組織文化論文范文

導語：如何才能寫好一篇組織文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

實證研究一般離不開對自變量、因變量、中介變量和調節變量的選擇、界定、測量，以及它們之間關系的探討，所以對組織文化與組織績效的關系研究的現狀進行描述可以結合這4個變量及其關系所構建的理論模型展開。下面將分別描述這種理論框架的不同構成部分。

1．1自變量的選擇與測量

在這個模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻上看，當我國學者對其進行實證研究時，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個整體，同時研究不同類型的組織文化對組織績效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對其與組織績效的關系進行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績效的關系。在組織文化的測量上，多數研究者采用主觀知覺評價(自我報告)法對其進行量化，但也有例外，李靖華和龐學卿采用質化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對其進行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會3個層面設置6個是非判斷項目來衡量組織文化強度的大小。

1．2因變量的選擇及測量

在組織文化的后果變量組織績效的選擇與測量上，其呈現出多樣化的特征。從選擇的績效類型看，除了一般意義上的組織績效外，創新績效、知識轉移績效、知識管理績效等結果變量也常常受到學者的關注;從組織績效的測量指標上看，大多數研究者采用組織績效的多維觀點，同時從幾個方面衡量組織績效，但是，也有研究者僅僅關注了財務績效;從測量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺評價的方法，讓企業的管理者或員工對這些組織績效指標進行主觀評價，但也有部分學者采用客觀財務數據作為績效的指標。

1．3中介和調節變量的選擇

從目前國內的研究文獻看，組織文化影響組織績效的中介變量受到了學者的較多關注，不同的研究者根據不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對組織績效的作用機制。但是，對調節變量的研究還沒有引起研究者足夠的重視，僅有為數不多的幾位研究者將調節變量作為研究中考查的對象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調節變量以及它們之間的關系，在這個模型中組織文化與組織績效存在三種關系:直接作用、中介作用和調節作用。下面就從這三種關系出發，對我國學者的實證研究結果進行述評。

2實證研究結論評析

2．1直接作用

組織文化對組織績效的直接影響一直是研究者關注的焦點，但是從目前實證研究的結果看，二者的關系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實組織文化對組織績效具有促進作用，例如，張旸等研究發現市場導向的組織文化和組織績效存在正相關關系;張德和王玉芹研究發現宗族型、活力型、市場型和層級型文化分別對組織的學習與成長、內部流程、客戶維度績效和財務績效有正面影響，創新型文化有利于提高企業新產品(服務)開發速度和企業財務績效。其次，組織文化與組織績效的關系其實更多地表現為不同類型的組織文化對組織績效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當然還可能是沒有影響。例如，朱瑜等研究發現官僚型文化對市場績效有促進作用，而對人力資源效能存在負向作用，創新型文化對成功新產品(服務)績效具有促進作用，但是對市場績效和人力資源效能的作用沒有得到證實;陳明和周健明研究發現:創新型文化對知識轉移績效有顯著的正向影響，但是支持型文化對知識轉移績效的影響沒有得到證實;朱兵等研究發現創新型文化和支持型文化對組織的創新績效具有正向影響，官僚型文化對組織的創新績效沒有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發現在服務外包型企業中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績效和成長性績效正相關，組織文化的穩定性則負相關，組織文化越關注外部，組織的獲利性績效和成長性績效越高，越關注內部則越低。也有學者從組織文化的強度出發研究發現，組織文化強度對組織財務績效有正向影響，組織文化強勢的企業通常具有較好的組織績效。

2．2中介和調節作用

隨著組織文化與組織績效關系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進來，試圖給組織文化與組織績效的關系更為全面的解釋。從研究結果看，中介作用得到了較多的證實。首先，在組織文化與組織績效的關系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發現完全中介效應顯著;謝洪明等研究發現組織文化、學習導向、組織創新以及組織績效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來相互影響的:(1)組織文化學習導向技術創新組織績效;(2)組織文化學習導向管理創新組織績效。其次，在某一類型的組織文化對某一類型的組織績效的研究中，陳明和周健明研究發現創新型文化會通過知識轉移的人員交流維度和團隊交流維度部分中介作用用于知識轉移績效;朱兵等研究發現創新型組織文化和支持型組織文化會通過利用式學習和探索式學習部分中介作用于組織的創新績效;李靖華和龐學卿研究發現新服務開發活動中，組織文化會影響組織內員工知識轉移行為，進而影響新服務開發績效。另外，在以組織文化強度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發現組織文化的強度會通過人力資源發展中介變量作用于財務績效，人力資源整合在文化契合度與組織績效的關系之間起到了中介作用。關于調節效應的研究，張旸等研究發現所有制類型和組織規模對市場導向文化和組織績效關系具有調節作用，非國有企業的市場導向與組織績效的關系更強，小企業的市場導向與組織績效的關系更強，但是行業類型對市場導向文化和組織績效的關系的調節作用沒有得到證實;李海和張勉研究發現環境不確定性對文化契合度與企業績效的關系具有調節效應，在高不確定性的環境中，文化契合度與績效的關系更強。

3現有研究局限與未來研究方向

3．1從變量的選擇看

從自變量看，無論是將組織文化作為一個整體納入研究的框架中，還是僅僅關注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現有研究對組織文化強度對組織績效影響的研究沒有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當組織面臨變革的時候，強有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當前企業面臨的環境復雜多變，尤其是在我國社會經濟政治轉型的歷史時期，這一特征表現得尤為明顯，組織變革是組織發展的常態。那么，在這樣的環境下，建設有效的組織文化對企業來說當然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關注。從因變量上看，不同研究者的關注點不同，選擇差異較大，本文認為兩種思路值得借鑒。第一，根據自己的研究目的選擇某一方面的組織績效，例如財務績效、人力資源績效、創新績效等。第二，組織文化對組織績效影響的研究其實真正關注的是組織文化能否讓企業基業長青，能否讓企業的戰略目標得以實現。而平衡計分卡從4個層面的結構框架描述企業的運行特性，很好地闡明了業績評價指標和戰略目標之間的關系，有利于幫助企業改善業績，我國學者劉俊勇等研究也發現平衡計分卡能夠有效地將企業戰略與評價指標相聯系。因此，根據平衡計分卡的思路來從4個方面衡量整個組織的績效是一個不錯的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見仁、智者見智。組織文化管理的本質是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發揮直接決定了組織的績效水平。因此，對于組織文化對組織績效的影響機理離不開“人”這一根本要素。根據現代心理與行為科學的觀點，文化是影響個體心理與行為的重要因素，我國學者姚公安和覃正提出組織文化場的概念，認為文化場的作用機制也是通過人來實現的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應該是一個很好的選擇。當然，可以根據不同的關注點選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對組織文化對創新績效影響的研究中，將員工的學習導向作為中介變量，李靖華和龐學卿在對組織文化對商業銀行新服務開發績效的研究中將員工的知識轉移意愿和知識轉移能力作為中介變量等。從調節變量看，組織文化對組織績效的影響其實受到環境因素的制約，結合匹配理論和權變管理理論，本文認為不同的組織文化對組織績效的作用是不一樣的，關鍵是與組織內外部環境的匹配。與環境匹配良好的文化可以很好地調動員工的積極性，增強員工的凝聚力，促進組織績效的提升;而與環境匹配不良的文化，則會得不到員工的認同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至會妨礙組織績效的提升。因此，研究的重點不應放在某種類型的組織文化是否對組織績效存在影響，而應放在這種類型的組織文化對何種組織的績效有促進作用，對何種組織的績效有阻礙作用。也就是說研究的重點應該放到組織文化與環境因素的契合性上面來，對組織文化和組織績效的關系進行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環境因素相契合的，對組織發展是有利的，在什么樣的條件下與環境因素是不契合的，對組織發展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰略目標、領導風格、員工特點和規章制度的契合度為自變量，研究其與組織績效的關系，就是一種很好的探討。根據目前的研究文獻和管理理論，環境因素可以分為內部環境因素和外部環境因素，內部環境包括組織的戰略、結構、資源等，組織外部環境包括政治、經濟、技術和社會文化等宏觀環境和競爭者、顧客、供應商等行業環境，這些都可以作為組織文化與組織績效關系研究的調節變量。

3．2從變量的測量看

首先，對組織文化的測量，目前國內學術界大多是借鑒國外現成的組織文化測評量表，以企業員工為信息來源，讓員工對組織的文化狀況做主觀評價。誠然，國外的組織文化研究比我國起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國有著與西方國家截然不同的社會文化背景及制度安排，我們有理由質疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國企業。其實，在中國情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國學者通過理論和實證研究，構建了中國本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國本土情景出發，采用或者開發適合中國本土情境的組織文化量表將會是研究的趨勢。對組織績效的測量，多數研究都是采用主觀知覺評價的方法，雖然也有人對此進行了專項研究，認為主觀評價數據與客觀評價數據呈顯著正相關，研究結論也不存在顯著差異，但是仍有兩點需要注意。第一，主觀知覺評價的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產業，客觀績效數據很難在跨組織的研究中適當配對的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績效數據，當然這需要將產業類型等對組織績效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對某一特定類型企業績效的影響不失為一個好的方向。第二，在使用主觀知覺評價中一定要保證信息的提供者對組織的績效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對象限定在了解企業情況的高管人員或項目管理人員;但是多數研究者將信息來源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問題，其研究的信度和效度令人質疑。所以希望在以后的研究中，一方面對提供組織績效信息的被訪者進行嚴格限制，另一方面，在量表設計上，可以在組織績效likert量表的選項上加上一個“不清楚”選項，這樣可以在統計階段將這類個案剔除，以保證研究的信度和效度。

