教師績效考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇教師績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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文章摘要：引領全市的家庭教育科研工作.我市將家庭教育工作納入教育行政干部、校長（園長）和教師的年度培訓計劃.建立家庭教育督導評價機制,將家庭教育工作納入教育督導.學校（幼兒園）將教師參與家庭教育指導服務計入工作量,納入績效考核內容.（記者劉淼…… 28日,青島市正式《開展家庭教育實驗工作實施方案》,全面啟動中小學幼兒園家庭教育實驗工作,教師參與家庭教育指導服務納入績效考核,同時搭建平臺推廣家教工作經驗,計劃到2018年建成100家市級優秀家庭教育服務站.

我市將建立家庭教育工作標準化建設平臺,制定并實施《青島市中小學幼兒園家長委員會建設評價標準》、《青島市中小學幼兒園家長學校建設評價標準》,形成較為完善的家庭教育工作評價標準體系.

我市還將建立標準的家庭教育工作社會支持體系,每年至少組織2次家庭教育指導和2次家庭教育實踐活動,鼓勵中小學幼兒園通過建立家庭教育服務站、成立家庭教育志愿者服務團隊等方式,為家長提供公益性家庭教育指導服務.市教育局將建立家庭教育工作經驗推廣平臺,充分培育、挖掘提煉先進典型經驗,到2018年建成100所市級家庭教育示范中小學幼兒園.

此外,市教育局還將設立家庭教育工作科研課題,引領全市的家庭教育科研工作.我市將家庭教育工作納入教育行政干部、校長（園長）和教師的年度培訓計劃.建立家庭教育督導評價機制,將家庭教育工作納入教育督導.學校（幼兒園）將教師參與家庭教育指導服務計入工作量,納入績效考核內容.（記者劉淼）

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摘要：2009年1月1日起,我國義務教育學校開始實施教師績效工資,制定科學合理的教師績效考核要素是實施績效工資的關鍵環節。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對我國正在實行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結合我國教師績效工資改革的實際情況,提出相關建議,有助于教師績效工資的貫徹實施。

關鍵詞：義務教育教師績效考核績效工資

2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關鍵環節是明確教師績效的要素,由于教師這一職業的特殊性,其績效不僅體現在教學成果上,更多體現在教師教學過程中。那么到底哪些內容應該納入教師績效考核的范圍?

1國外教師績效考核要素

國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

1.1美國

美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產生而逐漸發展起來的。在美國,基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果,以及學生的測評表現。其績效標準包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現,同時也包括教師所在班級學生的表現,如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。

具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學計劃與安排、學習環境準備、教學、專業技能作為教師績效考核的內容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數據的教學規劃、教學活動、評價、學習環境、交流、專業發展、學生成績作為教師績效考核的內容[3]。有學者對美國優秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創新、獲得經費資助、發表研究成果、學生學業成績提高、學生學業競賽獲獎幾個方面[4]。

1.2英國

英國政府要求,英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案,該方案以學校為單位,學校根據自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎,通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業成績所達到的水平來確定。其績效考核內容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業來強化和擴充學習[5]。

1.3澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據學生的進步,教師在學校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務的情況,對教師進行獎勵[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教師績效考核大致包括參與學校更大的發展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。

2我國教師績效考核要素

我國的教師評價研究開始于20世紀60年代,而國內教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。

從實際情況來看,國內主要把學生的成績作為教師績效的體現。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關注,對教師績效工資的實施存在很大爭議,其中主要就體現在教師績效考核標準的規定并不統一,也不完善。教師績效考核的內容不盡合理,績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看,許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領導傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。

教師績效工資政策出臺以后,各個學校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學教師績效工資方案的分析,發現學校對教師績效考核的內容,大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業績、教師專業發展、班主任工作等方面,但對考核指標的規定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實質性的提高。

3建議

第一,采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業成績,美國的增值評估法為學生學業成績進步的測量提供了技術基礎,使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是,學業進步并不僅僅是指學生的分數提高,它應該包括體現學生進步發展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準,如教師的專業發展、教師責任等因素。

我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現狀,采取主觀標準和客觀標準相結合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學合理。

第二,設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現,如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指,學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。

由于教師這一職業的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效,對教師績效的考核,也應該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。

第三,個人績效與團體績效相結合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團隊績效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。

第四,將教師績效與教師專業發展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發放的依據,而應該充分考慮到教師的專業發展,所以應該將教師發展性評價指標納入教師績效考核的內容。

第五,教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優點,構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。

4小結

盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經驗,在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。

參考文獻

[1]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究,2009(9).

