薪資制度范文

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薪資管理制度

文件編號：DZHR0406007

版 次：A

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實施日期：

1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2． 薪資方案說明

2．1薪資管理原則

2．1．1業績優先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性

合乎勞動法規

2．2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度

文件編號：DZHR0406007

版 次：A

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實施日期：

（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。

2．3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內工資：

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

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關鍵詞：薪資制度 公司戰略 化妝品行業

一、薪資制度調整的必要性

人力資源管理是實現組織管理的一種方式、手段。其中組織的薪酬更是被認為是實現戰略績效的重要影響因素。因此，制定一個有效的、合適的薪資制度對吸引和維持優秀員工具有舉足輕重的作用。

（一）公司背景

DHC（中文譯作：蝶翠詩）的化妝品業務從基本肌膚護理開始，至彩妝、美體產品、護發用品、男士護膚品、嬰兒護膚品以及健康食品，所有產品均以通信販賣的形式進行銷售，是日本通信銷售化妝品領域的第一品牌。2003年，DHC進駐，將通信銷售這一模式帶入中國，并成功運用這一銷售模式在廣大中國消費者心目中建立起良好的品牌形象。2007年是DHC在中國的轉折年，鑒于中國的消費者心理與通信網絡現狀，公司決定在全國范圍內開設實體店鋪。于是，DHC專柜、專賣店迅速出現在全國各大百貨商場。截至2010年，DHC在全國各地布設實體店鋪400余家，擁有銷售人員3000余人，成為典型的勞動力密集型企業。在此期間，公司又經歷了追求實體店鋪數量增長到追求單店業績的戰略轉變。這樣的戰略調整，為公司的人力資源管理帶來了新的困惑：如何通過薪資制度提高店鋪員工穩定性與積極性。

通訊銷售時期的DHC，員工主要由800聲訊臺、企劃部、售后服務部等職能部門員工為主，流動率低，單個員工的工作效率不直接影響銷售業績，不直接面向顧客。實體銷售時期的DHC，員工人數快速增長，員工主體由店鋪美容顧問，即銷售人員組成。由于美容顧問直接面向顧客，她們的工作效率直接影響店鋪銷售業績，同時，美容顧問作為品牌形象的直接展示，她們的工作狀態直接關系著DHC品牌在消費者心目中的形象。因此，建立一套完善的店鋪員工薪資制度對于DHC品牌的形象與銷售業績具有不可替代的作用。

（二）行業現狀

隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關注自己的形象，護膚、彩妝已經成為現代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經成為人民生活的必需品。化妝品行業就在日益增長的消費需求中迅速發展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規模龐大、發展迅速的一個行業。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經只進駐北上廣的營銷戰略，開始向全國各大城市輻射業務。這是一個勞動力密集的行業，化妝品的現場銷售模式決定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業內競爭日益激烈，該行業內對優秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現銷售業績的穩健增長，同時，這也是實現DHC在大鱷林立的化妝品行業生存的必要條件。

二、變革前薪資制度及分析

（一）變革前薪資制度

DHC變革前店鋪薪資制度自2007年初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰略，為了實現這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內招聘大量優秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下：

崗位工資：以當地前一年度的最低社保繳費基數為基礎，將全國城市分為四類，設定一線城市（如上海、北京、廣州）的基本崗位工資為2500，設定二線城市（以較發達地區的省會城市為主）的基本崗位工資為2000，設定三線城市（其他省會城市、多數地級市、及較發達縣級市）的基本工資為1500，設定四線城市（剩余其他城市）的基本工資為1200。

補貼：根據員工上班天數，每工作一天補助車貼、餐貼20元。

銷售提成：采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據超標比例逐級增加。

以紹興某商場專柜為例，根據城市劃分，紹興市區員工基本工資為1500元，該專柜于2008年5月開業，預期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至2010年4月，統計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800―2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節假日三倍加班工資組成。

（二）變革前薪資制度分析

經過與商場同行業員工工資對比，DHC美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍；而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內部員工工資相對平均。

企業工資的公平性分為兩種：內部公平性和外部公平性。就DHC變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內招聘到一批優秀的求職者。而內部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現，盡管在短時間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結構，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結構的缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內招聘大量優秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優秀人才。同時，由于在開業初期，市場缺少DHC銷售額的統計數據，多數求職者無法預估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰略，為DHC在全國各地成功開設專柜店立下了汗馬功勞。

三、變革后薪資制度及分析

從2007年初至2010年初，公司經過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網絡，基本實現大量發展店鋪的目標。此后，公司戰略不再以發展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業績為主。作為支持公司經營戰略調整的薪資制度，公司對原制度進行了調整。為了實現這次調整，公司對當時行業內工資進行了調查，調查顯示，DHC員工工資略高于同行業其他品牌工資；通過對部分內部員工的問卷調查顯示，部分員工出現怠工現象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業績不會對工資產生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。

（一）變革后薪資制度

本次薪酬調整是根據公司經營狀況對整體工資結構作出的調整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應用到DHC店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下：

仍以紹興某專柜為例，本次調整后基本工資為1200元/月，根據商場往年月平均銷售額18萬，設立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數在目標銷售額基礎上下調20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。

（二）變革后薪資制度分析

變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業績，對員工工作內容起到了指導作用：需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應對等的薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現象，較變革前薪資具有更好的內部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷：員工過分注重銷售業績，忽略了店鋪其他事務，例如打掃衛生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規范?？傮w來講，此次薪酬調整對提高店鋪銷售業績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰略。

四、結論

不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現階段戰略之說。薪酬制度作為實現公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰略的一致性。DHC公司在公司整體經營策略調整后對公司薪酬制度進行了跟進調整，從而實現了經營方式地順利轉變。

當然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經建立，必須嚴格執行，從而發揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩定的前提下，企業還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應的調整。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社，2007年，第2版

[2]謝晉宇.人力資源開發概論[M].清華大學出版社，2005年，第2版

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摘要：薪酬激勵制度的完善與否對于引導高校教師的工作積極性起到重要影響作用，進而對高校教學質量以及科研水平產生影響。本文從薪酬激勵與績效工資的含義及高校激勵制度現狀入手，提出如何通過績效工資的實施來完善高校薪資激勵體制。