3．3從研究的層次看

篇2

論文摘要：新經濟時代，企業要生存和發展，除了不斷進行技術創新外，還必須創造條件吸引和留住人才。作為知識性員工中的一部分，剛剛參加工作不久的所謂新新人類群體，因其獨特的工作和處事原則，顯得與眾不同，本文就該群體特點，他們中意及厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些參考。

21世紀，將是人類依靠知識創新和高技術創新持續發展的世紀，經濟全球化和經濟發展將成為2l世紀發展的主旋律，知識經濟將大行其道。而知識經濟的依托是人才，在2l世紀，不能吸引和留住人才的企業將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業必須面對的一個課題。

鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些啟示。

一、x代的特點

1．個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改變，提倡推崇扁平的層級結構，希望企業采取專案分工，資訊公開、科技導向，強調績效，以創新方式解決問題，同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環境。

2．重視能夠促進他們發展的有挑戰性的工作，對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求，他們要求企業給予他們自，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并能夠分享自己創造的財富。

3．適應力強，具有企業家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩定工作與退休福利的新經濟環境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時間，生產力和創造力，追求的是一種不同的工作環境與工作忠誠度。

4．他們是一種“義工”。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業所雇用的工作并不是他們唯一的主業，他們在家公司服務并不是他們的“需要”，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發揮他們專業知識的企業工作。

二、x代抱怨的企業組織文化

1．視員工為消耗品或易于替代的。一些企業將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業都能夠承受這種機會成本的?！叭瞬挪皇窍灎T，而是蓄電池”，聯想集團一直這么認為，優良的人才資源規劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規劃，必定是使組織和人才共同發展的規劃。

2．太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應不同管理者的風格并回應不同的指示，更不愿看經理層的臉色行事。

3．工作缺乏適當的多樣性。作為追求自主性、個體化、多樣性和創新精神的x代員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。

4．不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領導力差的主管。

三、x代渴望的組織文化

1．互信互重，充分授權。他們希望他們現在所處的公司會成為他們創造力與精力發泄的主要場所，希望企業能使他們確信現在所處的公司與他們個人未來的發展有著密切的關系。

2．重視員工的意見參與。他們不僅希望企業把自己看作一種成本，更希望企業把自己看成是一種企業在其中進行投資并有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動力隊伍能夠生產出數量更多質量更好的產品來。

3．支持個人特殊表現又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目標和有創意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。

4．多一些關懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業不僅僅要成為經濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、發展潛能的載體。

四、留才策略

從上面的分析可以看到，傳統的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉為“人力建筑師”，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。

1．改變傳統觀念。

(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關系、組織文化的適應等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉“讓員工有家的感覺”是這個公司吸引和留住人才關鍵之所在。對企業而言，創造一個能讓人才發揮所長的組織文化環境，才能在競爭激烈的人才市場為企業保有最佳人才資本創造競爭優勢。

(2)薪資制度不應該與年薪過度掛鉤，應充分反映X代員工的績效和表現。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的機會。掙錢對于那些高水平的員工來說已經不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業掙得高于市場平均價格的薪資，意味著他能夠在這里充分發揮他的價值，對于他們來說，沒有什么比這更能讓他們選擇留下來繼續為實現自我而打拼。

(3)X代有個性并不一定完全是恃才傲物，目中無人。要理解人才借其自身能力而“討價還價”，應當把這看作智力市場中的平等交易，每個人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規的個性，確實會讓一些思維定式的保守人士感到不習慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習俗，管理者要試著從“生活生動多彩，人才不拘一格”的觀念出發，學會寬容人才的這種個性。

2．創造極佳的工作環境。

給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環境，有利于知識型員工的創新發揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環境，應盡可能體現他們的這種自主意愿。“在創造性經濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創造一種留得住最優秀人才的環境”。

3．創造極佳的工作。

這不是說公司要創造偉大的工作改造方案，而是說要創造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設計。

(1)提供自我管理的彈性組織，使之發揮所長，盡情展現。x代們年輕、知識層次高、創新能力和創新欲望也強，喜歡挑戰權威和傳統，有強烈的“老板情結”。為了留住他們，要試著給他們做自己老板的機會，讓他們參與正式管理機構，參與方案的設計與實施，參與公司的創新與決策，這將會十分有效。

(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業，彈性的工作制使他們在工作時間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會產生責任感，也會更愿意留在企業里工作。

(3)提供員工挑戰性高的工作。要讓x代們感覺到在你的公司里，“工作著是美麗的”，覺得公司是他們創造力與精力發泄的主要場所，在工作的同時還不斷的超越了自己，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰性高意味著員工之間的技術合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協調，員工之間的這種相互信任與協調對他們的工作忠誠度有著莫大的影響。

4．提高企業的“留才率”。

一個人來到一家好公司，當然會希望一輩子都在此工作，但好公司不會永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度并不能換來他們的長久安穩，對追求自我實現的X代們來說，忠于自己的專業遠比對公司的忠誠更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權利選擇自己的未來。

企業要做的是，怎樣留住對企業發展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的“離去率”，一定的人員流動對企業發展是必不可少的，人力資源經理們應該做的是怎樣提高企業的“留才率”，“千軍易得，一將難求”，最優秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業應該做的是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或者一年，但如果認為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。

5．培養x代為高附加值的知識工作者。

(1)充分重視X代員工的個人發展和職業生涯的設計。要讓他們了解自己在企業中的發展空間，將“以人為本”的理念貫徹到企業管理的每一項細節當中。根據公司的特點及營運策略等，定義出本企業的員工應該具有的核心能力，如：學習能力、技術能力、業務能力等，進而根據這些能力要求有針對性的對員工進行培訓，滿足員工的事業發展期望，將員工的興業熱情轉變成一致的價值認同。

(2)引導每位員工，使其成為公司某一領域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時引導員工在其專精領域中以“內部專家”的角色與同事分享他們的研究成果與經驗。要善于發現管理組織中的拔尖的人物，以他們的優秀的成果作為動力，促進某項新才能的產生，同時也要善于發現管理組織中所屬成員的缺點和弱點，并創造條件抑制這些缺點的發展。超級秘書網

(3)提供員工工作技能方面的培訓，使其成為人才市場上的搶手貨。人才“有虎之品性，有王者之風范，決非久陷籠中之物?！坝弥畡t為虎，不用則為鼠”，人才是有自我實現的欲望，但這不表示給他插上翅膀他就會飛走，就會傷人。歐萊雅可以為每位員工投入幾十萬元的培訓費，但卻讓他來去自由，因為他們的理念是，人才剛畢業第一次培訓對他們的一生都具有重要的意義，你尊重他，他就不會走。

篇3

青年大學生是高校校園文化的主人翁和創造者，要充分發揮大學生在傳承優秀傳統文化、推動校園文化創新中的作用。廣泛開展大學生文化節、大學生風采展示等富有時代氣息、符合大學生特點的校園文化活動，加強大學生文化人才培養，推動團屬精品活動生產，推進大學生網絡建設工程，正確引導大學生發展健康向上的網絡文化，大力促進校園文化建設。調動廣大學生的積極性，引導大學生做高校校園文化建設的主人翁，如:制定相應的懲獎制度。每一年或半年舉辦一次“優秀團員”、“優秀干部”、“優秀社團”等評選活動。完善各項活動評優標準，量化細則，指導大學生從自身出發，積極參與到校園文化建設中去。

二、創新校園文化活動內容

高校共青團對青年大學生的思想引領，要通過高校校園文化，秉承“潤物細無聲”的規律，在落實活動目標和要求中善于發揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時期，高校共青團營舉辦多姿多彩的校園活動，如設、藝術節、文化節，指導閱讀、創作、參觀游覽、開辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動等等，既豐富了大學生的精神文化生活，也推動了高校校園文化的發展與繁榮，是大學校園一道亮麗的風景線，開班學術講座和學術沙龍，內容多樣的文化周、文化月，鼓勵各類學生社團積極踴躍開展活動，如校園歌曲、民謠創作和演出、書法、繪畫、攝影等各種興趣小組的興起，共同營造良好的育人氛圍，融思想性、知識性和趣味性于一體。高校共青團要關心大學生的求樂需求，開展豐富多樣的娛樂活動，及時服務青年大學生的需要，又可在樂中注入健康向上的精神因素，讓大學生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達到了共青團建設豐富校園文化的目的。

三、協調各方面力量，創新工作模式

共青團組織要努力爭取把校園文化建設列入學校黨政領導的議事日程中，充分發揮教師在校園文化建設中的指導作用。還要鼓勵作家、藝術家和文藝工作者參與到校園文化活動中。校團委要積極與各二級院系團總支和相關部門保持密切聯系，共同努力，協同作戰，深入推進校園文化的各項工作上層次、創特色、出成果。進一步完善網絡教育平臺，發揮新媒體在學生教育中的積極作用。開拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實現辦公無紙化和工作集約化。

四、注重學生人文素質教育

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論文關鍵詞：知識流產業集群知識管理知識管理過程

當今社會，知識已成為經濟發展的決定性要素，知識的更新加快，生命周期變短，從而要求企業在創造了新的知識之后在最短的時間內將其變化為市場價值。企業對知識的獲取、創造、共享、傳播以及應用的能力成為決定企業競爭能力的關鍵性要素。知識流繼物流、信息流與資金流之后日益成為約束價值鏈整體運作的關鍵性要素之一。知識流正逐漸成為創新個體及群體社會互動的基本模式，成為提高創新績效的一個重要途徑。目前，產業集群己經成為區域經濟的重要組成部分，區域經濟之間競爭的本質即是不同產業集群之間生產方式與生產效率的競爭。