[2]蔡敏.美國中小

學教師評價改革的有益經驗分析[J].中國教育學刊,2007(7).

[3]嚴玉萍.美國公立學校教師評價述評---以貝德福德縣公立學校為例[J].世界教育信息,2009(2).

[4]刑,張九鐸,朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學研究,2009(6).

[5]外教師績效評價的理念與實踐[J].基礎教育參考,2006(2).

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關鍵詞：人力資源；中專學校；績效考核；對策分析

在現代的人力資源管理當中，績效考核作為一種核心手段被廣泛應用。對于中專學校而言，科學、有效的績效考核方案對于學校的發展以及教職員工個人職業發展都有著十分重要的意義，是保證各部門協調、高效、順暢運行的一個基礎。筆者通過實際調研分析了學校績效考核中容易出現的問題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學校的績效考核方案中容易出現的問題

通過調查和比較，筆者總結出以下學校績效考核中容易出現的問題：首先是考核方案沒有相應的客觀性和科學性。導致這一問題的原因是由于考核的方法不夠科學，有些學校將學歷、職務、職稱、資歷等差異性指標納入考核體系，導致被考核教職員工起點即存在差異，有失公平；有些學校考核指標制定籠統，對于學科、崗位的差異性視而不見，顧此失彼；有些學校在進行教職員工績效考核的過程中是組織評分小組進行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結果是很難具有實際意義。其次是考核方案達不到激勵教職員工進步和提高的作用，有的學校專注于考核完成工作數量的多少，而對于工作的質量往往會忽略，這樣就會導致職工在工作中過分的注重數量，而忽略質量的重要性。再者就是考核結果的作用得不到有效發揮，虎頭蛇尾，有的學校將考核結果束之高閣，而未發揮出應有的激勵和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實現理想的效果。

二、面對考核方案中存在問題的相應解決方法

首先，在進行考核方案制定的過程中一定要注意考核的客觀性和科學性，對于考核的內容和標準應該要在參考教育部以及人事部要求的基礎上，再結合學校自身的發展方向和特點進行制定。要堅決摒棄以職稱、資歷、職務、學歷論績效，而應更多地體現工作業績和效果。大多數學校，不同崗位具有不同的工作性質和內涵，再完美的績效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統一性內容，因此績效考核內容應該按照崗位進行區分，結合崗位工作性質制定考核內容，只有做到對于不同工作崗位當中的人員進行工作內容、工作特點以及工作性質的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績效評價主體的多元化，將教師、學生、職能部門、績效評價小組引入績效評價主體，盡可能保證評價的客觀和公正、公平。其次，對于教職員工的績效考核一定要注重定性和定量的相互結合，首先尋找一種定量計算的方法，運用一定的數學模型進行評估。除此之外對于那些不方便量化的內容應該采用定性的方法進行評估。一項合格的指標應該擁有以下幾方面的特點，首先就是要保證指標是可以進行測量的，其次指標的測量應該是明確的，模棱兩可的指標沒有實際的統計意義。再者，在指標設置的時候要考慮到指標的量應該要和教師的主要的職責相互聯系，最后指標在設計的時候一定要保證相應的指標擁有一定的時效性。考核最終的目的就是希望學校的教職員工可以在業務能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對自身的要求，所以考核的結果必須得到合理的利用，不然考核制度將會失去其根本的作用。如果沒有合理的考核，也會讓教職員工的工作失去方向和目標。在得到考核結果以后，人事部門應該對于考核優秀的人員進行公示，對于考核結果不夠理想的職工應該進行了解，了解其工作中的實際情況，和相應的人員談話，希望其充分認識自身的不足和缺點，自行調整下一年的工作情況，這樣有助于員工對個人的規劃做出更加科學合理的設置。

三、結語

全篇文章總共就是兩個部分，首先是分析了目前許多考核方案的問題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學性，考核方案過分的注重數量而缺失對質量的考核，考核方案忽略不同學科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細膩，最終得不到有意義的考核結果。對應這些問題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標準，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重數量的多少，還要注重工作質量的好壞，最后就是要細分好考核的等級，積極利用考核的結果進行調整。員工績效考核是學校人事管理工作中的一項系統工程，完善的考核方案將會促進著學校老師的進步以及學校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來，深入研究、綜合考慮，促進學校整體工作發展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運衛生學校

參考文獻：

[1]楊志祥,陳偉.高校教師績效考核的問題與對策研究[J].人力資源管理,2014(01).

