應酬禮儀范文

導語：如何才能寫好一篇應酬禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：非營利性醫院；籌資管理

在我國醫院中，非營利性醫院通常是政府舉辦的公益性醫療單位，無論數量，還是規模、技術、實力，在衛生系統中均占有絕對的主導地位。長期以來，非營利性醫院相當部分主要依靠財政補助維持其運轉和發展，隨著醫藥管理體制、醫療保障制度改革的深入、財政補助弱化、醫療競爭加劇，部分醫院的資金短缺已影響到醫院正常的運行、發展，為此，非營利性醫院籌資管理已成為其財務管理越來越重要的內容和事項。本文就此問題做初步探討。

1非營利性醫院籌資的概念、目的和原則

非營利性醫院籌資是指非營利性醫院通過各種合法方式，為醫院醫療業務活動、投資活動、醫療競爭活動、管理活動籌集必要的資金，保證醫院正常經營發展的資金需要，維持醫院正常運行和發展的管理活動。非營利性醫院籌資的最終目的，通常可以概括為維持正常經營、發展新業務、加強競爭能力。對醫院正常業務維持籌資通常為短期性籌資，對發展新業務、加強競爭能力籌資通常為長期性籌資。非營利性醫院籌資通常應堅持方式合法、風險最小、成本最低、規模適當、方式簡便及時、確保償還的原則。

2非營利性醫院的籌資方式

非營利性醫院籌資按醫院是否對籌入資金享有所有權分為資本籌資和舉債籌資，按籌入資金限期的長短分為長期籌資和短期籌資。

非營利性醫院長期籌資方式一般包括：政府財政補助、醫療項目合作、接受慈善捐款、融資租賃、經營租賃、吸收投資、資產轉讓、外國政府及組織借款、政府財政貼息借款、固定資產借款、發行債券等。非營利性醫院短期籌資方式一般包括：商業信用、應付票據、短期借款等。

2.1政府財政補助政府財政補助是非營利性醫院籌資重要的方式之一，其籌資額占醫院籌資額比例視醫院規模、業務、人員、床位、科研等系列因素確定。財政補助一般區分為經常性補助和專項補助。經常補助往往納入財政預算相對穩定，專項補助一般視醫院科研、業務范圍擴展、新技術應用、規模擴展等因素確定，但主要依靠醫院自身努力爭取。為此，非營利性醫院應與相關部門保持良好關系，爭取更多的財政補助。非營利性醫院爭取財政補助籌資的核心是爭取盡可能多的科研項目、新技術項目、基礎衛生項目及其他醫療新項目。

2.2醫療項目合作醫療項目合作是非營利性醫院利用技術、場地、醫療人員、病員資源及其他與合作單位共同開展醫療業務，以擴大業務范圍、增加收入、減少投入的一種籌資方式。隨著經濟發展，該種方式在非營利性醫院籌資中越來越得到廣泛應用。醫療合作方式非常繁多，具體應視項目確定。項目合作中一般由使用方提供資金、技術、場地、設備等。醫療項目合作只要能增加醫院收益、提高知名度、擴大影響、有利服務病員，都可作為非營利性醫院籌資決策考慮的范圍。

2.3接受慈善捐款在很多國家，接受慈善捐款是醫院籌資的主要方式和資金來源之一。我國因政策、政府引導、相關宣傳及其他原因，在絕大部分非營利性醫院中，接受慈善捐款籌資額基本沒有，這不僅是非營利性醫院籌資應予以考慮的重點，亦是政府管理應予以考慮的重點。

2.4融資租賃融資租賃是出租方將資產租賃給醫院，醫院分期支付租賃費，到期資產歸醫院所有的一種特殊租賃方式。隨著我國金融體系、資本體系的健全完善，該種方式已在醫療行業中逐步得到應用。因其具有租期長、風險低、報酬大、支付壓力小、租約不可撤銷等特點，目前已是國外醫院進行大型醫療設備投資的主要方式。我國相當部分醫院在這方面了解極少，應是非營利性醫院籌資考慮的重點。在我國醫院規模、實力均較弱的情況下，充分利用融資租賃擴大醫療業務范圍，不失為我國非營利性醫院籌資業務的重點。

2.5經營租賃經營租賃與融資租賃方式基本相同，只是其租期較短，租期滿后資產一般不歸醫院。目前其醫院中小設備使用經營租賃較多。經營租賃的租賃費可以是等額的，亦可以是遞減的。非營利性醫院在籌資決策中，應加強與相關租賃單位溝通、合作，利用經營租賃節約籌資成本。

2.6吸收投資對非營利性醫院，因其資產屬國有資產，其吸收投資的投資者范圍只能是國有企業。但就醫院本身而言，吸收投資是籌資方式中風險最小的，且有利于加快醫院壯大發展。非營利性醫院吸收投資一般需要履行相應的批準手續。

2.7資產轉讓非營利性醫院將一部分資產轉讓變現，將其資金用于更需要的業務與項目，以促成醫院“兩個效益”最大化，亦是非營利性醫院籌資的方式之一。

2.8外國政府及組織借款目前，國際上有大量的政府及組織，為支持醫療事業發展，利用非常優惠的條件向發展中國家發放醫療貸款。我國相當部分醫院因信息、與相關部門溝通、管理等原因，對此了解極少，其相應的程序亦不了解。外國政府及組織借款具有條件優惠、利率低、期限長、借款額度大、設備免稅等優點，但外國政府及組織借款同時亦具有匯率風險。

外國政府及組織借款申請項目的步驟：（1）編制項目建議書和申請書等；（2）向當地發展和改革委員會和衛生主管部門提出申請；（3）當地發展和改革委員會和衛生主管部門向省發展和改革委員會和衛生廳提出申請；（4）省發展和改革委員會批準定項并上報財政部；（5）醫院與借貸商簽訂外貿合同；（6）財政部批準項目后，委托銀行進行評估，并上報總行；（7）中方總行與外國銀行簽訂貸款協議，商務合同生效；（8）當地銀行與醫院簽訂還款協議；（9）正在執行，供貸方放貸。

2.9政府貼息借款政府貼息借款具有政策補助和商業融資的雙重功能，其銀行借款的本金由醫院歸還，利息由政府補助。政府貼息借款是政府的一種投入模式，限于政府財力，貼息借款的規模應該限制在政府財力可承受范圍，因此就存在一個確定投資重點問題。

貼息項目報批程序：（1）申請立項，編制項目建議書，向財政和衛生部門提出申請；（2）基本建設項目要向發展和改革委員會申請批復立項；（3）編制可行性研究報告；（4）申請銀行貸款；（5）落實還貸和付息責任。

2.10固定資產借款固定資產借款是醫院因進行固定資產投資向銀行借入固定資產投資專項借款的籌資行為，其利息由醫院承擔。固定資產借款利率相對于短期借款高，因其到期還款壓力較大，并可能因此影響醫院經營，一般在醫院籌資決策中不輕易使用，具體應根據醫院預期現金流量、還款資金來源、實力、發展戰略等確定。

2.11發行債券因我國對債券發行管制較嚴，在理論上雖然醫院可以發行債券，但實際運作中，醫院發行債券幾乎是不可能的。因債券發行成本高、風險大等因素，非營利性醫院通過發行債券籌資基本在現階段是不可行的。

2.12商業信用商業信用是非營利性醫院利用預收醫療款、延期支付藥品款、延期支付設備款、延期支付材料款、收回保證金等方式籌資的行為。商業信用目前是我國大部分醫院籌資的主要方式之一，因其不承擔利息，嚴重損害了藥品生產企業、醫療器械生產企業、醫療設備生產企業利益，目前，已引起財政部、衛生部等高度重視，在相當程度上，非營利性醫院過多采用商業信用籌資易發生對金融資產安全的負面影響。2.13應付票據應付票據是在商品買賣中購買方或其銀行開給銷售方的一種遠期承兌合約憑據。我國因政策原因，相當部分醫院目前還不能采用應付票據方式籌資，但隨著經濟發展，今后，該種籌資方式將逐步在醫院得到應用。應付票據具有方便、風險小、成本低等特點。

2.14短期借款短期借款是指非營利性醫院向銀行或非銀行金融機構借入的償還期在一年以內的款項。近年來，由于企業的銀行貸款風險較大，所以銀行借款向醫院轉移的份額越來越多。原則上短期借款只能用于非營利性醫院資金周轉，不能用于長期資產購置，否則，將可能因此影響醫院持續經營。

