教育培訓機構個人總結范文

導語：如何才能寫好一篇教育培訓機構個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：重慶市；教育培訓市場；現狀分析

隨著國家實力的不斷強大，越老越多的人認識到知識的“馬太效應”作用，“活到老學到老”成為膾炙人口的口頭禪。知識就是力量，隨著就業競爭的加劇，迫使越來越多的個人以及家庭對教育的重視程度不斷提高，對教育投資的意愿不斷加大。當前社會教育已經成為學校教育的有益補充，社會教育培訓市場也在需求當中不斷發展壯大。

一、重慶市當前教育培訓市場發展現狀

據相關調查顯示，重慶市培訓業規模正以每年約30%的速度激增，發展勢頭相當迅猛。教育培訓市場已然成為最具“錢景”的“朝陽產業”。截止目前，重慶市已有各類大大小小教育培訓逾千所，帶來了數萬人的勞動就業機會，當前重慶市教育培訓市場潛在規模達40億人民幣。一些嗅覺靈敏、追求高風險、高回報的風險投資機構選擇培訓教育作為新的投資方向。

當前教育培訓這個市場規模宏大、反周期性、利潤率高的行業引來各類培訓機構的群雄爭霸。在重慶市教育培訓市場現狀調查當中不難發現，當前市場份額占有率最高的還屬一些民辦培訓機構，這也是當前我國優質教育資源缺乏，鼓勵社會力量辦學的自然表現。其次當屬高校培訓，這也線路出了高校自身所具備的師資等資源優勢。第三則要屬政府和行業背景機構，由于其豐富的壟斷性資源，也是當前公共培訓市場的主要生力軍。雖然目前重慶市國外教育培訓機構所占份額還不高，但是其所帶來的富有特色且具競爭力的一些國際化培訓內容，也還是帶來了新一輪培訓市場的變革。最后還有各科研機構、媒體以及社會團體舉辦的論壇、講座等培訓也占據了相當大的市場份額，其實力也不容小覷。

從教育培訓市場學員情況來看，各年齡、各層次分布不均，尤其以自我判斷能力、分析能力強勢的年輕學員為主，這其中又以在校大學生和剛就業的社會青年為主。學員是培訓的主體，是培訓產品的需求者，沒有學員就形成不了市場。在校大學生和剛就業的社會青年所組成的培訓市場是當前主力，其人數也最多、市場潛力最大、培訓內容分布上也最為廣泛。在培訓動機上主要有提高應試能力、提高工作能力、增加就業砝碼、尋求新工作機會等等。

二、當前重慶市當前教育培訓市場所面臨的挑戰

雖然當前重慶市教育培訓市場取得了傲人的成績，然而在這樣的光芒之下，我們也不難看出重慶市教育培訓市場當中的“亂象叢生”，如何應對重慶市當前教育培訓市場面臨的挑戰成為各培訓機構求生存、謀發展的關鍵。

2.1 缺乏合格的教育培訓者

盡管重慶市教育培訓市場發展勢頭迅猛，但是合格的培訓人才卻還是相對缺乏。教育培訓對于參與的培訓者的要求本身就很高，無論是從個人素質上、還是資歷要求上，抑或是實踐經驗上，特別是針對培訓的授課技巧上要求特別高。這種合格師資的缺乏直接增加了教育培訓市場上培訓機構的成本，制約了當前各教育培訓機構的快速發展。當前各教育機構應當努力從“知識傳播者”轉型成為“知識生產者”，這樣才能推動知識更新和教學創新。

2.2 市場競爭導致秩序混亂

由于當前教育培訓市場缺乏規范化管理，在較高利潤回報驅動下，加之準入門檻比較低，使得越來越多培訓機構進入重慶市場，導致市場競爭愈發激烈。縱觀當前重慶市教育培訓市場，可謂“亂象叢生”。究其原因，首先重慶市內教育培訓市場產業化程度還不高，缺乏健全的監管機制，各教育培訓機構自律意識還不高。越來越多的國外培訓機構來搶占重慶市內教育培訓市場，想“分得一杯羹”。甚至部分教育培訓機構以虛假承諾來吸引一些學生家長，其中不乏電線桿小廣告、街頭鬧市的傳單、宣傳招貼等等都成為各培訓機構競相選擇的招數。很多教育培訓機構片面為了追求經濟效益，缺乏必要的自律意識，忽略了社會效益。教育行業首要目標是“樹人”，而非“求利”，這才是教育行業的根本。市場監管體系不全、培訓機構自律空白直接影響到整個市場以及學校、學員的利益，滋生了大量非法培訓機構，只看當前經濟利益，在教材課件上不標準、教學方法上不恰當，教學應用試驗設備跟不上市場主流，導致教學質量很難提升。如此以往，既擾亂了整個重慶市的教育培訓市場秩序，而且直接影響到以后教育培訓業的可持續發展。

2.3 缺乏鮮明的培訓目的，存在品牌弱勢

在明顯的失序背景下，重慶市的教育培訓行業也或多或少缺乏品牌的影響力。很多民辦教育培訓機構在自身課程體系上全是生搬硬套，缺乏必要的辦學特色。整個教育培訓市場雖然發展迅猛，但是在培訓標準上依然未完善，對各培訓組織缺乏必要的營銷理念方面的指導。在市場上就表現為各培訓機構缺乏品牌意識、長遠規劃不明確、競爭手段過于單一、定位不準只追求短期利益等等諸多問題。

在培訓內容上，各教育培訓機構針對性還不夠強，出現了培訓的價值錯位問題。培訓不能簡簡單單是上個課，更需要整套服務，至少具備三個環節，即培訓對象的需求分析、培訓課程的選擇與培訓師的講授、培訓課程的效果評估與跟蹤，三者相輔相成，缺一不可。但是就目前來看的話，大家往往都把培訓當成了上課教學，認為教學結束即代表培訓任務完成，忽視了前期的期的調查分析、咨詢和后期的培訓效果的評估與跟蹤，教師承載了所有的培訓價值，依賴度過高。

在培訓結果的評價方面，大家過于關注培訓機構的教師授課技巧，卻忽略了真正教育培訓的主體―學員的真正收獲，培訓結束后有哪些方面可以幫助學員提高，有哪些可以提升培訓效果等等這些都是提高培訓質量，幫助學員學習知識的重要途徑，而這些重點往往都在不經意當中被忽略了。只有在培訓觀念上進行創新、在培訓方法上進行改革、在培訓內容上探索，這樣才能適應當前時展需求。

結語

當前重慶市的教育培訓市場發展勢頭迅猛，但是我們也要看得到教育培訓是把“雙刃劍”，只有主管部門及時迅速完善市場經濟下教育培訓市場的管理體制，建立健全各項管理法規，才能使當前教育培訓健康可持續發展。

參考文獻

[1] 王思睿. 培訓市場：次序混亂 潛力巨大[J]. 財會通訊. 2009（22）

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（一）建立健全再就業培訓機構資質認定制度。各級勞動保障部門要按照“條件公開、申請自愿、公平競爭、合理布局、擇優認定”的原則，結合本地區再就業培訓工作的實際，認定一批培訓質量較高、社會信譽較好的再就業培訓定點機構（以下簡稱定點機構），幫助下崗失業人員就地就近參加培訓。資質審核與認定的具體辦法由各省、自治區、直轄市勞動保障部門確定。

（二）動員全社會力量開展再就業培訓。要鼓勵和引導社會各級各類教育培訓機構，包括勞動保障部門綜合管理的技工學校、就業訓練中心，教育部門綜合管理的職業技術學校及大專院校，行業組織、企業、事業單位所屬的教育培訓中心，派、工商聯所屬的教育培訓機構，工會、共青團、婦聯開辦的教育培訓中心，勞動保障或教育部門審批的社會力量辦學機構（2003年9月1日后為民辦培訓機構及中外合作培訓機構）以及其他合法的教育培訓機構，充分發揮資源優勢，積極參與實施再就業培訓。技工學校、就業訓練中心要主動承擔再就業培訓任務，發揮骨干示范作用。

（三）參照以下條件，對申請定點機構的單位進行資質審核。

1.遵守國家法律、法規，貫徹執行國家教育方針和就業政策，積極推行國家職業資格證書制度和就業準入制度，熱心承擔下崗失業人員再就業培訓任務；

2.具有開展下崗失業人員職業指導、實用技能培訓、職業資格培訓、創業培訓以及其它與再就業相關知識教育所必需的師資、教學實習場地和設施設備；

3.專業和課程設置符合勞動力市場需求，培訓方法和形式能夠滿足下崗失業人員彈性學習的需要；

4.規章制度健全，內部管理規范，社會信譽較好，基本沒有學員投訴；

5.具有一定的培訓規模和比較穩定的就業渠道，培訓質量好，培訓后就業率較高。

（四）做好定點機構資質審核與認定工作。勞動保障部門要成立由工會、企業、職業教育培訓機構等方面專家參加的審核小組，審核申請報告，核查辦學條件，提出審核意見。勞動保障部門參考審核小組意見，作出是否認定的決定。

勞動保障部門應當自受理申請報告之日起兩周內以書面形式作出決定，并送達申請單位。對批準為定點機構的單位，頒發“再就業培訓定點機構”證書，并向社會公布；對不批準的，要說明理由。

已經開展資質認定并確定定點機構的地區，要推動定點機構擴大培訓規模，提高培訓效果；尚未進行資質認定的地區，要抓緊行動，在6月底前認定一批定點機構并組織實施培訓。

（五）加強對定點機構的管理、指導和服務。要建立再就業培訓效果評估制度，將培訓合格率、培訓后再就業率、創業成功率以及學員滿意程度作為評估的重要標準，并向社會公布。對培訓效果明顯的定點機構，予以表彰和獎勵；對效果不明顯的，要限期整改；整改仍不合格的，應取消其定點機構資格。要指導定點機構根據勞動力市場需求信息調整專業設置，提高培訓的針對性、實用性和有效性。要進一步提高公共就業服務質量，為定點機構提供培訓需求信息，并做好培訓結業學員的就業服務。

二、建立和完善培訓經費補貼與再就業效果直接掛鉤的工作機制，提高再就業培訓的有效性和經費的使用效果

（一）結合本地實際，普遍建立培訓經費補貼與再就業效果直接掛鉤的工作機制，根據培訓合格率、培訓后一定期限內的再就業率、創業成功率，對再就業培訓定點機構進行經費補貼，提高培訓的實際效果。

