構的變化。本輪勞工權益問求者的主體為新生代農民工。過去幾年中,農民工開始了一輪大規模的代際替換。國家統計局3月公布的《2009年農民工監察調查報告》顯示,在全國2.29億名農民工中,年齡在16歲至30歲的“新生代農民工”占到61.6%。新生代農民工在很多方面有別于他們的父兄輩。國家統計局河南調查總隊負責人曾指出這一代農民工與其父輩最重大的區別:新生代農民工文化程度較高,更加注重自身技能的提高和自身權利的保護,勞動合同簽訂率、社會參保率相對較高。

此外,這一代農民工的抗壓性和對負面環境的容忍度亦顯著區別于其父兄輩。可以預料,隨著新生代農民工越來越多加入勞工大軍,行之經年的簡單粗暴的軍事化管理模式將難以為繼。

面對這樣的新生代農民工,企業界該怎么辦?

近些年來,很多企業已經意識到了東部沿海地區人力成本上漲的壓力,將投資轉向中西部,或把東部工廠搬遷到西部。然而,考慮到農民工結構變化的大趨勢,這樣的位移并不能有效消化相關人力資源的壓力――在今天的網絡時代,年輕勞工的人格尊嚴和權利意識是普遍的,并不存在顯著的地區差異。

同時,在經濟增長速度可能放慢、社會內部關系趨向緊張的背景下,政府提高普通勞工收入的政治決心會更堅定。中央政府處理此次富士康事件的態度,基層政府處理本田工人停工事件的措施,已體現出這一點。政府不會、亦無法再像以前處理勞資糾紛時那樣主要傾向于企業投資者、經營管理者一邊,而更多尋求在資方與員工之間保持相對的平衡。

由是觀之,勞動力結構的變化與政治環境的變化,已令勞工境遇之改善、收入之提高變成一件無法避免的事情。這毫無疑問是一個巨大的挑戰。

企業界宜積極主動應對,接受勞動力結構變化的事實,順應勞動力價格持續上漲的趨勢,以產業升級、管理現代化來提高勞動生產率,以抵消勞動力成本上升帶來的壓力,進而正面地推動經濟結構的良性變遷。

篇9

對量大面廣的中小企業及收入普遍很低的一線職工來講,擬定中的“工資條例”將以何種行政力量來推動加薪,他們并不關心;他們在意的是何時能將所加薪水揣入自己的腰包。而對政府來講,加薪要想口惠實至,首先面臨的是“薪”從何處籌集的難題。

一般市場經濟形態下,生產經營活動的初次收益分為三大塊:職工獲取的合法勞動報酬,包括工資、福利及須由企業繳納的社保;資方分享的稅后利潤;政府的合法征稅。在我國的現實國情之下,初次收益分配中,政府除依法征稅(對企業也對廣義的勞動者)之外,還額外征各種費用。國人曾長期感慨“征稅猛于虎”,其實只說對了一半,另一半則謂“征費兇似狼”。簡言之,國內初次收益分配,蛋糕至少要分切為四塊,政府占有其中兩塊。

蛋糕的大小在特定時間段內是恒定的。若資本所得和政府稅費分切過大,職工所分蛋糕自然就小。而國內正是長期如此,由此引起矛盾激化和沖突頻發,已逼近社會所能承受的臨界點。何況,直至眼前,矛盾仍在繼續積累和激化中,為一線職工加薪由此成為避免矛盾激化的必須選擇。

蛋糕分切之極不合理早已固化,重新分切蛋糕頗為不易。理想化的辦法是進一步把蛋糕做大,這就要求大幅提升“中國制造”的贏利能力。可這又受到產品附加值提升非一日之功的困擾,而且還涉及政府的產業政策選擇、公共服務改進、市場秩序構建等一系列更為復雜的事項,短期內想明顯改觀很不現實。

既如是,要想突破一線職工相對和絕對收入越來越低的困境,眼下主要的路徑是政府讓利于民,或可稱“放水養魚”。具體而言,就是適度減免企業稅負,大幅削砍各項極不合理、不合法的行政性收費。減免稅的理路是,“棄舍部分、眼前小利,培育長遠大利”,砍費則須自我革“利”在前。