在非營利性醫院籌資方式決策中，不僅應保證籌資成本最低，同時，還應保證籌資風險最低、最有利于醫院發展。在大多數情況下，醫院籌資均是復合采用若干籌資方式的組合，具體怎么組合，均應以籌資成本最低、籌資風險最低、最有利于醫院發展為前提。

3非營利性醫院籌資管理的注意事項

3.1降低籌資成本非營利性醫院籌資必須保證籌資成本最低，降低籌資成本的方法很多，但通常可歸納為以下幾種途徑：合理確定籌資期限；合理確定籌資方式；合理的籌資組合；提高籌資效率；加大商業信用負債；加強與相關籌資關系人、籌資對象的溝通與合作。

3.2控制籌資風險醫院籌資通常包括資本籌資和舉債籌資。

3.2.1資本籌資資本籌資對非營利性醫院基本沒有太大的風險，但相對于醫院管理層而言，因其資本一般均有回報率要求，會因此對醫院管理層形成相應的管理壓力。對醫院所有者，如采用吸收增加投資者方式籌資，其原有投資者可能因此而喪失對醫院的控制權，最終影響其投資策略、投資戰略等事項。為此，無論是醫院管理者還是投資者，在籌資決策中，都應注意保護其自身的利益，保證其自身風險最小。

3.2.2舉債籌資對醫院舉債籌資，其籌資風險一般表現為：債務到期，醫院無法歸還，債權人可能因此對醫院進行訴訟、凍結財產及其他法律措施，由此，將可能直接影響醫院經營，甚至使醫院停滯發展。在評估舉債籌資風險時，一般應考慮債務到期醫院是否有足夠的現金歸還，同時，還應考慮醫療服務收益是否大于其籌資成本，并保證不因籌資而影響醫院持續經營。

3.3加強籌資策劃非營利性醫院籌資應注意保證醫院資本結構和負債結構的合理性。醫院資本結構管理常用的財務比率指標為資產負債率、權益比率、流動比率、速動比率。根據醫院行業情況、我國相關政策、醫院風險度、醫院盈利能力分析，醫院資產負債率如超過65%、權益比率如低于35%、流動比率小于2、速動比率小于1，醫院所有者、醫院、醫院債權人都將面臨極大風險。在醫院負債結構管理中，應盡可能加大無息負債比例，縮小有息負債比例。在長短期負債管理中，為保證醫院經營發展，在資金成本最低的情況下，應盡可能減少流動負債比例，加大長期負債比例。此外，非營利性醫院籌資應能滿足醫院資產更新、競爭、發展、業務擴張等需要；應考慮現金周轉、資金時間價值、機會成本、效率等因素；非營利性醫院籌資方式對醫院所有者（投資者）、醫院本身、醫院管理層、醫院員工、醫院債權人、醫院供應商、醫院病員、政府等利益均可能形成影響，醫院籌資決策中應注意保護相關各方利益，并嚴格遵守法律規范；非營利性醫院籌資應制定相應的管理制度，并經醫院所有者、院長辦公會等討論通過；醫院應成立籌資管理、決策機構，管理籌資行為，醫院籌資額度須通過授權審批確定。

4非營利性醫院融資案例

4.1融資租賃

4.1.1案例資料某地中心醫院新建綜合醫療樓后，為增強醫院競爭力，通過融資租賃方式為新大樓配備監護室及手術室的基本醫療設備。他們的做法是：由中心醫院向供應商GE租賃CIC2套、監護儀16套、心電處理系統1套、麻醉機4臺。租賃物件金額278萬元，租賃年限3年（36期）。保證金按融資額的15%，即41.7萬元收取，月還款額為9.2萬元。租賃期滿設備歸醫院所有。

4.1.2評析隨著衛生體制改革的進一步深入和醫療市場競爭加劇，醫院生存和發展所面臨的一個突出問題就是因為財政補助的弱化而導致的資金來源減少，加上各大醫院進入大規模改造期，給醫院的發展帶來諸多困惑，如何破解這個難題，融資租賃在醫療市場上的出現，給醫院決策者提供了一個籌集資金重要通道。

融資租賃與銀行貸款不同，是融物與融資的結合，供貨商根據不同醫院經營狀況設計不同的租金償還金額和期限，手續簡便，無需任何抵押。醫院平時交租金就可擁有使用權，租期滿后醫院可獲得租賃設備設施的所有權。醫院可以在不投入資金或投入很少資金的情況下就可以使用到先進的設備。

融資租賃的特點：（1）租賃期時間較長，一般最低達到租賃資產使用年限的75%以上；（2）風險和報酬轉移較大，實質上把資產所有權有關的風險和報酬轉移給承租方，最終實現所有權的轉移；（3）租金支付形式是按出租方固定資產的價值和利息分期支付，實質是一種分期購買設備的形式；（4）因為融資租賃有關的主要風險和報酬實質上已經轉移給承租方，所以醫院可以有資產提取修購基金；（5）租賃契約通常不能取消。

在醫院資金暫時困難的情況下，采用融資租賃方式租賃先進醫療設備，對醫院來講，是一種“多贏”，不僅可緩解醫院的資金緊張問題，更重要的是能加快提升醫院檔次，促進醫院學科建設，增強醫療市場競爭能力，所以融資租賃越來越被醫院高層管理者所接受。

4.2回租租賃

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關鍵詞：非盈利性醫院；薪酬管理；薪酬設計

一、引言

醫院按照分類管理分為盈利性醫院和非盈利性醫院，現在醫療單位之間的競爭日趨激烈。然而，競爭歸根到底是人才的競爭，而科學合理的薪酬體系設計是醫院進行人力資源管理的重要內容。濮陽市婦幼保健院是一所非盈利性醫院，發展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實際做法來探索我國非盈利性醫院薪酬管理體系設計問題。

二、濮陽市婦幼保健院的薪酬體系設計分析

1.薪酬體系設計原則

(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設計標準、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關鍵崗位傾斜，向高風險、高技術、貢獻大的崗位人員傾斜。

(2)經濟性原則。 一是隨著醫院發展，職工待遇不斷增加，同時也要保障醫院結余的增加，保持醫院可持續發展。二是薪酬設計充分體現國家（政府）、單位、個人三方面利益。

(3)激勵原則。一是加大對高層次人才的激勵機制，針對高層次人次，如學科帶頭人、技術拔尖人才，實行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經濟性薪酬的作用，如委以重任、住房補貼、提供進修學習機會等。二是堅持物質激勵和精神激勵相結合。

(4)以績效考核為基礎原則。根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優薪優。薪酬制度改革與人事制度改革相結合，加強薪酬與績效的聯系，醫院的績效工資分配要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

2.薪酬設計實施步驟

(1)實行人事制度改革。實行人事制度改革是實現績效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉換單位用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，才能真正調動各類人員的積極性、創造性，為此，濮陽市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。

一是實行定員定崗。根據醫院的床位數、門診量、住院人次等數據，核定各科室的崗位及人員數，建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效。二是開展工作分析與工作評價。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規范等，對醫院內各類崗位的勞動價值進行評價，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。三是推行中層干部競爭上崗。在濮陽市率先對全院所有科室正職、副職、護士長崗位進行公開競爭上崗，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，在競爭中制定了“四個不唯”的要求，即不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實績，只要符合競聘的基本條件，即可報名參加競聘。通過競聘上崗，一批德才兼備的優秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結構、文化結構、專業結構等都得到了進一步優化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競聘走上了中層崗位，3名副科級干部、2名護士長落聘。四是實行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實行雙向選擇，競爭上崗，通過競聘，目前該院5名技術骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級職稱人員因達不到崗位要求而降為主治醫師使用，另有2名職工落聘。五是設定年度工作目標，進行目標管理。建立 “以目標任務為導向、以科室分工為基礎、以業務工作為載體、以制度機制為保障、以考核獎懲為動力”的目標管理機制，細化指標，明確責任，規范管理，年初通過層層簽訂綜合目標管理責任書、平安醫院建設目標責任書等，形成“人人心中有目標，個個肩上有責任”的管理機制，確保各項工作高效運行。

