畢業生就業人才資源配置思考

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【摘要】文章認為，為解決大學生就業難問題，畢業生要全面提高自身素質、樹立科學就業觀、自主創業；學校應當合理設置專業、轉變培養模式、加強就業指導、鼓勵學生自主創業；用人單位要樹立科學用人觀。

【關鍵詞】大學生；就業；問題；對策

當前大學生就業難的問題比較突出，得到了全社會的關注，筆者系省某人才中心的人事部的主管，對此深有感觸，現借此文談談大學生就業難問題的原因及對策。

一、造成大學畢業生就業難的原因

筆者認為，原因是多方面的，主要應從畢業生、學校、用人單位三個方面查找。

（一）畢業生自身的原因

1.綜合素質不高，個人修養偏低是面試成功的絆腳石。近幾年，我國經濟結構調整的步伐加快，三大產業的布局發生改變，從而導致就業市場對人才的需求多樣化，不同的崗位對畢業生素質的要求有不同側重。由于目前的教育體制比較重視教學的質量，忽視了對學生綜合素質和個人修養的培養，進入就業市場后顯得茫然和無所適從。在雙向選擇和接受面試時，或缺乏自信，發揮失常；或過于傲慢，言過其實；或不修邊幅著裝隨便，缺乏職業形象氣質，與企業氛圍不協調等。因此，相當一部分大學生在求職過程中，把已經用簡歷打開的企業大門，卻因為個人修養偏低難以通過面試而關閉。

2.擇業觀念陳舊，與當前就業機制的轉變不相適應。當前，我國高等教育的發展已初步完成了由精英化教育向大眾化教育的轉變，高校畢業生人數猛增，大學生已不再是稀有的人才資源，大學生已從人才金字塔的頂端逐步下移。同時，我國的畢業生就業制度也發生了重大的轉變。目前，市場機制已逐步在配置高校畢業生資源方面起到基礎性作用，初步實現了由“政府調控導向、學校推薦、畢業生和用人單位雙向選擇”的就業機制，就業機制的轉變必然要求大學生調整就業觀念以適應社會發展的現狀。

3.團隊合作適應性差，不適應當前企業的要求。如今的家庭多是獨生子女家庭，幾個長輩圍著一個孩子轉的情況十分普遍。在這樣的環境中長大的孩子大部分都以自我為中心，考慮事情往往只從自己的角度去想。好與壞、是與非也往往以自己為標準。有的人表現得自私、自我，甚至是自我封閉，在集體中也不能很好的與大家合作。而絕大部分企業都特別注重團隊精神，并作為是否錄用員工的一個重要因素。因此，不能適應團隊生活的人也不會受到企業的青睞。

4.獨立能力不夠，難以在工作崗位上獨當一面。我們經?？梢砸姷郊议L帶著子女參加招聘會，這種現象直接反映出目前有許多大學生缺乏獨立思考能力、獨立生存能力和獨立決策能力。二十多歲仍然離不開父母，特別是一些大學生不會洗衣服、不會做飯，離開父母寸步難行。尤其是讓家長陪著參加招聘會的大學生，這樣的表現，這樣的能力，一個需要人才的招聘單位怎么會錄用他（她）呢？

（二）學校的原因

1.專業設置不合理。在高等教育大眾化的進程中，部分高校一味地增開新專業并不考慮自身開設此專業的條件是否已具備，某些熱門專業一哄而上，從而造成了新的專業結構不合理，供需失衡，影響了畢業生就業。

2.培養模式單一。目前，我國許多高校在對學生的培養模式上過于注重其對理論知識的掌握程度，卻忽視了對學生實際動手能力與創新能力的培養，尤其缺乏對大學生情感與態度方面的培養，造成了高校畢業生知識能力結構失衡，畢業生的綜合素質不能滿足社會的發展對復合型人才需求的現狀。

3.就業指導工作不到位。主要表現在就業指導的內容缺乏系統性和科學性，形式單一，就業指導的教師專業素質不高，就業指導時間過短。

（三）用人單位的原因

1.盲目要求高文憑。大眾化的高等教育使得高學歷的持有者越來越多，用人單位對求職者的學歷也相應水漲船高，大學畢業生的學歷優勢正逐漸減弱。用人單位認為，學歷

越高越好。比如有些單位，招聘計算機軟件研究生，僅用于本單位的打字等簡單文字處理?？涩F實工作中有些人的能力與文憑并不能直接劃等號的。

2.過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少用人企業經營有困難，急于招聘某一方面能人，并且希望很快給企業帶來變化，而一般大學生則無法滿足用人單位要求。

3.“重男輕女”存在性別歧視。女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學生就業難的主要原因。

4.還有就生源地域歧視問題。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，還要有一定的人際關系網的，一般企業在選用人才時，則會優先考慮本地人才，所以對異域的大學生造成有一定的影響。

二、解決大學畢業生就業難的對策

（一）畢業生方面

1．要全面提高自身素質

首先，努力提升自身的綜合素質。當代大學生必須有把自己事業與國家進步、社會的發展及人類的文明融為一體的品格，有強烈的事業心和責任感，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

