企業人力資源危機管理能力研究

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【摘要】企業人力資源部門在危急情況下需要進行危機管理。人力資源危機管理的方法包括成立危機管理小組，找出潛在危機并評估其可能造成的風險和影響，依據潛在危機擬定危機管理計劃，迅速做出短期決策，與利益相關者共同討論并擬定對策。人力資源危機管理通過預測、預防和準備、確定和控制、經營正常化、總結和評價等過程來管理。

【關鍵詞】領導者；企業；人力資源管理；危機管理

在經濟全球化的背景下，負面事件可能導致危機并逐漸影響公司本身。這些事件可能會突然發生，也可能需要經過一個漫長的過程，然而危機發生前通常會有預警信號，能夠捕捉到這些信號的企業可以為即將到來的危機做好準備。所以企業建立預警系統是危機管理重要的過程之一。在捕捉到預警信號后，企業就會在危機發生前成立一個危機小組，在危機期間進行有效的應對。因此，企業建立人力資源危機管理機制將提升自身捕捉危機預警信號的能力，并激勵員工正確應對危機。

一、人力資源危機管理能力現狀

人力資源管理理念源于合理有效地使用人力資本的理念。企業中的人力資源部門以各種方式服務于不同的目的。［1］在危機爆發時，人力資源部門的準備和發揮可以減少整個組織的焦慮。因此，人力資源部門具有重要的戰略地位。人力資源管理是在適合的崗位和恰當時間部署最佳員工，一方面，可以提高員工的工作動力和滿意度；另一方面，有助于企業降低運營成本和提高盈利能力，最終實現其管理目標。從人力資源管理的角度來看，員工是一個為企業增加價值的突出影響因素，強調員工成長的人力資源管理是增加員工對企業貢獻的有效途徑，人力資源管理的有效性與人力資本投資以及戰略成本最小化有關。在企業中，員工是一個重要的利益相關者群體，他們的興趣和需求對企業非常重要。與企業的其他部門不同，人力資源管理部門涉及員工的培訓、技能和專業知識等方面，并從員工的技能和發展潛力中獲益。企業發展可以通過計劃、組織、人員配置、領導和控制五個功能來實現。計劃是確定用于創建和改進程序以及進行預測的標準和目標；組織是將特定任務分配或委派給員工并成立相關部門，還涉及員工之間的協調和溝通；人員配置包括員工的招聘、培訓和發展，確定員工標準，評估這些績效、薪酬問題和員工咨詢；領導是激勵下屬，以便他們可以更有效地工作；控制是確定產品質量水平、銷售目標和標準，還涉及審計程序，并在整個企業中進行比較。這些功能是人力資源管理典型化的日常活動，有助于搭建企業和員工之間的橋梁。人力資源管理遠超過人事管理范疇，還包含了人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理和職業生涯管理等內容。由于員工是企業最重要的內部資源，是企業的支柱，人事管理將員工視為輸入，通過人力資源管理以達到領導者確定的期望輸出，但由于不涉及培訓、發展員工技能，以及員工管理和職業規劃，人事管理比人力資源更依賴領導者。［2］人力資源部門有機會與領導者討論戰略問題，而人事管理其實充當了履行領導者職責的子機構，因此，人事管理是一種傳統的組織管理方式，而人力資源管理則是一種現代的管理方式。人力資源計劃應以組織能夠順利處理管理政策和實踐的方式進行布局。人力資源戰略作為組織戰略計劃的一部分，可以由領導者正式宣布，但通常由人力資源部門詳細形成。同樣，人力資源部門將根據公司的組織目標、價值觀、核心能力和任務說明，與其他部門合作制定戰略性人力資源部門工作流程，以完成危機管理工作。從人的角度看，人力資源部門并沒有忽視組織的利益，它仍然考慮企業的聲譽，這有助于提高企業在市場上的競爭優勢。然而，組織的單一機構不足以恢復或加強競爭優勢等對組織的生存和福利至關重要的問題，因此，人力資源部門在危急情況下需要進行危機管理。