 

關鍵詞：績效工資 高校 薪資 激勵制度

在社會經濟發展的基礎上，改革高校的薪酬制度已經成為了完善我國企事業單位分配制度的必行之路。高校作為國家建設培養專業高素質人才的地方，薪酬激勵制度的完善與否對于引導高校教師的工作積極性起到重要影響作用，進而對高校教學質量以及科研水平產生影響。在薪酬制度的改革過程中各高校采取的措施發力點基本都是發揮經濟利益激勵的作用，鼓勵教師追求最大化個人收入，繼而提高教師的責任心，更加努力地工作，然后讓個人和組織的利益能夠同步增長。就當下的高校教師整體的收入水平來看，構建與完善薪酬激勵機制仍然是當下高校分配制度改革與完善的重中之重。在這樣的形勢下，績效工資的制度已經在逐漸興起，成為促進我國高校薪資激勵體制完善的重要手段。

 

一、薪酬激勵與績效工資的含義

薪酬激勵指的是按勞動者生產勞動的特點及成果而設計的一套勞動報酬發放的方式與標準，可以充分調動勞動者的工作熱情。它主要通過公平且合理的獎金以及福利制度來達到激勵及約束機制的建立目的，進而激發工作積極性，對其負面行為進行約束，對行業競爭力的提高起著不可小視的作用。薪酬既是對勞動者已有的工作成績的一種補償和肯定，也代表了勞動者自我價值得到了社會與單位的認可。從這一層面來看，薪酬激勵并非簡單的金錢刺激，而是從多角度對勞動者工作欲望進行激發，推動勞動者全心全意投入工作。

 

績效工資，也可叫做績效加薪，或獎勵工資，或掛鉤評估的工資?？冃ЧべY主要包括基本工資、崗位工資、年齡工資以及獎勵工資。它是以職工的工作崗位為出發點，按照其崗位的技術含量、勞動強度、責任大小以及工作環境的優劣來進行崗級確定。工資總量的確定要參考企業整體的經濟效益以及市場勞動力的價位，勞動報酬的支付要根據職工勞動成果來決定，是將勞動制度、工資制度以及人事制度相結合的一種工資制度。

 

二、現狀分析

盡管我國高校已經進行了一段時間的薪酬激勵制度的改革，以期更好地滿足教師的經濟要求，激發老師科研創新與教學的積極性。但當前我國高校的薪酬激勵制度中仍然還存在著很多的問題。

 

1.整體薪酬不高，市場競爭力不夠。雖然近年來我國已經在不斷提高高校教師的資薪水平了，但和社會經濟的發展程度及速度相比，目前的薪酬水平還不足以充分表現高校老師勞動的特點，其收入比期望值差一大截。總的說來，高校教師對自己的薪酬基本都不太滿意，薪酬并沒有發揮出激勵高校教師的作用。在我國的高校中，整體的薪酬水平不高的這一狀況削弱了高校的市場競爭力，難以吸引優秀人才加入。在高校的一些遠遠低于市場薪酬水平的骨干教師，與其同資歷、同學歷的人相比明顯薪酬低，這就容易引發優秀人才外流的問題，不利于提高高校的整體實力。有部分高校的薪資水平與同類的院校相比競爭力也不夠，以至于核心的骨干教師流動到薪酬水平相對較高的其他學校，直接降低了學校的績效水平。

 

2.分配機制中以公平優先，兼顧效率。在我國快速發展的形勢下，對高校教師的薪酬制度進行了不斷變革，總的變革方向是要充分發揮工資制度對高校教師的激勵作用，力求將崗位績效體現出來，并將收入差距拉大。為了鼓舞教師的工作積極性，使能夠創造價值的優秀人才獲得更高的報酬，很多高校開始建立了績效工資制度。因為我國以往的平均主義理念上的分配制度至今仍在發揮作用，很多高校以職稱以及工作的年限來進行津貼標準的劃分，更多的是在強調平均主義的公平原則，而沒能實現多勞多得、優績優酬的薪酬激勵。事實上，這種新平均主義離真正的公平分配更遠。

 

3.缺乏彈性的考核機制。作為特殊的一種勞動，教育的考核機制應當與其他勞動考核機制有所不同。教師將勞動價值變成人的發展與經濟價值，這其中花費的周期長，并要依靠眾多教師共同合作勞動。因為這樣的特點，所以在衡量教師勞動價值的時候不能單純地計件付酬，就像工廠里面生產的產品一般。要想保證對教師創造性的勞動進行準確考核就不能采用簡單量化法。在高校當前的教師收入結構當中比重較大的就是津貼。按照自身的財力狀況及發展情況的不同，各大高校制定了自己的津貼制度，但津貼的發放缺乏績效考核體系的有效支撐，考核實施細則的制定沒有參考教師的具體學科與專業，反而對每個教職工進行工作成果的量化考評。這樣不管對教學或者科研工作來說，考核機制都是缺乏彈性的，重數量而輕質量的問題依然存在，這樣一來考核就只是流于形式，達不到對教師的激勵目的。

 

三、構建與完善薪酬激勵機制的措施

1.崗位聘用制度的完善。教師崗位聘任的制度包括了績效考核、目標設置和獎酬分配以及滿足需要的全部內容。它是建立及實施薪酬激勵制的重要組成，也成為了目前高校改革的突破口及難題所在。崗位設置的科學合理性，會直接影響到教師的工作潛力與工作積極性最大限度地開發與激勵。設置崗位應當要對師資結構的優化形成有力幫助，其基礎是學校的發展以及學科的建設，依據教學及科研的任務和教師隊伍的現狀以及學校戰略目標進行任務的確定，進而按照任務的要求進行崗位設定。只有按崗位的職責嚴格選聘，才可以保證聘任符合崗位要求的人才，避免人才的浪費和不對職。

 

