企業人力資源薪酬管理綜述

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摘要：當今時代，企業之間的競爭已經轉變為人力資源和管理的競爭，通過科學的人力資源管理，提高企業發展動力，幫助企業在市場中占據有利地位?；诖?，本文先分析了建設薪酬激勵機制的作用，其次提出了企業薪酬激勵機制中存在的問題，最后提出了建立薪酬激勵機制的措施，需要從完善考核機制、建立差異化激勵體系、建立監督機制、建立文化環境加以實施。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；薪酬激勵機制

1引言

企業發展進程中，人力資源管理工作發揮著關鍵作用，利用人力資源管理讓員工工作能力得到充分發揮，統一員工職位與員工配置，讓員工互相協作提高企業發展動力。因此，對企業薪酬激勵機制展開研究，建立科學有效的薪酬激勵機制，發揮出激勵作用，讓員工可以專注于工作崗位，為企業的發展創造更大的價值。

2構建薪酬激勵機制的作用

企業穩定的發展得益于員工和企業的互惠互利，通過薪酬機制的完善提高員工工作積極性，激發員工主觀能動性，在滿足員工個人目標實現的同時推動企業發展，促進企業經濟效益提升。對于員工本人而言，為了提高收入水平，必須努力完成工作任務達到工作目標，會將更多精力投入工作中，工作質量和效率得以保障。對于企業而言，員工工作質量和效率得以保障將會提高企業生產力，如此良性循環，企業經濟效益也將不斷提升。企業人力部門建立合理的薪酬管理機制可以實現激發員工積極性和自主性的目的，讓員工個人需求得到滿足，讓員工可以專心展開工作[1]。構建該機制也充分體現多勞多得的分配原則，提高員工幸福度，發展企業生產力，提升企業經濟效益，推動企業的長遠發展。

3企業薪酬激勵機制中存在的問題

3.1認知偏差。我國建設薪酬激勵機制仍然處于發展階段，企業管理人員對薪酬激勵機制的了解不夠充分，甚至存在認知上的偏差，這樣的偏差造成管理人員更加重視當前經濟效益，建設激勵機制十分草率，未經過科學的分析和設計，造成薪酬激勵機制出現了不公正等問題。很多企業將薪酬激勵機制當做是管理員工薪酬的規范，使用它計算員工薪酬金額，并據此執行員工升職情況。這樣薪酬激勵機制并沒有發揮出實際作用，無法對員工產生推動效果。長期下來，員工之間收入差距越來越大，很多有能力的員工出現了負面的心理，對于工作越來越散漫。這樣的狀態嚴重阻礙了企業的發展，讓企業發展動力大大降低。3.2激勵機制不完善。我國企業逐漸認識到激勵機制對于人力管理的重要作用，逐漸重視薪酬激勵機制的建設，但是由于工作經驗不足，造成激勵機制存在不完善的情況。很多企業建設激勵機制沒有抓住重點，浪費了很多投入資金，機制運行效果不夠理想。甚至一些企業建立激勵機制時，僅關注員工業績情況，沒有從員工自身角度進行考慮，也從未注意員工工作能力的提高。這樣的激勵機制無益于員工長遠發展，更無法對企業發展帶來積極影響。3.3未體現薪酬機制的差異化。在很多企業中，全企業使用一套薪酬管理機制，從生產部門到售后部門，從項目經理到一線員工，都執行一致的薪酬激勵機制，這樣的激勵機制難以顧及不同員工的薪酬要求，無法發揮出實際效果[2]。在企業中員工崗位有著很大差異，工作內容天差地別，對員工的考核標準需要從工作內容出發進行設定，才能科學評價員工績效水平。但是由于很多企業薪酬機制未能體現差異化，企業薪酬機制科學性不足，必然無法發揮出薪酬激勵機制的效果，員工受不到薪酬激勵機制的推動。

