棋與人生范文

導語：如何才能寫好一篇棋與人生，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

每個人有十顆棋子，一步步跳躍前進，直到所有的棋子都到達對方的區域才算贏。如果只有一兩顆先到，那不能算贏，并且有可能因為沒有和其他的棋子相聯系而使其他的棋子不能前進。這樣的話，必輸無疑。全面前進，互相配合，協調發展，才是跳棋游戲勝利的秘訣。

在我們的人生中，有很多東西是我們所追求的：健康、親情、友情、愛情、事業、尊嚴、金錢有的人選擇事業，沒日沒夜地工作，廢寢忘食地加班，在事業不斷發展的同時，卻忽視了自己的健康，以及人與人之間的交往；有的人選擇愛情，為了愛情切斷了與家人和朋友的聯系，放棄了工作，也迷失了自己；有的人選擇金錢，為了金錢鋌而走險，抱著僥幸的心理做著危害自己和他人的事情，他們可能得到了暫時利益，卻失去了自己的良心和尊嚴，甚至是自由和生命。

人生中那些被我們所牽掛的東西，就像跳棋里的十個棋子，在面向終點不斷地前進中，可能暫時有的在前，有的在后，但我們不能因此就放棄任何一顆棋子，因為每一顆棋子都是人生這場游戲中不可或缺的一部分，缺少了任何一顆棋子，這場游戲就會宣告失敗。游戲可以重新開始，但人生是不可以再來一次的。因此，只有充分發揮每一顆棋子的作用，或是充當跳板，或是勇往直前；或是一馬當先，或是殿后壓陣，交換著角色，交替著前進，這樣，才能將一時、一地、一部分的成果累積成全局的、最終的勝利。也只有懂得這個道理，并在人生的道路上貫徹始終，我們才能在回憶過去的時候，微笑面對，不留遺憾。

參加農信社工作兩年多，忙碌已成為我生活的常態，已經沒有多余的時間來玩跳棋。可是也許是因為從事金融工作的關系吧，我覺得跳棋所帶給我的啟示越發分明起來。

篇2

轉眼我在人民銀行工作已二十年了。真快！當年，許多同學、朋友都說我很幸運，也為我能進入人民銀行工作而自豪。二十年光陰之磨煉，使我深知做一名合格的人行員工之不易。很欣慰生活在這樣一個時代，能夠積極、理智、清晰地發出自己的聲音――為金融業保駕護航，為金融安全、為保護存款人的利益、為社會的進步與國家的強盛服務……當然，也為自我價值的實現。盡管這只是滄海一粟。或許我們發出的，只是瓦缽之音，但我相信，以“和聲”之力，必將匯集而成時代的黃鐘雷鳴。

在我看來，無論到哪里，有自己喜歡做的事情，這就是最美好的生活了。當然，生活中總會有各種不如意，有很多十字路口隨時會出現在眼前。特別是現在這個社會，有太多的誘惑、太多的機會、太多的挑戰，當然也就會有一些不公平。但是，我始終堅信，做好自己的事情最重要。堅持是一種品格，但一定要選好值得堅持的事情才有價值。當我回首走過來的路，生活按照自己的軌道運轉著，正像大自然一樣，有著春夏秋冬，如果我們的生活只有春天，那將是多么的枯燥無味！

做了二十年的金融工作，新鮮感當然不會像當初一樣，但是，面對每天金融領域出現的新知識、新業務、新變化，做調查研究工作更具有挑戰性?？瓢喑錾淼奈?，學過經濟、金融、會計、法律、計算機和寫作，我深信自己的智商和情商都不低，更何況，熱愛、真誠、勤奮、嚴謹，是我自己的一種風格。時間告訴我，只有那些會把平常的日子過好的人才會品出滋味。一個人能夠把簡單的事情做好就是一個不簡單的人，哪里有那么多轟轟烈烈的事情。如果真是這樣，這生活也太顛簸了。

最感慶幸的是工作之余選擇了學習，因為學習使我耳聰目明，邏輯縝密，讓我冷眼看社會，法眼觀世象，經常保持頭腦的清醒和冷靜。二十年來，雖身處錢海，但不改初衷、不變清純、守住了清貧。閑暇時,看書、讀報、上網自得其樂。遠的不說，近三年來,約七十篇經濟、金融類文章散見于報刊，執筆撰寫的八個研究課題在河南省人民銀行系統、河南省金融學會和人行濟南分行分獲五個一等獎、一個二等獎和一個三等獎。為此，衷心地感謝時代為我提供與時俱進的學習動力，并賜我從事金融工作之良機!位卑未敢忘憂國，愿為金融鼓與呼。（作者單位：人民銀行河南洛陽市中心支行）

篇3

三 毛

其實，任何一份生命都有它生長的創痛與成長的過程，這些過程仿佛是種子，在日后的生活中都會彰顯出來，于是我們的生命便在這許多的歷練中愈見成熟；生命的成就過程其實避免不了掙扎和傷感，而生命之關，卻也是人間世人加以賦形和圓全的，這十分主觀，見仁見智，各有所得?？墒?，如果只是一味的抱怨，這份在我看來極有價值的存活，便顯不出來了。