（二）加強分類指導。對于按照培訓后實際就業人數對培訓機構給予經費補貼的，應重點做好定點機構的組織發動工作，通過培訓項目招投標，或指導定點機構開發定單式培訓，加強培訓與勞動力市場需求的銜接，并強化培訓后的就業服務，提高再就業率。對于綜合考察培訓合格率和培訓后的再就業率、創業成功率等指標，對培訓機構給予經費補貼的，應進一步加強培訓質量管理，并重點做好培訓項目開發、職業指導和就業服務，切實提高培訓效

果。

（三）有條件的地市，經向我部備案，可探索試行核發再就業培訓券或個人墊付培訓經費、再就業后由財政予以報銷等多種靈活的方式，提高培訓經費的使用效率。

三、全面推廣創業培訓與小額貸款等優惠政策整體推動的工作模式，提高下崗失業人員創業成功率

（一）從今年6月起，全國100個社區就業重點聯系城市，應參照《關于在十個城市建立國家創業示范基地的通知》（勞社廳發〔2003〕5號）要求，制定工作計劃，全面開展創業培訓工作，對有創業愿望和具備一定創業條件的下崗失業人員開展自謀職業和開辦小企業培訓，并為取得創業培訓合格證書和完成創業計劃書的學員，優先提供再就業小額貸款擔保。各地要組建專家隊伍，加強對創業學員的開業指導，并提供創業項目信息和后續咨詢服務。要大力推廣創業培訓與項目開發、開業指導、小額貸款、稅費減免、跟蹤扶持等“一條龍”服務的工作模式，提高下崗失業人員創業成功率。

（二）北京、天津、鞍山等10個國家創業示范城市要按照工作任務書的要求，進一步加強基地建設，完善工作機制，擴大培訓規模，強化培訓促進創業的效果，為全國創業培訓工作積累經驗，提供示范。今年，我部將為各地提供創業項目庫光盤、創業促進工作流程、中國版《創辦你的企業（syb）》教材、管理人員和師資培訓、現場觀摩經驗交流等服務。

（三）有條件的地區，可申請建立遠程培訓輔導站點，組織下崗失業人員、高校畢業生以及社會其他人員參加由中國就業培訓技術指導中心組織實施的遠程創業培訓項目。

四、強化監督檢查，加大宣傳力度

（一）定期檢查、總結和通報再就業培訓工作進展情況。各地應采取多種形式，加強對再就業培訓工作的指導和檢查，及時總結經驗，發現問題，采取對策。從今年下半年起，各省、自治區、直轄市應按季匯總再就業培訓任務完成情況，主要包括培訓基本情況、主要做法、實際效果、存在問題和對策措施等內容，在季度末15日內報我部培訓就業司，并同時向當地政府有關部門和社會通報。

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[關鍵詞] 新型農民；教育；培訓；現狀；對策；玉溪

新型農民的主要特征就是“有文化、懂技術、會經營”。新型農民的培養方式主要有基礎教育、職業教育和農民培訓。基礎教育是最基本的新型農民教育形式，側重培養“有文化”的農民；職業教育和農民培訓是新型農民培養的主要方式，側重培養“懂技術、會經營”的農民。

為了摸清玉溪市新型教育培訓狀況，我們以玉溪市開展職業教育和農民培訓的機構為調研對象，對其“十一五”期間開展農民教育培訓的情況進行了調研，這些機構是：玉溪農業職業技術學院、市縣兩級的中等職業學校、市縣兩級的農業廣播電視學校。市縣兩級農民科技教育培訓中心、市縣兩級的農機培訓中心、市縣兩級科協的“農函大”、縣鄉兩級的成人職業培訓機、部分承擔農村勞動力轉移培訓的社會培訓機構。我們認為，這些機構開展的農民教育培訓基本可以代表玉溪市新型農民教育培訓的總體情況。

一、玉溪市新型農民教育培訓現狀

調研統計果顯示：“十一五”期間，玉溪市相關教育培訓機構累計培養新型農民35.8萬人（次）。其中：高等農業職業教育3930人，占1.10%；中等職業教育38578人，占10.77%；新型農民科技培訓14021人，占3.92%；“農函大”教育培訓62657人，占17.50%；“綠色證書”培訓45281人占12.65%；農村勞動力轉移培訓127013人，占35.48%；農機技術培訓58191人，占16.25%；農業職業技能鑒定培訓8140人，占2.27%；“一村一名大學生計劃”223人，占0.06%。（見表1、圖1）

1.職業教育得到較好較快發展

“十一五”期間，玉溪市進行了一系列改革，推進職業教育大發展，改善了辦學條件和師資隊結構，擴大了辦學規模，提高了辦學水平和教學質量，中等職業教育快速發展，高等農業職業教育穩步提升。全市13所職業院校中，有國家改革示范校1所，國家級重點職業學校3所，省級重點職業學校3所，省級示范性職業學校2所，其余4所為合格中等職業學校。培育了8個省級骨干專業和12個市級骨干專業，畢業生一次就業率達95%以上，中職畢業生就業率達到97.4%。“十一五”期間年均招生12225人，比2005年的9090人增3135人，增34.49%；在校生規模33057人，比2005年的20958人增12095人，增57.71%。年均畢業7562人，比2005年的4329人增3233人，增74.68%。在這些學生中，90%以上來自農村，所以，職業教育是提高農民（未來農民）學歷學識水平，系統提升農民專業技能的主要途徑，是新型農民培養的重要陣地。

2.農村勞動力轉移培訓成為主力

農村勞動力轉移培訓由中央和省級項目資金支持，對需要轉移到非農產業就業的農村富余勞動力進行培訓，以提高農民的素質和技能，加快農村勞動力轉移就業。培訓包括職業技能培訓和引導性培訓，以職業技能培訓為主，以轉移到非農產業就業為目標。玉溪市于2004年開始組織農村勞動力轉移培訓，由于資金有保障，農村勞動力轉移培訓異軍突起，已成為農民培訓的重要組成部分，在農民培訓中的作用舉足輕重。“十一五”期間，全市共培訓農民315526人（次），其中，農村勞動力轉移培訓127013人，占農民培訓總量的40.25%。培訓后轉移就業119781人，培訓轉移就業率94.31%。農村勞動力轉移培訓已成為農民培訓主力。

3.農機技術培訓成倍增長

“十一五”期間，針對農用汽車、拖拉機、農田耕整機械等迅猛發展，農機安全存在較大安全隱患的實際，玉溪市農機技術推廣培訓站，加強農用拖拉機、農用汽車、農機操作手、農機修理工的培訓工作。全市共培訓58191人，年均培訓11638人。培訓人數有逐年上升趨勢，從2006年的7728人增加到2010年的15471人，增7743人，增長1倍多，年均增長率25%。

4.聯合辦學增強培訓實力

為了充分發揮現有教育培訓機構在新型農民培養中的積極作用，一些教育培訓機構紛紛采取校校合作、校企合作的方式，聯合開展農民培訓，既能整合資源，優勢互補，增強實力，又能增強培訓的針對性，調動學員主動性，提高培訓質量和效果。如農函大與農廣校聯合開展“綠色證書”培訓；勞動力轉移培訓機構與職中、用工企業聯合開展農村勞動力轉移培訓等。

5.培養規模有待提高

從新型農民培養的年度分布上看，2006年-2008年間，呈明顯的上升態勢，年增約1萬人（次），年增幅16.84%。2008年以后，規模呈微縮平穩狀態，年培養規模保持在7.6萬人（次）以上，但新型農民培養數量占農民的比例并不高。以2010年為例，全市各類教育培訓機構共培養新型農民7.61萬人（次），僅占全市鄉村人口的4.2%、鄉村勞動力的7.22%；全市共畢業初中生29133人，其中，12294人（占42.2%）進入普通高中，6222人（占21.36%）進入職中，還有10617人（占36.44%）升不了學，他們基本上是農村學生，是最具備培養為新型農民潛質的新農民（數據來源：《玉溪市統計年鑒2010》）。

二、新型農民教育培訓中存在的主要問題

1.思想認識不到位

多數基層領導對新型農民教育培訓的特殊地位和重要性認識不足、思想不到位。認為農民教育培訓不能產生直接經濟效益，重視經濟建設、重視項目投入，而對新型農民教育培訓工作重視不夠、研究不多，形成點子少、辦法少。部分農民教育培訓機構沒有真正發揮作用。

2.農民總體素質偏低

農民的整體素質比其他行業從業員偏低。玉溪市統計局2005年-2010年農戶抽樣調查資料顯示：農村勞動力文盲半文盲率為 8.82%-10.22%；小學文化程度為32.22%-36.60%；初中、高中文化程度在52.02%-55.74%；中專、大專以上文化程度的僅為 1.63%-3.36%。低于全國平均水平。以2008年為例，玉溪農村勞動力中，文盲半文盲占8.82%，全國6.15%，高于全國2.67個百分點；小學文化程度占33.02%，全國25.30%，高于全國7.72個百分點；初中、高中文化程度占55.16%，全國62.42%，低于全國7.26個百分點；中專及以上文化程度占2.99%，全國4.34%，低于全國1.35個百分點，實際僅相當于全國平均水平的三分之二。（全國數據來源于《中國農村統計年鑒2009》）。

3.經費投入不足

長期以來對新型農民教育培訓經費投入不足，沒有形成市、縣、鄉三級長期、穩定的財政預算投入保障機制，辦學條件長期得不到改善，基本的辦學經費得不到保障，培訓工作較難開展。目前，多數農民教育培訓工作都是依賴中央和省爭取到的項目資金支持進行培訓，缺乏統籌規劃，缺少鼓勵和支持企業、個人、社會等各方面力量投入的政策措施。多數農民教育培訓機構多年未能進行更新改造，設施、設備陳舊老化、必要的教學設備不足，辦學條件不適應教學需要的現象十分突出。

4.培訓內容、培訓方式不適應

在組織培訓內容上對農民的所思、所想了解不多，掌握不夠，對農民當前需求把握不夠準確；在培訓課程設置上對實用性注重不足；在培訓內容上針對性不突出；在培訓時間上沒有抓住生產季節重點；在培訓方式上沒有突出示范性；教學方法簡單、創新性不夠，新型農民教育培訓，大多數還停留在教室里老師講，學員聽，還沿用一塊黑板、一支粉筆的教學方法。一些圖文并茂，生動活潑的多媒體教學方式應用不多，結合教學內容利用實驗、實習基地進行實踐教學的不多。