(2)制定完善的績效考核方案。科學的績效考核是對職工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據。該院制定了《濮陽市婦幼保健院績效考核標準》，成立了“績效考核委員會”，下設行政、醫療、護理、總務后勤、財務工作5個考評小組，按照百分制進行考核。在考核中，一是嚴格按照其工作質量、工作效率、職業道德等進行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中對不同類型和不同職級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，合理地評價各類人才。

(3)績效工資分配。該院在進行績效工資分配時堅持按勞分配、優勞優酬、效率優先、兼顧公平的分配原則，體現不同崗位服務效率、服務質量和經濟效率的差異性。實行院科兩級管理成本核算，以收支節余為基礎，結合績效考核結果，進行績效工資分配。

三、結語

非盈利性醫院薪酬設計是為了激發醫院發展的內在活力，充分調動人的工作積極性和創造性，形成充滿活力、富有效率的發展局面。醫院在進行薪酬體系設計時既要考慮對外競爭性，又要照顧到內在公平性。在進行薪酬大膽改革的同時，要與醫院實際情況和國家有關薪酬政策結合起來，正確處理醫院積累和消費的關系。只有解放思想，與時俱進，認真落實醫院科學發展觀，才能保持醫院快速健康可持續發展，才能保證醫院薪酬設計的科學性和有效性。

參考文獻：

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關鍵詞：民營企業；薪酬管理；問題；建議

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、關于薪酬管理

1.定義：薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程，即企業工資的微觀管理。它是企業在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。

2.意義：企業管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業管理的角度看，薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，直接決定著勞動生產率以及關系著社會的穩定。同時薪酬管理是現代企業中一個不可或缺且至關重要的因素，是企業激勵員工，獲取人才最直接、最基本的方式，因而得到企業高度重視。

二、我國民營企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理制度的不完善

目前，很多民營企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致在薪酬分配上沒有科學的制度依據。甚至有些企業的薪酬分配帶有企業領導的主觀性和個人感彩，有很大的隨意性和不規范性。

2.薪酬分配的不合理性

大多數中小型民營企業缺乏對外的薪酬調查和了解，使得本企業的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，在大多數情況下容易產生定位偏低的結果。再加上部分企業為了降低成本，對薪酬加以控制，致使民營企業的薪酬政策不合理，結果造成了人員的流失。

3.薪酬分配缺乏公平性

多數民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業薪酬標準的混亂。民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重， 企業不同層次、不同關系、不同時期進入公司的員工薪酬差距也越來越大，致使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬要素比例失衡

企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。但由于對全面薪酬制度的片面認識，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。這也導致了員工對企業的滿意度低，流動性大、勞資關系緊張，因此也達不到激勵員工，留住人才的目的。

5.盲目套用新式薪酬模式

很多企業不根據自身的實際情況，照搬照抄一些事實上根本就不適合自己企業當前所處階段的新式薪酬管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個錯誤的結果。雖然這些管理模式所具有的科學性和先進性不可否定，但只有企業家制定出科學合理，符合企業實際的薪酬機制、薪酬結構與薪酬制度，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業的管理水平。

三、解決民營企業薪酬管理問題的建議

1.建立健全有效、可執行的薪酬管理制度

企業要建立堅持以人本主義為核心的薪酬管理體體系。一個企業的發展離不開人才的貢獻，因此在薪酬管理制度上也要堅持以人為本。要尊重企業員工的勞動成果，使其勞有所得。企業家要舍得投入，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創造良好的物質條件，更要為他們營造出一種良好的發展氛圍和空間，用企業文化來吸引住他們，留住他們，把他們的個人利益與企業利益緊密結合起來。只有努力留住人才，才能形成企業的核心競爭能力。

2.確保薪酬分配的合理與公平

合理、公平的薪酬分配往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使員工的行為滿足企業的需要。因此，企業要設置以績效為向導的薪酬結構，設置績效工資來激發員工的積極性。并且通過員工的績效來決定薪酬，有利于企業薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企業吸引人才的重要途徑。企業只有保證薪酬分配的公平，才能使員工更好地發揮其積極主動性與創造性。確保了薪酬分配的合理與公平，就能達到企業健康發展的目的，就能增強企業的綜合競爭力。

3.采取靈活個性的獎勵和福利措施

不同年齡、性格、職業、婚姻狀況對企業的獎勵和福利有不同的要求。對此，民營企業應設置個性化的獎勵和福利方案，允許員工根據個人需要自主選擇獎勵和福利的類型及數量。這樣做可以更加靈活地讓獎金和福利真正起到激勵先進的作用。同時根據員工的表現，隨時調整獎金數額，讓員工有成就感，同時也更有危機感。 除此之外，企業還可以重視非貨幣性薪酬獎勵和福利的作用，這可以豐富員工的精神世界，實現員工的全面發展。

4.尋找適合企業自身發展的薪酬模式

中小型民營企業要做到穩步發展，就要信守“適合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、創新的薪酬模式。企業應該綜合考慮企業的現實管理水平和人員素質情況，科學合理地運用人力資源策略和手段去尋找適合企業當前發展要求的薪酬模式。當然，企業還要時時反思薪酬政策，不斷地根據企業的發展、變化來建立適當的薪酬制度，這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業向前發展。

四、結束語

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大學教育中思考比知識更重要。另外，綜合性大學的商學院還應該發揮融合與會通的資源優勢，推進經濟管理教育與大學內其他學科和院系融合。基于這些認識，近年來清華大學經濟管理學院進行了系列性改革。

清華EMBA的創新發展

中國的EMBA學生與MBA學生有很大不同。MBA學生平均年齡30歲左右，EMBA學生平均年齡40歲出頭； MBA學生對技能性知識的需求偏多；EMBA學生則需要的是再提高，需要更多思考對宏觀環境的理解、對企業戰略層面的把控和對人的管理。中國的EMBA學生也與國外的EMBA學生有很大的不同，國外的EMBA學生主要是企業當中從中層向高層過渡的人群。

因此，在中國發展EMBA項目唯有創新。經過多達13次的反復研討，我們在2012年底推出以清華EMBA全新課程體系為核心的清華EMBA創新發展計劃。經過將近兩年的運行，受到學生的好評。清華EMBA全新課程體系分為“天”、“地”、“人”、“通”四大模塊：①“天”是指企業經營的宏觀環境。②“地”是指企業經營的管理之道。③“人”是指企業領導者的領導力，也涉及企業倫理與社會責任。④“通”是指“會通”，包括古今會通、中西會通、文理會通、商工會通。

該課程體系要達到的培養目標是：知曉“天時”有高度，把握“地利”有深度，創造“人和”有溫度，“會通”八方有廣度。要實現這個目標，就必須超越過去的EMBA課程體系，搭建經濟管理學院與清華大學其他學院融合的平臺，充分發揮清華作為一個綜合性大學中的商學院的學術優勢。

在這個意義上，商學教育應該超越經濟學和管理學的狹義范圍。比如，在 “通”模塊中，我們開設有一門“清華探究”必修課。這門課程要帶領EMBA學生走進清華校內其他院系的實驗室，參觀清華校園內各處的文物，現場聆聽清華歷史。我們開設了“行知中國”自然篇選修課和“行知中國”企業篇選修課，借助多樣的場景式學習，開闊學生的視野，促進跨界的交叉整合。

培養職業型的MBA人才

我們推出新版清華MBA課程：①從以“術”為中心轉變為以“人”為中心，更加強調品格培養和軟技能開發，強調與人有關的溝通、倫理、領導力等。②加強學科整合和體驗式學習，首創出整合實踐項目，進行類似于臨床醫學式的授課，讓MBA在完成職能性和專業性課程之后，三四個人一組，完成一個從實踐中來的課題并提交結業報告。③加大全球視野和經歷。為MBA學生創造更多的國際交換和短期訪問機會。

MBA是一種強調實踐的職業型學位。但是目前的全國聯考更多評估的是學術潛力，這種考試和招生方式并不符合MBA的要求。因此，清華經管學院在全國聯考的框架下創造性地推出“綜合素養考評、提前條件錄取”的招生方式。

