年終考核個人總結(jié)范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年終考核個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、工作總結(jié)

在從來到駕學到現(xiàn)在的時間里，先后參與了培訓學員及多次考試，我總結(jié)了一年的經(jīng)驗，關(guān)鍵就是要教好學員。為了教好學員，注重個別教育，使其保持相對穩(wěn)定性，同時激發(fā)學員的情感，使學員產(chǎn)生愉快的心境，創(chuàng)造良好的教學氣氛。多看對教學有幫助的書籍，不斷擴寬知識面，為教學內(nèi)容注入新的活力。根據(jù)學員的時間、教學內(nèi)容與要求組織好教學活動的各環(huán)節(jié)，保證好學員每天的學車時間，更好地培養(yǎng)學員的駕駛能力。

這一年來，我努力工作，認真完成應(yīng)完成和駕校分配的各項任務(wù)。在實際工作中總結(jié)教學經(jīng)驗，積極思考，改進教學方法，提高學員學習效率，認真觀察學員學習中會遇到的沒一點錯誤。做的及時發(fā)現(xiàn)，及時糾正，能為學員詳細講解駕駛技能。盡可能的將學員學習過程中的困難降到最低。積極與學員溝通，調(diào)動學員學習積極性。使學員在輕松愉悅的環(huán)境里學習，調(diào)配好時間，讓每一位學員都能得到充分的練習時間。在于同事的相處中，我細心學習他人長處，和自己自身相結(jié)合，不斷探索中使自己的教學水平有所提高，豐富教學生活。

二、工作中的不足

伴隨著駕校的發(fā)展，我作為駕校的教練員，應(yīng)更加努力地完成工作。所以;我在實際工作中時時嚴格要求自己，做到謹小慎微，但也清醒地認識到自己在工作中的不足之處。

作為一名教練員，我深知自己的職能，而我確沒能處理好教練員與學員間的關(guān)系，面對學員們的盛情邀請，我沒能拒絕為駕校造成了不良的社會影響，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的批評教育，使我認識到了錯誤的嚴重性。領(lǐng)導(dǎo)的及時糾正，讓我端正了自己的態(tài)度，認清身為一名教練員不該犯下的錯誤。

三、今后的努力方向

篇2

前半個學期，我主要協(xié)助專業(yè)老師幫助學生參加外省院校的專業(yè)考試，根據(jù)三年來對學生專業(yè)和文化成績的了解，提出指導(dǎo)意見。如有些學生專業(yè)好但文化一般，要考專業(yè)要求高但是文化要求低的院校;有些學生文化很好專業(yè)也好的學生，直到他們盡量去沖刺一下一流的院校，但是也要注意保本考二類學校。在老師家長學生的共同努力下，我們班的專業(yè)取得了比較好的成績，全班54人共收到70多份專業(yè)通知，其中中心美院四人，清華大學一人。

后半個學期，工作任務(wù)很重，學生思想動蕩不安，文化學習壓力大。

首先，穩(wěn)定學生情緒，營造積極進取的備考氛圍。3月中旬學生考完專業(yè)后返校，情緒很亂：半年工夫沒碰文化不明白如何學習了，半年工夫在外懶散不習慣任何約束了，專業(yè)考得怎樣煩人的等候，第一次月考考得一塌糊涂與以前的分數(shù)形成巨大的反差等等。面對種種棘手的問題，我分別找學生談話，一個一個的談，一批一批的談，自己課堂上講，與家長電話里講，要求任課老師側(cè)面講，疏導(dǎo)情緒，加油鼓勁，把56個(兩個寄讀生)學生的情緒穩(wěn)下來，盡快的進入高三的學習狀態(tài)。

其次，指導(dǎo)學生學習，科學分配復(fù)習工夫。兩個多月的文化學習，復(fù)習迎考，要想取得高考的成功，必須指導(dǎo)學生學會取舍。我根據(jù)美術(shù)班老班主任以及任課老師的意見，作出了后段工夫復(fù)習的安排：以文科綜合為主，英語語文次之，數(shù)學盡量跟課堂的思路;以課堂40分鐘為主，課后多問老師回家加強消化，不盲目迷信小課的思路。三次月考，學生成績穩(wěn)步前進。

再次，關(guān)注意點學生的動態(tài)。專業(yè)通知來了后，我根據(jù)學生專業(yè)成績以及所考院校對文化的要求，特別對考上了中心美院和清華大學的學生重點關(guān)注。我請來家長與任課老師，就他們后段學習生活進行溝通指導(dǎo)，每次月考后找任課老師了解情況找這些學生談心分析提出更進一步的目標。針對班上專業(yè)來了通知但語文成績不好或者語文有小分線的七個學生，我連續(xù)七周犧牲十幾個中午的休息工夫為他們補課，分文不收。

