崗位工作分析報告范文
時間：2023-04-10 17:58:20
導語：如何才能寫好一篇崗位工作分析報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
Zhai Chao
（Xi'an Technological University，Xi'an 710021，China）
摘要：本文就企業在實際招聘工作中存在的常見問題進行分析，在此基礎上提出相應的對策。旨在建立和完善招聘體系，確保企業能挑選出合適的人才并安置在合適的崗位，實現企業和個人利益的雙贏。
Abstract: This article analyzed the common problems in recruitment, and on this basis put forward the corresponding countermeasures. based on this proposes the corresponding countermeasure, in order to establish and consummate the recruitment system, guarantee that the enterprise can choose the appropriate talented person and place in the appropriate post, realize the enterprise and personal interest win-win.
關鍵詞：招聘 企業 面試
Key words: recruitment；enterprise；interview
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0104-02
1招聘的定義及重要意義
招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來進行填補這些職位空缺的過程。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業有著非常重要的意義：招聘是組織補充人力資源的基本途徑；影響著企業的人員流動；有助于創造組織的競爭優勢；也是企業進行對外宣傳的有效途徑。
2招聘不同階段存在的常見問題
2.1 對招聘崗位認識不清晰，招聘計劃不完善企業的招聘要與企業的戰略目標相適應，并隨著企業戰略目標的變化而變化。而許多企業尤其是中小型企業沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認識不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣，他們的人事管理員常常利用過去的職位說明書來提出招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展需要。
招聘計劃不完善，企業在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供給之間的關系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關系，來制定的企業招聘計劃勢必不夠完善。
2.2 招聘簡章及招聘安排存在的問題公司的招聘簡章和招聘安排直接影響著招聘的質量和應聘人員對公司的印象。而這些往往存在以下問題：第一、招聘簡章過于簡單，應聘的人員增多，使篩選簡歷工作量增加，雖然應聘率上升了，但簡歷合適度卻得不到保障。第二、面試通知時間與投遞簡歷時間相隔太長，很多應聘者流失。第三、面試通知時間與面試時間相隔太短，有些應聘者無法準時應約，導致應約面試率下降。第四、對于應聘者不了解公交路線的，沒有給予一定的幫助。第五、面試時間安排不合理，同一崗位面試者在同一時間有十多人，而且是一對一面試，面試等待時間過長，這是對應聘者的不尊重。
2.3 招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘失敗。
傳統的招聘渠道招聘效果越來越差，完全被動等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業用人需求，而且傳統渠道只能基本解決普通職位的需求，對于高級的管理或中高級技術類崗位卻效果不佳。
2.3.1 面試中常見問題①面試方法盲目化，面試問題非結構化。在招聘面試過程中，面試的方法有很多，如情景模擬、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法眾多，企業在面試的過程中結合崗位本身應采取適當的方法。在實際招聘中，大多數企業把面試法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣很容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，更重要的是影響了招聘效果。②面試官非專業化，影響招聘效果。一直以來,我們都能看到一些求職者或者有意轉換工作的人，經常能找到如何應聘或者如何預備面試的信息,使求職者獲得了不少準備資料。那么作為面試官,又應該如何使自己更具有專業性呢。當然，面試官除了人力資源治理專業人員之外，還有用人部門的主管、甚至其他普通員工也有參與面試的可能。因此，這種專業化，應該是跨部門的專業化，對專業化實施的難度也比較高。
2.3.2 面試后常見問題①面試周期過長。面試結束后，因各種原因用人單位沒有在第一時間通知面試合格的應聘者導致在通知入職時很多優秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面試結果反饋。很多企業在面試結束后沒有給淘汰的應聘者相應的反饋，而僅僅通知面試通過者，雖然可以減少工作量，但一定程度是對淘汰者的不尊重，如果做好了面試結果反饋工作，將有效的提高企業口碑。
3招聘常見問題導致的負面效應
3.1 增加招聘成本招聘的新員工不符合崗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他員工來完成，增加了人工成本；如果不留用，需要進行新一輪招聘，增加了招聘成本；如果是在試用期后辭退，還需要支付賠償金，增加了用工風險。
3.2 培訓員工成本增加新員工入職公司一般都有統一的培訓，招聘優秀的人才在不需要多少培訓后就可以很快勝任工作，而一旦招到不合適的人，企業要留用他就得花相當的培訓成本才可以使其進入工作狀態。
3.3 人力資源部承受壓力公司一般都會對人力資源部進行績效考核，特別像招聘這種可以有量化考核指標的工作，如招聘及時率，招聘人員的首月離職率，用人部門的滿意度等，招聘的成功率和人員質量在一定程度決定了部門績效。
4解決招聘中常見問題的對策
4.1 進行工作分析，完善招聘計劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位、職責以及就這些職位特征的程序。企業在對其崗位進行工作分析一般有以下四個環節。①明確工作分析的目的并準備工作分析前提條件；②確定并培訓工作分析小組；③收集并分析工作信息；④制定工作說明書。另外，一個完善的企業招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘截至日期；費用預算；招聘廣告樣稿等。
4.2 選擇適當可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看怎樣利用，何時利用。一個好的招聘渠道應具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘要求。②招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
4.3 選擇合適的招聘隊伍招聘隊伍是企業的一面廣告，代表企業的形象。招聘人員的個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。合適的招聘人員不是天生的，企業需要對其進行全面的培訓。主要有：儀表、提問方式、交談語氣、各崗位要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道等。招聘人員組織方式：一是集中式，即專門招聘部門；二是分散式，即部門自己的招聘人員；三是聯合式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協調。一般來說，聯合方式具有一定的優勢，因此采取聯合方式可以避免招聘人員不懂專業技術的尷尬局面。
4.4 選擇合適的面試方法常見的面試方法有很多，如行為事件訪談法、情景模擬法等，每種具體的面試方法，都有其自身的特點和功能，企業在面試中可根據面試的目的和面試內容選擇面試方法，也可采用幾種方法同時進行。
4.5 為招聘做個全面“體檢”，撰寫招聘分析報告整體招聘工作結束后，取得了一定的效果，有一些亮點，也存在一定的問題需要改進，但是究竟好與不好分別在那里，就是說不上來，因此我們需要給招聘做一個全面的“體檢”，撰寫招聘分析報告就起著體檢的作用。撰寫招聘分析報告一般分為三個步驟：
4.5.1 數據統計與分析招聘數據統計與分析主要包括五類指標：關鍵績效指標、過程管理指標、分類統計指標、入職異動指標、團隊管理指標（詳見表1）。
4.5.2 調查與反饋招聘總結的第二步是調查與反饋，即在招聘數據統計與分析的基礎上，讓招聘工作相關的單位與人員（內外部客戶）對招聘工作做出評價。評價人員包括招聘團隊人員、公司領導、用人部門人員、應聘者、其他相關部門人員等。
4.5.3 提出改善建議在數據統計與分析、調查與反饋的基礎上，可以進一步提出改進措施，內容可以涵蓋招聘領域的各個方面，但應主要關注招聘實際結果與計劃有差異之處，以及相關方反饋問題比較集中的地方。
5結論
綜上所述，人才是企業的根本，隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越強烈，企業要發展必須要吸納人才。希望本文對招聘計劃不完善、招聘渠道選擇不當、面試方法盲目等問題的分析及所提出的對策能夠為企業招聘工作提供幫助，使企業盡快走出誤區，招聘到合適企業發展的優秀人才。
參考文獻：
[1]張曉彤.如何選、用、育、留人才[M].北京大學出版社,2005.6.
[2]《人力資源管理師》二級職業資格培訓教程.勞動和社會保障部出版社.
篇2
［關鍵詞］ 工作分析 過時論 人力資源管理
我們討論工作分析過時與否，首先要弄清楚工作分析的含義。
工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實質上是全面了解工作并提取有關工作全面信息的基礎性管理活動。” 它并不僅僅是一種技術或人力資源管理的一個環節，而是一個重要的基礎性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限等基本因素的技術和方法。”
既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時論”也就要從兩方面看待。
首先，對于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項技術和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實有點落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉變為由“腦”工作，有些技術確實難以勝任，比如傳統的問卷調查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對于一些高速發展、工作彈性大的企業來說，傳統的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經過時，而是恰恰說明了工作分析需要改進和創新。未來的工作分析并不會保持一成不變，而會在工作描述、信息來源、數據收集方法和工作分析單元等方面發生變化。比如有學者建議采用“感知任務分析”技術，試圖在工作中運用“心理地圖”去完成工作目標。也有學者提出在工作分析中加入“人際關系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時代的腳步而進步。
然而，以上的理解都是基于一個前提――把工作分析等同于了純粹的“技術”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項基礎性的管理過程，它包括了三個層面：組織分析、機構分析、崗位分析。對于人力資源管理系統甚至整個企業來說，它的地位是舉足輕重的。
一、工作分析是人力資源管理與組織戰略溝通的橋梁
工作分析對于企業戰略的“落地”與組織的優化具有十分重要的意義。它是組織戰略向下傳達的一個通道，是人力資源管理與戰略充分溝通橋梁。
首先，通過工作分析，組織可以明確職位設置的目的，從而找到如何為組織整體創造價值、如何支持企業的戰略目標與部門目標實現的方法。這樣一來，組織戰略就能落到實處，而不是泛泛而談。