5.培訓教師、教材不適應

培訓教師不適應。對新型農民教育培訓師資隊伍建設重視不夠，部分鄉鎮成人職業技術校，教師編制長期空缺，沒有專職教師；職業教育教師隊伍，雖大多都有教學藝術和教學經驗，但缺乏生產實踐經驗，教學往往出現從理論到理論的現象，培訓內容新穎性不強，有的甚至脫離生產生活實際，教學吸引力不強，農民難于接受；而農業系統的培訓師資隊伍，雖大多都有豐富的生產實踐經驗，但缺乏教學藝術和教學經驗，培訓授課往往出現枯燥乏味的現象，對農民聽課的吸引力不強，培訓的效果和質量也難以達到預期。

培訓教材不適應。長期以來，對新型農民教育培訓教材重視不夠，基礎課大多數采用全國統編教材，而專業課因各地生態類型、氣候因素、生產條件、生產水平、生產方式、投入情況等千差萬別，統編教材不適用。而能夠緊密結合當地實際，突出地域特點，針對生產實際、符合農民需求的高質量鄉土教材，目前仍缺乏或缺少。

三、加強新型農民教育培訓的對策建議

1.加強領導，統籌規劃

提高農民素質是新農村建設中的一項長期性的戰略工程。各級黨委、政府要高度重視，增強責任感，提高參與度。要搞好調查研究，認真聽取農民意見，注意決策的科學性。根據當地農村實際，組織相關部門制定行之有效的教育培訓計劃，選擇適當的教育培訓地點和符合條件的師資力量，基于不同層次的培訓對象確定不同的教育培訓內容和方式，規范教育培訓，注意總結工作經驗，并使其系統化、制度化和長期化。大規模培養造就新型農民必須要調動全社會力量共同參與。當前，各級政府應把培養新型農民納入新農村建設的總體規劃，調動社會各方面的積極性，建立政府扶助、面向市場、多元辦學的農民教育培訓體系，多渠道、多層次、多形式培養新型農民。還要加快農民教育培訓工作的立法，為農民教育培訓提供法律保障。

2.強化農村基礎教育，提高農民文化素質

教育對提高人的素質有著基礎性、根本性、全面性的重要意義。我國的研究表明，每增加1元農村教育投資，可使農業產值增加8.43元，且政府每增加1元的農村教育投入，可減少農戶物質費用6.64元。農村教育是農民學科學、學技術，實現職業轉化的必要的文化基礎。為此，一要堅持實施《義務教育法》，辦好農村中小學，鞏固提高普及九年制義務教育成果，加快實施基本普及高中階段教育步伐。鼓勵和幫助有條件的農村普及12年制義務教育，并保證農村適齡青少年上得起學、念得起書，保證家庭經濟困難的學生不失學不輟學，決不再產生新的文盲、半文盲，從而保證明天的農業主力軍能夠全面學習和掌握先進的科學文化知識。二要完善義務教育的投資制度。義務教育的投入應該是中央、省、市、縣各級政府負責，合理分擔，構建促進農村義務教育健康穩步發展的經費保障機制，將其納入公共財政保障范圍。特別是中央要加大對農村教育的支持力度，保證農村九年義務教育的經費來源，有效地改善農村的辦學條件，徹底解決農村教育發展欠債和教育經費的問題。三要加強農村師資隊伍建設。農村教師隊伍水平參差不齊，加之教育資源匱乏，知識老化現象嚴重。因此，要大力整合城鄉教育資源，加快教育行政管理體制改革，堅持長期實行城鄉中小學對口支援，或城鄉教師的合理交流制度，確保農村學生享受與城市學生大致相同的教育，并且通過各種途徑培養師資，提升農村教師質量。

3.建立多元化經費籌措和保障制

提高農民素質的關鍵在于教育和培訓，而首要因素在于資金投入。只有資金充足、切實到位，才能確保農民培訓順利開展。不少農民小農意識嚴重，教育觀念淡漠，經濟條件普遍較差，若讓農民自己出錢參加培訓，即便是對其很有益處，也不可能充分調動其積極性和主動性。提高農民素質又是一個長期事業，僅靠政府增加投入遠遠不夠，因此，保證經費來源至關重要。建議建立一個以政府為主導、多元化的經費投入機制。各級財政都要安排專項經費，用于農民培訓經費的補貼；同時制定靈活政策，按照投入與收益對等的原則，允許民間資本進入農民培訓市場；對于外出打工的農民工，可采取實現培訓經費由政府、用人單位和農民個人共同負擔的措施。建議設立類似福利事業的新農村建設農民教育資金，鼓勵企業和個人捐款，并安排專門的部門和專職人員管理資金。建立完善的約束、保障機制，做到專款專用，責任到人。

4.強化師資隊伍和教材建設

新型農民教育培訓質量的高低，某種意義上，取決于師資隊伍建設和教材建設。因此，一是要培養造就一支數量充足，結構合理、知識全面的“多面型”、“雙師型”教師隊伍；二是要整合資源，統籌好農業高等院校、農業技術部門、科技部門、縣鄉成人職業技術學校、科協等人才資源優勢，組建專兼職教師隊伍；三是強化對農民教育師資隊伍的培訓及知識更新，建設一支高質量的農民教育培訓師資隊伍；四是加強對培訓機構的資質認定工作，加強培訓教學環節的規范管理和培訓教學質量的評價機制，提高培訓服務的層次和質量。

加強新型農民教育培訓教材建設工作。要組織農業院校、農業技術部門、科技部門、教育部門、成職教專家，根據我市不同的生態環境、氣候類型、生產條件、農民需求，圍繞全市農業主導產業和“名、特、優、稀、缺”農產品的開發，按照“實際、實用、實效”的原則，編寫突出地方特色的鄉土農民教育培訓教材。

5.優化教學內容，改進教學方法

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[關鍵詞]幼兒園教師；繼續教育；現狀調查；對策研究

[中圖分類號]G615 [文獻標識碼]A　[文章編號]1004-4604(2008)06-0039-05

教師是教育改革的主力軍，其素質直接影響教育質量。提高在職幼兒園教師的職業道德、專業水平及整體素質已成為當前幼兒教育改革的關鍵環節，而這需要高質量的幼兒園教師繼續教育來支撐。

為了解浙江省幼兒園教師繼續教育現狀，筆者在全省范圍內隨機抽取757位教師、168位園長、50位幼兒園教師培訓機構負責人進行問卷調查，并對部分教育行政部門領導、園長、培訓機構負責人進行個別訪談和座談。

調查內容包括：浙江省各級教育行政部門對幼兒園教師繼續教育的重視程度、經費投入、管理情況；繼續教育機構的日常運轉情況；園長對繼續教育的態度；教師接受繼續教育的情況：園長和教師對繼續教育的評價及其對今后繼續教育的需求與建議，等等。

一、浙江省幼兒園教師繼續教育中存在的主要問題

近年來，浙江省幼兒園教師繼續教育工作發展較好。不少地區幼兒園教師接受了越來越多的繼續教育培訓，有些地區的培訓機構根據幼兒園教師需求開展了形式多樣、富有成效的培訓，但是，浙江省幼兒園教師繼續教育仍然存在諸多問題，具體有以下幾個方面。

(一)繼續教育發展不平衡

1、地區發展不平衡

調查表明，由于經濟發展水平不同、教育行政部門重視程度不同等多方面原因，浙江省幼兒園教師繼續教育發展呈現出較大地區差異。就幼兒園教師接受繼續教育培訓的次數來說，2004～2007年，寧波、紹興地區幼兒園教師人均接受過9次左右的培訓，而衢州等地只有4次左右。

2、城鄉、公辦民辦不平衡

調查發現，浙江省幼兒園教師繼續教育發展還呈現出一定的城鄉、公辦民辦差異，主要體現在培訓經費的管理上。浙江省各級教育行政部門撥款主要向城市公辦幼兒園傾斜，民辦幼兒園一般得不到教育行政部門的培訓撥款，其教師培訓經費全由幼兒園或教師承擔。在教師自負培訓經費的幼兒園中，村鎮民辦幼兒園所占比率最高，其他性質的幼兒園如城市民辦幼兒園、國有民辦幼兒園的教師培訓經費主要由幼兒園負擔。部分幼兒園教師在訪談中透露，村鎮民辦幼兒園之所以存在較為普遍的教師自負經費情況，主要是因為這些幼兒園承擔不了這些費用和怕教師培訓后流失，如果教師自己掏錢參加培訓，則幼兒園的師資流失風險及損失會減少。民辦幼兒園教師與公辦幼兒園教師的待遇差距較大，自負經費的規定讓很多民辦幼兒園教師被迫放棄參加繼續教育培訓的機會。

事實上，民辦幼兒園尤其是農村民辦幼兒園教師最需要接受培訓。調查結果顯示，沒有幼兒園教師資格證書的教師主要集中在各類民辦幼兒園，占82％。其中，村鎮民辦幼兒園中無幼兒園教師資格證書的教師所占比率最高，達53.2％。盡管這些教師非常渴望得到培訓，但經費少、業余時間少、距離城市遠等原因使他們參加培訓的機會非常少。這也是本次調查中農村幼兒園園長和教師普遍反映的問題。

教育部曾明文規定，社會力量舉辦的中小學和其他教育機構的教師繼續教育經費由舉辦者自籌。這樣的規定對于目前已占浙江省幼兒園總數75.1％、在園幼兒數占全省在園幼兒總數61.8％的民辦幼兒園來說，十分不利。因此，如果培訓經費不解決，將嚴重影響到浙江省民辦幼兒園教師乃至所有幼兒園教師繼續教育的推進，阻礙浙江省幼兒教育事業的發展。

(二)繼續教育網絡不夠健全，管理不夠完善

1、網絡不夠健全

與中小學教師繼續教育網絡建設相比，浙江省幼兒園教師繼續教育網絡建設較為滯后，存在的主要問題有省幼兒園教師培訓中心的龍頭作用尚未充分發揮出來，培訓規劃不夠完善，各類培訓未形成體系，與各培訓機構聯系欠緊密，等等。到目前為止，浙江省各幼兒園教師繼續教育機構還沒有建立起聯系制度。這一方面與目前教育行政部門關注的重點仍在中小學，對幼兒園教師繼續教育的關注度偏低有關，另一方面與幼兒園教師繼續教育工作起步較晚，目前還處在探索階段有關。

