高校學生社團人力資源管理論文
時間：2022-09-23 09:29:00
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論文摘要:高校學生社團作為“模擬社會”而存在,使學生在進入社會前能多積累經(jīng)驗,將來能更好的適應社會競爭。因此,高校應加強對學生社團的管理尤其是其人力資源的管理。本文對高校學生社團進行了深入的調(diào)查研究,分析了高校學生社團人力資源管理存在的問題,并提出了相應的對策。
高校作為人才基地,高素質(zhì)人力聚集度極高,但由于學生與外界社會接觸不多,而這種接觸的欲望又十分的強烈,就催生了學生社團——類似公司的存在,而高校校園就是“市場”。本課題研究對我國高校的學生社團狀況進行了調(diào)查研究,尤其對其人力的配置和管理進行了深入的了解。
一、高校學生社團人力資源管理存在的問題
1·目標缺失,人力獲取盲目。現(xiàn)今眾多高校學生社團在成立時往往缺乏戰(zhàn)略目標,沒有長遠的發(fā)展計劃,社團發(fā)展盲目、混亂,沒有目標指引,社團對自身的人力需求不明確,獲取人力十分盲目。招募時方法單一,且招募者在招募活動中常常出現(xiàn)誤導候選人的行為。甄選候選人時,缺乏標準或標準單一,不重視素質(zhì)、性格、興趣愛好等軟約束,不注重多種技術(shù)和方法的結(jié)合使用,不重視可提高“適崗率”的再配置機制等。
2·績效管理運用不當。許多社團在引入績效管理機制后就將其等同于人力資源管理。績效管理浮于表面而不注重方法的科學合理,實施過程中缺乏對成員的有效激勵。出現(xiàn)以上現(xiàn)象關(guān)鍵是因為社團自身和學校相關(guān)部門對績效管理機制缺乏了解和重視。
3·缺乏深層次開發(fā)與培訓。高校社團應積極注重社團的開發(fā)與培訓,提高社團整體水平。然而在缺乏正確引導的情況下,社團發(fā)展往往在取得一定成績后便停滯甚至倒退。有些高校雖對社團開發(fā)培訓作了一定引導,比如做演講、開座談會等,但并不注重社團的定位、以及社團的長遠開發(fā)與培訓計劃。
二、高校學生社團人力資源管理的對策
1·社團人力的獲取與再配置。人力資源的獲取與再配置是指從組織內(nèi)部和外部招聘人力資源以及對組織內(nèi)部人力資源再配置的過程。它是人力資源管理體系的重要組成部分,與組織戰(zhàn)略等其他板塊互為支持,相輔相成。
(1)人力資源的獲取。社團在獲取實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的人力時,要向上級提出申請,給出自己的需求原因、性質(zhì)、數(shù)量并請求給出指導意見和建議以及提供支持。明確需求后,要思考并選定自己的招募方式,針對現(xiàn)行高校實際建議采用“誰需求,誰招募,統(tǒng)一行動,各自分工”的方式。招募可分內(nèi)部招募和外部招募。對于極少量的需求建議從內(nèi)部招募,因為對組織的需求和候選人的能力都比較明了,還能降低成本,但要防止近親繁殖,或因操作不公及心理因素導致組織產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。而外部招募擁有更多候選人,能夠把新的理念和技能帶進組織,減少了徇私的可能性。但外部人員引入可能會出現(xiàn)組織文化的摩擦,必須作好協(xié)調(diào)溝通工作。招募者的素養(yǎng)和行為方式會影響候選人對整個組織的基本評價以及候選人的狀態(tài)。因此,必須要求他們熱情、誠實、公正,且知識面廣,表達、觀察、協(xié)調(diào)溝通、專業(yè)能力較強,向組織和候選人反饋信息及時,避免招募過程中出現(xiàn)一些誤導候選人的行為。
甄選過程決定了所選定人員的最終質(zhì)量以及人力招募的成功與否,因此必須重視。其中甄選的客觀標準和依據(jù)以及甄選方法的選擇和使用是極其重要的。甄選的客觀標準和依據(jù)包括硬約束(基本生理、社會特征、知識、技能特征等)和軟約束(素質(zhì)、人格、興趣偏好等)。高校學生社團招募甄選時,應根據(jù)自己的內(nèi)在需求制定相應的標準和依據(jù),這樣甄選工作的效率才能提高。甄選方法一般有面試、筆試、情境測評等,要求信度高、效度高、普遍適用、效用高、合法。面試能直接與候選人接觸,便于做出快而直接的判斷,是甄選方法的首選,但也存在第一印象判斷、歧視效應、類我效應等缺陷。筆試耗時少、效率高、成本低,考察的信度和效度高,評價客觀,使用頻率較高,但存在對隱性能力考察不全面的缺點,因此常作為補充或初步篩選的方法。情境測評技術(shù)包括無領(lǐng)導小組、角色扮演、演講等,其中無領(lǐng)導小組耗時長,角色扮演耗費資源多,而演講操作簡單、成本低,通常倍受青睞。比較各種方法,我們建議高校社團在甄選時根據(jù)需要對以上方法結(jié)合采用。