其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環節的關系，從而提高流程效率。同時工作分析可以根據職位的職責來確定或調整組織的授權與權力分配體系。因此可以說，工作分析可以優化組織結構，有利于企業的經營運轉。
總的來說，因為通過工作分析詳細了解、并從整體上協調各種員工角色的關系，避免工作重復、勞動重復，提高個人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設計與再設計的基礎。
二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點與基石
在談這點之前，不得不先介紹一下現代企業人力資源管理系統的結構。人力資源管理系統的設計有兩條思路。兩個方面相互結合，便形成了企業人力資源管理的哲學基礎與理論依據。思路之一是人本價值理論，指向的是人管里的素質模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業的使命、愿景和戰略，它基于對企業的戰略和組織、工作系統的深入認識，決定了企業需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業戰略的需要，并有效地完成工作任務。從本條思路出發，具體到人力資源管理系統內部，便是職位說明書和職位分析報告。以上便是人力資源管理的兩大基礎。
人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質模型分別研究了這兩個問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點所在。由這兩大基礎作為基石，支撐起了整個人力資源管理體系的框架，我們才能繼續深入探討人管內部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點與基石，人管將失去其意義。
三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯系的紐帶
工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數據是有效聯系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對人力資源管理內在各功能模塊進行整合的前提。
前文提到人力資源管理的兩大基礎――職位分析與素質模型。在這兩大基礎之上的，便是人力資源管理系統的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個模塊中是怎樣作用的。
1.人力資源規劃
工作分析是人力資源規劃的基礎，它為人力資源規劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業人力資源需求計劃，有利于企業合理安排、統一平衡供求關系，從而提高人力資源規劃工作的質量。
2.人力資源獲取與再配置
一方面，工作分析為企業選拔和任用人才提供了指導，提供了客觀的選擇依據，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風險。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準確的標準，為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求。
3.培訓開發
工作分析為企業人員的培訓開發提供了明確的依據。工作分析對每個崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規定，企業既可以根據這些規定和要求對新進員工進行上崗前的培訓，讓員工盡快進入崗位角色；還可以根據企業原有員工與任職要求間的差距進行培訓，提高企業人員與工作間的匹配程度。據此企業就可以設計適合的培訓計劃，包括培訓的需要、選擇培訓方式、衡量培訓對工作績效產生的效果等。
4.薪酬管理
工作分析有助于實現科學、合理的薪酬體系。工作分析使企業明確工作價值，為工資的發放提供了可參考的標準，從而確保了薪酬的內部公平性，減少了員工間的不公平感。
5.績效管理
工作分析為績效考評提供標準和依據。通過工作分析，每一個職位從事的工作預計所要達到的標準都有了明確的界定，這就為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據，使員工明確了企業對其工作的要求目標，從而減少了考評的主觀性，提供了公正性，也不會導致因考評引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。
總之，現代企業的人力資源管理的發展,從整體上來看主要表現出兩方面的趨勢：一方面是強調人力資源管理的戰略導向，另一方面是強調人力資源管理各功能模塊的系統整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯系與有機結合，整個人力資源管理系統才能綱舉目張、有效運轉。
那么，我們到底應該怎樣對待工作分析過時論呢？
工作分析面臨著“過時論”的挑戰，主要原因是企業管理正面臨著職位弱化的趨勢。職位弱化，即擴大公司工作的職責，鼓勵員工而非用職位說明說的內容去限制他們，是當今業務發生變化的結果。現如今，企業越來越需要提高反應速度、靈活性和競爭力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴格界定和清晰描繪的職責職位的內涵。職位弱化是今天企業發生迅速變化的一個最終結果。由于個人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺了。
事實上，工作分析不僅沒有過時，而且是不可或缺的。
首先，作為基礎性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據可依，規范化、標準化。同時，工作分析過程是一個向員工傳達“什么是規范”這個理念的過程。
其次，工作分析作為一門技術，也是需要跟隨時代的腳步而改變的，需要改進與創新。一方面，要進行戰略導向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰略、企業戰略相結合，面向未來發展而進行；另一方面，要結合計算機網絡等新型技術，將傳統型的工作說明書改進成彈性的說明書，根據企業或職位的要求動態調整。
四、結論
雖然有些傳統的工作分析技術或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術還是作為基礎性管理活動，它在人力資源管理、甚至在整個企業中的地位都是不可撼動的。因此，我們不能盲目地認為工作分析已然過時，而是要對其進行改進與創新，使之適應現代企業管理與人力資源管理系統，更好地為我們服務。
參考文獻：
[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2009
篇3
關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題
一、企業招聘的重要性
1、企業和補充人才資源基本途徑
企業的人力資源情況經常處于變化中。企業內部人力資源向社會流動、企業內部的人事調動等多種因素，是導致企業人員變動的原因。同時，企業有自身發展目標與發展規劃，企業的發展過程也是人力資源擁有量的發展過程。這意味著企業的人力資源處于稀缺狀態，需要通過經常補充員工進行完善。因此，通過市場來獲得所需的人力資源成為企業的一項重要任務，人員招聘也就成為企業補充人員的基本途徑。
2、創造企業的競爭優勢
現代市場競爭歸根結底是人才的競爭。一個企業擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了這個企業在激烈的市場競爭環境中處于什么地位――是立于常勝之地，還是面臨即將被淘汰的命運。但是，對人才的獲取很大程度是通過人員招聘來實現的。所以，招聘工作能否有效地進行，對于提高企業的綜合競爭力、業績及實現發展目標，均有著至關重要的作用。
3、企業形象的傳播
人員招聘既是吸引、招納人才的過程，又是宣傳企業形象、擴散企業影響力、知名度的一個重要窗口。應聘者通過招聘過程來了解該企業的企業文化、管理水平、經營狀況和發展前景。
二、企業招聘存在的問題
（一）企業對招聘崗位沒有定位或缺乏準確的定位
企業在招聘中缺乏長遠的人力資源計劃，沒有做好系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借手頭的人員需求，盲目地開展招聘，導致在招聘時出現模糊的人才需求。缺乏詳細工作內容分析和職位需求說明書。企業內部缺少明確的工作分析報告，對崗位職責的調查和說明往往是空缺，企業不能更好地招聘到符合條件的人才。另有一些企業不會變更或懶于變更，職位說明書與上一年完全一樣。人事管理人員常常利用以往的說明書來提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展和技術條件更新的需要。
（二）企業招聘人員非專業化
在許多企業的招聘過程中，首先和應聘人員有接觸的是企業中的招聘人員。在對企業了解不是很多的前提下，應聘人員往往會根據對招聘人員的印象來推斷和評價企業，因此招聘人員如何選擇和搭配是企業一項非常重要的工作，同時更是一門藝術。個別企業招聘人員面試時的著裝及與表達，反映出其自身素質，對招聘的崗位的責任也缺乏充分的理解，也對招聘崗位的職責不能準確地表述，缺乏必要招聘常識與評價技術，直接影響到企業的形象和招聘效果。
企業招聘時經常會出現重復提問、提出無關問題，主考官先入為主，主觀偏好評價，以點概面，面試方法盲目，面試問題不夠結構化的現象。不能充分挖掘和體現應聘人員的特點與長處，無法為企業選擇合適的工作人員。
（三）企業不重視應聘者的價值觀
一些企業在招聘的過程中，往往看重應聘者的學歷、技術水平、工作經驗等方面的層次。企業很少去了解應聘者的世界觀、價值觀是否與本企業的企業文化、經營核心理念相符合，如果企業招聘的新員工在企業的文化或公司的價值觀方面不符合、不接近的話，哪怕其是某一專業領域的人才，招聘的效果都是失敗的。只有認同企業文化和價值觀的員工，才可能成為該公司忠實的員工。
（四）企業忽視對招聘渠道的選擇
人才招聘的渠道各種各樣：公共就業服務機構、網絡招聘、報紙廣告、人才市場、校園招聘、獵頭公司等。每個渠道都有各自優缺點，但是許多企業沒有充分利用各種招聘渠道，只憑經驗和直覺對招聘渠道選擇做出判斷，因而大大降低了人才選擇的范圍，造成了巨大的局限性。有時選擇錯誤的招聘渠道，更會增加成本，影響效率。
三、解決招聘中問題的對策
（一）進行詳細工作分析，完善招聘計劃
招聘人員在招聘之前要結合本企業的發展目標及具體崗位實際情況，做好詳細
的人員結構分析和制定崗位職責說明書，以及招聘什么樣的人來擔任該職位的信息，
一套科學實用的工作分析程序可以有效地指導企業的招聘工作，這些資料很大程度上決定了企業能招聘到什么樣的人員。
（二）專業化招聘隊伍，提高面試官素質
1、個人修養與人格魅力
一個好的面試官要具備良好的個人修養和人格魅力。面試官所的位置不僅能夠反映出其個人的修養，更重要的是，他們作為與應聘者與企業的橋梁，代表著企業，代表著企業文化特征，從他們身上可以映襯出企業的基本狀況。
2、具備相關的專業知識
面試官具備一定專業知識有助于更早的了解應聘者的知識水平，能根據招聘需求相應的提出有針對性的問題。使招聘更高效，更明確。
3、熟練運用各種面試技巧
面試是一種技巧性要求很高的工作，要求面試官要熟練掌握面試技巧，并達到運用技巧準確、能夠簡捷地對面試人員作出判斷評價。
4、了解企業，熱愛企業
應聘人員對企業的第一印象來自面試官。如果面試官不能對企業的各種情況做出熟練的介紹，應聘者往往會對企業產生不好的印象；面試官熱愛企業，在面試過程中會向應聘者展示出對企業的熱情，會對應聘者產生正面影響。
四、重視應聘者價值觀，為員工制定職業發展規劃
企業在堅持自身價值觀和發展規劃的過程中，也要重視應聘者的價值觀，更要為員工制定一套合理的職業發展規劃。讓員工能夠感受到企業的真誠與對應聘人員的重視。當應聘人員認為自身能夠得到企業重視并有著廣闊的發展空間和努力方向時，員工會加倍努力，在實現自身目標的同時也幫助企業實現其目標。
參考文獻：
[1]宋斌，程賢文.獵頭反獵頭[M].中國財政經濟出版社，2005年
篇4
圍繞培訓主目標，運用網絡平臺實現與現場工作的共享與互動
員工現場技能培訓工作范圍包括班組安全活動、技術問答、技術講解、技能示范、反事故演習、事故預想及員工自主學習等。在傳統的現場培訓方式基礎上，大連供電公司結合工作現場及設備實際情況，在國家電網公司統一的規范和標準下自主開發網絡培訓教材資料、技能題庫、技能視頻課件等，利用網絡遠程培訓平臺實現各專業職能管理、重點工作與生產崗位員工之間的共享與互動。
員工現場技能培訓的主要目標是進一步解決“工學矛盾”，充分利用工作現場、實訓設施和網絡遠程培訓平臺，通過重點專業（工種）題庫、視頻課件和專業資料的建設與共享，通過集中培訓和網絡自學、集中考試與網絡考核等多種培訓方式，解決員工正常工作的專業技術和技能操作技巧等方面的實際需求，從而使員工快速適應新的生產模式，掌握新的業務流程、知識、標準，實現人力資源的優化配置。