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（一）績效考核的內容

績效（performance）指工作效果和效率，是組織期望的為實現其目標而展現在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結果。績效考核指組織在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

（二）高校教師績效考核的作用

高校教師績效考核是高校人事管理的重要基礎工作之一，同時也是高校教師人事決策的重要依據之一。科學、合理的教師績效考核制度有利于每一個教師整體素質的良好的發展，充分發揮其積極性和主動性，不但使每個教師得到發展，而且也促進高校整體的教學水平和科研水平的不斷提升。

二、高校教師績效考核的現狀及出現的問題

（一）高校教師績效考核的現狀

高校教師績效考核的方式基本是走形式的。考核方式及方法雖然運用全方位考核，但是考核的結果很難真正體現出考核的目的。例如上級考核，雖然進行考核，但是上級不是長期了解教師的情況，只是在一定時期進行觀察和考核，大多數還是事先通知教師，很難全面的了解一位老師的整體情況。還有下級考核，讓學生來評估教師也是基于形式，基本上學生不認真考核、學校也不與參考，考核的結果很難體現老師的教學水平。

（二）高校教師績效考核環節中出現的問題

1、績效考核標準不明確

每個高校的考核標準都不一致，但是多數都是從德、能、勤、績、廉等五個方面來進行考核。因為考核指標不明確，讓考核者不了解考核指標的真正內涵，使考核者無法正確的對教師進行評價。考核指標要是過于簡單的話，就造成不全面、不具體的對教師進行主觀評價；要是考核指標過于繁瑣，則造成考核人員的厭倦，使考核的難度增加的同時也使考核人員難以把考核從一而終，最后考核結果也是不太準確的。

有許多高校管理者對學校的績效管理制度和自己的績效成績不了解、學校沒有讓被考核的管理者充分參與績效考核，績效考核的結果和加薪、獎金沒有更多的連接的結果，使績效考核成為形式。在實際考核過程中，高校總是長期使用一個指標體系，沒有隨著實際社會發展情況進行及時調整。不能做到與時俱進，無法與學校的戰略目標相結合。

2、績效考核過程中的問題

目前，每個高校都是一學期進行一次績效考核；考核時間都是在學期期末；而且沒有預先對每個考核人員進行培訓。這樣一來忽略了教師在開學之后的狀態是否良好，是否在教學中有影響，也忽略了考核人員的因素。

因為時間的局限性，每個考核人員對被考核人員的績效表現的評估都是停留在被考核人員的近期的表現和成就上，可能造成評估有很大的誤差。每個學期期末考核不僅會使每個被考核的教師掌握規律，而且使每個上級和同級的考核印象只留在期末的表現上。這樣的考核就使考核者對被考核者無法做出全面準確的評判，而且這種考核只能勉強確定被考核教師在被考核期間的教學狀態，行成一個不全面、不具體的考核評價。還有下級考核也就是學生評價，學生考核也不能來表現到被考核的教師在平時的狀態是否與期末的狀態相一致，而考核的時間正是大部分學生忙于復習的時候，根本不能專心的對教師進行考核，并且還有可能產生厭煩心理去參加考核，造成考核結果不具體也不準確。

3、績效面談和反饋的缺失

高校教師績效考核環節中都是缺少績效面談和反饋的。大多數高校的績效考核目的都是好的，但是考核結果往往都不能應用在實際的教學管理活動中去。也就是說無論好壞都不會影響到該教師的工資、獎金和人事任用及升遷，或是影響很小。然而不注重考核結果的反饋，就不能指出被考核教師在教學中的不足之處，也無法給該教師提出改進其教學質量的建設性意見，限制了教師的發展，也影響高校的整體的教學質量。教師沒有領導的鼓勵和要求，教師工作的狀態也不能更加積極或是努力的去達到一定目標，變得得過且過，影響績效考核的進行也使績效考核只成為一種形式主義的活動。

科研成果是高校教師績效考核中的重點之一，采用定量指標績效評價都沒有錯，問題在于定量指標的使用限制，不能光看有多少科研成果或是發表多少學術文章，要認真考慮它的實際作用及意義。而且沒有績效考核結果的公示和反饋也使教師和學生不信任績效考核，這樣績效考核的過程更加變得形式主義化。

三、高校教師績效考核問題的對策

（一）改進高校教師績效考核方案要做到與時俱進

績效考核是鼓勵先進，鞭策后進，是為了加強和提高教師個人和整體性能的。為了合理、有效的進行績效考核，不讓其流于形式，必須建立、健全一個科學的、合理的、有效的績效方案，就要做到與時俱進，隨著社會的變化或社會的需要做出相應的變化。

