企業經營管理調研報告

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20*年*月，黨中央和國務院作出了《關于進一步加強人才工作的決定》，明確提出要“推進企業經營管理人才市場化、職業化”。為此，深入研究推進企業經營管理人才市場化、職業化問題具有了十分重要的意義。近期，我部課題組對全市企業經營管理人才隊伍進行了全面摸底，基本摸清了這支隊伍的現狀，并通過文獻檢索、組織企業及企業主管部門相關人士進行訪談、向部分企業發放調查問卷等形式,對推進企業經營管理人才市場化、職業化的必要性、主要障礙以及對策建議等，進行了初步研究。

一、推進企業經營管理人才市場化、職業化的必要性

(一)企業經營管理人才沒有實行市場化、職業化存在的種種問題

1、民營股份制企業：企業的經營管理“家族化”不利于企業的健康發展。在家族企業發展初期，家族式集權管理有效避免了來自內部的管理風險，降低了管理成本，易于建立共同利益和目標，保證領導者的權威，形成更強的凝聚力，對企業的發展起到了很大的促進作用。但是，隨著企業不斷壯大，家族式管理模式的局限和不足就會逐漸顯現：（1）組織內部關系復雜。由于血緣關系和親緣關系的切入，家族企業內部會形成各類利益集團，使得領導者在處理各種利益關系時進退兩難，陷于被動。企業領導人的親屬和家人違反制度時，管理者很難做到一碗水端平，像處理普通員工那樣一視同仁,從而給企業的內部管理埋下隱患，造成交易成本和組織成本的加速遞增；（2）科學的決策機制難以建立。決策的獨斷性是許多民營企業初期成功的重要保證，但是隨著企業的發展，市場瞬息萬變，競爭日益激烈，家族企業一家人的思維方式多少有些類似，很難有突破點，這在一定程度上影響了決策的靈活性和科學性；（3）難以聚集人才。家族企業因其用人的封閉性、排他性，就難以建立外人和社會的認同感，難以吸收外部人才，而且容易造成內部人力資源的流失，企業向更高層次發展會受到限制。如在我們廣水市，在縣域經濟民營化后，民營企業已達1866家，從業人員12萬余，各類人才18974人，但其中職業化、半職業化經營管理人才只660人，僅占企業數的三分之一，從學歷分布上看，研究生學歷的4人，大學本科學歷的20人，大專學歷的202人，中專學歷81的人，高中學歷的236人，高中以下學歷的117人，分別占企業經營管理者總數的0.6%、3.0%、30.6%、12.3%、35.8%、17.7%；從專業技術職稱上看，高級職稱的16人(其中正高職稱的2人)，中級職稱的159人，初級職稱的132人，分別占企業經營管理者總數的2.4%、24.1%、20%。明顯呈現為規模較小、層次較低的特點，難以適應企業發展之需，致使相當部分企業效益較低、發展較慢。

2、國有企業：企業領導者的行政任命制，不可避免地帶來一系列難以調和的矛盾。

而在我國傳統的計劃經濟條件下，人們對于國企經理人的定位往往是從職務的角度，對各行各業經理人的管理一般都是按照政府官員的管理方式來進行的，因而國企經理人也具有一定的行政級別，這就必然會產生一系列難以調和的矛盾：(1)專業化與非專業化的矛盾。由于管理者職務化傾向，使得經理人在從事管理活動一定時間，取得一定的業績以后必然追求政府行政職務，從而脫離了原先的管理崗位，原來形成的管理知識和能力也就失去了價值。(2)行政機制與市場機制的矛盾。由于企業組織管理者的選拔、任命都是由政府部門來進行的，而政府部門對企業管理者的選拔和考核標準與政府官員的標準并沒有差別，導致在這些組織中出現了嚴重的官僚化傾向。行政機制在企業中取代市場機制，占據了主導地位。而經理人的職業化要求建立經理人市場，經理人的選拔、任命由市場力量通過公開的招聘、考試等方式來進行。經理人的能力也通過市場機制來反應。(3)官本位與能力本位的矛盾。經理人的職務化傾向導致了經理人行為的官本位。多數管理者沒有受到現代管理知識的系統培訓。而管理者職業化要求企業經理人應該成為一種專門的職業，經理人的流動應該在經理人市場內部進行流動，專業的管理和經營知識及能力應該成為經理人取得自身價值的基礎。(4)政治目標優先與效率目標優先的矛盾。對于企業經理人來說，他的任命考核權力都是由上級政府管理部門掌握的，導致了經理人的目標必須要向政府部門的目標靠攏，這就出現了我們以前經常看到的企業政府化傾向。很少有企業經營者將“追求最大利潤”作為經營目標。(5)干部道德素質與職業道德觀念的矛盾。職業經理人最主要需要具有兩點素質：第一是職業能力和專業化的知識；第二是職業道德。以前由于我們認為經理是一種職務，對于經理人的素質是按照政府官員的素質標準來要求他們的。對于政府官員來說，政治素質自然是第一位的。這就導致了在企業這樣一種盈利機構中也出現了“政治掛帥”的現象。而經理人的職業化需要社會建立一種不同于政府部門對官員素質要求的職業道德觀念。

