事業(yè)單位人力資源績效考核論文

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摘要:當今我國經(jīng)濟發(fā)展步伐加快，進入了一個新的臺階。我國加入世貿(mào)組織以來，經(jīng)濟改革的節(jié)奏也在加快，國企改革，國家對若干經(jīng)濟領(lǐng)域的放開無不釋放出政府改革的訊號。而作為我國行政體制中重要力量的事業(yè)單位在這股改革大潮中更加首當其沖。而我國的事業(yè)單位由于舊有體制的束縛，在人力資源管理上存在很多問題，現(xiàn)狀不容樂觀。在現(xiàn)在社會主義市場經(jīng)濟的激烈競爭之下，有必要引進一些現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方式進入事業(yè)單位之中，以此來提高其工作效率，提升其社會形象，比如績效考核。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

面對當今經(jīng)濟全球化，經(jīng)濟信息化，競爭日烈的時代大潮，事業(yè)單位必須積極借鑒先進的人力資源管理辦法，建構(gòu)起一套人性化，多樣化，人才的知識和技能高度聯(lián)系緊密掛鉤的高效管理辦法。本文擬通過分析當下我國傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式的現(xiàn)狀，隨后介紹引進績效考核的重要作用及意義，最后介紹引進績效考核的方式和路徑。以期通過筆者的些許努力，對于時下事業(yè)單位的人力資源管理盡到點滴之功。

一、我國傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式

事業(yè)單位（PublicInstitutions），是由政府以國有的方式設(shè)立的主要從事科教文衛(wèi)體等社會事業(yè)活動，且以非營利為目的，不考慮經(jīng)濟價值回報的專業(yè)服務(wù)社會的組織實體。事業(yè)單位正是由于其國有性、非盈利性的特點導致其日常工作效率較低，人力資源管理難度較大，人員的勞動積極性較低，這也暴露出傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式的詬病之處。其主要有以下詬病之處：

(一)對人力資源管理的輕視

人力資源工作應(yīng)當是一個單位的重要戰(zhàn)略工作，是核心工作之一，因為人力資源工作做不好，影響到人力資源，而沒有了人力資源，一個單位的任何工作都將無法開展。當今事業(yè)單位的人力資源管理工作，一般都是由多方主體管理，多龍治水，沒有一個核心，結(jié)果導致工作混亂不堪。人力資源工作不是簡單地行政性工作，事務(wù)性工作，而是十分重要的工作，因此應(yīng)建立一個整體的管理體制而非支離破碎的體制。

(二)激勵體制缺失

當今的事業(yè)單位普遍福利待遇豐厚，但是豐厚的福利待遇非但沒有激起工作人員極大地工作熱情，反倒引起了極大地懶惰消極之心，這歸結(jié)起來很大的原因就是因為有效的激勵體制的缺失。有效的激勵體制主要由兩部分構(gòu)成：第一，工資待遇；第二，職位升遷。現(xiàn)在一般事業(yè)單位的工資是由兩部分構(gòu)成，一部分是固定工資另一部分就是津貼。津貼從理論上的功能配置而言，應(yīng)當具有調(diào)節(jié)人員工資高低的作用，進而起到激發(fā)工作激情的作用，而實際上由于缺乏科學的分配方法，進而導致激勵體制的缺失，津貼也就失去了其應(yīng)有之義。現(xiàn)實中的工資分配制度多是平均主義傾向十分嚴重。另外激勵體制還有一個重要手段是職位升遷，但是當下事業(yè)單位的職位升遷多為領(lǐng)導意志所左右，而領(lǐng)導意志則具有很大的主觀隨意性，進而導致另外一個重要的激勵體制也發(fā)揮不了作用。

(三)職位考核流于形式

當下事業(yè)單位業(yè)務(wù)考核，職位考核形式大于實際，缺乏標準化操作，主觀隨意性較大。對于考核的內(nèi)容沒有專門的，具體的量化考核指標，進而導致考核工作主觀隨意性，自由裁量權(quán)過大。而這必然導致考核結(jié)果水分很重，無法服眾，而以此來決定人員工作定級，職位升遷，工資福利等各項工作都無法很好的實行下去。因為考核是推動整個事業(yè)單位良好正常運轉(zhuǎn)的重要一環(huán)。另還有對于單位中各個部門沒有制定專門的考核方案，考核內(nèi)容方法千篇一律，這必然對考核結(jié)果的客觀性，公正性造成很大的影響。還有如今的考核結(jié)果沒有很好的和人員的職位升遷，工資福利等人員切身相關(guān)工作利益直接掛鉤，職位考核變成了為了考核而考核，喪失了實質(zhì)，流于了形式。

二、引入績效考核的重要作用

(一)績效考核是人員能力與素質(zhì)最好的現(xiàn)實映照

正是因為績效考核是人員能力與素質(zhì)最好的現(xiàn)實映照，事業(yè)單位才能更好的通過績效考核去了解其工作人員，只有真正的了解其工作人員，才能做到科學用人，優(yōu)化單位的人力資源配置。尤其是對于現(xiàn)今的事業(yè)單位存在大量的合同用工，對于他們進行績效考核無論對于單位而言或是合同工而言都是有很大的意義的。對于單位而言，通過績效考核，單位可以很好地了解合同工的專業(yè)素質(zhì)及職業(yè)道德如何，進而可以很好地調(diào)整工作安排，提高工作效率；而對于合同工而言，績效考核就是最大的激勵手段，也是最大的壓力，最大的動力。他們要么努力工作，換取更好的工資福利，要么績效考核不合格喪失寶貴就業(yè)機會，既是巨大機遇也是極大挑戰(zhàn)。因此績效考核對于事業(yè)單位的人力資源管理具有重要的作用。