確定指標體系及目標值
員工現場技能培訓工作的指標體系詳見表1。
員工現場技能培訓的指標體系為單位（部門）負責人業績考核體系的一部分，是企業內控指標，從員工培訓積分、全員培訓普考合格率、競賽調考成績、職業資格持證率、現場技能培訓經費使用率（效益）等方面對本部部門、所屬單位、分公司進行季度、年度業績指標考核。
員工現場技能培訓指標體系中，員工積分、職業資格持證情況同時為員工績效評價指標體系的一部分，是企業內控指標，對員工態度、能力等方面進行量化的績效評價。
表1 大連供電公司現場技能培訓指標體系
類別 指標名稱 目標值 責任部門/單位 指標說明
同業
對標
指標 人才當量密度 逐步
提升 人力資源部
基層單位 員工當量累計值（技能等級、專業技術資格、學歷、人才）/員工數
內控
指標 培訓計劃完成率 100% 專業部門
基層單位 執行培訓項目數/年度計劃項目數
培訓經費投入率 逐步
提升 基層單位 用于培訓的經費投入/單位工資總額
新員工見習考核合格率 100% 基層單位
生產崗位員工持證上崗率 100% 基層單位 持有符合崗位要求的職業資格證書人數/特有工種在崗人數
內控
指標 調考合格率 100% 基層單位 強制考核，作為部門綜合業績考核參考指標
技師、高級技師評審通過人數 逐步
提升 人力資源部 符合公司人力資源“十二五”規劃目標值
技師、高級技師聘任比例 10% 人力資源部 受聘技師、高級技師人數/本工種高級工人數
現場技能培訓工作流程各階段工作說明
大連供電公司員工現場技能培訓工作流程分為：項目需求、項目計劃、項目設計、項目實施、項目評估與反饋五個階段。
項目需求階段
（1）培訓需求征集。人力資源部在總結、分析歷年員工現場技能培訓經驗、員工隊伍技能水平評估與反饋的基礎上，以技能崗位工作分析為指導，現場技能培訓征集通知，通知分為定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依據員工技能考試考核的總體評價情況，結合員工技能“弱項”開展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主題，在員工、單位中廣泛進行的技能培訓需求征集。
（2）各相關部門開展需求征集工作。專業職能部門、培訓中心、各單位分別組織技能培訓需求征集工作。技能培訓需求的調查分為三個層面，分別為員工層面、崗位需求層面、單位層面。人力資源部作為員工現場技能培訓工作的歸口管理部門，重點開展全體技能人員培訓需求的調查與分析、公司級技能培訓項目的需求調查與分析、職業技能鑒定需求調查等。
①各單位根據本單位員工隊伍現狀和實際工作，重點開展單位層面的技能培訓需求的調查與分析。
②培訓中心依據公司年度重點工作，在上一年度員工技能素質測試與評估的基礎上，重點開展公司級技能培訓項目的需求調查與分析。
③各專業職能部門依據本專業員工隊伍技能現狀，結合本專業崗位工作需要，開展工作崗位層面的培訓需求調查與分析。
（3）崗位技能培訓需求匯總、分析。人力資源部匯總各單位、培訓中心、專業職能部門的技能培訓需求調查分析報告，結合公司年度重點工作，編制年度現場技能培訓項目需求計劃。
（4）審定崗位技能培訓重點、項目。公司教育培訓委員會審定年度現場崗位技能培訓項目需求計劃，同時報上級人力資源部門，經“三上三下”最終確定公司年度現場技能培訓項目需求計劃。
項目計劃階段
（1）人力資源部以審定后的年度現場技能培訓項目需求計劃為基礎，結合教育培訓經費計提情況，編制本年度現場崗位技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。
（2）公司教育培訓委員會審批本年度現場技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。
（3）人力資源部下達本年度現場技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。
項目設計階段
人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位編制現場崗位技能培訓項目實施方案。
①專業職能部門組織編制專業技能培訓項目實施方案。
②培訓中心配合專業職能部門編制專業技能培訓項目實施方案，設計、策劃公司級技能培訓項目。
③各單位編制本單位現場培訓實施方案。
項目實施階段
依據現場技能培訓項目實施方案，人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位執行落實各項項目。
①專業職能部門具體實施所轄專業的現場崗位技能培訓項目，依托工作現場、實訓設施等開展針對性的專業技術、技能操作等項目的適應性培訓、現場培訓等。
②培訓中心負責各專業現場技能培訓項目的具體實施工作，提供培訓師資、培訓硬件、實訓設施及培訓、后勤服務等；培訓中心依據公司下達的公司級年度現場技能培訓項目，負責開展員工技能輪訓、技能調考、技能考核等現場培訓工作。
③各單位具體實施本單位在崗崗位技能培訓項目，以技術講解、技能示范、技術問答、反事故演習、事故預想和班組安全活動等為主要方式，落實現場培訓。
項目評估、反饋階段
（1）人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位開展現場技能培訓的評估考核工作。培訓中心具體負責實施的技能培訓項目的一級、二級評估工作，在培訓項目結束時開展參培員工的技能評估與測試。
①各單位開展現場培訓技能操作考試考核，并依托公司漸進式教育培訓評估與培訓積分系統，開展網絡遠程培訓與評估考核，并核定員工培訓積分。
②專業職能部門以專業調考、普考、競賽等方式，采用現場考核與網絡遠程考試考核相結合的手段，開展現場技能培訓項目實施效果的評估工作；同時，利用員工培訓積分系統，對員工專業知識培訓情況進行考核評估。
（2）培訓中心對專業職能部門、各單位現場 技能培訓效果報告進行匯總、分析，依托員工漸進式教育培訓評估和培訓積分系統，對員工培訓前后技能素質水平進行對比分析，形成年度現場技能培訓評估報告。
（3）人力資源部對年度現場技能培訓工作進行總結、分析，依據下達的年度技能培訓經費計劃和現場技能培訓的檢查、評估結果，兌現技能培訓經費。同時將現場技能培訓成果、評估分析報告上報公司教育培訓委員會，為下年度現場技能培訓提供科學依據。
確保流程正常運行的人力資源保證
大連供電公司員工能力素質提升工作在國網遼寧省電力有限公司人力資源部的指導下，創新實踐以網絡信息化技術支撐下的現場技能培訓工作，并從工作崗位分析、模塊化技能培訓標準和員工漸進式教育培訓評估與員工培訓積分等多方面、多維度實施現場技能培訓工作，為此，大連供電公司制定了相關制度、管理辦法并定期召開公司教育培訓委員會會議以保證流程正常運行。
（1）公司經營者集團高度重視員工現場技能培訓工作，成立了由總經理、黨委書記和分管副總經理、職能部門負責人、培訓中心組成公司教育培訓委員會。
（2）制定、下發了《大連供電公司現場技能培訓管理辦法》、《員工持證上崗管理辦法》《員工見習（試用）管理辦法》、《員工培訓積分管理辦法》、《全員培訓考試實施方案》、《大連供電公司培訓班管理辦法》、《大連供電公司培訓項目管理辦法》、《關于進一步規范現場技能培訓經費的通知》等文件制度，從制度體系上保證流程正常運行。
（3）人力資源部組織本部各業務部門，聘請國內知名專家，開展各專業技能崗位工作分析，編制《技能崗位培訓標準》，明確現場技能培訓標準，突出模塊化培訓項目，強化現場技能培訓量化指標評估。
（4）在集約化大培訓工作格局的基礎上，創新實踐員工漸進式教育培訓評估與員工培訓積分等現代信息化應用平臺，將員工現場技能培訓的結果以量化的指標模式納入員工績效評價體系。
保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制
根據公司現場技能培訓工作程序，將職業資格持證率、高技能人才比例、人才當量密度、全員培訓考試合格率、SG-ERP培訓信息管理系統和員工漸進式教育培訓評估、員工培訓積分應用平臺等系統應用指標納入全員績效評價關鍵業績指標體系。
在公司員工績效評價體系與單位（部門）負責人業績評價體系兩個層級中，對上述指標進行量化并實施季度、年度考核。
成果取得為公司各業務開展提供堅強保證
大連供電公司切實采用現代網絡信息化技術助力開展員工現場技能培訓工作，通過班組安全活動、技能示范、反事故演習、事故預想等方式，開展員工在崗工作期間的現場技能培訓工作，通過技術講解、專題講座等開展基層單位的現場技能培訓工作，通過集中技能專項培訓等開展公司級現場技能培訓；同時，豐富培訓手段，自主開發與生產現場及業務相適應的題庫、視頻課件、課程等，通過員工培訓積分平臺實現遠程網絡自助學習、共享和遠程自我評價等，為公司在新體系下各項業務正常、有序開展提供了堅強的保證。
自主創新，開發遠程技能培訓課件
大連供電公司人力資源部牽頭，以專兼職培訓師團隊為開發主體，積極開展教學成果研究和培訓方式創新實踐，積極開展“三集五大”體系下教育培訓趨勢研討，利用視頻與動畫同步技術實現了視頻與動畫的完美融合，開發了《10kV三芯交聯聚乙烯絕緣電纜中間頭施工工藝》視頻培訓課件，并獲得“大連市質量管理小組活動成果一等獎”和省公司“科技創新成果三等獎”。
多措并舉，創新實踐員工遠程網絡自助技能培訓與評價
大連供電公司在貫徹落實國家電網公司“五統一”集約化大培訓體系的基礎上，創新實踐員工技能素質評估、模塊化課程培訓、培訓積分等工作舉措，公司以遠程網絡培訓平臺為基礎，定制開發遠程培訓課程、測試評價技能題庫、員工培訓積分等個性化功能，豐富現場技能培訓方式與評價方式。公司累計開發各專業、工種技能題庫110余萬題，累計舉辦專業考試、專業調考、全員普考等178場遠程考試，累計舉辦遠程技術業務適應性培訓班56期，三年期間遠程培訓系統登錄達355000余人次。
通過員工培訓積分與員工漸進式教育培訓評估應用平臺，積累員工個人技能素質評價成績，已完成電力行業特有工種配電、電力調度、輸電、變電等專業的員工個人技能素質模型。
以賽促培，現場技能培訓成果顯著
自2009年以來，大連供電公司累計舉辦公司級、基層單位級現場技能培訓項目800余項，累計現場技能培訓人次達21000余人次員工能力素質顯著提升，生產崗位低當量員工（當量折算為0.6，及中專及以下學歷且中級工及以下技能等級、無職稱人員）從2009年的788人已減至0人，率先在省內實現“0”低當量，公司人才當量密度從2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在國家電網公司27個大型供電企業中的排名從2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大連供電公司參加省公司營銷、基建、安全、變電檢修等技能競賽、專業調考活動中，取得了1項團體第一名、2項團體第二名、2項個人第一名、2項個人第二名、4項個人第三名及多項優秀選手等榮譽。
強化實操技能素質，切實提高員工崗位工作能力
大連供電公司自2001年開始，即在生產崗位員工中全面實施職業技能鑒定工作，從專業實施、技能操作能力兩方面對員工進行等級評定，并堅持主業工種的技能實操考核；2006年，公司出臺了《生產崗位員工持證上崗管理辦法》，并于2011年將生產崗位員工持證上崗拓展至部分國家強制要求崗位的持證上崗。2012年，大連供電公司生產崗位員工已全部完成職業技能鑒定工作，并均取得了高級工及以上等級的職業資格證書，其中高級技師212人，技師1445人，高級工2480人，同時部分崗位員工取得了“建造師”、“造價師”等國家執業資格，進一步拓寬了生產崗位員工職業生涯發展通道。
目前存在的問題及要改進的方面
存在的問題
（1）現場技能培訓是保證“人崗匹配”的重要培訓方式，受限于傳統的技能培訓方式和培訓形式，現場技能培訓往往側重于專業知識方面的培訓與考核，技能操作能力培訓比重有待于進一步提升。
（2）“三集五大”體系全面深化建設，對業務流程、工作標準等進一步優化，原有的崗位說明書、崗位技能培訓標準等已不適用于新生產模式下的技能培訓需求，需要進一步加強崗位工作分析和崗位培訓標準的修訂工作。
（3）現場技能培訓往往會受限于于現場實訓設施，由于受到資金等因素的影響，現場實訓設備、設施落后于運行設備，技能培訓的技術條件落后。
（4）員工現場技能培訓的考核評價手段單一。受到生產崗位員工數量、考核條件等因素的影響，現場技能培訓考核尚未能實現全員技能實操考核，考核評價的結果應用體系尚不完善。
改進方向和對策
（1）進一步加強新體系下的技能崗位工作分析工作，建立有效的的崗位技能培訓標準，細化技能培訓模塊，并依據員工進行逐項的技能考核結果，有針對性的開展現場技能培訓工作。
（2）進一步加強網絡信息化技術的推廣應用工作，尤其是強化在生產班組層級的遠程培訓、評價工作，拓展現場技能培訓方式方法，提高培訓效益。
篇5
通過崗位測評建立公平的薪酬體系
【行業類型】民營化纖企業
【問題類型】崗位評價與薪酬福利設計
【企業背景與問題分析】
在完成了組織機構設計、工作分析等模塊后，開始了對公司各個崗位進
行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據和基礎。
崗位測評是公司薪酬體系設計的重要依據，崗位測評的成功與否直接關