篇3

一、教育理論方面

新課程的理念就是改變傳統(tǒng)教學中的灌輸式的教學方式，給學生的思考空間，在教學過程多方面的能力，比如學生動手能力、學生獨立思考問題的能力，的注重學生能力的培養(yǎng)，而不是將學生培養(yǎng)成只是為了考試而考試的人才。要做到這些方面，必須要我們學習相關(guān)的教育知識和本學科的知識，從而將新課改的理念融入到本學科中來。所以自己經(jīng)常閱讀相關(guān)的報刊雜志、通過上網(wǎng)瀏覽最新的教育理念，用新的教學理念和新的教學方法來使自己始終能夠擁有新鮮的血液。努力通過自己的課堂教學使學生學得輕松，學有所得，真正成為了學生心目中學習的引導(dǎo)者。

二、道德修養(yǎng)方面

作為一名老師，不僅僅是學生學習知識的引導(dǎo)者，更是學生人品學習的楷模。做到尊重學生，不對學生偏見，重視他們提出的意見，而不是高高在上，課堂上是師生，生活中是朋友，對學生的信任，從而也使他們信任自己，這樣就能有助于教學的進行。在教學過程的知識水平，同時也要注重學生道德修養(yǎng)的提高，所以，我自己先學會怎樣快樂的學習、生活，從我做起，而不是說一套做另一套，嚴格要求自己的行為，這樣，學生才會從我這學到一些他們所需要的;同時，自己也時時刻刻關(guān)心國家大事，了解時事，擁護黨的各項方針和政策，盡力做好自己的本職工作。

三、教學能力方面

在教學中，立足于學生，從學生出發(fā)，成為學生學習過程中的指導(dǎo)者、推動者、引導(dǎo)者，努力發(fā)展學生學習的主動性。注重對自身教育行為的反思和實踐，提高教學質(zhì)量此文來自優(yōu)秀教育資源網(wǎng)斐斐,課件園，做一個有思想的新形勢下的教師。

1、加強師德師風的修養(yǎng)，形成高尚的人格，有一顆進取的心。要熱愛學生，對學生有博愛之心，要以誠相待，要寬容和有強烈的責任感。

2、在教學過程中認真研究教材，立足于學生的角度來研究教材，積極備課，認真上好每一堂課，及時做好課后反思，總結(jié)出自己教學中的不足之處并加以改正。

3、在教學方式中繼續(xù)探索生活化、情境化的創(chuàng)設(shè)方法，掌握生活化、情境化的課堂教學風格。從而豐富教學方式，激發(fā)學生的學習興趣。

4、堅持教學相長，在師生交往中發(fā)展自己。遵循“以人為本”的管理原則，增強自己的管理能力。

5、多聽教師公開課，通過對比，發(fā)現(xiàn)其他教師中的優(yōu)點，加以吸收融入到自己的教學中;同時也通過集體備課、交流學習等形式，來提高教師的業(yè)務(wù)水平。

6 繼續(xù)學習新課程理論，充分培養(yǎng)和激發(fā)學生學習興趣，重視學生認知過程中的情感培養(yǎng),在整個教學過程中，要注重對每節(jié)課的教學經(jīng)驗進行總結(jié)。努力做到三個反思：教學前反思，教學中反思，教學后反思。定期總結(jié)教育教學過程，努力做到有所改進，有所沉淀，為以后的教育教學活動積累經(jīng)驗。

四、本學期閱讀書籍有

1、擇借一些優(yōu)秀的文學作品進行閱讀，特別是名作家的。

2、借閱有關(guān)名家專著如魏書生、于永正、王崧舟、竇桂梅、賈志敏等名家專著學習。

3、訂閱報刊雜志選擇學習，如《小學語文教師》、《小學語文教學》等雜志。

4、常閱讀有關(guān)報紙如：《教師報》、《教育信息報》、《小學教育》。

5、閱讀一些有關(guān)教師專業(yè)發(fā)展書籍，如：《給教師的建議》《做最好的老師》。

篇4

為貫徹《安全生產(chǎn)法》和“安全第一、預(yù)防為主”的安全生產(chǎn)方針，強化源頭安全目標管理，控制和減少傷亡事故，根據(jù)上級文件，結(jié)我站實際情況而制定。