(二)績效考核是事業(yè)單位工資福利確定基準

績效考核的結(jié)果直接與各位工作人員的工資福利息息相關(guān)，是單位確定工作人員薪酬待遇時考慮的重要參考依據(jù)，甚至是有些單位的唯一參考標準。因此績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中另外一個重要作用就是績效考核是事業(yè)單位工資福利確定基準。績效考核的第一準則就是按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得。實際操作中，事業(yè)單位往往是采取在固定工資的基礎(chǔ)之上，參照每個人員的績效考核，確定績效工資作為最終的浮動工資，而每個人員的整體工資就由固定工資加績效工資構(gòu)成。因此績效考核對于確定事業(yè)單位人員工資基準具有很重要的作用。

(三)績效考核是事業(yè)單位人員激勵的重要手段

在事業(yè)單位進行人力資源管理過程中，績效考核是很重要的人員激勵手段，能夠很大程度上激發(fā)起人員的工作熱情，極大地提高工作效率。績效考核既有利于事業(yè)單位對整個單位的人員進行統(tǒng)一專業(yè)管理，而通過與薪酬待遇以及職位升遷的掛鉤，建立起一套科學的考核體系更能夠大大的激發(fā)工作積極性，提高工作效率。

三、事業(yè)單位人力資源管理引進績效考核的路徑

本文上述分析了我國傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式的詬病之處，并分析了績效考核于事業(yè)單位人力資源管理的重要作用，可知事業(yè)單位人力資源引進績效考核于當今的時代背景及經(jīng)濟改革浪潮之下勢在必行。筆者認為，我國事業(yè)單位人力資源管理引入績效考核可以通過以下路徑進行：

(一)建構(gòu)具體的量化考核指標體系

如上文所述，我國傳統(tǒng)的考核體系，考核指標多以原則化，一般化為主，即考核指標較為籠統(tǒng)，考核標準較為模糊，進而達不到考核應(yīng)該起到的重要作用。因此事業(yè)單位人力資源管理引進績效考核第一個路徑應(yīng)為建構(gòu)具體的量化考核指標體系。我國事業(yè)單位在建構(gòu)考核指標時，應(yīng)當首先注意區(qū)分地域，區(qū)分主體，區(qū)分部門，區(qū)分工作性質(zhì)做到個性化，人性化的考核指標，以此來提高考核的客觀性，公正性。另外建構(gòu)指標時，應(yīng)當將標準盡可能的量化，具體化，避免模糊，籠統(tǒng)。實在不能量化的應(yīng)當作出具體詳細的描述。最后建構(gòu)指標時應(yīng)注意科學化，即建構(gòu)指標時應(yīng)當考慮整體體系配置，權(quán)重配置等問題，做到科學配置，同時做好指標考核的定時更新，時時關(guān)注最新工作狀況定時更新考核指標，提高指標的科學性，最后建構(gòu)出一套具體的，量化的科學性的考核指標體系。

(二)建立對話溝通機制，建構(gòu)考核反饋體系

而今，發(fā)達國家在進行績效考核時十分注重溝通交流以及考核反饋的作用，他們認為一個好的績效考核體系必然有一套完善的考核反饋體系，因此我國事業(yè)單位人力資源管理引入績效考核的第二個路徑就是要建構(gòu)完善的考核反饋體系。績效考核既然是考核單位人員實際工作成果的過程，因此績效考核很重要的工作在于和被考核者進行溝通交流，了解其實際工作情況，了解其本人，只有這樣才能避免量化的考核指標過于機械，僵化造成考核結(jié)果的偏頗。完善的考核反饋體系應(yīng)當包括兩部分內(nèi)容：一，單位對于人員的反饋；二，人員對于單位的反饋。所謂單位對于人員的反饋是指，對于考核結(jié)果單位要進行詳細的釋明，以使被考核者清晰地了解到自身工作成果與實際單位期望之間差距幾許，進而更好的改善自身工作質(zhì)量；所謂人員對于單位的反饋，指的是建立考核救濟程序，對于考核結(jié)果不準確，不公平，不真實，人員通過考核救濟程序提出申訴，提出復核申請，考核主管人員應(yīng)當在一定期限內(nèi)予以調(diào)查解決。這樣可以很大程度上保障考核的公正性。因此建構(gòu)完善的溝通反饋體系，是事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系最為重要的一部分。

(三)績效考核實際效用體系

所謂績效考核實際效用體系是指績效考核的結(jié)果應(yīng)當真正發(fā)揮其實際效用，而非流于形式化。人力資源管理體系是個整體工程，績效考核體系只是其中的一部分，因此我們應(yīng)該做好其與其他部分的銜接。績效考核結(jié)果應(yīng)該真正的與人員的職位升遷，獎勵懲處，培訓發(fā)展，組織發(fā)展，福利待遇等進行直接掛鉤，讓績效考核發(fā)揮其實際效用。績效考核的實際效用體系，決定著整個績效考核過程的成敗與否，是績效考核的最后一環(huán)也是最重要的一環(huán)，因此我國事業(yè)單位引入績效考核應(yīng)當建立績效考核實際效用體系。

作者:孫俊艷 單位:濱州市沾化區(qū)社會勞動保險事業(yè)處