二、人力資源危機管理的目標、方法和過程

（一）人力資源危機管理的目標。危機管理是一種在超常情況下應用的過程和管理模式。它包括特定的活動，如發現危機信號、防止危機對企業產生負面影響并以最小損失或代價換取最大的經濟效益。危機管理的目標包括通報危機程度、界定和評估危機狀況、提供替代方法以改進克服危機的計劃、提升危機管理能力和隨時準備應對可能發生的危機等方面。但危機管理的目的不是絕對地防止危機，而是盡量減少消極后果。企業在做出反應的同時，應盡可能為應對危機做好準備。企業特別是原始投資成本較高的企業很容易受到危機的影響，可能導致巨大的財務損失，因此，企業應不斷分析內外部環境，做好抓住危機預警信號的準備，在危機期間與其進行有效的斗爭。（二）人力資源危機管理的方法。第一，成立危機管理小組。在這種方法中，要不斷關注企業的內部和外部環境，并在危機前改進預測方法。為了防止危機造成的負面影響，領導者應確定企業的需求和關鍵價值，以確定預期的目標。領導者必須向員工介紹政策，分享價值觀并轉變其理念。同時，要找出問題，找到有效的解決辦法，建立一個靈活、充滿活力和熱情的公司結構以便于實踐。特別是在捕捉到表明負面宏觀經濟狀況的早期信號、外幣的劇烈變化以及政治或國際危機時，應及時提供投資決定的相關分析。第二，找出潛在危機并評估其可能造成的風險和影響。這種方法既取決于危機前的狀況預測，也取決于危機期間及時解決問題的方法。在危機期間，領導者應當清楚地感知和識別當前的狀況，將可能導致危機的潛在事件視為具有威脅性的事件，并詳細查明危機的來源。企業在危機期間還應考慮：準確確定競爭策略、深入分析戰略競爭的優勢、激勵人員應對危機、抑制長期投資、優先考慮能夠在短期內提供高額財務回報的投資等。由于危機管理是一個持續的過程，企業應根據自身優勢在危機期間制定相應戰略，將危機轉化為機遇。第三，依據潛在危機擬定危機管理計劃。企業應根據危機類型對其進行管理，因為每種類型的危機都有自己特定的信號、過程和處理方式。最高管理層應提出應對潛在危機的替代解決辦法。由于采取了預防措施，在競爭對手處于恐慌的情況下，企業可以迅速適應危機狀況并及時有效做出反應。為了制定這種辦法，企業應做到提供正確和充分的信息、確定風險、建立預警系統、制定預防計劃和組成危機預防小組等。第四，迅速做出短期決策。這類企業通常在危機期間通過立即召開董事會會議來做出激進的決策。一般來說，企業采取的短期決策有：業務緊縮、精簡部門、扣減工資、無薪假期和解雇等。這種方法克服小規模和短期危機是足夠的，但在應對大規模和中長期危機時卻是一種不成熟的方法。第五，與利益相關者共同討論并擬定危機對策。由于企業可以獲得持續的組織學習和目標努力中自我控制的認知策略的信息，這為所有利益相關方的利益和聲譽提供了溝通和信息交流渠道。采用這一方法的企業應當誠實地與其利益相關方分享危機的影響，并確定應對危機的共同對策。這將有助于企業迅速擺脫危機。（三）人力資源危機管理的過程。第一，預測。危機肯定會在發生前發出一些預警信號。這些信號非常重要，因為它們能夠提供關于危機的重要信息。及時確定和識別危機可以防止危機的發生和進一步擴大。如果人力資源管理人員不仔細跟蹤和評估這些預警信號，就不可避免地要與危機做斗爭。第二，預防和準備。在發出預警信號并不足以解決危機時，領導者應與危機管理團隊一起做好預防和準備工作，根據這些預警信號及時做出相關決策。在這一階段，領導者應盡量避免風險，并以預期利潤來補償風險決策。一旦危機不可避免，其預防和準備活動將有助于控制危機。領導者在籌備階段所準備的活動包括：改進預防潛在危機的策略；制定應對潛在危機的戰略和策略；確定風險和危機控制程序；制定和測試危機計劃；創立一種積極的危機管理辦法，隨時準備迎接危機。第三，確定與控制。雖然在某些情況下，預警和保護機制有效地發揮了作用，但也應執行控制程序，以準確地克服危機。一方面，企業要為員工提供激勵；另一方面，企業應盡可能避免導致員工產生焦慮和壓力的決策。第四，經營正常化。在這個階段應該執行短期和中期恢復機制。換句話說，這個階段包含用新收入止損。能夠克服危機的企業應立即采取行動，使企業運行正常化。為實現這一目標，企業應根據之前確定的戰略來指導危機管理流程和人員，使危機得以解決并獲得可能的利益。第五，總結和評價。危機過后，企業應記錄所吸取的經驗教訓，分析危機過程中獲得的數據和所犯的錯誤，以消除其負面影響并規劃新的工作方向。企業總結和評價的方式包括：為所有員工組織系統培訓計劃；恢復工作環境；根據危機過程中的表現，獎勵相關人員；將危機管理團隊轉變為解決方案開發團隊；為長期生產力和效率計劃準備戰略報告。

