管理制度格式范文

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【關鍵詞】人事檔案；管理制度；改革創新

目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中的作用效果。目前我國經濟形勢處于轉型及調整時期，這對單位人員調動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，因此，對其管理制度與模式的改革創新就更應受到單位和社會的重視。

一、當前人事檔案管理工作中存在的問題

（一）檔案管理不當，人員流動性大。

事業部門聚集了大量的高素質以及高層次人才，這些人才在單位處于專業要求較高的崗位中，因為這些人的發展前景、專業特點以及再教育等原因導致其流動性較大。傳統的檔案管理方法由于工作繁雜，單一重復，導致很多人才不愿意長期從事檔案管理工作，造成人員的大量、快速流動。

（二）管理工作不科學，缺乏合理的考核規范。

當前，我國缺乏科學的員工考核依據和人事檔案管理制度，很多用人單位是根據人事檔案對員工進行工資晉級和職務晉升，而不是根據員工的貢獻價值、工作能力以及知識水平，用人單位缺乏公正、合理、科學的考核標準，對員工的工作積極性造成很大的負面影響。

（三）檔案管理工作秩序混亂，歸檔不及時。

當前，很多用人單位已經充分認識到人才對單位和企業發展的重要性，因為，紛紛采取相關的優惠政策來吸引專業人才。在原用人單位限制人事檔案不能辦理工作調動的情況下，用人單位使用三不要做法，即不要遷移戶口、不要人事檔案、不要調出手續，造成部分檔案歸檔不及時，影響正常的檔案使用秩序。

（四）人事檔案管理內容陳舊。

人事檔案管理中所涉及的管理內容比較陳舊，無法滿足現代單位對于人才的基本管理需求，也無法切實適應于現代單位檔案管理的需要，而對于個人參加各類培訓，獲得技能證書情況等又缺乏相應的記錄格式。另一方面，由于個人關系等主觀情況導致人事檔案中出現很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無法充分反映個人的真實情況。

二、人事檔案管理工作進行改革創新的對策措施

（一）正確認知人事檔案管理，樹立服務意識。

要正確認知人事檔案管理，建立正確的管理理念，促進管理工作的全面開展。首先，管理人員要充分重視人事檔案管理工作，提高管理觀念，從整體安排管理工作，合理配置管理人員，建立和完善檔案管理的監督體系。第二，管理人員要大力宣傳人事檔案的管理理念，使企業以及機關等每位員工都是檔案管理的參與者，將檔案管理當做基礎工作來做，引導相關管理人員執行自己職責，在實際工作中提高工作水平，促進管理工作的提高。只有全員重視檔案管理工作，才可以使檔案管理更好的為全體人員服務。

（二）改進檔案管理方法，提高工作效率。

相關單位要改進檔案管理方法，為提高管理水平提供條件，對人事檔案進行管理要從傳統的分散模式向統一模式轉變。加強事業企業同社會管理機構的交流合作，整合檔案信息資源，促進檔案管理向信息化方向發展，加強檔案資源的應用和開發。同時，還要建立完善的檔案管理條例，科學制定管理方法，使檔案管理充分滿足市場經濟的需求，促進檔案管理水平的提高。

（三）做好管理人員培訓工作，提高隊伍的專業素養。

人事制度的深化改革對管理人員的專業素質提出高要求。在新時期下，領導一定要選擇責任感強、工作態度認真嚴謹的人員從事檔案管理工作，建立一支具有高水平管理能力和專業素質的管理團隊，并且對其進行培訓教育，提高管理人員的工作能力和工作水平。同時，還要聘請專業檔案管理人員進行專業培訓，樹立正確科學的管理理念，利用現代信息技術進行檔案管理，更新檔案管理方式。

（四）充實檔案管理內容，便于查閱相關個人信息。

聘用書、工作協議、勞動合同等相關法律文件是人事檔案的關鍵組成因素，一定要進行及時歸檔，同時，解聘、辭聘以及考核等相關資料也要及時存入檔案中，充實檔案內容、豐富個人信息，為以后的查閱提供便利。

（五）成立檔案管理機構，制定科學合理的管理制度。

由于人員流動頻繁，人事檔案不能由所在企業或者單位完全控制，要成立專門的、中立的、社會性的管理機構。檔案管理機構要遵守國家檔案管理、勞動以及人事的相關政策、制度以及法律，接受檔案管理部門、勞動部門以及國家人事部門的檢查和監督，制定科學的管理條款?？傊?，要想適應單位的發展及市場經濟的轉變就需要突破原有管理模式的局限，通過時代的角度去探索及創新管理制度，根據人事檔案的作用及要求對其制度及模式進行科學合理的改進。上文的內容主要指出人事檔案應具有一定的隱私性，并在實際中受法律的保護，在尊重員工的同時，建立公開、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創新的角度對人事檔案進行有效管理。

參考文獻：

[1]鐘莉梅.論新時期人事檔案管理制度的改革[J].產業與科技論壇,2013(09):216-217.

[2]王麗濤.人事檔案管理制度的改革與創新[J].辦公室業務,2017(03):154.

[3]馮雯棋.人事檔案管理制度的改革與創新[J].科技資訊,2012(07):184.

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一、就餐：

1、所有就餐人員一律憑飯菜票就餐，一律不欠款，不賒賬。

2、食堂工作人員除殺豬共同就餐外，不準另開小灶。為確保飯菜的安全，值周班級組長要對食堂負責。

3、食堂工作人員的親屬一律不準在食堂就餐。

4、不準以現金或其他形式出售食品和未加工物品。

二、工作紀律規定

1、售飯菜時對老師、學生一視同仁，認真收票。

2、行為舉止語言文明、態度和藹，嚴禁與學生爭吵。

3、有問題及時向食堂負責人反映，不準翻弄事非，制造矛盾，影響團結。

4、保管、采購要堅持原則，堅持物品領用和采購制度，遵守財經紀律。

5、嚴格遵守勞動紀律，嚴格按規定的時間作息。

6、有下列情行之一者，除處以經濟處罰外，一律下崗或解聘。

①故意損壞公物的。

②故意不收或少收飯菜票的。

③造成嚴重浪費的。

④工作嚴重失職，造成重大損失的。

⑤私分偷拿食堂物品的。

永興中學食堂財務管理

一、食堂收支統一由學?？倓仗巻为毥◣ず怂愎芾?。

二、飯菜票價的定價或調整，由學生食堂管理員召集有關人員參照市場物價商定。

三、支出票據核銷，必須是售主出據的并有售主簽章的購物依據，經食堂保管核實驗收物品后簽章，再由食堂管理員審檢簽字報銷。否則不予報銷。

四、大額購置，需由組長擬計劃，食堂管理員批準后再行采購。

五、飯菜票由伙食總務主任統管，根據銷售量清點加蓋印件后交食堂賣票員每月核實一次。

六、伙食帳務每期末結算，作出結算報告并公布。

一、全心全意為師生服務,全力做好炊事工作。

二、任勞任怨、大公無私、勤儉節約、工正廉潔、講究衛生。

三、自覺遵守學校的各項規章制度，樹立服務育人的觀念，提高良好的職業道德素質。

四、按時上下班，不早退、不遲到，上班不干私活。

五、服從安排，不拈輕怕重，對工作積極主動，高度負責。

六、愛護公物，自覺維護集體利益。

七、提高警惕，嚴防偷盜事件發生。增強個人工作期間的安全意識，確保安全生產無事故。

永興中學食堂衛生制度

一、個人衛生要求：衣著統一衛生，服裝勤洗勤換，勤剪指甲，進入崗位前先洗手。

二、食堂用品用具隨時保持干凈，存放整齊，用完后及時清洗分類存放。

三、擇洗菜后立即清掃，每餐飯后及時清掃室內外衛生，垃圾不得過夜堆放。

四、注意食品存放保管，加蓋防護，嚴防污染、霉變或腐爛。

五、隨時注意消滅蚊蠅、蜘蛛、老鼠。

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一、戶籍管理制度改革的目標和原則

通過戶籍管理制度改革，加強政策引導和宏觀調控，促進農村剩余勞動力向城鎮轉移，促進人才合理有序流動，加快我市城市化進程。通過改革，進一步完善戶籍登記管理制度，保障公民合法權益，維護社會秩序穩定，使戶籍登記能夠如實反映公民的居住和身份狀況，為政府有效地行使各項行政管理職能奠定基礎。

