企業(yè)人員績效考核論文7篇

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第一篇：電力企業(yè)人力資源績效考核完善策略

摘要：對電力企業(yè)人力資源績效考核過程中存在的問題進行了分析，并提出了完善電力企業(yè)人力資源績效考核策略，旨在為電力企業(yè)的人力資源管理人員提供一定的參考。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效考核；考評體系

現階段，電力企業(yè)人力資源績效考核管理最主要的問題包括缺乏健全的績效考評體系、績效考核缺乏人性化以及缺乏合理的績效評測方法等，影響了績效考核作用的發(fā)揮。針對該種現象，電力企業(yè)必須采取多樣化、有效的措施不斷完善人力資源績效考核。因此，本文對電力企業(yè)人力資源績效考核完善策略的研究具有非常重要的現實意義。

1存在問題

1.1缺乏健全的績效考評體系

該現象出現的原因是許多電力企業(yè)缺乏對績效考評體系的正確認識，認為績效考評只是填表格，完成電力企業(yè)人力資源部的檢查指標，且電力企業(yè)也沒有設置標準的考核文件、科學指標，導致績效考評工作流于形式，難以真正地發(fā)揮相應的作用。

1.2績效考核缺乏人性化

許多電力企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的考核方法、模式、目標體系，過分強調約束機制和懲罰機制，忽視了對員工工作創(chuàng)造性、積極性的調動。比如，對于完不成目標的員工，采用“照單扣獎”的方式，只將考核作為一種懲罰工具，這樣許多員工會采取自我保護的方式，在自評時會填寫接近滿分，失去了考核的意義。在這樣壓抑的環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源管理工作無法提升，員工也看不到自身工作與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，難以調動員工的工作積極性和主動性，不利于電力企業(yè)的健康和長足發(fā)展。

1.3缺乏合理的績效評測方法

現階段，最常采用的績效測評方法主要包括主管述職評價、平衡計分卡法、目標管理法以及關鍵績效指標法等，但電力企業(yè)在應用上述幾種績效測評方法時，并沒有根據企業(yè)的實際狀況進行應用，而是采用生搬照抄的方式，難以發(fā)揮上述績效平測方法的優(yōu)勢，甚至在員工績效測評時產生了負效應。

2完善策略

2.1充分認識到績效考核工作的重要性

電力企業(yè)管理者應該將人力資源考核作為衡量員工工作態(tài)度、工作能力的重要手段，并通過績效考核為電力企業(yè)選擇能力突出、思想先進的員工，這對于提高電力企業(yè)生產效率以及實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。因此，電力企業(yè)管理者必須充分認識到績效考核工作的重要性，在企業(yè)運行過程中幫助企業(yè)管理者了解員工在工作過程中存在的不足。具體而言，一方面應加強對員工的培訓和教育，提高員工的技術水平和工作能力；另一方面，應鼓勵員工進行有針對性的提升，提高自身的綜合素質。值得注意的是，人力資源績效考核工作是關系企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的關鍵舉措，企業(yè)管理層和領導層應定期或不定期地對員工進行培訓，并要求員工積極、主動地參與到各項培訓中去，以便于更好地提高自身的技能水平；幫助員工樹立良好的職業(yè)道德觀念，保證電力企業(yè)的各項工作能順利、高效展開。

2.2創(chuàng)建科學、完善的績效考核體系

電力企業(yè)為了保證戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方向的正確性，需要創(chuàng)建科學、完善的績效考核體系，并在人力資源管理過程中采用其他的措施充分調動企業(yè)員工的積極性和主動性。比如，通過傳導機制和動力機制不斷健全績效考核體系，做好績效輔導和溝通工作，以達到最大化發(fā)揮績效考核工作的作用。電力企業(yè)在創(chuàng)建績效考核體系時，需要根據企業(yè)自身的實際狀況制訂權責清晰的考核指標，從而保證績效考核評價在執(zhí)行過程中的公平性和公正性，消除傳統(tǒng)績效考核具有隨意性、主觀性的弊端；保證績效考核指標的客觀性、合理性以及科學性，科學開展員工績效考評，達到準確、真實、全面的目的；保證績效考核工作的實效性，根據企業(yè)不同崗位的實際狀況，為不同崗位制訂不同的考核指標，績效考核中必須結合崗位實際狀況，強調兩者的關聯(lián)性，從而保證績效考核體系的可執(zhí)行性、客觀性以及實效性。

2.3強化績效評定管理

電力企業(yè)人力資源的績效評定管理是一項系統(tǒng)、復雜的工作，這就要求必須強化績效評定管理，具體包括以下幾個方面：①制訂科學的績效考核計劃，績效考核人員在開展員工績效考核之前，必須根據企業(yè)的實際狀況和績效考核目標制訂科學、可行的績效考核計劃，并對被考核人員的工作內容進行動態(tài)跟蹤考核。②考核結果分析。為了保證績效考核結果的真實性和準確性，人力資源管理部門應該組織專家對所有員工的績效考核結果進行全面審查，對員工績效完成狀況進行科學、客觀的分析，并找出其中存在的問題和工作亮點。③考核結果反饋。基于科學、客觀的考核結果，與被考核人員積極溝通，內容包括考核周期內工作的不足、亮點以及改進計劃等。④申訴。如果被考核人員對考核結果存在異議，則可以提出申訴，并由相關部門處理，以此保證整個績效評定過程的公正性和客觀性。

2.4健全績效薪資分配制度

績效考核結果直接關系著薪資分配，進而影響了員工的工作效率。因此，必須健全績效薪資分配制度，具體表現為：人力資源管理部門應該根據電力企業(yè)的人力資源儲備目標、發(fā)展遠景規(guī)劃等，結合企業(yè)的崗位、工作性質等，并和領導層、基層員工溝通，制訂科學的薪資結構與標準；對員工的薪酬進行分類、分層管理，并以基本工資為基準，盡可能地提高績效功效的薪酬分配比例，這樣能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3結束語

總而言之，績效考核是電力企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，這就要求電力企業(yè)的管理層和領導層必須充分認識到績效考核工作的重要性，根據企業(yè)自身的實際狀況，創(chuàng)建科學、完善的績效考核體系，強化績效評定管理，并健全績效薪資分配制度，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

作者:林丹 單位:國網福建龍巖市新羅區(qū)供電有限公司

參考文獻:

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［3］彭攀.電力企業(yè)人力資源績效考核的完善措施［J］.電力訊息，2014（05）.