1產業集群的特征

產業集群的本質是一種高效率的生產組織方式，它有效地結合了產業發展和區域經濟發展的優勢，是一種經濟發展的戰略方式。從產業鏈角度，產業集群包括實體與非實體間的產品鏈、增值鏈與信息鏈；從創新角度，產業集群構造了一個創新的網絡環境，包括研發機構在內的實體的創新；從影響程度角度，產業集群由于文化特征的根植性促進產業的加速粘合，加深產業對當地經濟的影響，獲得更強有力的競爭環境；從發展層次角度，產業集群是區域經濟發展的高級階段。具體而言，對于一個成熟的產業集群一般具有以下七個方面的主要特征：

a．以中小企業為主的企業規模結構與空間集聚特征。強調產業集群以中小企業為主，并不意味著沒有大企業甚至跨國公司的存在。從動態的角度講，隨著某些中小企業的成長，產業集群中自然會出現規模較大的企業。在全球化的背景下，產業集群的區域也往往成為區外大企業、海外跨國公司爭相搶灘的優勢區位。產業集群表現為中小企業在大城市的近郊區或中小城市集聚成群，空間上接近，經濟活動高度密集。

b．靈活專業化生產特征，也稱為柔性專精。集群可以看成是“柔性生產”的地域系統。專業化基礎上集聚的大量中小企業的生產經營方式將隨著外部市場和技術環境發生與時俱進的變化。

C．集群網絡特征。以分工與專業化合作為基礎的合作網絡特征。產業集群內存在前向、后向和水平的產業聯系的供應商、生產商、銷售商、顧客之間，企業與當地政府、研發機構、金融機構、中介服務組織等相關支撐體系之間，通過長期的聯系形成本地化合作網絡，降低企業生產產品的平均勞動成本，增強整個集群獲得知識積累知識的能力，產生集體效益，是簡單的企業扎堆所不能具備的。

d．集群根植特征。產業集群的地方網絡具有一定的地域性，這種由于地域而具備的社會文化特征也稱為根植性。所謂根植性是指集群的各種網絡關系和企業活動是構建在地方社會結構之上，是它們對地方的歸屬性。

e．集群創新特征。成熟的產業集群具有良好的知識轉移機制，能加快技術知識傳播，集群化使企業學習新技術變得容易和低成本。

f．自我增強特征。這種特征源于外部經濟的正反饋機制，集群一旦形成便能通過發揮其外部規模經濟和外部范圍經濟的優勢以及區域創新環境彌漫的“產業空氣”，既促進集群內部新企業的衍生，又增強了對集群外部企業進入的吸引力。

g．內部整合與外部鏈合特征。集群的形成、演進及競爭優勢的獲得主要依賴于內部的整合和外部的鏈合，集群在對內外兩種資源、兩種市場的優化配置過程中，呈現出開放性的特點。

2知識流概述

知識在交流中形成知識流，決定著知識共享與轉換的效果。20世紀90年代中期，人們開始關注知識流的研究，對知識流的內涵、結構、特點、轉換模型和影響因素等進行了許多有益的探索。

知識流是指知識在企業內各個知識駐點之間為創造價值而形成的一系列積累、共享及交流的過程。知識流是知識融合、序化、創新的過程，是知識管理系統的命脈。知識流是一個動態的概念，它強調在知識的建立、識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞、共享以及運用其產生價值的運動過程中應該是無阻礙的；其次，知識流強調知識的運行應該是無遲滯的，它應該在合適的時間傳遞給知識的需求者；再次，知識流是以人為載體的，它強調知識應該滿足人們在價值創造活動中的需要；最后，知識流強調了將其提高到與人流、資金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度?？梢哉f，知識流揭示了知識的實質。

3產業集群內外知識流模型

從知識管理的角度看，企業是知識產生、存儲和傳播的知識單元。一方面，集群組織與其所處的外界環境始終在進行著知識互動的過程；另一方面，集群組織內部，不同組織成員進行知識交流，集群不同層次的知識集合體相互影響，員工個人知識與集群組織的知識資產，相互增值J。

產業集群中知識流的持續流動，保障了產業集群內外部創新活動的價值(如圖1所示)。

圖1最上部反映了在集群內外部實體之間的知識流；圖底部反映集群內知識互動和集群外知識資源，以及知識流之間的交流與轉換；圖的中間反映集群內外部知識內化與外化的流動?？梢苑謩e描述為：知識創新、知識共享和知識應用，它們對整個集群的知識交流至關重要，正是它們持續不停的運轉，才保證了集群知識流正常的新陳代謝，推動知識價值的實現與增值。

4基于知識流的產業集群知識管理過程分析所謂知識管理過程就是對知識的存量、增量、存在方式、存在范圍等知識屬性產生影響的過程。知識管理過程是知識管理的關鍵環節，直接關系到知識管理的成敗。

4．1基于知識供應流的產業集群知識管理過程模型

通過對產業集群的內外知識流模型的構建，本文設計了～個基于知識流的產業集群知識管理過程的實用模型(如圖2所示)，直觀、易于理解，可分為四個核心環節，即知識獲取、知識擴散、知識固化和知識評估。我們在這些環節中將知識看作是應用的資源、固化的資產、制造出來的產品和從一個環節流向另一個環節的某種事物。將集群知識管理過程的四個環節定義如下：

a．知識獲?。褐R獲取是指組織的知識收集活動，是組織知識的來源，它包括內部知識獲取和外部知識獲取(。獲取的知識既有以專利、知識產權等表現出的顯性知識，又有集群員工在日常交往和交流活動中所獲得的技術訣竅、操作技能、經驗表現出的隱性知識，即“彌漫在空氣中的知識”。

b．知識擴散：知識擴散是將知識傳送或是呈遞給潛在的接受者，并且由該接受的個人或團體加以吸收的過程。集群內部的設計團隊的知識共享通常通過三種機制來實現[8]。通過正式擴散機制來進行；通過非正式擴散機制來完成；知識共享過程也可以通過建立組織的聯結知識來實現。

C．知識固化：知識固化是對集群獲取和占有的設計知識進行分析，通過多種知識整合機制來保障集群已有設計知識的正確性、設計知識之間的協調性以及設計知識與企業面臨環境的相容性。知識整合機制需要對獲取的知識進行正確性檢查和有效性檢查，保證集群管理的知識的正確性。

d．知識評估：根據對客戶需求、最新技術的跟蹤，以及對集群產品設計運作情況的分析，評估集群現在的設計知識狀況，包括集群現在缺乏哪些設計知識、已有的設計知識管理效果如何、設計知識的分布情況、設計知識管理措施是否得當等，從而為采取相應的知識管理措施來應對現狀打下基礎，確保設計知識管理目標的準確性。

這四個主要的知識管理過程知識流活動細化，四大環節的知識管理過程分別對應了“提高產業集群成員的知識水平”和“提高產業集群的知識共享程度”兩類目的，如表1所示。

在問題解決階段，最主要的知識活動是擴散知識；在總結記錄階段，最主要的知識活動是固化知識和知識評估。在知識管理過程中的每個環節，個人知識活動也經歷了知識獲取、知識固化、知識擴散、知識評估的階段。而在同時，個人知識的轉化與擴散受到了團隊的制約和影響，因而團隊一方面是知識流的執行者，又是個人知識活動以及個人知識向組織知識轉化的橋梁。每種知識過程都對應了設計組織所想要達到的目的，其中知識獲取和知識固化的直接目的是提高組織成員知識水平，組織成員的知識水平提高后，組織成員能更有效地解決復雜的問題或者以前未遇到過的難題，因此知識獲取和知識固化的間接目的是加大了組織知識的深度，對應的是問題的解決效果。而知識擴散和知識評估提高組織知識共享程度，組織成員的共享程度比較高，組織成員能高效率地解決其他成員解決過的類似問題，因此知識擴散和知識評估間接目的是擴大了組織知識的廣度，對應的是問題的解決效率。因此這四種知識活動是相輔相成，缺一不可的。

4．2基于知識供應流的產業集群知識管理過程的特點

a．基于知識流的產業集群知識管理過程主張三個階段的學習，即做前學、做中學和做后學。對集群知識管理而言，做前學是指在進行產品設計之前，先學習相關知識，尤其是以往的經驗和教訓，從而揚長避短，避免錯誤重犯；做中學是指在產品設計的過程中，與他人進行交流，從而實現知識的共享以及通過自身的實踐獲取知識；做后學是指在產品設計完成之后，對剛完成的產品設計進行總結，總結出項目執行過程的優缺點，從而實現自身知識的再次提高。

b．強調知識的積累?；谥R流的產業集群知識管理過程中及結束后，需要將產品設計中產生的知識提交知識庫；同時，將對產品設計的回顧產生的經驗教識庫。通過知識的提交實現知識的積累。

C．強調己有知識及資源的重用。基于知識流的產業集群知識管理過程是強調在滿足需求的前提下，盡可能重用已有知識。同時要考慮產業集群現有的資源。

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無獨有偶，筆者服務過的一家著名通信企業也有類似的形。同一件事情可能有好幾個人管；有些事情你向這個主管匯報，另一些事情又需要向那個主管請示；多頭領導，交叉管理的現象隨處可見；在該公司的求助網絡上，你可以向網絡上的節點尋求幫助，而不必遵守組織的層次；各式各樣的項目小組不斷成立，又不斷消失……