2、管理體制不夠完善

浙江省幼兒園教師繼續教育培訓機構在構建教研、科研、培訓一體化的培訓體系時，暴露出一些問題。部分地區幼兒園教師繼續教育歸口不明確，與教研部門未理順關系。在被調查的50個培訓機構中，有39個是教師進修學校，3個是培訓中心，3個是教育局幼教管理部門，5個是由原來的教師進修學校和教研、科研等單位合并而成的教師發展中心、教研與教師培訓中心。眾多的教師繼續教育培訓機構使幼兒園教師繼續教育歸口不明確。培訓中心、教師進修學校、教育行政部門等權責不明。據調查，目前培訓機構有培訓資格，但專業性不夠強、培訓效果不夠好；而教研室組織的教研活動貼近一線教師需要，但沒有培訓資格，培訓經費也緊缺；有的地方因教師進修學校一直未開展幼兒園教師繼續教育活動，不得已由行政部門連同教研室共同組織開展當地的幼兒園教師繼續教育工作。

(三)工學矛盾突出，培訓效果不夠理想

工學矛盾突出是幼兒園教師、園長和培訓機構一致反映的出現在教師繼續教育中的問題。浙江省幼兒園特別是村鎮、民辦幼兒園師資偏緊，有的幼兒園甚至采用教師包班制，不少教師每周只能休息一天。因此，不少教師幾乎沒有時間參加培訓。

調查表明，大多數幼兒園教師和園長對目前開展的各類培訓效果評價主要集中在“較好”和“一般”上，對培訓效果持非常肯定態度的較少，而培訓機構的自我評價較好。這表明，培訓機構與幼兒園教師、園長的認識并不統一，后兩者的需求尚未得到真正滿足。從實際情況來看，很多培訓的效果并不理想。

調查還發現，不少培訓機構組織的培訓偏重形式。首先是培訓內容脫離教師需要。調查發現，73％的培訓機構會在一定程度上根據教師需要來開設培訓課程，但仍有27％的培訓機構有時脫離教師教育教學實際，根據主觀判斷來確定培訓內容，缺乏系統性和針對性，特別是缺乏創新精神，不能滿足教師個性化需要。其次是培訓形式單一。

調查顯示，在培訓形式方面，雖然有90％以上的培訓機構表示已采用集中培訓和園本培訓相結合的形式，但主要還是以集中培訓、理論講授為主。培訓形式較為單一。

(四)培訓隊伍不夠專業，部分培訓者學歷層次偏低

根據浙江省教育廳要求，教師繼續教育培訓者應具備較強的教育專業理論知識，要熟悉幼兒園教育規律和幼兒園教育實際，具有理論提升和實踐指導能力。其他專業的教師較難達到這一要求。然而，在被調查的培訓者中，學前教育專業畢業的僅占26.8％。培訓隊伍不夠專業已成為教師繼續教育培訓深入開展的瓶頸。

從培訓隊伍的學歷層次看，有12.6％的培訓者仍是專科學歷，他們主要是幼兒園教師、園長、教研員等，而來受訓的教師45.4％已達到專科學歷，17.0％已是本科學歷。訪談中一位培訓者自嘲道：“我自己的學歷層次和理論水平不高，怎么去提升幼兒園教師的理論水平呢?”

二、對策

綜上所述，浙江省幼兒園教師繼續教育之所以產生上述種種問題，主要是因為人們對幼兒教育的認識和管理體制出現問題。人們對幼兒教育在國民教育體系中的作用認識不到位。政府關注的重點是義務教育和高等教育，對幼兒教育重視不夠。改革開放以來，國家提倡幼兒教育事業發展要堅持“兩條腿走路”的方針，浙江省民辦幼兒園數量迅速增加。在改革辦學體制時，政府一度忽視幼兒教育的公益性，對幼兒教育尤其是民辦幼兒教育投入嚴重不足，有的地方甚至將公辦幼兒園出售給個人經營。由此造成幼兒園地區之間、城鄉之間、公辦民辦之間的發展不均衡，進而造成全省各地幼兒園教師繼續教育出現較大差異。

要解決調查中發現的問題，可以從以下幾方面著手。

(一)增加投入，促進繼續教育均衡化

自2005年起，浙江省教育廳開始撥專項經費用于面向農村幼兒園骨干教師的省級培訓，但下撥的經費遠不能滿足農村幼兒園教師特別是農村民辦幼兒園教師接受繼續教育的需求。因此，要保證幼兒園教師繼續教育培訓經費，各級政府還要給予適當支持。

政府經費撥給的具體方式可以參考國外的做法。如美國，當公民參加某個社區學院的繼續教育時，國家就將所需經費轉到辦學單位。我們也可從當地教育事業經費中為經費不足的幼兒園，尤其是民辦幼兒園教師專門列出一筆經費，在這些幼兒園教師的培訓考核合格后，將一定比率的經費撥給培訓機構。

一些農村民辦幼兒園教師繼續教育還非常需要社會的支持，溫州市永嘉縣政府發動企業投資幼兒園教師繼續教育的做法值得借鑒。正如一位園長所說，幼兒園教師繼續教育經費單靠一種力量解決是困難的，政府、社會、幼兒園、教師都應該承擔一點。

(二)完善繼續教育管理體系，加強指導和評估工作

1、加強省幼兒師資培訓中心的指導作用

浙江省幼兒師資培訓中心是全省幼兒園教師繼續教育的指導機構，應發揮龍頭作用，為各地區培訓機構提供業務指導和服務。

為此，參照省中小學師資培訓中心的職能定位與人員配備標準，省幼兒師資培訓中心應強化非學歷培訓功能，配備足夠的人員，專門開展幼兒園教師繼續教育規劃制定、方案策劃、培訓隊伍組建、培訓及科研的組織與管理等工作。

此外，省幼兒師資培訓中心應加強與各培訓機構的聯系，經常開展調研，掌握全省幼兒園教師繼續教育情況，發現問題，總結經驗，加強指導：還應經常組織開展對培訓隊伍的培訓，提高培訓隊伍的綜合素質；為各培訓機構搭建交流平臺，使好的培訓經驗得以推廣。

2、完善管理體制，保證工作質量

在解決培訓效果問題上，有學者提出“四位一體”的培訓體制。所謂“四位一體”，就是對教師培訓中心、教研室、電教中心、電大等單位進行內涵性資源整合，達到優勢互補，促進“研訓一體化”。目前，浙江省不少地區成立了由原來的教師進修學校、教研室、電大等單位合并而成的教師發展中心，如平陽縣教師發展中心。在合并后的培訓機構中，幼教教研員同時還是幼兒園教師繼續教育的組織管理者，由于他們更了解一線教師的需要，能結合教研實際開展培訓，培訓效果相對較好。

對幼兒園教師繼續教育的開展情況進行評估也非常重要，它能不斷完善幼兒園教師繼續教育。建議浙江省教育廳根據幼兒園教師繼續教育的實際情況，制定幼兒園教師繼續教育培訓機構評估體系，定期組織評估，促進培訓機構的建設和培訓工作的開展，確保繼續教育工作的落實和改進。

(三)組建高水平幼兒園教師繼續教育培訓隊伍

組建一支專業化、高水平的專職培訓隊伍是將浙江省幼兒園教師繼續教育推向深入發展的重要保證。參照《示范性縣級教師培訓機構評估標準(試行)》，幼兒園教師繼續教育專職培訓者應具備如下基本條件：學前教育專業碩士及以上學歷，有強烈的事業心、責任感和創新精神，有較強的教育專業理論知識，熟悉幼兒園教育規律和幼兒園教育實際，具有理論提升和實踐指導能力，有策劃、組織培訓和開展教學以及組織開展對培訓者進行培訓的能力。

選拔培訓者可采用三條途徑。一是進入。引進正規大學學前教育專業碩士畢業生。進入培訓機構后，先讓其到幼兒園鍛煉半年以上，積累實踐經驗，并開展本地幼兒園教師繼續教育調研工作，掌握第一手材料，為開展培訓作準備。二是系統進修。如果幼兒園有合適人選，可送到學前教育專業教育碩士點學習，提高其學歷層次和綜合素質。三是短期培訓。招入和選拔的培訓者如不熟悉成人教育規律，可通過培訓提高其理論水平和策劃、組織培訓的能力。此外，各培訓機構還可以聘請專家或優秀幼兒園教師任兼職培訓人員。

(四)構建以發展能力為導向的培訓課程體系

萬中、程敏等人將“能力本位教育”引入幼兒園教師繼續教育領域，提出了要根據能力需要來確定培訓內容，要以培訓具體的操作能力為中心，要尊重受訓人員的個性和需要等觀點。這些觀點對發展、完善幼兒園教師繼續教育課程體系具有一定的借鑒意義。

1、以發展能力為首要目標

幼兒園教師繼續教育工作應當以提升幼兒園教師教育教學、科學研究和實踐創新能力為首要目標。只有目標定位準確，培訓工作才能循序漸進地深入開展。

2、按受訓者的需求設置課程

不同年齡、不同層次幼兒園教師的培訓需求不同，培訓機構要以此為導向來設置必修課程。比如，新教師的任務是盡快適應幼兒園工作，最需要得到關于組織幼兒一日生活活動和教育教學活動的培訓，也非常需要得到提高藝術技能、與家長溝通能力、觀察了解兒童能力、為人處世技巧等方面的培訓。據此，培訓機構可增設比較實用的《人際溝通技巧》《藝術技能》《幼兒園教師行為藝術》等課程。中青年教師開始關注自身教育教學能力和教科研能力的提高以及學前教育理論知識的豐富和自己的心理狀態，據此，培訓機構可以增設《教師心理健康》等課程。

在選修課程方面，各地有較大的自主性，培訓機構可在調查教師實際需要的基礎上開展“主題式”或“菜單式”培訓，以滿足幼兒園教師多樣化、個性化的需要。

3、以促進能力發展為導向實施課程

目前，一些國際培訓機構非常關注課程實施的方式。他們認為能力只有在反復實踐中才會不斷提高，因此課程實施應特別注重學員實踐參與性的培訓方式。培訓規模宜小不宜大。專家引領下的觀摩研討、師帶徒、課題研究、專題沙龍、案例分析與研討、外出參觀等都是深受教師喜愛的培訓方式，對提高教師實際能力的作用也非常顯著。

如何將培訓規模由大變小，培訓機構可借鑒美國的做法。在美國，社區學院只選擇幼兒園中學歷層次高的教師作為培訓對象，之后由這些教師將培訓理念、培訓內容、培訓形式帶到所在幼兒園對所有教師進行二次培訓，其培訓規模都不大，每次在15人左右。這種培訓人人都有充分參與的機會。培訓效果很好。