戶籍管理制度改革的原則：一是堅持實際居住地登記和當地需要、當地受益、當地負擔的原則。二是堅持積極穩妥，分步實施的原則。三是因地制宜，促進城鄉協調發展的原則。四是經濟和社會發展的實際需要和綜合承受能力相適應，科學制定人口發展規劃，確保經濟、社會持續、快速穩定發展的原則。

二、戶籍管理制度改革的內容

(一)按照實際居住地登記戶口的原則，以落戶條件取代計劃指標，取消《入市許可證》及“農轉非”計劃管理。實行城鄉統一的戶口登記管理制度。

1、在全市打破城鄉分割的農業、非農業二元戶口管理結構。取消農業戶口、非農業戶口、自理口糧戶口、地方城鎮戶口及其他類型的戶口性質劃分，統一登記為“居民戶口”。從人口統計口徑上，城市市區、四縣建制鎮建成區范圍內的居民統計為“城鎮人口”，其它的統計為“農村人口”。使戶口登記制度如實反映公民的實際居住狀況。

2、在《常住人口登記表》及《居民戶口本》戶別欄內取消“非農業”或“農業”字樣，直接注明“家庭戶”或“集體戶”，實行城鄉統一的居民常住戶口。在辦理戶口遷移工作中，省內戶口遷移及外省遷入的不再注明戶口性質，遷往外省的，可根據是否納入城鎮人口范圍，在《戶口遷移證》上加蓋“農業”或“非農業”長條章。

3、對于人均不足0.1畝地的村莊，撤村建居，集體經濟組織實行股份制。村民在入學、就業、低保、退伍安置等方面享受城鎮居民待遇。

(二)以具有合法固定住所、穩定職業或生活來源為基本落戶條件，放寬戶口遷移政策，切實解決當前戶口遷移、登記管理工作中的突出問題。

1、對具有合法固定住所、穩定的職業或生活來源的，可在當地申請辦理本人及共同居住直系親屬的常住戶口。遷入市區的只限本人、配偶及未達法定婚齡的子女。

合法固定住所是指購買、經批準自建住房、租住分配的公有住房或以貸款形式購買的房屋，且申請人或遷入人擁有房屋的產權證或使用證，不包括出租房屋。

穩定職業是指在國家機關、黨政團體、企事業單位、私(民)營企業工作兩年以上，并有市、縣以上勞動保障(人事)行政管理部門核準備案的勞動合同，交納了社會保險費和失業保險金;興辦第二、三產業具有法人資格的人員且經營兩年以上的。遷入四縣的，工作或經營一年以上即可。

穩定生活來源是指領取養老保險金、退休金、銀行定期存款、固定投資收益等不低于當地最低生活保障的。

以上憑《房屋產權證》或《房屋使用證》。市、縣勞動、人事部門核準備案的《聘用證明》、《勞動合同》、《養老保險手冊》、《營業執照》、《稅務登記證》以及退休金、保險金、銀行存款等憑證，戶口證件或戶籍證明辦理準遷手續。遷入市區的由市公安局直接受理核準辦理準遷手續，遷入四縣的由縣公安局直接受理核準發放準遷證。

2、對到建制鎮(含縣城鎮)落戶的人員，不受居住年限限制，并可根據本人意愿，保留其承包土地的經營權，允許農民按照依法、自愿、有償原則，進行土地承包經營權流轉。農村集體經濟組織要嚴格執行承包合同，防止進城農民的耕地撂荒和非法改變用途。

3、對夫妻相互投靠、父母投靠成年子女、未達法定婚齡(男，22歲;女，20歲)的子女投靠父母，且申請人或遷入人應具有合法固定住所的準予遷入，否則不予遷入。

對于本市區內、縣內夫妻、父母、子女三投靠的，由派出所隨時辦理戶口遷移，市外或縣外三投靠遷入的，申請人應持書面申請、《房屋產權證》或《房屋使用證》、雙方戶口本、身份證或遷入人戶口所在地的戶籍證明、《結婚證》、《出生醫學證明》或親屬關系公證書，由派出所受理簽署意見，報縣、區公安局核準發放《準遷證明》，自受理之日起二十個工作日內辦結。

4、對新生嬰兒或未落戶的未成年子女，均可在父親或母親常住戶口所在地的戶口登記機關申報常住戶口，公安機關憑醫療保健機構出具的《出生醫學證明書》予以落戶，不再受其它任何條件限制。公安派出所每月5日將 出生落戶情況通報同級計劃生育部門，協助有關部門做好計劃生育工作。

新生嬰兒一個月內應到父親或母親戶口所在地派出所憑戶口本、身份證、結婚證和出生醫學證明進行出生登記。往年出生未落戶，且父母不在同一派出所轄區的，應有另一方派出所出具孩子未落戶證明，方可落戶。對于非婚生子女或多年未落戶等疑難問題，派出所應及時上報縣、區局對于事實清楚的，核準后予以落戶。

5、公民收養查找不到父母的棄嬰、兒童和孤兒以及收養三代以內同輩旁系血親和繼子女的，收養關系成立后，被收養人無戶口的可在派出所憑民政部門出具的《收養登記證》和收養人戶口本、身份證直接在收養人戶口所在地登記出生戶口;發生戶口遷移的，收養人出具書面申請說明理由，憑上述證件由收養人戶口所在地派出所受理，簽署意見后由縣區局核發《準遷證明》，辦理戶口遷移手續。

6、對干部職工因工作調動辦理戶口遷移的，憑縣級以上具有調配權的勞動、人事、組織部門的調令(含系統內調動)、《調動人員情況登記表》、遷入人及隨遷家屬戶籍證件，產權證明或集體戶口本辦理戶口遷移手續。遷入市區的，應憑市級以上具有調配權的勞動、人事、組織部門的調令(含系統內調動)。

從社會上錄用的國家公務員，公安部門憑設區市以上人事行政部門簽發的國家公務員錄用通知書和單位接收證明、戶籍證明辦理戶口遷移手續。

以上工作調動(含系統內調動)、錄用公務員辦理戶口遷入市區的，由市公安局直接受理核發準遷證明。遷入四縣的，由縣公安局直接受理核發準遷證明。

對于國家政策規定，正常安置落戶的人員及其家屬，沒有固定住所或單人遷入的，可落單位集體戶口，攜家屬的可在單位住址單立家庭戶。

7、對批準應征入伍的，征兵辦公室要將“入伍通知書”發往戶口所在地派出所，由派出所出具戶口注銷證明后，方可辦理其他入伍手續。

8、取消出國、出境人員(在國外、境外定居的除外)注銷戶口的規定。對于以往已注銷戶口的人員，要求恢復戶口的，應在本人完成出國、出境任務回國后，憑本人出國護照或其他合法有效證件，在原戶籍所在地辦理。華僑及港澳臺同胞回國定居的，憑省級以上公安機關發放的回國定居證明辦理落戶手續。對到國外定居或加入外國籍及港澳臺定居的人員，應根據《中華人民共和國公民出入境管理法實施細則》的有關規定，憑出國定居證明或加入外國籍的證明注銷其戶口。