（二）改進高校教師績效考核的方法

1、科學的設計考核指標體系

考核指標內涵明確、清晰，績效評價指標的表達應明確、清晰，用于定義評價指標的名詞應準確，沒有歧義，這樣的評估是能夠很容易地理解它的含義，不會有模棱兩可的感覺。如果可能的話盡量讓考核人員明確每一個評價指標的詳細定義，或是統一考核人員對每個評價指標的詳細定義。如對教師的考核可以突出教師的德、能、勤、績、廉等方面的考核。考核指標內容要貼切合理，要把大的指標分解成小的指標，這樣就更加明確其的涵義。

不同的教師崗位要設定不同的指標，不同的科目也要設定不同的指標。評價指標應具有針對性，應針對具體的績效目標，并反映相應的性能標準。并且，每個評價指標的設定要易于衡量。設定指標要把考核成本、指標的準確性和獲得所需數據的可能性都要考慮在內。

科學的分配指標權重一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所占的權重。就是德、能、勤、績、廉等五個方面各自在總的評價指標體系中所占的比重。另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權重，如上級對教師的評價占多少比重，或是學生對教師的評價占多少比重。權重的不同也影響到評價的總分數，所以科學的分配權重也是績效考核指標體系建立的關鍵之一，也是績效考核結果的關鍵因素之一。

2、對高校教師績效考核中的問題進行有效管理

安排合理有效的時間對教師進行考核，時間可以是一個月，不要集中到學期期末才進行。因此，有效的評估，也可以提高生產力。不要事先通知老師進行考核，這樣突擊能更好的了解到教師備課情況。

對考核者進行培訓，使考核者明白考核的重要意義及作用，讓考核者客觀的、科學的、負責任的進行評價。并且要讓考核者掌握考核的技能、技巧。

3、建立、健全績效反饋及面談制度，合理應用考核結果

績效反饋與績效管理面談的關鍵方面是知道領導對自己的評價和期望，它對教師反饋評估非常重要，它根據需要不斷提高自己的綜合素質；領導通過反饋可看出教師在教學過程中的不足和優點，可以提出改進的意見或是希望保留的優點，對教師進行激勵和指導。一般高校用360度績效考核方式，上級與同級的考核可以在每月的不定時間進行考核，這樣能更好的了解教師的狀態，在下級考核中，讓同學們專門特定時間來考核，既不要在學期期末，也不要在學期開始，這樣有利于學生了解教師的同時，可以專心的、客觀的對教師進行評價。自身的反饋中，不如建立每周的教學總結，這樣有利于教師能夠很好的調整狀態，改進今后的教學。

明確面談的目的和預期效果，期望的效果可能是：教師在如何改進績效方面與領導達成共識，并在下一個績效周期成功實現改進計劃；領導也可能想通過面談表達對教師的信任，并期望他們保持目前的高績效水平；使教師接受更高的目標或績效標準；使教師接受職務的變化等等。通過績效面談，讓教師了解自己的優點和不足，保持自己的優點并改進自己的不足，從而提高教師的績效水平。

績效評價結果的反饋是績效考核中的重點，通過對考核結果的反饋及分析，可以提高教師的教學質量和科研效果。根據考核結果對教師進行獎勵或懲罰，并在晉升的考核中加入績效考核的綜合評價，這樣就能在之后的教學中有效的激勵和勉勵教師。建立考試結果教師申訴制度，在學校宣傳檢查結果，并接受教師的監督，并通過合理的渠道進行申訴。

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1.提高學校人力資源發展競爭力，完善激勵機制。調動教學秘書的主動性、積極性、創造性需要依賴于一個全面、合理、有效的考核體系，對教學秘書這一管理主體的考核，是高校人力資源開發與管理的必經之路。隨著越來越多的學校執行績效管理，教學秘書等管理人員在高校中所占的人員比重少之又少，一般情況為一個學院、一個教學秘書，有些甚至沒有。對其績效考核總是依附于占很大比例的教師的考核，缺乏針對教學秘書這一主體全面有效的考核體系，考核目的不明確，因其工作性質導致考核標準過于寬泛、工作結果難以量化，考核結果無法真正運用到工作中來。在學校這個組織中，專任教師存在一種優越感，而教學秘書作為行政管理服務主體之一很容易被邊緣化。首先，如果教學秘書的工作沒有得到合理有效地評價，自己的工作價值就無法體現出來，心理缺乏存在感。其次，如果進行績效考核，但是績效考核的結果并未進行系統分析，績效考核的目的就無法實現。績效考核可以最大程度地發揮教學秘書潛力，形成良性競爭，發揮內在能力，提高高校辦事效率。要達到最大激勵，就要使教學秘書在思想上形成這樣的思維：通過努力工作可以得到良好的績效考核成績——物質或精神上獎勵。