2.薪酬體系的完善。定位高校教師的薪酬水平要參照知識密集型行業同等條件工作人員的薪資水平，且兩者應相當。首先，兩者都在腦力勞動者的范圍之內，進行的都是知識性的勞務，從事的是創造性工作，具有可比性。其次，作為重要人才培養場所的高校和作為主要人才吸納渠道的知識密集型行業，在薪酬競爭力與人才流動等方面有著密切聯系。高校教師如果薪酬過低的話，要想構建高水平的師資隊伍就比較困難；如果與知識密集型其他的行業中條件相當人員有同樣的薪酬水平，提高社會對教師這一職業的認可度，改善高校的組織特征以及工作環境，可以直接影響到優秀人才的職業選擇行為。

 

3.考核體系的建立與完善。實際上，考核是一種特殊的績效控制手段，是評定及認可教師業績的行為，本身就有激勵作用。一來這樣可以讓業績突出的高校教師體會到成就感和被尊重感，進而對其工作增強滿意度；二來績效考評也可以構成懲戒的一種執行依據，懲戒是負激勵的一種方式，能夠鼓勵教師發現差距、改正缺陷，繼而達到提高工作效率以及改善績效的目的。教師績效考評這一體系構建主要為了發展、激勵與服務教師。制定的考核標準應該和學校組織的目標協調一致。不能公式化地對一般的企事業單位所設定的績效考核指標進行照搬，應當針對本高校教師的人才構建特點，根據實際情況來制定考核制度，保證制度合理化。不同的學科之間存在著一定的差異性，研究方法、周期以及成果等方面都不相同。因此不能按照統一的標準對不同學科與專業的教師進行考核。從不同的角度進行教師分類，安排不同的教師考核內容和期限，如此不同學科的教師考核標準不同，可以保證考核結果對教師現實狀況更真實的反映，加深學校對教師教學水平及個人能力的認識，促使人才合理分配，也保證了考核結果的公平與公正。

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第二條外商投資電信企業，是指外國投資者同中國投資者在中華人民共和國境內依法以中外合資經營形式，共同投資設立的經營電信業務的企業。

第三條外商投資電信企業從事電信業務經營活動，除必須遵守本規定外，還必須遵守電信條例和其他有關法律、行政法規的規定。

第四條外商投資電信企業可以經營基礎電信業務、增值電信業務，具體業務分類依照電信條例的規定執行。外商投資電信企業經營業務的地域范圍，由國務院信息產業主管部門按照有關規定確定。

第五條外商投資電信企業的注冊資本應當符合下列規定：

（一）經營全國的或者跨省、自治區、直轄市范圍的基礎電信業務的，其注冊資

本最低限額為20億元人民幣；經營增值電信業務的，其注冊資本最低限額為1000萬

元人民幣；

（二）經營省、自治區、直轄市范圍內的基礎電信業務的，其注冊資本最低限

額為2億元人民幣；經營增值電信業務的，其注冊資本最低限額為100萬元人民幣。

第六條經營基礎電信業務（無線尋呼業務除外）的外商投資電信企業的外方投資者在企業中的出資比例，最終不得超過49％。

經營增值電信業務（包括基礎電信業務中的無線尋呼業務）的外商投資電信企業的外方投資者在企業中的出資比例，最終不得超過50％。

外商投資電信企業的中方投資者和外方投資者在不同時期的出資比例，由國務院信息產業主管部門按照有關規定確定。

第七條外商投資電信企業經營電信業務，除應當符合本規定第四條、第五條、第六條規定的條件外，還應當符合電信條例規定的經營基礎電信業務或者經營增值電信業務應當具備的條件。

第八條經營基礎電信業務的外商投資電信企業的中方主要投資者應當符合下列條件：

（一）是依法設立的公司；

（二）有與從事經營活動相適應的資金和專業人員；

（三）符合國務院信息產業主管部門規定的審慎的和特定行業的要求。

前款所稱外商投資電信企業的中方主要投資者，是指在全體中方投資者中出資數額最多且占中方全體投資者出資總額的30％以上的出資者。

第九條經營基礎電信業務的外商投資電信企業的外方主要投資者應當符合下列條件：

（一）具有企業法人資格；

（二）在注冊的國家或者地區取得基礎電信業務經營許可證；

（三）有與從事經營活動相適應的資金和專業人員；

（四）有從事基礎電信業務的良好業績和運營經驗。

前款所稱外商投資電信企業的外方主要投資者，是指在外方全體投資者中出資數額最多且占全體外方投資者出資總額的30％以上的出資者。

第十條經營增值電信業務的外商投資電信企業的外方主要投資者應當具有經營增值電信業務的良好業績和運營經驗。

第十一條設立經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務的外商投資電信企業，由中方主要投資者向國務院信息產業主管部門提出申請并報送下列文件：

（一）項目建議書；

（二）可行性研究報告；

（三）本規定第八條、第九條、第十條規定的合營各方投資者的資格證明或者有關確認文件；

（四）電信條例規定的經營基礎電信業務或者增值電信業務應當具備的其他條件的證明或者確認文件。國務院信息產業主管部門應當自收到申請之日起對前款規定的有關文件進行審查。屬于基礎電信業務的，應當在180日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定；屬于增值電信業務的，應當在90日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十二條設立外商投資電信企業經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務，中方主要投資者依照本規定第十一條的規定提出申請時，可以根據實際情況先行報送可行性研究報告以外的其他文件，經國務院信息產業主管部門審查認可并書面通知后，再報送可行性研究報告；但是，自審查認可通知之日起至報送可行性研究報告之日止的期間不得超過1年，且該期間不計算在規定的審批期限之內。

第十三條設立外商投資電信企業經營省、自治區、直轄市范圍內增值電信業務，由中方主要投資者向省、自治區、直轄市電信管理機構提出申請并報送下列文件：

（一）可行性研究報告；

（二）本規定第十條規定的資格證明或者有關確認文件；

（三）電信條例規定的經營增值電信業務應當具備的其他條件的證明或者確認文件。省、自治區、直轄市電信管理機構應當自收到申請之日起60日內簽署意見。同意的，轉報國務院信息產業主管部門；不同意的，應當書面通知申請人并說明理由。國務院信息產業主管部門應當自收到省、自治區、直轄市電信管理機構簽署同意的申請文件之日起30日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十四條外商投資電信企業項目建議書的主要內容包括：合營各方的名稱和基本情況、擬設立企業的投資總額、注冊資本、各方出資比例、申請經營的業務種類、合營期限等。