9、對被判處徒刑、勞動教養的不再注銷戶口。判處死刑且已執行的應及時注銷其常住戶口。以往被判處徒刑、勞動教養已注銷戶口的，仍按原有規定執行，刑滿解教后予以恢復。

10、對戶口遷往農村地區的也要實行準遷制度。申請遷入人應出具遷入地村委會同意落戶的證明，由派出所辦理遷移手續，需開具準遷證明的，由縣、區局核準辦理準遷手續。

(三)改革高等學校及中等專業學校學生戶口遷移辦法。

普通高校及中等專業學校(含技校)錄取本省或外省新生，可以自愿選擇是否辦理戶口遷移。對于未辦理戶口遷移的，在校期間由學校所在地派出所按暫住人口管理。畢業后憑市畢業生就業主管部門簽發的就業報到證、接收單位證明、畢業證、戶籍證件由縣、區局核發《準遷證》。已辦理戶口遷移的，畢業后憑學校的《派遣證》遷往派遣地;無《派遣證》的，其戶口保留到年底，仍不派遣的，由派出所將戶口按生源地遷出。本市院校錄取本市新生的，不再辦理戶口遷移手續。

(四)積極引進各類人才，為我市經濟和社會發展服務。

國家承認的大學本科以上學歷人員、中級及其以上專業技術任職資格人員、各類專家、留學回國人員、各學科領域的帶頭人以及為經濟和社會發展做出特殊貢獻的其他各類人才，可憑聘用證明，相關學歷證明、戶籍證件及親屬關系證明辦理本人及直系親屬落戶手續，不受無固定住所限制。到西部地區投資、興辦實業和工作的各類人才，可以不遷戶口。其中，對應屆大學畢業生，可根據本人意愿，將戶口遷至工作地，也可將戶口遷回原戶籍所在地。對戶口已遷入西部地區的，如果返回原遷出地工作、生活，可根據本人意愿，將戶口遷回原遷出地。憑本人申請、戶口本、身份證或戶籍證明、原戶籍地遷出證明，由縣、區局受理核準發放《準遷證明》。

對在大、中城市落戶的各類人才到小城鎮或農村工作的，可以不遷戶口。

外商、華僑和港、澳、臺同胞在我市投資興辦實業，其境內親屬在我市有合法固定住所的，準予落戶。

對于引進的各類人才及投資興辦實業，親屬落戶市區的，由市公安局直接受理核發準遷證明，落戶四縣的，由縣公安局直接受理核發準遷證明。

三、工作要求

1、統一思想，提高認識，加強組織領導。各級政府要高度重視戶籍管理制度改革工作，組織好本地的戶籍管理制度改革。公安機關作為戶籍管理的主管部門，要充分發揮職能作用，廣泛宣傳戶改意見，認真落實政策，確保戶籍制度改革順利進行。

2、改革戶口遷移審批制度，下放審批權力，簡化審批手續。戶口遷移以遷入地管理為主，取消戶口遷移多部門管理和附加條件限制，由公安機關統一管理、審批。各地在辦理戶口遷移落戶工作中，要簡化辦事程序，提高辦事效率。

3、健全工作規范，從制度上強化管理。放寬戶口遷移條件是公安機關加強人口管理的一項建設性措施，是一項以公民實際居住地登記戶口的新的戶籍管理制度，是加強和嚴密戶籍登記的一項重要措施。各縣、區公安機關要利用這次戶籍管理制度改革，開展一次全面的戶口整頓工作，通過對本地無戶口、雙重戶口、應銷未銷戶口及人戶分離人員的清理整頓，對各種情況登記造冊，逐步加以解決，掌握本地實有戶口基本情況，摸清各類人口底數，加強實有人口管理，實現戶口管理規范化。

4、加強監督檢查。各級公安機關要在人民政府的統一領導和協調下，會同有關部門加大對戶口遷移制度改革工作的力度。公安機關要切實負起責任，嚴格按照群眾自愿申報、居住地登記戶口、人戶一致等原則認真審核把關，并嚴格按照戶口遷移程序辦理落戶手續，凡符合落戶條件的，應及時予以辦理，均不得借戶籍管理制度改革之機收取城(市)鎮增容費或其他類似費用。

5、各地、各部門要嚴格執行以上相關規定，全面清理地方性政策規定，凡與本《意見》相抵觸的，應立即廢止。對有令不行、有禁不止的，要嚴肅處理，并追究有關領導和當事人的責任。

本《意見》由市公安局負責解釋。

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隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。

二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義

人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索

1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。

2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價?？冃Э己酥贫仍趯嶋H實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。

3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分?？冃ЧべY是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。

4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。

四、結語

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關鍵詞：廣播電視；人事管理；改革發展；思路建議

一、引言

人才關乎各個行業、各個地方事業發展，人才資源是各個行業、各個地方的寶貴財富，是建設發展的第一資源。廣播電視事業的發展離不開人才基礎，這也是廣播電視事業的一個重要特點。作為具備人才密集、知識密集以及技術密集三大密集特點的行業，如何提升人才隊伍的綜合素質水平，如何在新時期的競爭中保持強大的核心競爭力，這些問題的答案，無一不指向人事管理工作。人事管理工作的開展，是對人力資源進行管理的重要一方面內容。其改革工作的開展要圍繞員工進行，同時關注廣播電視事業的可持續發展，更好地讓人事管理工作適配當前的發展形式。下文就對廣播電視人事管理制度改革的必要性和具體改革的思路建議進行了分析和探究。

二、廣播電視人事管理制度改革的必要性

1.素質方面的需求廣播電視人才隊伍中，部分員工自身的素質存在一定的不足，整個隊伍的素質參差不齊。造成這方面的因素有很多，無論是培訓機制、人才引入機制等方面，都存在一定的問題。部分人員主要來自于轉業安置、畢業分配，其不具備專業技能和知識，不能很好地和崗位需求進行適配，自身的價值不能得到很好地發揮。部分用工制度不夠規范，缺乏足夠的崗前培訓，同時人才在錄用之后，不具備一套完善的人才培養體系，出現了一定的人力資源浪費的問題。廣播電視工作本身對于相關專業人才的需求很高，同時也具有一定的創造性的要求，隨著時代的發展用人的標準也在不斷提升當中。針對于素質方面的需求，人事制度改革工作的開展要對于自身的人才引入機制和培訓機制進行更好地完善，給予廣播電視人員隊伍以更好地素質保障。2.思想方面的需求人事管理工作中，部分員工存在著一定的思想方面的問題。缺乏政治思想理論學習，缺乏正確的人生關和價值觀，在具體崗位工作上，部分員工在工作上不具備較強的積極性，同時對于自身工作的認知上也存在著一定定位的問題。這些思想方面的問題，對于廣播電視工作的開展會造成很大的影響。部分廣播電視臺對考核機制上沒有進行相應的完善和與時俱進地調整，考核指標不夠客觀，部分考核項目設置不夠合理。因此，針對于思想方面的問題，人事管理制度要進行全面地改革，讓員工的積極性得到更好地調動，這樣才能提升整體工作水平。