(2)再配置。人力的再配置是隱性形式的人員獲取方式,它通過對組織內(nèi)部的人力重組,解決組織內(nèi)部適崗率低的核心矛盾。它重新培育或認識人員新價值,從組織層面上看,相當于增加了新的人力資源,但原班人馬卻未流失或增加。通過調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)人性假設(shè)理論、全腦模型理論比較適用于高校學生社團。人性假設(shè)理論將人性分為損人利己、合法利己、無私奉獻三類,它采用“下限法則”對損人者淘汰、奉獻者宣揚,對與社團價值觀存在差異的成員進行再配置直至開除。全腦模型則是基于“大腦優(yōu)勢”將成員分為分析家、組織家、交際家、夢想家,依類將成員進行重組配置,強化適崗率,提升工作效率。工作輪換、晉升、降職、辭退均是再配置的方式。在高校社團活動里,社團自身永遠是主角。要想讓角色扮演成功,挑選好的演員十分重要。因此,我們要對人力的獲取過程慎之又慎并在適當?shù)臅r候進行角色重組,讓組織活力四射。
2·績效管理。溝通與激勵是績效管理不可或缺的一部分,是績效管理的關(guān)鍵。
(1)溝通。從管理角度來看,績效管理即“目標+溝通”。通過目標制定傳遞要求,通過溝通達成承諾。由此,績效管理可分為:第一步:績效計劃——設(shè)定目標的溝通。第二步:績效輔導——業(yè)務輔導的溝通。第三步:績效考核——業(yè)務評價的溝通。第四步:績效反饋——業(yè)務改進的溝通。溝通內(nèi)容可以是工作現(xiàn)狀、工作糾偏或工作支持,溝通方式可以選擇書面報告、會議、面談、非正式溝通。
(2)激勵。作為績效管理的關(guān)鍵,激勵機制常被誤認為:激勵即獎勵。實際上激勵還包括約束和懲罰,一刀切的激勵手段是行不通的,只有具體人群具體分析,有針對性的進行激勵才最有效。一般激勵方法有:及時的認可激勵(書面表揚、口頭表揚、公眾認可),評優(yōu)制度激勵,挑戰(zhàn)性目標激勵,會議溝通激勵,關(guān)懷激勵,團隊激勵(體育活動、娛樂活動、組織旅游、興趣小組)等。只要審時度勢的使用,組織就能獲得滿意的績效。3·開發(fā)與培訓。將人力引入社團,并融入合理有效的績效機制,社團必然能取得好的績效,優(yōu)秀的社團和個人也會逐漸涌現(xiàn)。這類社團和個人應積極思考,進一步開發(fā)自身,找到更好的展示自己才華的平臺。學校和相關(guān)部門也應積極地將他們“推出去”,給予他們一個更大的發(fā)展空間。例如對一個優(yōu)秀的組織,我們可以鼓勵他們到社會中鍛煉,實現(xiàn)組織的整體外包,讓組織的整體效能不僅服務學校還能服務于社會。而對于優(yōu)秀的個人,學校可以積極地推薦給各地政府或事業(yè)部門,這不僅緩解了就業(yè)壓力,還對學校進行了宣傳。近年來的選調(diào)生、西部計劃就是很好的例證。
對于其它的社團和個人,要積極組織一些培訓,提高社團成員的知識、技能、素質(zhì),并達到績效標準要求。常見的培訓方式有:講座、案例分析、小組討論、游戲、作業(yè)。對培訓要事前準備充分,實施過程中分工配合,每一個步驟都要仔細觀察和把握,嚴格按計劃進度進行,對出現(xiàn)的問題要及時解決。培訓結(jié)束后要對培訓結(jié)果進行評估,為下次培訓作好改進基礎(chǔ)。
三、總結(jié)
在知識經(jīng)濟時代的今天,高校作為一個人才培養(yǎng)的重要基地,我們必須對其發(fā)展予以重視,這是時展的要求,也是響應國家政策的要求?？倳浽?月31日全國優(yōu)秀教師代表座談會的講話里就表明了黨中央大力實施科教興國、人才強國戰(zhàn)略的堅定決心。高校社團是學生群體進入社會前對自身鍛煉的一個重要基地,學校應對社團發(fā)展予以重視,委派專人進行指導、管理和監(jiān)督,積極努力地將社團建設(shè)成一個學習型、進步型的組織,使加入社團的學生能夠得到鍛煉,積累經(jīng)驗并鼓勵他們將自己在社團的收獲與周圍的同學分享,使大家都受益。通過社團的培養(yǎng)和鍛煉,提高學生的整體綜合素質(zhì),使他們能更快更好的適應市場競爭的需要,這不僅使學生受益,學校受益,同時也使社會受益。高校要加強對人才的培養(yǎng),努力提升整體素質(zhì),這是國家對高等教育的要求,也是時代的要求,我們必須以此為契機,對高校學生社團管理和發(fā)展予以重視。
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