我們還推出MBA+X雙碩士項目。聯合清華校內的其他學院，鼓勵學生利用3年時間在取得MBA學位的同時再拿下另外一個碩士學位。

在未來的商學教育中，學科交叉與大學融合會更加興盛，體驗式學習和實踐將成潮流，創新創業教育的比重會越來越大，在線教育會繼續蓬勃發展，終身學習也會日漸主流。

反對短期功利主義的教師人事制度改革

大學教師畢竟從事的是創造性、思想性的工作，不是流水線上或程序化很強的工作。因此不能用計件制等通行辦法來評價、考核教師，否則很容易導致急功近利的短期行為。

為此，清華經管學院取消教師薪酬制度中的“計件制”，代之以“年薪制”。教師的基本年薪和工作任務組合包括教學、研究、服務。由學院成立的薪酬委員會確定每一位教師的基本年薪，并在3年合同到期時對教師進行全面審核。在實行“年薪制”之后就開始實行學術假制度：全職教師在學院服務每六年享受半年期全薪或一年期半薪學術假，可以去其他教學研究機構從事教學研究活動。同時，我們也做實了講席教授制度，并在教師聘用和晉升制度中實行了“準聘長聘制”。

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關鍵詞:戰略性薪酬管理　薪酬體系　績效管理

一、我國企業傳統薪酬管理存在的問題

    薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，無論是在國企還是私企，越來越受到管理者的重視。由于長期以來計劃經濟體制的原因，目前我國企業薪酬制度還存在許多問題，主要有以下幾點:

    （一)缺乏戰略性和整體性思維。企業要想在日益多變的環境中求得生存和發展，就必須選擇和確定自身的發展方向，并通過各種管理活動加以實現，薪酬管理也是實現這個目標的重要組成部分。目前國有企業的管理者在進行企業薪酬制度設計時往往只是單從一個方面或者角度出發，而沒有從戰略上和整體上去設計企業的薪酬制度，這對于一個企業的發展是致命性的。

    (二)考核和分配缺乏依據。一方面是沒有把例行性考核結果與薪酬分配掛鉤，而是完全由管理者來決定。另一方面是表面上由公司考核，而且規定了考核如何與分配配掛鉤，但是實際上該考核缺乏可操作性或無效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成為突破傳統薪酬管理制度瓶頸的關鍵。

    (三)傳統薪酬制度不健全。傳統的薪酬制度主要是按品位分類，而不是按職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。這就造成了傳統企業管理中薪酬分配以資歷和年齡為導向，而不是以能力和績效為導向，結果就是嚴重制約了員工工作積極性和創造性的發揮。

    (四)分配形式不夠合理。分配形式一般分為經濟形式與非經濟形式。改革開放前，企業偏重非經濟形式忽視濟形式。現在許多企業往往更注重經濟形式而忽視了非經濟形式，這就造成員工只關心其個人利益，缺乏對企業的忠誠度。在經濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬和謀生的手段，缺少了應有的激勵。

二、戰略性薪酬管理的內涵及其體系設計

    (一)戰略性薪酬管理的內涵。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認為戰略薪酬即將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。根據以上定義我們可以這樣理解:戰略性薪酬管理是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內外部情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

    (二)戰略性薪酬管理的設計體系。戰略性薪酬體系的構建并不是一墩而就的，具體來說，戰略性薪酬體系設計大概包括以下幾個方面:

    1.對薪酬的意義和目的作出初步預測和評估。任何行動，在我們做出決策之前都要對它的意義和目的進行初步試驗以減少其盲目性，合理的薪酬體系的設計也不例外，這要求對企業所在的行業情況以及企業計劃怎樣在此行業中競爭做出了解，對員工的價值觀、社會、經濟、政治和文化環境同樣做出分析。因此，在進行薪酬體系設計時應首先考慮員工不同的薪酬需求，為合理的薪酬體系的建立做出良好的鋪墊。

    2.要使設計出來的戰略性薪酬體系同企業經營戰略和環境相匹配。利用SWOT分析策略，對企業所處的內外環境和經營戰略進行充分的分析，開發支持企業經營戰略、提升企業競爭優勢的戰略性薪酬。這就要求企業的管理者在設計薪酬體系時高瞻遠矚，站在總體性和戰略性的角度來設計合理的薪酬體系。

    3.將戰略性薪酬付諸實踐中。通過設計薪酬體系來實施戰略性薪酬，薪酬體系是將薪酬轉變成薪酬管理的實踐。這個過程比較漫長也比較復雜，在具體實施過程中肯定會遇到一些意外的情況發生，管理者必須用動態的方法去解決實際中的問題，任何一項理論的建立必須經過實踐去檢驗，只有經得起檢驗的理論體系才算是合理的。

    4，對戰略性薪酬和經營戰略匹配進行再檢驗。企業所處的環境是瞬息萬變的，企業的經營戰略也在隨之發生相應變化。因而，企業要想在變化的環境中求得生存，其戰略性薪酬就必須隨之而變。為此，對管理者來說定期對戰略性薪酬和經營戰略是否匹配進行再檢驗就成為必需。

    三、戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義及其作用

    (一)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義。

    1.戰略性薪酬管理是企業增強外部競爭力的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供給的變化以及政府宏觀政策的調整等，都將引起企業生產經營管理的變化，企業要想在這些變化中求得生存與發展就必須實施靈活的薪酬措施來適應外部的挑戰，增強其竟爭力。

    2.戰略性薪酬管理是適應市場經濟的需要。隨著市場經濟的進一步發展，我國企業尤其是國有企業的改革是適應市場經濟發展的必然趨勢。企業的改革是多層次、全方位的，這其中就涉及到薪酬體系的改革，薪酬的改革也就是利益關系的重組，而這往往是員工最為重視的。

    3.戰略性薪酬管理是順應科學管理的需要。企業的戰略性管理需要科學的管理制度作為支撐，這些制度主要包括:戰略決策管理制度、生產運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。

(二)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的作用。

篇6

關鍵詞 獨立學院教師 薪酬滿意度 影響因素

本文以浙江省獨立學院教師為研究對象，依據樣本學院的部門和教師訪談、問卷調查等方法的數據匯總，對獨立學院教師薪酬滿意度進行數據描述和分析。通過對獨立學院教師薪酬滿意度現狀的調查，探討影響教師薪酬滿意度的因素和各個因素對教師薪酬滿意度的影響，把握獨立學院教師薪酬滿意度的整體狀況，從而有針對性地提出完善獨立學院教師薪酬滿意度的策略。

一、樣本說明及數據描述

本文采用SPSS17.0對問卷進行信度檢驗，問卷設計問題已達到了信度要求。采用問卷調研等形式獲取樣本獨立學院教師，對自身薪酬滿意度評判的有關信息，應用統計軟件，從而得到一個客觀的標準來解決該問題。

本文采用隨機抽樣問卷調查的方法獲得數據材料，對具有代表性的浙江省11所獨立學院的教師進行問卷調查，抽取浙江省獨立學院129名教師，調查對象涉及正高、副高、中級和初級等層次獨立學院自有教師。對教師薪酬滿意度進行調查，獲取獨立學院教師薪酬滿意度的現狀以及主要因素影響程度，進而研究不同條件的教師對薪酬以及各個因子的滿意情況。對獨立學院教師的薪酬滿意度總體狀況了解后，把握影響獨立學院教師薪酬滿意度的主要因素，問卷對薪酬滿意度的測量尺度采用從很滿意到很不滿意的李克特五點量表，其中1分代表“很滿意”，逐次遞增，然后統計樣本薪酬滿意度的均值，這樣分數越低，表示薪酬滿意度越高。在問卷調查以后，對于數據分析顯示出的典型問題，課題組成員又專門組織樣本獨立學院部分教師進行個別訪談，了解更深層次的原因。調查問卷中樣本教師基本情況如表1：

通過跟多所獨立學院職能部門的訪談，對照樣本中職稱結構比例與現在獨立學院中現有人員的職稱結構比例，在兩者之間比較相似，樣本可以代表不同職稱群體的意見，具有較好的代表性。樣本的分布情況反映了本次研究的特點，即樣本受教育程度集中于本科（含碩士學位）、碩士研究生，年齡集中于中青年教師，職稱集中于副高及以下。從另一個角度也反映了當前獨立學院教師人員結構情況，碩士研究生與本科（含碩士學位）服務于浙江獨立學院，因而使獨立學院教師的職稱結構傾向于低職稱，且年齡結構也有所下降。

