教學管理績效考核體系優化研究

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【摘要】筆者在高職院校從事教育與教學管理工作多年，深知教學管理人員的業務以及敬業程度對學生的發展起到了很大的作用，如果一個教師團隊的專業師資力量很強，業務管理很平很高，那么這樣的教學團隊必定會培養出優秀的學生。那么如何對教學管理專業隊伍進行科學的考核是提高教師教學管理隊伍的重要途徑，鑒于此，本文重點討論如何建立一套科學合理的考核機制來激發教學管理人員工作的主觀能動性。

【關鍵詞】高職院校；教學管理人員；績效考核體系

1國內研究分析及其研究意義

我國的教師評價機制在80年代實行了大規模的改革，教師評價機制開始進入了實施階段。1995年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》對高中院校教師考核做出的明確規定。在未來的很多年中，很多學者都對高職院校教學管理人員評價體系進行分析研究，可參考的成果數量龐大。這些成果為進一步優化教學管理人員績效考核體系提供了堅實的理論基礎，對于高職院校教學管理人員績效管理的進一步提升有顯著的作用。本研究以筆者所在的江蘇財經職業技術學院為例，分析我校現有的績效考核現狀，找出存在的問題，并嘗試對該校教學管理人員績效考核體系進行優化。本研究運用關鍵績效指標法考核教學管理人員，通過使用優化后的高職院校教學管理人員績效考核體系，對于教學管理人員的工作業績得出科學的評估結論。以上研究對于完善高職院校教學管理人員的績效考核有著一定的借鑒意義。

2高職院校教學管理人員績效考核的現狀分析

何為教學管理人員，是指在學校教學活動中，運用各種教學管理措施解決教學過程中遇到的各種問題，為所有的高校師生提供一個健康的環境，同時保障教學的有序進行。教學管理人員主要是指高校中教學管理各個部門的員工以及各個二級學院的教學秘書和教務員。目前江蘇財經職業技術學院教學管理人員主要由以上這三部分組成。為了方便研究工作的開展，本研究僅討論高職院校教學管理人員中的中級管理人員。

3高職院校教學管理人員績效考核中存在的問題

3.1績效考核指標體系元素單一。高職院校績效考核一直以來都是以定量為主，忽視了定性的重要性，筆者在研究過程中發現，如果高職院校的績效考核體系僅僅重視定量研究而忽視定性研究，很容易造成考核的誤差。所以在高校教師績效考核方面除了定量考核以外，還應該重視教師的工作態度、工作能力、工作業績等等。因此，在制定績效考核指標體系的時候，不僅要重視量化指標，還要包含定性指標。績效考核指標設定時要結合高職院校的發展戰略科學制定，最終達到激勵教學管理人員的目的。得不到教學管理人員認同的考核指標體系是沒有意義的。3.2績效考核方式不科學。目前高職院校院系設置參差不齊，院系數量大小差別很大，各個院系教學管理人員實力參差不齊，人員配備也不盡相同。用全校一把尺去考核各個院系教職工，看起來好像是比較公平、公正的，但是考核結果在橫向比較上就會出現問題了。以我校為例，學生數較多的院系教學管理人員在10人以上，學生數最少的院系教學管理人員僅僅4人，雖然學生數少的院系工作量上確實要少一些，但是該有的事情一件不少，按照一把尺子來衡量，結果在橫向比較上無法體現公平、公正。因為，無論院系的規模大小，現行的考核制度強行設置了一個優秀百分比，比如15%。這對于教學管理人員的長期發展是不利的，教學管理人員在10人學院每年可以出兩名優秀教學管理人員，而6-8人的學院每年都只能出一名優秀指標。這就出現了規模和實力較強的院系優秀人員多，而學生規模小的院系每年的考核優秀四年就可以每人都拿到了。績效考核結果區分度不強，是直接劃分為等級，同等級的教學管理人員無法量化區分，可能會打擊一定的工作積極性，對長期發展帶來不利影響。

4高職院校教學管理人員績效考核體系的優化方向

4.1考核指標的針對性。我們必須根據考核不同的目標和對象去確定教學管理績效考核體系的具體指標，每個學院各有不同，從實際情境考慮，務必使考核指標具有極強的針對性。這樣可以使不同專業的教學管理人員都能夠得到充分的存在感。在分學院考核的基礎上對教學管理人員個體進行細化考核。目前我校的績效考核都是直接對個人進行考核。個人考核的內容為德、能、勤、績、廉，指標還是較為全面的，但是針對團隊的考核項目目前還處于缺失狀態。因此，筆者認為績效考核指標在設置的時候應結合這兩個方面進行設置。這樣既可以有利于個人的發展，又可以提高整個學院的管理水平。4.2考核內容的明確性。對教學管理人員進行有效的考核前提是必學建立良性的考核體系。所以人力資源部門在建立考核指標的時候應該明確每項指標的作用。要使得建立的指標既通俗易懂又嚴謹有效。在建立考核體系的過程中，可以充分結合國內外其他專業院校的成功經驗，從而設計出可量化、可執行的操作指標體系。4.3考核方法的科學性。績效考核指標制定必須要有科學性。人事管理部門必須要經過實地調研，走訪、問卷一線的教學管理人員，從而確定科學的、有效的教學管理績效考核指標。筆者認為績效考核應以先進的績效考核理論為指導，采用先進的測量方法，收集盡可能多的數據資料，然后進行歸類、分析，對其進行數據挖掘，得出一套科學有效的績效考核管理指標體系。在制定考核指標的時候一定要注意將定性和定量的考核方法相結合，不可重定量而輕定性。了解考核的過程，相信考核的結果，使績效考核結果能為教學管理人員以后的工作努力指明方向。

5總結

目前，國內外學術界對于高職院校教學管理人員的績效考核研究較多。績效考核現已成為人力資源管理理論的重要組成部分，重要性是不言而喻的。這說明我們廣大的教學管理人員還沒有被研究者所關注。隨著現代信息技術的飛速發展，績效考核體系的廣泛運用，這都對高職院校教學管理人員長遠發展提供了極大的幫助，最終實現高職院校的良性、有序發展。作者簡介：彭敢，1984年生，男，碩士，江蘇財經職業技術學院助理研究員，研究方向：教育管理。

參考文獻

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作者:彭敢 單位:江蘇財經職業技術學院