系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到我們是否能夠最大限度地
提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。
因此要保障薪酬的公平性，首先要保障崗位測評的公平和公正。
錦興公司是一家發展迅速的民營化纖企業，自98年創辦以來，與國內許多民營企業一樣，公司的規模產值每年都以相當驚人的速度在發展，至今已有員工2000多人，年產值也達到了20億人民幣，并形成了以滌綸化纖為主，包括進出口貿易、化工油劑、房地產等相關產業的集團化公司，公司在規模不斷發展的同時，在“以人為本”理念的指導下，逐步完善對公司的人力資源管理，同時引進管理顧問公司，開始構建人力資源體系，在完成了組織機構設計、工作分析等模塊后，開始了對公司各個崗位進行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據和基礎。
隨著公司人力資源項目的逐步推進，在公司確定完組織結構和各崗位工作職責后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測評工作，成立了崗位測評小組對公司所有的147個標桿崗位進行了崗位測評，并順利地完成。崗位測評提供了相關的崗位評價依據，一定程度保證了薪酬公平性，為公司下一步的薪酬設計奠定了一個良好的基礎。為了更好地實施崗位測評和薪酬制度，得到公司員工的認同和支持，就公司如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度進行詳細介紹。
如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面臨的挑戰。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制，可以充分發揮崗位評價的作用，引導員工建立薪酬的公平性認知。
選擇適當的崗位評價方法是實現薪酬公平的關鍵。崗位評估技術自產生以來，已衍生出許多方法，歸納起來主要可分為四大類：排序法、分類法、評分制和要素比較法。不同的方法可應用于不同類型和規模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業由于規模小，崗位數量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質較為了解，不同崗位之間的價值對比問題容易解決，采用簡單的排序法，根據管理者的經驗判斷往往就能夠滿足建立公平性認知的需要，所需的成本較小。大中型企業內一般存在著幾十個甚至上百個工作性質不同、工作要求不同、工作責任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復雜，企業一般需要借助外部專家才能完成。
根據公司的規模和崗位人員情況，在顧問公司的指導下，公司采用的是綜合各種方法優點的“點因法”，針對公司目前的實際情況，根據工作性質工作環境的不同，公司將崗位測評分為兩個部分，分別是管理（技術）崗位測評和操作崗位測評，而管理（技術）崗位的測評引入了22個崗位因素進行評定，如風險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時則引入了14個崗位因素的評定，如勞動強度、技術技能等相關的因素，由此使得公司的各個崗位處于同一標準進行測評和打分，保證了未來薪酬設定的合理性和科學性。
此方法根據決定各個崗位的各種因素以及各個因素所占的權重大小來評估崗位，具有精確、靈活、公平的特點，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設計的公平性。
另外，我們成立了統計小組，對所測出來的各種數據及時錄入，并設定公式，采用去掉3個最高分和3個最低分的方式，這樣不僅可以確保數據準確，信息充分，有助于實現崗位評價指標的科學性、合理性，避免各部門打分人員可能產生的偏見影響。這樣的程序規范有助于各部門參與薪酬決策，表達意見，避免偏見，體現程序公平。不僅關注了崗位評價的技術性要求，提高了崗位評價的有效性，并引導公司員工建立公平性認知。從而得到員工的普遍認同，真正起到薪酬激勵的效果。
【解決方案】
崗位評估的過程控制需要在流程的每一個階段確立控制點，根據不同需要綜合應用現代管理手段對崗位評估進行分析、診斷和糾偏。
崗位評估的整個流程歸納起來包括以下四個主要階段：
第一階段：確定評估計劃
“預則立，不預則廢”，如同所有的管理活動一樣，制定評估計劃是保證崗位評估活動有效進行的先決條件，是預先控制的主要方法。在此階段的控制重點是明確建立公平性認知的目標和途徑，確定所需的資源供給，保證評估的有效進行。在制定計劃階段控制的關鍵點一般包括選擇評估會議主持者和測評崗位對象的選擇。
正確選擇評估會議主持者和評估對象對于保證崗位評估的程序性規范十分重要。主持者承擔著控制評估會議、處理評估數據、撰寫評估報告的責任，因此企業在選擇評估主持者時要求必須具有足夠的經驗。評估會議主持者的作用是保證會議按既定程序順利進行，確保每一個崗位均能得到公平公正地評估，但不應影響委員會成員對崗位評估所作的決定。因此，公司的評估會議的主持人請顧問公司的咨詢師主持進行，他具有多年的輔導經驗，對崗位測評的各個要點都相當熟悉，而作為沒有和具體崗位發生利益關系的第三方更能保證崗位測評的公平性。
崗位測評的對象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據公司的實際情況，總共有200多個崗位，將一些崗位職責工作條件等都相對類似的合并，選擇出一些具有代表性的典型崗位進行崗位測評作為標桿崗位，但合并的崗位還是相對較少，合并后的崗位數量占原來總數的三分之一到一半之間，最終對公司的147個崗位進行了測評。
第二階段：成立崗位評估委員會，即崗位測評小組成員的選擇
成立評估委員會的目的，就是通過集體決策的相
互制衡，以程序性公平滿足組織中各群體的需要，
貫徹薪酬設計的公正原則。評估委員的構成須遵循
多角度原則，成員最好是來自有代表性的不同部
門。盡管在評估活動中涵蓋所有領域不可能也不現
實，但應盡可能包括多數典型崗位的相關領域人
員。其次，評估委員應當在一定程度上熟悉被評估
崗位的情況。另外，評估委員的選擇還需考慮相關
部門成員對他的認可程度，具有一定群眾基礎、具
有責任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對于評估委員來說，也是較為重要的條件。
依靠評估委員會進行崗位評估，可以大大提高員工以及管理層對方案的接受程度，因為委員們是各領域員
工的代表，作為非專家對評估過程參與和了解，有助于減少崗位評估的信息不對稱，增強來自于集體判斷和“自己人操作”的心理優勢，這對于崗位評估方案的解釋有很大影響。
綜合以上的各個要素，并考慮到公司的實際情況，公司管理（技術）測評小組的組成由每個部門派2人——經理和一位車間主任（主管），公司總共14個部門，另加2名副總經理，總共組成了30人的管理（技術）崗位的測評小組進行測評。而在做操作崗位測評時，由于考慮到車間現場生產實際情況的了解程度，成立的操作崗位測評小組的成員則主要是生產系統的人員，由7個相關部門（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動力、資材）每個部門派3人，另加生產部派1人，共組成了22人的操作崗位測評小組，而且在測評打分之前還組織了小組成員對公司的各個崗位進行了現場的觀測，加強對公司各個崗位工作情況的認知，也保證了崗位測評的公正性和客觀性。
評估前進行相關培訓：有效的評估必須確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的，現行體系和崗位評估的過程，以及他們所負的責任。為了此次評估的有效進行，評估主持人對公司的相關評估人員進行培訓，包括試打分的時間總共培訓了兩天，并進行了手把手指導，從而使評估順利有效地進行。
第三階段：崗位測評會議的召開，即評估的進行
評估會議的準備工作。有效的評估對評估會議前的準備要求十分嚴格。首先，借用投影儀和筆記本電腦，將各崗位在組織結構圖中的位置以及職務說明書投影出來，并由會議主持人宣讀一遍。其次，評估會議選在公司二樓培訓室，并讓所有參與評估的人員將手機關機或是調到震動狀態，盡量保證會議不受干擾。
評估會議遵循的原則。評估會議必須嚴格遵循以下原則：A.客觀性原則。即要求所有評估人員在閱讀崗位說明書的基礎上，本著客觀公正的原則進行評估。B.記錄性原則。所有評估必須采用書面形式進行，原始資料由人力資源部進行妥善保存。C.數字化原則。在評估會議中評估結果必須一律轉化為數字，以便信息處理和對比。D.統計原則。會議主持人在評估結果的數字化基礎上，運用統計方法進行歸納整理，得出最終結果。E.可靠性原則。評估會議必須保證評估數據的真實、準確、可靠。
第四階段：方案報告的出臺
兩批次52位測評人員和測評主持人經過對147個標桿崗位，22（14）個測評因素的打分，共得到69212個數據，通過統計小組6名成員對69212個數據進行錄入、匯總等一系列的工作，最終得出了147個標桿崗位的有效分值。由此得出公司各個崗位的排序及級別分布情況。然后由顧問公司出臺了崗位測評分析報告，作為下一步設計薪酬制度和崗位定等定級的重要依據。
在市場經濟時代，人力資源市場需要的是“英雄不問出處”的選人用人策略，崗位管理取代了之前的身份管理，以人才的能力能否適應崗位的要求，來擇優選拔人才，做到人盡其才，才為企用。
企業應建立一套以崗位管理為核心，適合企業特點的人力資源管理
體系。企業在人力資源管理中首先要樹立“以人為本”的管理理念，在
此基礎上建立現代人力資源管理模式。要重視企業的崗位管理，進行科
學的崗位分析和崗位設計，明確個人職責，組織等級層次和分工明確。在績效管理中
將個體績效與部門績效、部分績效與企業績效、短期績效與長期戰略有機的結合起來。
在薪酬管理方面，要建立既重視物質，又關注精神的全面薪酬，并在福利、績效薪酬
等方面形成優勢吸引人才、激勵員工。使員工崗位管理、薪酬分配管理、績效考核管
篇6
【關鍵詞】理論體系三個基礎六個能力
一、該理論體系的保障
1、標準制度體系。通過建立信息通信調度制度體系、標準體系、指標體系，梳理信息通信調度業務流程，建立相應的規范制度，形成標準工作體系。
2、人員隊伍建設。對信息通信調度工作的內容進行分析，將調度崗位分為專責、值長、主值、副值、運行方式、應急管理等，采用準軍事化管理方式，實行7*24小時值班制度。建立完善信息通信調度經驗知識庫，編制考試大綱，組織開展培訓交流、調度持證上崗資格考試與技能競賽等。
3、技術支撐平臺。依托IMS、IDS、ISS、IAS和可視化展現等系統，支撐信息調度日常運行監控和管理工作。IMS主要支撐調度運行日常監控，一單兩票等日常運維工作的業務處理；IDS主要支撐調度管理的業務流程處理；ISS主要支撐信息外網安全監測工作管理；IAS主要支撐公司業務應用綜合分析。采用統一化平臺技術路線開發將實現桌面、信息網絡、應用系統、信息設備等方面數據的實時共享，業務流程的無縫對接，先進平臺技術的共享。一體化平臺技術滿足公司核心資源管理的集中化、精細化，為公司的調度工作的開展提供強大的技術保障力量。
二、理論建設的核心內容
調度六個能力建設是指以標準制度體系為支撐，以技術管理平臺為手段，以調度隊伍建設為載體，對指揮協調、資源調配、應急處置、安全管控、分析預測、全景展現六個能力實施扁平化、規范化、智能化的管理。
1、指揮協調能力。指揮協調能力是對各類信息通信資源進行統籌協調、合理安排、統一指揮的管控能力、與電力調控銜接的協調能力、對下級調度隊伍的業務指導能力。具體在系統監控、科學調度、業務督導和協調溝通等方面提升指揮協調能力。
2、資源調配能力。資源調配能力是合理分配全省信息資源、使其充分發揮能效、確保信息系統在安全穩定性最高、資源利用最優、運行成本最低的方式下運行的能力。具體在基礎資料管理、軟硬件資源管理、資源優化配置管理和系統（設備）投退管理等方面提升資源調配能力。
3、應急處置能力。應急處置能力是信息與網絡系統發生突發性事件時，及時、有序、高效處理事件的能力。具體在調度應急預案管理、反事故演習、應急演練和系統預警等方面提升應急處置能力。
4、安全管控能力。安全管控能力是對信息系統運行、設備安全、內容安全的主動防御和及時處置能力。具體在缺陷管理、信息安全聯合防御、容災管理、安全策略管理、事故調查方面提升安全管控能力。
5、分析預測能力。分析預測能力是對信息系統運行、安全、業務等情況的歷史數據分析與發展趨勢預測、深入挖掘數據潛在業務與邏輯關系的能力。具體在安全預警、狀態檢修、運行方式管理方面提升分析預測能力。
6、全景展現能力。全景展現能力是以可視化手段對公司信息系統集中、形象、全面進行描述的能力。具體在數據采集、數據處理、信息展示等方面提升全景展現能力。
三、主要做法及內涵
加強信息通信調度六個能力建設，將具體的信息通信調度管理工作轉換成六個能力的建設項目，并將六個能力建設內容逐一分解，形成量化指標。
3.1指揮協調能力
利用IDS、TMS系統對信息通信系統的檢修工作進行全過程管控，嚴格執行信息通信檢修工作管理辦法，建立完善信息通信檢修管理、執行、業務部門三位一體的安全內控機制，規范檢修發起、申請、審批、執行、審計等流程和時限要求，強化檢修流程各環節安全管控，規范流程各節點的工作內容和工作標準。