二、薪酬滿意度調查結果和分析

（一）獨立學院樣本的實際收入狀況與期望收入之間存在一定的差距

為了調查獨立學院教師對薪酬狀況的滿意度及薪酬的期望值，問卷設計了“你目前的校內年收入、你期望的校內年收入、你對目前薪酬總水平的滿意度”三個問題進行調查，情況如表2：

通過實際收入和期望收入的分布對照可以發現，教師的期望收入和現實收入之間還有比較大的距離，是影響目前薪酬總水平滿意度的重要因素。以目前浙江省的經濟發展水平看，獨立學院教師年薪在6萬～12萬之間應該來說是不成問題。另外，同等條件下如同學歷、職稱、年齡等因素，但在不同的學科領域、不同的地域與區域中收入存在較大差異等現狀也可能導致目前薪酬總水平的滿足感不強。本次問卷調查的統計數據表明，在浙江的獨立學院教師其年薪均超4萬。每個層次教師的期望年收入與實際年收入的差距普遍在2萬左右。在不同學科背景中，理工農醫類教師收入比較高。

（二）教師對目前的薪酬總水平滿意度不高

從獨立學院樣本教師薪酬滿意度統計結果可以看出，獨立學院樣本教師表示較滿意占少數，而表示一般、較不滿意的卻占到多數。這表明，浙江獨立學院薪酬滿意度總體來說仍然偏低，這一方面歸因于獨立學院教師實際年收入與期望年收入之間存在較明顯的距離；另一方面可能因為目前薪酬水平未能合理拉開差距、個人投入回報率低、不具備外部競爭力等不公平的因素。依據獨立學院教師薪酬滿意度的百分比檢驗，在總體水平上，獨立學院教師普遍存在較低的薪酬滿意度。

（三）獨立學院教師薪酬滿意度的影響因素分析

從浙江多所獨立學院薪酬構成分析來看，獨立學院教師性別、學歷、年齡、職稱、收入作為教師薪酬滿意度的影響因素，在一定程度上決定著獨立學院教師的收入狀況。本文為深入探索不同特征群體對薪酬滿意度情況，重點從性別、學歷、年齡、職稱、收入五個不同個性特征的角度來分析個性特征對薪酬滿意度的影響，樣本調查結果如表3。

1.性別。男女的樣本教師薪酬滿意度均值分別為3.51和2.87。通過教師性別因素在薪酬滿意度上的多重比較檢驗發現，男女樣本教師對薪酬滿意度的感知差異性達到顯著性水平（ P=0，P

2.學歷。博士研究生、碩士研究生、本科（含碩士學位）、專科及以下的樣本教師薪酬滿意度按五點評分方法統計的均值分別為2.4、3.45、3.12、3.33。從表3可以看出，碩士研究生學歷教師在薪酬滿意度上低于本科（含碩士學位）及博士研究生學歷教師。通過教師學歷因素在薪酬滿意度上的多重比較檢驗發現，不同學歷教師對薪酬滿意度的感知差異性均達到了顯著性水平（P=0.012，P

3.年齡。樣本教師25～30歲、31～40歲、41～50歲、50歲以上各組的薪酬滿意度按五點評分方法統計的均值分別為3.09、3.29、3.06、2.80。通過教師年齡在薪酬滿意度上的多重比較檢驗發現，不同年齡組教師之間對薪酬滿意度的感知差異性未達到顯著性水平（P>0.05）。不同年齡組的樣本教師對薪酬滿意度的評價存在差異，其變化總體趨勢是： 隨著年齡的遞增，樣本教師對薪酬呈上升趨勢。但樣本教師在31～40歲時在薪酬滿意度方面顯得略低一點，其原因可能有：這階段教師面臨結婚、住房、職稱晉升等問題，對經濟的需求較迫切，承擔更多家庭責任有密切關聯。因此，年齡因素決定著教師薪酬水平，同時也影響著獨立學院教師對薪酬滿意度的感知。

4.職稱。不同職稱的獨立學院教師對薪酬滿意度上呈現出明顯的差異： 職稱越高，薪酬滿意度也會高些。樣本教師中正高、副高、中級、初級的薪酬滿意度均值分別為3.00、2.38、3.32、3.36。獨立學院教師職稱通過薪酬滿意度上的多重比較檢驗發現，不同職稱教師之間在薪酬滿意度的差異性上均達到顯著性水平（P=0.001，P

5.收入。本次調查發現，樣本教師收入水平對薪酬滿意度的感知差異性達到顯著性水平（P=0，P

綜上，樣本的統計數據分類結果顯示，除年齡因素外，樣本教師的性別、學歷、職稱及收入等個體因素都對教師的薪酬滿意度產生顯著影響。從調查總體情況看（以均值為參考依據），各層次教師在薪酬方面也表現出高度的一致性，教師們普遍認為學校的薪酬福利待遇較低，自己獲得的報酬與付出的勞動不成正比。

三、提高薪酬滿意度的建議

這些年浙江省獨立學院從不斷的規模擴招到注重內涵建設，樣本獨立學院同時也在進行薪酬制度的完善和落實，期望通過提高獨立學院教師的薪酬滿意度，增強內外競爭力。從整體上分析，浙江的各個獨立學院在薪酬政策上不應趨同化，因為城市之間消費水平、物價水平的高低區別，每個教師對自身薪酬的可支配幅度有所差別，因而影響其薪酬滿意度。另外，通過訪談發現，樣本獨立學院的薪酬水平在過去幾年中的確有所增長，但是教師的薪酬滿意度還是不高。從上述結果出發，建議如下：

（一）提倡薪酬公平

本文支持以前學者的研究結論，即獨立學院教師的薪酬公平感對他們的薪酬滿意度有顯著的正面影響。依據公平理論，教師只在分配結果公平、程序公平和互動公平時，才會感覺到公平。如果其中有環節出現問題，那就會有不公平感。在教師體驗到不公平感達到一定程度的時候，可能會采取措施改變自己的投入產出比來獲得公平體驗，最直接的行為是降低工作投入程度。獨立學院薪酬激勵機制的公平性表現在院外時，要求獨立學院提供不低于其高校及其他企事業單位的薪酬水平；當表現在院內時，則是要求合理拉大薪酬差距，激勵教師積極爭取更高的薪酬水平，公平的原理不是講將教師的工資公布，而是講要讓教師知道通過怎樣的努力才能達到理想的收入狀態。另外，獨立學院教師關注薪酬的分配公平性，需在制度與程序上完善，以人為本，尊重教師的權利與教師坦誠相待，指標和標準要拋給教師，根據教師對薪酬的態度判斷薪酬制度的實施效果，可提高教師的薪酬滿意度，進而提高教師的工作效率。

（二）分層次激勵

公辦高校教師職稱分布為均勻型的金字塔結構，工資增長梯度較為合理，而獨立學院教師職稱分布卻是極為扁平化的金字塔結構，即正高和副高的比例很少，獨立學院師資結構中初級和中級職稱教師居多。據調查，浙江省獨立學院教師關注崗位津貼，尤其是基礎津貼的設計與調整，我們建議將講師的基礎津貼梯度拉大，比如相同數量的講師從過去的三等津貼級別拉伸為五層津貼級別，將講師劃分為五類講師、四類講師、三類講師、二類講師和一類講師五個層次，構建各類崗位職責和任職資格條件，其一個職稱就可以建立相應的基礎津貼級別，拉開合理的差距，提高激勵性。在非經濟利方面，可以往設施性和娛樂利方面多做努力，如重視教師的旅游及工會福利等。另外，因受限于獨立學院的經費來源，不能做到面面俱到，不過可以從一兩個方面進行改觀，教師一旦發現收入回報中某一方面超過同類院校，其心理平衡感也會增強，如進修和課題申報等環節為教師提供便利，而且可以將不同層次的科研實力對應到相應的獎勵層次，使得教師的實力與對學院的薪酬滿意度同步提升。

總之，薪酬滿意度以及薪酬管理水平是影響獨立學院工作積極性的重要因素，要引起各方面的高度重視，完善薪酬結構，提高獨立學院教師的整體工資水平，從而提高教師的薪酬滿意度，只有這樣才能更好地提高獨立學院的教學與科研質量。

（作者單位為溫州大學甌江學院）

[基金項目：本文系2015年浙江省人力資源和社會保障科學研究課題，課題編號：2015A060。]

