護理績效考核在婦幼保健醫(yī)院的運用

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【摘要】目的探討護理績效考核在婦幼保健專科醫(yī)院的應(yīng)用效果。方法以護理工作量、護理質(zhì)量、崗位系數(shù)、護理層級系數(shù)為關(guān)鍵指標(biāo)，賦予其不同的分值權(quán)重，對護理績效考核實施前后，護理人員離職率、護理質(zhì)量、護士滿意度和患者滿意度進行對比分析，評價實施績效考核的效果。結(jié)果實施護理績效考核后，護理人員離職率降低，護理質(zhì)量得到明顯改善，護理人員和患者滿意度提高，與實施前比較差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論績效考核應(yīng)用在婦幼保健專科醫(yī)院可顯著提高護理質(zhì)量，增加護理人員和患者滿意度，降低護理人員離職率。

【關(guān)鍵詞】婦幼保健醫(yī)院;護理績效考核;護理質(zhì)量;滿意度;離職率

績效考核是指通過系統(tǒng)的理論和方法評估工作行為效果的管理手段，是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分[1]。隨著護士崗位管理的要求和護理學(xué)科的發(fā)展，如何正確評價不同護理崗位的績效是實施醫(yī)院護士崗位管理的重要任務(wù)之一，也是護理管理工作者一直關(guān)注的課題[2]。我院為婦幼保健專科醫(yī)院，因涉及產(chǎn)兒科，臨床工作風(fēng)險高、工作量大、強度高，導(dǎo)致護理人員離職率較高。為提高護理質(zhì)量，調(diào)動護理人員工作積極性，我院于2014年實施護理績效考核，取得滿意效果，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料本文采用回顧性對照分析的方法，以我院2014年實施護理績效考核前后在院護理人員相關(guān)指標(biāo)為研究對象，我院2013年底統(tǒng)計共有護理人員290名，分為14個臨床科室，其中高級職稱32名，中級職稱86名，初級職稱172名；2014年底統(tǒng)計共有護理人員281名，分為14個臨床科室，其中高級職稱32名，中級職稱86名，初級職稱163名。并以住院患者及其親屬滿意度作為另一項研究指標(biāo)，2013年共調(diào)查住院患者或親屬共914名，2014年共調(diào)查住院患者或親屬共946名。1.2考核原則遵循客觀、簡便、易操作的原則確定相關(guān)考核指標(biāo)，并注重正確把握各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)[3]。以按勞分配兼顧公平原則，向臨床一線護理工作量大、風(fēng)險高、技術(shù)性強的崗位傾斜。導(dǎo)向明確原則，鼓勵上責(zé)任制護理班、夜班、護理危重癥患者的高年資護士[4]，將護理質(zhì)量、護理工作量、崗位系數(shù)、護理層級系數(shù)作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)。根據(jù)各項指標(biāo)的重要性，賦予其不同的權(quán)重，護理質(zhì)量40分，護理工作量40分，崗位系數(shù)10分，護理層級系數(shù)10分，以總分100分計算，便于獎金的核算[5]。其他方面，如科研論文、新技術(shù)引進獎、科技進步獎以及優(yōu)秀護士、護理標(biāo)兵等獎勵作為年度考核項目，根據(jù)醫(yī)院的獎懲規(guī)定，在年末給予一次性的獎勵。1.3考核方法1.3.1護理質(zhì)量護理質(zhì)量分值參照護理部質(zhì)量檢查反饋表進行打分，以科室為單位。此反饋表由護士長及科室護理質(zhì)控檢查小組人員將每日、每周及每月的質(zhì)量檢查問題做好扣分記錄，全院護士均可在所在科室查詢、監(jiān)督、申訴。1.3.2護理工作量護理工作量按照科室的實際護理工作量統(tǒng)計，分為日班（責(zé)任制護理班、治療班、主班）和夜班。夜班系數(shù)1.0，責(zé)任制護理班0.8，治療班0.6，主班0.5，再與本項總分40分相乘獲得相應(yīng)分值。1.3.3崗位系數(shù)按照病危9分、病重7分，一級護理6分，二級護理5分，三級護理4分，有特殊事件，如新入院、手術(shù)、出院各加0.2分。根據(jù)各級別護理人數(shù)×相應(yīng)分值之和后再除以總?cè)藬?shù)得到本項得分。1.3.4護理層級系數(shù)分為N1、N2、N3、N4四級，分別對應(yīng)分值4，6，8，10分。分級標(biāo)準(zhǔn)：①N1級護士能級準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)：獲得中等衛(wèi)生技術(shù)學(xué)校及以上護理專業(yè)畢業(yè)文憑；通過全國衛(wèi)生*通訊作者：張翠鳳作者簡介：劉進娣，女，本科，護師。執(zhí)業(yè)技術(shù)統(tǒng)一考試；通過醫(yī)院組織的新進護理人員上崗培訓(xùn)和考試；職稱：護士；能力：基礎(chǔ)護理+指導(dǎo)下協(xié)助完成急救配合、重癥護理。②N2級護士能級準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)：通過護理部N2級別的考核；從事本專科半年以上；職稱：3年~8年及以上護士、護師或主管護師（1年~2年）；經(jīng)科室對其臨床工作能力和工作表現(xiàn)等方面考核合格；核心能力：基礎(chǔ)護理+重癥護理+疾病護理+護生帶教。③N3級護士能級準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)：通過護理部N3的考核；從事本專科1年以上；職稱：從事臨床護理工作8年及以上主管護師或副主任護師（第1~3年）；經(jīng)科室對其臨床工作能力和工作表現(xiàn)等方面考核合格；核心能力：N2能力+專科護理+崗位教學(xué)。④N4級護士能級準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)：N3任職滿5年，從事本專科3年以上；通過護理部N4的考核；職稱：從事臨床護理工作10年以上副主任護師（到崗第4年起）或主任護師；經(jīng)科室對其臨床工作能力和工作表現(xiàn)等方面考核合格；核心能力：N3能力+崗位教學(xué)+護理行政管理+護理科研。1.4統(tǒng)計指標(biāo)對2013年和2014年全院護理人員離職率、護理質(zhì)量、護士和患者滿意度進行對比分析。①護理人員離職率=當(dāng)年離職護理人員數(shù)/上一年護理總?cè)藬?shù)。②護理質(zhì)量按照總分40分制進行。③滿意度調(diào)查：采用橫斷面調(diào)查法。通過問卷形式[6]，調(diào)查人員為第三方，經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)后上崗，對患者或護理人員進行面對面調(diào)查。患者調(diào)查內(nèi)容主要為在醫(yī)院期間的需求和感受，以及對醫(yī)患溝通、診療技術(shù)、環(huán)境等相關(guān)方面的評價。護理人員調(diào)查內(nèi)容主要為護理工作人員對醫(yī)院工作環(huán)境、工資待遇、付出與收獲等相關(guān)方面的評價。問卷當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回，滿意程度分為滿意和不滿意。2013年調(diào)查住院患者或親屬并發(fā)放調(diào)查問卷共914名，回收調(diào)查問卷886份，其中滿意797份；調(diào)查護理人員并發(fā)放調(diào)查問卷290份，回收調(diào)查問卷290份，其中滿意236份。2014年調(diào)查住院或親屬并發(fā)放調(diào)查問卷共946名，回收調(diào)查問卷912份，其中滿意866份；調(diào)查護理人員并發(fā)放調(diào)查問卷281份，回收調(diào)查問卷281份，其中滿意252份。1.5統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS20.0軟件包對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P<0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1實施護理績效考核前后護理人員離職率比較2013年離職護理人員39名，離職率為13.4%（39/290）；2014年離職護理人員19名，離職率為6.8%（19/281），離職率在績效考核方案實施前后比較差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=6.992，P=0.008）。2.2實施護理績效考核前后護理質(zhì)量比較2013年護理質(zhì)量項分值為（30±3.2）分，2014年年護理質(zhì)量項分值為（38±1.4）分，實施后護理質(zhì)量得到明顯提高，兩者比較差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（t=2.309，P=0.020）。2.3實施護理績效考核前后護理人員與患者滿意度比較2013年護理人員滿意度為81.4%（236/290），患者滿意度為90%（797/886）；2014年護理人員滿意度為89.7%（252/281），患者滿意度為95%（866/912），實施后護理人員滿意度（χ2=7.915，P=0.005）及患者滿意度（χ2=16.187，P=0.000）均得到明顯提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