第二篇：電力企業(yè)績效考核體系的構建

隨著我國企業(yè)體制改革的不斷發(fā)展，電力企業(yè)作為社會公用事業(yè)單位，企業(yè)體制改革一直步入改革的前沿，面對市場經濟環(huán)境的不斷轉變，電力企業(yè)迫切需要以市場為導向轉變觀念，要抓住企業(yè)體制改革的契機，對外不斷拓展市場，對內需要加強的自身的管理能力，積極挖掘企業(yè)發(fā)展的潛能。一般而言電力企業(yè)向社會提供的產品并沒有多大的差別，因此增強其核心競爭力的關鍵在于企業(yè)內部的人才管理，形成一個優(yōu)秀的管理團隊離不開高效、健全的績效考核體系。本文以XX供電公司作為個案研究，在分析其績效考核體系現狀的基礎上，探討建立科學高效的績效管理體系的思路，并為其他的供電公司的績效考核體系的構建提供參考與借鑒意義。

一、XX供電公司績效管理現狀

通過對XX供電公司的現場考察和與部分員工的訪談，筆者認為XX供電公司績效管理與之前相比確實有較大的改善，相對而言也建立了比較健全的績效管理體系，但是仍然存在一些需要我們關注的問題，主要體現在以下幾點。對績效管理的認識不足。電力企業(yè)對我國經濟的發(fā)展做出了重要的貢獻，經濟的發(fā)展離不開電力的支撐，因此屬于國家的壟斷行業(yè)，因而在很多方面管理層并不關心企業(yè)所面臨的經營風險，公司的某些領導過于注重企業(yè)的利潤和效益，甚至一些思想比較保守的員工仍然抱著“虧損也不怕，反正由國家買單”的想法，這就造成了電力企業(yè)普遍的出現的通病，即雇傭大量的員工，組織結構不合理，對員工的積極性造成了很大的損傷，從根本上來說缺乏對績效管理的長期認識。該公司雖然建立績效考核體系，但是在執(zhí)行的過程中仍然存在著某些領導說了算的現象，將自己的權力凌駕于績效管理制度之上，使得績效考核喪失了公正性。甚至有些領導認為績效考核屬于一個部門的事情，與其他部門無關，甚至存在其他部門不配合的現象，這給公司的績效管理制度的執(zhí)行增添了阻礙。在考核的過程中，XX供電公司過于強調考核的結果，忽視了績效管理的溝通性，無法真正的起到激勵的作用。績效考核指標體系不科學。通過進步一調查我們還發(fā)現XX供電公司的所設置的績效考核指標體系存在不科學、不合理等現象，這往往使得企業(yè)限于一個誤區(qū)，即在指標的屬性方面，該公司更多的側重于業(yè)績指標，而很少涉及到員工能力等方面的指標；過于注重短期考核指標，而忽視了員工的長期發(fā)展指標。從長遠來看，這不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，甚至會造成企業(yè)人才的流失，最終會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。更為嚴重的是有些指標的考核完全脫離的工作的實際，導致有些考核指標根本無法進行有效的操作，使得績效考核體系形同虛設，起不到績效考核應有的作用。更為重要的是這樣會使得績效考核體系如同之上談兵，是激勵的效果大打折扣。未能有效的運用考核結果。一般而言，設置績效考核的主要目的在于根據考核的結果，使員工明白和理解自身在工作方法方面所存在的問題，通過這樣來促使員工不斷地改進自己的工作方式和工作方法，從而達到提高工作效率的目的。同時，這樣才能夠發(fā)揮績效管理提高員工工作積極性的作用，由于長期受計劃經濟體制的影響，XX電力公司的仍然出現了員工升職加薪、與績效考核脫節(jié)的現象，在公司內部績效考核結果僅僅是作為員工薪酬和升職決策的依據，而忽視了使用績效考核的結果來幫助員工更好的了解其自身所存在的不足，更為遺憾的是，該公司有些部門直接將考核結果直接歸檔，棄之不用，他們只是將績效考核用來應付上級檢查。

二、電力企業(yè)績效管理體系的構建

加強對績效考核的認識。樹立全員的績效管理意識和觀念，這是推行績效考核體系的基礎。特別是企業(yè)的領導者要做好模仿帶頭作用，以身作則。無論是在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對下屬部門和人員的管理都需要引入績效考核體系，通過績效考核體系來激發(fā)員工的積極性，從而最終實現企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。重視績效考核的結果，并將考核結果與員工的福利待遇、職業(yè)升遷等結合起來，從而創(chuàng)造出一個良好的績效考核氛圍。績效管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。一般而言，制定績效考核體系，必須要考慮企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，因此在指標的設計方面必須要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，一旦企業(yè)制定出長期戰(zhàn)略發(fā)展目標之后，我們需要將各個戰(zhàn)略目標不斷地進行分解為年度目標，形成一個短期的經營計劃，然后根據SMART原則，將計劃或目標進行層層的分解，具體到每一個部門、班組和崗位，同時根據這些崗位的實際特點制定出關鍵績效指標。及時的反饋和有效運用績效考核結果。績效考核的重要性在于能夠將績效考核的結果及時的反饋給員工，在反饋的同時并與員工進行必要的溝通和交流，讓員工清晰明白自身的工作表現和了解上級對自身的期望，對于存在的差距也有利于員工不斷的進行完善。同時對于員工在工作過程中遇到的困難也可以向上級反映，從而有助于員工工作績效的改進。此外，在對員工進行升職、加薪、崗位調整以及人才培養(yǎng)等決定時可以適當的參考績效考核的結果，從而提高員工工作的積極性。

作者:段曉琪 單位:國網萊蕪供電公司

第三篇：電力企業(yè)管理中績效考核分析

1績效考核的概念

績效考核，主要運用在企業(yè)管理中，即針對企業(yè)績效管理，通過BSC、KPI和360度等考核措施，運用相關的管理規(guī)定，并作為判斷依據，對員工的工作價值進行判斷，同時根據判斷結果，采取相關積極引導措施，達到提高員工工作熱情和工作業(yè)績的目的。績效考核在企業(yè)管理中的運用，屬于系統(tǒng)性工程，通常作為企業(yè)績效管理過程的一種有效手段。績效考核在企業(yè)運行管理中的運用，包括圖尺度考核法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法、目標管理法、科萊斯平衡計分卡、敘述法和360度考核法等。