以上是兩個網絡化組織的例子。事實上，一些優秀的公司已紛紛構建網絡化的組織，作為提高企業核心競爭力的主要組手段。

傳統的層級組織的運作是以職能為中心，完成一件事情需要按照組織層次規定的路徑來進行，員工關注的是部門的職能目標，而非最終結果。例如，銷售人員在一次項目投標中需要開發工程師到現場協助澄清一些關鍵的技術問題。按照組織層次，他需要征得銷售主管的同意，然后由銷售主管與開發主管協調，可能雙方還要就出差費用的歸結經過一番商討，最后等開發主管安排好工程師準備出發時，客戶早已等得不耐煩了。所以，層級組織的運作往往會導致業務流程繁雜、信息傳遞環節過多且失真、效率低下、顧客不滿意等問題，顯然無法滿足日益激烈的企業競爭的要求。

網絡化組織的核心思想是以事為中心，只要有利于事情的完成，可以越過組織層次。運作上，強調業務流程要短，要快捷，關注最終結果，關注客戶的需求。按照傳統的組織原則，職責劃分要講求明確和穩定，而在網絡化組織，職責并不要求太明確，應留有一定的彈性，而把握這種彈性的原則就是把事情做好，令顧客滿意。而且網絡化組織中的職責也是動態的，隨時會根據任務形成各種規模、各種形式的團隊來完成工作。

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一、民族傳統文化中的標志設計

（一）使用傳統的圖案來表達現代信息

現代標志的作用就是使用視覺效果來傳播一定的信息資料。對于設計目標的實際含義、發展狀況和行業特色進行深入的分析和研究，是標志設計的關鍵環節。把傳統圖案中較好的含義（像是對吉祥幸福的追求、對生命的熱愛、力量的代表等等）和現代標志所體現出的含義進行有效的融合，能夠讓現代標志體現出更深遠的含義，也有利于傳播和判別。例如；陳幼堅所設計的“MRCHAN”茶飲料的品牌標志，見圖一，整體是一個佛手拿著一個樹葉，具有佛教的文化氣息。其中“佛”的深意就在于手指轉動的瞬間。品茶在東方人的生活中是十分普遍的一種現象，感受茶的清苦和淡雅，像是人生的經歷，是調節人們心靈需求的必需品。這個設計繼承了民族圖形的象征意味，通過外形結構，建立起客觀事物和所要表達事物之間的深刻聯系，讓設計的視覺沖擊和審美享受逐步提升，具有強烈的人文特征和情感追求，從而實現了物質和精神的雙向合一，達到了和諧的境界。

（二）根據傳統圖形進行現代設計的創新

傳統的圖形在結構方面具有抽象、簡單、綜合、內涵充實，具有現代設計創作的特點和審美追求的特點，所以具有一定的延伸性，因為時代的不斷變化，傳統圖形還具有結構繁雜、模式落后、不能適應現代審美的特點，所以在外形方面還需要不斷的創新和提升，在精神和含義上面進行區分。比如：杭州城市標志設計，見圖二。杭州城市標志設計使用漢字這個民族符號，使用航船、江南的建筑和園林的相互融合。“杭”的古意具有“航”的特點，也來自于杭州古名“禹杭”的特點，有體現出杭州的親切性。：“杭”字的上半部分是“亢”，其中隱含了杭州著名的旅游景點“三潭映月”的特點；標志的下半部分這是城市、航船、建筑、園林、拱橋和溪水的象征，表現了杭州獨特的城市特點。簡單和形象化是杭州的形象代表。在設計的時候，根據現代的藝術表現手法，把其中良好的元素進行劃分，進行分解和展示，進行合理的組合，從而產生新的化學因素，不是傳統因素的累積。這樣設計出來的圖案，才可以體現出傳統藝術和現代藝術的融合。

二、總結

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關于壯族歌詠文化數字化傳承模式的田野觀察

山歌光盤的出現，改變了人們參與歌詠文化活動的形式。筆者在巴馬瑤族自治縣甲篆鄉平安村、白馬村等地考察時，發現村子里終日縈繞著來自山歌光盤的歌聲。人們經常使用家中的電視機和影碟機播放山歌光盤，有的村(屯)有線電視轉播站還向全村(屯)的家庭播放山歌光盤。這些光盤基本上是由該地域壯族民間歌師自編、自導，請歌手演唱、攝影師錄制，制作完成后進行銷售的。與傳統的歌詠文化傳承模式相比較，山歌光盤的傳承模式呈現出很多新元素、新現象。

(一)山歌光盤制作過程中的事象描述。筆者以陳姓歌師山歌光盤制作班子的一次山歌光盤錄制為例(根據筆者2003年4月在廣西巴馬瑤族自治縣進行田野考察的資料整理而成)，觀察壯族山歌光盤生成過程中的一些事象。

1.分工。陳姓歌師是制片人，兼任導演等職。歌手們以雇傭的形式受邀前來參與山歌光盤錄制工作。兩位男歌手第一次參加山歌光盤攝制工作，唱錯的地方不少，但陳姓歌師并不責怪他們，而是耐心糾正他們的不足之處。攝影師除負責攝制工作外，還給歌師提一些建議，如取景、演員的姿態變化等。為了讓觀眾的欣賞視野更豐富，歌師和攝影師非常注意拍攝場地的變化。

2．服飾。山歌光盤市場的競爭日益激烈，一張成功的山歌光盤，不但歌詞要編得好，歌手的扮相和演繹能力也很重要。陳姓歌師的妻子(以下簡稱“陳妻”)特意為兩位女歌手準備了漂亮的壯族服飾?；瘖y師花了很長時間為兩位女歌手梳理傳統發髻。

3．觀眾。攝制班子所到之處，皆有觀眾駐足欣賞，不時發出笑聲、感嘆聲。午飯后，攝制班子遇到了陳姓歌師的歌迷———兩名五、六十歲的婦女，陳妻熱情地邀請她們一同觀看光盤的錄制，并請了摩托車送她們到攝制現場。在縣稅務局大院拍攝時，一位70多歲的壯族老媽媽，背著孫子，搬出了家里所有的凳子讓觀眾坐著觀看。很多觀眾聽到歌聲后從附近村落趕了過來。一位30多歲的韋姓壯族婦女，邊聽邊給筆者講解歌唱的內容。有的觀眾一直跟著攝制班子，直到傍晚時分拍攝結束后才回家。陳妻閑暇時，也主動和觀眾交談。觀眾在攝制過程中的參與，是歌師、歌手與觀眾的首次互動，整個拍攝過程歡聲笑語不斷，其樂融融，體現出傳統歌圩的某些特點。開放式的攝制對山歌光盤而言，是一種無意而為之的宣傳，讓民眾自然地接受了這種新型的文化消費。從山歌光盤的錄制開始，觀眾就是不可缺少的群體。從分工、服飾、觀眾幾個層面來看，壯族山歌光盤的生成過程是在繼承傳統歌詠文化內涵的基礎上產生的一種新的傳承模式。傳統歌詠文化形式與山歌光盤數字化傳承模式都是壯民族文化的傳承載體，歌師、歌手和受眾的情感互動是歌詠文化傳承的基本要素。但是，市場化因素的出現讓民歌的新傳承有異于傳統的師徒傳承和口傳心授，山歌光盤的出現使歌詠文化的傳播有異于傳統的歌師、歌手和受眾的交流方式。

(二)山歌光盤數字化傳承模式及其特點。2002年5月，巴馬縣城里只有三位歌師經營的山歌光盤銷售點，2003年4月，山歌銷售點已經發展到10多家，民眾的需求是攤點迅速增加的主要原因。山歌光盤的銷售是一種市場行為，不同于傳統的傳承形式。傳統的歌會(歌節)上，人們在廣場式的開放場合里自由地欣賞自己喜歡的歌師、歌手唱歌，無須經濟上的付出。由于場地的完全開放性以及沒有形成商品意義上的交換，人們不會對歌師、歌手的作品有過多的要求。當山歌文化物化為商品后，民眾的需要、喜好變成市場桿杠，歌師們必須對自己的作品投入更多的精神資本和物質資本。民眾的欣賞趣味在一定程度上影響了歌師們創作和攝制的傾向，但歌師的作品對民眾的影響更巨大，歌師在民眾心目中的地位往往因作品的水平而定，其作品的審美趣味、倫理道德觀等通過民眾的認知，成為民眾行為的準則，并孕育著歌師的再創作之源。同時，民眾欣賞趣味的變化也促進了山歌光盤市場的發育和成長。人們購買光盤之前，往往坐在銷售點的電視機前長時間地欣賞。有一部分人并不打算購買，且一坐就是半天，但經營者從不驅趕顧客，顧客如同舉行傳統歌節時聞訊前來聽歌一樣自如。在巴馬縣城山歌銷售點上，一出山歌光盤可以售出幾千碟，甚至上萬碟，山歌光盤的生產是批量的。高科技手段的介入，拓寬了壯族山歌的傳播范圍，改變了山歌的傳承方式。數字化技術還把漢字字幕搬上了壯族山歌光盤。陳福堂先生錄制過幾出有漢字字幕的山歌光盤，銷量大增，原因是漢字字幕的出現讓很多“聽不懂”的人聽懂了山歌。經過多次訪談，筆者對“聽不懂”的含義有了幾種認識:一是欣賞山歌與傾聽別人說話是不一樣的。二是歌詠文化擁有自己的話語體系。歌師、歌手通常用特定、慣用的語匯去表達某種感情，熟悉其中規律的受眾有心理預期準備，知道某一情節、情境歌師使用何種語匯。而對歌詠文化不太熟悉的受眾難以達到這一境界。三是年輕一代基本上接受了學校教育，對漢字的熟悉程度甚至超過壯話。他們表情達意的方式很多，不像祖輩那樣珍惜這一充滿民族文化記憶的表達方式，不會對山歌認真揣摩，難免“聽不懂”。漢字字幕的出現吸引了一部分不常參與傳統壯族歌詠文化活動的民眾，為歌詠文化的傳承增添了新的力量。