4、以實踐能力水平為主要評價指標

以能力發展為培訓的首要目標要求幼兒園教師繼續教育以實踐能力水平為主要評價指標。目前，幼兒園教師在繼續教育中考試和作業任務繁重，壓力很大，不利于教師專業能力的發展。今后的培訓考核，可以考慮將幼兒園教師實際能力水平作為主要評價指標，由幼兒園自己組織考核，培訓機構進行抽查。

篇5

有一次，一個家長介紹了一大撥熟人的孩子，張邦鑫擔心人太多自己安排不過來。想來想去，他把20個人分了兩個小班，并且告訴學生們：一開始可以免費聽，家長還可以來旁聽，正式上課后任何時候聽得不滿意，隨時退余下的學費。這在當時的家教補習中，是從來沒人做過的。

但這卻成為學而思模式的雛形和之后一直堅持的運營模式。

小而美的力與疲

在做家教上嘗到了甜頭的張邦鑫，很快就不滿足于傳統的教學模式，在認識了同在北大讀研的同學曹允東之后，兩人一番商量，于2003年東拼西湊，用10萬元人民幣注冊了一家教育培訓公司，并給它取名“學而思”。

張邦鑫后來總結到：所謂“創業”，當中的“創”字就是你要創造一個東西，創新非常重要。不想被主流行業思維束縛的創始人決意只做小班、不補差；別人都去大學聘老師，他們跑去招本科生；別人都去做成人英語培訓，他們專心中小學學科輔導。現在看來，學而思確實走對了，因為中國不需要第二個新東方，也沒有人能真正復制一個新東方。

由于辦學模式靈活，找準了“中小學課外輔導”這一當時的藍海市場，“小而美”的學而思在隨后的幾年中一直順風順水，雖然沒有什么大的變革，但在運營過程當中，也有不少各種在業界看來比較奇怪的小動作，比如一邊擴張一邊關停服務和教學質量跟不上的授課點。

不久后，一個張曹二人從來沒考慮過問題浮出了水面。2007年的一天，張邦鑫帶著幾個管理層去北京遠郊放松，路上聽一個同事說：一家剛融資2000萬元的培訓機構，一天內從自己的隊伍里挖走了5個老師。五封辭職信齊刷刷躺在郵箱里，猶如五記悶棒。它們不僅砸在了每個同事的頭上，也讓張邦鑫痛定思痛，開始反思過去單純的理想模式。

自建立之初，學而思就秉持“小而美”的運營思維，而且教學項目也僅限數學家教，加上教育培訓機構普遍現金流充足，不缺錢的學而思一直不愿走快速做大的路子，也拒絕了很多投資機構拋出的“繡球”。i美股分析師李瑩曾經如此分析這家慢公司：“在同行業中學而思的擴張最慢，而且進入一個城市之前要先進行網絡推廣，開學習中心只開一個強勢科目，一個年級，學生反饋好才會開通續報。”

然而這次意外打擊直接導致了學而思自我否定“小而美”戰略，張邦鑫開始思考：“小而美可以嗎？原來我是這么認為的，做大做小，只要有美譽度就好。但是商業這個事不進則退，如果不跟上時代就會被淘汰。”而曹允東也認為學而思要再度進行自我顛覆：“你沒有占據更好的位置，在競爭中會處于被動，在開店、營銷、招生、師資方面都是如此。原來，你是個潛水艇，別人只看見冰山一角。現在，你浮出水面了，人人都知道你多大，你只有往上走。”

“從慢到快”的自我否定

自我否定，特別是否定自己最初崇尚的理念，是一件非常痛苦的事，但學而思的創始人也明白，只有變，才能通，這是不得不做出的犧牲。隨后，學而思開始借助資本的力量加速進行全地域、全學科的擴張。

2008年，張邦鑫帶著團隊開始走出北京，前往天津、上海、武漢創辦分校；2009年，學而思進步一開拓華南地區市場，在廣州建立分校；同年9月，學而思獲得了老虎環球和KTB共4000萬美元的投資，完成了上市前的第二輪融資。

2010年10月下旬，學而思赴美上市，為自己的第二次折騰畫上了濃墨重彩的一筆。張邦鑫、曹允東、劉亞超、白云峰作為公司的創業元老，以團體形式全權控股，管理層持股比例高達82.5%，其中張邦鑫和曹允東兩人持股比例合計為63.8%。

公司成功募集資金1.2億美元之后，開始了更加快速的擴張，不僅成都、杭州、南京、西安等地的分校陸續成立，耗資4000萬、剛上線一年的ICS（智能教育）系統也迅速更新到了2.0版本，此外，針對3-6歲孩童的摩比思維館也正式上線，這意味著學而思將客戶群體擴張到了中小學之外的學齡前兒童。這時候的張邦鑫，對著媒體說了這樣一句話：

“控制擴張欲望是一件很困難的事。”

然而，對任何一家企業來說，折騰都是一把雙刃劍，就如同脫殼重生，學而思也無法避免轉型的陣痛。就在這家企業飛速成長的當口，一如當年王強離開新東方那般，曹允東也離開了。

這距離學而思上市，僅僅三個月。

曹允東辭職的消息一經官方確認，學而思的股價立刻暴跌14.4%。連曹允東本人都沒有想到，自己引起的波動比學而思IPO還大。雖然他和張邦鑫立刻出面滅火，稱離職只是因為太累、減持是暫時沒有收入來源，但在沉寂了一段時間后，已變身電商人的曹允東還是隱約道出了當初一些不為人知的苦衷：

“如果沒有股價的壓力，我們可能不會考慮異地擴張問題。誰愿意老出差呢？不出差的話，那就少進一些城市吧。這些想法，都阻礙著學而思的發展。”

停不下的“非主流”

除了運營思維，學而思在運營模式上也不斷尋求著創新。如上文所講的那樣，頭腦活絡的張邦鑫在成立學而思之前，就“離經叛道”地嘗試過在網上做培訓。后來資金充裕了，張和他的團隊更是在教育產業網絡化上大刀闊斧，動作不斷。

眾所周知，K-12教育（從幼兒園到高中的基礎教育）培訓機構長期以來都面臨著一個難以解決的問題，那就是地域性問題。如教育輔導、升學考試輔導、職業資格考試等培訓項目，由于各省市地區考試內容不同，使得考生必須以地區劃分來選擇教育培訓機構，教育培訓機構也必須因地制宜的定位自己的市場。

上市后的學而思雖然一直重視異地擴張，但是其異地營收占比仍在30%以下，在全國15個已進駐城市中，基奪都是一城一個點。這說明傳統渠道的教育培訓確實有較大拓展限制。為了改變這一現狀，2010年e度教育網上線，這個提供基礎教育階段各科課件、教案、試題試卷等學習和教學資源的網站，迅速成為了國內第一家布局完整的中小幼教育專業門戶網站群，同時也是第一個家長、教師、學生互動交流和學習的網絡平臺。

這個舉動和當時教育培訓行業流行的用鋪天蓋地廣告推廣砸市場相比，完全是“非主流”路線。然而現在看來，e度網的誕生，不僅革了學而思的命，也革了整個教育產業的命。

首先，它揚棄了傳統教育機構高成本的營銷模式，通過網站互動有效地積累用戶并打造學而思的口碑和品牌影響。其次，它也是一個低成本研究新市場的平臺，通過收集網站家長學生數據，分析在當地開設分校的可行性，可以說是學而思線下異地擴張的前哨站。

篇6

1引言

隨著我國城市化建設、節約型城鄉建設、生態城鄉建設的全面開展，建設產業轉型升級，擔負起人才保證和智力支撐的教育培訓工作，將面臨新的形勢、新的任務和新的發展機遇。建設教育培訓作為我國職業教育的重要組成部分，不僅要遵循教育的基本規律，同時要順應全球教育的發展趨勢。為此，筆者對現代教育的發展趨勢進行了分析和總結，以求更好的指導我國建設教育培訓工作的開展。

2現代教育的內涵

現代教育是以人為根本，以價值塑造為前提，以能力培養為核心，以社會公平為基礎，根植現代社會，引領時代不斷進步的教育[1]，它是伴隨著現代社會的形成而出現的人類歷史上一種嶄新的教育形式，也是人類社會和教育發展到一定歷史階段的產物。現代教育以現代科學技術和現代文化為內容，應用現代化手段，逐步完善人的本質，實現人的全面發展，最終目標是提高社會生產力水平，加快社會生產方式的轉變，促進現代經濟發展、政治文明進步、科技文化繁榮和社會健康和諧。

3現代教育的發展趨勢

現代教育是隨著現代社會的出現而產生和發展，它是為現代社會發展服務的。因此，現代教育要適應現代社會、經濟、文化等方面的發展需要，是一個復雜的、多樣的、動態的、綜合統一的、與時俱進的教育。當代社會，現代教育主要有以下發展趨勢：

3.1教育的平等化教育公平是社會公平的重要內容，社會公平是實現教育公平的重要基礎。現代社會平等地對待每一個人的出身、民族、性別、年齡，為公民提供均等參與教育的機會。國家統籌擴大社會教育資源，拓寬義務教育的范圍，使更多的公民可以接受教育。同時，國家、社會加大對低收入家庭、困難群眾等弱勢群體教育的幫扶力度，維護他們受教育的權益，保證任何一個公民都能實現受教育的意愿。

3.2教育的終身化保羅•朗格朗于1965提出了“終身教育”這一概念，并認為終身教育是人的一生的教育與個人及社會生活全體的教育的總和。當今社會，科技成果、知識信息量比以往任何時期都要豐富的多，要求人們必須樹立“終身學習”的理念，不斷學習科學知識。新的科學技術的迅猛發展及其在社會生產和社會生活方面的廣泛應用，以及由此而帶來的巨大變革，要求人們必須不斷更新知識，完善自我。不同行業、不同職業、不同背景下的人的發展需要，要求對不同階段、不同時期下的人開展有針對性的教育。

3.3教育的人本化構建人的主體素質，發展人的主體性，完善人的本質，實現人的全面發展，是現代教育存在的依據，也是現代教育追求的最終目標。現代教育主張把人放在第一位，把促進人的全面發展作為一切教育工作的出發點和落腳點。現代教育表現出對人的尊重，承認人在智力、社會背景、情感和生理等方面存在的差異性，注重培養其興趣、愛好和特長，做到“因材施教”。現代教育研究和總結人才成長的規律，探索教育本身的變革趨勢，加強對教育的科學管理，創辦優質高效的教育方式，培養適應未來社會需要的人才。堅持以人為本，妥善處理教育中的各種矛盾，形成和諧發展的現代教育新格局。