2績效考核在電力企業(yè)管理中的運用

2.1績效考核在評價體系中的運用

績效考核在電力企業(yè)管理中的運用，首先運用在評價體系中，是對評價體系的完善和創(chuàng)新。績效考核在電力企業(yè)管理中的運行，通過對工作人員進行月考核、季度考核和年度考核，結合考評表的相關內容和檢查管理文件的相關標準，進行分析，以確保績效考核運行的合理性和科學性。但是由于績效考核，屬于系統(tǒng)性工程，管理部門應重視和業(yè)務部門的有效結合，以便從員工自身建設進行全面分析，作出相應調整，由此作出對員工的評價更為先進、科學。

2.2績效考核對電力企業(yè)運行的影響

績效考核在電力企業(yè)管理中的運用，是著眼電力企業(yè)的運行實際情況和發(fā)展規(guī)劃，通過績效考核的運行，提高員工的工作積極性和熱情，是新時期電力企業(yè)發(fā)展過程中提出來的應對措施。績效考核在電力企業(yè)中的運行，應立足“分析問題、解決問題”，結合員工在電力企業(yè)運行中發(fā)揮的實質性作用，進行分析，由此作出對員工崗位的調動。但是由于績效考核對電力企業(yè)員工的心理素質、身體素質和專業(yè)水平等，缺乏針對性考核措施，造成對員工考核指標的不全面，不利于其在相應崗位的穩(wěn)定發(fā)展。

3績效考核在電力企業(yè)管理中運用的積極意義

3.1有利于提高管理水平

電力企業(yè)管理工作，包括對管理范圍的編制、管理規(guī)定的執(zhí)行和管理措施的運用效果，其中績效考核在電力企業(yè)管理中的運行，有利于將工作進行分類 ，同時根據相關規(guī)定的運行，檢驗其運行效果，如果工作業(yè)績效果不夠理想，應結合相關規(guī)定及時進行調整，促進電力企業(yè)的穩(wěn)定運行和發(fā)展。績效考核的運行，有利于電力企業(yè)管理部門根據績效相關數據，及時分析運行效果，以便在個別情況下，采取及時應對措施，確保電力企業(yè)的穩(wěn)定運行，同時提高電力企業(yè)管理部門的管理水平。

3.2有利于促進電力企業(yè)資源的合理配置

績效考核在電力管理中的運用，對資源的管理，通過績效考核的相關數據，合理分配在電力企業(yè)運行的相關部門，以實現對電力企業(yè)資源的合理配置。績效考核的運行，應結合電力企業(yè)的管理制度和管理措施，進行詳細規(guī)劃，同時以資源的優(yōu)化管理為目標，對相應措施的反饋意見及時收取，更有利于及時分析電力企業(yè)運行過程中不合理使用的現象。

4績效考核在電力企業(yè)管理中運用的完善措施

4.1明確績效考核的管理范圍

績效考核在電力企業(yè)管理中的運用，應明確其管理范圍，以實現對電力企業(yè)運行的科學管理，同時促進電力企業(yè)的穩(wěn)定運行。針對績效考核管理范圍的明確，績效考核管理范圍的制定，應和企業(yè)的發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃和員工工作制度相結合，保持一致的步伐，才能在電力企業(yè)的管理中，穩(wěn)定發(fā)揮積極作用。績效考核作為電力企業(yè)的管理措施，應根據電力企業(yè)員工的工作現狀，進行全面分析，以便及時分析員工的想法，制定合理的績效考核措施，提供員工的工作積極性。

4.2明確績效考核的運行目標

績效考核在電力企業(yè)中的運用，應明確其運行目標，以確保績效考核在電力企業(yè)管理中的穩(wěn)定運行。針對績效考核運行目標的明確，應緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學選調企業(yè)的發(fā)展人才，結合其在相關崗位作用的發(fā)揮情況，制定完善的發(fā)展措施和激進辦法，切實提高員工的積極性。

4.3合理利用企業(yè)文化，促進績效考核的全面運用

績效考核在電力企業(yè)中的運用，應合理利用企業(yè)發(fā)展文化，實現文化和績效考核的有效結合，從而全面運用在電力企業(yè)的管理制度中，同時促進考核體系的完善。績效考核和電力企業(yè)文化的結合，應以電力企業(yè)的文化管理和運行效果為出發(fā)點，以員工價值觀和榮譽感的具體運用為考核辦法、考核指數，結合員工在電力企業(yè)運行中的實際意義為改進方向，積極引導員工在電力企業(yè)的運行中發(fā)揮作用。

5結束語

績效考核在電力企業(yè)管理中的運用，應明確其管理范圍、運行目標，同時結合企業(yè)發(fā)展文化的運用，進行有效結合，實現對電力企業(yè)管理內容的補充和豐富，確保其在電力企業(yè)管理中的穩(wěn)定運行，推動電力企業(yè)的發(fā)展。

作者:楊劍偉 單位:國家電網綿陽北川供電公司

參考文獻：

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第四篇：我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策

績效考核是企業(yè)按照一定的標準和指標對旗下的員工進行工作行為、工作業(yè)績等的評估，從而更好地發(fā)揮企業(yè)擁有的人力資源的一種管理方式。針對企業(yè)不同階段的發(fā)展情況，績效考核也有不一樣的作用，但不可置否的是它在企業(yè)不同階段的管理中都有較高的地位，所以要更好地管理和發(fā)展國有企業(yè)，必須正視當前國有企業(yè)績效考核存在的問題并找出有用的解決對策。

一、當前國有企業(yè)績效考核問題及其原因部分整合

1.考核不受重視并考核目的被歪曲而使之流于形式。當前績效考核首先存在的問題便是得不到領導的重視、執(zhí)行人員和被考核員工的關心，似乎績效考核不再是企業(yè)管理的有效手段，而只是在企業(yè)運行中不得不經過的一個環(huán)節(jié)而已，最大的表現就是當前的績效考核流于形式。此外，值得注意的是，考核流于形式的另一個原因是如今考核的最終目的重點不再是通過考核幫助員工提高績效，而更多有關員工的薪酬，這一改變使得考核無法順利發(fā)揮其作用。目前已有相關調查顯示國有企業(yè)的績效考核更多的是與員工薪酬關聯(lián)，其提高企業(yè)績效的真正目的反倒被人們遺忘了。

2.當前績效考核體系如標準、方式等不夠合理。績效考核應該由不同的部門分別負責考評、指導、審核等部分，不同部門間相互影響監(jiān)督而使得考核結果有效真實，但在實際操作中往往某些高層領導或僅某個部門就可以直接影響考核的結果，這些都是績效考核體系不夠完善和嚴肅的表現。當前國有企業(yè)在設置績效考核的相關標準和方式時也不夠科學合理，導致的結果往往是考核標準帶有主觀性影響最終結果，以及考核方式單一使得考核結果不夠真實，比如說考核體系不完善的情況下，考核官可能偷工減料而沒有切實地對員工進行考評，這也使得考核結果容易與個人喜好相掛鉤。