壯族歌詠文化數字化傳承模式的文化意義

山歌光盤數字化傳承模式帶來了壯族歌詠文化傳承的新載體———光盤，它是文化傳播新形態———數字化傳媒的產物。山歌光盤與面對面的“口耳相傳”在形式上有一定的差異，但它們“記載(憶)知識，傳播信息”的功能是相通的，山歌光盤依然是“民族記憶，文化傳統，地方性知識得以積淀、傳播和流通的一種方式”［1］。在漫長的歷史長河中，從無文字的口耳傳承，到文字歌本的加入，到山歌光盤的興起，壯族歌詠文化的傳承經歷了人類文化傳承的三種主要形態:口頭傳統、書寫傳統、數字化傳媒體。三種形式的出現有先后之分，但彼此之間并不存在“人類文化的大分野”，即古老的不一定是過時的、簡單的、野蠻的、前邏輯的，載體的不同并不是“評價與衡量人類文化乃至文明的程度的唯一尺度”［2］。這三種形式在壯族歌詠文化的傳承中并非迥然獨立，而是互相交匯，體現著歌詠文化傳承方式的多樣性和獨特的文化意義。

(一)壯族歌詠文化的數字化傳承實現了民族文化傳承模式的新跨越。在傳承方式的變化中，壯族山歌的傳唱始終存在一個不變的載體:文本。在無文字階段，歌者的腦海中有一個“大腦文本”，記載著長期積累的知識及敘述的技巧。在口頭傳唱之前，他們可能先在頭腦中進行創作和記憶。在有文字階段，除“大腦文本”外，掌握了文字的歌師、歌手還可以擁有文字歌本:一是這些歌師、歌手有自己的文字歌本，歌本記載了曾經詠唱的和將要詠唱的內容。二是由專人搜集匯編而成、在民眾中流傳的歌本，如《中國歌謠集成•廣西卷》。因此，面對面的口承—書寫傳唱方式是這一階段壯族歌詠文化傳承的新形式。當然，文字記載的內容在傳唱時只是作為一種“記憶的鏈條”，這些文本只有與口頭傳唱相結合才擁有生命力，否則，對于聽眾而言，文本只是一些無用的歌詞，而不是“歌”。壯族民歌的傳唱往往與習俗、環境相聯系，是一種情與境的融合。歌師、歌手的“唱”和民眾的“聽”必須形成感情的共鳴，歌師、歌手在歌唱時常常根據環境的改變、場合的需要而即興發揮。所以，歌本只是起“記憶的鏈條”的作用，民歌的傳承還是在“口傳心授”中進行的。數字化傳媒體介入之后，壯族歌詠文化的傳承又增加了一種載體———光盤。這種傳唱方式是口承、書寫、數字化傳媒體相結合的傳唱形式，其書寫傳統部分包括歌師的文字歌本和光盤的漢字字幕。在口承、書寫形式中，歌師的文字歌本是隱藏在歌聲背后，輔助歌師記憶的文本。而在口承、書寫、數字化傳媒體的形式中，歌師的文字歌本直接出現在電視屏幕上，輔助民眾的“閱讀”。山歌光盤帶給人們的不僅是聽覺感受，還包括畫面情景和可供人們閱讀的文字歌本。載體的變化與發展帶來了形式的多樣性和壯族歌詠文化意義的多樣性，但是，歌詠文化的精神內核沒有改變，依然具有“激活族群記憶、傳播知識、活躍社流，加強文化認同的特質”［3］，壯族民歌愉悅身心、宣泄情感、傳承壯族文化的功能也沒有改變?？偠灾?，歌詠文化仍然是壯族民眾生活中獨特的精神伴侶。載體的變化和發展豐富了壯族歌詠文化的傳承途徑，適應了人們生產、生活方式的轉變，使壯族民歌在與現代科技和外來文化的碰撞中，沒有繼續消歇，而是走向了新生。在全球一體化的環境下，現代科技對傳統文化的沖擊不言而喻，似乎現代科技所到之處，民族民間文化必然深受其害。巴馬—盤陽河流域壯族歌詠文化的現代轉型讓我們深刻地體會到:現代科技與傳統文化并不一定互相排斥，而是存在著和諧共處的可能性，科技的力量還可以促進傳統文化的傳承、創新。

(二)與傳統傳承模式相比較，壯族歌詠文化數字化傳承模式表現出更全面的傳播效果?？诙鄠魅菀邹D瞬即逝，人們必須在特定的時間、地點才能欣賞到美妙的歌聲?？诔?、書面相結合的形式仍然無法跳出時空的限制。長期以來，廣大民眾沒有掌握文字的權利，發達的口傳系統是其習得知識、獲得精神享受的主要途徑。以歌代言的思維形成了唱歌即說話的習慣，人們在歌詠活動中以“聽”、“唱”互動。文字歌本的出現為歌師的記憶提供了積極的輔助作用，也為歌詠文化的傳承留下了有跡可尋的資料，但是，它基本上屬于歌師個人所有。即使是在民間流傳的歌本，也須由識字的歌師、歌手的“表演”才能被民眾接受，否則它對廣大不識字的民眾而言是沒有意義的。山歌傳唱講究即興發揮，文字歌本只是作為記憶的線索。歌師、歌手們唱歌時，靈感往往不期而至，創作出他們也無法預料的美妙歌詞，這期間感情的流露、宣泄，是文字歌本無法表達的。所以，文字在“傳神”等方面還是沒有超越傳承媒介的局限。山歌光盤的出現實現了山歌傳播的時空飛躍，人們甚至可以通過網絡讓壯族山歌迅速響徹世界的每一個角落。在傳播效果上，山歌光盤傳承模式和傳統傳承模式有很多不同之處:第一，傳統傳唱形式中，參與的人數是一定的，參與者以本地人為主;而山歌光盤的欣賞者隨著時間的推移逐漸增多，參與者不容易受地域限制。第二，傳統傳承模式中的山歌欣賞是一次性的，人們往往帶著狂歡的心情去參與歌詠活動，獲得淋漓盡致的情感體驗;而光盤的欣賞，是一次次的細細品味，心情趨于平靜、柔和。它給予人們的審美體驗不是一次性的，每一次的欣賞都會留下不同的感受和想象。第三，傳統歌詠活動中，唱歌的地方就是欣賞的地點;而山歌光盤的欣賞不受此限制。由于場地和氛圍的原因，人們在傳統歌詠活動中對山歌本身的欣賞難免會受到影響。時間和精力的限制，也會給人們的完整欣賞帶來一定的難度。在新的傳承方式中，人們可以隨時聆聽山歌光盤，不受現場演唱環境的影響，欣賞地點走向家庭化。當然，現場的、即時的體驗和互動在口耳相傳中更為明顯。第四，傳統的歌詠活動以聽唱為主，人們的注意力集中在歌師、歌手的“歌”;而山歌光盤的制作努力突現民族特色，注意錄制場景的多樣化，營造與歌唱內容相符的氣氛。這些因素拓寬了觀眾的欣賞視野，增加了“有形”藝術因素，把視、聽、唱三者結合得更緊密，較全面地展示了民族民間文化精英心中的壯族歌詠文化。

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關鍵詞：信息技術；企業管理；組織結構

一、企業組織結構現狀和存在的問題

1．1現狀分析。信息技術的廣泛應用使企業的內外環境發生了重大變化：消費需求正向多樣化和個性化發展，企業需要及時了解消費者的信息；產品生命周期越來越短，產品需求不斷創新；企業中的主觀能動性和創造性的發揮，成為企業活動的關鍵。傳統的組織結構已不適應日益變化的環境和市場需求，暴露出許多新的問題：等級組織結構割裂了部門間及職能間的聯系、交流與學習；管理層較多，影響信息從基層傳遞到高層的速度，還有可能導致信息失真，不利于下屬積極性和創造性的發揮；適應性較差，容易產生公司內部的“”，導致管理效率低下，無法提供激烈競爭的市場條件下所需要的靈活性和反應能力。知識經濟的興起，改變了組織贏得競爭優勢資源的基礎。傳統的組織設計是用來管理以機器為基礎的技術，它需要對物質資源進行穩定、有效的利用。然而新的組織結構卻是以知識為基礎的，也就是說，它的設計是用來處理信息和思想的，即從只關心自身的利益到關心組織存在的社會、生態、環境價值；從只關心擁有者的經濟利益到關心利益相關者的全方位利益；從注重整合資源、追求效率、經濟性到挖掘潛力、協作創新，塑造競爭優勢。信息革命，使知識、信息、網絡、創新成為現今競爭與合作環境下企業有效運作的基本平臺。

1．2存在的問題。傳統組織結構的分析偏于靜態研究，過分強調了機械式正式組織的功能和層級等級體制。等級系列的階層體制是傳統的管理體制的一個基本特征，是用以維護組織的次序和保證其效率的一項重要原則。按照這一原則，下級必須接受上級的指揮、控制和監督，而且，下級的升遷也完全由上級決定。這樣，就難免會造成下級人員對上級人員逢迎拍馬，報喜不報憂，從而阻礙了上下級之間的溝通渠道。過于強調遵守組織規則和各項制度，在面臨緊急和意外問題時，組織陷于僵化，缺乏應變的靈活性與彈性，會削弱組織人員的主動性、積極性和創造性。嚴格按照規章制度處理各項業務是實現組織目的的必要條件，然而，不問具體情況過分地強調和機械地執行它，就會使本是實現組織目的的手段反而成了工作的目的。用種種繁文縟節束縛人們的手腳，使組織活動失去了應有的效率，人們為了保證自身的利益，處事謹小慎微，只看是否符合規章制度，而不顧組織的根本目的，在組織的各個相關部門和成員之間，遇事推諉扯皮，相互掣肘。等級制度是非人格化的，使組織變成一個不注重成員感情、缺乏人情味的團體。所有這些，都必然要影響組織的團結和業務效率的提高。結果，現象就可能逐漸滋生和蔓延開來。