3.4教育的法制化相對于傳統的專制社會，現代社會是一個有序的法制化社會。法律作為一種社會規范以及價值體系，有利于社會形成統一的、規范的、普遍的秩序。教育是國家社會生活的重要組成部分，隨著國家民主與法制建設的不斷深入，要求完善教育法律制度，用完備的教育法體系來調整教育方面的各種活動[2]，保障公民的受教育權和人民群眾參與教育事業管理的權利。

3.5教育的多元化現代教育的多元化包括教育主體多元化、教育對象多元化、教育方式多元化和教學內容多元化。國際間交流的不斷深入，社會分工的不斷細化，要求開展對不同國家、不同民族、不同文化、不同職業等對象的教育。隨著人們生活方式和社會管理方式的轉變，由政府、企業、社區、家庭等共辦教育的多元化教育正在逐步擴大，教育方式也逐漸靈活多樣，出現了職業教育、特種教育、遠程教育、學前教育、跨國界聯合辦學等多種教育方式。社會科學與自然科學互相滲透和各自學科交叉日益加深，又要求教育必須在內容上滿足受教育者不同學習目的的需求。

3.6教育的國際化當今社會，全球化趨勢凸顯，國與國之間的依賴性增強，國家在人員、信息、資源、技術等方面的交流合作越來越頻繁，這就要求教育順應全球化的趨勢，積極開展在人員交流、信息共享、學術研討、協會交流、教育機構合作、國際成熟技術推廣、國際標準規范制定等各方面的活動，培養具有國際視野，關心和了解國際形勢及其發展，具有處理國際事務能力的人才。

4中國建設教育培訓現狀

建設行業是國民經濟的支柱產業，建設教育培訓關系到我國建設從業人員的整體素質的提高，為我國基本建設和經濟的發展起著重要的作用。1989年，我國在建筑業率先實施了企事業單位專業管理人員的崗位培訓，對建筑施工企業的“11大員”全面實行崗位證書制度，隨后陸續對建設行業168個崗位開展了崗位培訓。從1991年開始，我國相繼開展對建筑業、房地產業、市政公用事業企事業單位45個關鍵崗位從業人員實行持證上崗制度。從1997年起，我國先后建立了注冊建筑師、造價工程師、勘察設計注冊工程師、監理工程師、建造師、注冊城市規劃師、房地產估價師、物業管理師和房地產經紀人的執業資格制度，包括合格的專業教育、職業實踐、資格考試、注冊執業、繼續教育等環節。截至2008年底，全國建設行業共有各類執業資格人員66.7萬人（不含二級），其中注冊47.7萬人，占執業資格人員總數的71.51%。建設行業是勞動密集型產業，從業人員中農民工的比例達到了80%。我國自20世紀90年代中期便開始加強針對農民工的一線操作人員技能培訓，先后實施了“陽光工程”、“溫暖工程”等多項農民工培訓項目，并在建筑工地全面推行創建農民工業余學校活動，集中開展對農民工的教育培訓。截至2008年底，建設行業先后開發了110個工種的職業技能標準，建立職業技能培訓基地1200多個，培訓生產操作人員881萬人，其中701萬人取得了各等級職業資格證書[3]，鑒定通過人數占培訓總人數的79.57%，農民工技能水平得到較大提高。高中等專業教育規模逐步擴大，為我國建設行業儲備了大量的骨干后備人才。根據2008年的統計，全國中等職業學校在校生規模為2087萬人，其中建設類專業教育在校生42萬人，所占比例為2.01%；高等職業學校在校生規模為575萬人，其中土建類專業教育在校生65萬人，所占比例為11.3%；本科院校在校生規模為1104萬人，其中土建學科專業教育在校生80萬，所占比例為7.24%。本科教育、高職教育規模增大，后備人才隊伍結構趨于合理。目前，我國建設教育工作形成了由省（地區、直轄市）、市、縣各級建設行政主管部門分級負責、規劃實施、監督管理，普通高等教育院校和職業院校、行業協會、具有相應培訓資質的社會機構和企業共同參與實施的建設教育培訓體系。專業門類覆蓋建筑業、勘察設計業和房地產業；培訓對象主要針對企業經營管理人員、專業技術管理人員、一線工人和行政管理干部等；培訓類別包括專門業務培訓、專業技術管理崗位培訓、職業技能崗位培訓和繼續教育四大類；建設教育培訓制度日趨完善，組織制定并實施了持證上崗管理制度、職業資格證書制度、繼續教育制度、執業資格證書制度、考培分離制度、培訓機構評估等制度，為促進教育培訓工作發展提供了重要保障。我國建設教育培訓經過長足的發展，取得了一定的成績，仍然存在諸多不足和急需解決的問題。建設教育培訓工作的重要性、緊迫性還沒有得到足夠的重視，教育優先發展的戰略地位尚未完全落實；建設教育培訓制度還不完善，體系還不完備，缺乏活力和動力；相關法律法規體系還不健全，建設教育培訓工作得不到有力保障；人在建設教育培訓中的主體地位還沒得到充分尊重，人才緊缺問題依然比較突出；“終身教育”的理念還沒得到有效貫徹，從業人員參與建設教育的積極性還不高；一些培訓項目內容陳舊，方法單一，針對性、實用性不強，質量、效益得不到保證。因此，在新時期，有必要對我國建設教育培訓工作提出新的原則和要求，采取必要措施，提高建設教育培訓工作的效率，提升建設教育培訓工作的總體水平。

5現代教育的發展趨勢對我國建設教育工作的啟示

5.1加強制度建設，構建科學的建設教育培訓體系我國建設教育培訓應逐步建立同建設行業發展相適應的，高效、公平、富有活力的教育培訓體制，構建以需求為導向，政府宏觀管理，學校、企業、行業協會、培訓機構廣泛參與的多層次、多形式、多渠道的教育培訓體系。認真貫徹落實行科教興業、人才強業的發展戰略，緊緊抓住建設教育培訓資源的市場配置、培訓機制、師資隊伍和管理隊伍建設等重要環節，強化科學管理，加強職業教育，大力開展繼續教育和遠程教育，形成我國建設教育培訓工作健康和諧發展的新局面。

5.2以人為本，促進人的全面發展以人為本、促進人的全面發展是教育改革發展的戰略主題，是當今時代的要求。建設教育培訓工作要突出人的主體地位，把實現從業人員的全面發展作為一切培訓工作的出發點和落腳點。以行業需求為導向，確定培訓目標，優化人才結構，重點加大對技能人才、高技能人才、復合型人才等緊缺人才的培訓力度；以提高從業人員的能力和綜合素質為根本目的，注重在道德意識、法律意識、公民意識、安全質量意識等方面的培訓，優化專業結構，提高從業人員的競爭力。同時，建設教育培訓工作要做到“因人施教”，注重培養其興趣，發展其特長，培養未來能引領建設行業發展的創新型人才。

5.3教育與生產相結合更加緊密現代社會客觀上要求教育必須與生產勞動相結合，與現代生產和國民經濟發展的要求相適應，反映生產的要求，這是社會生產力發展的客觀規律。我國建設教育培訓工作在保證度必須的專業理論水平的基礎上，要更加注重實踐環節，在內容、手段、方法等方面緊密結合生產實際，及時更新工程建設領域的新技術、新知識、新標準、新規范，突出培訓的針對性和實用性，向能力培養方向轉變，使教育教學能真正提高學員解決實際問題的能力，培養能滿足實際工作要求的實用性人才。

5.4提倡終身學習，構建學習型社會學習型社會是一種全民學習和終身學習的社會。建設教育培訓要堅持學歷教育和非學歷教育協調發展，職業教育和普通教育相互溝通，職前教育和職后教育有效銜接，積極引導從業人員樹立“終身教育”的理念。統籌擴大教育資源，以能力建設為核心，大力發展職業教育和繼續教育，主動拓展建設教育培訓領域和范圍，以滿足從業人員不同層次、不同類別、不同階段對建設教育培訓的需要。

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一、健全高效的教育培訓管理制度

道路運輸主管部門建立教育培訓管理體系可持續改進其有效性和效率，形成管理制度并加以實施，以確保道路運輸主管部門或企業可更高效地利用資源、提高職業人才的專業水平、提升職業人才的綜合素養。

1.構建“培訓激勵”管理制度。為使各道路運輸企業對職業人才的教育培訓工作給予足夠重視，可制定具有激勵作用的相關措施和規定。比如，道路運輸主管部門可把干部教育培訓工作納入企業的管理工作中，與各企業簽訂責任書，并作為年度考核的一部分；也可將職業人才的教育培訓情況作為提拔任用、晉升專業技術職務的重要參考內容；還可依據教育培訓工作目標完成情況，對成績突出的企業和個人進行表彰，調動管理者做好干部培訓工作的積極性。

2.構建“培訓參與”管理制度。按照分級管理的原則，加強對培訓過程的管理，采取由上級主管部門或培訓單位派出一名參與者跟班培訓，近距離熟悉職業人才的培訓需求和培訓滿意度，完成培訓調查和服務。培訓結束后，參與者要及時對培訓班開展情況和職業人才培訓表現情況進行評估并形成總結報告。

二、探索科學的教育培訓考核評價體系

實施動態管理，探索完善科學的教育培訓考核評價體系，有利于客觀地評價道路運輸類職業人才。

1.探索教育培訓的立體化考核方法。要采取多種手段，著力拉大對道路運輸類職業人才考察的時空跨度。要運用多種渠道、通過不同的視角，積極拓展教育培訓的廣度和深度。發放征求意見表，多方面采集道路運輸主管部門、企業、職業人才的意見，形成立體化、多效性的考核方法。

2.健全教育培訓的考核指標體系。健全道路運輸類職業人才教育培訓的責任制，細化不同類型、不同層次、不同崗位要求的考核評價標準，完善績效考核評價指標體系。考核評價指標體系要反映道路運輸類職業人才通過教育培訓在工作業績、職業素養上的提升。