有人問過我，人生最重要的是什么？脫口而出的回答是――智慧。后來想了想，覺得不太周全，難道除了智慧之外，快樂不重要嗎？真誠不重要嗎？金錢不重要嗎？愛不重要嗎？自由不重要嗎？勇氣呢？健康呢？家庭呢？友誼和了解呢？難道這些都不重要？

我又告訴自己，這一切，其實都已被智慧所涵蓋，在智慧的大前提下，其他的東西油然而生隨之而來的。

“三十六計走為上策”是每一個中國人都知道的計謀之一。如果我們對目前生命的局面不能滿意，而且已經盡力而為了，仍然不成，那么為什么不由這一個局面中跨出來，再去開發一個更新的局面呢？許多人說：“我不能。”這句話沒有道理。你能，如果你下決心去做，你能的，問題是沒有決心就真的不能了。當然，在有計劃的開始一個新的局面時，知己知彼卻是不可忽視的要素。沒有能力去摘月亮的時候，我們便去摘果子吧。不喜歡桔子可以去摘葡萄，不喜歡葡萄還可以去種菜呢。

吸收挫折

戴爾?卡耐基

沒有人能有足夠的情感和精力，既抗拒不可避免的事實，又創造一種新的生活。你只能在這兩個中間選擇一樣，你可以在那不可避免的暴風雨中彎下身子，也可以因抗拒它們而被摧折。

我在密蘇里州自己的農場上就看過這樣的事情。我在農場上種了幾棵樹，起先它們長得非常快，然后一陣冰雹下來，每一根細小的樹枝上都結了一層重重的冰，這些樹枝在重壓之下也不愿低下頭，終于它們因承受不了了而被壓斷了，然后不得不被毀掉。它們不像北方的樹那樣聰明。我曾經在加拿大看過長達好幾百英里的常青樹林，從來沒有看見一棵柏樹或是一株松樹被冰或冰雹壓垮。這些常青樹知道怎么去順應，怎么彎下它們的枝條，怎么適應那些不可避免的情況。

日本的柔道大師教他們的學生：“要像楊柳一樣柔順，不要像橡樹一樣挺拔。”

生活中的我們又何嘗不是一樣呢，我們要學會去吸收挫折，而不是去反抗生命中的不順。

成功倒計時

沈岳明

篇4

繆雅蘭：成龍的武打功夫讓人敬佩，他堅持不懈的精神更讓人敬佩。他堅守自己的信念，一點一點地實現著自己的目標，正像爬樓梯，一級一級地向上爬，終于到達了最高峰。他已年過半百，卻仍在做高難度動作，這種獻身事業的精神，是一般年輕人不可比的。

葛家瑩：成龍的人生是成功的，可有多少人知道他和藹的笑容后，究竟藏了多少不為人知的艱苦呢？但他并沒有因為艱苦而停下自己前進的腳步。別人輕視，這使他樂觀；被人嘲笑，這使他堅強；被人不器重，這使他成了真正的男子漢！這一切塑造了自信的他！

主持人：大家說的沒錯，成龍是一個能吃苦、能堅持的人，所以，他才有了后來的成就。那么，成龍的傳奇人生又給了我們怎樣的啟示呢？

孔曉雯：成龍沒有讀過多少書，卻做出了這樣的成就；現在，父母、社會給了我們這么好的讀書條件，我們一定要好好讀書，來回報父母，回報社會。

袁 丹：成龍的經歷讓我明白，人的一生如白駒過隙，可我們不能因為它的短暫就褻瀆它，敷衍它。畢竟，人生是自己的。為了讓人生煥發出最亮的光彩，我們要不懈地努力奮斗。奮斗著的人生才是美麗的。我佩服成龍的堅持不懈，正因為這一點，他才為自己的人生增添了一道美麗的彩虹；我佩服成龍的知錯就改，正因為這一點，他才得到了群眾的支持。從成龍的身上，我知道人生如果缺少了奮斗與付出，就不能稱其為真正的人生，因為它們是構成人生這篇華美樂章必不可少的音符。

袁淑穎：曾經的我是多么天真，總是羨慕那些大牌明星的光彩耀人；總是想著長大后當明星掙大錢，然而，我錯了！因為成龍的成長經歷，就很清楚地告訴我：光彩耀人的背后有很多常人所無法體會的艱辛和無奈。作為名人，他們幾乎沒有時間去陪自己的父母、愛人和孩子。我覺得：追求心中理想固然重要，但也千萬不要忘了身邊那些默默關心你的人。