外商投資電信企業可行性研究報告的主要內容包括：擬設立企業的基本情況、服務項目、業務預測和發展規劃、投資效益分析、預計營業時間等。

第十五條設立外商投資電信企業，按照國家有關規定，其投資項目需要經國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批的，國務院信息產業主管部門應當在頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》前，將申請材料轉送國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批。轉送國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批的，本規定第十一條、第十三條規定的審批期限可以延長30日。

第十六條設立外商投資電信企業，屬于經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務的，由中方主要投資者憑《外商投資經營電信業務審定意見書》向國務院對外經濟貿易主管部門報送擬設立外商投資電信企業的合同、章程；屬于經營省、自治區、直轄市范圍內增值電信業務的，由中方主要投資者憑《外商投資經營電信業務審定意見書》向省、自治區、直轄市人民政府對外經濟貿易主管部門報送擬設立外商投資電信企業的合同、章程。

國務院對外經濟貿易主管部門和省、自治區、直轄市人民政府對外經濟貿易主管部門應當自收到報送的擬設立外商投資電信企業的合同、章程之日起90日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資企業批準證書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十七條外商投資電信企業的中方主要投資者憑《外商投資企業批準證書》，到國務院信息產業主管部門辦理《電信業務經營許可證》手續。

外商投資電信企業的中方主要投資者憑《外商投資企業批準證書》和《電信業務經營許可證》，向工商行政管理機關辦理外商投資電信企業注冊登記手續。

第十八條外商投資電信企業經營跨境電信業務，必須經國務院信息產業主管部門批準，并通過國務院信息產業主管部門批準設立的國際電信出入口局進行。

第十九條違反本規定第六條規定的，由國務院信息產業主管部門責令限期改正，并處10萬元以上50萬元以下的罰款；逾期不改正的，由國務院信息產業主管部門吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

第二十條違反本規定第十八條規定的，由國務院信息產業主管部門責令限期改正，并處20萬元以上100萬元以下的罰款；逾期不改正的，由國務院信息產業主管部門吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

第二十一條申請設立外商投資電信企業，提供虛假、偽造的資格證明或者確認文件騙取批準的，批準無效，由國務院信息產業主管部門處20萬元以上100萬元以下的罰款，吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

第二十二條外商投資電信企業經營電信業務，違反電信條例和其他有關法律、行政法規規定的，由有關機關依法給予處罰。

篇5

媽媽總是對我說：“不要以小人之心度君子之腹，”我總不知什么意思，今天我明白了。

今晚，我和媽媽騎電動車回家，正走在汽車站對面，堵車了，這是很正常的事，因為這兒在修路，突然我們前面的出租車往后一退，把我媽媽的車蓋撞開了，媽媽等車一散，就擋住那叔叔的車，對他和氣的說：請把我車蓋修好，”他一聽，跑下車來，問我媽“我什么時候撞你車來著？他那驕橫的眼神使我看著很不舒服，修路的人：“撞了，就應該賠，賠150元，賠200元······”那人說：“你車本來就是舊的，用膠布貼一圈就行了。”經過一番爭辯，在眾目睽睽之下那人只好賠了50元。那人還以為我們想敲詐他錢呢！

真是小人之心！

安徽省巢湖市人民路小學二年級：小胖頭

篇6

【摘要】本文對風險投資后管理機制的涵義及內容作了闡述,分析了風險投資后管理的動因,對風險投資后管理機制創新性進行了分析,得出一些結論,以期促進風險投資后管理機制的良好運行。

【關鍵詞】風險投資管理機制

風險投資是通過向極具增長潛力的未上市新興企業進行權益資本或準權益資本投資,并通過提供管理服務參與企業的發展過程,在企業創業成功后通過權益資本轉讓,實現高資本增值收益的一種特殊類型的金融資本運作方式。從風險投資的運作過程來看,風險投資是包括融資、投資、投資后管理和退出四個主要環節的一種循環運作過程。因此,風險投資的微觀運行機制由風險投資的籌資機制、投入機制、投資后管理機制與退出機制構成,形成了風險投資微觀機制的循環過程。由于風險企業成長的高度不確定性,以及風險投資家與風險企業家之間信息的高度不對稱性,任何風險投資活動都可以說是不完全的,都不可能預見到風險企業將來所有可能發生的事情,也包括風險投資家與企業家將來可能發生的分歧與沖突。因此,風險投資家參與風險投資后的管理,比風險投資前評價和合同的設計更為重要。Kaplan和Stromberg(2001)認為,投資前審慎調查、簽署投資協議和投資后管理是風險投資家降低成本的三項主要措施。所以,在風險投資后管理機制的內涵與特征的基礎上,分析風險投資后管理機制的創新之處具有重要的意義。

一、風險投資后管理機制的涵義及內容

“機制”一詞的運用十分廣泛,對其涵義也有不同的理解?！皺C制”既可以用作描述事物構成狀態,即將描述對象作為一個大的系統,并確定其子系統構成與相互關系;“機制”也可以用作描述事物運行規律,將描述對象的內在機理,包括宏觀與微觀的理論解釋與分析;另外,更多的是“機制”可以被用來描述人們對事物運行的制度安排,并由此而形成各種功能,這體現出人們對事物運行客觀規律的認識與運用。而投資后管理是風險投資家控制投資風險、實現投資收益的重要環節。在投資后,為了促使風險企業經營的成功,風險投資家在力所能及的各個方面對被投資企業進行扶植和培育。風險投資家為企業提供的服務包括以下幾方面。

1、常規性管理。主要指風險投資人在風險企業日常運作過程中,通過各種常規性手段把握企業的經營動態,并按照合法程序與權力,及時解決存在的各類問題。常規性管理的實質就是根據被投企業經營信息的動態反饋,對其進行監控和管理的過程。

2、決策性管理。是指風險投資人通過派出人選出任被投企業董事、監事或其他高管人員,完善企業的治理結構,參與企業的決策管理過程。由于風險企業的特點,決策管理過程通常是在信息不對稱的情況下作出的,因此派出得合格人選在整個決策過程中最重要的責任就是提供合理可行的決策建議,便于風險投資人作出正確決策。