三、建立以高職院校為依托的教育培訓管理運行機制

一直以來，道路運輸企業舉辦的教育培訓都存在著一些普遍的問題。如職業人才的情況和知識層次參差不齊，針對性較差，難以滿足學習者的需要；各企業參與培訓人數太少，造成培訓成本升高。如果道路運輸企業能利用以高職院校為依托的行業職業人才培訓體系，聯合起來構造一個培訓目的明確、人才層次基本相同的教育培訓陣地，就有利于人力資源整合，提升培訓效果，并能為更多的道路運輸企業服務，真正建立起以高職院校為依托的道路運輸類職業人才教育培訓的管理運行機制。

1.發揮高職院校和培訓機構對教育培訓的重要作用。抓好道路運輸類職業人才的教育培訓質量是建立依托高職院校的教育培訓管理體系的前提和基礎。道路運輸行業要重點抓好職業人才的職業技能培訓，充分發揮道路運輸職業資格制度建設對職業人才綜合素質提升的促進作用，鼓勵各類交通職業院校和培訓機構積極承擔道路運輸類職業人才的職業培訓任務。

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關鍵詞 特許經營 培訓

1 特許經營及其培訓的內涵

特許經營是指通過簽訂合同，特許人將有權授予他人使用的商標、商號、經營模式等經營資源，授予受許人使用；受許人按照合同約定在統一經營體系下從事經營活動，并向特許人支付特許經營費。

特許經營培訓是指為實現特許人的知識、標準、規范以及文化理念在特許經營體系內的快速傳播與落實，由特許人主導、受許人參與的一系列學習活動。按照法律制度的安排，特許人有義務為受許人提供開展特許經營所必需的銷售、業務或者技術上的指導、培訓及其他服務。同時，受許人也享有接受培訓的權利。

2 中國特許經營及其培訓的發展現狀

2.1 起步晚，發展快

特許經營的起源可以追溯到19世紀40年代，歐洲的啤酒釀造商將銷售啤酒的專賣權授予一些小酒店，但是，被業界公認為商業特許經營起源的是1851年Singer（勝家）縫紉機公司在全美各地設置加盟店，為此而撰寫的第一份標準的特許經營合同書。

中國特許經營的發展始于20世紀80年代末，麥當勞與肯德基的進入標志著特許經營的啟蒙運動在中國展開，雖然中國特許經營比歐美國家晚了一個半世紀，但是發展速度之快卻是震驚世界的--國內目前運作的特許經營體系已達到2 000多家，涉及了餐飲、服裝、出版、教育培訓、洗衣、美容美發等50多個行業，并且成為全球運行特許經營體系最多的國家。在中國特許經營實踐迅速發展的同時也暴露出很多問題，比如，理論研究的相對滯后、相關法律制度的不完善、缺乏教育培訓體系以及相關質量認證等等。

2.2 法律制度逐步完善，培訓被提到法律高度

1997年11月中國政府頒布了《商業特許經營管理辦法》（試行），但是由于當時人們對特許經營的認識大多仍與連鎖經營的概念糾纏在一起，加之對特許經營也沒有形成明確的監督管理體系，因此實際上這些法規和制度的法律約束力很弱。之后，在1999年的《關于進一步規范特許加盟活動的通知》、2000年的《藥品零售連鎖企業有關規定》、2002年的《關于規范加油站特許經營的若干意見》、2003年的《關于加強互聯網上網服務營業場所連鎖經營管理的通知》等10余部相關法規中，逐漸明晰了特許經營的相關權利、義務、法律責任等問題。2004年12月商務部正式頒布了《商業特許經營管理辦法》，在特許經營的定義、信息披露制度、監督管理體系等方面較之1997年的試行辦法有了重大的改進，標志著中國特許經營真正開始走向規范、健康發展之路。

值得強調的是，2004年的《商業特許經營管理辦法》明確提出了特許人應當履行的義務中包括為受許人提供開展特許經營所必需的銷售、業務或者技術上的指導、培訓及其他服務。這意味著培訓被提到了法律高度，成為特許經營體系建立的一項法律制度安排。

2.3 培訓理念不正確、培訓體系不完善、內容和形式枯燥

由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，這也正是中國大量特許經營體系自身發展緩慢、甚至半路夭折的原因。大量的特許經營企業沒有自己的專業培訓中心和培訓體系，基本上是依靠外界培訓機構來完成這方面工作的。培訓體系的不完善導致不同階段、不同層次需求的培訓難以滿足，嚴重影響個人與組織績效提高。

中國特許經營企業的培訓絕大多數停留在技能培訓上，缺乏知識與理念的培訓，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取"上大課"的形式，這種情形造成店長們在重復學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別的店員又在學習脫離他們崗位要求的內容。

2.4 培訓機構形式多樣，參差不齊

特許經營培訓大致可以分為兩種：職業化培訓與學歷式教育，前者主要由一些專業的特許經營管理咨詢機構來承擔，但是這些機構還沒有公認的完善培訓體系，相應的培訓證書在業界的認可度也非常低；后者是以北京師范大學珠海分校特許經營學院的成立為標志，這意味著特許經營教育終于有了權威性的機構與認證。盡管是這樣，特許經營的理論發展還是遠遠落后于實踐。

3 中國特許經營培訓發展的瓶頸

3.1 缺乏專業的培訓師與督導員

培訓師的角色不僅僅是知識、技能、理念的傳授者，更重要的是他能夠根據企業或個人的特點制定合理的培訓計劃與內容，并為企業建立一個高效運營的培訓中心。督導員的任務是協助培訓師完成培訓工作，達到預期效果，這就要求督導員能夠正確理解培訓目標與內容，并且在現場監督被培訓者的行動對其進行指導，保證培訓質量。按照每個特許經營體系需要2個培訓師和10個督導員來計算，目前中國特許經營企業需要2 400個受過專業訓練的培訓師與督導員，當然，這個數字會隨著特許經營體系數量的不斷增多與規模迅速膨脹而飛速提高，北京師范大學珠海分校特許經營學院將成為中國特許經營企業高級培訓師與督導員的搖籃。

3.2 缺乏學歷教育與職業培訓的結合

在美國，近些年來，在職培訓與正式課堂培訓相結合的培訓有不斷增加的趨勢。許多機構，包括凡尼梅公司、漢堡王公司、冠軍國際公司、太平洋電話公司、克雷研究公司和越能人壽保險公司，均與大學建立了密切聯系，并向教育項目投入了上百萬美元。中國特許經營的教育培訓基本上是職業化培訓，還沒有與學歷教育相結合。這就導致接受職業化培訓的員工缺乏特許經營理論的系統教育，對理解企業經營戰略與為什么以特許經營模式發展帶來困難；同樣的，特許經營管理專業的學歷教育培養出來的學生可能也缺乏對特定企業的深入了解與認識。如果企業將培訓作為一種福利，獎勵優秀員工到大學里進修特許經營管理專業并回到企業里繼續工作，那將為企業帶來不可估量的作用；同時，吸收特許經營管理專業的在校生到企業里帶崗實習也能為企業的發展儲備人才。

4 中國特許經營培訓的發展趨勢

4.1 觀念革新：培訓是企業的戰略投資

許多中國特許經營企業將培訓看成是一種短期行為，并認為它是一項給企業發展帶來很大負擔的費用支出。據統計，美國企業每年花300億美元用在培訓上，約占雇員平均工資收入的5%，培訓費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。韋爾奇任GE總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓中心--克羅頓投資4 500萬美元，用以改善教學設備。越來越多的外企瞄上中國的特許經營市場，HP正在中國建立自己的數碼影像特許經營體系，培訓將成為該體系中非常重要的一部分，這給中國特許經營帶來一些啟示：培訓是企業的一種戰略性投資。在日益激烈的市場競爭中，中國特許經營企業要想獲得一席地位必須從觀念革新開始，將培訓提到戰略高度。

4.2 方式轉變：內訓與外訓相結合

目前，已有120多家美國跨國公司都自己開辦了管理學院，HP不僅有商學院，還有IT管理學院。這種內部培訓機構有利于解決公司面臨的現實問題，而且可以減少培訓的費用。但是，特許經營管理畢竟是一個新專業，在中國乃至亞洲，北京師范大學珠海分校特許經營學院是唯一開展專業化教育培訓與科學研究的機構。因此，這方面的資源是非常有限的，企業很難通過自己的培訓機構開展特許經營的系統教育。借鑒國外一些企業與大學合作開展教育培訓的經驗，中國特許經營企業也逐步意識到大學教育的重要性，正在尋找企業內訓與外訓的結合點--未來可能將員工送到大學進行培訓或者通過旁聽相關專業課程來實現特許經營培訓的飛躍。

4.3 內容豐富：技能、知識、理念、角色培訓相并重

目前中國特許經營企業的培訓主要是基于操作技能的培訓，忽視了知識、理念、角色培訓的重要性。北京師范大學珠海分校特許經營學院院長劉文獻教授曾經說過："技能培訓能夠提高效率，知識培訓使人變得聰明，理念培訓能夠提高企業的可持續競爭力，角色培訓使員工的行為更加規范化。"這是他多年理論研究與實踐經驗的高度總結。美國企業的培訓內容非常豐富，從員工的適應性培訓到員工健康計劃無所不包，這一點是值得中國特許經營企業借鑒的。從目前發展來看，中國的一些培訓機構也開始幫助企業建立理念培訓的概念，并對不同崗位的員工設計不同內容的培訓，體現了技能、知識、理念、角色培訓并重的趨勢。

4.4 平臺廣闊：互聯網實現實時培訓

美國企業已經開始越來越多的利用互聯網開展在線培訓，包括遠程電信會議、小組形式視頻會議、個人電腦視頻會議等等。以HP數碼影像為例，它計劃在未來的幾年內建成一個幾乎涉及全國所有城市、包含10 000家單店的特許經營體系，如果所有的培訓還是以集中授課式開展的話，交通、財務費用等方面的問題會非常嚴重。互聯網的迅速發展為特許經營企業提供了一個更加及時、高效的培訓平臺，目前也有一些企業在開發基于互聯網的培訓教育平臺，這將推動中國特許經營企業迅速擴張與高效運營。

5 小結

中國特許經營經過20余年的發展，在不斷成熟的同時也暴露出很多問題，培訓越來越被特許經營企業重視，但是培訓市場的不成熟也一定程度地限制了中國特許經營企業的發展。在借鑒世界知名企業培訓經驗的基礎上，中國特許經營企業更應該結合自身特點建立培訓體系來推動特許經營事業的不斷發展。