陳曉菲：桌上有半杯水――這是事實；桌上只有半杯水――說得沒錯；桌上還有半杯水――我看到了你的微笑。

由此可見，不易改變的是這個世界，可以改變的是你的心態。

篇5

在語文這個語言的天地里，各種各樣的名言警句是必不可少的，而這些名言警句中的哲理也是讓人獲益匪淺的。

在這些名言中，我最喜愛的一句就是“三人行，必有我師焉”。這句話讓我懂得了學習的方法和學習的道理。雖然語句很短，但是，這一小段話帶來的益處卻是無窮無盡的。

而愛迪生的名言：“天才就是百分之一的靈感加百分之九十九的汗水”更讓我深思，天才就是比常人聰明一點點，但是，他們付出的努力是平常人難以想象的，他們其實就是一些十分努力的平常人而已，那我們是不是就是因為懶惰才不能成為天才呢？這是值得每一個人思考的。

語文不只是名言讓人受到啟迪，他的字體結構也有一種讓人受到啟迪的美。“孝”字就是兒子背著老人，體現出孝的偉大；“學”字就是在少年時學習，體現出年少時學習的益處和最佳時期；“悟”字就是自己用心去悟。這些字都是我們平常在用的，可能我們長期的在其中，忘記了它們本身的意思了吧，但是中國字的博大精深，這是無可否認的。

語文中的知識，太多太多，語文留給我們的啟迪也太多太多，讓我們用心地去讀、用心地去看，看那些語文給我們人生的啟迪吧！

篇6

建筑，文化魂魄何處尋

對于舊城的保護，各個地方需要探討本地的歷史和實際，創造性提出又新又好的策略，不僅僅是把“舊”的保護好了，還要積極大力并全方位的修葺維護。2012年，位于北京市東城區的梁思成、林徽因故居被部分拆除，但北京市文物局并不知曉。經過持續兩年多的“拆遷”與“保護”的拉鋸戰，梁、林故居終究沒能逃脫碎為瓦礫的悲慘命運。后來據稱，東城區文化委認定此次拆除未經報批，屬于“違規拆除”，表示將依法查處到底。但是，經典建筑已經灰飛煙滅，文化歷史典故也隨之被埋葬，這時的所有挽救與努力都是徒勞。

近日，美國有線電視新聞（CNN）旗下的生活旅游網站，評選出了全球最丑的10大建筑，當中朝鮮的平壤柳京飯店“榮登”榜首，迪拜的亞特蘭蒂斯飯店名列第二位。另外，由臺灣知名建筑師李祖原設計、位于中國沈陽的方圓大廈也不幸入圍。中國入圍建筑的差之精髓在于，該大廈以具傳統文化意味的“古錢幣”為建筑外形，設計理念雖寓意入駐大廈的業主財源廣進、事業發達，但卻顯得極其粗俗、淺薄，無現代創意與時尚進步美學思路。簡而言之，不具備深邃的建筑文化內蘊，是一個沒有建筑靈魂的空架子。

改革開放后，現代建筑形形的流派鋪天蓋地襲來，建筑市場上光怪陸離，使得一些并不成熟的中國建筑師難免眼花繚亂。短短不足20年，盡管各類建筑數量迅速增加，但卻是“千城一面”，原因在于建筑失去了人文精神，這怎能不令人擔憂？與此同時，建筑設計人員對本土文化缺乏深厚功力，甚至存在不正確偏見，這導致源遠流長、博大精深的中國文化，在全球強勢文化面前顯得“頭重腳輕”，無所適從。因此，未來我們期待賦予新建筑豐富的人文內涵，并渴望設計理念中更多一些民族精神與氣息。

斷壁殘垣，遺失古老文化

中國的城市經營摧枯拉朽，這是事實名詞而非形容詞。舊城改造、房地產開發的大面積用地，令很多文物古跡在劫難逃，甚至一些處于被保護之列的文物古跡，也在推土機的轟鳴聲中倏然化為廢墟。建設性的破壞以及破壞性的建設，使文化積淀在城市建設中泯滅，比較有代表性的案例，當屬貴為中國建筑學之父、曾為保護北京古城墻而吶喊的梁思成，如今他的故居也難脫被拆除的厄運，讓人不禁痛心惋惜。

現在有些城市呈現出大量不健康現象，比如重經濟發展、輕人文建設；重建筑規模、輕整體和諧；重攀高比新、輕地方特色等。有些城市存在開發過度的傾向，為了最大限度獲取土地收益，舊城開發項目幾乎破壞了地面上絕大部分文物建筑、古樹名木，甚至愚昧無知地抹去了無數珍貴的文化史跡。高樓大廈固然代表城市文明的現代氣息，但沒有歷史痕跡的單調繁華，給人的感覺卻是失憶。總之，一座城市若喪失文化傳承之根本，就難以形成持久的品牌輻射力。在一些古老而現代的歐洲城市，文物沒有成為他們發展的障礙，反而增加了城市文化底蘊，文物保護與城市經營，只有在“笨蛋的邏輯”中才會難以調和。

文化缺失，盲目崇拜西方

改革開放以來，形形的建筑流派蜂擁而至，對我國的城市建設產生了很大影響。這些舶來品在帶給國人新鮮的同時，卻因未經消化而破壞了城市原有的文脈和肌理。這個問題很令人頭痛，可以借鑒西方文化理念，也不反對藝術需要的標新立異，但國內建筑若失去一些基本準則，漠視中國文化，無視歷史文脈的繼承和發展，放棄對中國歷史文化內涵的探索，顯然這就是一種誤解與迷失。