3討論

3.1提高護理人員滿意度，降低離職率護理績效考核是護理改革的重要內(nèi)容之一，是規(guī)范護理崗位管理、穩(wěn)定護理隊伍、提高護理人員積極性、提高工作效率和效益的有效杠桿[7]。我院為婦幼保健專科醫(yī)院，以產(chǎn)科、新生兒科、兒科為特設(shè)專科，風(fēng)險程度高，患者期望值高，在當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境大背景下，醫(yī)務(wù)人員尤其是護理人員工作壓力大、勞動強度高。護理績效考核方案實施前，門急診、新生兒重癥監(jiān)護病房等高強度、高風(fēng)險科室護理人員未得到與實際工作強度和風(fēng)險相匹配的薪酬，護理人員滿意度普遍偏低，離職率高。實施護理績效考核后，可以有效體現(xiàn)護理獎金向高強度、高效率、高風(fēng)險、高質(zhì)量的護理服務(wù)傾斜的分配原則，穩(wěn)定了護理團隊，提高了護理人員滿意度，降低了離職率。3.2提高護理質(zhì)量績效考核方案體現(xiàn)了護士能級、工作強度、工作質(zhì)量，提高了護理人員自我管理的能力，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，充分調(diào)動了護理人員的工作積極性，使護士責(zé)任感明顯增強，服務(wù)態(tài)度越來越好[8]，護理質(zhì)量必然得到大幅提高，患者滿意度提升。3.3激發(fā)護士主觀能動性，提高患者滿意度在量化考核時，通過對不同護理工作崗位、工作數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)、效率的客觀真實反映，為護理人員評先評優(yōu)、提升個人能力提供了有力的依據(jù)，激發(fā)了護理人員的“主人翁”意識，調(diào)動了護士工作學(xué)習(xí)的主動性、積極性。以正強化為激勵手段，激發(fā)護士潛能[9]，護理價值與自身能力得到體現(xiàn)，提高了患者對護理的滿意度，更提高了護理人員對工作的滿意度[10]。綜上所述，在高風(fēng)險、高強度護理工作的婦幼保健醫(yī)院中，護理績效考核的應(yīng)用，充分體現(xiàn)了護士的價值，穩(wěn)定和激勵了護理隊伍，降低了護理人員離職率，提升了患者的滿意度，從而有效提高護理質(zhì)量，推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，值得臨床推廣。

作者:劉進娣 徐 虹 張翠鳳 朱跟娣 武 玲 單位:揚州大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬鹽城市婦幼保健院

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