(二)企業經理管理人才市場化、職業化的意義

由上述分析可見，企業經營管理人才市場化、職業化勢在必行，對于企業來說，至少有以下幾個方面的意義：（1）可以使企業家從日常瑣事中擺脫出來，集中精力搞好企業的經營決策；（2）能促進企業制度化、規范化，大大降低管理的隨意性、偏私性、模糊性，可以提高管理者與員工之間的規則共識度和行為預期，進一步提高企業內部的協調運作效率；（3）給企業帶來新的經營理念和管理經驗，促進企業戰略決策的科學性、民主性、可行性和理性化，增強企業的抗風險能力，保證企業快速平穩；（4）有利于化解信任危機。可以對每一個人的權力進行明確的限定和有效的制度制衡,這種制衡使企業成員間少一點猜疑,多幾分信任,增強了企業的凝聚力和向心力。

相對于經理人隊伍建設來說，意義也非同小可。（1）有利于減少經理人的角色沖突。對于國有企業，讓那些有學術水平，又有管理經驗，而且愿意做管理工作的人員來做經理人工作，這樣可以減少經理人所承擔的太多的社會角色，可以有效減少經理人角色的沖突，從而走上經理人職業化的道路。而對民營企業的經理人來說，他們往往身兼出資人、生產、經營、人事、財務等更多角色，實現經理人職業化，可以使企業家理順決策人與經營人的關系，實現決策層對經營層的監督，從日常瑣事中擺脫出來，集中精力搞好企業的經營決策。

（2）有利于經理人提高自身行為規范和加強自身素養鍛煉。在傳統體制下，國有企業的經理人由于“入仕”現象的存在，在經營過程中注重短期行為和政治化目標，不重視提高自身素質，提高經營業績的行為。職業化后，有利于避免采取掠奪性的經營方式和短期使用，建立企業組織獲取利潤、占領市場和產品創新的長期目標。

（3）有利于經理人的市場流動。就目前而言，從經理人的供給機制上來說，經理人失去了市場的主體地位，經理人無法通過市場進行自由的流動。而發達國家職業經理人市場的發展已經表明，職業經理人通過企業之間的自由流動不僅實現了自身的價值，也促進了管理資源在市場中的自由流動，進而達到了職業管理者資源的市場最優配置。

二、企業經營管理人才市場化、職業化存在的障礙

從表象上看，職業經營管理人才處于極度稀缺狀態是難以推行企業經營管理人才市場化、職業化的最直接、根本的問題。根據國家統計局的統計資料顯示，截止20*年底，我國全部國有和規模以上（年銷售收入500萬元）非國有企業已達19.6萬余家，僅20*年新增工商注冊企業就接近20萬家。與這一數量相比，我國經相關機構規范認證的被市場和出資人認可的職業經理人數量還寥寥無幾，這是一對非常突出的矛盾。可見，職業經理人市場尚未形成的最根本、最直接的問題在于我國的職業經理人還處于極度稀缺狀態，市場上幾乎沒有資源可以配置。造成這一問題的客觀原因有三個，一是改革開放以前的企業發展斷層造成經理人資源存量少，出現“青黃不接”；二是國民經濟持續快速增長使新創辦企業數量呈快速增長趨勢，出現供不應求；三是隨著全球經濟一體化進程的加快，對經營管理人才的素質提出了更高的要求，出現自然淘汰。但從主觀上分析，主要存在以下三大障礙：

1、相關政策法規機制不健全是推行企業經營管理人才市場化、職業化的制度障礙。

（1）企業經營管理人才政策法規體系建設相對滯后于社會主義市場經濟的發展。突出表現為還不能有效地為人才流動等各項市場經濟活動的順利進行提供充分的法律與制度保障。例如，企業的董事長、董事、總經理等企業經營管理人才的責權利未能在法律法規中得到對稱設置，致使企業經營管理人才濫用職權、損害公司利益的行為頻繁發生；關于企業經營管理人才流動與資質認證的法規不健全，致使企業經營管理人才流動不暢，有效的競爭機制無法形成。還譬如，關于國有企業廠長薪酬的規定就顯然與價值規律相違背，起不到有效的激勵作用；對企業經營管理人才的有關選拔任用條例也與企業經營管理人才的供求、競爭規律相矛盾，導致了許多國有企業人才積壓浪費。