例如在孔子研究院的設計思路中，先根據它特有的地理位置與所處時代，準確定位為具備中國獨特文化內涵的現代學院建筑。在此前提下，設計與建筑工程人員首先對戰國時代的建筑文化，以及中國書院建筑發展的沿革、形制進行一番深入研究、溫習，從建筑構圖、總體布局、室內外造型，甚至裝飾紋樣等都做了一定摸索。最后，運用西方和中國建筑技巧融合的形式，給予該建筑現代形象表達意味，從而創造出一種明凈、高尚的圣地感。

城鄉聯系被人為割裂

從上世紀80年代初，大規模、高速度的工業化、城鎮化在中國拉開大幕。但是，城鄉收入差異導致大規模人口流動，中國的建筑規劃正面臨人口、資源、環境等諸多挑戰，城鄉建設急需適應時代、符合國情的科學創新。

“人居環境科學”是圍繞地區開發、城鄉發展及其諸多問題進行研究的學科群，它與人類居住環境的形成與發展有關，包括自然科學、技術科學與人文科學的學科體系。以城鄉統籌為例，城市與鄉村相輔相成、互為存在，不能人為割裂城鄉聯系。隨著我國城鎮化進程不斷加快，縣域城鎮化越來越受到各方關注。縣是農村經濟、社會、文化等發展的基本單元，是解決“三農”問題的平臺。

“上面千根線，下面一根針。”一切事情都要通過“縣”這個“針眼”落到實處。在壯大縣域經濟的基礎上，對國土資源、經濟社會發展和城鄉建設進行綜合協調，把積極推進縣域城鎮化作為轉變經濟發展方式，以及社會管理制度改革的重要突破口，實現大中小城市的協調發展。

改善規劃緩解擁堵“心臟病”

現在的城市尺度越來越大，發展內容越來越綜合、越來越復雜。現實中，有的城市開發往往按人口計算出需要面積，畫一塊“大餅”就算是規劃。經驗告訴我們，這是一種不科學的做法，規劃不只是搞一點“美的創造”，更需要從實際問題探討，羅列出各種可能的模式，否則適得其反。

例如耗時5年建設、耗資100多億元、面積達32平方公里的內蒙古鄂爾多斯康巴什新城，繼高利貸危機之后，導致樓市全面降價，現在變成了名副其實的“鬼城”，無人居住。鄂爾多斯的樓市泡沫破滅，引起人們對整個中國樓市，以及房地產合理規劃的深度思考。這里還涉及到房價合理與否，它與各地居民收入水平和經濟發展情況相關，房價收入比有國際通用的衡量標準。世界銀行和聯合國人居中心認為，房價收入比在3～6之間為“合理”；一旦數值超過6，就屬“房地產泡沫區”；而超過7時，被公認為“全球房價最難承受地區”。

近幾年，全國許多大城市規劃過度，都出現交通擁堵加劇的現象，其中狀況堪憂的北京被戲稱“首堵”。為什么道路越修越多、越修越寬，交通反而越來越堵？透過現象看本質，交通擁堵的“病根”不是機動車數量的增長，而在于城市規劃不合理與人口日益膨脹現象嚴重。以北京為例，回龍觀、天通苑、望京3個位于郊區且規模巨大的“住宅城”，由于就業功能、成熟城市配套等功能區的布局缺乏合理性，致使大量人口每日如潮水般在城郊之間奔涌，成為制造擁堵的源頭?？梢?，優化城市交通是北京急需修煉的“內功”，僅僅憑借交通技術來解決城市發展問題行不通。所以，包括交通擁堵在內的大城市詬病，必須通過城市建設的合理創新戰略予以根本解決。

自然和諧邁向“山水城市”理想

篇7

過去幾年，來這些聯合辦公空間（Coworking Spaces）的人遠不止各種自由職業者?！俺薖lantronics，更多人也涌合辦公的社會網絡?！?AT&T的全球職場策劃師克里斯·馬赫說。

目前估計全球有9萬人在聯合辦公空間內工作，其中近一半人在美國。自2005年后，聯合辦公空間每年都在翻番，截至去年夏天已經超過1800個場所。NextSpace計劃在未來五年再開25個分支機構。

Plantronics 和AT&T是利用這種服務的先鋒公司。調查顯示，選擇聯合辦公的人有近十分之一受雇于大中型企業。埃森哲、普華永道、凱捷、Twitter都有團隊部署在各種聯合辦公空間。

聯合辦公空間一般分三類。最典型的是NextSpace的模式：規模大，設備齊，雇員和自由職業者在里面獨立辦公；第二種的模式更新，被稱為“公司對公司共享”，在這里多個公司共享空間、雇員和創意；第三種類型最激進，可以描述為“私人對公司共享”，實際上是邀請外人來公司或校園內工作。

