積極心理學人力資源管理研究

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一、積極心理學的定義及主要思想

積極心理學（positivepsychology）是20世紀末西方心理學界興起的一股新的心理學思潮。美國當代心理學家seligman于2000年在《美國心理學家》雜志上正式提出了積極心理學的概念，他認為心理學的研究應該更多的著眼于人類的積極品質，例如：幸福感、希望等。積極心理學的研究主要可以有三個方面，第一方面是積極的情緒與體驗，第二方面是積極的人格特征，第三方面是積極的社會組織系統。積極心理學作為一種新的思潮，對傳統心理學的各個分支都產生了深刻的影響。在人力資源管理方面，積極心理學對人的積極情緒、積極品質以及對于社會的積極組織系統的理論都被認為是一種新的導向。

二、積極心理學對圖書館人力資源管理的啟示

（一）對館員招聘的啟示。積極心理學為了量化個體可以控制的心理力量提出了個體心理因子（IPF，individualpsychologyfactor）的概念。個體心理因子取值越高，表示個體可控制的心理力量越強。個體心理表現就越積極，解決問題也就越主動；相反，個體心理因子取值越底，個體可控的心理力量就越弱，個體心理表現就越消極，解決問題也就越被動。個體心理因子的表達式為：Achievement=f（a1，a2，a3•••an）。其中，a1，a2，a3•••an分別表示個體的智商、情商、機遇、環境、團體合作、社會關系和背景等。在人力資源開發中運用積極心理學的主要目的,是通過給予一定的外界刺激和心理暗示等，改變個體心理因子p,從而使對個體成就有影響的因子均朝對個體成就有利的方向發展。即:當因子ai(i=1,2…n)與個體成就Achievement成正相關時,個體的心理因子p與ai成正相關;當因子ai(i=1,2…n)與個體成就Achievement成負相關時,個體的心理因子p與ai成負相關。基于個體心理因子模型的招聘中會加入更多的心理學家以及人力資源專家對館員的個體心理因子進行整體的評估。根據評估的結果，將館員與職位進行更加合理的匹配。其中的個體心理因子包括個體的智商、情商、機遇、環境、團體合作、社會關系和背景等因素。個體的專業知識和技能將只作為智商的一個方面進入到個體心理因子的考慮范圍，改變以往只注重專業知識與技能的招聘方式。同時，個體的情商、團體合作等因素的測量應該更加注重與圖書館館員招聘的實際相結合，而非按照以往的方式進行測量。最后，將館員與職位進行匹配時應該注意，館員的個體心理因子并不存在與絕對意義上的高和低，不同的職位適合于個體心理因子得分不同的館員。只有將個體心理因子得分職位的要求進行模型的匹配才能夠使招聘更加合理。（二）對館員培訓與開發的啟示。積極心理學特別重視積極人格的研究，它是以反思和批判傳統的人格心理學存在的問題來進行的，強調對于人格的研究必須著眼于人內心所存在的積極力量。因為，積極心理學認為對于積極力量的發展能夠在一定程度上抑制到消極力量。同時，積極心理學在人格的研究中提倡生理機制、外部行為和社會環境三者的交互作用，更重要的是強調后天社會文化環境對于人格的影響。這就為對館員的培訓和開發提供了理論支持。積極心理學一共研究了24種積極的人格特質，但是主要就三種積極人格特質做了簡單的論述：主觀幸福感（subjectivewell-being）、自我決定性（self-determination）和樂觀（optimism）。主觀幸福感是指是指社會成員對其自身物質和精神生活的主觀體驗與評價。自我決定性是指個體自己對自己的發展能做出某種合適的選擇并加以堅持。樂觀是指個體對自己的外顯行為和周圍所存在的客觀事物能產生一種積極體驗。現有的研究主要集中在圖書管理員的主觀幸福感這一人格特質。有數據表明：圖書管理員的主觀幸福感總體水平處于中等偏上，社會支持、人格、自我期望是圖書管理員主觀幸福感的重要影響因素。基于積極心理學的館員培訓與開發會更加注重個體的主觀幸福感、自我決定性和樂觀等積極人格特質的培養，使其能夠產生個體的積極體驗。而正是這種積極體驗能夠讓個體更好地培養出積極的人格特質，從而產生一個積極的循環。積極體驗的產生一種是感官愉悅，另一種是心理享受。而心理享受則是來自于打破自己固有的某種自我平衡時產生的積極體驗，即個體所做的超越了原有狀態后所帶來的一種體驗。如運動員在比賽中超越自己而創造了新的記錄。但是，個體時常在感官愉悅和心理享受間選擇前者。所以，(1)應對館員加強與積極心理學相關的培訓，培育并發展其樂觀向上的心態;(2)應對館員加強團隊合作精神的培訓，使其更加明了良好的團隊合作對團隊及館員個體主觀幸福感增強的重要作用；（3）應該給館員更多的機會，讓館員能夠勇于挑戰自己，追求心理享受，而不是一味地追求舒適的感官享受。（三）對館員績效管理的啟示。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理所強調的是一種過程，而管理者與館員都是這個過程中的主動者。所以積極心理學對館員績效管理帶來了啟示主要是兩個方面：一方面是自我效能感，另一方面是信任。自我效能感指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即便人的行為沒有對自己產生強化，但由于人對行為結果所能帶來的功效產生期望，可能會主動性地進行那一活動。有大量的研究表明工作績效與自我效能感呈正相關，自我效能感較高的個體會選擇更有挑戰性的任務，為自己確立較高的目標并堅持到底，一旦開始行動，自我效能感高的個體會付出較多的努力，堅持更長的時間，遇到挫折時也能很快恢復，故自我效能高的個體擁有更高的行為績效。