（2）企業經營管理人才政策法規體系與規范的現代企業制度的矛盾。要真正實現在企業內部建立起權責明確、監督與激勵機制完善、科學決策的相互制衡的組織結構與制度安排，使企業經營行為合理化、市場化，必須依靠完善的政策法規體系，依靠法規體系來界定產權、保護產權主體的合法權益，依靠法規體系來形成有效的監督、約束和激勵機制，及有效的企業法人治理結構。可是目前我國的企業經營人才法規體系建設狀況與規范的現代企業制度相矛盾，明顯達不到規范現代企業制度的要求。這使得企業經營管理人才的決策經營行為得不到有效的約束與激勵，阻礙了現代企業制度的真正建立。

（3）企業經營管理人才政策法規體系中政策與法律法規的沖突。在政策法規體系中，政策與法規沖突和不協調的情況時常發生。這一沖突與不協調又主要表現在以下三個方面：政策“越位”。表現在不該政策作用的地方，政策干預和作用了，這是行政權力過度擴張的結果。這一“越位”嚴重擾亂了市場經濟的正常秩序，干擾了企業的正常生產經營活動。政策“錯位”。表現在政策與法律分工不清，本該法律發生作用和效力的領域政策干預和作用了，本該政策作用的領域錯用了法律。現在，在國有企業經營管理人才的選拔和使用上依據的還是一些以前的老政策，缺乏具有時代特色的法律法規依據，這是國有資產流失嚴重、國有企業“五十九歲現象”盛行的主要原因之一。政策“缺位”。表現在政府沒能及時制定相應的政策來進行公共管理和正當的政府干預。

（4）培養開發方面，有關法規較為缺乏，內容不夠細化。改革開放以來，在人才的培養開發方面制定了一系列的相關政策，但有關政策規定上升到法律法規層面上的相對較少。另外，已出臺的有關政策法規，大多數缺少明確的分類分級、分階段和分時期的培養目標，缺少針對性，容易導致企業經營管理人才的培養開發工作呈現無序局面。

（5）薪酬激勵方面，合理的薪酬分配缺少明確的法律依據。關于薪酬分配的標準，法律規定上過于宏觀，操作性不強。如年薪制，年薪與績效掛鉤的比例范圍未能得到明確合理規定，這使得經營管理者積極性受挫。許多經營管理人才因不能堂而皇之地依法索取與其貢獻相適應的合理收入，便采取暗箱操作的手段牟利，甚至惡化到以權謀私及腐敗。另外，有關法律法規還未對期股、期權等有效的激勵手段予以明確的承認與肯定，這就極易導致企業經營管理者的經營行為短期化、投機化，不利于企業的長期發展。

（6）約束與監督方面，現有法規對經營管理人才的責任規定不夠明確和完備，使得經營管理者責任難以真正履行。目前，審計法中，審計部門在監督責任追究上，沒有明確規定經營管理者所應承擔的責任。公司獨立董事制度剛剛起步，有關內容還未能上升到法律的層面，并存在許多不完善之處。獨立董事在公司治理中并未發揮真正有效的作用，現有的企業監事會工作仍存在諸多不盡人意之處。受限于專業知識和能力、并且無法獨立于董事會的許多監事根本就不能很好地履行職責，起到真正“監事”的作用。