三、廣播電視人事管理制度改革的思路和建議

第一，對人才引進制度進行改革。對于人才的引進來說，我們要做好人力資源的把關工作，為廣播電視工作提供更加優質的人才保障。在人才引進中，要確保足夠公平、公開與公正，對傳統招聘機制進行改進，打造一套更加科學且更符合當代廣播電視事業發展需求的人才引進制度。在對相關制度進行完善的過程中，要對于用人標準進行統一和明確，并依據科學的招聘標準，提升人事管理工作的規范性和嚴肅性。這種對用人機制方面的改革，也可以一改以往論資排輩、任人唯親等問題，真正地實現“能者上，庸者下”。另外，人才引進上，也要結合不同的崗位進行調整，同時引入市場化的改革思路，為優秀人才創建一個人才發展的良好環境，對于優秀人才適當地對引進條件和標準進行放寬，提升對優秀人才的吸引力。第二，對培訓制度進行改革。對于廣播電視工作來說，知識一直在不斷更新當中，必須要與時俱進地提升自我，跟上時代的步伐，這樣才能更好地適應當代廣播電視工作的需求。針對于人才水平提升的需求，我們要對當前的人才培訓制度進行改革，引入更加人性化的培訓思路，為人才提供一個良好的成長空間，構建一套具備多層次、立體化特點的培訓體系，確保培訓工作的有序開展。廣播電視臺內部也要加強投入，提升對培訓工作的重視程度，豐富培訓工作的開展形式和特點，提升廣播電視工作的理念，讓人才更快地對世界范圍內前沿信息進行接觸。第三，對用人制度進行改革。對人事管理工作來說，用人管理一直是其中的一個重點內容。廣播電視工作中，不同崗位肩負著不同的工作職責，同時崗位的職能也有可能會出現不同的變化。在用人管理中，要真正地將人盡其才的原則進行落實，對人才的潛力進行深度挖掘，讓每個崗位都具備優秀的人才。用人管理上，也要結合可續的績效考核制度，對在崗人員進行科學考核管理，這樣才可以對人力資源的配置成效進行最大化的實現，提升整體人事管理成效。另外，人事制度改革中，也要融入科學的激勵策略。通過構建一套完善的激勵制度，讓廣大員工創造性和工作積極性得到更好地激發。第四，對思想工作制度進行改革。廣播電視內部人事管理工作的開展，要將思想工作作為工作的重要一環。在日常工作中，要深入到員工群體當中，要求員工要加強對黨和國家的政治思想理論和方針政策、法律法規學習，樹立正確的人生觀和價值觀，弘揚正能量，對員工的合理訴求盡可能地滿足，解除他們工作中的疑惑，讓內部管理工作更加民主。通過對思想工作制度的改革完善，讓內部思想更加統一，同時對于各類違規行為進行公正地處理，這樣也可以提升內部凝聚力，打造一個良好的工作氛圍。

四、結束語

對于我國廣播電視事業的發展來說，人力資源的基礎性地位是毋庸置疑的。我們在展開人事管理工作的過程中，要引入科學的改革思路，從多個角度進行入手，對當前制度進行更好地完善，這樣才能有效地提升整體隊伍的素質和戰斗力，為廣播電視工作的開展提供更加可靠的人事支持。

參考文獻

[1]鄒琳.廣電傳媒人力資源管理問題及對策分析[J].今傳媒，2014，（8）：140-141.

篇6

金融“國十條”出臺之后，市場對此解釋很多，不少分析者都認為打響中國金融業存量改革攻堅戰，它將全面沖擊與影響中國金融市場的未來發展。不過，對于當前中國金融業的存量改革，能否取得成功，并非只是提出一些新概念或實際可操作性的政策，而是要對當前中國金融市場的一些重要問題重新梳理。只要找到問題的核心，才能保證當前中國金融業的存量改革成功。否則，不僅可能會事倍功半，甚者國內金融市場還會重新回到原有的老路。

首先中國金融業存量改革的第一要義就是如何保證金融業為實體經濟服務。

那么，國內金融業為何會偏離實體經濟？最大問題就在于前幾年，無論是個人或企業等市場主體，過度使用現有的金融體系，使得其可能成為部分企業或個人暴富的工具。可以說，近幾年國內金融業所發生的許多事情都是這種核心價值的一種鮮明寫照。包括當前國內影子銀行的盛行、企業的資本運作、個人過度地利用銀行杠桿炒房等，都是這種過度使用金融體系的結果。

但是，從世界歷史經驗來看，任何一個國家靠信用過度擴張所實現的經濟增長，不僅會快速推高資產價格，形成資產泡沫，而這種泡沫最后一定會破滅并導致金融危機及經濟危機，并導致該國經濟全面持久的衰退。

中國早幾年經濟快速的增長，很大程度上就是信用過度擴張的結果。比如，2008年-2012年銀行信貸增加35萬億元，社會融資總額增加65萬億元。這兩組數據分別是1998年-2002年的5.3倍和9倍。而整個金融體系信用如此過快擴張，必然導致資產的全面上漲，如北京房地產價格在近十年內價格上漲了十倍以上。而這種行為和觀念一旦大行其道，想要通過政策的小小調整或一定的制度改革去動搖這一根基并非易事，根基一旦形成，其他金融改革的效果就會被全面弱化。因此，當前金融存量改革的核心就是如何從根本上扭轉這種過度使用現有金融體系的觀念。

其次，金融“國十條”存量改革的重心應放在資產證券化、民間資本進入金融業以及一些金融市場及金融產品的創新上。即讓能對可產生穩定現金流的資產進行標準化盤活，增加金融機構的流動性，也可調整一些金融機構的資產期限錯配等。

不過，中國金融資產證券化已經試行十幾年，但是到目前都沒有真正發展起來。這是為什么呢？這既與國內金融機構管理的觀念有關，也與中國相關法律制度不足有關。如果房價在上漲，那么長期的住房貸款往往被國內商業銀行看作是最為優質的資產。在這種情況下，銀行如何可能把這些優質資產拿出來跟他人來分享利益呢？

金融機構資產期限錯配只會通過其他的方式來解決。如果國內房價出現周期性的調整，銀行的住房貸款所面臨的風險就會逐漸暴露出來。在這個時候，金融機構是愿意把與住房相關的長期貸款證券化的。但是，這個資產的投資者會是誰？有人愿意進入這種高風險的市場嗎？特別是，就目前的情況來看，中國與資產證券化相關的法律與制度相當不足，這必然會導致這個市場根本沒有能力來保護弱勢的投資者。試想，美國如此健全的信用體系及法律制度，證券化市場也導致了2008年的金融危機。如果中國證券化市場不能夠從基礎性制度入手，就當前的制度條件下推出證券化市場，其風險一定會很高。而且它與當前政府對金融市場去杠桿化的初衷也是南轅北轍的。此外，鼓勵民間資產進入金融業及金融創新的情況也是如此。

第三，不少人認為當前中國金融業的存量改革要放在結構調整上，因為當前中國這種以間接融資為主導的金融市場結構是導致金融業無效率的關鍵所在。而且政府的“十二五”規劃也通過數字化的方式來規定未來中國金融市場結構要如何調整。

篇7

第一條為加強棉花收購、加工與市場的監督管理，進一步強化國家對棉花市場的宏觀調控，保護國家棉花資源，維護棉花正常流通秩序，根據《中華人民共和國行政許可法》（以下簡稱《行政許可法》）、《產品質量法》、《棉花質量監督管理條例》、《無照經營查處取締辦法》等法律法規，制定本辦法。

第二條在中華人民共和國境內，從事棉花收購、加工、銷售等經營活動，進行棉花加工資格認定和對棉花經營行為的監督管理，必須遵守本辦法。

第三條本辦法所稱棉花是指籽棉和皮棉，不包括廢棉、落棉、回收棉及棉短絨。

本辦法所稱棉花加工資格認定制度是指從事棉花加工經營活動的企業，除應具備一般經營條件外，還須具備本辦法規定的相應條件，經資格認定機關審查認定后授予其棉花加工資格的行政許可制度。