國內企業所繳納的稅種非常繁雜,行業之間和行業內企業的稅負又很不合理,決定了“稅轉薪”的操作仍面臨“內部不公平”的新風險,操作失當,將令舊矛盾未及化解而新矛盾平添。而一個更大的麻煩是,面對數以千萬計的中小企業,政府又何以保證減免下來的稅的確被企業用于為一線職工加薪?普遍監管顯然鞭長莫及。

相對而言,若采用“薪抵稅”這種逆向操作,政府面臨的道義風險和薪資被企業主截留的操作風險則相對較低。“薪抵稅”系按一定比例加薪在前,加薪支出從納稅額度中充抵。只是,“薪抵稅”也難以單刀突進,需要加速稅改為之配套,當下則須趕緊理順現有稅制的種種不合理。

篇10

香港西半山天匯61樓B室，成交價（1平方米=10.76平方）6萬港元，總額3.38億港元，成為亞洲第二貴的分層住宅。真正的買家身份，幾經曲折日前終于被曝光：新疆富豪張杰夫。他與兄長張彥夫，2010年財富為13億元人民幣，位居新疆第6富豪，他們的業務包括焦炭、煤礦、房地產、礦業。如此，香港歷來成交最貴的洋房及分層住宅，許多歸中國內地富豪手中，他們是：

最高價分層住宅――西半山天匯66樓A室，總額3.6億港元，巨人網絡董事長史玉柱買入；最高價洋房――淺水灣赫蘭道11號，總額6.6億港元，河北首富高彥明買入；第二高價洋房――淺水灣赫蘭道12號，總額5.47億港元，重慶富商安晉辰等人聯手買入；第三高價洋房，石澳大浪灣道13號，總額4.8億港元，騰訊主席馬化騰買入；最貴市值洋房――淺水灣道89號，估值15億港元，絲寶集團主席梁亮騰買入。

這些富豪，個個是內地老板。富豪老板與雇員最低工資，年年是內地民生話題。“適時合理調整最低工資標準”是內地一條準則，據稱，2011年不會大范圍上調最低工資。上述六大豪宅業主，大都在香港有雇員。在香港，老板和打工仔之間的“最低工資”，正是時下一大話題。

2011年5月1日勞動節，在香港有特殊意義。這一天，民間爭取了10多年的《最低工資條例》終于實施：以時薪28港元作起點，凡低于這個工資的員工，可即時加薪。這是香港勞資雙方多番談判而妥協的結果。在英國，1891年就開始實施最低工資；1925年省港期間，香港工人提出基本勞工保障制度，卻始終沒有實施。如今實行，雖比英國遲一個世紀，但這是香港勞工運動多年抗爭成果。香港工資制度的這次改革，對財政保守而奉行自由主義的香港，是極大突破。

老板一擲千金買豪宅，工人卻為籠屋板房而掙扎。政府統計處2010年推算香港277萬雇員（不計家傭和公務員）的工資分布，其中28000人每小時工資不足20港元，月收入不到3840港元；時薪不足24港元的有13萬人；時薪不足33港元的有47萬人；時薪中位數為58.5港元。可見，時薪由17港元至900港元不等，顯示貧富懸殊的嚴峻。法定最低工資的目的，是解決在職貧窮。香港經濟年年增長，但工資最低的三成工作人口，約100萬工人，工資不升反跌。香港貧窮問題本質，不僅是人比人不如人，而是自己比自己，一年不如一年。

最低工資生效前后，勞資雙方在許多細節上發生爭拗，最低工資以時薪計算，香港勞雇會又都是以每月26日為計算基礎，而香港大部分雇員以月薪計算，一些月薪較低的，老板就轉為時薪計算，這樣又出現飯鐘（用餐時間）和休息日是否該計算于工時內？舉例說，雇員每月上班26天，每天工作8小時及用膳1小時，最低工資每小時28港元，如果用膳時間和休息日不計薪酬，每月工資：8（小時）×28元×26（天），即5824港元；若用膳時間和休息日也有薪酬，則：9（小時）×28元×30天，即7560港元，較前者多30％，這確實非同小可。

最低工資實施，對中小企業的沖擊逐漸浮現，4月底，香港一些行業出現倒閉潮，還出現老板紛紛炒員工的現象，裁減員工后便增加其他員工工作強度，有的老板在計算中扣除員工半小時工資，作為不計薪酬的“上廁所”時段，這半小時是按雇員工作9小時、如廁3次“推算”得出。