3.考核相關負責人個人素質問題。績效考核在國有企業(yè)管理中有較高地位，這意味著績效考核的相關負責人需要有良好的個人素質才能較好地開展考核行動。績效考核要求全方面地考察員工的工作行為和工作業(yè)績，一旦考核負責人沒有從各方面入手被考核者的相關信息并進行仔細謹慎的評估，最終的結果就可能有失公允。同時由于當前績效考核更多地與員工薪酬掛鉤，考核負責人會受到更多的關注和干擾，從而不能十分公正地做出評估，所以在當前考核體系之下，績效考核的相關負責人素質問題也就凸顯出來。

4.對待考核結果不夠正確，利用率不高。績效考核的目的是根據最終的考核結果來調控企業(yè)的人力資源，使得企業(yè)能夠更好地運行和發(fā)展，但實際情況是，考核的最終結果成了員工薪酬的依據甚至是高層掌控員工的“把柄”，基本上沒有起到績效考核真正的作用，這種情況一時來看也許沒什么大的問題，但對于國有企業(yè)長期的發(fā)展和未來的壯大卻是有害的。

二、針對當前國有企業(yè)績效考核問題的對策提出

1.加強對員工及管理層的宣傳，建立并強化有關考核重要性的理念。要使得績效考核發(fā)揮作用，首先要讓考核者和被考核者都清楚明白其重要性，要對員工進行宣傳后建立并強化他們的相關理念，提升企業(yè)內部對績效考核的關注，讓員工知道績效考核關聯(lián)的不僅僅只是他們的薪酬。提高員工對于考核的重視可以使他們更加嚴肅認真地配合整個考核過程，這么一來最終的考核結果會更加地準確，也有利于考核發(fā)揮應有的作用。

2.建立科學有效的績效考核制度。配合具備考核重要性理念的員工，想要績效考核更好地發(fā)揮作用，就得根據國有企業(yè)的管理、運作現狀建立或更新更加完善合理的考核制度，要做到這一點首先是做好準備工作也就是調查。當前績效考核并不是只有一種方式，也并不是每種方式都適用于每家企業(yè)，所以要對績效考核的發(fā)展和企業(yè)的情況做好充分的調查，并請專家共同商討適合企業(yè)自身的績效考核制度。同時在考核制度上要保證科學系統(tǒng)，整個考核不能由單一部門負責，要由多個部門分工合作相互監(jiān)督以確保考核結果的真實可靠。好的績效考核制度能促進國有企業(yè)的長效發(fā)展，所以必須引起相當的重視。

3.加強管理層培訓工作，提高考核者素質。員工的配合、制度的約束都離不開考核者自身的公正客觀，只有考核者拋開成見、喜好等主觀因素認真全面地執(zhí)行考評工作才能使上層獲得有效的考核結果，使企業(yè)能根據考核結果有效地管理人力資源以獲得最大的企業(yè)利益。管理層的素質也與其能否正確決策人力資源使用問題有關，只有管理人員的素質提高，才能使績效考核達成其通過人力資源情況調查與分析來幫助發(fā)揮企業(yè)更大效益的最終目的。

4.激勵員工參與考核，實現全面考核。全面考核也就是多方面、多角度地進行考核從而確保考核結果的準確有效性，而要實現這一點，除了考核者以外，被考核者的積極性也是一個影響因素。當前國有企業(yè)的績效考核大都與薪酬相關聯(lián)，那么可以明確和加強兩者的聯(lián)系，從而鼓舞員工的情緒，讓員工更加主動積極地參與考核。員工積極參與考核有助于提高其平時的業(yè)績，那么，若是全員積極對待考核也會意味著企業(yè)整體效益的一大提升。

5.對考核結果進行更深入的分析和利用。績效考核的目的不單單只是調查員工的業(yè)績和表現等，其結果更重要的是在進行深入分析后由管理層根據分析結果來調配人力資源，使資源能夠更好地發(fā)揮其作用，而不是浪費資源，使績效考核的最終結果得不到真正有效的利用。在認為有必要的時候，還可以外包相關公司委托成立臨時的考核小組，由不相關的人對考核結果進行更加客觀和準確的分析。

三、結語

績效考核在增強企業(yè)競爭力、有效配置企業(yè)人力資源、促進企業(yè)最大效益發(fā)展等方面都起著重要作用，所以它對于國有企業(yè)的現在和將來都十分必要，也就是說，在我國國情下，績效考核是當前國有企業(yè)管理的重要手段和方式。績效考核也具有復雜性和多樣性，所以在面對問題和困難時，國有企業(yè)更要正視問題，努力并多渠道地嘗試完善企業(yè)管理。

作者:王海燕 單位:中石化中原石油工程有限公司管具公司

參考文獻：

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[4]滕志文.論國有企業(yè)績效考核問題及其對策[J].甘肅科技.2013年14期.