3、增值。目的是最大限度地實現風險企業的價值增值。增值服務貫穿于常規性管理和決策性管理全過程之中,它主要包括協助組建管理團隊、提供財務和融資服務、提供信息支持服務、提供法律顧問服務等內容。因而,增值服務已成為風險投資人對投資項目后續管理中最重要的工作,這不僅僅是一個價值發現的過程,更是一個價值創造的過程。

二、風險投資后管理的動因

任何投資活動的動力都來自于對利潤的追求。但是由于投資過程中各種不確定性因素的客觀存在,風險投資既有可能增值獲利,也有可能遭受損失。那么,價值增值的最大化、風險的防范和人力資本的充分應用是風險投資后管理機制產生發展的主要動因。

1、價值增值最大化的要求。風險投資后管理的目的是最大限度地實現風險企業的價值增值。風險投資家的風險投資后管理可從三個方面創造價值增值:為創業者提供合適的投資機會;為風險企業確定最佳戰略或者如何最好地執行戰略;為風險企業提供有價值的信息源。

當風險企業在風險投資家的幫助下獲得投資機會、化解企業風險以及減少不確定性和作出最佳決策時,企業就創造了最大的價值增值。

2、防范風險的要求。風險投資的對象主要是高新技術產業,風險投資家不僅要承擔技術開發和市場開拓的商業風險,還有由于風險投資的特殊性,承擔著風險與信息不對稱的風險。商業風險是基于風險企業競爭環境的不確定性而產生的風險。由于商業風險無法完全預測,風險投資家只能隨著風險企業經營過程中出現的狀況來調節他們的后續管理水平。一般情況下,風險投資后管理的水平與商業風險呈正相關,與風險企業價值增值的預期呈負相關,但是當風險投資后管理的強度與水平超過了一定的界限,風險投資家就可能會改變初衷并撤回投資。

在委托框架下,風險企業家與風險投資家之間的信息不對稱,不僅存在于簽約投資前的項目評估階段,也存在于后續投資階段。簽約前的事前信息不對稱導致的主要問題是逆向選擇,投資后信息不對稱導致的主要問題是道德風險。因此,當的風險越高,風險投資家進行風險投資后管理的程度就越多。風險投資家通過投資后管理識別風險,收集信息,加強對于投資資金的監管,增加與管理團隊的溝通機會,從而幫助風險投資企業實現價值增值與風險防范。

3、人力資本充分應用的要求。在風險投資中,人力資本表現在兩個方面,一是風險投資家的經驗,二是風險企業家的素質,二者都極端重要,而且是相互關聯、互相影響的。首先,風險投資家的經驗是決定風險投資后管理所產生的價值增值量與風險防范成效的最具決定性的因素。其次,風險投資后管理對于風險企業家素質的發揮提供了良好的激勵與約束機制。風險企業家在風險企業中有特殊的重要性。與成熟企業相比,風險企業面臨著極度不確定的市場,具備極少的創業資源,并面臨高度的風險。風險企業家必須依靠自己的洞察力、創新能力、執行能力等在不完全信息情況下作出決策。但是,在委托與信息不對稱的情況下,風險企業家人力資本的重要作用必須依靠完善的管理機制才能夠充分發揮出來,因此,通過風險投資后監管,對風險企業家進行激勵與約束就具有重要的意義。

三、風險投資后管理機制創新性分析

1、管理對象的深化:風險企業家人力資本為核心。風險企業家人力資本不僅具有一般人力資本的特性,更具有特異性,這是風險投資后監管機制涉及的核心內容。概括而言,風險企業家人力資本的特異性主要包括:企業家人力資本的低擔保性;企業家人力資本的高專用性;企業家人力資本的強顯示性;企業家人力資本的可抵押性。由于風險企業家人力資本的特征和風險企業的特殊性,風險投資后管理機制的設計不僅要考慮對風險企業家的激勵,而且還要對其嚴格的約束與監控。

在風險投資后管理中,應該根據風險企業的不同發展階段,基于風險投資家與風險企業家雙方人力資本與非人力資本因素的考慮,來進行機制設計。對處于早期階段的風險企業,一方面企業家如果擁有相對較大的股權,其邊際努力產生的邊際收益中的較大部分將歸自己所有,其將受到足夠的激勵;另一方面,由于早期階段中風險企業家的擔保能力相對不足,風險投資家為了減少投資風險和損失,必須持有較大的最終控制權,并使公司的利益凌駕于企業家之上,甚至在必要時有權解雇企業家。隨著風險企業的發展,企業價值不斷提高,風險企業家的能力逐步顯現,聲譽不斷提高,風險企業家所擁有的非人力資產與價值也在提高,使得風險企業家擔保能力將不斷得以提高,而風險企業的不確定性和風險則可能相應降低。與此相對應,企業家對企業的最終控制權應當增加。因此,風險企業的治理機制應具有一定的動態可調整性,即根據企業的實際發展和運營狀況以及企業家的能力是否適應企業的發展要求而配置控制權,也就是說,企業家的能力和企業的經營績效及潛力在很大程度上決定了他們與風險投資家之間的談判能力。風險企業治理機制的核心是對企業家進行良好的激勵、嚴格的約束與監控,并體現動態可調整性。2、管理手段的創新:對風險企業的控制權分配和轉移安排。風險投資后管理機制中人力資源管理機制實質上是風險企業的控制權分配和轉移的治理機制,是風險投資家和企業家之間長期重復博弈后最終會形成的一個最優博弈結果。因此,對風險企業的控制權分配和轉移安排是風險投資后管理機制中最核心的手段。Kapla和Stromberg(2000)實證研究表明風險投資家通過合約將剩余索取權、投票權、清算權以及其他控制權的分配分開進行,而這些權力的分配取決于企業在某一個階段的可觀察或度量的指標所顯示的企業經營狀況,因而控制權的相機轉移也是逐步的、多層次的。

為了解決風險投資中風險資本家和風險企業家在企業經營發展各個階段相應的風險企業的控制權分配和轉移安排問題,對風險投資中人力資本的激勵與約束機制進行了諸多創新,其手段具體包括以下幾點。