建立方式管理常態化工作機制。按月編制運行方式，對運行方式進行全方位分析和總結，年底形成信息系統調度運行工作分析報告，指導下年度的信息系統運行工作，提升信息系統安全運行風險預控水平。
加強工作聯系單及調度指令票督辦能力。完善《工作聯系單管理規定》和《調度指令票管理規定》，規范工作聯系單處理流程及調度指令的下達和執行，發揮調度縱向和橫向的指揮協調能力。通過短信平臺建立處理進展匯報制度，結合IMS系統一單兩票模塊，形成運維全過程閉環管理。
建立流程化和標準化的機制，防止誤操作、誤調度造成業務中斷，全方位提升通信系統運行水平和保障能力。充分借助信息化手段，構建統一的信息通信業務支撐平臺，實現信息通信網絡管理的集約化、標準化和智能化，應對網絡快速發展，提高網絡管控能力。不斷加強管理創新，建立和完善各級信息通信調度間的縱向聯動機制和橫向協同機制，提升網絡管理和調度指揮的及時性、方便性和高效性。
3.2資源調配能力
細化調管范圍明細，強化資源管理工作。繼續加強調管范圍的梳理工作，組織各專業細化調管范圍，明確管理責任。細化調管內容，由系統為單位細化為設備為單位，橫向到邊，縱向到底，責任明確，提高調管準確性，提升調管范圍內的資源調配能力。
加強資源調配和統一管控能力。資源調配實行統一調度、統一管理，并與設備運維臺賬進行聯動更新，增強調度員全局掌控能力。通過信息通信監控手段，對網絡系統、業務應用系統、安管系統、災備系統、機房環境等系統的工作情況進行全方位監管，發現任何異常情況，及時調配資源進行排查處理，并對處理全過程進行跟蹤、匯報、督辦。
加強信息通信月度運行分析，實時掌握信息通信網運行狀態和網絡資源，提升資源調配能力。加強信息通信故障、缺陷發現、處理、分析、總結、歸檔全過程信息化管理，以此為基礎依據，完成了年度運行方式分析報告和設備統計分析評價報告的編制工作，信息通信運行管理水平持續提高。
3.3應急處置能力
規范緊急搶修故障處理流程，加強緊急搶修流程管理，實行24小時響應機制，建立嚴格的搶修匯報制度，對緊急搶修全過程管理，合理調配資源、快速響應、迅速處理、及時跟蹤，事后組織技術力量認真分析故障原因，提出整改措施，杜絕故障重復發生，全面提升調度管控能力。
優化應急預案流程，加強統一調度應急技術力量。以預防為主，常備不懈，超前預想為導向，積極開展應急預案梳理工作，深入研究應急處置方案。在充分利用公司現有信息資源、系統和設備的基礎上，采用先進適用的預測、預防、預警和應急處置技術，改進和完善應急處理裝備、設施和手段，全面優化應急流程，提高應對信息系統突發事件的技術支撐能力。切實提高應急處理人員的業務素質、安全防護意識和科學指揮能力，全面提升應急處置能力。
補充完善重要通信應急物資，調整和健全應急管理規章制度和標準體系。進一步完善應急搶修預案和現場處置方案，提高預案的針對性和可操作性，做好應急物資準備，落實保障措施和搶修方案。每年開展信息通信系統反事故演習，提升應急突發事件的響應速度和處置能力。
3.4安全管控能力
強化安全檢查工作。嚴格執行7*24小時調度值班制度，實時監控信息系統運行狀況，及時發現設備隱患。嚴格事件管理，提高異常事件處理的響應速度和操作安全監督。完善信息系統缺陷管理制度，建立缺陷管理常態機制。深入開展設備安全隱患排查，充分利用上級檢查、專家檢查、網省互查和內部自查等一切機會，對設備安全進行統一檢查，查死角，找隱患，落實整改方案。開展信息系統春秋檢工作，規范定期安全大檢查、設備關鍵時期特巡，確保關鍵時間設備安全穩定運行。
加強對病毒信息的統計分析和預測。建立病毒信息分析和預測機制，利用IMS、ISS等系統，每天記錄病毒信息，每周對病毒木馬信息進行統計分析。加強與信息安全實驗室聯動，提前掌握病毒木馬預測信息，及時下載系統補丁，更新防病毒軟件，進一步做好病毒信息管控工作。
加強系統賬戶的管控工作，實現審計管理。加強系統賬戶的梳理工作，對系統賬戶進行嚴格管理，實現賬號分級管理。建立賬戶審計管理系統，主動監控賬戶訪問操作，對運維人員的訪問過程進行細顆粒授權、全過程的操作記錄及控制、全方位的操作審計，實現運維過程的“事前預防、事中控制、事后審計”，提升運維安全管控能力。
3.5分析預測能力
完善調度報表，提高運行分析水平。不斷完善調度日報、周報、年報及專項分析報告，細化調度運行數據分析，提升運行分析質量，通過數據統計分析反映調度運行工作的差距和優勢，為調度運行工作提供經驗指導。
繼續加強溝通協調，提高檢修計劃性。按月召開月度檢修計劃平衡會，加強與業務部門及運維廠商的溝通，提前掌握各信息系統檢修需求，提高檢修計劃性。
圍繞信息通信專業發展實際，開展信息通信系統月度運行評價，通過加強動態調整和持續改進，確保評價的有效性、實用性和導向性，促進責權緊密結合，促進運行水平的全面提升。繼續開展設備運行狀態評價分析工作，定期進行安全評估，依據狀態評價結果制定不同的檢修策略，豐富運行手段，完善設備的效能分析機制。
加強信息通信系統安全運行風險分析和預控，有針對性地制定年度和月度檢修計劃。尤其要強化關鍵業務的脆弱性分析，重點加強網絡薄弱環節的排查治理。
3.6全景展現能力
篇7
【關鍵詞】高職教育；培養模式；人才培養
高職人才培養模式改革和創新是高職發展的一個熱點，是借鑒國際高等職業教育的人才培養模式還是探索中國特色的人才培養模式，是大膽地在實踐道路上勇往前行還是適時停下腳步進行理論反思是每個高等職業教育者都可能面臨的困惑。
一、正確認識高職教育人才培養模式的內涵
人才培養模式，一般認為是為實現培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式，它主要包括專業設置、課程模式、教學設計和教育方法等構成要素。根據高職教育的特點，高職人才培養模式就是：以直接滿足經濟和社會發展需要為目標，以培養學生的社會職業能力為主要內容，以教學與生產實踐相結合為主要途徑和手段的人才培養模式，是學校和用人單位共同確定的具體培養目標、教學內容、培養方式和保障機制的總和。
人才培養模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究其模式，必然要從其構成要素入手，研究高職教育的培養目標、培養方式、專業設置、課程設置等內容。
二、準確把握高等職業教育人才培養的特性
（一）人才層次的高級性
高職教育人才培養的目標以具有較強的實際動手能力和分析、解決生產實際問題的能力區別于研究型和工程型教育；以具有較寬的知識面及較高的技術技能和操作水平區別于中等職業教育。無論這種技術技能崗位多么趨前、工作內容多么具體、動手程度多么高，它都必須通過專科層次的教育才能獲得，仍然屬于高等教育培養的范疇，這就是人才層次的高級性。
（二）知識、能力的職業性
高職教育是針對職業崗位群來培養人才的一種教育，它對學生進行的是某種職業崗位生產技術技能和管理知識的教育，它是以職業崗位群的實際需要為依據安排教學計劃，在對職業崗位群進行工作分析的基礎上，確定具體的培養目標和人才規格，明確列出高職畢業生應具備的職業道德、職業知識和職業能力，進而組織教學。
（三）人才的技術性、技能性
高職人才不但掌握某一專業的基礎理論與基本知識，更重要的是他們具有某一崗位群所需要的生產操作技術技能和組織能力，能夠將研究或者工程型人才的設計意圖或工藝思想應用到具體技術技能操作的實踐中去，并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題，是一種專業理論夠用，生產技術操作熟練和組織能力強的復合性的技術技能型人才。
（四）培養手段的多樣性
高職人才的培養目標決定了其培養手段的多樣性。在教學形式上，不僅有一定的理論教學，而且尤其注重實驗、實習、設計、實訓等實踐教學，以培養學生的綜合職業能力。
三、高職教育人才培養模式的構建
人才培養模式既然是教育資源的綜合利用和整體優化，這就要求我們從專業設置、人才培養方案、教學改革與管理、過程控制與學生評價、教師隊伍建設等一系列環節著手，從高職人才培養目標出發，制定出切合實際的實施辦法，并整體優化，達到最佳效果。
（一）專業設置
專業設置是是學校教學工作主動、靈活地適應社會需求的關鍵環節，應適應本地區及周邊地區社會發展、經濟發展的需要而定，應考慮到以下幾點：⑴所設專業是否和區域、相關行業的現實和發展對所需求的人才相適應；⑵學院與區域、相關行業聯系是否密切、是否能根據人才幣場有效需求靈活設置新專業或調整已有專業的服務方向、優化專業結構，學院能否完成當年招生計劃；⑶所設置專業均有基本的辦學條件，并逐步提高，以滿足提高教學質量的需求；⑷所設置專業課程內容應緊緊把握科學技術發展動向。
（二）人才培養方案
人才培養方案是實現人才培養目標的前提與基礎，實現高等職業教育人才培養目標，首先應有科學完備的高等職業教育人才培養方案，高等職業教育人才培養方案應包括以下以下幾個方面：高等職業教育專業人才崗位知識與能力調研分析報告、高等職業教育專業人才培養方案、高等職業教育專業人才培養方案專家論證意見等。通過知識與能力調研分析報告確定高職專業人才培養的依據和目標，培養方案是對培養目標的具體設計，專家論證意見是對設計方案的審定，三個環節相互聯系與制約，構成高等職業教育人才培養方案。
(三)教學改革與管理
課程和教學內容體系改革是高職教學改革的重點和難點。教學內容要突出基礎理論知識的應用和實際能力培養，基礎理論教學要以應用為目的，以“必需、夠用”為度；專業課教學要加強針對性和實用性。
1．理論教學方面：⑴每個專業應該根據培養目標要求，選擇適宜的教學內容，恰當設置課程；基礎課教學體現“以應用為目的”、夠用為度，專業課突出針對性和實用性；⑵基礎課與專業課。人文教育和科學教育、理論與實踐之間的關系處理得當。⑶初步形成以職業素質和職業綜合能力培養為主線的教學內容和課程體系，各門課程的地位、邊界、目標清晰，課程之間銜接合理。
2. 實踐教學方面：⑴每個專業都應構建培養學生職業技能。職業綜合能力和職業素質有機結合的實踐教學體系，并與理論教學體系有機結合、互相滲透，實施效果良好；⑵每個專業的學生都在校內（外）實訓基地中受到與現代生產技術水平相對應的崗位實際業務訓練；⑶每個專業的畢業生應達到“會操作、會應用軟件、會上網、會應用計算機收集與處理信息”（簡稱“四會”）的計算機教學目標；⑷每個專業的實習、實訓、設計（論文）等實踐教學環節，營造良好的育人環境；⑸高職高專應逐步增加選修課比例，以提高學生的綜合素質。
3．教學方法與手段改革方面：⑴高職高專應全面開發教學方法與考試模式改革，教師應能夠改變單向灌輸式教學方法，積極實行啟發式等多樣化的教學方法，激發學生獨立思考和創新意識。重視因材施教，重視發揮學生的主體作用，努力探索適應高職高專教育要求的理論與實踐課程的教學方法和考試模式，并在教學中取得一定成效。⑵課程教學應使用投影、多媒體技術。計算機輔助教學等現代教學手段，提高教學效率，改善教學效果。
4．實踐實訓方面：高職高專的實踐教學要改變過分依附理論教學的情況，探索建立相對獨立的實踐教學體系。實踐教學在教學計劃中應占有較大比重，要及時吸收科技發展和社會發展的最新成果，改革實驗教學內容，減少演示性、驗證性實踐，增加工藝性、設計性、綜合性實驗，逐步形成基本實踐能力與操作技能、專業技術應用能力與專業技能、綜合實踐教學與綜合技能有機結合的實踐教學體系。
（四）過程控制與學生評價
過程控制是指在實施教學計劃全過程中，為實現高等職業教育人才培養目標、保證教學質量和人才培養規格而采取的手段，它是高等職業教育教學質量保障體系中的關鍵內容。過程控制主要由以下內容組成：符合高等職業教育人才培養要求的師資配置、符合高等職業教育人才崗位能力培養要求的實驗實訓設備配置、符合高等職業教育人才培養要求的圖書資料配置、符合高等職業教育人才培養要求的信息資源配置、教學過程控制與監督制度、教師教學質量考核評價制度等。高等職業教育教學質量要有師資、實驗實訓設備、圖書資料、信息資源來保障，同時需要對教學過程進行監督和控制，對教師教學質量進行評價，從而構成教學過程控制保障體系。
學生評價是指在教學過程中為實現培養目標而確立的考核標準與評價方法，是高等職業教育人才培養的根本性目標。學生評價主要由以下內容組成：學生日常行為考核標準與評價方法、學生思想品德考核標準與評價方法、學生基礎理論考核標準與評價方法、學生職業技能考核標準與評價方法、學生畢業考核標準與評價方法等。學生的日常行為、思想品德、基礎理論、職業技能、畢業考核，規范了學生的學習和確立了學生的綜合素質，構成了高等職業教育教學質量保障體系的學生評價保障體系。
（五）教師隊伍建設
提高教學質量，教師隊伍建設是重中之重。高職高專院校應按照高職教師隊伍特點，認真抓好教師隊伍建設：⑴著力抓好“雙師型”教師隊伍建設，努力提高中、青年教師的技術應用能力和實踐能力，使教師既冥備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗；⑵應積極從企事業單位聘請兼職教師，實行專、兼職結合，改善學校師資結構，適應專業變化的需要；⑶應淡化基礎課和專業課教師的界限，逐步實現教師的一專多能。教師隊伍在數量上逐步滿足的同時，要嚴格標準和要求，逐步提高質量以滿足提高教學質量的需要，確保教師質量整體提高。 【參考文獻】
[1]鄭國強.高職教育人才培養模式縱論[J].職教論壇，2005，（8）.