第五篇：企業(yè)KPI績效考核方案探討

一、強化企業(yè)績效意識培養(yǎng)，提升績效管理技術水平

(一)培育企業(yè)績效管理文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經營管理實踐過程中總結歸納出來的理念和價值觀。先進的企業(yè)文化能夠起到提升企業(yè)核心競爭能力的作用。企業(yè)的價值觀就是其企業(yè)文化的核心。績效考核能夠激勵和引導員工進行企業(yè)價值的創(chuàng)造，考量和平衡員工的價值分配。價值分配可以通過物質和非物質激勵措施兩個方面來實現。績效考核能夠在員工的行為和績效結果之間影響其價值導向，讓員工和企業(yè)的價值觀達到一致。所以，A企業(yè)要使績效管理理念作為企業(yè)文化建設的價格導向，就應該把績效管理的實施和企業(yè)文化的建設這兩個工作共同結合起來進行。績效管理是一種通過績效考核進而指引員工價值導向的管理理念，建立A企業(yè)的績效管理文化，使其能夠產生積極向上的工作氣氛，從而通過績效管理文化這種手段來提高員工素養(yǎng)，達到企業(yè)的經營目標。績效管理系統(tǒng)的完善設計以及有效實施的前提條件是企業(yè)文化的建立，企業(yè)文化也是管理者進行績效管理的道德約束和行為準繩，而另一方面績效管理又對企業(yè)文化產生巨大的影響，進而又影響并持續(xù)完善企業(yè)的文化。所以，績效文化對于企業(yè)來說非常重要，它在企業(yè)文化中占有重要的地位。具體可以從以下幾個方面重點展開企業(yè)績效管理文化的培養(yǎng)，樹立和提升企業(yè)整體績效意識。第一，企業(yè)管理者應當不時向員工介紹企業(yè)的整體經營情況，企業(yè)未來的發(fā)展目標以及目前所遇到的困難和機遇，從而員工可以了解績效管理體系之所以需要重新設計的關鍵原因。當然績效管理能夠重新構建需要企業(yè)各個部門和員工的配合，更主要是是需要企業(yè)各個部門管理者的支持和重視，同時管理者們能夠下定決心進行績效管理的改革。第二，企業(yè)管理者還應當重視員工對績效管理的認識，這是能夠創(chuàng)建完善的績效管理制度的關鍵。績效管理的完善和改進，需要通過不斷宣傳，讓各級部門和員工能夠體會到績效管理在日常工作過程中所產生的積極影響，同時通過不斷溝通來排除他們對績效管理制度改革帶來的擔憂。另外，公司不同層次的員工應了解績效管理的技術和舉措，讓他們能夠體會到績效管理是幫助其提高業(yè)績和能力的一個非常有效的管理工具。再加上管理者對員工不斷進行績效管理的培訓、宣傳和溝通，進一步加深績效管理給他們帶來的業(yè)績效果以及工作能力和技術的影響，進而讓員工和管理者從被動采納績效管理轉變成主動實施績效管理。最后，應讓企業(yè)全體員工了解企業(yè)發(fā)展構想。通過和企業(yè)員工進行企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度實現的目標的交流，不僅可以使員工能夠了解企業(yè)的未來發(fā)展情況，而且還可以將員工的目標和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接起來，進而發(fā)揮激勵的作用。

(二)構建績效管理信息系統(tǒng)

有效推行績效管理實踐、提升企業(yè)績效管理工作效果的重要方法就是企業(yè)需要建立對應的績效管理信息系統(tǒng)。一般來說要能夠讓績效指標可以比較及時的反應企業(yè)的經營狀況，那么企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都必須整合并在企業(yè)內部迅速流通這些大批的財務、運行流程以及市場的數據，從而達到可以提高企業(yè)日常運營績效反饋以及完善的速度，進而減少企業(yè)面對市場變化進行自身戰(zhàn)略戰(zhàn)術調整的時間。企業(yè)可以進行走訪調查同行業(yè)企業(yè)的相關績效考核體系情況，再結合自身企業(yè)的發(fā)展目標，構建與其戰(zhàn)略目標適合的信息系統(tǒng)，并對其發(fā)展和完善。為了減少考核時間，減少相關人員的工作量。因此，為提高A企業(yè)績效管理工作效率，加強企業(yè)績效管理信息儲備，為企業(yè)績效管理體系的持續(xù)完善提供數據支撐，建議A企業(yè)結合本公司自身的具體情況，與從事績效管理體系信息處理的專業(yè)公司合作，來策劃、構建一套相對來說比較完善的績效管理軟件系統(tǒng)，并在整個企業(yè)內實施，以便于為企業(yè)實施績效管理提供相對應的技術保障。

二、定期跟蹤績效管理效果，持續(xù)改進和完善KPI方案

(一)定期跟蹤和總結績效管理效果

企業(yè)應當定按期跟蹤績效考核實施的各個環(huán)節(jié)，通過各種方式例如訪談、培訓、研討等，來知曉這些制度在實施過程當中遇到的困難，并進行總結與完善。進行規(guī)劃審核；績效執(zhí)行期間強調直接上級和下級的溝通，上級的指導與建議；評估與考核強調客觀，考核主體多元化；考核結果及時反饋，及時發(fā)現問題，找到解決的方法和方案，提高職員工作業(yè)績。

(二)持續(xù)完善企業(yè)績效管理體系

企業(yè)績效管理體系是一個持續(xù)改進完善的過程，它應隨著企業(yè)發(fā)展階段的變化，如隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，組織結構通常也會發(fā)生一定改變，相應企業(yè)崗位職責內容也會隨之發(fā)生一定變化，在此背景下，企業(yè)績效考核體系也應作出相應的改變。即企業(yè)績效管理體系是一個相對穩(wěn)定但又處于一種持續(xù)完善的動態(tài)過程。這種改善并非僅僅是一輪績效評價結束之后的改善，而是通過實施完整的一輪績效管理來達到改進的目的，過程反饋的現實意義影響更大。為了更好的提升企業(yè)績效水平,企業(yè)應該把過程中的完善與績效評價之后的改善有機聯(lián)系起來。并且要慢慢把在績效管理循環(huán)的過程中達到本輪績效優(yōu)化的目的放在重要的位置，這樣的改變可以更現實的提升企業(yè)的績效水平。KPI作為企業(yè)現代績效管理考核體系的重要工具，它與企業(yè)每個職能部門和崗位都具有緊密聯(lián)系，可以綜合反映目前企業(yè)績效實施的情況，所以，為了符合企業(yè)績效管理體系發(fā)展的需要,企業(yè)應該在其績效管理體系慢慢完善的過程中不斷調整和修正它的KPI體系。

作者:蔣秀紅 單位:正德職業(yè)技術學院經濟與管理系

參考文獻：

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[3]王立宇.淺談企業(yè)績效考核體系的建立與實施.當代經濟[J].2015,(17).

第六篇：供電企業(yè)人力資源績效考核探討

供電企業(yè)中人力資源管理和績效考核兩者關系十分密切，相互促進。績效考核是人力資源管理工作中的重要的組成部分，績效考核工作又影響著人力資源管理水平的升降。究其原因是，人力資源績效考核體系事關企業(yè)員工的根本利益，直接影響著企業(yè)員工工作的積極性和主動性，進而影響著企業(yè)的整體發(fā)展。而企業(yè)的人力資源管理是對人力資源的進一步優(yōu)化配置，它是促進企業(yè)發(fā)展與建設的重要前提條件，它也是制約企業(yè)經濟效益的最重要的因素。