2.保障高校教學活動順利進行，達到高校辦學的目的。教學管理工作是高校管理工作的首要任務。學生各方面的素質是高校教學質量的外在化，這與教師水平及教學管理工作密切相關。教學的正常進行離不開有效管理。教學秘書是聯系學校和學院之間的紐帶，在教學管理主體中起著承上啟下的作用，個人各方面素質和工作能力決定了高校的管理水平，高校的發展前景和競爭力在一定程度上有賴于教學秘書管理水平的提高。對教學秘書進行周期性的績效考核，有利于調動其工作積極性、主動性和創造性，也可以不斷尋找更有效的工作方法，改進工作態度，開創思維，高效率、高質量地完工作任務。因此，績效考核是提高辦事效率，實現管理職能的有效手段，做好績效考核工作可以使各高校的日常工作更有序進行。同時，面對突發事情也可以集思廣益，積極主動處理問題，達到高校辦學的目的，完成高校轉型與發展。

二、高校教學秘書績效考核存在的問題

1.考核指標存在的問題。通過調查研究，各高校的績效考核指標看似不同，但在考核的內容、時間、方式、程序以及結果上都大致相同。考核的時間維度為一年，但是高校的特點是以學期為單位，績效考核時效性較差。各高校進行年度績效考核時，不同崗位的考核指標及各指標大致相同，只是針對不同崗位某些指標權重略有不同，考核內容幾乎都涉及德、能、勤、績、廉這五個方面，考核多采用個人述職、領導評價、部門鑒定等方式，定性有余，但定量欠缺，達不到考核預期效果。

2.績效考核方法存在的問題。考核辦法大多都是由人事管理部門強制分布名額，各個院系根據實際情況調整分配名額。考核等級一般分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種情況下，有些院部認為教師等專業技術人員是教學主體，他們在學校中的貢獻力量大，而教學秘書等行政人員因工作性質不可以量化，把考核結果的優秀名額轉給教師，這無疑會打擊教學秘書等管理人員的積極性。因為考核結果只分等級，同等級的管理人員之間體現不出差異性，最終會打擊工作表現突出的管理人員的工作熱情，形成無責任心的狀態。針對教學秘書的“德、能、勤、績、廉”進行考核，平時幾乎沒有對教學秘書各項指標的績效數據進行統計，考核結果除了優秀等級，其他人員大致相同，年終績效考核最終流于形式，教學秘書等管理人員也以無所謂的態度看待績效考核。

3.績效考核程序存在的問題。考核信息不對稱，高校在績效考核體系的設計過程中缺乏調研各個人員地參與，很多高校的考核體系有些名存實亡。對于高校執行績效教學秘書容易產生抵觸情緒，很多人認為只有企業有利潤才應執行績效管理，高校應和公務員一樣。很多高校都受人員編制的限制，無行政領導職務的普通工作人員要想得到與崗位匹配的津貼很難，績效考核與崗位津貼不相符，大大打擊工作積極性。在高校的人事分配制度改革中，績效考核是手段，激勵才是目的。偏低的收入一直是引起教學秘書普遍不滿的原因，績效考核達不到激勵作用。

4.績效考核結果運用中存在的問題。全面、有效的績效考核體系的最后一個環節應是及時溝通與反饋。很多高校為了體現公平公正，都會通過公示告知考核結果，但并沒有借助考核彌補教學秘書管理人員在工作中的不足，領導層拿到最細化的評分結果，教學秘書只是關心得到了什么等級，很多時候沒有教學秘書反饋意見。激勵機制的構建是績效考核能否有效利用的前提，現在的普遍情況是優秀者沒有鼓勵，不合格者沒有懲罰，也沒有淘汰。專門針對教學秘書的物質和精神獎勵幾乎沒有，但對專任教師或者搞科研的人員方面有諸多獎勵，諸如“教學名師”“科研先進工作者”等榮譽稱號和專項資金獎勵，但在高校中沒有針對管理人員的榮譽、獎項等。

三、高校教學秘書績效管理體系的構建

1.績效方案的制定。制定詳細有效的績效方案是執行績效管理的保證，高校人事管理部門要做好以下三點工作：首先，通過各種宣傳方式，教學秘書在思想意識上認同并接受績效管理。大多人理解為，執行績效管理后，在薪酬分配方面，只會造成管理人員和教師等專業技術人員的矛盾。因此，各級管理者要讓教學秘書了解到績效管理深層含義及目的。其次，根據工作內容逐級分解工作任務目標和工作具體步奏，制定一份詳細的績效方案。最后，請相關人員來審核績效方案并與教學秘書形成共同認知。SMART原則是分析方案合理性一個方法，我們應充分利用這一原則。SMART原則即制定出來的方案應具體、明確，可衡量、可執行、可實現，還要有時間限制。