(1)以可轉換優先股為主要融資工具的控制權約束與激勵。可轉換優先股為主的融資結構實質上是對風險企業家一種控制權激勵,促使風險企業家將人力資本最大限度地投入到企業中去,努力把企業經營成功,實現風險投資收益的最大化和風險企業家個人效用最大化。

(2)分階段投資并保留中止投資的權利。一旦風險投資家發現任何有關未來回報的負面信息,下一階段的融資可能被終止,風險企業家的人力資本價值也就無法實現,這種方式也減少了風險企業家試圖對企業剩余索取權進行重新談判的機會主義行為。

(3)以股票贈與和股票期權為主要形式的激勵性報酬計劃。通過上述方式,將風險企業家與企業的未來經營狀況緊密聯系起來,風險投資家與企業家利益實現了高度趨同,降低了委托關系中的道德風險。

(4)投資者退出權約束。當風險企業業績低于預期目標時,風險投資家為減少損失,將其前期投資以某個事先確定的價格回售給被投資企業。這種行為不僅會導致風險企業實質運作資本數量的減少,還會通過資本市場的信息傳遞效應影響風險企業家的后續階段的籌資,從而提高了風險企業家的努力程度。

3、激勵方式的組合:對風險企業家的顯性激勵與隱性激勵相結合。在風險投資中,對風險企業家的顯性激勵與隱性激勵方式的運用,也是與風險企業家的人力資本特性緊密聯系的。但是由于信息不對稱以及契約的不完備性,企業內部協調總是有限的,需要市場從外部來進行推動,這種由外部競爭機制產生的對企業家的激勵稱為隱性激勵。單純的顯性激勵或隱性激勵均不能夠對風險企業家產生最有效的激勵,二者的結合設計會取得更大激勵效果,而其中的關鍵就在于信息不對稱與不確定性的程度。

在風險投資的顯性激勵機制中,風險企業的剩余控制權和索取權以及薪酬結構是最重要的兩個方面。而風險投資中的報酬契約的創新在于按照經營業績連續支付風險企業家的薪酬,而不是在風險投資退出完全時集中支付。這種連續支付激勵機制對風險企業家的激勵效果可以有效地提高風險企業家的努力水平,為風險投資家和風險企業家雙方帶來更高的收益,也可以為風險投資家激勵與監管風險企業家提供更多的手段。但是由于風險投資中信息的高度不對稱以及風險企業成長的高度不確定性,顯性激勵模式對企業家特殊人力資本的激勵具有一定的局限性。風險投資的隱性激勵機制能夠較好地解決這個問題。隱性激勵機制主要包括風險企業相對業績激勵機制與聲譽激勵機制。在相對業績激勵機制中,由于風險投資家所關心的風險企業家的努力程度、智力因索、誠實和創新能力不易被觀察到,所以企業家的報酬不能直接與這些因素掛鉤,必須將報酬和可測量的工作績效掛鉤。由于使用相對業績比較能將風險投資中對企業家不可控的經濟環境變動影響進行過濾,評價出企業經營績效水平,能使企業家的努力水平接近最優。在聲譽激勵機制中,由于風險企業家的人力資本具有逐步顯現性,風險企業家可以通過自身的努力,將其人力資本潛能挖掘出來,不斷提高其人力資本價值,并提高其聲譽,使其在下一輪風險融資時,可以擁有更有利的競爭位置和更強的談判力量。所以聲譽激勵機制也為企業家人力資本提供了較好的隱性激勵機制。這二者事實上又有著密切的相關性。在聲譽激勵機制下相對業績比較有利于解決風險投資家與風險企業家之間的信息不對稱問題,對完善投資契約具有積極的指導作用。

篇7

如果咱另一個地方，你第一次遇見的不是他，而是另一個女子，你是否會堅守一開始的諾言和她白頭到老。

只不過是前因后果的不同，所以就導致了你人生發生了這么大的變化，你難道不覺得這一切都很有氣球嗎？不覺得這一切都不是太正常嗎？

如果你們還是能夠記得的話。在那些看不到的角落這兩天無法觸摸的地方。是不是所有人都能夠記得。你們畢竟還在同一座城市里面。那畢竟還是一直都等待著這些光陰和美好的歲月。

只不過是因為我們現在的距離還有那么遙遠。我伸出雙手，都無法觸摸到你的距離，那種若有若無的距離感上我拒之于千里之外。我也不知道該如何去面對這樣的現象。

篇8

董事會建設是現代企業制度的核心

公司治理的目標是通過建立一套既分權又相互制衡的制度來降低成本和風險，但最終落腳點應該是保證公司有效運作，而公司有效運作的前提是決策的科學性。所以公司治理的最終目標不局限于權力制衡，而是保證公司決策的科學性與有效性。我認為，現代企業制度的建立，特別是現代法人治理結構的建立和完善，對中國未來的企業經營意義深遠，這無論是對國有企業還是民營企業都一樣。很多家族公司第一代創業者交給第二代之后就出事，中國人說富不過三代，等企業交到第三代就不知道成什么樣子了。不要給企業治理貼標簽，說這是社會主義，那是資本主義，其實它是人類在經濟行為里摸索出的一套通行的管理方法。

董事會建設是現代企業制度的核心，是依法治企、確保企業科學發展的體制基礎，是在新形勢下全面深化國資和國企改革的一項重要舉措。為確保董事會作用的發揮和董事職責的切實履行，寶鋼集團通過《董事會議事規則》和各專門委員會議事規則等一系列文件明確了董事會會議制度和相應的議決機制。規范的會議制度及議決機制使得董事會全體成員各自發揮專業和技能所長，驅動責任意識，積極參與決策，從不同的視角和維度對公司重大議決事項提出質詢，獨立、客觀地發表意見，將董事個人的智慧凝聚成董事會的集體決策成果，使董事會決策更趨科學、合理。

寶鋼集團一年起碼有四五次董事會。我們有幾個委員會，如薪酬委員會、審計委員會、常務委員會等，每個季度有季報。像執行董事，一個月一次匯報，挺忙的。董事會是票選制，我董事長也只有一票。