館員和其它個體成員一樣，人人都是具備相當大的潛能，而潛能到底有多大，往往連館員自己都不清楚，甚至根本就沒有意識到。所以，在進行館員的績效管理時，應該考慮其自我效能感，運用一系列適當的辦法啟發和激勵好館員潛能的發揮。作為管理者，應該通過一些策略培養其自我效能感——例如：使館員有更多的成功的經歷或者在館員中樹立成功的榜樣等。信任是指某個體對其他個體承認的心理意愿，擴展到圖書館員的管理中，就是指館員對于管理者、管理者對于館員或者館員之間相互承認的意愿。有研究表明，個體對直接領導、同時和高層管理者的信任都會對個體的工作績效產生影響，并且彼此間的效應相互獨立、彼此互補。所以，在績效管理中，信任力的培養是提升績效管理有效的方法之一。首先，管理者和館員應該學會互相尊重；其次，管理者要學會承擔責任；再次，作為管理者，任何情況下應該學會言行一致。（四）對館員職業生涯規劃的啟示。職業規劃，是職業生涯規劃的簡稱，就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，它包括職業定位、目標設定、通道設計三部份內容。個體職業生涯規劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關系。隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。基于積極心理學的職業生涯規劃更加注重館員的福樂(flow)體驗。福樂，是心理學的一個術語“Flow，沉浸體驗”的音譯，翻得很好。當人們從事一種可控而富有挑戰性的活動，而且這種活動需要一定技能并受內在動機所驅使，就會產生“沉浸體驗”。福樂的感覺就像字面所告訴我們那樣——幸福且快樂。處于福樂狀態中的個體都具有以下幾個或者全部特征：（1）體驗活動或工作本身成為活動或工作的內在動機；（2）個體的注意力高度集中于當前所從事的活動，任何其他的外在影響或誘惑最多也只可能使個體出現暫時的分心；（3）自我意識的暫時喪失，如忘記了自己的社會身份、忘記了自己的身體狀況（饑餓、疲勞、疼痛）等；（4）行動與意識相融合；(5)出現暫時性體驗失真，較典型的例子是覺得時間過得比平常快；（6）對當前的活動具有較好的控制感；（7）具有直接的即時反饋，活動的每一個環節都是上一活動環節的反饋；（8）個體所感知到的活動的挑戰性和自身的技能水平間具有平衡性；（9）有明確的活動目標。同時，用積極樂觀的態度去看待和從事館員的工作，能得到更多的福樂體驗。館員每天面對的浩如煙海的書籍及知識信息都是千百年來人類文明的結晶，館員在其工作中，具備得天獨厚的條件，去閱讀、去思考、去與服務對象共研究、共成長;去發展自己的思考、科研能力，去延伸自己的研究領域，提升學識水平，賦予了人生更多的福樂體驗。圖書館的工作性質決定了它是一個需要耐性的職業，一般來說工作中沒有驚天動地的事情。所以，對于圖書管理員的職業規劃應該注重館員對于圖書或者圖書管理本身的內在動機。最好是使個體能夠因為對于圖書的熱愛忽略外在影響或誘惑的影響。因此，在職業定位時，應該使館員明確這一職業性質。從而，對于職業目標的設定并不像其他職業那樣能夠積聚過多的財富或者名望，但是，圖書管理這一職業卻能夠使館員得到內心的平靜，發展內在的修養和快樂及福樂體驗。（五）對館員激勵的啟示。激勵也是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵一般分為三種：薪酬激勵、發展激勵和情感激勵。針對圖書管理員的激勵主要為發展激勵。根據馬斯洛的需要層次理論，人類存在五種需要并可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。針對發展激勵而言，一方面，圖書館應當為館員提供一個實現自我價值的平臺以幫助他們達到發展的目的、滿足他們自我實現的需要，這種職業發展激勵可以激發他們的工作熱情和積極性。同時，對館員發展激勵應該從其自身特征出發，為他們安排恰當的工作，并盡可能地豐富工作內容，這就要求設計工作時，盡量使工作難度適當、能夠承擔一定責任、能夠有一定的績效反饋與工作挑戰性。再次，對館員的發展激勵應該做到及時對他們的工作效果進行具體的反饋，讓其感受到工作的重要性、增加其自我成就感與效能感，從而實現對知識型館員更好的激勵。另一方面，再教育和培訓的機會是發展激勵的重要組成部分。圖書館可以通過建立有效的培訓、再教育機制，通過專家講座、進修以及外派學習等方式，為館員提供良好的學習環境和對外交流條件，提高員工的知識和技能，從而激發其工作的熱情和積極性根據組織支持理論，圖書館為館員所提供的培訓或再教育體現了圖書館對他們的支持，可以使館員對圖書館產生義務感和情感承諾，進而對圖書館產生歸屬感，會把單位的利益放在優先的地位，增強工作積極性情感。（六）對勞動關系管理的啟示。勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。應用于圖書館的人力資源管理中，就是指館員與圖書館在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。雖然法律上的定義著重于強調經濟關系，但是運用積極心理學的觀點看來，勞動關系不僅僅是一種經濟關系，它更代表了通過這種經濟關系建立起來的一種對于用人單位的認同感。所以，如何提高館員的組織和職業認同感就成為了對于勞動關系管理的著力點。