目前最大的“公司對公司”聯合辦公空間GRid70位于密歇根州大急流城的市中心，世界上最大的辦公家具制造商Steelcase、安利、鞋類設計師Wolverine Worldwide（擁有暇步士、Keds、Sperry Top-Sider等品牌）都在這里辦公。

GRid70工程的初衷是讓不同的公司利用自己的專業知識彼此幫助。所有人都被鼓勵在辦公室廚房和敞開的會議室里逗留，他們邀請彼此造訪各自公司的會議。他們共享商業秘密、趨勢預測、材料科學、甚至波蘭熏腸的配方。據報道，Steelcase曾經向Wolverine Worldwide傳授去除膠合劑氣味的技巧（一個共同困擾鞋和家具制造商的問題），反過來，它也接受了安利所做的關于印度新興中產階級的研究成果。這里不存在有競爭關系的公司，因此Steelcase能夠采納安利的建議，而不會把它看作是辦公室政治。

篇8

那是十年前的深秋，在薪水與位階都要往上走時，紀玉君突然感到前所未有的疲憊，每天十幾個小時的工作，生活中除了廣告之外什么都沒有，連朋友都是廣告圈的，她決定辭職，帶上四十幾萬臺幣的積蓄進行一趟環球之旅。旅行的起點是在新買的世界地圖上劃定的，選的是緯度和臺北差不多，對其了解僅限于1992年舉辦過奧運會的巴塞羅那。起初的計劃很宏大，在巴塞羅那待三個月，之后前往英國，然后是土耳其、埃及、秘魯，等手上的錢都花光了，就回臺灣。而事實是，這趟環球之旅最后變成了旅居西班牙五年。三個月的巴塞羅那之旅，紀玉君愛上了那里的生活，簽證到期后回臺灣換了一張半年簽再次前往，半年后還是不想回來，索性在那里念碩士班。

“當時我在臺灣的生活好像是關在籠子里，每天圍著工作轉轉轉。而西班牙的生活，步調和節奏很慢，那里的人都很懂得生活。或許他們的物質生活沒有那么高，但精神生活卻很豐富，每個人都在享受著自己的生活。你可以和他們聊旅行、聊書、聊美食、聊藝術……在那里，我第一次體會到什么是生活?！?/p>

也是在那里，紀玉君認識了一群手作人。

手作是一種生活方式

紀玉君上課的藝術學校，同學多是喜歡做手作的人。平時，他們會送她自己親手做的小物件，或是食物。她被這種實在、真誠的氛圍所感動，和之前在臺灣，朋友過生日、過節日，也只是在餐館聚餐或是花錢買禮物不同，這種自己親手做出來的東西，讓她有一種溫暖和親切感。

慢慢地，她發現并不需要刻意找尋，生活中隨時可見各式各樣的手作人。平日，她常逛創意市集，看看別人創作的好玩東西，原來有很多手作人都不是巴塞羅那本地人，有很多甚至是移民，暫居這座城市，在這里發展屬于自己的興趣，希望自己的理念能被更多人認同。于是紀玉君動念，希望有機會把讓她心動的手作人的故事介紹給更多人。

這個想法得到了大塊文化的支持。定了目標之后，是篩選的動作。巴塞羅那的手作人非常多，所做的東西也多有重復，書里最終呈現的手作人的創作，特別甄選出不同類型和產業的作品；此外，在類型上，也傾向于亞洲人較少從事的行業；創作者的國籍也是考量的一個因素，她希望以巴塞羅那為聚合點，呈現來自世界各地的創作者的聲音。

對紀玉君來說，完成這本書最大的收獲，是自己從受訪對象身上感受到了生活的熱情?！皩λ麄儊碚f，創作并不是工作，他們把它融入到自己的生活中，所以不會有壓力很大創作不出來的時候，因為即便真有那樣的時候，他們就把店門一關到海邊吹風或者休息一天。他們都很隨性，不像我們把包袱扛得很重，生活是創作，工作是創作。”讓紀玉君最感動和驚喜的，是這種手作的氛圍天然存在于巴塞羅那，存在于西班牙，甚或歐洲。在序言中，她如此寫道：“在歐洲，手作工藝不是一種新的流行，而是一種生活的方式，一種‘本來就該這樣’的生活方式。于是，各行各業所想得到、用得到，或想不到，但用得到的東西，都有手作品的存在。從街頭到店面，從默默無名的藝術家到跨國合作的手作名人，手作人像美好生活的作手，用手作品讓每個人感受到生活的喜悅。”

等紀玉君從西班牙回臺灣時，臺灣也興起手作風潮，不過手作在兩地還是有很大的不同?！拔铱傆X得臺灣的手作，比較像是工作或是生意，比較像是越來越多人從事這類型的工作。但在西班牙，手作是他們生活中已經存在的事情，這種普遍的程度，廣泛到身邊的每一個人都會做手作。白天在酒莊上班的朋友，釀酒本身就是一門手藝了，可是晚上他會自己做雕塑；白天在銀行上班的職員，每個禮拜會組兩三次樂隊的演出；也可能是普通的店員，但是平時有空了，就自己做拼布創作或者做手工娃娃……手作存在于他們的生活中，但跟生意沒有關系?！?/p>