二、信息技術的發展對組織結構的影響

2．1局平化。信息技術使得企業中層管理人員獲得更多的直接信息，大大提高了他們在企業管理決策中的作用，從而實現了扁平化的組織結構。未來的企業組織將逐步從“橄欖式”向“扁平式”轉化，直至最終取消中間管理層次。因為中間管理層次的職能只是信息的上傳下達和簡單處理，這完全可以由高效廉價的計算機局域網代替，組織的層次數目減少了，組織模式變的更加精簡和有效，一些中層管理職能上升到組織的高層，而另一層則下移到了執行層次。這意味著上下層之間的通信節點和環節減少了，而信息傳遞增加了，因為每個單位和個人都是一個與其它單位和個人保持信息互動的網絡結點。借助于靈活多變的網絡組織實現基于信息的面向需求的知識管理，迅速發展的信息技術為此提供了可能。

2．2網絡化。在信息技術環境下，企業為了獲得更多的市場機會，就必須使企業的觸角滲透到市場的各個角落，這就要求企業內部的組織結構必須向網絡化進行轉變。組織結構的網絡化強調組織內部的個體、群體和部門之間以及它們與組織環境的關鍵成分之間的相互依賴性，以快速適應外部環境。網絡化的組織結構，使得嚴格的等級制形式的命令鏈被網絡化形式的溝通所取代，傳統的命令溝通方式變為協商式的溝通方式，從而導致組織高效、職能柔性和開放。企業組織結構的網絡化帶來了交易成本的顯著降低和管理效率的極大提高。另外。信息技術導致市場競爭的激烈化，使得單個的企業已經難以在激烈的市場競爭中占據優勢，而幾個各具優勢的企業聯合起來，相互支持，互為補充，就可以使企業既可以獲得開展生產經營活動所需的資源，又可以在生產經營活動中強化自身的競爭優勢。于是，由各個企業組成的網絡也將成為企業發展的優勢之一。這種組織結構將通過合同的方式，依靠其他組織，共同從事制造或者營銷活動。這種組織結構將有助于組織自身規模的精簡，使組織具有更大的靈活性和應變能力，進而成為當今社會的一種流行模式。

2．3市場化。由于信息技術的應用，使得信息的價值不斷增值，同時，也使得別人能夠更加方便地享受到自己的信息，為了平衡這種利益關系，就需要有新的誘因來促使員工積極工作，組織內部的市場化就是把企業分割成不同的利益中心，包括各職能部門和高層管理人員，也包括體系外的客戶，這些利益中心具有外部市場的種種特點，它們之間沒有免費的信息和服務，而是按照績效的結果索取相應的利益。在內部市場模式下，一切市場功能都在機構內部得以重塑和體現。

2．4專業化。專業化程度越高，每個員工就只擔任專門而單一的職務，會使人們熟練程度提高，并努力改造操作程序。這樣用機器代替人的體力與腦力就成為可能。目前生產自動化技術和辦公自動化技術分別使許多體力和腦力勞動為機器所代替，可見專業化程度的提高促進了信息技術在企業的應用，同時，信息技術也推動著企業專業化程度的提高。信息時代的來臨使得更多任務需要高度熟練的技能和更加深入的知識，企業必須選擇和培訓具有專門知識和技能的員工。隨著現代科技的發展，勞動分工愈來愈細，并且出現了許多新的專業化的工作及崗位。員工由于專業知識結構、能力和條件的限制，只可能勝任某一部分的工作，從而需要高度的專業化。專業化使企業員工的職業化程度也相應地提高，使企業運作的標準化程度也大大提高，值得注意的是，在信息技術條件下專業化工作越來越抽象和無法衡量，任何廣度在明顯縮小的同時，任務深度卻大大加深。

2．5無邊界化。傳統的組織為保證內部的穩定和秩序，在各層次和各部門之間，供應商與顧客之間，不同地理位置之間存在著明顯的界限，通過一系列行政和市場的控制手段來加強組織運作的穩定性。然而，信息網絡技術的普及和推廣，使得企業的管理者、技術人員以及其他的組織成員，比較容易打破企業之間、產業之間、地區之間甚至國家之間的壁壘，進行各種信息交流，共享信息資源，企業的經營活動將越來越不受時空的局限。同時，過分僵硬的界限束縛了企業的活力，妨礙員工最大限度地發揮創造力。因此，需要組織放松控制，以保持一定的靈活性。組織的無邊界化并不意味企業組織外延無限擴大，不需要任何界限，而是企業不在用工具和構架將人員、任務、工藝及地點分開，而是建立一種有足夠柔性的結構，打破原有僵硬的分工體系，可隨內部環境和外部環境的變化不斷整合其機構和業務流程。隨著企業更加注重顧客和日益被市場所驅動，職能邊界讓位于對不斷變化的顧客需求和競爭性的產品供應，做出更協調、更迅速的反應。

2．6團隊制。團隊工作是近年來組織結構變化的一個比較新穎的特征。這種概念和變化最初源于制造業的管理工程。過去由若干職工獨立完成一部分的一系列工作，現在由一組職工共同完成，就像一個隊組一樣行動。這種隊組模型形成于日本和瑞典的汽車生產組裝方式，其中具有自我管理機制的對組完成整車的組裝工作。目前，美國雇傭勞動力占總數70％的服務業正在嘗試采用基于隊組模型的組裝管理方式，以實現隊組內部協作，提高整個組織的知識共享、創造工作效率。

2．7分權制。信息技術的發展，使企業過去高度集中的決策中心組織改變為分散的多中心決策組織。傳統組織結構下單一決策中心的許多缺點(如、低效率、結構僵化、溝通壁壘等)在多中心的組織模式下將不復存在。企業的決策都由跨部門、跨職能的多功能型的組織單元來制定。這種多組織單元共同參與、共擔責任，并由共同利益驅動的決策過程使員工的參與感和決策能力大大提高，充分發揮了員工的主觀能動性，從而提高了整個企業的決策能力。

三、新型組織結構的類型

3．1團隊組織結構模式。傳統的組織結構中職務是圍繞個人設計的，現在組織結構中的職務是圍繞小組來進行設計，這種轉變形成了工作團隊。尤其是當管理當局將它運用到整個組織的中上層，并成為組織的中心協調手段時，這個組織就成為一種團隊結構的模式。

3．2學習型組織結構模式。圣潔(Petersen)在《第五項修煉》中認為學習性組織就是這樣一種組織，即“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全心、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。”復旦大學王其潘教授經過長期的系統動力學研究后，認為學習性組織是一種精干、扁平化、信息化、善應變，能不斷學習、不斷自我超越、創新的組織。加爾文(CarvinD．A．)認為學習性組織是指善于獲取、創造、轉移知識，并以新型知識、新見解為指導，勇于修正自己的行為的一種組織。

3．3生態型組織結構模式。生態模型是從生物的自然選擇理論發展來的。術語“進化”和“選擇”用來解釋行為的過程。組織形式的特定技術、結構、產品、目標和人員，它可以由環境來進行選擇和淘汰。每個新的組織都試圖找到足夠能支持它的領地，即惟一的資源和需要的領域。一個種群是指進行類似活動的一系列組織，它們與利用資源的方式類似，其結果也類似。在生態組織內，新形式和新類型的組織比起存在的組織來，其組織創新和變革發生的更為頻繁。:

3．4虛擬組織結構的模式。虛擬組織結構的模式是組織結構網絡化、開放化的結果。從管理角度看，虛擬技術成為一種組織策略的應用，它所追求的目標是對企業外部資源的優勢進行整合實現聚變，以創造出超常的競爭優勢。虛擬模式突破了有形的邊界，弱化具體組織結構，從而達到全方位借用“外力”的效果。此外，橫向型公司，再造工程，全球團隊，戰略聯盟也進一步豐富了企業的組織形式。

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在世界范圍內各國多元化保險公司組織形式的內容各具特點，但通常包括以下三種類型：就經營主體而言，有國有保險公司，也有私營保險公司；就經營目的而言，有營利性保險公司如個人保險組織，保險股份公司，也有非營利性保險公司如相互保險社，交互保險社，相互保險公司，保險合作社；此外還有隨著近代保險業的發展派生的特殊保險公司組織形式如自己保險，專屬公司。上述三類保險公司共同存在，共同發展，互相轉化，不斷創新，從而形成了保險公司組織的多元化。

（一）國有保險公司。它是由政府或公共團體所有并經營。根據其經營目的，可分為兩類：一是以增加財政收入為營利目的的，即商業性國有保險公司。這是我國保險公司重要的組織形式之一，在我國保險市場上占主導地位。它可以是非壟斷性的，與私營保險公司自由競爭，平等地成為市場主體的一部分；也可以是壟斷性的具有經營獨占權，從事一些特別險種的經營，如美國國有保險公司經營的銀行存款保險。我國國有獨資保險公司就經歷了從壟斷性到非壟斷性的轉變。二是為實施宏觀政策而無營利動機的，即強制性國有保險公司。通常各國實施的社會保險或政策保險大都采取這種形式。當前國有保險公司在組織形式上發生了一些新的變化，主要是國有保險公司并非都由政府出資設立，也并不必須由政府設機構經營。有的政府制定法律，規定某些公共團體為保險經營主體；有的政府成為私營保險公司的大股東；有的政府與私營保險公司簽訂合同，授權其在一定的地區經營某種業務；有的政府對巨災風險組織多家私營保險公司組成團體經營；有的政府給予保險公司補助金或接受再保險等。這些形式只要不改變其國家所有的性質都可以成為國有保險公司的組織形式。