三、積極管理理念

強調增強工作幸福感的最終調節機制是組織和職業的認同感。組織認同感理論強調了組織成員在某一組織中的心理認同，涉及組織成員在組織中的心理與行為等多方面因素。而職業認同感是指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業的評價及期望的一致，即個人對他人或群體的有關職業方面的看法、認識完全贊同或認可。組織認同和職業認同感的研究都表明，它們會影響員工的忠誠度、向上力、成就感和事業心。基于以上的理論而言，對于勞動關系的積極管理強調以員工的內在積極體驗為核心，通過對于組織認同和職業認同的作用來改善勞動關系。要重視激勵。多激勵、少批評，但要避免責任分散、縱容下屬；要樹立榜樣員工，同時激勵要及時；再就是要制定行之有效的獎罰政策和激勵方案，激勵方案應既有保障又有盼頭并且保持穩定。同時，要重視表率作用。各級領導要身體力行，起模范帶頭作用。另外，下級必須要尊重上級，尤其是要形成領導權威。其次，應重視監督。再者，對不良行為和思想，每人都有責任隨時隨地隨人隨事予以提醒和糾正。最重要的是：重視歸屬。團隊是我家，進步靠大家，將個人的發展與企業的發展聯系起來，重視個人發展。強調能者上庸者下，讓真正優秀的員工不斷進步，為優秀者提供更能發揮才干的平臺，所謂“心有多大、舞臺就有多大”。總的來說，積極心理學作為心理學的一種新的思潮，其對于心理學各個分支的影響都在逐步擴展中。從某個程度上說，積極心理學在圖書館人力資源管理中的應用還不能替代原有的實踐。但是，隨著社會的不斷發展以及“以人為本”的理念不斷地深入人心，積極心理學必將為圖書館人力資源管理提供一種新的視野與觀念。

參考文獻

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作者:沈弘