考核堅持實事求是、客觀公正、公平的原則，激勵先進、鞭策后進的原則。

考核工作由電站安全生產(chǎn)負責人負責組織實施。

二、考核范圍

考核我站所有領(lǐng)導(dǎo)和員工。

三、考核內(nèi)容及評分標準

考核基本分為100分。其中工作目標60分；工作要求40分。評分實行倒扣計分方法，即基本分減去扣分為考核實得分。

（一）工作目標及評分標準（60分）

1、認真貫徹執(zhí)行國家安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各項安全規(guī)章制度。未落實10分。

2、認真完成電站布置的各項工作，全年安全生產(chǎn)工作有計劃、實施措施、檢查、總結(jié)。未做到每項扣3分。

3、認真落實安全生產(chǎn)各項管理制度，積極參加電站開展的安全生產(chǎn)大檢查，全年不得少于12次。及時完成上級下達的各項安全隱患整治任務(wù)。各項制度未落實一項扣5分，檢查少一次扣2分，未整改每項安全隱患扣2分，整改后未申請驗收每項扣2分。

4、運行人員每天必須按規(guī)定做好交接班工作日志的記錄。不及時到崗、到位的每次扣3分，無工作日志每次扣2分。

5、認真落實電站重大節(jié)假日、“安全生產(chǎn)月”、汛期等季節(jié)性專題安全工作。每項工作未開展扣3分，效果不明顯每項扣5分。

6、發(fā)生安全傷亡事故，必須按規(guī)定及時現(xiàn)場組織搶救，協(xié)助做好事故調(diào)查和善后處理。未做到每次扣3分。

（二）工作要求及評分標準（40分）

1、按通知要求參加安全生產(chǎn)工作會議和學習教育，無故缺席每人次扣5分。

2、凡發(fā)生安全事故必須馬上上報，未做到每次扣10分。

3、各類事故報表要按規(guī)定及時、準確上報，未做到每次扣3分。

4、上級布置的安全檢查匯報材料要及時上報，未做到每次扣5分。

四、獎懲辦法

年終考核總分在90分（含90分）以上的工作先進個人獎勵200元；

年終考核總分在85分（含85分）以上個人獎勵100元；

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關(guān)鍵詞：年終考評 日常標準化考核 爭優(yōu)創(chuàng)先

目前，機關(guān)事業(yè)單位實行的年終考評工作，對于爭先創(chuàng)優(yōu)，推動各項工作發(fā)揮著積極作用。但也存在著一些不科學、不完善的地方，表現(xiàn)在：

1.當前年終集中考評工作的現(xiàn)狀及存在的不完善的情況

1.1現(xiàn)在，各單位、各部門在日常工作中，均按照上級主管部門年初制訂的工作部署和要求，結(jié)合本單位的實際情況來開展各項工作，到年終進行一次集中的總結(jié)考評，評出先進單位.先進個人。

1.2在各崗位上工作的同志，按照本部門年初制訂的工作部署和要求，結(jié)合本崗位的實際情況和基本要求、特點,做好份內(nèi)的工作，年終進行集中的總結(jié)，參加本部門.本班組的考評。

1.3各單位、各部門、各崗位、每位同志，一年來忙忙碌碌地過去了，到了年終才集中起來進行年終考評。每位同志按照德、能、勤、績、廉的內(nèi)容進行認真地總結(jié)自己一年來的思想、工作等各方面情況，并寫出書面材料，填好年終考核表，在本單位、本部門全體同志的會議上進行發(fā)言，然后再進行民主測評，最后按照一定比例評選推薦出先進個人報上級組織批準。單位和部門也是在年終進行集中總結(jié)，參加年終考評，最后報上一級組織，確定先進集體，然后各單位各部門對先進集體、先進個人進行集中表彰。

1.4在年終進行一次集中考評，缺少日常工作的考核，缺少日常考核工作的記錄,顯得不夠細致，不夠科學。

1.5在年終進行一次集中考評，年年這樣做在很多同志的頭腦中，容易產(chǎn)生厭倦情緒和糊弄過關(guān)的思想，也容易使這項年終考評工作，出現(xiàn)走形式、走過場的現(xiàn)象。

本文認為，隨著時代的發(fā)展，隨著管理科學的不斷完善和進步，新時期的年終考評工作應(yīng)堅持以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，把人力資源管理工作納入科學化、標準化的管理軌道，堅持年終集中總結(jié)考評工作與日常標準化考核工作結(jié)合起來，才能更好地發(fā)展其爭先創(chuàng)優(yōu)，推動各項工作的積極地作用。