篇7

關鍵詞：民營企業；薪酬管理；激勵

隨著知識經濟與經濟全球化進程的加快，中小型民營企業面臨更加復雜、激烈的競爭環境，這將給企業薪酬管理帶來更為嚴峻的挑戰。中小型企業中能否吸引和留住人才最重要的一點是在于企業的薪酬管理是否合理，薪酬激勵方式運用是否得當,良好的薪酬管理制度才能夠更好地激發員工工作熱情和創新精神，反之則會導致員工積極性下降。

一、薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬缺乏激勵性

中小型民營企業在進行薪酬體系設計及薪酬管理的過程中，多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。這也是大多數中小型民營企業的通病。薪酬的激勵性不足，員工的滿意度普遍不高。

一項針對10家不同類型的中小型民營企業員工薪酬激勵的抽樣調查結果如表1所示：

從表1可以看出，僅有8.62%的員工認為現行制度具有激勵性，而高達62.93%的員工認為激勵性不足。根據弗魯姆的期望理論，如果員工不能預期其行動有助于達到某種目標就不會被充分激勵起來，就不會采取行動以達到這一預期目標。激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現目標。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養員工的歸屬感。

（二）薪酬管理制度混亂

具體表現在以下幾個方面：

1．薪酬制度不規范、彈性差

我國多數中小型民營企業在運營管理中出現薪酬管理制度科學合理化缺失，薪酬支付隨意性巨大，沒有明確的依據和科學的辦法管理員工的各種工資性項目，員工的勞動價值難以得到客觀合理體現。缺乏彈性主要指薪酬結構不能將處于不同層次、不同崗位員工的薪酬進行合理評價，與員工績效或企業效益掛鉤的項目在工資體系中難以體現，總體上呈現出員工工資差異不大，難以形成有說服力的梯階式薪酬體系。

2．薪酬方案做不到及時有效調整，死板僵化，不能與時俱進

企業在運營過程中，應當適時針對內外部環境變化、人力資源構成差異和優化本企業結構需求，對薪酬方案做適時調整。而目前我國多數中小型民營企業薪酬系統一旦確定，就很少出現調整，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，唯有到了危機爆發才被迫調整，使企業蒙受損失。

3．缺乏溝通或溝通不到位

許多中小型民營企業認為薪酬方案應該保密，通常會避而不談，而且將薪資標準嚴格保密。這樣造成員工私下議論紛紛，甚至引發諸多猜測和不滿，管理者和員工都是按照自己的理解來認識企業的薪酬激勵，這些理解五花八門，多與企業真正的激勵期望相差甚遠。一些企業即使進行了溝通，但仍然存在一些認識和操作上的誤區。例如，缺乏清晰明確的薪酬導向原則，讓員工不明所以；方式簡單，僅僅進行口頭宣告和解釋，讓員工平添猜疑；僅僅談工資報酬，但對員工的發展避而不談，造成一種“公司就是交易場”的氛圍；僅告訴員工個人薪酬信息，產生不必要的“不公平”感覺等。

（三）福利制度不完善

我國福利體系脆弱，多數中小型民營企業不重視福利體系建設，不能體現對員工的關懷，甚至對《勞動法》中規定的法定福利項目都沒有按照規定執行。出現福利體系不完整的原因有三個方面：一是國家法律執行與監管不力，未能形成有效的監督機制；二是企業管理者未能從戰略高度認識福利體系的重要性，認為福利待遇是增加公司支出，忽視這種體系的建立健全；三是我國目前公民沒有形成對福利體系的認知，沒有形成維權意識。

（四）非經濟性薪酬運用缺失

非經濟性薪酬是指員工所獲得的來自企業或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現和計量的，被認為是有價值的，能夠給予員工以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲，如企業安排的休假、學習、職業生涯輔導、參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現、工作的榮譽感和成就感等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。我國目前中小型企業特別是私企對這一點認識嚴重不足，導致薪酬體系單一，難以全面調動員工積極性。。

二、薪酬管理問題分析

（一）公司經營者缺乏現代薪酬管理理念

中小型民民營企業因為認知原因，難以對現代薪酬管理理念、技術、方法全方位把握，薪酬管理理論與實踐知識嚴重缺乏。其管理者往往有這樣的認識，只要給員工的工資不低于同行業工資，即可以招聘到合格的員工，殊不知這其實是對公司管理的誤讀。同時在薪酬政策的確定上缺乏長期戰略性的規劃，而且在日常管理中，薪酬標準的確定具有很強的隨意性。

（二）家族式管理影響了正常的薪酬管理

家族式管理是指企業領導層的核心位置由同一家族成員擔任，經營管理運作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。公司由于是私營企業，公司的高層管理人員大多數都是經營者的親戚，這就使普通員工對公司不滿意，員工的工作熱情不高，也壓抑了員工的創造精神，降低工作的效率，難以保證工作的成果，制約了公司的進一步成長。

篇8

【關鍵詞】薪酬 合理 公平 經濟效益

一、合理的薪酬水平及其管理原則

薪酬是指企業對其員工為企業所做的各個方面的貢獻所給付的相應的回報,薪酬大致可分為兩大部分:一部分是直接貨幣報酬的形式,包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等。另一部分,則體現為間接貨幣報酬的形式,如社會保險、休假等。

企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢,就必須為員工提供合理的薪酬。而市場上并無“合理薪酬的標準”,所謂企業合理的薪酬,主要是需要將薪酬與獲得的業績比,和市場的平均薪酬水平比,來判斷薪酬水平是否合理。

企業進行薪酬管理的時候,要符合以下幾個原則。

1.要貫徹公平合理的原則。首先,外部公平。企業能夠提供與現行市場工資相比較為合理的薪酬。其次,內部公平,切實體現按勞分配的原則,另外還要體現員工在知識、技能、經驗水平、以及在不同崗位所做貢獻方面的差異。

2.薪酬系統應能為員工所認可和接受,讓員工參與到薪酬決策中來,運用有效的方式與員工進行溝通,使員工認可和贊同薪酬系統。

3.發揮薪酬的激勵效能。除了薪酬所具有的保障員工的生活需要,還應該發揮激勵功能,促使人們產生積極向上的動機和行為,提高自己的技能、管理水平,并使他們的努力獲得應有的回報。

4.員工利益與企業利益相協調。保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業生產和工作效率的提高保持必要的比例協調。

5.薪酬制度要有彈性,按績效計酬,工資的增長與績效評價等級聯系在一起。

二、傳統的薪酬體制及其弊端

在長期執行某種薪酬制度的過程中,企業一般奉行不變的薪酬制度,如普調工資、獎金制度,使優秀的人才得不到合理的報酬,使平庸的人員獲得了過多的報酬,導致薪酬制度性的不合理。傳統的薪酬體制特點主要表現在以下幾方面。

1.職位心理定勢,企業以職位高低來確定員工的薪酬水平,單一地按職位來決定報酬或回報,不利于企業正確地引導員工,過分強調職位對薪酬的影響,引發企業內部對職位的爭奪。

2.分配心理定勢,比如大鍋飯、平均主義等分配方式,在分配過程中忽視業績、貢獻、能力等。

3.薪酬心理定勢,薪酬思維與市場不相適應,薪酬與個人創造的價值不相適應。從而導致企業不能在成長時期激勵員工,留不住優秀的人才。

4.二流的薪酬水準。不少企業一方面給員工,甚至是一流員工支付著二流的薪酬,卻放任企業內部存在過多的低效職位、無效職位,造成企業內部大量薪酬資源的浪費。

傳統的僵化薪酬體制,長期保持不變,不適應市場環境變化,不適應企業的業績、業務的變換,導致企業在業績改善時,員工的回報并沒有隨著業績的增長而改善,導致企業的薪酬缺乏市場競爭力。同時,也沒有將市場傳遞給企業的壓力,通過薪酬制度的合理設計傳遞給員工,不利于員工與企業建立長期的合作與發展。中國的國有企業及日本的許多企業都存在著“大鍋飯”、“終身雇傭”的弊端,在經過1980-2000年的持續變革后,這些有缺陷的薪酬制度逐步被市場淘汰。

三、合理的薪酬水平對企業經濟效益的影響

薪酬是企業為員工提供的勞動報酬,對企業而言是一種成本,而且是可變動成本。一個企業要在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大,就得以盡量少的成本去博得更高的收益。然而以極具競爭力的薪酬水平吸納優秀的人才,又是企業與同行業競爭的一個重要手段,因此就需要企業保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡。