寶鋼力求為外部董事提供及時充分的信息，通過組織外董實地調研、召開專項會議等多種方式，讓外董全面了解公司情況。對于重大投資項目，我們堅持多次上會、過程報告制度，確保信息的連貫性。國有股東作為出資人的概念越來越強了，逐步按照市場經濟的契約機制和委托機制來辦事。我們是100%國有，國資委派出董事，他們代表國資委，很清晰。他們有豐富的市場經濟經驗，所以對公司投資項目回報的判斷非常敏銳。當然，這些外部董事也使公司的治理更規范、更透明。同時，董事會的決策權和經營者的執行權嚴格分開了。外部董事給寶鋼帶來了法人治理結構的先進經驗和工作理念，使寶鋼走上一條持續健康發展的道路?，F在，規范化、制度化的董事會運作已成為寶鋼的DNA，這項制度不會因人事更替而改變，不管企業今后面臨多大風險，后人都能循著制度，使企業健康發展，這是我們的制度自信。

寶鋼將強化擔當意識和攻堅破難精神，進一步深化國企改革，在體制機制和制度創新上下功夫，尋求突破。

董事長首先是把握方向

作為央企的一個負責人，毫無疑問你應當熟悉這個行業的規律。但如果更多地把精力局限于技術的話，恰恰是荒了自己的田，種了別人的地。我今天更多的是需要把寶鋼各層的管理者擰成一股繩，充分發揮他們的作用。我們開技術創新大會，請五位專家作報告，在他們的專業領域里，我和他們有很大差距。作為一個央企的負責人不能成為這個行業的外行，必須懂得這個行業的規律，石化石油是一個規律，鋼鐵是一個規律。但是在今天，僅僅是一個技術專家，是無法勝任這個崗位的。生產經營我關心，但底下各個生產單元哪個高爐出事，哪個輥道不轉了，這不是我要關心的事了。我關心得更多的是人民幣是不是加息和人民幣升值，鐵礦石從長協變成季度定價和由此帶來的衍生產品等等。

作為企業董事長，首先是把握方向。像寶鋼，既定戰略也在實施當中，所有的戰略制定都有假設，比如美國次貸危機，中國防止通貨膨脹，我需要在實施戰略中把握好方向，隨時進行調整。另外，我們兼并速度是快還是慢？鐵礦石從2002年到現在漲了3倍多，今后會繼續上漲，還是會有變化？鋼鐵今后幾年是否還能保持每年20%左右的增長速度？這些問題都需要方向性的把握，否則在戰略執行時該快的時候沒快，喪失機遇，該慢的沒有慢，給企業帶來很大的風險。

第二，我們的發展戰略就是要和寶鋼之前的發展模式走不同的一條路，即走兼并重組的擴張模式。寶鋼十年前重組上鋼，當時寶鋼只有3萬人，而上鋼有14.6萬人，十年下來給寶鋼一個很大的財富，就是聯合重組各自在不同軌道發展的企業，除了技術整合、管理整合，還有文化整合。這個管理模式對寶鋼來說要提煉出來，成為一種新的管理模式。

第三，就是人才。發展需要寶鋼擁有大量管理人才、技術專家和各類專業人才，而且這些人才要能夠在新的環境中融入老的企業，兼并后能把協同效應真正搞出來。

企業領導力才是最重要的

企業就像軍隊，一個團能打仗，一定有個好團長和好政委，再往下看，一定有好營長、好連長……一定是整個團隊的領導力強。

從個人領導力來講，就是看你能不能帶隊伍，能不能看到趨勢，然后定好戰略，駕馭班子，帶領大家一起向戰略目標前進。還有，你能不能清醒地認知企業所處的位置，當變化來臨，企業需要迅速變革時，你能不能把班子組織起來，把全體員工動員起來，展開變革，這是最主要的。

篇9

過度自信源于認知心理學的研究成果，它是指人們過高估計了自身的能力和私人獲得信息的準確性。過度自信可能是我們的本能，比如男人更自信，也更容易犯一種自作多情的錯誤：他們往往認為某個對自己示好的女人愛上了自己。在進化環境中，很多雄性留下后代的數目受到跟自己發生關系的雌性個數的限制，一個雄性擁有更多的機會，可能會使它留下更多后代。犯自作多情的錯誤代價，遠低于低估雌性對自己興趣的代價。就算到了人類今天，自作多情的基因仍在男性的體內。

過度自信往往會導致投資人的控制錯覺，讓人認為自己對于事情的結果有控制力，但實際上他們通常并非真的有這種控制能力。德·幫德和塞勒（1995）認為，在行為經濟或財務的運用上，投資人的過度自信態度增加了信息的異質性，同時也容易低估其所可能承擔的風險。另外，由于異質信息往往是投資人自行篩選、分析、研究、加工的結果，里面往往有自己的心血投入等，更容易讓投資人產生控制錯覺。別忘了，我們交易的時候，有人跟我們進行相反的交易。交易的潛臺詞基本是：你比對方水平更高、更聰明、運氣更好，問題是對方也同樣認為。

越是過度自信，并有控制錯覺的投資者，在投資或者投機中，可能越有以下的傾向：（1）預測大盤指數。大盤指數是過于復雜的多種因素作用的結果，預測者往往簡單地通過幾個因素的估計來預測指數，結果往往謬之千里。（2）制定業績目標。有投資者喜歡制定明確的過高的收益目標，比如50%甚至一年一倍等。其實，投資業績跟自己的意愿、努力程度根本不是成正比的，明確的業績目標往往會導致急功近利、忽視風險等。（3）高杠桿融資。在股市上，虧損有各種原因，爆倉清盤的基本都是因為高杠桿融資，貪婪和過度自信導致忽視風險。（4）高估自己預測的準確度，不考慮預測不準的幾率和后果等。