本辦法所稱資格認定機關是指參與棉花加工資格認定工作的省級各有關部門和機構的統稱。主要包括發展改革部門、工商行政管理部門、棉花質量監督機構。

本辦法所稱棉花質量監督機構是指《棉花質量監督管理條例》規定的棉花質量監督機構。

第四條國務院有關部門在各自職責范圍內負責組織和實施本辦法的有關工作。國家發展改革部門牽頭負責全國棉花加工資格認定工作的總體指導和組織協調。各省、自治區、直轄市人民政府有關部門和機構根據本辦法負責當地棉花加工企業資格認定工作，并負責本地區棉花市場管理和質量監督工作。

棉花協會向政府有關部門提供棉花加工企業規劃布局、棉花加工資格認定和市場管理的政策建議；協助政府有關部門做好棉花加工企業的資格認定工作。

第五條國家對棉花加工實行資格認定制度。

凡從事棉花加工的企業必須按照本辦法的規定進行資格認定申報。省、自治區、直轄市的資格認定機關對予以受理的申報進行棉花加工資格條件的審查和認定，對符合本辦法規定條件的，授予新的《棉花加工資格認定證書》（以下簡稱《資格證書》），并向社會公布認定企業名單。

本辦法頒布之前已經獲得棉花加工資格認定的企業，在過渡期內按原資格認定條件復查合格的，可繼續從事棉花加工經營活動。在過渡期結束后，由國家統一公布取消原棉花收購加工資格認定證書。

按照《行政許可法》規定，資格認定不收費，所需費用按照《行政許可法》的規定解決。

第二章棉花加工資格認定條件

第六條取得棉花加工資格認定必須同時具備以下條件：

（一）本辦法實施前已經獲得棉花加工資格證書且依然有效的法人或其他經濟組織。

（二）符合所在地棉花加工企業合理規劃布局的要求，已經納入全國棉花加工業生產設備（壓力噸位400噸及以上的打包機及其輔助設施等，下同）更新改造規劃。

（三）有當地棉花質量監督機構依法出具的符合下列條件的質量保證能力資格認定證明：

1、具備保證棉花質量所必須的棉花加工場所；

2、具備必要的符合國家規定的進廠籽棉質量檢驗環境條件和相應的儀器設備；

3、配備符合國家規定的壓力噸位400噸及以上的打包機、自動取樣、稱重裝置、條碼信息系統等設備，并具備符合國家標準規定的軋花工藝和設備；

4、配備經國家人事、勞動部門會同有關部門考核合格的專職棉花品質檢驗及加工技術人員（包括獲得棉花質量檢驗師執業資格證書人員，棉花檢驗、加工技術職業資格證書人員）；

5、配備符合要求的棉花標準（包括實物標準和文字標準）；

6、具有其他必要的質量保證條件。

（四）有當地公安消防機構出具的消防條件符合要求的證明。

（五）國家規定的其他條件。

個別省區由于棉花種植區域發生較大變化，需要新建棉花加工企業的，有關情況報國家發展改革部門同意后，由省級資格認定機關按規定程序進行審批。經批準的新建棉花加工企業，應當持資格認定機關的核準文件和《資格證書》，到工商行政管理部門辦理登記，領取營業執照。

第七條有下列情形之一的，資格認定機關不受理申請者提出的棉花加工資格認定申請：

（一）因質量違法或其他違法經營被責令改正或行政處罰，企業已改正且履行處罰義務之日起至提出申請之日尚未滿半年的；

（二）違反國家法律、法規、規章有關棉花質量監督管理的規定，有摻雜摻假、以假充真、以次充好或其他嚴重質量違法行為的，自行政處罰之日起至提出申請之日尚未滿一年半的；

（三）出現過隱瞞有關情況或提供虛假材料申請棉花加工資格認定行為，至提出申請之日尚未滿三年的；

（四）因違法被撤銷原棉花加工資格，至提出申請之日尚未滿三年的。

（五）因棉花違法經營受到行政處罰但不按法定要求履行處罰義務的；

（六）國家規定的其他情形。

第三章棉花加工資格審核認定程序

第八條省級發展改革部門按照《行政許可法》的要求將棉花加工資格認定的事項、依據、條件、數量、程序、期限以及需要提交的全部材料的目錄和申請書示范文本等在辦公場所（包括政府網站）公示。各資格認定機關應當在省級發展改革部門的統一組織下進行公示。

第九條申請者必須在取得省級發展改革部門棉花加工業生產設備更新改造規劃登記核準后方可進行設備更新改造，并在規定的期限內完成改造和通過驗收。

第十條省級發展改革部門在每年5月的前10個工作日內接受棉花加工資格認定申請。接受期限發生調整的，由省級發展改革部門提前向社會公布，同時報國家發展改革部門備案。申請者申請時須提供以下材料（每項一式三份）：

（一）棉花加工資格認定申請；

（二）原有的棉花加工資格認定證書（復印件）；

（三）證明符合合理規劃布局條件的材料；

（四）證明具備質量保證能力須提供的材料；

（五）證明具備消防條件的材料（當地公安消防機構出具）；

（六）營業執照復印件；

（七）根據規定需要申請者提供的其他材料。

申請者應當保證所提交的申請材料全部真實有效。

第十一條省級發展改革部門在接收到申請者申請材料之日起5個工作日內，作出受理或者不予受理的決定。不予受理的，書面通知申請者并注明理由。

第十二條對決定受理申請的，省級發展改革部門組織安排資格認定機關對申請者相關條件進行審查，并征求當地棉花協會的意見，在決定受理之日起45個工作日內作出審查決定。

第十三條對作出授予棉花加工資格決定的，省級發展改革部門自作出決定之日起10個工作日內向申請者頒發《資格證書》。對審查后不予準許的，書面通知申請者并注明理由。

省級發展改革部門定期向社會公布獲得《資格證書》企業的名單，并報國家發展改革部門備案。

第十四條各資格認定機關在棉花加工資格審核認定中所使用的文書格式和《資格證書》格式由國家發展改革部門統一規定。

第四章棉花加工管理

第十五條禁止企業未經過資格認定而從事棉花加工經營活動。

第十六條獲得棉花加工資格認定的企業應當履行以下義務：

（一）保證各項質量保證能力條件得到正常運行和實施；

（二）按照國家標準和技術規范的要求收購（進廠）、加工棉花；

（三）不得購買、使用國家明令禁止的設備加工棉花；

（四）必須按照國家規定挑揀、排除異性纖維；

（五）成包棉花必須參加儀器化公證檢驗；

（六）不得通過掛靠、聯營等手段為沒有通過相應棉花加工資格認定的企業從事棉花加工活動提供便利、從中牟利，即不得“一證多廠”；

（七）不得向負責監督檢查的行政機關或法律法規授權的組織隱瞞有關情況、提供虛假材料或者拒絕提供反映其活動的真實材料；

（八）不得拒絕、阻礙依法開展的監督檢查；

（九）應定期向所在地縣級發展改革部門上報本企業棉花收購、加工、銷售和庫存等有關情況；

（十）國家規定的其他要求。

第十七條《資格證書》有效期為5年，自簽發之日起計算。

棉花加工企業需要延續所獲《資格證書》有效期的，應當在《資格證書》有效期屆滿60日前向原頒發《資格證書》的省級發展改革部門（以下簡稱原發證機關）提出申請，并提供規定的材料。原發證機關根據申請，在有效期屆滿前應當作出是否予以延續的決定。