4企業建立薪酬激勵機制的措施

4.1完善考核機制。企業實施人力資源管理，具備考核機制是管理的基礎，為了建立科學有效的薪酬激勵機制，首先要了解自身薪酬管理存在哪些不足，從這些不足之處出發建立薪酬激勵機制。企業建設薪酬管理制度，需要根據員工工作數據以及成果質量，建立科學準確的考核標準。為保證考核標準的科學性，發揮出薪酬激勵機制的有效作用，尤其要控制考核標準對于員工產生的心理影響。建設考核機制時，先了解企業當前經營狀況，了解員工工作情況，針對不同工作崗位要設定對應的評價標準，保證實現公正的考核。例如：企業人力資源管理人員先搜集不同部門員工的工作業績，了解員工日常工作狀態。掌握基本數據信息后，經過科學的計算得到員工業績的標準線，標準線將作為參考，成為考核標準。需要注意的是考核標準不能過高，員工容易產生心理壓力，出現負面消極情緒。針對員工不同崗位建立不同的評價標準，實現真正意義上的公正考核。4.2建立差異化激勵體系。我國經濟的快速發展，使得企業不得不針對經濟形勢改變經營模式，人力資源管理也必須要做出適應的調整，讓人力資源管理的工作質量優化企業經營質量。在建立薪酬體系時，要保持科學態度，根據員工實際情況建設薪酬機制，同時要注意分析行業發展趨勢，針對不同部門以及崗位設置差異化激勵機制，保證激勵機制的差異化和多元化，才能讓激勵機制更加公平，讓激勵機制可以發揮出實際作用，推動員工的進步[3]。對于長期發展的企業而言，展開人性化管理十分重要，人性化管理要求企業重視員工需要，保證薪資待遇可以滿足員工生活需要。這是企業人本思想的體現，更容易提高員工的信任度，增加員工的工作熱情。激勵機制的多元化意味著企業要建立長期績效激勵機制以及短期激勵機制，更需要利用企業培訓為員工提供豐富的成長機會，進而為企業創造更多經濟價值。例如：企業根據員工崗位的不同建立多元化薪酬激勵機制。對于普通一線員工，要建立公正公開的薪酬激勵機制，在激勵機制中要以公平公正為核心原則，編制公正激勵措施，務必保證員工對于機制的認可。只有公平公正的薪酬激勵機制才能發揮出激勵作用，對員工產生激勵效果。薪酬激勵機制不僅要在物質上提供獎金支持，也要利用表揚和宣傳進行精神鼓勵。對于企業核心員工，要從員工需要出發采取激勵措施。核心員工是企業中知識型員工，針對這類員工的激勵可以引入股權激勵，讓企業發展和員工個人聯系在一起，從而起到激勵效果。另外在激勵機制中要重視增加培訓深造等激勵政策，通過和核心員工簽訂合約，為核心員工提供出國深造的機會，鼓勵核心員工繼續深造，帶動企業的發展。4.3建立薪酬監督機制。企業正式執行薪酬激勵機制，務必要保證激勵機制的公開透明，只有公開透明的激勵機制，才能讓員工對薪酬管理加以監督，才能放激勵機制發揮出實際激勵作用，給員工帶來積極的影響。任何一種薪酬激勵機制都需要得到全面的監管，需要建立對應的監督機制，提高績效激勵機制公正性。企業建立薪酬激勵機制的同時，要完善薪酬監督機制，建立專門的監督小組，提高監督考核的精準性，保證績效考核的公開性和公正性，讓績效獎金得到員工信任和認可。例如：企業建立監督小組對績效激勵機制的執行情況展開監督，了解績效激勵機制的執行情況。對于數據存在問題的部門進行重新審查，保證績效激勵的公正性。同時隨機抽查員工績效薪資，如果發覺存在薪資問題，要對員工所在部門進行系統調查，杜絕任何作假的可能。另外監督小組可以積極利用群眾力量，鼓勵群眾舉報薪酬激勵機制中存在的違規行為。以此建立公正的薪酬管理環境，動用群眾力量加強監督管理，提高薪酬管理的公正性和公開性。4.4建立良好的企業文化環境。建立薪酬激勵機制也不能忽視企業文化環境的建設，文化環境對于員工心理和工作有著重要影響，利用積極上進的企業文化，在潛移默化中影響員工，可以提高員工工作的積極性。建設企業文化環境需要提高員工之間的凝聚力，利用強大的凝聚力提高員工的團隊意識和主人翁意識，讓員工意識到自己的企業主人公身份，從而積極投身于工作中。另外企業要注重建立創新挑戰的文化環境，利用員工創新能力推動企業的創新發展。如今企業發展動力來源于創新能力，員工的創新能力和企業團隊的責任意識是企業創新發展的條件。利用文化環境的感染作用，讓員工和團隊推動企業的發展。

5結束語

綜上所述，本文認識到建設薪酬激勵機制發揮出的重要作用，先對企業薪酬激勵機制中存在的問題展開了分析，主要存在認知偏差、激勵機制不完善以及未體現薪酬機制的差異化的問題。最后提出了建立薪酬激勵機制的措施，企業還需要完善考核機制，建立差異化激勵體系，建立薪酬監督機制，并積極營造良好的企業文化環境。

參考文獻

[1]張偉鳳.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策研究[J].現代營銷（信息版），2019（04）：167-168.

[2]陳宏，林燕.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策研究[J].企業改革與管理，2019（01）：96-97.

[3]張揚紅.薪酬激勵在油田礦區企業人力資源管理中的應用研究[J].中國管理信息化，2018，21（12）：77-78.

作者:周磊 單位:陜煤集團神南產業發展有限公司