三、人力資源危機管理的傳統方法和現代方法的比較

在危機開始時，首先要注意的是減少恐慌情緒。傳統方法對減少恐慌效應和壓力沒有太大作用。企業通過組建危機管理團隊來應對可能的危機。危機管理團隊不僅要寫好工作描述和任務定義，還要指定領導者并且定期舉行會議，討論可能出現的危機情況和應采取的措施。這將使整個團隊在危機中保持警惕心理。商業環境下，勞動力的高流失率將影響到所有在同一行業經營的公司。在傳統管理方法下，企業通過裁員和聘用廉價勞動力來降低人工成本，增加利潤。現代方法下，企業增強對員工和崗位的培訓力度，以確保員工靈活性和簡化崗位職責。一旦發生危機，人力資源部應發揮關鍵作用，規劃和實現職業發展與培訓計劃，以留住企業中的人才，保持員工忠誠度。企業所面臨的任何危機，都可能使員工士氣和工作積極性下降，進而導致績效低下。因此，企業必須在危機管理中給予員工支持。傳統的方法是領導者在單個案例的基礎上應用處理，忽略在危機恢復計劃中給予員工支持的過程。然而在現代方法中，人力資源部門擬定員工援助計劃，以給予他們心理幫助和技能幫助并在必要時執行安置程序。在危機情況下，隨著市場萎縮的影響，總銷售額和利潤率可能會大幅下降，公司的成本將比以前更高。公司在危機時期減少收益，肯定會增加員工的消極情緒。在現代方法中，人力資源管理部門可以將這些成本與員工分享，或者與保險公司進行協商以減少費用。這可能是保險公司與包括員工及其家屬在內的組織之間的雙贏局面，因為削減或完全取消健康福利等費用最終會影響提供這些服務的保險公司。因此，他們會毫不猶豫地與人力資源部門妥協。在危機時期，削減或取消福利、補償方案和解雇雇員，將導致一系列針對該組織的法律訴訟。傳統管理方式以個案為基礎來處理這些訴訟，并且經常面臨法律和財務風險。在現代的危機處理方式中，人力資源部門采取與員工協商的方法，使企業有機會支付部分款項，節省相關的訴訟資金或預算。由于企業內部和周圍會出現錯誤或虛假信息，影響企業經營，在傳統管理方式中，領導者通常將用威脅和解雇作為防止錯誤信息的工具。在現代方法中，人力資源部門可以制定危機溝通計劃，確定如何與員工、客戶、媒體等進行溝通。社交媒體可能被用來傳播錯誤信息，但也可能被用作危機管理的溝通渠道。領導者在通過社交媒體擴大溝通渠道方面發揮著重要作用。在面對危機的過程中，領導者常常會有信念缺失的情況。在傳統做法中，壓力大而無法控制自身邏輯和感官的領導者往往會受到責備。在現代管理方法中，領導者必須提高自身的溝通技能，通過溝通來解決身心問題。制定行之有效的危機溝通計劃是人力資源進行危機管理的有效工具。

參考文獻：

［1］許巖.我國企業危機管理問題及對策研究：以我國中小企業危機管理為例［D］.北京：中央民族大學，2011.

［2］崔偉偉.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較［J］.科技管理研究，2006（6）：127-130.

作者:張曉娟 吳玲浩 單位:湖北工業大學