[2]高原，等.我國高職人才培養的問題與對策[J].中國高職高專網.
[3]張典兵.關于高校教學質量管理幾個基本問題的思考[J].繼續教育研究，2006，（3）．
[4]馬元興.建立高職人才培養質量保障體系的探索[J].職教通訊，2001，（8）．
篇8
課程名稱
連鎖店開發與設計
主講教師
適用專業
連鎖專業
教學年級
課程概況
一、課程性質
《連鎖店開發與設計》屬于專業技能課，是高等專科院校連鎖企業管理專業的一門必修核心課程。連鎖經營是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代商業組織及先進管理思想和科學技術的結合所產生的新型商業組織形式。連鎖經營的標準化，專業化，規范化的管理要求，決定了連鎖店的開發與設計有別于一般企業。《連鎖店開發與設計》主要涉及了連鎖企業的組織結構，崗位配置，人力資源規劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓等相關的知識。本課程每周4個課時，開設一個學期，共64學時。在教學中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓等。在教學過程中，突出三個方面的特點：1.把國內外人力資源管理的最新理論，方法同國內連鎖企業的管理實踐相結合。2.在引進介紹國內外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業的現狀相結合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學，應當使學生掌握連鎖企業人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。
連鎖門店開發與設計是連鎖經營管理專業所構建的新課程體系中專業技能領域的核心課程之一，也是一門重要的實踐課程。現代高職教育強調“工學結合”，倡導職業為導向的教學模式。在這一指導思想下，廣州工商學院連鎖經營管理專業的教師團隊在如何調動學生的積極性，以學生為中心，進行教學做一體化的教學模式上進行了改革與探索。
“連鎖門店開發與設計”課程是在計算機基礎、連鎖經營管理實務、商品學、配送中心管理、門店營運與管理等先修課程的基礎上開設，與后續課程如商品采購、門店營運、物流配送、財務管理緊密聯系。
連鎖門店開發與設計是以門店開發與設計為研究對象，介紹連鎖門店開發與設計的基本原理、商圈調查與選址、企業形象與店面設計、賣場內部設計、商品陳列、開業設計的一門實用性專業課程。本課程具有很強的實踐性，通過本課程的學習，使學生真正了解連鎖門店開發與設計有關的基本知識概念、理論，教會學生如何更好地進行門店開發設計，為學生學好后續專業課程提供基礎技術支撐，更為培養學生今后具備從事商圈調查、選址、門店
CIS
設計、店內、外布局設計、商品陳列、門店開業推廣設計等工作的實際能力而奠定基礎。
二、課程教學內容
《連鎖企業人力資源管理》注重與行業的緊密結合,盡可能融入當前連鎖行業的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓練。在內容的選取上,根據職業情境和連鎖經營與管理專業學生的職業發展需求,
取材于職業崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業機構設置及人員配置、人力資源規劃、招聘與配置、人力資源培訓、績效管理、薪酬與激勵、勞動關系管理及職業生涯規劃設計等8個模塊15個項目53個任務,輔以課外閱讀、課堂訓練與測評,內容新穎、系統,具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務為驅動,以學生為主體,突出學生能力素質的培養。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學生未來崗位的項目任務來訓練，并在每個項目(任務)后,設計了實踐教學環節,要求學生完成所有的項目和任務。
曹靜主編的這本《連鎖店開發與設計》吸納了連鎖店開發與設計方面的*研究成果，全面、系統地介紹了連鎖店開發的戰略、商圈調查、不同零售形式的規劃特點、店鋪投資、開業、店面店內設計和設備選擇等。本教材共分九章，章連鎖企業店鋪開發戰略，介紹連鎖企業經營戰略的內涵、常見的開店戰略和開店計劃；第二章商圈調查，介紹商圈的概念、調查及設定方法和GIS在選址中的應用；第三章不同零售形式的規劃，介紹百貨商店、專賣店、購物中心和商業街的選址及規劃要點；第四章店鋪投資分析，介紹連鎖店的投資項目、投資評估和大型商鋪的投資分析；第五章店鋪租賃與招商管理，介紹店鋪租賃洽談、合同和招商工作模式；第六章店鋪開業，介紹開業計劃的制定、協調、實施與營銷策劃；第七章店鋪外觀設計，介紹連鎖店的店名、店標設計、出入口設計、招牌與櫥窗設計和停車場與樓梯設計；第八章店內布局與環境設計，介紹店內布局的原則、要素和不同業態的布局形式，以及燈光、色彩、音響、氣味等環境設計的要求；第九章連鎖店設施與設備，介紹連鎖店常用的陳列倉儲設備、標識、待客、防損、收貨設備和節能、消防設備等。
《連鎖店開發與設計》是“上海市高等職業教育連鎖經營管理重點專業建設項目”(085工程)的標志性成果之一，也是“中高職教育有效銜接教改課題”成果，適合作為經濟管理類專業的教材，也適合流通業人士閱讀。
三、課程總體培養目標
按照連鎖經營管理崗位群的職業能力要求，以連鎖企業工作流程為主線，依據連鎖超市店鋪拓展、布局及陳列工作領域中的典型工作任務來設計教學內容，同時遵循學生職業能力培養的基本規律，依由簡單到復雜整合、序化工作任務，通過任務驅動、課堂與校內外實訓基地一體化等行動導向的教學模式，讓學生在學中做、在做中學，“教、學、做”有機結合。注重在每一個工作任務、每一個教學環節循序漸進地鍛煉、提高學生的實際工作能力，逐步培養學生的綜合素養。
通過市場調研與職業崗位分析，以連鎖企業的完整工作過程為依據，結合崗位能力的要求，科學選擇項目，實施項目教學分為項目確定、項目實施、項目考核三部分。根據學生的職業生涯規劃，以學生就業的連鎖店、加盟店及創業店鋪的店長為培養目標，
通過教學，使學生理解現代連鎖企業人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能，并為今后學習其它課程和從事連鎖企業管理的工作打下基礎。
《連鎖企業人力資源管理》是一門建立在經濟管理基礎之上的綜合性應用課程，實踐性較強，具體培養要求如下：1.在于使學生了解連鎖企業人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業的組織結構和崗位配備以及人力資源規劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業連鎖企業工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓和開發人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業資源績效
考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業勞動關系管理。
1.基礎知識要求：
學習本課程應了解連鎖企業人力資源管理的基礎知識、經濟學基礎知識、金融財務基礎知識等。
2.素質要求：
要求學生具有良好的思想品德、職業道德、心理素質和創新意識，要學會科學的分析方法，有較強的組織、領導和實際操作運用能力。
3.實踐操作要求：
由于本課程主要是講述連鎖企業人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓課解決，本課程主要側重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養。
項目實訓教學充分鍛煉學生的寫作、表達、計算機應用能力，提升了學生應用專業理論知識的能力，解決問題與人溝通的綜合能力，而且便于教師在項目進行中發現的問題，分析和匯總教學中存在的問題，從而指導課堂的理論性教學。
課程考核方案
根據高職教學建設和發展需要，為了使學生在掌握基本理論、知識和技能的基礎上，增強職業素養與專業技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學工作的重點落實到學生能力的培養和素質的提高，力爭對學生進行全面檢測考核，講究實際效果。
本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：
一、知識考核
1.成績配比
知識考核項成績占總成績配比為40%。
2.考核內容
考核內容主要有八個模塊，分別是：
（1）連鎖企業機構設置及人員配置；
（2）人力資源規劃；
（3）招聘與配置；
（4）人力資源培訓；
（5）績效管理；
（6）薪酬與激勵；
（7）勞動關系管理；
（8）職業生涯規劃設計。
第一章 連鎖企業店鋪開發戰略
學習目標
引導案例
第一節 連鎖企業經營戰略概述
1
第二節 連鎖企業開店戰略
1
第三節 連鎖企業開店計劃
1
本章小結
思考題
實踐應用
第二章 商圈調查
學習目標
引導案例
節 商圈概述
第二節 商圈調查及設定
1
第三節 店址選擇與GIS
2
本章小結
思考題
實踐應用
第三章 不同零售形式的規劃
學習目標
引導案例
第一節 百貨商場
第二節 專賣店
1
第三節 購物中心
第四節 商業街
1
本章小結
思考題
實踐應用
第四章 店鋪投資分析
2
學習目標
引導案例
第一節 連鎖店投資項目
第二節 連鎖店投資評估
第三節 大型商鋪投資分析
本章小結
思考題
實踐應用
第五章 店鋪租賃與招商管理
學習目標
引導案例
第一節 店鋪租賃
1
第二節 招商管理
1
本章小結
思考題
實踐應用
第六章 店鋪開業
學習目標
引導案例
第一節 店鋪開業計劃的制訂
1
第二節 店鋪開業計劃的協調與實施
1
第三節 開業活動的營銷策劃
1
本章小結
思考題
實踐應用
第七章 店鋪外觀設計
學習目標
引導案例
第一節 店名和店標設計
1
第二節 出入口設計
1
第三節 招牌與櫥窗設計
1
第四節 停車場與樓梯設計
1
本章小結
思考題
實踐應用
第八章 店內布局與環境設計
學習目標
引導案例
第一節 店內布局設計
2
第二節 店內環境設計
1
本章小結
思考題
實踐應用
第九章 連鎖店設施與設備
2
學習目標
引導案例
第一節 連鎖店常用設備概述
第二節 連鎖店陳列、倉儲設備和生產加工設備
第三節 標識、待客和防損、收貨設備
第四節 節能減排、消殺、衛生和消防設備
本章小結
思考題
實踐應用
附錄1 超市購物環境(GB/T 23650—2009)
附錄2 城市商業網點條例(征求意見稿)
二、能力考核
1.成績配比
能力考核項成績占總成績配比為30%。
2.考核內容
考核項目表現為：設計職業生涯規劃。