第一,從人力方面來說,公平合理的薪酬水平,能夠不斷激發員工的薪酬滿意感和工作的情感歸屬感,從而使得他們的工作積極性不斷提高,最終促進工作績效的提升,達到提高企業經濟效益的作用。

第二,從企業自身來說,合理的薪酬水平,能夠平衡薪酬與人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業生產和工作效率的提高保持必要的比例協調。假定企業的工資總額不變,按照落后的薪酬體制,為了達到企業的生產標準,需要員工的數量會多一些,每個員工的工資水平相當,使得員工的薪資水平不能體現按勞動效率分配的原則,不利于提高員工的工作積極性,“吃大鍋飯”的現象理所當然,員工缺乏進取精神,企業缺少前進的動力。然而在合理的薪酬體制下,企業的工資總額不變,按照員工的知識、技術水平、生產經驗等生產要素的差異進行分配,所需員工的數量要遠遠少于前一種方案。一方面,企業的人力資源管理成本大為減少。另一方面,按績效計資,能夠激發員工的工作積極性,企業內部更容易形成良好的競爭機制,為企業的發展增添活力。

第三,從社會外部效應來看,合理的薪酬水平能夠提高企業的知名度,幫助企業在社會中獲得良好的口碑,獲得社會更多的認可,因而能夠吸引更多優秀的人才加入該企業,在引入人才方面,比同行業更有競爭優勢。從一個企業的長遠發張來看,人才計劃的完美實現,對一個企業極其具有戰略意義。同時,伴隨著知名度的提高,合理的薪酬水平間接地對企業產品進入市場起著良好的促進作用。

四、結語

企業采用公平合理的薪酬體制,制定合理的薪酬水平,對吸納優秀人才,維持員工的穩定性具有非常大的作用,在提高企業的經濟效益上的貢獻不可磨滅。因而每個企業都應該制定與市場變化相適應,與本企業的業績相適應的薪酬機制,從而不斷增強本企業的競爭力。

參考文獻:

[1]張世國.出路.人力資源管理.北京:中國財政經濟出版社,2001.73-78.

[2]葉間峰,黃杰.員工考核與薪酬管理.北京:中國商務出版社,2003.147.

篇9

[中圖分類號] R473.74 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-0616（2017）10-118-04

Impact exploration of systematic nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy

CEN Hongzhou

Department of Nursing，Maoming Third People’s Hospital，Maoming 525200，China

[Abstract] Objective To explore the impact of nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy （MECT）. Methods 94 patients with MECT in our hospital from March 2016 to July 2016 were randomly divided into experimental group and control group with 47 cases in each.Patients in control group were treated with general routine nursing，and patients in experimental group were treated with psychological nursing intervention was added for 2 months on the basis of routine nursing.Before and after the intervention，the nursing satisfaction questionnaire，the self rating Anxiety Scale （SAS） and the self rating Depression Scale （SDS） were used to investigate the family members’ satisfaction with nursing and the anxiety and depression of the two groups， and to analyze the results. Results There was no significant difference between the two groups of patients before and after SAS，SDS score and family members’ satisfaction with nursing （P>0.05）.After intervention，the scores of SAS and SDS in the experimental group were lower than those in the control group，and the nursing satisfaction of the family members was higher than that of the control group，the difference was statistically significant （P

[Key words] Nursing psychology；MECT；Anxious；Depressed

護理心理是將心理學原理和方法運用于護理領域，幫助患者解決心理問題，以達到最佳的護理效果。臨床上，無抽搐電休克治療（MECT）[1]屬于是一種物理治療手段，在精神疾病的治療中被廣泛應用。目前，因多數患者及家屬對傳統電休克治療的錯誤認識，使得其對MECT治療存在一定的抵觸與偏見，導致患者在治療前后出現焦慮抑郁等負性情緒，嚴重影響治療效果。為此，本研究以94例MECT患者為研究對象，分組對其實施系統護理心理干預對MECT患者情緒影響的相關研究，取得了較好的成果。現將本次研究的內容，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2016年3月～2016年7月在茂名市第三人民醫院住院的94例MECT患者作為研究對象，入組前均告知研究內容及意義并簽署知情同意書。入選標準：（1）符合ICD-10“精神與行為障礙分類[2]”的精神分裂癥患者及其他精神障礙患者；（2）行MECT治療的患者；（3）不伴有其他嚴重軀體疾病的患者；（4）愿意參加本研究的患者。排除標準[3]：（1）合并嚴重軀體疾病者；（2）無MECT適應癥者；（3）病歷資料不全者；（4）不愿意參與本研究的患者。隨機將94例患者分成實驗組與對照組各47例。實驗組男28例，女19例；年齡21～53歲，平均（34.1±2.6）歲；抑郁癥21例；精神分裂癥14例；狂躁癥12例。對照組患者男27例，女20例；年齡20～54歲，平均（34.0±2.4）歲；抑郁癥23例；精神分裂癥13例；狂躁癥11例。兩組患者一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05）。具有可比性。

1.2 研究方法

本研究已通過茂名市第三人民醫院倫理委員會的審查，符合倫理要求。兩組都接受為期2個月的常規護理，實驗組在此基礎上加用系統護理心理干預，詳細如下：（1）護患間護士與家屬間保持良好的交流，盡量包容、理解患者，尊重患者的人格與享有的醫療權益。鼓勵患者主訴，掌握其心態變化。耐心傾聽患者的心聲，并針對患者的不良情緒對其加以開導。（2）將MECT相關知識詳細告知患者與家屬，如治療意義；注意事項；操作流程；應用優勢。積極回答患者的疑問，幫助其消除心中困惑，獲得家屬支持。（3）向患者詳細介紹治療室的基礎設施與環境，促使其陌生與恐懼感的快速消除。將臨床治愈成功案例告訴患者，以增強自信心，提高MECT治療效果。（4）陪伴患者進入治療室，注意觀察其情緒變化，適當給予語言與非語言的安慰與鼓勵。治療后，護送患者返回病房，陪伴患者至清醒無不適主訴。并將治療的結果詳細告知家屬。

1.3 臨床觀察指標

（1）利用SAS[4]（焦慮自評量表），評估兩組的焦慮癥狀，該量表共有20個條目，采用1～4級評定法，1=沒有或偶爾、2=有時、3=經常、4=一直；該量表的標準分分界值為50分，得分越高，提示焦慮癥狀越嚴重。（2）抑郁癥狀評估用SDS[5]（抑郁自評量表），該量表共有20個條目，采用1～4級評定法，1=沒有或很少時間、2=少部分時間、3=相當多時間、4=絕大多數時間，得分越高，提示抑郁癥狀越嚴重。（3）組織患者家屬進行滿意度的相關調查，調查用我院自制的“護理滿意度問卷調查表”，該問卷應用到家屬人群預調查顯示Cronbach α系數為0.785。此表共有5個維度，每個維度包含5個條目，總共25個條目；5個維度分別是護士的服務態度與操作技能、護理內容是否滿足MECT患者的需求、MECT宣教情況、對MECT的接受程度，對MECT患者的療效滿意程度。每個條目采取1～4級評分法，1=不滿意、2=一般、3=滿意、4=非常滿意。最高100分。得分越高，滿意度越高。

1.4 統計學分析

本研究數據用SPSS20.0統計軟件錄入并分析，計量資料用（）表示，組間比較采用t檢驗，P

2 結果

2.1 兩組患者焦慮抑郁情緒評分比較

護理心理干預前兩組患者SAS、SDS評分差異無統計學意義（P>0.05）；經過2個月的系統護理心理干預后，實驗組患者的SAS、SDS評分明顯低于對照組，差異有統計學意義（P