2.績效溝通。績效溝通是指為完成績效計劃，上級部門對各個教學院部工作進展進行了解和解答疑難的過程。通過實踐證明，電話和面談溝通是最常用的溝通方式，但兩者都有局限性，我們可以兩者同時使用。

3.績效評價。績效評價是指對教學秘書工作態度、工作表現及其結果進行評價，可以對教學秘書實際工作績效與標準工作績效進行對比，使其不斷改進。績效評價應堅持公平、公開、公正的原則是做好績效評價的前提；選擇適宜的考核者和采用正確的考核辦法；允許教學秘書申訴，對于結果有異議的，可以提出自己見解，進行重審。

4.績效結果應用。教學秘書績效管理的目的是提高教學秘書的綜合素質，提高他們為教師學生的服務水平。因此，高校需要將績效管理與激勵機制相結合，制定獎勵辦法。對在教學管理中表現突出的教學秘書給予精神或者物質上的獎勵。但對于一些工作責任心不強，老是出現失誤造成教學事故的應該給予懲罰。

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教師績效考核系統，目的是要建立一個既體現出薪酬差異性、又具有引導性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學院教師績效考核系統建設為例，提出了一套教師績效考核設計與實現的方法，并基于B/S模式，使用實現了該系統。

【關鍵詞】教師績效考核 B/S網絡架構

本項目旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使高校人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。

1 教師績效考核流程概述

學校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結合，聘期考核以量化考核與定性考核相結合。考核評價的結果作為教師調整崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。銀川能源學院教師績效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內公布實施方案及實施細則。

（2）個人申請。各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業技術崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應聘情況向領導小組匯報。按照聘任權限和聘任程序，由各單位和學校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結果，進入后續工作流程。

2 績效考核系統的需求

2.1 教師績效考核體系的建立和考核內容的細化

本項目內置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業績進行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結果。銀川能源學院教師績效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績效考核內容的標準化分類

制訂教師績效考核內容的標準化分類：本項目將教師績效考核內容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務器，經過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結果。

2.3 人事考評過程的標準化和信息化

不同的工作崗位績效評估的標準不同，比如專業技術崗位分為九個等級，每一等級的專業技術崗位在聘期內需完成規定的目標任務分值。經學校選拔獲得“西部項目”公派留學人員、訪問學者、脫產進修一學期、掛職鍛煉人員，學習期內學時正常計分；聘為專業技術人員教學工作為必選；各類科研項目、教學質量與教學改革工程項目、專利、科技開發、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請，填寫《銀川能源學院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統一填寫銀川能源學院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據。

2.5 多角色權限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應的崗位目標分值。崗位目標分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標準。四個系列的工作業績可交叉計分，但同一職級在聘期內的目標分值不變。

2.6 教師個人門戶

教師績效考核的結果會在兩年聘期結束后在學校范圍內公示。教師也可登陸網頁查看考核的結果。

3 軟件體系結構

3.1 軟件體系的結構劃分

將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設施層，它負責集中管理硬件。第二層為數據庫層，該次存儲有大量的數據。第三層為數據庫倉庫層，在數據庫層上建立一個數據倉庫，數據倉庫的每一個數據都映射數據庫一個原始的數據。數據倉庫中的每一個數據都是標準化的數據，人們調用數據倉庫中的數據時不會對原始數據庫造成影響。應用數據倉庫可令調用的數據標準化，令原始的數據安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應用網頁的方式和用戶即時交互。

3.2 績效考核系統的模塊劃分

系統分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數據統計、數據查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關于教師的一切個人信息。

考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。

考核管理模塊分為評價指標設置、評價權重設置、評價表格生成、評價權限設置、考核成績匯總五項功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。

系統模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數據備份、數據打印這五項功能。

4 軟件實現的主要功能

本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。最終達到考核目標清晰、考核過程可控、考核結果透明的目標。在這個過程中，對教師的績效考核進行了標準化分類和考核目標細化。

高校教師績效考核分為教學、科研和社會服務三大類，本項目在此基礎上細分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進行評分考核。本項目最終實現為科研、教務、人事和院系各部門對教師績效的標準化評估提供切實依據和保障。

5 結語

該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應用計算機軟件考核其考核過程可控、考核結果透明，其研究的成果可以極大提高相關部門的工作積極性，促進銀川能源學院管理水平的提升，有著顯著地現實意義和潛在的巨大收益。

參考文獻

[1]萬景，宋紹云，殷鳳玲，劉海艷. AJAX實現客戶端對服務器文件的自動分發研究[J].價值工程，2010（05）.