獲得《資格證書》的棉花加工企業逾期未提出延續申請的，由原發證機關辦理注銷手續，并予以公告。

第十八條《資格證書》如滅失，棉花加工企業應在3日內書面告知原發證機關，原發證機關接到通知后應確定該《資格證書》已無效，并向社會公布。

需要補辦《資格證書》的棉花加工企業應當向原發證機關提出申請，經原發證機關批準予以補辦。

棉花加工企業的《資格證書》滅失，無正當理由，既未按時通知原發證機關，又未申請補辦《資格證書》的，棉花加工企業應承擔由此引起的法律后果。

第十九條棉花加工企業不得有下列行為：

（一）以欺騙等非法手段獲取《資格證書》；

（二）將獲得的《資格證書》倒賣、出租、出借或其他形式非法轉讓；

（三）使用無效、失效的《資格證書》；

（四）偽造、變造、冒用《資格證書》。

第二十條棉花加工企業的《資格證書》記載的企業名稱、法定代表人、加工場所等事項發生變更的，應向原發證機關申請變更登記，獲得批準后方可繼續從事棉花加工。原《資格證書》應在獲得新《資格證書》之日起5日內交還原發證機關，并由其予以注銷。

第二十一條獲得《資格證書》的棉花加工企業有以下任何情形之一的，認定為喪失棉花加工資格，由原發證機關撤銷所發《資格證書》，并向社會公布，同時向國家發展改革部門備案：

（一）質量保證能力、消防條件、主體條件等有一項已經不具備規定的資格認定條件，且經整改無效的；

（二）出現本辦法第十九條規定的任何一種情況的；

（三）《資格證書》滅失后，無正當理由，既未按時通知原發證機關，又未申請補辦《資格證書》的；

（四）發生本辦法第二十條的情況，未按規定進行變更的；

（五）違反國家法律、法規、規章有關棉花質量監督和市場管理的規定，有嚴重質量違法行為、或棉花質量違法屢查屢犯、或因質量違法被責令改正而未予改正、或有其他違法經營行為的；

（六）拒絕、阻礙依法開展的監督檢查，且拒不改正、或屢查屢犯、或情節嚴重（如出現暴力抗拒檢查的情形）的；

（七）向負責監督檢查的行政機關或法律法規授權的組織隱瞞有關情況、提供虛假材料或者拒絕提供反映其活動的真實材料的；

（八）獲得《資格證書》后連續兩年未開展相應的棉花加工經營活動的；

（九）違反本辦法其他有關規定，經資格認定機關依法決定應當取消棉花加工資格的；

（十）國家規定的應當撤銷證書的其他情形。

第二十二條有下列情形之一的，省級發展改革部門應當辦理有關《資格證書》的注銷手續，并向社會公布，同時向國家發展改革部門備案：

（一）《資格證書》有效期屆滿未延續的；

（二）獲得《資格證書》的棉花加工企業依法終止；

（三）《資格證書》依照本辦法第二十一條被撤銷；

（四）法律、法規規定的應當注銷的其他情形。

第二十三條資格認定部門在營業執照有效期內依法吊銷或撤銷《資格證書》，應當在吊銷或撤銷《資格證書》5個工作日內通知工商行政管理部門。相關企業應當依法到工商行政管理部門辦理變更登記或者注銷登記。

第二十四條政府有關職能部門通過每年定期復查和日常監督檢查，對獲得《資格證書》的棉花加工企業進行監督檢查。

在定期復查和日常監督檢查中，實施監督檢查的行政執法機構應當將監督檢查的情況和處理結果予以記錄，由監督檢查人員簽字后歸檔。

第二十五條國家發展改革部門定期組織相關部門對本辦法規定的棉花加工資格認定的條件、程序、效果等進行評估，依法需要調整時應當及時調整。

第五章棉花市場管理

第二十六條棉花收購者不得有以下行為：

(一)不明碼標價收購棉花；

(二)不按照國家標準和技術規范收購棉花；

(三)提供虛假信息或誤導性宣傳；

(四)與交售者有收購合同或協議而拒收或限收棉花；

(五)其他違反國家質量法律、法規、規章規定的。

第二十七條棉花銷售企業不得有以下行為：

（一）購買、銷售非法加工的棉花；

(二)銷售的棉花沒有有效的質量憑證；

(三)棉花等級、類別、重量與質量憑證、標識不相符；

(四)棉花包裝、標識不符合國家標準的規定；

（五）簽訂棉花銷售合同后不按合同規定履約；

(六)其他違反國家質量法律、法規、規章規定的。

第二十八條嚴格實施主要棉花加工機械生產許可證制度。未獲主要棉花加工機械生產許可證的企業，不得從事相應的棉花加工機械生產經營活動；棉花加工機械生產企業不得生產、銷售不符合國家規定的棉花加工設備。

第二十九條從事皮棉經營業務，可直接向所在地工商行政管理部門提出申請，由工商行政管理部門依據法律法規規定核準登記。

第三十條棉花交易市場應按照國家有關法律、法規、規章的規定，建立健全棉花交易規則，有效保護客戶的合法權益。棉花交易市場必須具備以下基本條件：

（一）有固定的交易場所；

（二）法人治理結構完善；

（三）建立公開、公平、公正、規范的交易規則；

（四）對市場參與者要有明確的行為規范；

（五）市場開辦單位不得參與市場交易；

（六）市場交易的棉花必須附有符合國家規定的質量憑證和包裝標識；

（七）市場開辦單位和市場交易者要接受工商行政管理部門、棉花質量監督機構、稅務部門等的監管，照章納稅、誠信經營；

（八）國家規定的其他條件。

第三十一條禁止偽造、變造、冒用棉花質量憑證、公證檢驗證書、公證檢驗標志、其他檢驗標志、標識。

第三十二條禁止在棉花收購、加工和銷售活動中摻雜、摻假，以假充真，以次充好。

第三十三條禁止無照或超范圍經營棉花。

第三十四條棉花質量監督機構和其他國家機關以及棉花質量檢驗機構不得以監制、監銷等方式參與棉花經營活動。

第三十五條專業纖維檢驗機構和依法批準成立的其他纖維檢驗機構，要嚴格按照國家有關質量法規、標準及《棉花質量監督管理條例》的規定，規范質量檢驗行為，公正嚴格檢驗棉花質量，對出具的檢驗證書依法承擔相應的責任。

第三十六條任何地方政府及部門不得采取劃片、設卡、發放準運證等方式限制或變相限制企業銷售棉花的區域和干預企業正常收購、加工、銷售、運輸活動。

第三十七條工商行政管理部門、棉花質量監督機構應當依法在各自的職責范圍內，對棉花收購、銷售等經營活動實施監督檢查，監督檢查中可依據有關法律、法規、規章的規定行使現場檢查、調查、查閱、查封、扣押等職權。

第六章罰則

第三十八條違反本辦法第十六條第（一）項、第（五）項規定的，由棉花質量監督機構責令改正；拒不改正或者屢查屢犯的，處以1萬元以上3萬元以下的罰款。

違反本辦法第十六條第（二）項、第（四）項規定的，由棉花質量監督機構依據《棉花質量監督管理條例》有關規定予以處罰。

違反本辦法第十六條第（三）項、第（七）項、第（八）項規定的，由實施監督檢查的行政執法機構責令改正，可根據情節輕重處以1萬元以上3萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，還應移送公安部門依法予以處罰。