一、供電企業(yè)人力資源績效考核工作中存在的問題

考核目的不明確。供電企業(yè)人力資源績效考核工作要想真正實現效果的最佳化，就必須要十分明確開展績效考核工作的真正目的是什么，還必須要細化為具體的目的和要求，比如說，本考核的管理目的什么，本考核要處理哪些問題。與此同時，考核的具體方法要根據考核目的不斷的進行調整，要始終堅持具體問題具體分析的基本原則。目前還有相當一部分人由于長期受傳統(tǒng)供電企業(yè)管理理念的影響，思想上存在著一些嚴重的錯誤的認識，簡單的認為績效考核就是重新劃分工資，為了讓員工的收入拉開距離，顯然，這種認識嚴重影響了供電企業(yè)績效考核工作的順利進行。人力資源績效考核機制不完善。供電企業(yè)人力資源績效考核工作能否順利的開展，在很大程度上得益于考核機制制定的是否得當和完善。也就是說，一個完善的考核機制是供電企業(yè)人力資源績效考核工作順利開展的重要保障。但目前的現狀是，一些供電企業(yè)制定的考核機制并不完善，因而嚴重影響了人力資源績效考核工作的實際效果。績效考核中人情化現象嚴重。目前，供電企業(yè)績效考核是在企業(yè)的內容進行的，在實際的操作過程中融入了一些人情化的因素，其考核的效果是不理想的，不真實的，并不能體現員工工作的實際狀況，使考核工作趨于形式化，最終往往為忽視。究其原因是，一些基層管理人員基于個人私利在績效考核中以權謀私、徇私舞弊。考核結果的重視程度不夠。供電企業(yè)花費大量的時間、人力及物力開展績效考核工作，其目的是充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，加強企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置，以進一步提高企業(yè)的經濟效益。但事與愿違，目前的現狀是，供電企業(yè)的一些領導不十分重視績效考核工作，對考核的結果不管不問，沒有讓考核者與被考核者進行必要的溝通和交流，也沒有告知和征求被考核者的建議，其結果是考核工作徒有虛表。

二、供電企業(yè)人力資源績效考核對策

提高對人力資源績效考核工作的重視程度。供電企業(yè)人力資源績效考核工作不僅是對員工素質的提升，還是對企業(yè)的健康發(fā)展，乃至經濟效益的提高都起著非常重要的作用，因此，要對人力資源績效考核工作高度重視起來。具體要求如下：一是，供電企業(yè)要加大績效考核管理工作的力度，建立相應的考核管理部門，并配以優(yōu)質的專業(yè)人才結構。二是，供電企業(yè)的領導要求領導層和員工都要高度重視績效考核工作，要狠抓管理、落實到位。三是，供電企業(yè)的領導要本著公平、公正的原則，加強對績效考核工作的監(jiān)督和評價。明確績效考核目的。供電企業(yè)績效考核工作開展的基礎是要正確認識、明確、理解績效考核目的，這樣才能設計出科學的考核指標，制定出合理的考核方法，以便真正的實現考核的目的。企業(yè)根據績效考核結果實施相應的薪酬管理，以激勵員工不斷提升自身的整體素質，進而發(fā)揮其最大的主動性和創(chuàng)造性，從而促進企業(yè)的健康有序的發(fā)展，創(chuàng)造出更大的經濟效益。企業(yè)的管理者還需要認真分析績效考核的結果，針對一些績效不高的員工，要耐心的交流和溝通，幫他們找出原因所在，制定切合實際的方法以促進其整體素質的提高。建立完善的績效考核指標。完善的供電企業(yè)績效考核指標是績效考核工作得以順利開展的重要保障，是供電企業(yè)員工積極參與績效考核工作的重要的前提條件。完善的績效考核指標不僅要符合廣大員工的心理，得到廣大員工的認可，還要充分發(fā)揮崗位分析法的重要作用，確保所有員工都能夠十分明確自己崗位和職責，從而使企業(yè)的績效考核能有效調動企業(yè)員工工作的積極性，以促進供電企業(yè)的進一步發(fā)展。

三、差異化的考核方法

一個優(yōu)質的考核方法是供電企業(yè)健康發(fā)展的重要前提條件。一個優(yōu)質的考核方法應該是以員工的實際情況為出發(fā)點的，要因人而異。因為每個員工之間存在著不同的差異，要制定出全面、合理的績效考核制度，就不能一刀切，就要用差異化的績效考核方法來進行。例如，在在績效考核中千萬不能論資排輩，一定要認真分析每一員工的綜合素質來劃分其合適的崗位和具體的責任；在績效考核工作中為了充分調動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以提高企業(yè)的經濟效益，還可以采用物質激勵和精神激勵的方法。加強考核結果的運用。為進一步強化員工的工作效果，促進供電企業(yè)的發(fā)展，供電企業(yè)應不斷加強對人力資源績效考核結果的運用。具體做法如下：一是，供電企業(yè)的績效考核管理者應及時給企業(yè)管理者上報其考核結果，同時，還應該認真的分析和研究考核結果，找出問題，并為解決問題提供有效的解決方案。以此同時，企業(yè)的考核者與被考核者應及時的進行交流和溝通，協(xié)助被考核者了解自己工作中的不足，并提出改進的意見，督促企業(yè)員工根據自己的問題進行針對性的改進，促進員工整體素質的得到提升，最終促進供電企業(yè)的健康發(fā)展。供電企業(yè)中人力資源績效考核工作對整個供電企業(yè)管理和發(fā)展起著十分重要的作用。為最大限度的發(fā)揮績效考核的作用，不斷提升員工的整體素質和工工作效能，促進供電企業(yè)健康、有序的發(fā)展，供電企業(yè)應提高對人力資源績效考核的認識和重視程度，明確績效考核目的，建立完善的績效考核指標，采用差異化的考核方法。

作者:王歡 王保發(fā) 杜娟 單位:國網邢臺供電公司

第七篇：中小企業(yè)員工績效考核研究

摘要：隨著社會的發(fā)展和科學技術的進步，我國各企業(yè)之間的競爭力也在不斷的加劇，如何在現代化的社會中加強中小企業(yè)自身競爭力至關重要，而績效考核對于提升企業(yè)自身的綜合能力具有非常重要的作用，采用科學有效的績效考核方式能夠推動中小企業(yè)實現創(chuàng)新式發(fā)展，本文對中小企業(yè)員工績效考核的重要性進行簡單分析，并對中小企業(yè)績效考核中存在的主要問題以及對策進行具體闡述。

關鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；員工管理；制度管理

一、引言

我國現在的經濟發(fā)展正處于上升時期，人才的培養(yǎng)和選擇是維持中小企業(yè)長期發(fā)展的根本保障。人才培養(yǎng)和績效考核機制的確立都是推動企業(yè)長期發(fā)展的重要內容，對于中小企業(yè)而言，績效考核制度的確定需要根據多種因素來判定，要想推動企業(yè)實現整體的發(fā)展，就需要不斷采取創(chuàng)新式的績效考核機制，并通過最終的考核結果來對員工給予適當的獎勵，這樣能夠在很大程度上推動中小企業(yè)的發(fā)展，讓完善的績效考核制度來引領中小企業(yè)，實現高效發(fā)展。

二、對中小企業(yè)員工進行績效考核的重要性分析

1.激發(fā)員工的工作積極性

對于任何企業(yè)，員工高昂的工作情緒是至關重要的，只有員工將自己全部精力投入到實際的工作中，才會推動企業(yè)實現質的跨越。從我國目前的情況來看，很多中小企業(yè)在績效考核制度的確立中都忽視了員工積極性的培養(yǎng)，一些中小企業(yè)的領導認為，績效考核只不過是一個外在的形式，并不是非常重要。實際上這種理解是錯誤的，績效考核制度的確定關系著員工對于工作的態(tài)度，績效考核主要就是針對員工日常工作中的表現來進行的一種評價。科學的績效考核機制能夠對員工起到很大的激勵作用，對于不同的工作人員而言，在內心深處都會對工作性質有一個新的定位和判斷，如果能夠在此基礎之上對工作態(tài)度認真的員工給予一定的獎勵，必將會更加激勵員工的工作積極性，讓員工將自己的能力和才華更好的施展出來，這對于推動中小企業(yè)的長期發(fā)展具有推動性的作用。由此可見，激發(fā)企業(yè)員工工作積極性是至關重要的，這將會與企業(yè)的經濟發(fā)展有著直接的聯(lián)系。

2.挖掘員工的內在潛質

績效考核對于中小企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的，績效考核制度的制定能夠讓員工清楚的意識到自己的努力方向，每一個員工的薪資都將會與自己的付出成正比，這樣的績效考核才會公平。對于企業(yè)而言，需要去挖掘員工潛在的能力，只有采用科學有效的方式去激發(fā)員工的工作積極性，才會更好的實現創(chuàng)新式的發(fā)展。每一個人都有著不同的潛質，如果不對其進行開發(fā)，就很難激發(fā)其內在的潛質。績效考核實際上也是根據員工自身素質的不同而采取的一種激勵制度，如果每個月無論怎樣努力工作都得到同樣的薪資報酬，那么必將會導致工作人員對自己的工作失去信心。相反，如果員工能夠根據自己付出勞動的多少而獲得相應的薪資報酬，這樣就會更好地激發(fā)員工的工作積極性，為實現企業(yè)的創(chuàng)新式發(fā)展奠定堅實基礎。

3.實現公平性薪酬管理制度

在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，會有不同的部門，每一個部門都有著自己的任務和工作性質，對于不同部門中的工作人員而言，做好自己的本職工作是首要的任務，每一個人在實際的工作中都會負責一定的事物，領導起到的應該是帶頭作用，為員工的工作指引正確的方向，而企業(yè)內部的員工應該做好基層的工作，為了實現公平的薪酬管理，有關部門的領導就應該運用科學有效的方式對其進行管理。每一個人的薪酬待遇并不與職位的高低有一定的聯(lián)系，而是與自身的付出有著密切的聯(lián)系，有些時候一些基層的工作人員每日辛勤付出但是卻沒有得到高層領導薪資的一半，如此大的差距必將會令人們感覺到薪酬制度上的不公平。為了解決這一問題，就應該采取正確的績效考核模式，讓員工通過公平的競爭來獲得自己應得的薪資待遇。

4.績效考核是提升企業(yè)競爭力的主要手段

每一個中小企業(yè)在現代化的社會中都有著非常強的競爭對手，在現代化的二十一世紀中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不斷加劇，影響企業(yè)之間競爭力的因素有很多，其中不僅僅包括員工自身的工作能力和企業(yè)的管理制度，還與企業(yè)內部的績效考核制度有著密切的聯(lián)系，無論對于任何企業(yè)，高效的績效考核制度能夠促進企業(yè)實現全面的發(fā)展和進步。對于不同的企業(yè)而言，績效考核制度將會關系到企業(yè)內部的整體發(fā)展，由此可見績效考核制度的確立就是提升企業(yè)競爭力的主要手段之一。

三、中小企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.缺乏科學有效的管理體系從目前的情況來看，很多中小企業(yè)在制定績效考核制度的時候都缺乏完善的管理體系，甚至一些中小企業(yè)都將績效考核制度視為是一種形式，并沒有真正將績效考核制度樹立為提升企業(yè)綜合能力的重要內容。一些企業(yè)只是制定了一些簡單的績效考核模式，這些績效考核制度具有很大的局限性，并沒有根據企業(yè)的實際情況來制定具體的考核制度。這也是現如今中小企業(yè)績效考核中存在著的主要問題，科學有效的管理機制能夠推動企業(yè)實現創(chuàng)新式發(fā)展，績效考核制度的確立需要根據多方面的因素來考慮，很多企業(yè)僅僅注重自身的經濟發(fā)展和盈利情況，但是卻忽視了績效考核制度與企業(yè)發(fā)展之間的關系，從宏觀的角度上來看，績效考核與企業(yè)的經濟增長關系不大，但是站在微觀的角度上來看，績效考核制度的確立必將會影響員工的工作積極性，所以在實際的工作中嚴格按照績效考核制度來規(guī)范員工的工作行為是至關重要的。

2.績效考核沒有受到有關管理部門的重視中小企業(yè)績效考核制度是非常重要的，然而在很多企業(yè)當中績效考核卻沒有受到相關領導的重視，有很多領導認為績效考核制度就是一種擺設，并不需要真正落實到實際的工作當中。一些中小企業(yè)的管理部門對企業(yè)內部的績效考核制度缺乏重視，甚至沒有正確的管理目標和管理機制，有關管理部門僅重視員工是否完成自己分內的工作，卻忽視了激勵員工的方式和方法。績效考核制度是激勵員工的最佳手段，只有運用正確的方式和方法來激勵員工才會激發(fā)員工潛在的能力。中小企業(yè)的有關管理人員恰好忽視了對員工實施績效考核這一環(huán)節(jié)，這也是影響中小企業(yè)實現長期發(fā)展的重要內容。