（二）個人保險組織。其典型代表是英國倫敦的勞合社。勞合社是個人保險商的集合組織，它雖具公司形式但實際上是保險組合，負責提供交易場所，制定交易程序，與經營相比更偏重管理，類似證券交易所。個人保險組織的主要特點是負獨立責任與無限責任。近年來勞合社虧損嚴重，據統計僅1987-1992年勞合社就虧損126億美元，與此同時由于負無限責任，破產及訴訟案件也不斷發生，因此從保險業的發展看其前途并不樂觀，即使有的國家采取個人保險組織的形式也在業務承攬及承保責任方面作了很多改革，使之成為一種新的混合形式，以作為多元化保險公司組織形式的補充。

（三）保險股份公司。它最早出現于荷蘭，而后由于其組織較為嚴密健全，適合保險經營而逐漸為各國保險業普遍采用。其主要特點是：（1）資本容易籌集，實行資本與經營分離的制度；（2）經營效率較高，追求利潤最大化；（3）組織規模較大，方便吸引優秀人才；（4）采取確定保費制，承保時保費成本確定不必事后補交。保險股份公司是我國保險公司主要的組織形式，我國新成立的中資保險公司基本上采取這種組織形式。近年來由于世界股票市場不斷壯大，使股份公司資本易于籌集的優勢更加明顯。因此我國保險公司組織的多元化應充分考慮這一組織形式。

（四）相互保險組織。不以營利為目的，是非營利性的保險公司組織形式，它包括：

相互保險社。它是原始的相互組織形式，其保單持有人即為社員，社員不分保額大小均有相等的投票選舉權。通常設一專職或兼職受領薪金的負責人處理業務并管理社內事務。其保費的收取采取賦課方式即出險后由社員分擔繳納。目前相互保險社在歐美仍普遍存在。

交互保險社。這是美國創立的一種介于相互保險組織與個人保險組織之間的混合體。它由被保險人即社員互相約定交換保險并約定其保險責任限額，在限額內可將保險責任比例分攤于各社員之間，同時接受各社員的保險責任。其業務委托人經營并由其代表全體社員處理社內一切事務，各社員支付其酬勞及費用并對其進行監督。其保費的收取采取賦課制。此種保險組織形式多適用于火災保險與汽車保險的經營。

相互保險公司。這是保險業特有的組織形式，其經營方式是社員繳納相當資金形成基金，用以支付創立費用、業務費用及擔保資金，它是公司的負債，當公司填補承保業務損失后開始支付債務利息，同時在全部創立費用、業務費用攤銷并扣除準備金之后償還基金。近年來在大規模的相互保險公司中，被保險人對公司的自理已不復存在，在經營方面與股份公司已無甚差別。其保費的收取采取確定保費制。此種相互保險公司多適用于壽險的經營。由于股份公司的經營目標往往以股東利益為優先而忽視被保險人的利益，尤其是保費計算中必須包括股息，利潤使保費成本增加，加重被保險人的負擔，因此各國股份保險公司出現了相互化的趨勢。

保險合作社。這是一種特殊的相互組織形式，它要求社員加入時必須繳納一定金額的股本，并且合作社與社員的關系比較永久，社員認繳股本后即使不是保單持有人也具有社員資格，與合作社保持密切關系。目前這種組織形式分布于30多個國家，其中英國的數量最多。

另外，在歐美各國還存在著幾種相互保險組織相互轉化的現象，在相互轉化過程中相互融合也就產生新的保險組織形式，從而使保險公司的組織形式更加多元化。

（五）自己保險。這是企業運用保險原理及經營技術，集合足夠數量的同類危險單位，憑借自身經驗估計損失頻率及損失額度，并設立基金補償損失，從而以較低的成本獲得充分的安全保障。其優點是：（1）節省保費；（2）獲得補償迅速；（3）處理非可保風險，其缺點是：（1）危險單位容易不足；（2）危險管理人才容易缺乏；（3）建立基金花費時間較長。因此當今很多大型企業混合采用自己保險與商業保險兩種形式。近年來由于風險管理技術的發展和傳播，自保公司在發達國家得到了迅速發展。我國作為保險業幼稚的國家，保險業能夠提供的保險產品和服務都有限，因此，在廣泛的空間和長期的時間內都需要自保公司作為商業保險形式的補充。

（六）專屬保險公司。這是為公司節省費用及增加承保業務范圍而投資設立的附屬保險機構，其業務以母公司的保險業務為主，被保險標的的所有人也是專屬保險公司資產的所有人。專屬保險公司的設立地點多選擇稅負較輕的地區或國家。其優點是：（1）節省保費；（2）擴大承保業務范圍；（3）減輕租稅負擔；（4）加強損失控制。其特點是：（1）業務規模有限；（2）危險質量較差；（3）不易吸引專業人才；（4）資金運用較少。目前由于其存在的種種弊端，專屬保險公司還不能廣泛地被保險業所采用，但這種組織形式特別適合大型的跨國公司采用，因其業務規模龐大，資產遍及世界各地，分散保險很不經濟。在我國隨著經濟的發展，大型跨國公司將日益增多，專屬保險公司將成為多元化保險公司組織形式的重要組成部分。

綜上所述，國際保險業的發展已經走上組織形式多元化的道路，當前國際保險業的現狀已經為我國保險公司組織形式多元化提供了可借鑒的成功經驗，事實證明保險公司組織形式的規范化多元化是保險業發展的必由之路。

二、我國迫切需要實現保險公司組織形式多元化

長期以來我國保險業由人保公司獨家壟斷經營，保險公司的組織形式只有國有保險公司一種。隨著平安、太平洋保險公司的成立，保險股份公司的組織形式開始出現。1995年我國頒布的《保險法》第六十九條規定：保險公司應當采取下列組織形式：（一）股份有限公司；（二）國有獨資公司。這就以法律的形式規定了我國保險公司的組織形式。應該說在保險市場剛剛開放發育尚不成熟的時候，這種政策選擇是合適的，它對規范保險公司并對其實施有效監管起到了非常重要的作用。但是隨著我國保險業的發展，這種規定顯然已不能適應我國加入WTO后保險業國際化的需要，目前我國保險公司組織形式多元化存在的最突出的問題，就是保險公司組織形式單一僵化及其帶來的種種弊端，這主要表現在：

（一）使我國的保險業發展受到制約。隨著我國加入WTO，作為保險市場競爭主體的保險公司將日益增多，為了追求企業的最佳經濟效益，公司將選擇有利于自身發展的組織形式。但如果國家的法律規定了較為單一的保險公司組織形式，勢必使這些公司以同一模式進行運作，在同一條道路上不斷重復已經存在的缺點和已經花費的成本，這不利于社會保險資源的最優配置。

（二）使我國保險市場的發育受到阻礙。隨著社會經濟生活的不斷發展，國民保險意識的不斷增強，被保險人在消費保險產品的同時對目前我國保險公司存在的高額承保利潤產生質疑，他們在關注保險產品價格的同時，會越來越關心保險費中所包括的股東分紅、利潤流向以及費用成本，過高的附加費率使被保險人寧愿自留風險只負擔損失成本而不愿將風險轉嫁給保險公司。從這一角度看，相互保險組織更加符合被保險人利益，目前已有的保險公司組織形式已不能滿足我國保險市場進一步發展的需要。

（三）導致我國保險公司普遍競爭乏力，經營效率低下。目前我國的保險公司的運作方式基本相同，業務經營管理方式也非常類似，其組織形式差別不大，變化不大，這就使公司的法人治理結構的合理化受到限制，保險公司規模的擴大勢必造成管理層次增加，面對激烈的外部市場競爭，業務決策落后，層層審批，眾多領導簽字，大大降低了決策效率，使公司缺乏內在活力，經營效率普遍低下，無法與具有多元化組織形式的外資保險公司抗衡。

（四）不利于我國保險公司資本規模的擴大以及償付能力的提高。由于我國保險企業除國有獨資公司外，其他股份有限公司也未上市運作，因此保險公司資本金的擴充受到限制，目前我國保險公司的資本金不足已直接影響到保險公司的償付能力，如果不能在增加資本的方式上有所突破，民族保險業難以擺脫償付能力不足的危機。要改變資本增加方式，就要求保險公司的組織形式不斷變化創新，以適應保險公司不斷發展擴大規模的需要。

三、實現我國保險公司組織形式多元化的原則及具體措施

由于各種保險公司組織形式各具特點，沒有普遍適用的保險公司組織形式，因此我國保險公司組織形式多元化要本著因地制宜的原則。一方面，不同的保險公司在不同發展階段應當根據各自所面臨的外部條件選擇相應的最佳的保險組織形式；另一方面，各種保險公司組織形式并非一成不變，他們之間相互轉化并不斷形成新的保險公司組織形式以適應保險業的發展需要。根據這一原則，我國保險公司組織形式的多元化應采取以下具體措施：

（一）盡快修改保險法的相關規定，從法律上對我國保險公司組織形式的多元化給予肯定，這是采取任何措施的前提條件。在不能確定何種保險公司組織形式更適合時，為保證法律的嚴肅性，應將我國《保險法》第六十九條補充如下：“（三）保險監管機構批準的其他保險公司組織形式?！边@樣就可以根據具體情況靈活做出政策選擇。