2.日常標準化考核工作應(yīng)有組織、有領(lǐng)導(dǎo)、有計劃的科學開展

本文作者結(jié)合自己多年來學習研究和實際工作經(jīng)驗，作以下淺談。

2.1標準化考核工作，要做到組織落實，領(lǐng)導(dǎo)落實

各單位、各部門首先要建立標準化工作委員會，全面負責領(lǐng)導(dǎo)標準化工作。標準化工作委員會由各單位、各部門的領(lǐng)導(dǎo)和各方面的專家組成，做到有組織，有領(lǐng)導(dǎo)地開展這項工作。同時，還要建立標準化工作考核辦公室，具體負責標準化日常考核工作。

2.2標準化考核工作，要科學地制訂出各項工作標準

在做好組織落實，領(lǐng)導(dǎo)落實后，我們還要組織各方面的專家，科學地起草制訂出各單位的工作標準、各部門的工作標準、全體同志共同遵守的思想道德標準、考勤標準和各崗位的工作標準。通過自下而上詳細地制訂出各方面的工作標準后，還要廣泛地征求各方面的意見，再把初稿匯總到標準化考核工作辦公室，由標準化考核工作辦公室提交到標準化考核工作委員會審核，最后定稿。

2.3標準化考核工作要制訂出科學的考核辦法

在制訂出各單位、各部門、各崗位的工作標準后，我們還要制定出科學的考核辦法。把各單位、各部門、各崗位的各項工作標準，以百分制的形式制訂出考核分數(shù)，同時制訂出加分減分的標準，以便具體的操作。如：在制訂某一崗位的工作標準時，針對這一崗位，制訂出若干條標準，并把這些若干條的標準，以百分制的形式制訂出考核計分辦法，使在這一崗位工作的同志工作起來有所遵循。

2.4標準化考核工作，要廣泛地開展宣傳和學習

各單位、各部門、各崗位的工作標準經(jīng)標準化工作委員會批準后，要制訂出圖冊，廣泛地進行宣傳、講解，讓大家都知道，都了解，在群眾中產(chǎn)生廣泛的共鳴，要把那些制訂出來的圖，掛在各個單位、各個部門，每一個崗位的辦公室和工作間，讓大家都經(jīng)常看得著，經(jīng)常學習，按照去做。

2.5標準化考核工作，要堅持一級考核一級

在工作標準和考核記分標準制訂出來后，考核辦公室要責成專人，按工作標準和記分辦法，堅持向下一級考核一級，堅持做到日考核、日記錄、月小結(jié)、半年進行一次累計，全年進行總結(jié)。這樣通過對各單位、各部門、各崗位的標準化考核，就產(chǎn)生了不同的分數(shù)，就出現(xiàn)了好、中、差，但也有一些特殊情況，有些單位、部門、崗位會出現(xiàn)平分的現(xiàn)象。這樣考核辦公室就會采用年終考核的一些辦法，來確定先進集體和先進個人。

2.6標準化考核工作，要堅持以下幾項原則

2.6.1領(lǐng)導(dǎo)參加的原則

人力資源管理部門一定要自始至終地請各單位、各部門的領(lǐng)導(dǎo)參加，通過他們的帶頭參加來推動這項工作的開展。

2.6.2專業(yè)技術(shù)人員參加的原則

人力資源管理部門從各項工作標準起草開始，請各方面專業(yè)技術(shù)人員參加，充分發(fā)揮他們的作用。

2.6.3群眾參與的原則

人力資源管理部門要始終堅持群眾參加的原則，在各項工作標準起草完后，召開各單位、各部門廣大群眾參加的會議，對各項工作標準進行廣泛地討論，反復(fù)征求意見，調(diào)動廣大群眾對起草、修改，執(zhí)行各項工作標準的熱情，使他們積極投身這項工作中來。

2.6.4吸取先進理論和先進經(jīng)驗的原則

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居委會，鎮(zhèn)直機關(guān)單位，鎮(zhèn)直機關(guān)全體工作人員。

二、考核內(nèi)容

（一）居委會目標考核

鎮(zhèn)下達各居委會各項年度目標任務(wù)。

（二）鎮(zhèn)直機關(guān)單位目標考核

鎮(zhèn)下達鎮(zhèn)直各單位各項年度目標任務(wù)。

（三）鎮(zhèn)直機關(guān)工作人員目標考核

根據(jù)分工和崗位職責進行考核。

三、考核組織

全鎮(zhèn)目標考核評比工作在鎮(zhèn)目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，由鎮(zhèn)目標辦牽頭組織，鎮(zhèn)有關(guān)部門具體實施。