第三十九條違反本辦法第十九條第（一）項至第（四）項規定的，由實施監督檢查的行政執法機構責令改正，并處以1萬元以上3萬元以下的罰款。

第四十條違反本辦法第十五條、第十六條第（六）項、第二十九條、第三十三條規定的，由工商行政管理部門依法進行處罰。

第四十一條違反本辦法第二十六條第（一）項規定的，由價格主管部門依據《價格法》第四十二條的規定予以處罰。

違反本辦法第二十六條第（二）項規定的，由棉花質量監督機構依據《棉花質量監督管理條例》第二十四條的規定予以處罰。

第四十二條違反本辦法第二十六條第（三）項、第（四）項、第二十七條第（五）項規定的，由工商行政管理部門按照有關法律法規的規定進行處理。

違反本辦法第二十七條第（一）項規定的，由工商行政管理部門責令改正；拒不改正或者屢查屢犯的，處以1萬元以上3萬元以下的罰款。

違反本辦法第二十七條第（二）項至第（四）項規定的，由棉花質量監督機構依據《棉花質量監督管理條例》第二十六條的規定予以處罰。

第四十三條違反本辦法第二十八條規定，未獲生產許可證從事棉花加工機械生產經營的，由質量監督部門沒收其產品，并處以罰款；生產、銷售不符合國家規定的棉花加工機械的，依據《產品質量法》、《工業產品生產許可證管理條例》有關規定予以處罰。

第四十四條違反本辦法第三十條第（一）項至第（七）項規定的，由實施監督檢查的行政執法機構依據有關法律、法規、規章予以處罰。無處罰規定的，責令市場開辦單位限期改正，并處3萬元以下罰款。

第四十五條違反本辦法第三十一條、第三十二條規定的，由實施監督檢查的行政執法機構依據有關法律、法規、規章予以處罰。

第四十六條本辦法規定的吊銷營業執照的行政處罰由工商行政管理部門決定。

對同一違法事實，實施監督檢查的行政執法機構不得給予兩次處罰。

第四十七條隱匿、轉移、變賣、損毀被行政執法機構查封、扣押物品的，由行政執法機構按照有關法律、法規、規章予以處罰。

第四十八條貨值金額按現場牌價或結算票據計算，沒有現場牌價或結算票據的，按同類產品市場價格計算。

第四十九條棉花質量監督機構或者其他國家機關違反本辦法規定，以監制監銷等方式參與棉花經營活動的，由其上級機關或者監察機關責令改正，有違法收入的予以沒收；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。

第五十條專業纖維檢驗機構偽造公證檢驗證書，弄虛作假的，按照《棉花質量監督管理條例》有關規定予以處罰。其他纖維檢驗機構偽造檢驗結果或者出具虛假證明的，按照《產品質量法》有關規定予以處罰。

第五十一條違反本辦法第三十五條規定的，由上級機關責令改正；情節嚴重的，由同級或上級機關對直接責任人員給予行政處分。

第五十二條本辦法規定的資格認定機關，在實施棉花加工資格認定活動中，違反本辦法規定的，依據《行政許可法》追究相關單位和人員的法律責任。

第五十三條地方政府及其所屬部門有違反本辦法規定行為的，由上一級人民政府責令改正，對負責的主管人員和其他直接責任人依法給予降級或者撤職的行政處分。

第七章行政處罰程序

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日前，《上海市加快實施最嚴格水資源管理制度試點方案》獲水利部、上海市人民政府聯合批復。上海作為全國首批試點省市之一，將率先開展實施最嚴格水資源管理制度的試點，作為加快轉變經濟發展方式的一大戰略舉措，建立起以用水總量控制和水量分配管理等為核心的“三條制度紅線”。上海將用2至3年時間，率先確立水資源管理“三條紅線”并將紅線控制指標逐級分解，率先建成水資源管理系統，率先建立水資源管理行政首長負責制。

方案中提到的“三條紅線”的制度建設，第一條紅線是以用水總量控制和水量分配管理為核心，通過完善水資源論證制度、取水許可制度、水資源有償使用制度，實現地表水的合理利用和地下水的采灌平衡，建立和完善以各區縣和企業（集團）為對象的用水總量控制分配和管理制度。第二條紅線是以節水型社會建設為核心，通過完善計劃用水和定額管理相結合的制度以及建設項目相關節水制度，推進節水示范試點建設、郊區供水集約化等措施的落實，建立用水效率控制制度。第三條紅線是以納污總量控制為核心，通過飲用水水源地的達標建設、污水廠網建設、截污納管和污泥治理、河道綜合治理等措施，建立水域納污總量紅線控制制度。

根據試點方案，上海將水資源管理“三條紅線”的考核指標，逐級分解到相關區縣和重點企業（集團），考核結果由干部主管部門作為相關領導干部綜合考核評價的重要依據。同時，進一步提升水資源監控能力，實現對水資源量質全過程的監測、統計和評價，加強水資源管理條例等法規的建設，形成全覆蓋、系統化、規范化的監測統計體系；能操作、易考核、有獎懲的監督考核體系；有激勵、有突破、制度化的政策法規體系。

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（一）“相對公平”問題突出

公平的兩大功能之一是“激勵功能”。美國杜卡羅萊納大學心理學教授亞當斯提出的“公平理論”認為：報酬是否公平，職工不僅關心絕對值，也關心相對值；這個相對值是與他人相比較、與社會相比較、與自己的過去相比較的差別；而只有公平的報酬，才能真正起到激勵職工的作用，讓職工滿意現有工作。目前世界上多數國家的教師平均收入都高于類似的或同等資格的其他職業的平均收入。歐洲國家如意大利、法國是根據公務員工資的一般指數來確定教師的工資收入，并與物價掛鉤；亞洲的日本則規定教師待遇應高于國家公務員，其國內教授的年薪排名各行業第二位，僅次行員，是大眾皆知的高收入階層。而中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組近期針對全國84所高等院校所做的超過13萬個樣本的“高校教師薪酬研究報告”指出，在受訪的高教群體中，超過八成的人具有博士學位，但中低收入人群（年收入?15萬）卻占到了總人數的85.9%。有人會說國家體制不同，國情不同，行業整體收入情況有差距也是常理，那么國內的教師群體之間真正實現收入公平了嗎？2014年教師節當天，社會科學文獻出版社與北京工業大學聯合新書《高校教師的收入分配與激勵機制改革研究》，書中提到了國內高校普遍存在的“行政化”與“市場化”現象擴大了教師群體的收入差距：就處于同一職稱的個人年收入差距而言，教授最高者是最低者的15倍，副教授此數值為23倍，講師為25倍。調查中有人形象地將高校普遍出現的這一現象描述為“三奔一荒”——奔官、奔錢、奔項目，荒的是學術。另有學者通過定量研究指出，目前國內高校教師隊伍中，工作績效與職工年齡、教齡、職稱均呈正相關態勢。學術地位高、職稱高者往往工作績效也較高。河北工業大學蒲曉寧的碩士畢業論文《河北省高校教師工作滿意度研究》中也提到類似的研究結果：在工作總體滿意度、收入福利滿意度、自我實現、人際關系、人事管理等各維度上，高分值都集中在46歲至50歲年齡區間的教師群體。前文提到的中國高等教育學會的“高校教師薪酬研究報告”中還提到了一個重要的數據：14%——這是高校教師的基本工資僅占個人總體收入的比例。基本工資屬于基礎性穩定收入，不同于其他獎勵和福利，它體現的是穩定性和保障性。很多人寒窗苦讀二十年“修成正果”，放棄了高額年薪的企業工作，為了就是踏進大學校門享受教師職業帶來的安定感。但僅僅14%的比例顯然弱化了高校教師的職業特點。對于那些無行政職位無校外兼職的年輕教師而言，課時費是其工作收入的重要組成部分。一方面，大學擴招帶來的大批生源加重了教師的授課負擔，講課數量越來越多、備課時間越來越長，而各個學校的年輕教師都是課堂的主力軍，承擔著最為繁重的教學工作，多數人早早地落下了慢性咽炎、頸椎病等職業病的病根兒；另一方面，部分年輕教師苦于生財無門，為了減輕生活負擔，不得不集中教學精力賺取課時補貼，從早到晚矜矜業業，來得最早，走得最晚。近年物價飛漲，猶記豬肉第一次漲到20元一斤的價格時，本人所在的教學單位仍是20元一節的課時費，有一年輕同事苦笑道：“一堂課講下來口干舌燥，也就夠買一斤豬肉而已，想要配菜，還得另上一堂”。一位年過四十的中年教師曾以過來人的口吻在微博中寫道：“按照南京高校的薪資水平，青椒們的工資應該在每月3000000元左右，僅相當于裝飾市場一個熟練農民工工資的一半?！遍嗊^此博文，不免讓人心生感嘆。