也因為手作已經深入到他們的生活，成為他們生活中的一部分，某一天散步時，看到幾棵樹很漂亮，會去觀察紋理，這種來自于樹的紋理的靈感，會被運用到某一次的創作中；思考生活中生銹的廢鐵絲如何運用，做成具有藝術感的燭臺……細心對比做出來的作品，會發現，這種源于生活的精神對作品本身帶來的影響。他們的設計貼近生活本身，關照人的需求，這個需求不只是使用工具的需求，也包括心理上的需求。

勇闖異鄉的人

“一位勇闖異鄉的移民者，似乎總是在來自成長地的元素全釋放殆盡的同時，才得到世人驚艷的禮贊；一位出色的旅行者的價值，則突顯于當他用‘異國者’的新鮮眼光和放大鏡，檢視那些對當地人來說根本沒有討論價值的事物，但從中找到新的邏輯和連結時，出現的原因都是一樣的，全來自于‘異鄉人’的‘不適應’，也就是所謂的鄉愁。不適應他鄉的生活方式、不適應他鄉的邏輯、不適應他鄉的文化、不適應他鄉的眼光；懷念家鄉的風景、懷念家鄉的食物、懷念家鄉的人事物……所有的不適應、所有的鄉愁，都成為移民者的創作密碼，非得要一一解讀殆盡，身體和大腦才會善罷甘休?！?/p>

篇9

關鍵詞：企業 人力資源 專業人員勝任力

我國企業人力資源專業人員的勝任力是我國各大企業的生存之本，對企業專業人員的工作情況及企業的經營業績都有重要的影響[1]。本文立足于中國的實際國情，主要討論我國企業人力資源專業人員勝任力的特征，并著重分析企業人員的勝任力特征對我國企業的經濟業績以及未來發展的影響。應用360度反饋法對我國很多企業進行了大量的調查，并將調查的信息進行整理與測量，建立我國企業人力資源專業人員勝任力的模型，制成相應的量表，從而為我國企業選擇與培養優秀的人力資源專業人員提供了比較科學的理論基礎，為企業人力資源的專業人員提高自身的素質提出了合理化建議，這種方法為企業增加競爭優勢提供了新想法[2]。

一、我國企業人力資源專業人員勝任力結構模型的提出

近幾年，我國的企業人力資源專業人員已經不再像以往例行公事一樣的工作，而是已經成為了企業的合作人，其工作性質不再是被動的接受任務去完成，而是通過自身的理念為企業的經營與發展提出合理化建議，并為企業貢獻著自己的力量，為企業創造更多的價值。為此，我國提出了企業人力資源專業人員勝任力模型。企業的勝任力模型通過運用360度反饋法對企業人員進行全方位的調查，并制定出企業人員勝任力的評價表，對企業人員的實際情況進行分析與研究，并從中選取出企業的優秀人員與普通人員[3]。這種建立勝任力模型的方法可以避免企業管理者的主觀判斷失誤，并且在對大量調查信息的分析后，可以更加準確，更加合理的評價企業的員工以及員工的水平。隨著科學的發展，我國的企業人員勝任力也在逐漸走向實證研究。這種勝任力研究方法可以開發出適合我國國情的企業人員勝任力評價表，這是企業選擇優秀人才的基礎。

二、我國企業人力資源專業人員勝任力的研究方案

企業人力資源勝任力的研究方案主要分為以下幾項：

制定企業人員的問卷調查。對企業人員進行問卷調查需要首先收集問卷，收集問卷分為三個部分：①對企業人員進行開放式調查，給企業專業人員提出不同層次的問題；②在不同的企業進行訪談，并記錄被訪問人的業績情況；③選出幾位專家組成專家會議組對所調查的問卷進行研究與分析，并對得出的結果進行評價。然后對初始問卷進行篩選，并確定問卷的最終題目，最后用360度評價反饋法制定反饋的調查問卷。

被試。調查的問卷需要經過嚴格的定裝后，送到各個企業中去，并進行現場的解釋。在調查時，需要被調查的企業人員填寫自我評價表，并需要企業的管理者對其自我評價表進行評價。

分析調查信息。在對調查的數據信息進行統計后，再對其進行分析與研究。對問卷進行整理分析的人員需要由企業專門選出，并經過一定的培訓后才可上崗，研究人員需要隨機選取30%的調查問卷進行分析對比。

三、我國企業人力資源專業人員勝任力的調查與測量結果

企業人力資源勝任力的問卷調查結果通過SPSS軟件進行分析，將所有有效的1677份問卷分為兩個方面，有838份問卷作為基本樣本，建立企業人力資源專業人員的勝任力模型，而剩下的839份問卷作為驗證分析樣本。對839份問卷結果進行分析，表明企業員工品質因素負荷值的貢獻率達到75.94%，可以看出，展現企業員工的勝任力因素主要有員工的學習能力，對問題的處理能力以及溝通能力等。而企業的人力資源管理技能對企業員工的勝任力貢獻率達到77.53%，可以看出，影響勝任力因素有企業員工的評價、員工的積極性以及企業如何吸引員工等方面。企業的戰略性貢獻率為71.94%，對企業的影響因素主要有企業的文化環境、文化管理等。企業的經營技能及經營知識管理對企業的貢獻率達到62.4%，其主要決定因素有市場的競爭力，市場的銷售情況以及對市場其它競爭力的研究。除此之外，影響企業專業人員的勝任力因素還有企業內部組織的構成以及企業中員工工作的過程等。