（一）居委會目標考核

由鎮(zhèn)黨政辦牽頭，園區(qū)管委會、農(nóng)經(jīng)站、勞保所等單位參與。

（二）鎮(zhèn)直機關(guān)單位目標考核

由鎮(zhèn)黨政辦牽頭，組織辦等部門參與。

（三）鎮(zhèn)直機關(guān)工作人員目標考核

由組織辦牽頭，紀委、黨政辦等部門參與。

四、考核評分

（一）居委會

采取百分制，結(jié)合一票否決指標。

1、量化指標得分

(1)、招商引資指標得分不封頂。

(2)、其余各量化指標得分為：基本分值×目標完成率，最高分值為基本分，最低分值為零分。

2、招商引資等工作考核細則由牽頭考核部門制定另發(fā)，并報送鎮(zhèn)目標辦作為年終考核依據(jù)。

（二）鎮(zhèn)直機關(guān)單位

各項目標按完成率或?qū)嶋H得分折算后計分，其中招商引資得分不封頂，其余指標最高分為基本分。條管單位不列入目標考核，但列入行風評議。園區(qū)、大樓、重崗所屬部門目標考核參照鎮(zhèn)直機關(guān)單位標準由各片區(qū)自行組織考核。

（三）鎮(zhèn)直機關(guān)工作人員

對分管領(lǐng)導(dǎo)的考核，根據(jù)其分管部門和所包片居委會考核得分折算后計分；對部門負責人和蹲點干部的考核，根據(jù)其所在部門和所蹲點居委會考核得分折算后計分；對其他工作人員的考核，與所屬部門考核掛鉤，與考勤、招商引資、服務(wù)中心等工作完成情況相結(jié)合。

（四）加減分辦法

1、鼓勵各責任單位、個人爭先創(chuàng)優(yōu)。居委會、鎮(zhèn)直機關(guān)單位和個人綜合工作本年度獲得國家有關(guān)部委或省委、省政府表彰的加3分；獲得市委、市政府或省主管部門表彰的加2分；獲得縣委、縣政府或市主管部門表彰的加1分。加分以獲獎證書、文件為依據(jù)。在考核結(jié)束后獲得上述表彰的下一年度考評時予以加分。

2、提供市縣委工作會議觀摩點的居委會在年度目標綜合考評總分中加2分。居委會本年度工作經(jīng)驗或者創(chuàng)新舉措獲得縣委、縣政府以上總結(jié)、肯定、推廣并承辦現(xiàn)場會的在總分中加2分。

3、機關(guān)單位在全縣各系統(tǒng)年終考評列全縣前三名的，在總分中加1分；獲得先進單位稱號的，加0.5分。

五、考核方式

實行動態(tài)考核和年終考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

1、自查：對照目標自行檢查并填報結(jié)果，寫出分析報告，于規(guī)定時間報黨政辦。

2、歸口考評：各歸口考評單位對各責任單位作出客觀公正的評價后，于規(guī)定時間報黨政辦。

3、核查：目標辦統(tǒng)一扎口，組織專門力量對有關(guān)責任單位的部分目標重點核查。

4、總評：由目標辦綜合匯總?cè)?zhèn)目標考評結(jié)果，提出排名、評優(yōu)和獎懲方案，經(jīng)目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定后，報鎮(zhèn)黨委、政府研究決定。

5、一票否決

1）承擔縣考核指標的鎮(zhèn)直機關(guān)單位在年終評比列倒數(shù)第一且未完成年度目標任務(wù)的，在綜合考評中實行一票否決。

未承擔縣考核指標的鎮(zhèn)直機關(guān)單位在本系統(tǒng)縣年終綜合評比列倒數(shù)第一的，在綜合考評中實行一票否決。

篇7

實現(xiàn)整體聯(lián)動，形成合力，共促發(fā)展；“雙向考評”即縣級部門監(jiān)考單位對各部門和我鎮(zhèn)進行工作考評，我鎮(zhèn)對縣級部門的服務(wù)工作進行評價評分，考核結(jié)果作為縣級部門和鎮(zhèn)年終綜合目標考核的重要依據(jù)；“綜合利用”，即將考評結(jié)果與個人績效工資、個人年度考核、干部任用、單位領(lǐng)導(dǎo)班子評價、單位評先評優(yōu)“五個掛鉤”，綜合運用考核結(jié)果，提高考核實效。