[2]李先軍，劉波，余丹，馬世龍.一種基于AJAX技術的B/S與C/S混合構架模式[J].計算機應用，2009（04）.

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關鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟。考核等次分為優秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查。考核的程序分為個人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示。考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。

2.2.2考核內容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

參考文獻：

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一、高職教師績效考核、工資分配制度存在的問題

通過對當前高職教師績效考核制度進行深入的分析研究，發現存在的問題主要有以下幾方面：

1、未將高職教育的特殊要求納入考核體系

高職教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，既不同于普通高等教育，也不同于中等職業教育。高職教育對教師及教學有一些特殊要求，例如要求教師具有雙師素質、要求教學過程中以技能培養為重點等等，但大多數高職院校現行教師考核制度并沒有加入這些特殊要求，無法引導教師朝著高職教育要求的方向發展。

2、考核指標單一，不能綜合反映教師貢獻和素質

以某高職院校為例，年終考核2010年度以教師參加學院各種比賽的次數作為考核標準；2011年度以學生評教的成績作為考核標準；2012年度以民主測評成績作為考核標準。每年年終考核，主要考核指標只有一項，而教師的工作和貢獻是多方面的，單一的考核指標無法綜合反映教師績效。

3、考核體系不穩定，教師感覺茫然

分析其近三年教師考核制度后發現，每年考核方法都不相同。考核體系的不穩定使教師普遍感到茫然，沒有努力的方向。

4、績效工資差距小，激勵效果差

高職院校績效工資差距小，獎懲效果和激勵效果較差。研究現行事業單位績效工資制度后發現，高職教師工資由崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資和津貼補貼五部分組成，其中崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資和津貼補貼四部分須按省市統一標準發放（其標準主要是職稱、工齡、年齡等），只有獎勵性績效工資是按高職院校自己制定的標準發放。以河北省某高職院校為例，獎勵性績效工資分為出勤獎勵和工作量獎勵兩部份，各占50%，工資差距僅體現在工作量獎勵部分：行政人員按90%發放，教師按110%發放。工作量獎勵本身基數就小，20%的差距折算成金額少之又少，無法起到績效工資應有的激勵作用，并且這種差距與教師績效考核沒有任何聯系。

二、構建新的高職教師績效考核制度

（一）考核指標及權重

運用關鍵績效指標考核法的相關理論，結合高職教育對教師的特殊要求，提煉高職教師績效考核的關鍵指標并確定其權重。

（二）考核指標評分規則

考核指標的評分規則可根據各高職院校發展階段和實際需求予以調整，本文僅是拋磚引玉。

職業資格證書，可按高、中、初分別賦分，如高級10分，中級5分，初級2分；社會服務可按其產生的經濟效益賦分，如自然科學以萬元為單位，社會科學以千元為單位，每增加1個單位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他參與人加0.5分；教學工作數量可確定一個基礎工作量，每超過一課時增加一分，如每學期基礎工作量60課時，每學期實際工作量不足基礎工作量的本項0分，實際工作量每超基礎工作量1課時1分，超工作量越大，本項得分越多；教學工作質量可以學生評教成績為準，如學生評教成績全校總排名前10%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；專業及精品課程建設可以依其等級分別賦分，如專業帶頭人10分，骨干教師5分，專業建設負責人12分，主要參與者（排名前五位）8分，其他參與者3分，精品課負責人8分，主要參與者（前三位）6分，其它參與者2分等等；比賽與榮譽可按級別賦分，如國家級教學名師獎10分，省級教學名師獎8分，市級教學名師6分，一等獎5分，二等獎10分，三等獎8分等；學術專著、論文及教材可按數量和級別分別賦分，如論文核心期刊獨著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊獨著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主編10分，副主編6分，參編4分等；課題可按級別和名次賦分，如主持并完成國家級課題10分，主要參與人（前四名）8分，其他參與人6分，主持并完成省部級課題8分，主要參與人（前四名）6分，其他參與人4分，主持并完成廳局級課題6分，主要參與人（前四名）4分，其他參與人2分等；科研成果獎和技術發明獎可按獲獎級別和名次賦分，國家級的要比省級的分數高，一等獎要比二等獎分數高，例如國家級一等獎20分，二等獎14分，三等獎10分，省部級一等獎12分，二等獎10分，三等獎8分等。