綜上所述，我國企業人力資源專業人員的勝任力結構模型的組成要素有員工自身的素質、企業人力資源的管理技能、企業的戰略性貢獻以及企業的經營技能和知識。

四、結語

隨著我國企業的不斷增多，使得企業間的競爭力不斷增強，人們也越來越重視企業的人力資源管理。然而人力資源管理的主要業績取決于企業的人力資源專業人員的勝任力。建立人力資源勝任力模型可以有效的看出企業員工的業績表現，并為企業選拔和培養優秀的人才提供重要的保障。企業人力資源勝任力模型適應未來企業的發展。

參考文獻；

[1]時勘、王繼承、李超平.企業高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報，2010，4（3）：48-53

[2]吳孟捷.職業營銷經理勝任特征模型研究[J].重慶大學學報（社會科學版），2010，5（3）：82-86

[3]曲慶.企業人力資源開發的實現機制[J].中國人力資源開發，2012，2（2）：98-104

篇10

關鍵詞：企業生命周期理論；人才招聘與選拔；策略

人才的招聘與選拔，一直以來都是企業人力資源管理的重要內容。企業的管理歸根結底是對人的管理。企業如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業實現良好運作與價值有著十分重要的意義。

有關企業人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓、人才考核與評估等內容一同在人力資源管理的大板塊中進行，單獨進行研究的比較少。近年來，學者們開始從企業生命周期理論探討企業人力資源管理問題，如王繼獻探討了在企業不同發展時期應采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團的人力資源管理進行應用研究；李志飛則依據企業生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業人力資源開發與管理的建議。本文將在企業生命周期理論的基礎之上， 探討處于不同發展時期的企業的人才招聘與選拔策略。

一、企業生命周期理論

“企業生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學中的“生命周期”觀點來看待企業的發展，認為企業的發展也符合生物學中的成長曲線，發展過程中會出現停滯、消亡等現象。之后，在此基礎上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學者伊查克·愛迪思（1989）提出來的。他在著作《企業生命周期》一書中，把企業的成長過程分成十個階段，即孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且給出了相應的模型如圖1所示。本文認為，企業的生命周期可以劃分為起步階段、成長階段、成熟階段、衰退階段/再成長階段四個階段，其成長曲線如圖2所示。

二、人才招聘與選拔

人才招聘與選拔是企業人力資源管理重要的一環。企業能否招聘選拔到合適的優秀人才，直接關系到企業能否健康、快速地發展。人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業內部招聘和企業外部招聘兩大類。內部招聘是指當企業出現職位空缺需要招聘員工時，從企業內部挑選合適的員工來填補空缺，而外部招聘則是從企業以外的社會進行的人才挑選。企業招聘與選拔人才的過程，實質上就是一個不斷進行匹配的過程。判斷人才是否適合企業的發展，主要看以下三點。

（一）人才與崗位的匹配

人才與崗位的匹配是企業招聘與選拔人才最基本的要求。一個擁有既定知識、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個崗位對從事該崗位的人才的知識、技能亦有特殊的要求。只有當人才的各項素質與企業崗位的各項要求相匹配時，人才才可能勝任該項工作。同時，企業要想招聘到合適的優秀人才，必須使工作對人才具有吸引力，并且企業所提供的工作報酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創造舒適的工作環境等。

（二）人才與團體的匹配

現代社會瞬息萬變，企業的許多工作不可能由單個的人才來完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團隊共同合作，以團體的形式來協作完成。這就要求人才具有良好的團隊素質，因為個人的工作行為與人際協調能力不僅關系到個人的工作表現，也影響到團體業績和目標的實現。

（三）人才與組織的匹配

人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強調員工與組織之間的整體配合。Kristof在總結前人研究的基礎上對人與組織匹配的概念進行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖3所示。他認為，當人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時，或人與組織具有某些相似特征時，或這兩者都存在時，就可以認為人與組織的匹配在某種程度上存在了。

三、企業在不同階段的人才招聘與選拔策略

（一）起步階段

企業在起步階段規模小、資金實力不強、各項規章制度尚未成形，對人才的需求量少，但要求比較高。這個階段，人才招聘是否成功關系著企業在接下來的發展中能否健康、穩步地發展壯大。這時，企業的創立者一般同時擔任多項職務，直接參與企業人力資源管理。因此，在此階段，企業可采用的招聘方式有以下兩種。