二、鎮(zhèn)目標績效管理實施方案。

（一）目標績效管理內(nèi)容及分值。

鎮(zhèn)目標績效管理內(nèi)容由經(jīng)濟社會發(fā)展目標與災(zāi)后恢復(fù)重建目標、共同目標、單項考核目標、“民生工程”和“為民辦實事”目標、年內(nèi)新增考核目標、否決指標、倒扣分項目、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力、獲獎加分9部分組成。

1、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力：由鎮(zhèn)黨委政府對村（社區(qū)）領(lǐng)導(dǎo)班子在經(jīng)濟發(fā)展中所體現(xiàn)的全局觀、發(fā)展觀、戰(zhàn)略思維和操作水平及班子合力和活力等進行打分。

2、獲獎加分：村(社區(qū))受到縣以上表彰的，以縣或縣委、縣政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮(zhèn)黨委、政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分加分。同項內(nèi)容按最高級別加分。

（二）組織體系。

1、黨委書記、鎮(zhèn)長為全鎮(zhèn)目標績效管理的總責任人（以下簡稱“總責任人”），副書記負責全鎮(zhèn)目標績效管理的組織工作。目標績效考評的方案、原則、結(jié)果及獎勵由黨委、政府審定。

2、目標績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（黨政辦），負責全鎮(zhèn)目標績效管理工作，研究和制定年度實施方案，組織和實施檢查、考評，審議年度考核初評結(jié)果。

3、黨政辦在目標績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下具體承擔全鎮(zhèn)年度目標績效管理的日常工作。

4、各被考核對象負責做好目標任務(wù)的實施與管理工作，按要求向黨政辦報送目標績效管理工作相關(guān)資料。

（三）考核內(nèi)容

1、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）綜合目標考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

2、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）專項工作聯(lián)動考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

3、縣鎮(zhèn)機關(guān)單位工作人員實行集中管理定崗定責績效獎勵考核機制內(nèi)確定的內(nèi)容；

4、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）干部考核管理辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

5、縣村（社區(qū)）安全生產(chǎn)工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

6、縣村（社區(qū)）社會管理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

7、縣村（社區(qū)）人口和計劃生育工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

8、縣村（社區(qū)）城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容。

（四）目標考核

1、考核方式：按月評述、季總結(jié)、年考核的方式進行考核。

2、考評形式：由黨委、政府組織考評。

3、考評時間：12月15日前。

4、考評要求：考評以平時掌握的數(shù)據(jù)和工作情況為依據(jù)。在考核中做到真實、公正、客觀，并對考核數(shù)據(jù)和考評結(jié)果負責。不得夾雜部門利益和脫離考核方案，對考核中的扣分必須說明理由；對不認真履行職責，弄虛作假、未按考核方案、考核數(shù)據(jù)及結(jié)果失實的或因執(zhí)行不力未完成年度工

作目標的，從各部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)年終考核得分中扣減1—5分，情節(jié)嚴重者，予以通報批評。

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一、高校財務(wù)人員績效考核體系構(gòu)建原則

高校為使績效考核工作取得預(yù)期的效果，在制定體系時遵循了以下原則：

（一）客觀公正與公開透明的原則 績效考核的目的是為了推動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，因此考核制度、考核內(nèi)容和標準、考核過程、考核結(jié)果必須客觀公正、公開透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規(guī)則，認識到規(guī)則的一視同仁，才能使大家對績效考核工作產(chǎn)生信任感。只有做到考核過程對每位參與考核的人員都公開透明，才能真誠發(fā)揮考核的激勵作用。

（二）尊重規(guī)律與以人為本的原則 績效考核體系的評價指標必須符合績效管理的客觀規(guī)律，具有嚴謹、精確、全面、邏輯性強等特點，評價指標應(yīng)當全面，評價方式應(yīng)當多元。同時要堅持以人為本，體現(xiàn)尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績效考核的最終目的是調(diào)動員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量和服務(wù)水平。因此績效考核體系的建立要借鑒世界先進考核方法，同時結(jié)合本部門工作實際，制定具有自己特色的績效考核體系。

（三）理念態(tài)度與能力業(yè)績并重的原則 理念態(tài)度和能力業(yè)績是完成崗位工作必不可少的兩個方面。理念態(tài)度是“德”，只有了解學校和處室的核心理念、端正崗位職業(yè)態(tài)度，才能在工作中積極主動，把握工作的重心和方向；能力業(yè)績是“能”，只有具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質(zhì)量和水平。因此，績效考核體系必須兼顧對財務(wù)人員的“德”、“能”的考察。