（二）“學術權貴”與“學術貧民”漸行漸遠

我們常常在學術匯報或論文著作中看到這樣的字眼：某某教授，博導，某發展研究中心主任，某委員會主席學術精英是這樣一類高職稱、高收入、高聲望的人群，是處于學術職業分層金字塔頂端的少數人。他們往往是各學科發展建設的專家、教授，編輯多部教材，主持多個課題，手下研究生與博士人才濟濟；他們也是校內職稱評定委員會的委員，制定和修改著各學院的科研考核細則與職稱評審條件，直接影響著處于學術底層的青年教師群體的職業晉升和福利分配。學術精英中的一部分也曾孜孜以求、勤勤懇懇，在追求知識與真理的道路上一步一個腳印，但卻在“市場化”和“行政化”的利益驅動下慢慢偏離了軌道，不甘于坐冷板凳，熱衷于追逐名利，漸漸蛻變為所謂的“學術權貴”。蘇州大學學者聶保平在《學術權貴是怎樣產生的》一文中對“學術權貴”進行了界定和批判：“學術權貴是指那些占據學術系統的要津，對學術資源具有分配權和對學術活動具有主導權的學者。這些人后來逐漸遠離乃至破壞了知識精英本該有的真知生產和德性培育基本職責，轉而有意無意地固化自己的既得利益，虛化學術價值，庸俗學術精神，進而成為制造‘學術貧民’的隱性力量?！庇醒芯恐赋觯甑膰疑缈浦卮箜椖恐袠苏甙顺梢陨鲜歉鞲咝５脑洪L、書記或校長。學者一旦混上行政職位，分房、拿項目、成果評比等樣樣排名靠前，遙遙領先于那些沒有行政頭銜只埋頭苦做學問的學者?！皩W術貧民”的主體是有思想有學術追求的青年教師群體，也被稱為“青椒一族”。他們學術聲望低、教學經驗少、科研經費申請困難、收入水平低下，影響著未來的學術潛力。對外經貿大學公共管理學院發表的《中國高校青年教師調查報告》指出“,青年教師也是高壓人群”：72.3%的受訪者直言“壓力大”，其中36.3%的人認為“壓力非常大”；壓力主要來自三方面——科研任務重、教學任務多和經濟收入少，其中科研任務是最大壓力源。除了海歸中的杰出代表，大部分青年教師在跨入高校大門時是從初級或中級職稱起步的，“在實施教師聘任制過程中，有相當一部分高校未能深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面未能處理好人文化社科與自然學科、基礎學科與應用學科的關系，采用一刀切的辦法，違背了學科發展的內在規律，造成致力于學術發展的教師很大的壓力”。以本人所在的單位為例,由于理工科背景雄厚,人文類學科的職稱評定也照搬了工科的評審門檻,副教授評審條件甚至超出了國內某些高校教授評定的標準。僅就“主持國家社科”這一項要求，就教授或副教授而言也實屬不易，講師則可謂鳳毛麟角。

二、重視學術分層中的弱勢群體，實現公平與效率并重

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一、醫院人事制度改革的重要意義

醫院人事制度改革不僅對于醫院具有重要的作用，也對于病患具有一定的意義，且對于醫療衛生事業的發展也具有很大的影響。

1.醫院方面：人事制度改革是醫院改革的重要組成部分

醫院各項改革中，最核心的就是人事制度改革。隨著社會主義市場經濟體制的確立，醫院的綜合競爭力需要不斷得以提高，而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求。比如，在醫務工作者的選聘方面，由于業務量不斷擴大，醫院需要越來越多元化的人才，但是醫院本身卻無法自主決定選聘人員的數量和類型，都要按照固定的編制進行。所以進行人事制度改革是醫院各項改革的重要組成部分，它關系到了醫院的改革是否能夠順利完成。

2.病患方面：人事制度改革關系到患者的切身利益

醫院強化人事制度改革，對醫務工作者的選聘、績效考核、培訓等方面都進行一定的優化與完善，而這又直接關系到了病患的切身利益，關系到病患是否能夠獲得更完善、更科學、更人性化的醫療服務。目前，隨著人民生活水平的不斷提高，人們對醫療服務提出了更高的要求。尤其是病人的維權意識日益增強，對醫療服務質量的要求越來越高。在醫療服務中要切實做到以病人為中心，把老百姓最關心的看病難、看病貴問題擺在首位，這樣才能適應當今改革的發展。所以單就患者方面而言，人事制度改革也是意義重大的。

3.社會方面：人事制度改革關系到醫療衛生事業的發展

醫院人事制度改革是醫療衛生事業改革的一項重點。近些年來，很多醫患矛盾十分突出，雖然造成的原因多種多樣，但是也不可避免會有部分缺乏醫術與醫德的醫務人員存在其中，使病患對于醫務人員缺乏信任，導致醫療衛生事業受到了一定程度上的不良影響。所以改革人事制度對于醫療衛生事業的發展也有著重要的意義。

二、醫院人事制度改革的具體應用

要想順利開展醫院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科學合理的選人用人制度，并完善考核培訓制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行軍

人事制度可以說涉及到所有醫務工作者的切身利益，因此進行人事制度的改革，首先要對醫務工作者落實思想政治工作，使思想政治工作發揮先導作用，以便更為順利地開展人事制度改革。具體來說，醫院應該強化醫務工作者救死扶傷的醫者仁心，進一步重視醫院職工的服務意識的教育，提高現有醫院職工的思想政治素質和職業道德意識。同時，要以不斷的思想政治工作與教育來取得醫務工作者對于人事制度改革的理解與支持，從而大力促進人事制度改革的實現。

2.建立科學合理的選人用人制度是人事制度改革的關鍵

在醫院人事制度改革的推進過程中，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施、選拔和使用與崗位相匹配的優秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎。為此，醫院應該公平、公正、公開，按照相關的招聘程序和規定的考試與考查內容，通過崗位需求和人員情況進行匹配，選拔最適合的崗位人才，只有確保每一個崗位所選聘的和使用的都是最優秀、最合適的人才，才能保障企業人事制度改革的成效。

3.完善考核培訓制度是人事制度改革的保障

考核培訓制度是對于人事制度改革的最終保障。經過嚴格篩選與聘用程序而進入到醫院各崗位工作的醫務工作者，在工作中是否盡職盡力，對病患是否服務到位，相關技能是否達標，都是需要不斷地進行考核與培訓的。為此，醫院要推進人事制度的改革，就要完善考核培訓制度，通過最系統、最科學的考核手段對醫務工作者進行各方面考核，通過最完善、最全面的培訓內容對醫務工作者進行職業技能和職業道德方面的培訓，才能確保醫務工作者有更大的工作積極性和更專業的技能與素質。比如基于平衡記分卡原理，按照醫療、護理、醫技、行政、后勤分類設計關鍵指標，以求探索出以病人滿意為導向的績效工資考核評價體系，這樣可以大大提高各崗位醫務工作者的工作積極性。