2.2 兩組患者家屬對護理滿意度比較

干預前兩組患者家屬對護理滿意度差異無統計學意義（P>0.05）；經過2個月的系統護理心理干預后，實驗組患者家屬對護理滿意度明顯高于對照組，差異具有統計學意義（P

3 討論

焦慮屬于常見的情緒狀態，是指個體預料將來可能會有某種威協或者不良后果時所產生的一種緊張、焦慮、煩惱、害怕等方面的不愉快情緒狀態[6]。抑郁是一種心境障礙，患者的主觀體驗往往是影響患者治療依從性以及醫生治療決策的重要因素[7]。無抽搐電休克治療（MECT）由于其適應證廣，安全性高，并發癥少，因此已作為標準治療[8]。對嚴重的抑郁，有自傷、自殺企圖及行為者、興奮躁動、沖動傷人毀物者、拒食、?`拗和緊張木僵者或其他藥物治療效果不理想的精神疾病的患者帶來較高的有效率和較快的緩解。它利用現代麻醉、肌肉松弛劑技術，給大腦以知量脈沖電刺激后使之發生一系列的生理生化反應，促進腦部代謝重新達到一衡狀態，從而達到治療精神疾病的目的。有教材資料顯示[9]，MECT治療對伴有憂郁的重性憂郁，其效果及顯效迅速優于三環類抗抑郁劑，尤其是對有嚴重拒食和強烈自殺企圖和自殺行為者是唯一快速有效的治療手段。所以在現階段中受到了諸多臨床專家與醫師的青睞。但患者在接受MECT治療的過程中，由于對無抽搐電休克治療認識不夠，知識缺乏，導致出現不同程度的恐懼、緊張、焦慮、抑郁等不良情緒。同時做無抽搐電休克治療后，患者會有短暫的記憶障礙、個別的患者會伴有頭暈、頭痛、惡心、嘔吐等一些副反應[10]，更加加重患者的擔憂，從而產生抗拒心理，導致其治療依從性大幅度下降，嚴重影響治療效果。本研究顯示，在對94例MECT治療患者實施心理干預前，患者焦慮、抑郁評分顯著比干預后高，差異有統計學意義（P

心理護理的定義就是通過護理行為緩解患者的無助、緊張、焦慮、或恐懼等不良情緒[12]目前，常規護理一直都是臨床護理工作的首選，雖能起到一定的積極性作用，但無法滿足MECT患者病情治療以及心理方面上的需求，不能顯著幫助患者消除恐懼、緊張、焦慮、抑郁等不良情緒，以致患者心態穩定性降低，治療依從性差。本研究結果顯示，經過系統護理心理干預后，實驗組患者的SAS、SDS評分明顯低于對照組，差異有統計學意義（P

篇10

一、引言

運籌學是是管理科學和現代化管理方法的重要組成部分，該學科強調運用數學方法研究各種系統的優化途徑和方案，為決策者選擇最優決策提供定量依據[1]。而管理運籌學課程是從管理實際出發的一門課程，它把運籌學看作是一種解決實際問題的方法和工具，以培養學生解決實際問題的能力為核心。[2]

根據重慶三峽學院現行的人才培養方案，管理運籌學課程是信息管理與信息系統專業的專業主干課，學分3.0，包含理論教學40課時，上機實踐8課時。該課程系統地介紹線性規劃、運輸問題、整數規劃、目標規劃、動態規劃、圖論、存儲論、排隊論、決策分析、博弈論等領域的基本概念、基本原理和基本方法；以案例分析為切入點，重點探討生產管理中比較實用的數學模型和方法，培養學生基于實際問題建立數學模型、求解數學模型、分析模型求解結果并進行綜合評價的能力。因此，該課程考核的目的在于評價學生理解和掌握管理運籌學的基本概念、基本原理和基本方法的程度，測試學生建立模型、求解模型、分析求解結果并應用于實際問題的綜合能力。

根據重慶三峽學院現行的人才培養方案及其它相關規定，該課程的最終成績由期末筆試成績（60%），實驗成績（20%）和平時成績（20%）三部分組成。然而，現行的考核方式距離實現“管理運籌學”課程考核的目標尚有距離，有必要盡快實施考試改革。究其原因，主要在于現行考核方式有3個亟待解決的問題：

1.管理運籌學的基本內容包含了線性規劃問題的單純形方法、運輸問題的表上作業法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等需要長時間、多步驟計算的知識點，多數例題的手算時間超過30分鐘，而且無法借助計算器縮短時間。受筆試時間所限，不得不采用抽考的出題方式，客觀上加劇了筆試成績的偶然性，不利于全面、公平的考察全班學生的學習效果。

2.在筆試考試環節，計算量大且集中和知識點抽考等問題加劇了學生的記憶負擔和緊張情緒，導致發揮不穩定，進而產生了部分學生的平時成績、實驗成績和期末考試成績大相徑庭的現象。這一現象違背了教育教學的科學規律，說明現有的傳統考核方式沒有充分反映學生的能力水平。

3.由于需考察的知識點計算內容較多，所以對學生解決問題的綜合能力只能分散考察。目前主要在筆試環節考察問題分析、數學建模和文字表達能力，實驗環節考察模型求解能力，課堂提問環節考察學生的創造力和協作能力。事實上，把綜合能力分開考察并不嚴謹，也不利于引導學生重視和加強綜合能力的鍛煉。

二、管理運籌學課程考核方式的改革方式和內容

鑒于上文提出的三個問題，有必要對管理運籌學課程的教學和考核的全過程進行改革。

首先，對于期末考試時長所限無法全面考察所有知識點（問題1）和計算量較大導致學生記憶負擔重、情緒易緊張（問題2）的情況，可以采取“隨講隨考，分段測試”的方法予以解決。事實上，該課程中線性規劃問題的圖解法和單純形方法、運輸問題的表上作業法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等計算量較大的知識點，其計算方法相對獨立，可以在一個知識點（或章節）講解完畢后用30分鐘左右的時間進行一次當堂測驗。測試所需的課時，可以安排在周末、晚上，也可以通過減少課上習題講解、增加課后作業的方式部分解決。如果學校資源緊張，隨堂測試難以實現學生間隔就坐、多個教師監考，那么可以由出題教師對每位學生的測試題目給出隨機參數并科學設置考試時長，保證任何兩個學生的題目均不相同且沒有作弊時間，從源頭上杜絕作弊的可能性。

其次，對于綜合能力測試無法集中考察（問題3）的情況，可以參照大學生數學建模比賽的形式，采用學生組隊解決開放式、綜合型問題，教師團隊評分的形式加以改革。改革后，教師在理論教學的最后階段布置若干開放式、綜合型問題，學生隨后在上機實踐環節結成2-3的小組，組隊對某一問題完成從分析、建模、求解到方案寫作的全部任務。在此過程中，任課教師僅對全體學生加以適當提示和引導，并根據學生在團隊合作中的表現評定其綜合能力個人成績；在學生團隊方案文檔質量的評價環節，再次參照大學生數學建模比賽，采取2-3名本專業教師分別打分后取平均的方式進行。

最后，各環節測試在期末總成績中的體現：課堂小測試的總次數預計不低于4次，約占總成績的50%；綜合能力測試成績約占總成績的40%，其中個人評定與方案文檔質量比例大致相當；考慮到綜合能力已有單獨的考察環節，平時成績將只體現學生上課期間的出勤、紀律和作業情況，占比將壓縮到總成績的10%左右。

三、管理運籌學課程考核方式的預期效果

學生的平時表現與考核總成績的一致性普遍增強。一般而言，在課堂教學階段出勤良好、積極回答問題、作業細致認真的學生，其期末考試成績優良的概率相對較高。但是，由于管理運籌學課程需考察的知識點計算量大、計算周期長，且算法種類多、獨立性較強，導致部分學生在現行的筆試考核框架下發揮不穩定，出現了不少平時成績和試卷成績大相徑庭的案例。改革后，該課程采取“隨講隨考，分段測試”的方式，弱化記憶負擔和緊張情緒對學生成績的影響，根除知識點抽考帶來的不合理偶然性，實現平時表現與考核總成績的一致性普遍增強，更為科學的評價學生的學習效果和能力素養，并為有類似困難的課程摸索改革道路、積累改革經驗。

強調綜合能力、減少死記硬背，提高“大學生數學建模比賽”等專業比賽的參賽率和獲獎率，提高學生的就業質量和考研熱情。上述改革措施在學生的綜合能力評價環節，引入了類似“大學生數學建模比賽”的組織形式和評價機制，可以作為學生參加類似比賽的小型預演，也可以為工作或讀研后參與研發項目樹立信心。

參考文獻 

[1]胡運權.運籌學基礎及應用（第六版）[M].北京：高等教育出版社，2014.