大學生要爭取知識廣博，具備合理的知識結構，有一定的科學文化素養，具有創新精神，靈活的思維方式。

其次，要注重能力的培養。能力是一個人素質的外在表現，當前社會大學生必須盡可能培養自己處理信息的能力、處理人際關系的能力、系統看待事物的能力、與人協作的能力、處理好人與資源的能力、運用技術的能力等。

再次，加強社會實踐。在校學習期間，積極參加學生社團的活動，擴大交往的范圍，注重培養自己的組織能力和語言表達能力，同時大學生可利用假期積極參加社會實踐，將所學的理論知識與實際工作相結合，在實踐中增加對社會的了解，完善并提高自身的邏輯思維能力和處理實際問題的能力，積累工作經驗，為自己的職業生涯規劃做充分的準備。

2．樹立科學就業觀

第一，正確定位就業。當前大學生求職擇業應當面對現實，根據市場實際狀況更新觀念，轉換思路，到最適合自己的崗位上工作，而不應過分關注工資水平及地理位置等，只有這樣才能充分發揮自己的聰明才智。

第二，先就業后擇業。面對嚴峻的就業形勢，大學生應轉變就業觀倡導先就業后擇業的觀念，求職擇業不可再像過去那樣追求一步到位，如果斤斤計較眼前的職業崗位是否理想，那就會失去許多起步的機會，可以在先就業過程中積累工作經驗，使自我價值得到較大的提升，為以后找到理想的工作奠定基礎。

3．要主動自主創業

自主創業是一種更高層次的就業，大學生不能由于就業或其它壓力而“逼”自己去創業，應該把被動的就業觀念轉為主動地創業觀念，將創業作為自己職業規劃的選擇之一。學生自主創業是促進畢業生個體成長與

發展的重要途徑，也是解決大學生就業難問題的一個新視野。

（二）學校方面

1.要轉變培養模式，以培養復合型創新人才為目標

大學生的就業競爭本質上是大學生綜合素質的較量，而大學生的綜合素質的高低很大程度上受高校中培養模式以及教學質量的影響。根據當前高校在人才培養上普遍存在的畢業生知識能力結構失衡和綜合素質與社會需求存在較大差距的問題，高校要以培養復合型創新人才為目標，增強學科專業特色，提高教學質量。明確人才培養方向，注重培養學生的學習能力與實踐能力，強調培養學生的可持續發展能力，為他們今后就業創造有利的條件，從而全面提升學生就業競爭力。

2.要合理設置專業，以滿足社會及市場需求為根據

目前，我國的一些職業技術學校它的畢業生就業率已超過很多高校的就業率，根本原因在于這些學校培養人才與社會對人才的需求是同步的。由于高校的專業設置具有一定的滯后性，因此高校更要及時了解社會發展對各類人才的需求現狀及其需求發展趨勢，根據市場需求合理調整學科結構和專業設置，不應當脫離社會需求想當然的開設專業和課程。

3.要做好職業指導工作，以提升學生求職能力為目的

第一，對在校的大學生進行職業指導，應該在大二的下半學期。這時大學生已經適應了大學生活，漸漸的從躁動和興奮中冷靜下來，有些學生已經開始考慮將來的發展方向了。

第二，可組織大學生在公共職業介紹服務機構和人才市場參觀考察，現場了解勞動力市場的實際供需狀況和求職策略及技巧，真正提高求職就業的能力。大三的學生，目標已經確定，通過組織他們在有關部門進行參觀考察，可以更生動、直觀的讓同學們了解到勞動力市場的供求狀況，親身感受求職擇業的全過程，為日后的求職積累寶貴的經驗，打下堅實的基礎。同時還會幫助他們建立正確的符合社會實際情況的價值標準。

第三，建立大學生求職擇業服務平臺，提供更多的就業信息。就業信息是廣大的求職大學生最需要的，作為公共職業介紹機構，應該提供更多的適合大學生就業的市場供求信息，創造更多的就業機會，為應屆大學畢業生提供切實有效的服務。

（三）用人單位方面

1.要重視招聘大學生，以優化單位人力資源結構

科學技術是第一生產力，掌握了科學技術的人是生產力諸要素中最重要的、最活躍的因素。大學畢業生是受過系統專業知識教育的人才，是促進經濟發展的主力軍，用人單位應把接受大學生作為本單位良性運作和協調發展的一項重要任務，從而不斷的優化單位內部的人力資源結構。

2.要合理錄用大學生，以提高單位人力資源的利用率

用人單位在人員招聘時應摒棄一味地青睞那些高學歷持有者，忽視了本單位招聘崗位的特征的現象，在招聘過程中要注意人才的合理錄用，本著對應聘者負責的態度，根據本單位的發展現狀與趨勢以及招聘崗位的特性，接收不同層次、不同類型、不同性別的求職者，從而實現資源的合理利用與優化配置。

3.要加強與高校聯系，以保證物色人才的滿意度

用人單位可以與部分高校聯合并積極提供就業實習崗位推行“體驗式就業”，共同培養和造就本單位適用的人才，以提高大學生的實踐能力,縮短他們從求學到工作的轉換時間。對于學生而言，體驗式就業可以學到在課堂中學不到的實踐知識和專業技能；對高等教育而言，有利于了解社會的需求，促進培養培養目標培養層次以及專業結構的調整；對用人單位來說，可以較全面地了解畢業生，物色優秀人才并為本企業所用。

【參考文獻】

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