（四）突出關(guān)鍵績效與簡便易行的原則 每個人在崗位上的工作是個動態(tài)、復(fù)雜、全面的過程，要全面無缺失地考核每一個人，是一種復(fù)雜且不具操作性的理想狀態(tài)。因此，績效考核體系要突出關(guān)鍵績效，通過對各項工作的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣和分析，使考核點成為衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，只有這樣才能使考核簡便易行且具有公眾說服力，不至于流于形式。

（五）主觀測評與客觀測評相結(jié)合的原則 客觀測評具有材料佐證、說服力強的特點，但很多工作和貢獻具有隱性特點，無法提供清晰翔實的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測評和客觀測評相結(jié)合的方式。既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。

二、高校財務(wù)人員績效考核體系考核方法

高校根據(jù)高校財務(wù)人員的工作實際，借鑒國際上先進的KPI和360度等績效考核方法，突出目標、項目、過程、績效、創(chuàng)新和貢獻導(dǎo)向，推進基于質(zhì)量目標的績效考核體系。

（一）KPI績效考核法 KPI績效考核稱為關(guān)鍵績效指標法，它將績效評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，將員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法。關(guān)鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-based）。以此實現(xiàn)了考核的可操作性、可計量性和準確性。

（二）360度績效考核法 360度績效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級、同級、下級、本人或考核專家擔任考核者，從各個角度對被考核者進行全方位評價的一種績效考核方法。考核的內(nèi)容涉及到被考核人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結(jié)束后，通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考核結(jié)果反饋給本人，從而達到改變行為，提高被考核人工作績效的目的。以此實現(xiàn)考核的客觀性和全面性。

三、高校財務(wù)人員績效考核體系的考核內(nèi)容

高校績效考核體系內(nèi)容包括“目標指向”、“態(tài)度能力”、“工作績效”、“民主測評”和“創(chuàng)新貢獻”五個一級指標。具體見圖1。

圖1

（一）目標指向 主要觀測財務(wù)人員的工作事先有無計劃、事中執(zhí)行情況及事后總結(jié)反饋。工作計劃要求任務(wù)明確、落實到人、任務(wù)起點終點明確或按周按月分解；工作執(zhí)行要求工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率達100%，目標實現(xiàn)率達100%，工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時；工作總結(jié)要求認真總結(jié)全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問題及問題改進思路的總結(jié)提煉。通過“目標指向”指標督促財務(wù)人員形成“事必預(yù)、言必行、行必果”的工作方式。

（二）態(tài)度能力 主要觀測財務(wù)人員對學校及處室工作理念的理解、團隊合作能力及是否具備崗位所需的專業(yè)技能。工作理念要求財務(wù)人員熟知學校和處室的發(fā)展思路、制度規(guī)范、行為準則等；工作態(tài)度要求財務(wù)人員對待工作擺正態(tài)度，用熱情服務(wù)于師生，用嚴謹立足于崗位，注重團隊的合作；工作能力則針對當今高校財務(wù)現(xiàn)代化和偏重管理的發(fā)展，要求財務(wù)人員與時俱進、堅持學習。通過“態(tài)度能力”指標督促財務(wù)人員樹立良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不斷提升工作能力。

（三）工作績效 工作績效是績效考核體系的重點，從“公共指標”、“業(yè)務(wù)指標”和“高水平指標”三個層面全方位考核財務(wù)人員全年工作的紀律性、質(zhì)量性和層次性。“公共指標”主要考核財務(wù)人員工作出勤情況、參加會議活動情況、工作紀律和能效、資產(chǎn)、檔案、網(wǎng)絡(luò)管理情況及“節(jié)約校園建設(shè)”和“師德師風建設(shè)”等方面；“業(yè)務(wù)指標”則緊緊與崗位職責相掛鉤，針對每個崗位的每項職責都一一對應(yīng)考核點，全面考核崗位工作完成率和完成質(zhì)量；“高水平指標”是針對高校財務(wù)人員設(shè)立的科研觀測點，主要包括、科研課題、社會聲譽及表揚表彰等方面；通過“工作績效”指標可以較為全面的觀測財務(wù)人員全年的實際工作情況，強化工作責任，激發(fā)工作熱情。

（四）民主測評 民主測評是整個績效考核體系中唯一的主觀指標，分為“領(lǐng)導(dǎo)評議”、“群眾評議”和“服務(wù)對象評議”三部分。部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督職責，對被考核者是否完成了工作任務(wù)，是否達到預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態(tài)度、技能、方法和成果；服務(wù)對象是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場觀察被考核者工作的人，而且服務(wù)對象是外部門人員，不受內(nèi)部利益機制左右，具有真實性和公正性，同時強化了被考核者以服務(wù)對象的滿意度為導(dǎo)向的觀念。