參考文獻

1 侯吉建，湯艾菲.商業特許經營教程[M].北京：機械工業出版社，2005

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為進一步推動下崗失業人員再就業培訓和創業培訓工作，我部制定了主題為“提高你的再就業能力”的《2004—2005年再就業培訓計劃》，現印發給你們。請結合本地區實際，確定目標任務，認真組織實施，并將實施方案和分年度計劃于2004年3月15日前報我部培訓就業司。

                                                        勞動和社會保障部二四年三月二日

                             2004—2005年再就業培訓計劃

按照國家就業再就業工作的部署安排，總結第一、二期“三年千萬”再就業培訓計劃實施經驗，決定在2004年和2005年，實施主題為“提高你的再就業能力”的再就業培訓計劃。

一、指導思想

(一）根據勞動力市場需求和勞動者就業再就業需要，充分發動全社會力量開展培訓，以提高就業能力、創業能力和適應職業變化能力為目標，以強化技能培訓和創業培訓為主線，以落實再就業優惠政策和培訓經費為保障，盡快取得培訓促進就業再就業的實效，幫助更多的下崗失業人員實現再就業。

二、目標任務

 （二）2004年至2005年，要對800萬以上下崗失業人員開展技能培訓，培訓合格率達到90％，培訓后再就業率達到60％對其中的60萬人開展創業培訓，培訓合格率達到80％，創業成功率達到50％。

三、主要內容

 （三）整合社會資源，逐步完善社會化培訓網絡。按照“條件公開、申請自愿、公平競爭、合理布局、擇優認定”原則，依托培訓質量較高、促進就業效果顯著的教育培訓機構，定點開展再就業培訓。廣泛調動社會各方面積極性，鼓勵和引導各級各類教育培訓機構承擔培訓任務。對各級工會、共青團、婦聯以及其他社會組織開展的培訓活動，要提供政策、技術和經費支持。

 （四）根據勞動力市場需求和培訓對象特點，切實提高培訓的針對性、實用性和有效性。

向培訓機構定期通報勞動力市場需求信息，引導其合理確定培訓專業，開發實用培訓項目。

建立培訓機構與用人單位的信息聯絡渠道，為培訓機構提供培訓定單，為用人單位提供培訓菜單。對青年失業人員，可鼓勵其參加中高級職業資格培訓和新職業的培訓；對大齡就業困難群體，可與實施再就業援助同步，組織其參加崗位適應性培訓；對婦女培訓對象，可結合發展第三產業和開發社區服務業崗位，鼓勵他們參加實用技能培訓。

 （五）進一步落實和使用好培訓經費，提高經費的使用效果。從各級財政促進再就業資金中逐級落實培訓經費，協調有關部門根據培訓成本制定合理的補貼標準，根據培訓質量和促進就業或創業的實際效果，確定經費補貼的依據。各地可結合實際，積極探索和創新培訓經費的補貼模式。有條件的城市，可采取個人墊付或政府發放培訓券等方式，由勞動保障部門提供市場職業供求信息，公布政府經費補貼的職業（工種） 目錄，由下崗失業人員自主選擇培訓機構，培訓結束后持相關資料兌現培訓經費。

 （六）大力開展創業培訓，全面提供創業服務。面向下崗業人員，高校畢業生、農村轉移勞動力及其他就業群體，開展靈活多樣的創業指導和培訓。加強誠信教育，從2004年開始，在各類創業培訓課程中推廣《誠信教育大綱》（另發）。依托上海創業培訓師資進修中心和國家創業示范基地，加快培養創業培訓師資。進一步完善創業培訓與小額貸款等再就業優惠政策整體聯動的工作模式，經過論證的創業計劃書可作為提供小額擔保貸款的憑證。建立創業指導專家隊伍，對創業者提供創業、開業和經營過程的全程指導和咨詢服務。支持創業者自發成立的小企業協會等組織的工作，培育創業孵化基地。

(七）大力組織實施遠程培訓。在中國就業培訓技術指導中心建立遠程培訓平臺，通過衛星數據技術，互聯網絡技術以及廣播電視和函授相結合，集成國內外優質的培訓課程，面向全國組織實施遠程職業培訓。各地可結合實際，設立遠程培訓輔導站點，組織下崗失業人員和社會其它人員參加培訓。

四、保障措施

 （八）加強領導。各級勞動保障部門要高度重視再就業培工作，將增強勞動者的就業和創業能力，作為積極就業政策的重要組成部分，認真組織實施。根據本計劃要求，結合實際，制定實施方案，分解細化工作任務，明確責任要求。要加強工作業績考核，抓好督促檢查。

加強與政府財政、物價，銀行等有關部的溝通，保證政策協調和工作落實。

篇10

關鍵詞：員工教育培訓；構建；路徑

一、員工教育培訓體系的構建內容分析

員工教育體系的構建應該從多角度、全方位進行，筆者認為企業為了規范員工教育工作開展、提升員工教育培訓效果，應該從員工教育工作培訓制度、教師管理工作制度、教學質量保證體系、班主任工作管理體系、培訓考核規則、教學工作質量考核等多個體系的構建來進行和開展，以此作為員工教育培訓的基礎和前提。

（一）員工教育體系構建原則

企業應該認真梳理員工在各自崗位上所需的工作能力和技巧，識別出員工的培訓需求、細分員工的培訓內容、制定完善的培訓計劃、確保員工培訓計劃得以實施并在培訓之后進行效果評定和檢測，秉承這樣的培訓原則，企業可以最大限度地滿足員工的職業發展需求和學習需要，制定適合員工實際狀況的培訓計劃。為此，企業內部建立動態即時的培訓需求收集系統是很有必要的，企業可以通過和員工訪談、發送問卷的形式來進行培訓需求收集，并將收集的培訓需求進行進一步的細分和深化，根據情況制定數個培訓計劃和層級，在識別細分培訓需求的基礎上整合社會資源，進行內外部培訓課程的設計，與此同時，企業還要在多媒體教學設施上投入資金，為提升培訓效果來奠定良好的基礎。另外，培訓課程的設計和開發還要依據企業發展戰略和未來員工能力發展需求而行。在未員工提供教育培訓機會的時候，企業要突出培訓重點、做到目的明確，除了采取現場集中授課之外，企業還可以通過現場觀摩、實踐教學、電教和講座等多種形式和渠道來傳遞培訓內容。培訓效果考核可以以筆試為主，在適當的情況下采取現場操作、崗位績效考核的方式進行考評，使得員工意識到崗位素養提升的重要性。

（二）員工教育培訓體系的主要內容闡述

第一，學歷教育。企業可以和與自己主營業務相關的高校合作，進行聯合辦學，成立成人教育機構或者函授教育機構，引導高校建立和自己生產經營相關的專升本專業，使得企業能夠無縫銜接獲得大批專業素養高、工作能力強的人員。在必要的情況下，企業可以為在職員工提供進行進修的機會，使其獲得攻讀在職研究生的機會，使得企業能夠獲得高級管理人才和技術人員。第二，進行高層管理人員培訓。企業為了獲得持久的發展和核心競爭力的提升，就必須重視高層管理人員的培訓，只有高層管理人員具有先進的管理意識、風險意識和大局意識，才能帶領企業獲得更高的市場占有率和更強的市場地位。企業的董事、經理、黨委、科研機構人員都要獲得高學歷高層次的培訓機會。第三，進行中層管理人員培訓。在這方面企業可以和相關的培訓機構合作，每個月派遣不同的員工到機構中去參加培訓，學習培訓課程，進而得到持續的培訓效果。第四，進行一般管理人員培訓。一般管理人員培訓方式相對多樣，企業可以采取個人自主學習、集中培訓等多種途徑進行培訓，企業要充分地利用教學錄像和教學光盤等資源進行培訓拓展，使得一般管理人員能夠感受到不同風格和不同專業的課程體系，一般管理人員可以根據自己的能力提升需求進行課程學習。企業相關部門應該針對部門實際狀況制定培訓計劃，上交人力資源部門統一審核，人力資源部門最終檢查和督導培訓計劃的完成情況。第五，一線操作人員培訓。對于一線操作職工，企業應當為其提供工人技師培訓和作業培訓機會，使其了解到崗位工作所需的技巧，必要的時候企業還要引導其考取專業的崗位技能證書，為一線操作提供更為安全的保證。

二、員工教育培訓體系構建的路徑選擇

在當今時代，企業之間的競爭已經轉化為人次的競爭，企業的快速發展離不開員工的保駕護航。員工教育培訓體系構建為了維持這種競爭優勢，應該從以下幾方面著手努力：第一，根據企業發展戰略進行員工教育培訓體系的調整和完整。適時調整的員工教育培訓體系能夠為企業的發展提供堅實的保障；第二，新時期人才競爭激烈，專業人才在各個行業之中都處于炙手可熱的狀態，高學歷人才到企業發展不僅考慮到薪資水平還考慮到職業發展空間，因此，企業需要從不同層次、不同視角來增加員工教育培訓體系的投入；第三，根據企業自身的性質和特點進行員工教育培訓制度的完善，完善相應配套措施，在長期的堅持之中提升增加培訓實效。筆者根據多年的教育培訓體系構建經驗，總結出如下規避培訓問題的方法和策略：首先，企業要充分和有效地利用當地高校的教育資源，構筑校企合作發展對接模式，實現員工教育培訓體系的外部拖延，使得校企對接具有良好的平臺。高等院校在人才培養上具有絕對的優勢，使得集團的發展獲得相對完善的服務；其次，員工教育培訓體系的構建要和企業文化構建結合在一起，企業內部應該構筑“家•人”文化氛圍，增強員工對企業的責任感和歸屬感，將員工個人的人生理想和企業的發展戰略結合在一起。員工培訓對企業來說是一項收益長遠的教育投資，企業文化和員工教育培訓的結合能夠讓企業在員工培訓的博弈過程中獲得收益，大幅度降低員工培訓過程中的風險；再次，在市場經濟發展體系中，私營企業已經占據了重要組成部分，員工考核過程中應該將接受教育培訓的情況作為其中一項重要內容，通過強有力的激勵措施和監督機制，將員工從拼時間、拼體力轉移到學技術、學業務和提高勞動技能上來，一方面提升員工生活水平，另一方面給企業發展帶來新格局和新高度，實現教育培訓效果的最大化。總而言之，企業要在員工教育培訓體系的構建中投入更多的資金，通過建立動態即時的培訓需求來制定針對性的培訓計劃和培訓課程，持續不斷地提升員工的專業技能和工作素養。企業欲提升核心競爭力，就必須著手進行有效教育培訓體系的構建，為員工提供良好的職業發展機會。

參考文獻

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