2、職業經理人的道德約束機制不健全是推行企業經營管理人才市場化、職業化的外部障礙。

任何法律和管理制度都有失效的時候，當法律和管理制度失效的時候，靠什么來約束職業經理人的行為呢？這就要靠職業道德來進行約束。所謂職業道德規范，就是職業群體所特有的，由經濟關系所決定的，以善與惡、榮與辱、正義與非正義、誠實與虛偽等概念來評價任職者的工作行為，調整任職者相互關系的一種工作行為規范。進一步剖析，這里所說的職業意識大致可分為兩大部分：第一部分是科學范疇的職業意識，即在職業活動中的科學思維；第二部分是政治范疇的職業意識，即在職業活動中的政治思維。職業活動中的科學思維，從積極的方面講，常常表現為一種“職業能力”。由于長期的職業生涯歷練，或者成功的職業培訓鍛造，職業的知識、經驗、智慧常常在與工作實踐的碰撞中迸發出很多創新火花，進而逐漸形成類似條件反射的職業應對能力——表現為職業敏感、職業直覺，甚至是職業本能的思維過程。這是科學范疇的職業意識。另一方面，職業意識還會反映在意識范疇——意識上的職業思維。這包括對競爭規則的理解、法治觀念、契約意識、雙贏原則、合作精神等等。我們在這里所講的職業道德，主要強調的是反映在職業管理者意識范疇里的道德觀念。對于一個職業經理人來說，道德約束主要有兩個方面：一是在受聘期間，要保持對企業的忠誠度和團隊精神，不能危害和損害組織的利益；二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業的利益，維護自身利益應通過法律和慣例等正常方式進行，而不應該通過不正當手段。最近，人們還越來越認識到非常重要的一點，就是職業經理人在自己的職業生涯中應該始終考慮協調受聘企業和社會公眾的利益，并且應該在不危害社會公眾利益的前提下，實現組織的目標。這在最近美國發生的安達信、安然、世通、施樂等公司的造假事件中表現得較為突出。我國職業經理人的職業道德觀念更是十分淡漠，誠信日益成為人們關注的焦點。在現代市場經濟中，職業道德是職業經理人市場運行的基礎，是規范和約束經理人的一個重要途徑，需要大力提倡。

3、符合我國制度環境及企業發展的經營管理人才管理模式未能真正確立是推行企業經營管理人才市場化、職業化的內部障礙。

改革開放以來，我國的國有企業改革經歷了放權讓利、承包經營、股份制改造及建立現代企業制度幾個階段。經過多年的國企改革，特別是建立現代企業制度以來，一批企業通過規范的公司制改造，轉變了經營機制，提高了競爭力，拓展了發展空間。但還有相當數量的國有企業翻牌為公司甚至上市后，經營并無起色。究其原因，主要在于國有資產代表及其職責不明確。從開始建立現代企業制度以來，我國國有資產產權代表一直未能明確，多數改制后的國有企業不過是行政領導機關附屬單位的“翻牌”公司，上級行政機關繼續干預企業的人、財、物的選拔與決策，卻不承擔、也無法承擔決策的相關責任。另外，改制國企中董事長兼總經理的現象比比皆是，造成決策權與經營權不分，決策層與經營層互相監督無法實現。監事會的權能、監事會成員的產生程序、議事機制等重大事項得不到有關法律的明確規定和保障，許多監事缺乏法律、財會等專業知識，造成我國公司監事會制度流于形式，監督功能無從發揮。這些都使得企業經營管理人才的內部管理效果不佳，也是企業資產大量流失的主要原因之一。

三、促進企業經營管理人才市場化、職業化的建議與對策

1、按照高起點、國際化的要求，抓好企業經營管理人才的培養教育。要著眼于現實需要和未來發展，超前制定企業經營管理人才的培養規劃，通過與國內外名校和國外友好城市、國際人才培訓機構的合作，建立高水平的人才培訓基地。堅持計劃培訓與自主培訓、系統培訓與專題培訓相結合，形成全方位、多層次、科學化的人才培訓機制。在培訓內容上，重點搞好國有大中型企業領導人員的資本運營、國際貿易、法律法規、信息網絡等方面的培訓。培訓方式要靈活多樣，對緊缺的高層次人才，要舍得投入，送往境外進行高水準的培訓，加速培養造就一批能取得國際通用職業資格的資產管理、風險投資、財務審計及從事各類經濟活動的優秀經營管理人才。同時要制定優惠政策，吸引各類優秀人才到企業工作。引進人才和智力要不拘形式，不求所有，但求所用，著力提高人才的使用效益。通過引進國際性的管理人才，改善人才隊伍結構，激發人才隊伍活力，帶動本地企業經營管理人才隊伍整體素質的提高。