（五）創(chuàng)新貢獻 創(chuàng)新貢獻主要觀測財務(wù)人員全年工作中的特殊貢獻和創(chuàng)新服務(wù)，由本人撰寫提報崗位創(chuàng)新貢獻報告。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在管理、服務(wù)、機制及貫徹落實學校及處室核心價值體系等方面，貢獻主要體現(xiàn)在超額完成工作量、在學校及處室重大工作中做出突出貢獻及合理化建議等方面。通過“創(chuàng)新貢獻”指標培養(yǎng)財務(wù)人員“立足本職崗位、勇于探索創(chuàng)新”的職業(yè)精神和工作氛圍。

四、高校財務(wù)人員績效考核體系具體實施

該校對財務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核兩部分，其中平時考核占20%，年終考核占80%。

（一）平時考核 主要考核財務(wù)人員常規(guī)工作表現(xiàn)、學校及處室部署的主要工作進展完成情況、崗位工作計劃進展等相關(guān)工作的開展落實情況。平時考核力求簡便易行，主要采取檢查、督導(dǎo)、抽查和半年檢查等方式。將個人平日考核得分按照20%的權(quán)重折算計入年度總分。

（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標體系逐項進行考核，主要采取查資料、訪談、問卷調(diào)查等方式。將個人年終考核得分按照80%的權(quán)重折算計入年度總分。

五、高校財務(wù)人員績效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

績效反饋是績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)，也是很重要的一個環(huán)節(jié)。績效考核的最終目的是改進財務(wù)人員行為方式，提高其業(yè)績水平，因此考核初步結(jié)果出來以后，必須以適當?shù)姆绞椒答伣o每位被考核者。

（一）績效反饋的意義 一方面績效考核的結(jié)果如同一面鏡子，被考核者通過績效考核來全面了解自己，使每位被考核者對自己的工作情況有一個全面、系統(tǒng)的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據(jù)期望和要求不斷加以改進和提高。另一方面通過反饋可以使管理者了解人員的績效和要求，有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)，在結(jié)束一個評價周期的同時，開始下一個評價周期。這樣，績效評價活動循環(huán)反復(fù)，被考核者績效和組織績效得以不斷提高。

（二）績效反饋的方式 績效考核的根本目的是要調(diào)動工作人員的積極性。為此，反饋的立足點和方式要堅持體現(xiàn)人文關(guān)懷，采取誠懇、被考核者樂于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進工作的具體做法。首先，考核的結(jié)果要在部門內(nèi)部進行公示。公示期間接受對賦分結(jié)果和過程的質(zhì)疑和資料復(fù)核。公示無誤后方可作為最終考核結(jié)果。以此來確保考核結(jié)果公正無誤，使得每位被考核者心悅誠服的接受考核結(jié)果。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)要加強與被考核者關(guān)于考核結(jié)果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過溝通，使每位被考核者更清楚的認識到自己工作的優(yōu)點和不足，激勵考核優(yōu)秀者繼續(xù)保持優(yōu)良的工作狀態(tài)，鼓勵考核落后者以考核結(jié)果為契機，認清工作不足，不斷糾正改進。以此增強上下級之間的信任度。

（三）績效反饋的應(yīng)用 績效考核的結(jié)果可以作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)及物質(zhì)獎勵的依據(jù)，但在使用時要注意“以人為本”的理念。結(jié)果的使用，要能激勵優(yōu)異者、鼓勵落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發(fā)展，使整個績效考核及其結(jié)果應(yīng)用的過程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進行，被考核者的個人價值和專業(yè)價值都不同程度地得到承認。

參考文獻：

[1]戴維?帕門特：《關(guān)鍵績效指標：KPI的開發(fā)、實施和應(yīng)用》，機械工業(yè)出版社2012年版。

[2]林新奇：《績效考核與績效管理》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社2011年版。

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關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標準規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。

(三)指標設(shè)計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導(dǎo)。績效考核不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學習情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓責任機構(gòu)非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數(shù)達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費等等，而不能真正解決教育培訓所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓部門(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個人的努力結(jié)果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結(jié)果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績效

我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個大的目標分解成數(shù)個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。

4.績效管理沒有針對性與實效性

事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟指標作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善

對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內(nèi)容與標準，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。

2.進行工作分析與總結(jié)

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標準，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術(shù)的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。

參考文獻

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