3.考核方式
過程化考核（60%，其中包括態度評價、技能評價、團隊合作、完成情況評價）
在學習了連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能等具體內容之后，結合本學期學習的各種案例和先進經驗，每位學生完成個人職業生涯規劃設計，最終形成電子PPT作業上交。本項考核完成的時間預計為第12-15教學周。
評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學生評分×50%
（學生評分：同學相互之間進行打分）
評分細則：
（1）職業規劃設計的完整性(30分)
作品內容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認知、職業認知、職業目標、實施路徑、評估調整、職業道德等方面。
（2）職業規劃設計的科學性(30分)
要基本體現人職匹配的思路，目標確定和路徑設計要符合自身和外部環境實際，不主觀臆想，科學合理。
（3）職業規劃設計的操作性(25分)
作品要求思維縝密，目標明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標，尤其是近期(大學至畢業后五年)目標規劃，分析要具有說服力。
(4)職業規劃設計的邏輯性(10分)
作品邏輯清晰、組織合理，準確把握職業規劃設計的核心和關鍵。
(5)職業規劃設計的創新性(5分)
創意新穎，充分體現個性而不落俗套,
文如其人，充分展示當代大學生朝氣蓬勃的精神風貌。
該階段是實施中的重點，計劃確定后學生需通過各種途徑完成項目。要注意引導學生獨立思考，一方面對學生會遇到的問題及時解答，做好理論知識的梳理，另一方面為項目評價做準備。課程的實訓項目內容及目標如表1所示。
表1課程實訓項目內容
名稱
內容
目標
實訓項目
1
投資可行性報告的分析
引入案例深入剖析，撰寫投資可行性報告
實訓項目
2
編制商圈分析報告
掌握商圈相關知識，會區分商圈，撰寫分析報告
實訓項目
3
實踐選址
某預設連鎖門店的選址策略
實訓項目
4
店標及店鋪招牌設計
設計店標及招牌
實訓項目
5
比較沃爾瑪與家樂福賣場設計不同
賣場內部布局調研
實訓項目
6
設計門店的
7Y6
設計所選門店的
7Y6
(一)
項目任務分配
由組長分工，制定完成項目任務的工作計劃。在規定的時間內，學生運用新學習的知識、技能積極探索和解決在項目工作中出現的困難和問題，按時完成規定工作任務。該步驟著重激發學生自主學習興趣。
(二)
項目計劃制定
按照各個項目小組劃分，制定出各個小組的項目計劃，這里又具體包括了完成項目的方法選定、實施項目的步驟、時間控制和小組成員的具體分工。為了保證項目的順利實施，每個小組至少需要擬定好兩套通過成員共同溝通討論后的方案。在項目活動中，每個學生都要參與其中，以確保其都能掌握到重要的知識，因為分工的不同，角色的不同，使得每個學生都能充分在自己的部分中發揮各自的創新能力。
(三)
項目計劃落實
教學過程中的一個重點是項目計劃的落實。在此階段中，學生在擬定好計劃之后，老師需要充分調動起學生的興趣讓學生積極參與進去，以確保計劃順利落實。在課堂知識的教學中，老師僅僅是引導者，老師通過講授、情景模擬、讓學生分小組討論、實地調研等多種形式讓學生充分參與其中，并引發和鼓勵學生進行創新和獨立性思考，以便更好的促進項目任務的完成。
(四)
項目成果展示
以PPT的方式向全班介紹項目的完成情況。通過展示，提高學生參與項目化教學的積極性，培養競爭意識。展示后要求小組回答其他小組的提問，其他小組根據其講解和答辯情況進行評價考核。之后是教師點評，教師在點評中指出問題所在及解決方法，比較各組的優劣。
三、過程考核
1.成績配比
過程考核項成績占總成績配比為30%。
過程考核總成績：考勤×30%+作業完成×40%+課堂表現×30%
2.考核內容
（1）考勤情況；
（2）課程作業成績；
（3）課堂表現。
3.考核方式
該項考核總分50分，基礎分25分。以此為基礎，在考勤、思想態度與紀律意識、課程作業等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區間為0-50分）
（1）
考勤成績（記錄）
每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學期曠課超3次，本項成績為0；學期曠課超五次，過程考核成績為0。
（2）課程作業成績（記錄）
本學期本課程計劃作業次數6次，根據每次作業完成質量，經批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業完成創意新、質量佳者設A+等次，學期作業獲A+2次以上，本項成績為滿分。
（3）課堂表現（記錄）
上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據加1分。
四、“連鎖門店開發與設計”項目教學的考核
根據項目特點，建立演、練、考、評結合的考核模式，共三方面。
一是過程考核分，約占20％，主要是考察學生日常課堂表現情況，建立考核評價指標，注重團隊分工協作，強化學生參與的積極性、主動性、創新性。
二是項目成果分，約占30％，主要是根據各小組的PPT成果展示，采取小組互評、教師點評、群體評議等方式對各小組的項目完成情況進行評價，同時組長還要對成員的項目任務工作貢獻情況評分。
三是期末卷面分，占總成績50％，從而發揮考試的導向和檢驗作用，實現學生理論與實踐學習的銜接。
審
核
意
見
1.
教研室主任意見
教研室主任（簽字）：
年
月
日
5.系部主任審核意見
系部主任（簽字）：
年
月
日
6.教務處審核意見
教務處處長（簽字）：
年
月
篇9
【關鍵詞】高職 專業建設 計算機網絡技術
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）01C-0156-02
在國家信息化建設大潮中，計算機網絡技術有了廣闊的發展空間。新形勢下，如何面向社會，為企業培養優秀的高技能人才，為廣西經濟建設服務，是我們高職院校教育工作者需要探討的重要課題。柳州職業技術學院提出“質量強校，特色興校”的辦學理念，堅持高水平的辦學質量，要求各個專業辦出特色，從而達到強校、興校的目的。
計算機網絡技術專業是一個傳統型專業，很多院校都開設了該專業，如何辦出自己的特色，使我們培養的學生更受企業的認可和歡迎？在團隊教師和相關行業專家的共同努力下，我們對2009級、2010級、2011級三屆計算機網絡技術專業的學生進行教學改革與實踐，效果突出。以下是相關做法。
一、問題分析
如何將我們的專業辦出特色？首先，我們需要了解在新形勢下，傳統的計算機網絡技術專業在人才培養方面存在哪些問題。然后，利用我們的辦學或教學特色解決這些問題，培養出更加適合社會需要的應用型人才。
通過對廣西北部灣各類型企業進行調查、分析、研究等工作，我們發現目前高職計算機網絡技術專業的傳統教學存在一些不符合企業需求的方面，主要表現如下。
第一，企業普遍感到畢業生的綜合素質較差，他們往往具有較強的實踐能力，但是在與人溝通、協調工作、文檔書寫能力方面顯得非常欠缺。每一項工作任務的執行往往需要多人配合才能完成，團隊成員間缺乏溝通、不善于協調，將很難高效率地完成工作。實際工作中還需要寫各種報告，如調查報告、設備故障報告、日志分析報告、設備及耗材申購報告、項目驗收報告、項目技術總結、工作總結等，而畢業生幾乎沒有這種文檔書寫的能力。企業非常希望我們高職院校培養出來的學生可以“零適應期”上崗。
第二，計算機網絡技術日新月異，不及時跟上時代的發展，就會被社會無情地淘汰。因此，企業需要員工具有較強的學習能力，有一定的鉆研精神，了解市場動向、熟悉新技術、掌握技術更新方法等。目前畢業生普遍缺乏學習能力，也沒有鉆研精神，很少通過自己動腦解決專業技術問題，大多數學生的學習是被動地聽老師講授，遇到不懂的問題不會自己主動找方法解決，總是等老師來幫助。這種習慣帶到企業后，將嚴重影響他們的工作及發展前途。
第三，學生來自四面八方，他們的學科基礎、興趣愛好和學習能力都不相同，傳統的專業教育沒有考慮學生的個性化發展的需要，造成大量學生不能按照自己的特長有選擇地進行專業學習，少部分優秀學生也無法汲取更多更深的知識，打擊了學生學習的積極性。
二、應對措施
在相關企業專家的鼎立支持與積極參與下，我們召開了計算機網絡技術專業工作分析會，明確了本專業的就業崗位群及各崗位所需要的具體專業技能、后續發展能力等。還特邀部分企業專家加入專業指導委員會，指導我們開展專業建設。校企雙方通過多次交流與研究，共同確定了以下三個關鍵措施。
（一）在項目課程中模擬企業的完整工序，培養學生的溝通、協作及文檔書寫能力
我們借鑒了香港職業訓練局TLP訓練教材的設計思想，結合我院現有的實訓條件，設計并開發了基于工作過程的專業核心課程――企業網絡組建與維護。課程劃分為7個任務，第1-6個任務是對新知識、新技能的學習，主要完成網絡組建與維護方面的6大任務，第7個任務是綜合實戰，利用前面學習的技能完成一個網絡工程項目。首先，各小組學生（約5-6人）從教師提供的多個工程項目中選擇一個項目（由企業提供）；然后，根據工程項目的實際需要，由小組成員分別扮演不同的角色，并按如下階段完成整個項目。
第一階段的任務是項目招投標，小組成員主要扮演甲方經理及技術員、乙方經理及技術員，還有招標公司技術員等，需要完成的任務是撰寫招標書和投標書、公平競標、評標及公示等。在此階段，教師通過講授或引導的方式，讓學生學習有關網絡工程招標和投標的法律規定、招標書和投標書應包括的內容及書寫格式，學習如何進行需求分析、選擇設備、工程預算等。
第二階段的任務是項目設計與實施，小組成員主要扮演乙方的項目經理、工程師、施工技術員、文員以及第三方監理技術員等，需要完成的任務是網絡工程項目的設計、網絡綜合布線、配置各種服務器（如WEB、FTP、DHCP等），撰寫施工進度日志、質量檢查記錄等，并提交工程項目設計與實施方案。該階段的部分項目由于受到設備和時間的限制，采用虛擬現實技術（如VMware、GNS、PacketTracer等）來實現。
第三階段的任務是項目驗收，項目實施完成后，由甲方技術員對整個網絡工程系統進行全面的檢測。如果不能達到投標書規定的技術指標，則在老師的指導下，重新返回前6個任務中深入學習，找出問題所在并將問題解決，最后使網絡系統整體性能達到要求。通過驗收后，撰寫項目驗收報告、項目技術總結、工作總結等。
通過上述方式開展項目課程的教學，有效地解決了學生只會操作而缺乏專業技術文檔寫作能力的問題。通過角色扮演，促進了同學之間彼此合作、溝通與交流，有效地激發了學生的學習興趣，明確工作職責，更好地進入工作狀態。對于工作中各種問題的分析和解決能力也大大增強了。
（二）開展Seminar教學法，培養學生的學習能力、表達能力和鉆研精神
Seminar教學法是一種研究性教學形式，使學生在學習專業課時，能通過自主研究加深對課程的認識、理解及應用，遇到不懂的問題可以采取各種形式的討論來解決。Seminar教學法主要按如下幾個步驟執行。