1.親戚朋友推薦。企業在創立之初，通常是以一個或幾個志同道合的伙伴一起組成小團體的形式而存在的。“人以類聚，物以群分”，通過親戚朋友的推薦進行人才招聘，既能有效地減少招聘費用，也能保證招聘到的人才的質量。

2.校園招聘。校園招聘較社會招聘而言成本較低。應屆畢業生在剛出校園之際，對福利報酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強。選拔綜合素質較高的優秀學生進企業，有利于企業為接下來的發展儲備優秀人才。

（二）成長階段

經歷起步階段的種種煉造后，如果企業發展順利，此時企業將進入成長階段。這時，企業的規模擴大，機構增加，銷售額及營業利潤穩步上升。與此同時，企業開始出現大部分職位空缺。為了有效補充人力資源，企業開始設立正規的人力資源部門并嘗試通過建立科學的人力資源規劃與戰略來完善人才招聘系統。由于此階段企業對人才的需求量大、類別多、專業性相對較強，企業可實施多渠道、寬范圍的人才招聘策略。

1.廣告媒體招聘。廣告招聘，即通過報紙雜志、電視、電臺等媒介向社會招聘信息。這種招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應聘者的同時，也能有目的地針對某一特定群體。此外，廣告媒體招聘可以使應聘者事先對企業有一個大概了解，附帶宣傳企業形象和產品。考慮到廣告招聘的費用問題，企業在選擇廣告媒體時，應量力而行，明確目標人才所在的專業領域與要求。

2.網絡招聘。網絡招聘是近幾年隨著互聯網技術的快速前進而發展起來的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘與傳統的招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時間和地點的限制，而且方便快捷、成本較低。企業可以選擇利用專業的招聘網站或公司自己的網站招聘信息，也可以直接通過網上簡歷庫進行目標人才的搜索。

3.委托獵頭公司招聘。企業在成長階段，對高端專業人才（包括技術人才和管理人才）的招聘與選拔可以通過獵頭公司來實現。獵頭公司掌握著大量的人才信息，往往比企業自己招聘的人才質量要好。而且，獵頭公司招聘一般行動低調，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰勝競爭對手。

（三）成熟階段

企業進入成熟期以后，企業的各項業務運作熟練，發展十分穩定。這個階段，企業人力資源管理的核心問題是如何在留住關鍵人才的同時選拔高素質的綜合人才，形成企業的核心人才團隊，以保證企業的持續競爭力與長遠發展。企業在構建自己核心競爭力時，應注意人才隊伍結構的合理設置，科學培養各專業的高精尖接班人，以防公司出現“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業主要依靠內部招聘與選拔來實現人才隊伍的補充。

1.主管推薦。部門主管與所在部門員工平日里工作接觸較多，對員工的了解相對全面，所以，通過這種方式選的人才，能與主管在合作業務上更好地展開工作，效率較高。

2.內部公告招聘。內部公告招聘是指企業在出現崗位空缺時，在公司內部公開招聘公告以吸引公司員工參與競聘的招聘方式，公告內容通常包括所需崗位名稱、任職資格、主管情況、工作時間及待遇等基本信息。內部公告招聘不僅可以有效刺激企業員工的工作積極性，選拔到對企業高度忠誠的人才，也可以避免企業優秀人才的流失。

（四）衰退階段/再成長階段

企業進入到衰退階段后，企業業績開始下滑，公司運營能力下降，人才出現一定程度的疲軟與流失。因此，這階段企業對外部人才的需求相對較少，企業人才管理的核心是如何激發并保持企業現有人才的工作熱情，提高現有人才的工作效率。此外，適時從企業外部進行人才招聘與選拔，給企業注入新的人才血液，可以有效緩和企業的經營緊張氛圍，合理整合人才結構。值得注意的是，由于企業在此階段會選擇性地面臨再成長階段與衰退階段的轉折點，所以企業應努力把握時機、創造有利條件，使自己進入再成長階段，實現企業的持續發展壯大。

四、總結

企業同生物體一樣，具有生命周期，不同的是，企業的成長不一定非得依次經歷起步階段、成長階段、成熟階段再進入衰退階段或再成長階段。它可能是跳躍式地向前發展，亦可能是還沒走完起步階段就消亡了。企業在不同的生命階段會呈現不同的企業特點，因此在為企業制訂發展規劃與戰略時，應把握“具體問題具體分析”的原則。企業的人才招聘與選拔亦是如此?？v觀企業生命全周期，企業在為自己從外部尋找優秀人才的同時，也要注意充分利用好企業現有的人才，積極引進科學完善的人才競爭機制，創立開放主動的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結構。只有這樣，企業的人才優勢才會凸顯，企業的發展才會快速而穩健。

參考文獻：

[1]王繼獻.基于企業生命周期理論的人力資源管理創新[J].淮北師范大學學報，2011（04）.

[2]李志飛.從生命周期理論看人力資源開發與管理[J].蘭州石化職業技術學院學報，2004（02）.

[3]魏光興.企業生命周期理論綜述及簡評[J].生產力研究，2005（06）.

[4]伊查克·愛迪思.企業生命周期[M].北京：華夏出版社，2004.