3.績效考核制度不科學績效考核制度不科學也是現如今中小企業(yè)績效考核制度中存在著的主要問題之一，對于大多數的領導而言，科學有效的績效考核制度能夠推動企業(yè)實現更好地進步，績效考核制度不科學將會在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展前景。據有關研究結果顯示，我國有一些中小企業(yè)在制定績效考核制度的時候并沒有采取以人為本的管理方針，而是小范圍地進行了制度管理和規(guī)劃，這種不科學的管理模式必將會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展和建設。很多企業(yè)因為缺乏完善的管理體系，而導致企業(yè)不能夠實現可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，所以由此可見，在實際的企業(yè)管理中，制定科學有效的績效考核制度是非常重要的，這不僅能夠推動企業(yè)實現快速的發(fā)展，還能夠為企業(yè)內部員工規(guī)劃好工作計劃。

4.績效考核中高層領導個人偏好、心理傾向現象較為嚴重據有關研究結果顯示，很多中小企業(yè)在實際的發(fā)展中存在著錯誤的績效考核機制，很多中小企業(yè)的績效考核結果都 是由高層領導來確定，而哪些員工能夠獲得最終的獎勵也是由領導來確定，這一過程中就難免會出現由于領導個人偏好和心理傾向等原因造成的績效考核不合理等情況。一些企業(yè)的領導會根據自己的喜好來制定考核標準，對于一些員工而言這明顯就是不公平的。所以有關領導應該制定確切的考核標準，讓不同部門和不同領域的員工都受到公平的待遇，只有這樣的管理制度才會推動企業(yè)實現全面而快速的發(fā)展。

5.考核目的不明確績效考核目的不明確也是現如今中小企業(yè)績效考核中存在著的主要問題，幾乎所有的中小型企業(yè)在制定績效考核標準的時候都是圍繞著工資或者是獎金來展開的，很少有企業(yè)會在績效考核之后根據員工的表現情況來對其崗位進行重新的調整和規(guī)劃，實際上績效考核的最終目的不僅是為了通過工資或者是獎金來對員工起到激勵作用，更是為了企業(yè)能夠快速的發(fā)展而奠定堅實的基礎。企業(yè)應該根據自身的考核標準和考核結果來對員工的崗位進行適當的調整，讓一些有能力或者是有特長的員工將自己的才能發(fā)揮出來，只有在適合自己的工作崗位上才能夠發(fā)揮出員工的最大價值。

四、加強中小企業(yè)員工績效考核的對策措施

1.多吸取先進企業(yè)的績效考核經驗績效考核制度對于任何企業(yè)而言都是非常重要的，很多先進的企業(yè)或者是經濟增長率高的企業(yè)都有著完善的績效考核制度。必要的時候，有關領導還應該吸取一些先進企業(yè)的管理經驗。取其精華，棄其糟粕，通過不斷完善自身的管理機制來實現企業(yè)創(chuàng)新式發(fā)展。企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績效考核制度，并結合自身的發(fā)展現狀來實現績效考核的高效性。與其他的國家相比，我國中小型企業(yè)的發(fā)展還處于上升階段，要想實現企業(yè)的快速發(fā)展就應該采取正確的管理措施，完善現有的績效考核制度，這樣才會不斷的推動企業(yè)實現創(chuàng)新式發(fā)展。

2.加強對績效考核的重視程度對于任何中小企業(yè)，績效考核是否完善都必將會影響企業(yè)的發(fā)展，為了更好的推動企業(yè)實現快速發(fā)展，有關部門就應該對企業(yè)的績效考核給予高度的重視，讓績效考核制度不再成為擺設，要讓其真正的發(fā)揮出自身的價值和作用，就應該加強對績效考核的重視，有關管理部門應該設定科學的管理方式和考核制度，讓員工在日常的工作和生活中能夠將自身的潛能激發(fā)出來。從宏觀的角度上來看，績效考核制度的確定非常重要，企業(yè)有關領導部門一定要重視績效考核規(guī)章制度的制定，并且嚴格的按照規(guī)定對員工進行要求，這樣才會更好的推動企業(yè)實現全方位的發(fā)展。

3.建立科學有效的績效考核制度科學有效的績效考核制度需要完善的管理制度，從目前的情況來看，我國有很多管理人員對績效考核制度存在著錯誤的理解，有些人認為績效考核制度的制定一定要站在企業(yè)的角度，以企業(yè)經濟的發(fā)展為基礎，而有些領導則認為，企業(yè)績效考核制度的制定應該以員工為基礎，只有制定適合員工發(fā)展的制度，才會更好地提升企業(yè)的綜合能力。在績效考核的過程中，可以對一些經驗不足的員工提出正確的改進方向，為一些績效突出的員工提供晉升的機會，這些都是中小企業(yè)績效考核的目的。

4.實現績效考核的公開性和公正性公平、公正是考核有效的評價標準，如果績效考核不公平就會失去其最終意義。對于大多數員工而言，在實際的工作中都希望能夠通過自己的努力來獲得更多的薪酬。所以績效考核的結果就應該實現公開、公正，讓員工與員工之間能夠通過公平的競爭來提升自身的能力，而不是依靠關系或者是非公平的手段來獲得更好的薪資，如果績效考核制度不公平就容易埋沒人才，讓一些有能力的人不能夠發(fā)揮自身的潛力，嚴重的會導致員工離職，所以為了更好提升員工的工作積極性，中小企業(yè)就應該制定公平、公正的績效考核制度。

5.明確考核目標，為企業(yè)員工制定科學的人生規(guī)劃對于不同部門的不同員工來說，每一個人都會有著不同的知識結構和能力，每個人對于未來的發(fā)展也有著不同的期望，所以在制定績效考核標準的時候，有關領導一定要從根本上認識到制定考核體系的重要性。要實現以人為本的考核目標，考核的結果不僅要根據員工的業(yè)績情況，也要綜合員工的其他能力，只有全方面地對員工進行考核，才是公平的績效考核制度。必要的時候還可以對一些業(yè)績突出的員工提供外出深造的機會，這不僅是為員工的未來生活和發(fā)展開辟新的途徑，也為不斷地完善企業(yè)自身的綜合實力奠定堅實的基礎。

五、結語

綜上所述，筆者簡單論述了中小企業(yè)員工績效考核模式等內容，通過分析可以發(fā)現績效考核制度的確定不僅僅關系到企業(yè)的經濟發(fā)展，更關系到了員工的工作效率，科學有效的績效考核制度將會在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，績效考核并不是在短時間內就可以一步到位的，而是需要統(tǒng)籌考慮、整體規(guī)劃、分步實施。只有制定正確的績效考核制度，才會為企業(yè)的整體發(fā)展保駕護航。

作者:韓婷婷 單位:渤海大學管理學院

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