1.提出課題
教師將一些實踐性較強的教學內容分成若干個課題，并提出各課題的具體要求，學生組成課題小組（5-6人），每個課題小組負責完成一個課題研究。
2.研究學習
課題小組根據課題要求進行分工合作，然后自主地進行專題資料查找、收集和學習，主要途徑有學院圖書館、Internet網上資源、各大學圖書館數字資源等。后期由組長負責組織小組成員對課題研究成果進行匯總，并制作用于課題匯報的課件。
3.課題匯報
完成對課題的研究學習之后，各課題小組將進行課題匯報，匯報以PPT的形式展現他們的主要研究成果，這一環節通常由一名組員負責完成。然后全體組員回答老師和同學們的提問，如果無法對問題作出合理的解釋，允許課后進行研究（也可以跟老師討論），下一次課再進行解答。
4.討論與評價
最后，同學們暢所欲言，對課題內容及課題小組的匯報表現進行討論和評價。
Seminar教學法讓學生掌握了獲取知識和傳授知識的方法，他們主動地去熟悉新技術、掌握新方法，從被動學習轉化為主動學習，其學習能力、表達能力和鉆研精神都得到很好的培養。
（三）開放創新實訓室，以賽促學，使學生的優勢得以充分發展
我們將專業教學分為兩個方向：網絡工程方向、網站開發方向。網絡工程方向的學習要求學生具有較強的操作能力，主要學習網絡工程中的綜合布線技術、交換機/路由器配置、局域網搭建與維護等；網站開發方向則主要從事網站美工、后臺數據庫管理、網站開發與維護等。
專業學習進入大一下學期后，老師將根據學生的學科特長和興趣愛好，與學生共同制訂專業發展方向和相應的學習計劃。大部分男生會選擇網絡工程方向進行學習，而大部分女生則會選擇網站開發方向進行學習。為了給學生提供更好的實踐機會，我們將創新實訓室對學生免費開放，學生可以任何時候在實訓室開展各種實驗，進行學習交流。
而且高年級的學生常常帶領并指導低年級的學生一起做課題或實驗，自發形成各種學習梯隊，非常有利于學生的專業技能提升。
經過這種課外實踐和自覺學習，一些優秀的學生會在大二下學期脫穎而出，他們將代表學院參加各級（市級、區級、國家級）專業技能競賽，經過教師的精心指導和自己全力以赴的備賽學習，他們的專業技能突飛猛進，遠遠超越自己的同學。這種學習狀態持續一年后，他們無論在專業理論知識，還是專業操作技能方面都達到較高的水平，畢業后都直接進入大中型企業的網絡中心或信息中心工作，并深得用人單位的重用，發展前景一片光明。
開放創新實訓室并以各級競賽促進教與學，不僅給學生提供了自主創新、專項發展的機會，還培養出一批專業拔尖人才，此外，他們還學會了幫助別人，體會到學習的樂趣和成功的喜悅。
通過校企之間深入合作與溝通，共同探討專業特色建設之路，有效地解決了原來畢業生不滿足企業實際需要的問題，成功地為社會輸送了大批優秀的勞動者。職業教育任重而道遠，在新形勢下還會出現許多新問題，需要我們不斷地改革教育教學方法，為國家信息化建設、為廣西北部灣經濟區發展添磚加瓦。
【參考文獻】
[1] 孫如祥，夏曼，鄧國斌. 計算機網絡技術專業建設探討[J]. 高教論壇，2011（10）
【基金項目】柳州職業技術學院特色專業及課程一體化建設項目
篇10
中國汽車工業協會的統計數據資料顯示，20**年，國內汽車行業競爭加劇，一部分規模小、技術力量弱、成本居高不下的汽車企業將退出市場或投奔到優勢企業旗下。中國汽車工業將形成幾家生產規模大、技術開發能力較強、產品系列化、分工協作合理的大型企業集團，并最終形成少數幾家企業集團控制全國大部分汽車市場的局面。
根據國外汽車工業和市場發展經驗，預計20**年至20**年我國汽車行業的市場結構將初步達到發達國家的水平，即前四大汽車企業集團市場份額接近80％；同時，考慮到中國地區經濟發展的不平衡以及國內市場需求結構的多樣性和復雜性，一些以產品差異化為主要競爭戰略的企業將仍然有一定的發展空間。上游汽車市場的復雜和多變性，加劇了汽車零配件企業的經營風險，汽車零配件面臨著激烈競爭。
20**年，按照入世承諾，我國部分商品(或項目)實行五年保護期或過渡期的時限將至，汽車等重點行業將全面開放，市場格局將面臨轉型，20**年7月1日起，進口汽車關稅降至25％，汽車零部件關稅降到10％。隨著過渡期后進口汽車關稅的進一步下調，跨國汽車廠商可能會因勢調整經營戰略，以直接進口汽車和零部件為主，國內汽車產業的利潤將被進一步攤薄，汽車行業將進入競爭更加激烈的微利時代。
……
可以說，20**年面臨的競爭與挑戰將是前所未有的，業務科是公司最直接的效益實現者，業務員是市場戰爭最前沿的戰士，20**年要完成公司億元的銷售收入，確保逐步實現外部市場的銷售收入占總營銷額的20%，產量占總產量的40%，責任重大，任務繁重，意義深遠。全體業務員要團結一致，即要充分估計好困難和挑戰，又要對形勢保持清醒的認識，準確把握市場運行的規律，樹立信心，迎難而上，創新業務，促進公司銷售目標的順利實現和持續發展。
20**年，業務科的工作思路、總體目標、工作重點及實施措施如下：
工作思路：保護好根據地市場，發展好邊緣市場，開拓好重點市場
總體目標：
1、完成億元的銷售收入
2、拓展1-2個外部市場
3、顧客滿意率＞%
4、實現營銷信息化管理
5、力爭業務跨出國門
工作重點：
1、進一步鞏固、維護內部市場的業務，確保現有的外部市場業務得到鞏固并實現突破
2、市場戰略性再定位，爭取潛在客戶
3、調研分析中國座椅市場發展趨勢，支持公司戰略
4、試探性地進行國際營銷，力爭業務跨出國門
5、創新領先的客戶滿意度
6、全面培訓營銷、客服、市場研究人員，提高業務創新能力
實施措施
一、維護“根據地”市場，穩中求勝
1、進一步鞏固、維護、完善與股份公司的配套關系，提升營銷質量。公司是我們的主要客戶，也是我們的“根據地”市場，在很大程度上關系到我們的整個銷售目標能否順利實現。20**年，業務員要充分準備，借鑒以往的工作經驗，創造性地開展工作，加強溝通，掌握其營銷動態及顧客抱怨情況，針對最終用戶開展一定形式的調研工作，掌握消費者動向，及時反饋信息，并進一步完善應急處理機制。通過走訪售后服務點，了解座椅產品的裝配質量和交付質量，維修完善與維護成熟的配套關系。要未雨綢繆，做好業務上的準備。在業務的洽談上要講究策略，在產品售后服務上要錦上添花，比以往做的更好。
2、積極開發配套項目，擴大內部市場銷量。抓住集團客車、皮卡等具有發展潛力的新市場。集團入主安徽為拓展了一塊新的內部市場。在配套項目開發上，20**年業務科將進一步發揮橋梁作用。加強溝通，聯系，制定相應的業務開發計劃，并配合完成嚴格產品開發前期的成本核算制度，確保最大化保護公司的利益，規避潛在風險。
二、抓好業務創新，引擎持續發展
1、做好市場調研工作，建立營銷信息系統。生產技術可以不斷改進，工藝流程可以不斷創新與完善，市場機會卻會一瞬而失。業務科將把市場調研放在營銷工作的重要位置，組織人員從整個行業的角度出發，通過網上查詢，電話聯系及實地調研等方式全面掌握行業信息，深入研究市場動態。建立本公司的營銷信息系統，結合分析相關文獻資料，以輔佐分析公司市場環境機會、識別競爭對手、把握公司在行業中的地位和競爭對手之間的差距，預測市場需求，制定市場營銷計劃，為公司市場預測提供相關依據。
2、拓展1-2個外部市場。業務創新是企業生存的引擎，如果企業只固守原有的技術和業務，就不可能發展。業務科作為公司的銷售部門，必須不斷地拓展外部市場。20**年市場開拓的重點目標市場是臨近省份廣西的汽車配套座椅市場，包括柳微、柳特、柳工以及東風柳汽、桂林大宇的汽配市場等。
3、試探性地進行國際營銷。20**年1日起，隨著過渡期后進口汽車20**年7月，進口汽車關稅降至25％，跨國汽車廠商可能會因勢調整經營戰略，以直接進口汽車和零部件為主，這對國內的汽車零部件來說是很大的挑戰。但是，我們也要看到公司的優勢，并不斷地挖潛，樹立全球市場營銷的觀念，加強國際市場營銷渠道、營銷方法的研究和實際運作，要想方設法收集整理跨國汽車座椅廠商的資料，通過種種方式力爭建立國際合作貿易關系，以便開拓新的市場找準市場細分點，力爭形成以汽車座椅產品為主，發展其他汽車配件產品，初期將探索通過外貿公司等中介機構發展海外業務的模式，精致市場營銷。
三、開拓零市場，發展“邊緣”業務
是由許多的零部件和原材料組成。公司成功實現自產海綿及面套從而挖掘潛力降低了成本，產品質量也得到控制。骨架、電動天窗、玻璃升降器等都是大有潛力可挖的項目，公司的海綿等生產線都是國內最先進的生產設備，設計負荷都是10萬臺套座椅線的生產能力，完全可能勝任加工其它外協件，從而帶來效益。業務科在20**年要積極向廠家推銷公司的汽車座椅整條生產線，并承攬外協加工件，不斷為公司發展“邊緣”業務。
四、創新領先的客戶滿意度
1、力爭顧客期望得到滿足。服務向來作為市場競爭的手段，贏得顧客的法寶。即以無形的質量推進有形的質量，使客戶得到全方位的滿足。建立一種信息交流渠道，定期與用戶保持交流，得到用戶使用信息。我們要定期訪問客戶，主動征求用戶的意見，收集用戶反饋的信息，不斷提高公司在客戶心中的形象，形成一種制度。向用戶做出的承諾要及時地的兌現，并跟蹤效果，確保客戶得到滿意的結果，把顧客滿意放在首位。
2、加強公司的售后服務管理工作。售后服務在一定程度上決定了顧客的忠誠度、產品的美譽度。售后服務做的好與壞直接關系到公司的聲譽，特別是我們在外部市場擴展的關鍵時刻，實際鮮活的事例，市場調查報告數據比我們的口頭營銷有說服力多了。現在針對公司目前的售后服務情況，要進一步完善其存在的具體問題，從事售后服務的人員要意識到其重要性，要確保售后服務按照流程和相關規定辦事，規范化售后服務工作。對于顧客投訴，要及時的處理，要做到無論在何地在何時，只要客戶不滿意，提出意見和抱怨，都要做出及時的反應，絕不能推諉，拖延。顧客抱怨要在得到信息時就做出反應，采取行動，把售后服務放在業務科的第一位。
五、全面培訓營銷、客服、市場研究人員，提高業務創新能力
1、建立學習型組織，提高業務科隊伍的素質。沒有優秀的個人，只有優秀的團體。首先，業務科將先于其他科室先進行員工職業生涯設計，以職業生涯設計來調動科內員工的工作積極性，有計劃，有步驟地對外招聘新員工，進行崗前培訓。其次，科內將針對業務科具體成員的不同情況，提出學習要求，進行考核。學習達不到要求的，可以給與降低工資和調離本工作崗位的處分。同時，業務科成員要積極的到車間了解生產，把在業務中的遇到的具體問題與生產現狀結合起來，及時得以解決或者提出可行的分析報告。再者，加強對科員的業務培訓，開展各類文化學習和基本技能訓練，不斷增強本崗位的基本知識并在實踐中進一步提升業務素質，并建立針對每個科員的定期評估制度。
2、20**年，業務科將依據公司市場營銷戰略的要求，重新設計和建設營銷隊伍，以適應工作重心轉向外部市場的需求。加強營銷隊伍建設，對業務科的具體工作進行工作分析，建立崗位說明書，因崗定人，因需設崗。要求人人有事做，事事有人做。對員工設立職責說明書，合理布局業務科人員的結構，促進業務科各項業務規范化運行。