三、高職教師績效工資分配方案設計

本文設計的高職教師績效工資分配方案以每個學期的績效考核結果為依據：以一個學期作為一個考核周期，每學期的考核結果作為下學期績效工資發放依據。

（一）績效考核結果等級劃分

結合績效工資的發放，我們將教師績效考核結果劃分為五級，具體劃分標準如下表所示：

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高職教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，勢必需要對高職教育教學管理設計一套較優的績效考核體系。可見，高職院校教師的績效管理，有必要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。

一、績效考核的重要性

高職教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業務能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據，創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進學院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標體系對教師的工作、學習具有重要的激勵與導向作用。績效考核指標體系關系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。總之，在進行績效考核時一般應把握幾個原則：設置的考核工作量應科學而客觀，設置的考核工作量應考慮到單位內外的公平性，設置的指標應具有可測性、導向性，設置的指標體系應具有系統性、差異性、可操作性。

二、績效指標體系

關于高校教師的績效考核，國內學者賈俐俐等認為當前高職院校已進入內涵建設，只有對教學管理部門的工作績效進行評價，并構建評價指標體系，才能保障高職院校教學工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現狀及存在問題，提出優化績效考核的措施與方法。葛亮認為建立科學合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學院管理水平的關鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標管理（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優缺點。其中，平衡計分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，要求一定程度上的量化，根據目標設定關鍵參數進行設計、取樣、計算、分析，強調目標管理，鼓勵下屬創造性地（而非被動）完成目標，這一管理系統強調的是激勵動力。平衡計分卡（bsc）廣泛應用于企業管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡（bsc），構建基于發展目標的教師績效指標體系。

高職教師績效考核bsc指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設計適合自身特點的bsc指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，首先，充分考慮指標及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應體現高職院校的戰略目標，確定教師工作重點，結合教師個人特點，建立績效考核指標。然后，考核指標應盡可能全面、具體，如：教學效果、個人素質、科研成果等方面制定。同時，分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性等方面設定。最后，考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行審核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。

三、應用研究

廣東工貿職業技術學院自2012年啟動省級“示范性院校”建設以來，大力加強內涵建設，積極開展校企合作，扎實推行“142”強師工程。為進一步調動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學院年度績效考核暫行辦法》。學院專任教師績效考核具體指標見表1，考核工作具體實施方法如下：

第一，按照學院的績效考核指標體系，從綜合表現、教學工作量、課程教學質量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。

①學生評價教師，同行互評，督導評價（根據網上評教及學生座談）占30%；②由各位老師認真總結自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，占10%；③在自我評價的基礎上，全系教職員工進行互評，占30%；④系部考核小組結合個人工作實績等進行評價，占30%。

第二，根據學院要求，教學系部設置專任教師績效考核三級指標，教學系部三級指標從常規管理、校企合作、專業內涵建設、示范校建設工作等方面設定。

系部常規管理工作包括：①會議活動：強化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應將所有精力放在工作上，隨時接受學院、系部工作的安排，特別是學院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動；②材料上交：加強常規工作管理，認真完成各項材料上交工作，按時上交材料；③數據平臺建設；④系部根據需要臨時安排的各種任務。

校企合作實踐包括：①教師下企業鍛煉（包括聯系兼職教師）；②專業調研；③聯系合作企業；④企業管理咨詢與培訓。

專業內涵建設：①人才培養方案及課程標準的討論、制定；②網絡資源課程建設；③技能競賽；④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學結合教材的編寫；⑤社會服務；⑥示范專業申報。

具體如表2所示。

第三，學院根據部門當年年績效考核的等級，下撥部門績效發放津貼，按具體公式計算。

部門績效考核津貼計算公式=（∑應考專任教師職稱學歷系數×標準教學工作量+10×∑應考非專任教師崗位分數）×分值×部門績效考核等級系數

①計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準分（100分），通過二級及三級各考核指標的加減分，計算出各被考核人的考核總分。

②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現重大違紀、違法的為d等次人員（不發放績效津貼）。

③計算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進行分配，并將考核結果予以公示。

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關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路

一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。

根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。

二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路

（一）加強相關制度建設。

制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。

（二）明確責任主體。

可以依托高校現行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高校績效考核檔案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。

（三）明確歸檔范圍。

高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進行分類。

根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。

高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機構。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強信息化建設。

由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。

三、對高校績效考核檔案建設工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。

（二）規范與管理。

高校績效考核是一個新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。

參考文獻：