農信社人才開發利用現狀研討論文

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編者按：本文主要從人員整體素質偏低；人才結構不合理；管理手段落后；人才資源流失嚴重；員工凝聚力不強；用人機制弊端較多；制度環境不佳進行論述。其中，主要包括：農村信用社加大了人力資源的開發和利用，整體素質較以前有很大提高、職工年齡普遍較大、信用社職工的平均年齡較高，就決定了農信社未來可利用的人力資源面臨匱乏、文化水平普遍偏低、中高級職稱人數較少、合理的人才結構應是“橢圓形”或“圓形”、用非所學、學非所用或不適合當內勤的偏偏當內勤、不適合當外勤的偏偏當外勤、管理方法陳舊，特別是分配上的平均主義，大鍋飯，事實上的終身制普遍存在、“一長獨大”十分明顯，表面上“三長”健全，相互制衡等，具體請詳見。

加入世貿組織以后，農村信用社加大了人力資源的開發和利用，整體素質較以前有很大提高。但和國有商業銀行相比，和外資銀行相比，差距還在拉大。目前農村信用社人力資源存在的主要問題有以下幾個方面。

一、人員整體素質偏低。一是職工年齡普遍較大。據對某縣調查，30歲以下的年輕員工只占職工總數的29％，其中40－50歲的中老年員工占60％左右。衡量一個金融企業后沒有發展后勁，職工的平均年齡是一個重要的衡量指標，信用社職工的平均年齡較高，就決定了農信社未來可利用的人力資源面臨匱乏。二是文化水平普遍偏低。某縣農信社共有員工781人，其中真正是全日制脫產的本科畢業生只有3人，大專生32人。有的檔案上雖然填報的是本科或大專，但有許多是黨校、函授、夜大獲得的證書，實際水平非常一般。三是中高級職稱人數較少。該縣農信社獲高級職稱的只有一人，中級職稱的130人，其占比遠遠低于專業銀行。四是微機人材、寫作人才更為缺乏，專業人才占比也大大低于專業銀行。五是高級管理人才學歷低、起點低、水平低，不適應現代金融業管理的內在要求。六是缺乏專門的理論研究人才，對各項業務的發展變化趨勢缺乏前瞻性、預見性、預測性。

二、人才結構不合理。合理的人才結構應是“橢圓形”或“圓形”，即以高級管理機構為圓心，以各項金融方針政策為半徑畫一個圓或橢圓，內中的絕大面積是一般員工。但目前的現狀是倒“金字塔”型。在一個縣的范圍內，用非所學、學非所用或不適合當內勤的偏偏當內勤、不適合當外勤的偏偏當外勤，這種現象比較突出。

三、管理手段落后。管理方法陳舊，特別是分配上的平均主義，大鍋飯，事實上的終身制普遍存在，冗員較多，人浮于事的現象十分突出，加上勞動力市場僵化，擇業機會不平等，導致人才資源的浪費嚴重，這在一定程度上也限制了勞動者潛能的發揮，客觀上阻撓了農信社經營效益的提高。

四、人才資源流失嚴重。近幾年，農信社的高素質人才也加入了社會人才大流動的潮流，有的考上了公務員，有的考上了注冊會計師、審計師、稅務師，有的考上了研究生，這些人才一般都要跳槽。即使有的高素質人才沒有這“師”那“師”的頭銜，也正在被郵政儲蓄銀行、村鎮銀行、外資銀行或其他專業銀行高薪“挖走”。

五、員工凝聚力不強。近幾年，教師、國家公務員、黨政機關干部、企事業單位和其他部門普遍增加了工資，而信用社員工的工資還在原地踏步，基本上是上個世紀的水平，多數基層信用社員工的工資只有幾百元，無論是縱向比或是橫向比，工資都是下等水平。因此信用社員工對農信社喪失了向心力，缺乏職業情誼，對自己的發展前景信心不足。一旦人心渙散，企業的命運也就危在旦夕了。

六、用人機制弊端較多。在有的縣聯社，“一長獨大”十分明顯，表面上“三長”健全，相互制衡，實際上仍然是一把手說了算，監事會形同虛設，監事長實際上是一把手的傳聲筒，根本發回不了監督作用。沒有制約的權力，在用人上必然會出現“用人唯親”、“用人唯錢”、“用人唯權”，后果是裙帶成風，近親繁殖，埋沒了真才實學的人，提拔了溜須拍馬的人，重用了送錢送禮的人。由于風氣不正，人心不服，加劇了高素質人才的流失。

七、制度環境不佳。農信社現有的規章制度一般沿用的是上個世紀的老制度，有的是照搬其他專業銀行的，這些制度很多方面不適合農信社實際，在一定程度上也限制了員工聰明才智的發揮。另外，農信社閉關自守思想嚴重，外地先進的經營理念、先進的管理方法很難注入。有的縣聯社人事管理部門仍按小農意識配置人才資源，使人不能盡其才，才不能盡其用。

人力資源是保持信用社可持續發展的重要資源。因此，開發人力資源，重新定位人力資源管理在農信社全面發展中的地位，塑造有利于信用社發展的人才開發利用環境，是今后相當長一個時期內農信社的一項重要工作。