2、充分發揮市場機制在企業經營管理人才隊伍建設中的作用。積極推進企業經營管理人才選拔任用的市場化，是社會主義市場經濟條件下，優化配置企業經營管理人才資源、促進優秀人才脫穎而出的內在要求。近些年來，隨著改革的不斷深化，以市場配置為主要特征的選人用人機制正在形成。但也要看到，長期計劃經濟體制下形成的選任標準和選任方式，仍程度不同地制約、阻礙著現有人才資源的合理配置和使用。因此，要繼續深化企業人事制度改革。重點是引入競爭機制，根據企業領導人員的職務分類，積極探索組織推薦、公開招聘、市場選擇、民主選舉、競爭上崗等多種選拔方式，完善委任制、選任制和聘任制等多種任用形式，發現和選拔優秀企業管理人才。要加快培育企業經營管理人才市場，盡快建立起多層次的適應企業改革和發展需要，能為企業經營管理人才提供優質服務，機制健全、功能完備、政策配套、運作規范的企業經營管理人才市場體系和中介服務機構。要加強對企業經營管理人才市場的宏觀管理，健全運行機制，規范市場秩序，形成統一開放、競爭有序的市場環境。要積極推行企業經營管理人才市場準入制度，運用科學手段對進入市場的企業經營管理人才進行評價和認證，嚴格把好企業經營管理人才市場的入口關。建立完備的企業經營管理人才信息庫，通過多種渠道，搜集、儲存、人才信息。

3、按照職業化的要求，加強對企業經營管理人才的科學管理。實現企業經營管理者職業化的要求，需要在科學管理上下功夫。一是理順管理體制，改進管理方法。按照政企分開的要求，對企業經營管理人才實行分層分類管理，逐步建立起一種以產權關系為紐帶、管人與管資產有機結合、符合市場經濟規律、充滿生機與活力的新型管理體制。改進對經營管理人才的管理方法，堅持做到管大、管少、管活、管好。對大多數企業經營管理人才要逐步放開搞活，由直接管理向間接管理轉變，由微觀管理向宏觀管理轉變，由行政化管理向職業化管理轉變。實行企業經營管理人才任職資格制度，認真研究企業經營管理人才任職資格的標準和認定辦法，確定企業經營管理人才的任職資格和等級，逐步推行持證上崗，真正把企業經營管理人才管理納入職業化軌道。二是建立科學完善的考核評價機制。參照國際通行做法，結合國有企業實際，建立以嚴格審計為基礎，以經營業績和工作實績考核為重點，分層分類考核為基本方法，“多位一體”考核為主要形式的企業領導干部考核機制。三是健全經營管理人才激勵和監督約束機制。完善激勵約束機制，要深化分配制度。構建以經營業績為核心，以企業資產規模、效益、資產保值增值相聯的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。要完善獎勵制度。大力開展優秀企業家、創業者、突出貢獻者等評選活動，在企業經營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創新中有突出貢獻的經營管理人才，股份制企業可依法從凈資產增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。要提高政治待遇。通過法定程序，增加企業經營者在人大代表、政協委員中的比例，讓特別優秀的企業經營者進入同級人大、政協擔任相關職務，疏通經營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問；發展符合《黨章》規定條件的民營企業家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業家群體傾斜。要形成規范機制。完善企業法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監事會、經理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規范的決策機制、經營機制和職工民主監督機制。建立有效的監督制約機制，重點是把外部監督和內部監督結合起來，發揮黨內監督和群眾監督的作用，尤其是要加大對企業行為和國有資產的監管力度，向國有重要骨干企業派出監事會，堅持和完善年度審計、離任審計制度，建立企業經營管理者重大決策失誤追究制度。

4、優化資源配置，不斷推進企業經營管理人才服務的社會化。推進企業經營管理人才服務的社會化，是實現企業經營管理人才選聘市場化和管理職業化的前提。一要促進企業經營管理人才資源的優化配置和合理流動。以打破部門所有、條塊分割、地域界限和身份差別等為突破口，為企業經營管理人才提供公平競爭的平臺。要支持和引導企業通過市場選擇經營管理人才，鼓勵企業經營管理人才通過市場尋求發揮自己才能、實現自身價值的舞臺。實現企業經營管理人才由行政化管理轉變為社會化管理，做到人才信息社會共享，由市場決定企業經營管理人才的信譽、報酬和前途。二要加快企業人才資源社會化服務體系建設。針對企業經營人才的培訓、評估、推薦等管理環節，逐步建立起與國際通行規則接軌的人才社會化服務制度體系。當前尤其要抓緊完善和實行人事制度，從制度上打破人才部門所有，真正使企業經營管理人才從“單位人”變為“社會人”。三要營造理解、尊重企業經營管理人才的良好社會環境，提高其政治地位和社會地位，使企業經營者真正成為人們向往的職業。通過加快國有企業產權制度、分配制度、社會保障制度、國有資產管理體制等方面的改革，健全完善市場經濟體系和法制體系，切實保障企業經營者的物質利益。要切實轉變政府職能，進一步落實企業的經營自主權，創造公平競爭的市場環境和依法辦事的法制環境，為企業經營管理人才施展才華、健康成長創造良好的外部條件。