（二）大力推行保險股份公司的組織形式，具體說來就是對現有保險公司進行股份制改造，對新成立的保險公司優先選擇股份制的組織形式。我國現有的保險股份有限公司從嚴格意義上講，只是一種有限責任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特點是社會募集資本，股票上市交易。因此對現有的保險公司進行股份制改造應集中在股票上市交易，對新成立的保險公司優先選擇股份制形式，應體現在優先選擇那些社會募集資本的公司。

（三）積極推進國有保險公司這一組織形式的改革。借鑒近年來保險業發達國家的國有保險公司的新變化，國有保險公司并非僅有獨資公司一種形式，現有的國有獨資保險公司應加快改革步伐，改革成國有企業法人持股，國有資本控股的股份有限公司。這樣一方面不改變其國家所有的性質，另一方面國有資產的分級所有形成了國有資產的多元化，從而有利于保險公司組織形式的多元化。

（四）從實際出發，適度發展相互保險的公司組織形式。當前我國國民的保險意識普遍不強，很多人不購買保險是認為保險騙人，雖然這與保險是無形產品且當前保險市場秩序混亂有關，但公司組織形式也是重要的方面，相互保險組織的相互性主要體現被保險人對保險公司的管理，從而也就體現了被保險人與保險人利益的統一，因而在很大程度上防止了道德風險和保險欺詐，這是被保險人樂于接受的企業組織形式。同時由于它是非營利性的組織形式，充分體現了保險的本質即集合眾多同一風險并在眾多個體間進行分散，并在其組織范圍內排斥自由市場經濟，這就使之更具有‘公有’的意味，因而這是更適合于公有制經濟的保險公司組織形式。與其他公司組織形式相比，相互保險公司更適合單一險種，某個地區或某類職業人群。特別是當前它代表了我國保險業的發展需要，應在實踐上盡快嘗試實施。

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論文摘要：稅收政策是國家財政政策的重要組成部分，是促進地區經濟平衡和產業結構的優化的重要政策調控工具。在明確稅收優惠的內容和積極作用的基礎上，根據國情制訂適當的稅收優惠政策，以更好的經濟發展服務。

論文關鍵詞：新企業所得稅稅收優惠政策分析

稅收優惠是我國主要的稅收支出形式，他是政府為實現一定的政策目標，在法定基準納稅義務的基礎上，對一部分負有納稅義務的組織和個人免除或減少一部分稅收。而一般認為，稅式支出(TaxExpenditure)是指政府為實現一定的社會經濟目標，通過對基準稅制的背離，給予納稅人的某種優惠安排。稅式支出的主要形式主要有：稅收豁免、稅額減免、納稅扣除、稅收抵免、優惠稅率、稅收遞延、盈虧相抵、優惠退稅、稅收饒讓、加速折舊等。從嚴格定義來講，稅收優惠的范圍廣于稅式支出，但從實踐來看，應使稅收優惠盡量多的納人稅式支出體系，以便于對范圍和數量進行分析，從而增加對稅收優惠的管理和控制，優化稅收政策。

我國現行的稅收優惠政策是20世紀70年代末即年代初逐步確立和發展起來的，隨著改革的深化，也出現了稅收優惠不統一、內容不合理等諸多問題。

一、新企業所得稅稅收優惠的內容

所謂稅收優惠，實際就是指政府利用稅收制度，按預定目的，以減輕某些納稅人應履行的納稅義務來補貼納稅人的某些活動或相應的納稅人。政府實施稅收優惠并不是一種隨意行為，而是政策的需要，以期促進社會的穩定和經濟的發展。稅收優惠政策是指稅法中規定的對某些活動，某些資產，某些組織形式以及某些融資方式給予優惠政策待遇的條款，其實質就是減免其優惠對象的稅負，但方式多種多樣，如對制造業的投資給予免稅期和稅收抵免，給予特定資產以加速折舊，對小企業按低稅率征稅，對債務融資和股票融資的稅收待遇不同，對住房所有權的估算所得不征稅，對無形投資的投資區分研究和開發支出等。

新企業所得稅法及實施細則對現行的稅收優惠進行了有效的整合，主要體現在以下幾個方面：

1稅收優惠幣點轉向“產業優惠為主、地區優惠為輔”

新企業所得稅法對原有優惠政策進行了整合，重點轉向“以產業優惠為王、區域優惠為輔”，對國家重點扶持和鼓勵發展的產業和項目給予所得稅上的優惠對待，發揮了稅收優惠在體現稅法政策性上應有的積極作用，有效配合了國家產業政策的實施，明晰了國家產業扶持的重點。

2公共基礎設施項目“三免三減半”

新稅法將基礎設施項目優惠政策適用范圍由部分地區擴大到全國，適用對象由外資企業擴大到所有企業，并實行統一的優惠方式企業從事港口、碼頭、機場、鐵路、公路、電力、水利等公共基礎設施項目投資經營的聽得，實行自取得第一筆生產經營收入所屬納稅年度起“三免三減半”的優惠政策。

3非營利公益組織收入免征所得稅

新稅法中新設了此項優惠，對各類非營利公益組織取得的收入，予以免征所得稅優惠。同時，嚴格規定非營利公益組織享受稅收優惠的條件，防止偷漏稅現象發生。

4農、林、牧、漁業項目繼續實行免征優惠

新稅法繼續實行稅收優惠向農業產業傾斜的政策，統一了內外資企業從事農林牧漁業生產的所得免稅政策并實行統一的優惠方式。企業從事農、林、枚、漁業項目的所得，免征企業所得稅，企業從事花卉、茶以及其他飲料作物和香料作物的種植以及海水養殖、內陸養殖的所得，減半征收企業所得稅。

5從事環保節能項目的所得實行“三免三減半”

企業符合條件的環境保護、節能節水項目的所得，實行自取得第一筆生產經營收入所屬納稅年度起“三免三減半”的優惠政策。

6賦予民族自治地方在稅收優惠上的一定自力

在以產業優惠為重點的同時，新稅法仍然保持了對區域優惠的關注賦予了民族自治地方在稅收優惠上的一定自力。

二、稅收優惠的積極作用

1吸引了大量外資，引進了先進技術和管理方法

我國實行對外商投資企業和外國企業的各種不同的稅收優惠政策以來，為外資企業的發展創造了良好的投資環境，吸引了世界各地的外商來我國進行投資。吸引了一批外資來華投資建場，外資的進入，促進了國內企業的技術進步和管理的改善。

2配合國家的產業政策，積極引導投資方向

我國稅收政策通過采取各種優惠措施，積極鼓勵企業投資于國家急需的行業和地區，對我國產業政策的調整起到了良好的配合作用。社會需求總量由消費，投資和政府支出構成，稅收是消費和投資的一個變量因素，對個收入和支出增稅將影響個人的消費支出；對企業收入和支出征稅，將影響企業的投資支出。稅收對需求總量的調節作用，主要是根據經濟情況的變化，制訂相機抉擇的稅收政策來實現經濟穩定。在總需求過度而引起經濟膨脹時，選擇增稅的緊縮性稅收政策，以控制需求總量；在總需求不足而引起經濟萎縮時，選擇減稅和實行稅稅收優惠的擴張性稅收政策，以刺激需求總量。3扶持補貼的迅速及時，增強政策效果

稅收優惠形式的稅式支出，是稅收收入過程和補貼過程同時實現的，減少了稅收收入的征收、入庫等過程，直接形成了財政的補貼，因此，較直接財政支出更為及時，減少了政策的時滯，增加了政策的時效性。在現代市場經濟條件下，經濟增長取決于生產要素投入的增長，生產要素包括土地、勞動和投資三個基本要素。土地要素雖然在一定程度上會影響經濟的增長，但不會對經濟增長起決定性的作用，這已為世界各國的經濟建設實踐所證明。勞動要素由于在廣大發展中國家存在無限供給和發達國家的高失業率，也不會構成經濟增長的首要約束條件。因此，投資形成的快慢，將構成經濟增長的首要約束條件。

4實施出口退稅政策，推動了我國出口貿易

需求、投資和出口被稱為拉動經濟發展的三架馬車，我國的出口退稅政策，推動了通過對出口商品實行出口退稅政策，推動了國家進出口貿易的飛速發展，提高了企業的國際競爭力，并增加國家外匯儲備。在總需求和總供給關系中，如果出現總供給過大或過小的經濟失衡，既可以通過控制需求來取得經濟平衡，也可以通過控制供給來實現經濟平衡。因總供給不足引起的經濟失衡，通常是由于供給結構不合理造成的，我國國民經濟中的某些部門，如高新技術產業、能源、交通、通訊等部門發展滯后；而其它一些部門，如紡織、機械、建材、鋼鐵等出現了供給過過大的情況。在這些情況下，就要通過調整供給結構來調節供給，促進經濟的平衡發展。

三、稅收優惠的政策控制途徑

稅收優惠政策在我國的稅收體系中占有重要的位置，是我國宏觀調控的一項重要政策，在促進我國經濟和諧發展的同時也存在一些不可避免的實施成本。它在發揮積極作用的同時，也存在著不少消極作用，是經濟發展的一把雙刃劍，又是國家宏觀經濟政策的一項有力的工具。在實際制定與操作中，應盡量發揮優勢，控制劣勢，在此方面，各國都普遍采用稅式支出理論，將稅收優惠納入國家預算，建立科學規范的管理制度，以便深刻揭示其實質。OECD國家計算稅式支出的方法主要有三種：收入放棄法、收入獲得法和等額支出法。目前，各國對于稅式支出的理論和方法仍處在探索階段，還未全面完善，對于我國而言，應效仿國外的先進經驗與管理方法，結合我國的國情，逐步建立和完善我國的稅式支出預算體系，管理和控制稅收優惠，揚長避短，發揮更大效益。