篇10

第二條外商投資電信企業，是指外國投資者同中國投資者在中華人民共和國境內依法以中外合資經營形式，共同投資設立的經營電信業務的企業。

第三條外商投資電信企業從事電信業務經營活動，除必須遵守本規定外，還必須遵守電信條例和其他有關法律、行政法規的規定。

第四條外商投資電信企業可以經營基礎電信業務、增值電信業務，具體業務分類依照電信條例的規定執行。

外商投資電信企業經營業務的地域范圍，由國務院信息產業主管部門按照有關規定確定。

第五條外商投資電信企業的注冊資本應當符合下列規定：

（一）經營全國的或者跨省、自治區、直轄市范圍的基礎電信業務的，其注冊資本最低限額為20億元人民幣；經營增值電信業務的，其注冊資本最低限額為1000萬元人民幣；

（二）經營省、自治區、直轄市范圍內的基礎電信業務的，其注冊資本最低限額為2億元人民幣；經營增值電信業務的，其注冊資本最低限額為100萬元人民幣。

第六條經營基礎電信業務（無線尋呼業務除外）的外商投資電信企業的外方投資者在企業中的出資比例，最終不得超過49％。

經營增值電信業務（包括基礎電信業務中的無線尋呼業務）的外商投資電信企業的外方投資者在企業中的出資比例，最終不得超過50％。

外商投資電信企業的中方投資者和外方投資者在不同時期的出資比例，由國務院信息產業主管部門按照有關規定確定。

第七條外商投資電信企業經營電信業務，除應當符合本規定第四條、第五條、第六條規定的條件外，還應當符合電信條例規定的經營基礎電信業務或者經營增值電信業務應當具備的條件。

第八條經營基礎電信業務的外商投資電信企業的中方主要投資者應當符合下列條件：

（一）是依法設立的公司；

（二）有與從事經營活動相適應的資金和專業人員；

（三）符合國務院信息產業主管部門規定的審慎的和特定行業的要求。

前款所稱外商投資電信企業的中方主要投資者，是指在全體中方投資者中出資數額最多且占中方全體投資者出資總額的30％以上的出資者。

第九條經營基礎電信業務的外商投資電信企業的外方主要投資者應當符合下列條件：

（一）具有企業法人資格；

（二）在注冊的國家或者地區取得基礎電信業務經營許可證；

（三）有與從事經營活動相適應的資金和專業人員；

（四）有從事基礎電信業務的良好業績和運營經驗。

前款所稱外商投資電信企業的外方主要投資者，是指在外方全體投資者中出資數額最多且占全體外方投資者出資總額的30％以上的出資者。

第十條經營增值電信業務的外商投資電信企業的外方主要投資者應當具有經營增值電信業務的良好業績和運營經驗。

第十一條設立經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務的外商投資電信企業，由中方主要投資者向國務院信息產業主管部門提出申請并報送下列文件：

（一）項目建議書；

（二）可行性研究報告；

（三）本規定第八條、第九條、第十條規定的合營各方投資者的資格證明或者有關確認文件；

（四）電信條例規定的經營基礎電信業務或者增值電信業務應當具備的其他條件的證明或者確認文件。

國務院信息產業主管部門應當自收到申請之日起對前款規定的有關文件進行審查。屬于基礎電信業務的，應當在180日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定；屬于增值電信業務的，應當在90日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十二條設立外商投資電信企業經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務，中方主要投資者依照本規定第十一條的規定提出申請時，可以根據實際情況先行報送可行性研究報告以外的其他文件，經國務院信息產業主管部門審查認可并書面通知后，再報送可行性研究報告；但是，自審查認可通知之日起至報送可行性研究報告之日止的期間不得超過1年，且該期間不計算在規定的審批期限之內。

第十三條設立外商投資電信企業經營省、自治區、直轄市范圍內增值電信業務，由中方主要投資者向省、自治區、直轄市電信管理機構提出申請并報送下列文件：

（一）可行性研究報告；

（二）本規定第十條規定的資格證明或者有關確認文件；

（三）電信條例規定的經營增值電信業務應當具備的其他條件的證明或者確認文件。

省、自治區、直轄市電信管理機構應當自收到申請之日起60日內簽署意見。同意的，轉報國務院信息產業主管部門；不同意的，應當書面通知申請人并說明理由。

國務院信息產業主管部門應當自收到省、自治區、直轄市電信管理機構簽署同意的申請文件之日起30日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十四條外商投資電信企業項目建議書的主要內容包括：合營各方的名稱和基本情況、擬設立企業的投資總額、注冊資本、各方出資比例、申請經營的業務種類、合營期限等。

外商投資電信企業可行性研究報告的主要內容包括：擬設立企業的基本情況、服務項目、業務預測和發展規劃、投資效益分析、預計營業時間等。

第十五條設立外商投資電信企業，按照國家有關規定，其投資項目需要經國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批的，國務院信息產業主管部門應當在頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》前，將申請材料轉送國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批。轉送國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批的，本規定第十一條、第十三條規定的審批期限可以延長30日。

第十六條設立外商投資電信企業，屬于經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務的，由中方主要投資者憑《外商投資經營電信業務審定意見書》向國務院對外經濟貿易主管部門報送擬設立外商投資電信企業的合同、章程；屬于經營省、自治區、直轄市范圍內增值電信業務的，由中方主要投資者憑《外商投資經營電信業務審定意見書》向省、自治區、直轄市人民政府對外經濟貿易主管部門報送擬設立外商投資電信企業的合同、章程。

國務院對外經濟貿易主管部門和省、自治區、直轄市人民政府對外經濟貿易主管部門應當自收到報送的擬設立外商投資電信企業的合同、章程之日起90日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資企業批準證書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十七條外商投資電信企業的中方主要投資者憑《外商投資企業批準證書》，到國務院信息產業主管部門辦理《電信業務經營許可證》手續。

外商投資電信企業的中方主要投資者憑《外商投資企業批準證書》和《電信業務經營許可證》，向工商行政管理機關辦理外商投資電信企業注冊登記手續。

第十八條外商投資電信企業經營跨境電信業務，必須經國務院信息產業主管部門批準，并通過國務院信息產業主管部門批準設立的國際電信出入口局進行。

第十九條違反本規定第六條規定的，由國務院信息產業主管部門責令限期改正，并處10萬元以上50萬元以下的罰款；逾期不改正的，由國務院信息產業主管部門吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

第二十條違反本規定第十八條規定的，由國務院信息產業主管部門責令限期改正，并處20萬元以上100萬元以下的罰款；逾期不改正的，由國務院信息產業主管部門吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

第二十一條申請設立外商投資電信企業，提供虛假、偽造的資格證明或者確認文件騙取批準的，批準無效，由國務院信息產業主管部門處20萬元以上100萬元以下的罰款，吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。